人力资源会计论文范文
时间：2023-03-15 00:44:56
导语：如何才能写好一篇人力资源会计论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[1]吕春艳.人力资源会计模式研究[D].山东大学，2005.
[2]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济，2012（23）.
[3]陈长星.对我国企业人力资源会计应用的研究[J].经济师，2007（05）.
[4]李春花，李振山.人力资源会计信息披露的若干思考[J].会计之友，2012（24）.
[5]陈洁.我国人力资源会计核算研究[D].东北财经大学，2010.
人力资源会计论文参考文献：
[1]常慧霞.浅谈人力资源会计在我国的应用困境及对策研究[J].现代营销（学苑版），2015，4（06）：100-102.
[2]吴泷.人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2015，10（06）：101-102.
[3]张玥.论人力资源会计的推行[J].现代商贸工业，2015，5（25）：101-105.
[4]宋胜帮.人力资源会计应用问题及对策研究[J].湖北经济学院学报，2012，12（02）：90-94.
[5]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济，2012，12（23）：93-95.
[6]高超.中国人力资源会计的应用研究[J].经济研究导刊，2014，10（06）：181-183.
人力资源会计论文参考文献：
[1]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济.2012（23）.
[2]张志鹏，王玉萍，赵丽丽.人力资源会计的演进及其在我国的应用思考[J].科技经济市场.2010（12）.
[3]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报.2008（06）.
[4]刘连卫.华为人力资源调查报告[J].华章.2008（10）.
[5]徐媛.对人力资源会计定位问题的思考[J].技术与市场.2008（06）.
[6]吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究，2007（01）.
[7]赵桂琴.企业人力资源会计应用探析[J].经济与管理.2007（12）.
[8]刘昱，陈禹.关于人力资源会计信息化的思考[J].中国管理信息化（会计版）.2007（06）.
[9]陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究[J].财会通讯（学术版）.2007（03）.
[10]袁红.国外人力资源会计管理的发展及其启示[J].经济师.2007（01）.
[11]蒙秀云.论人力资源会计[J].包钢科技.2006（05）.
[12]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究.2008（10.）
[13]陈静宇，魏力伟.劳动者权益会计理论述评[J].会计研究.2007（07）.
[14]杨有红，王仲兵.关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究.2002（09）.
篇2
虽然我国在理论研究方面取得重大成果，但是人力资源会计在我国实践应用中的现状却并不乐观。究其原因是人力资源会计的研究还存在如下几大难题:人力资源的确认、价值的计量与核算以及人力资源会计在报表上列示等方面。这些困难的存在，使我国人力资源会计难以满足现行会计准则的要求，也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效实施。
(一)人力资源在会计确认中的困难
传统财务会计的确认标准是可定义性、可计量性、相关性和可靠性。而人力资源是一种潜在的价值，需要经过将来不确定性事项的完成才能加以确认，更无法用货币进行可靠的计量，因此不能满足财务会计的确认标准，这也是人力资源会计长期以来无法被纳入财务会计范畴的原因之一。
(二)人力资源在会计计量中的困难
当前学术界关于人力资源成本法及价值法的计量方法中，成本法反映的只是人力资源取得的历史成本，难以反映其真实价值;价值法反映了人力资源未来收益的现值，但是计量主观性强，适用性弱。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用。
(三)人力资源在会计核算中的困难
人力资源投资支出的受益期不同，其受益程度更是难以计量，企业将人员招聘、培训、考核等方面的投资支出作为费用核算，不仅违背了权责发生制原则，而且使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，在人力资源会计迅速发展的今天，企业经营者需要的是更加切实可靠、全面的信息，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
二、人力资源会计在我国应用的对策和建议
(一)加强人力资源的开发与管理
为适应经济发展要求，企业必须加强人力资源的开发与管理，一方面加大对员工的教育和培养力度，努力提高员工的综合素质，使其能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求;另一方面我们应该学习借鉴大多数外资企业，既向职工提供有吸引力的工资和福利待遇;同时又为职工提供进修、培训、晋升的机会，为员工创造充分发挥其潜力的条件。
(二)根据企业实际情况选择
适当的人力资源计量方法计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。成本法以历史成本为计量基础，比较直观;价值法则侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，在同一个企业或单位内应采用同一种计量方法。
(三)规范人力资源会计的确认、计量与报告人力资源价值能
在财务报表中客观公允的反映，须通过相关会计法律法规对人力资源会计作出规范。鉴于人力资源的构成和计量要比一般物质资源复杂的多，仅仅依靠财务报表中的数据并不能完全有效的反映人力资源所包含的会计信息内容。因此有必要附加人力资产投资效率报告、人力资源构成及月度变动情况报告等辅助报表。
三、结论
篇3
在知识经济的时代，与过往的传统的经济发展与运行不同的是，它对于各种有形资产的投入要求并不是很高，但是对以专利、技术科技产权为代表的无形资产的要求非常高。特别是针对一些具有高科技含量的企业来说，外在的建筑面积或许并不是很大，但是所创造出来的市场价值确实巨大的。例如，在包括美国高科技实验基地“硅谷”在内的欧美等发达国家的高科技企业一年所创造的利润会超过一些发展中国家的一年的经济产值。伴随这种知识经济在市场份额与影响力的不断增加，其所蕴含的巨大的发展潜力也会逐渐在世人面前显现出来。在全球都倡导绿色节能的时期，知识经济可以说是完美地符合了这一绿色循环经济的发展需求。由于对各种能源与自然资源的依赖的程度比较低，因此，在知识经济企业的发展过程中几乎可以做到绿色无污染。也是因为这一可持续的发展特点，越来越多的国家与地区开始大力扶持经济型企业。这种政策性的扶持已经逐渐发展为全球的一种共有的行为，所以基于这个层面，知识经济将会加速全球化的发展进程。更多的国际组织与经济企业将会在国际的平台上展开竞争与合作，而其中人力资源，或者说人才的竞争应该是最为突出的。同时，我们也要注意到，在知识经济时代，对于产品的创新研发与技术的更新要求比较高。也就是说，知识的创新是知识经济时代最大的要求。这种要求最后的落脚点还是具有一定的知识创新能力与研发能力的人才身上。
二、人力资源会计的内涵与我国发展现状
1.人力资源会计的内涵
从学科类别上来看，人力资源会计属于一个交叉学科的发展范畴。在它的内涵中既包括了会计学的相关理论知识，同时也包含着管理学、组织学等方面的内容。需要指出的是，这个概念从提出到现在已经将近60年。关于人力资源会计的内涵也随着时代的进步不断地发生着改变。目前在人力资源研究领域比较公认的观点，还是在上个世纪的60年代由美国的著名的学者赫曼森提出的，该观点主要强调了对人力资源通过会计的相关计算方法与模型进行相应的价值评估与计量，从而更好的为企业的经济发展决策提供必要的数据支持。到目前，人力资源会计的相关理论也在日趋完善，人力资源的会计理论的指导性也在知识经济的时代得到了很好的提升。
2.我国人力资源会计的发展现状及主要问题
在我国人力资源的产生与发展，经过了一个相对比较漫长的历程。从起初的分离，到中间的快速发展，以及在80年代的缓慢发展都是知识经济的影响不断深入的表现。我国的人力资源理论的成长与发展，固然起步比较晚一些，但是在随后的成长过程当中，特别是知识经济的引导下，我国已逐渐构建起具备我国自身特点的人力资源管理模式。这是我们为之欣喜的地方，但是从总体来看，我国的人力资源会计研究的还多停留在理论的层面。由于缺乏具体的操作的检验，因此人力资源会计理论的发展还是在应用性方面表现的比较差。但是随着知识经济已经作为一种发展的主要趋势，我们的人力资源会计的发展还存在着一些需要改进与提高的地方。
（1）人力资源会计理论的实用性还有待加强作为一门应用性比较强的理论，人力资源会计理论虽然在我国发展的过程中，渐渐地形成了具有中国特色的人力资源会计理论体系。但是，在具体的应用过程中，理论与实践还是有衔接不够紧密的问题。也就是说，我们的理论发展与企业的经济发展需求之间还存在着一定的差距，而这种差距就是制约我国人力资源会计理论发展的主要障碍之一。
（2）对人力资源的监管需不断加强在我国知识经济的发展过程中，法制的建设应该是现行的，至少应该与知识经济的发展保持同步，从而发挥保驾护航的价值与作用。可是由于我国当前正处于经济发展的转型阶段，因此，一些法律与法规还有待进一步地修订与完善。特别是关于人力资源的监管，以及具体的实施方案还需要在实践中发挥更好的法律规范的效力。只有从制度与法律上进行补充与完善，那么我国的人力资源会计的相关分析与结论报表才会更好地发挥指导性的作用。这种监管应该首先明确企业在知识经济时代的市场定位。监管的目的，不仅仅是为了避免潜在的人力资源的风险，更是为了通过的手段与方式来帮助我国的中小企业，特别是知识密集型的企业，在追求企业自身发展所取得的经济效益的同时，更好地将企业的社会效益发挥出来。因为只有在制度的范围中去发挥，去表现，整个人力资源的市场才会在秩序中运行。
（3）人力资源的量化与核算标准有待统一对于会计领域来说，数字是最有说服力的指导依据。可是在进行人力资源的会计化分析与量化时，由于量化标准的不统一，我们会发现会计分析的结论的适用性受到了一定的限制。特别是面对无形的资产，如何运用传统的数学统计模型开进行很好的量化与分析，这其中确实存在着一定的不确定性。预期的人力资源如何进行会计化的数理分析，以及传统的会计计算如何才能与目前的知识经济的人力资源的计量标准相统一,这些都是在今后的人力资源会计发展过程中所要解决的问题。以上这些问题只是当前我国发展人力资源会计过程中的突出问题，另外还有我国的经济发展体制，以及原有的人力资源观念都是制约我国人力资源会计发展的桎梏。
三、知识经济条件下我国人力资源会计大发展战略研究
面对当前的知识经济迅速发展与繁荣的大好时代，我们只有把握这个世界性的发展趋势，才会在经济发展的浪潮中赢得发展的主动权。从我国当前的人力资源会计发展的战略来看，我们只有不断的从以下几个方面进行改善与提高才会进一步的实现我国人力资源会计的大发展。
1.进一步强化人力资源会计的相关法律的完善
通过上文有关我国人力资源会计的发展现状，我们可以看到加强相关的法律监管已经到了一个刻不容缓的地步。一方面，只有通过相关法律与法规的制定，才会进一步的为我国的人力资源会计发展提供法律上的依据与支持，特别是，在全球的经济浪潮中，竞争的格局已经渗透到世界的各个角落，只有从法律的体系中寻求共有的标准才会让人力资源会计的发展步入正轨。另一方面，法律的设定与完善也是进一步开展国际经贸交流与合作的关键所在，在世界的经济市场上，法制的保障已经成为进一步合作的必要前提，也是将我国经济发展的格局进行全球发展的重中之重。
2.进一步完善人力资源会计的相关理论研究
从理论研究的发展现状来看，我国的人力资源会计研究目前还处在一个成长与摸索的阶段。这个阶段我们会面对很多人力资源会计发展领域的很多突出问题。一方面，我们要立足于我国当前的知识经济发展的实际，在不断总结相关的理论研究成果的基础上，不断地进行人力资源会计等相关理论的完善工作。这样的工作并不能很轻松的，它需要高校、企业、科研院所、政府等各个职能部门通力合作才能实现。另一方面，我们要近一步的学习与借鉴欧美等发达国家在人力资源会计领域的研究成果，开展更为广泛的经验的交流与合作。只有按照这种理论发展的思路与模式才会促进我国的人力资源的会计理论研究工作的发展。目前的人力资源会计理论虽然取得了一定的发展成果，但是还无法面对日新月异的知识社会所带来的挑战。因此，在理论的发展进程中应该不断地从市场发展的实际出发，寻找发展过程中的新问题，新现象不断地进行理论的自我完善与补充，在保证人力资源会计理论的科学性的基础上，不断的提高它的实践性。
3.进一步加强人力资源的管理工作
人力资源作为知识经济时代竞争的主要内容，从某种程度上直接影响着企业的发展与未来。同时，作为人力资源会计分析的主要对象进一步加强对人力资源的管理与规范是未来人力资源会计工作的主要内容之一。一方面我们要从人力资源的自身特点来制定符合我国人力资源的相关规范。例如对于人力资源的流通，特别是涉及企业重要的核心技术领域的人力资源的流通要通过相关的管理来帮助企业更好地规避由于人才的流失而造成的不必要的信息与技术的泄漏而产生的损失。当然，这种具体的界定需要我们从人力资源管理的人性化入手，要在尊重知识，尊重人才的基础上，保护人力资源的正常流通。只有将上升的通道不断地保持畅通，在未来的知识经济快速发展的时期人力资源才会在工作中发挥出更大的作用。
4.制定人力资源会计量化的标准
在经济的运行体系中，人是经济效益的主要创造者，同传统的厂房等固定资产相似的是，人力资源作为一种特殊的无形的资产，也有自己的价值，当然也会存在贬值。但是，需要强调的是人才无论是作为企业发展的无形的资产，还是作为企业竞争的主要砝码都需要进一步的明确一个相对统一的标准。只有将人力资源的计量标准尽可能地做到统一，才会最大限度的发挥人力资源会计在人力资源优化配置方面的作用。尽管这个标准在具体的制定与实施的过程中存在着一定的难度，但这种标准的制定是实现人力资源会计发展的必然要求。关于具体的量化标准，我们可以借鉴欧美等国家对于人力资源划分的等级制度。根据人才的贡献度以及未来发展的潜力来进行具体的量化与测评，从而帮助企业更好地实现人才潜力的充分挖掘。
5.做好人力资源会计的推广工作
由于我国对人力资源的会计研究还处于研究领域的初期，因此在具体的应用阶段还缺少一定的社会基础。很多企业对人力资源的会计工作的具体职责还缺乏一定的了解。特别是在一些带有民营性质的企业中，人力资源的管理方式还是停留在传统的阶段。它们中间一直存在一个不可调和的矛盾，那就是作为企业的拥有者，他们更多地是希望降低生产成本，提高工作效率，激发工作人员最大的工作热情与潜力。相反，作为一名员工，更多地则希望以较少的工作时间或工作强度，来换取更大的劳动回报，或者说是劳动收益。因为劳资双方都想追求利益的最大化，所以即使在知识经济的时代，在各种企业中这一矛盾会一直存在着。由于他们双方的目标不一样，一旦出现更强的自我激励机制，这种矛盾就会加剧甚至恶化。尤其是，在劳动契约相关条款不完备的情况下，劳资双方都会借助自己自身的优势，产生一定的投机主义行为，结果会导致劳资双方契约履行的低效率或者更高的代价。无论矛盾如何产生，有一个事实我们不能忽视，那就是企业和人力资源之间，血肉相连。一方面，员工需要企业这个发展的平台；另一方面，企业的发展更是离不开员工的努力工作以及为此流下的汗水。所以，要把这种关于人力资源会计理论的研究尽可能的去推广，从劳动关系的角度，从企业发展的角度，从知识经济竞争的角度，唯有共赢才会获得共同的发展。
四、结语
篇4
(一)如何确定人力资源会计一般来说,企业的人力资源主要表示企业所发展的劳动者的能力的总体情况。然而人力资源会计是确认人力资源数据的主要方法,和进行人力资源会计的主要流程。人力资源会计无论是从主体还是内容还有相关的计算方法上斗鱼公司财务会计不同,人力资源会计可以是工资资本的重要组成部分。第一点,企业可以对人力资源进行有效的管控。这种管控主要指与只愿建立劳动合同,支付工资等。其次,人力资源是可以进行计算的,它可以为公司的发展带来未来经济利益的经济资源。
(二)人力资源会计的计算方法目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。
二、知识经济条件下人力资源会计的新特点
(一)人力资源价值会计作用日渐明显随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。
(二)人力资源会计的空间范围有了拓展在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。
(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。
(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。
(五)人力资源会计计量方式的转变在当今新经济时代前提下,企业管理的核心应放在运营,运营的核心为决策,决策的科学与否在于会计核算信息的优劣与信息的剖析,因此若仅按照传统货币计量方式,衡量个人与资源间的隶属范畴,用工资来计量人力资源成本与价值,显然是片面的、不合理的;在人力资源核算时,不但采用传统货币核算,也要引入非货币化方式,表述人力资源价值信息,为企业决策与管理者递交科学的数据分析。
(六)人力资源会计的确认与计量学术界对于人力资产的认识,具有两种观点:一类观点是判断其隶属于无形资产的范畴,原因在于它区别于劳动对象的货币表现(即流动资产),并且还不同于企业的固定资产。另外的一种说法认为,人力资源并不属于企业的虚拟资产,是因为人是一个真实存在的个体可被多家企业在同一时刻共同占有、创造价值。笔者认为,人力资产是一个十分复杂的概念,它具有自己的特点。人力资源可以给企业长期带来利润,在这一点上与企业的无形资产类似。人力资源的会计核算,作为这一工作的重中之重,一直以来致力于对人力资源的计算和考核。其经济价值的核算可按照他所能够制造的价值为条件,并且可以分为多种模式。我国的成本法长期以来受到企业的青睐,这主要是由于成本法与公司财务计算的方法和原则有着很大的相似之处。笔者在文章中注重把人力资源同实物资源对比,存在完全迥异的特性,人员的劳动力成本与价值情况,并非由其所接受的教育成本与管理成本所决定与反映的。企业内部对于员工资源的投入同人力资源在价值的增长量方面的关联程度不显著。同时,人力资源特性上还有再生与进行超额收益的性质,在实际工作之中,人力资源不但未向设备那样消耗递减,却积累了生产经验迅速增值,带来超额的价值收益,当然知识经济下,人力资源的价值量也应技术的革命与发展,而逐渐的退步,不能跟上时代的潮流,所以并不能准确的计算出企业的真实的水平和情况。关于人力资源的成本与价值核算计量上,成本法侧重于基于历史成本方面的投入核算,而价值法却更加注重人力资源对于企业产出与创新价值的计量与核算,以企业内职工所具备的综合能力当做企业掌握的具备相当价值的配置资源,依托职工的综合素质、业务能力、培训技能,形成关于企业创新价值能力的考察计量内容,明晰从业人员综合资源价值评定的主要途径。此类价值的核算与计量以估算方式为主,无法绝对契合的进行预测,因此在估算其贡献率时,数学模型与参考因子尽量做到客观、公正、严谨,否则若主观因素过强,容易导致数据分析失真,丧失核算计量的科学性与严谨性。
三、施行人力资源会计的必要性
(一)需施行人力资源会计是知识经济发展的必然要求当下,世界经济以知识为前提,不断发展。知识经济构建在生产,使用与分配经验与知识的基础上,而客观的经济环境状况则决定了会计,会计不能脱离经济环境而独立存在。当今时代,知识经济的作用越来越显著,它所反映出的一定有知识拥有人的价值与成本,所以,人资会计的施行便不在话下了。
(二)施行人力资源会计是我国宏观调控的客观需求根据人资会计所披露的会计信息,政府部门能够对所有的人资开发和维护状况进行详细了解,国家也可借此来进行宏观调控,科学指引人力资源良性发展,让人力资源产生更多有力作用。此外,因为人资的使用和维护通常与国家大计密切相关,政府能够凭这些会计信息,奖励那些先进单位和指导那些人资管理做的差的企业,充分发挥出每个人才的才能。
(三)施行人力资源会计是企业内部经营管理的需求人资会计提供的各种信息,包括工资薪酬,协调分配,人员培训,员工招募等相关决策,能够让决策者从长远出发,综合考虑,更加注重人资投入和人资管理,进而让人力资源的效能更加理想,让企业获得更多竞争机会。由此可见,实行人力资源的必要性,主要有6种。由此可以得出,人力资源的主要意义。首先,在我国实行人力资源会计管理是经济不断发展的必然趋势。实行人力资源管理可以有效的提高企业的管理情况,满足不断发展的经济需求。并且,对人力资源进行有效的管理对我国的公司人员的管理还有开发的工作提供了必要的信息。进行人力资源会计核算,有利于我国经济建设中合理的规划相关的资源配置和资源使用的大体情况。为企业管理人员提供人力资源的相应情况。可以有效的减轻我国相关部门的主要负担,并且进行合理的宏观调控。有利于反映企业的真实财务状况和经营成果。
四、结束语
篇5
1．人力资源会计基础理论
人力资本理论被提出后，人力资源会计方法以此作为理论基础产生并发展。人力资本作为特殊的资本性资源，与其它生产要素相比，在社会经济的增长中发挥着更为显明重要的作用。而人力资本和物资资本的产生也是人力资本理论的作用效果，人力资本是通过劳动者身上的资本，如其所具备的技能、知识、以及健康状况等所体现，物资资本则是由物质形式上的资本来体现。
2．人力资源会计的主体
对于人力资源会计的主体分析，可以从其含义着手，它的作用效果主要是人力资源数据，由此我们可以知道能够成为人力资源会计的主体必定是需要对人力资源进行核算工作的组织，因此这些人力资源会计是家庭人力资源会计、企事业单位人力资源会计及社会人力资源会计，即其主体为相应的家庭、企事业单位和社会。
3．人力资源会计的目的
(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。
(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。
4．人力资源会计的假设
(1)持续经营假设
持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。
(2)人力资源会计信息的必要性假设
人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。
(3)人力资源即为会计资产假设
人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。
二、人力资源会计方法探究
1．人力资源成本计量法
历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。
2．人力资源价值计量法
人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。
三、人力资源会计的意义
1．人力资源会计的理论意义在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。
2．人力资源会计的现实意义
人力资源会计的现实意义主要体现在企业的生产和管理中，人力资源会计通过使职工的工作热情及活力得到积极激发，提高人力资源价值，增强人力资源和企业的潜能及发展潜力，从而实现通过对企业人力的有效开发增加企业产出，实现企业价值最大化，提高企业竞争优势。
四、结束语
篇6
一、原因分析
助理人员认为：（1）愿意选择在会计师事务所工作的助理人员，基本仅限于对注册会计师行业比较了解，对注册会计师执业资格考试做好准备的人员；（2）自2010年注册会计师执业资格考试改革以来，考试科目由五科增加为七科，难度加大，通过率低，且没有执业资格薪酬偏低，助理人员在就业选择上坚持相对困难，造成流动频繁；（3）除了执业资格考试通过能对自己职业生涯有所提升，感觉会计师事务所也没有其他的平台提供晋升通道。管理者认为会计师事务所人力资源管理问题突出，需要进行系统的人力资源管理，但在内部组建人力资源管理体系会增加事务所成本，同时，由一两个人力专员还不能完全保证人力资源管理的事务处理。综上：就A会计师事务所而言，员工只是把事务所当成单纯的执业机构，对企业管理没有达成共识，事务所也没有给员工清晰的发展、晋升空间，以至人员管理困难，管理人员对人力资源管理意识相对不高，没有设置专职的人力资源管理人员和体系。
二、解决方法
从A会计师事务所的管理实例而言，切实需要一套完善的人力资源管理体系来改善会计师事务所人员管理困难的现状，由此，考虑到A会计师事务所现有的人员结构和运营模式，笔者提出将会计师事务所人力资源管理外包的设想，以此来改善A会计师事务所这方面的问题。人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本。企业所有者将根据交易和生产成本的最小值做出选择，因此，进行外包合作是最好的选择。会计师事务所人力资源管理外包具体操作时仍需要注意如下几点：一是外包商的选择。市场上的人力资源管理公司有很多，有提供咨询服务的，有精于劳务派遣的，各个公司的实力不同，提供的专业性和服务质量也不同，就A会计师事务所而言，在外包商选择上存在一定风险，需要在选择合作之前，加强外包商信息搜集工作，做好前期准备，选择合适的外包模式、选择合适的外包商。二是外包合同的签订。外包合同签订的时候，A会计师事务所还需要考虑外包内容，即合理确定将人力资源管理的哪几部分外包出去，每一部分外包的程度，同时，如何在合同中形成对外包公司服务质量的监管条款是合同签订的关键，只有全面考虑才能使外包合同周密。三是外包过程的监控。对于会计师事务所来说，人力资源是公司最重要的资源，由此，A会计师事务所更需要加强对外包过程的控制，和外包服务商之间的信息必须做到在有监督的条件下进行交流，防止企业核心机密的泄漏，同时，不宜频繁的更换外包公司。在实际的过程中，做好以上三个方面，是能解决管理者所提到的两个顾虑的：对于人力资源的专业性问题：外包公司专业从事人力资源管理，由于处理过众多公司和案例，在这一方面优胜于聘用的某个人，人力资源管理外包能促进会计师事务所管理的专业化，使事务所的人力资源管理可以新增如梯队建设、人才培养、绩效考核等人力资源的重要内容，更广泛的发挥人力资源管理的作用。对于成本投入的问题：人力资源管理外包降低的不仅是看得见的人员使用成本，如工资总额、社会保险费用、福利费用、带薪假期、住房费用以及其它人工成本，更重要的是，用相对较少的管理费用将人力获得成本、开发成本、离职成本进行了转移，如：人员招聘选拨成本、培训和学习成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、离职管理费用等。从长远和战略的角度来看，人力资源管理外包有助于会计师事务所的核心竞争力的构建，随着外包市场的成熟，更是一个可取的方法。
作者：杨洋 呙中喜 单位：重庆市第九人民医院 重庆五联会计师事务所
篇7
传统会计计量运用货币尺度对会计对象要素进行量度时，根据量度程序的先后和时间的不同，分为初始计量和后续计量。前者指对经济活动的某一要素首次入账金额的确定，后者是指再次对经济活动的某一财务要素账面调整或仅对报表数据的确定。初始计量时，会计人员仅对原始凭证上记载的取得资源的交易价格进行摘取，而并不对交易过程交易价格的形成过多关心；后续计量时，会计人员则依据相关的资料、规则、方法对某一财务要素账面调整数或报表数据进行确定，也没有深入到计量的内容与本质层面。这种做法长期延续，以至于会计人员觉得这是“天经地义”的事而不加质疑。其实我们深入思考不难提出疑问，到底交易价格是依据什么确立的？会计最终计量的内容又是什么？价格作为事物价值的表现形式，其价值来自哪里，又如何计量？评价一个事物时，主要采用定性和定量两种方式。定性评价时，以效用高低、质量等级、精美程度等来描述；定量评价时，除了采用物理、化学等实物量度外，会计上主要采用货币量来给一个事物赋值。显然，定性与定量评价之间存在正相关的关系，只不过表现形式不同而已。那么到底评价的是什么呢？在商品货币经济时代，一个商品的所有者能够把拥有的东西拿出来进行交易，一定是付出过货币或劳动，付出的货币也是过去劳动成果的货币化。也就是说，一个商品的形成，通常是人类劳动的产物，即人的脑力、体力的结晶。不论是定性还是定量的评价，实质都是对劳动品质与效率，也即人力资源产出品质与效率的认知。用货币尺度对劳动品质与效率或人力资源产出品质与效率的认知过程，也就是会计计量过程。换句话说，会计计量形式上是人们对具体商品的货币量度，本质上是对人力资源价值的货币评价：人们一直以为的对实物价值的计量，其本质上一直是对人通过其行为已经外化、释放、凝聚在实物上的人力资源价值的货币评价（形成历史成本）。经过上述分析可以明确，会计计量的最终内容就是已经或将要外化、释放、凝聚在实物上的人力资源价值。当然，这个一般意义上的人力资源价值具体到某一个生物机体的人上面会有很大的差异性、非同质性；某一个人所外化、释放、产出价值的背后，又是一个人力长期积累、复杂变化的过程，特别还受到人格、品质、情绪等的极大影响。这使得人们在认识自身这些特质时，显得无所适从，进而影响了对会计计量内容的判断。按照前述对会计计量的定义，会计计量是以会计的规则把数额分配给会计对象或经济事项，用数量关系描述经济活动的性质、状态。而经济活动的性质是人的行为主导下的价值运动及其结果，也即人力资源价值外化、释放、凝固的过程与结果，所以，会计计量的本质就是对人力资源价值的货币评价。当然，这个评价过程因为评价双方主体、场合、时机等的不同，而表现出结论的较大差异，但这并不能改变人力资源价值的货币评价的本质。由此一定要区分计量与计算的不同及准确计算与客观计量的差异。
二、关于人力资源价值计量的几个相关问题
（一）人力价值计量与商品价值计量的关系
商品是人类用自己相对擅长的劳动生产出来用于交换的载体。它的形成得益于人类智力与体力的有机结合，是人们通过生产行为将人力释放固化的产物。商品的价值是其本质属性，而其本质属性就是人力作为资源产出价值的固化。因此，人力价值计量与商品价值计量之间存在以下两种基本关系：第一，由于人力价值是商品价值的“前世”或内在本质，故而商品价值计量的就是对人力价值外化的部分；第二，由于商品价值是人力价值的“今生”或外在固化，故而人力价值计量的是商品价值的内容。上述两者的关系，既是人力价值与商品价值之间关系的一般规律，也是价值计量的最重要的属性体现，更是会计计量中应该把握的基本原则与规律。
（二）历史价值的计量与未来价值的计量
从以上阐述我们明确，对实物资产价值的会计计量，本质上是对人通过其行为已经外化、释放、凝聚在实物上的人力资源价值的货币评价，从而形成历史价值（历史成本）。其实还可以对人通过行为可能外化、释放、凝聚在某一客体上的人力资源价值进行货币评价，从而形成未来价值（现值、变现价值）。两者计量的原理、内容是一样的，不同的只是方法。与此相关的问题是，是否认可不同时间的会计计量结果可以累加？历史成本会计表面上各项目都按照过去的交易价值形成了账面成本，从而具有累加性，实际上由于“过去”本身也是一个时期概念而不是同一时点的概念，因此若站在“过去”的某一时点来看，也是将过去的价值与未来的价值累加到了一起。同时，在用成本与收入配比时，用的则是过去的价值与当期的不同时点的价值进行抵减。这就是说，历史成本会计本身隐含着这样一个假设：不同时期的会计计量结果具有累加性。对于人力资源价值的计量，如采用现值计量等方法，有人可能会认为与历史成本不可累加，实际上这是没有道理的，这样做使用的假设与历史成本会计下是完全相同的。
（三）非劳动属性价值的会计计量
在一些特殊情况下，会计计量会遇到对具有天然使用价值的物品（如天然宝石、动植物等）和特许权性质事物（如土地使用权、金融牌照等），以及衍生金融工具等非劳动属性价值如何计量的问题。笔者认为，这三类事物虽然也用货币计量，但性质显然不属于商品交换中的会计计量，只是用货币来充当使用价值、稀缺价值、资源价值的等价物，或是用货币充当金融合约中的支付手段而已，即属于上述非劳动属性价值的计量。尽管均使用了货币工具，但这不意味着计量的都是商品的劳动产出价值，也不能因此而否定对商品或劳务会计计量的本质。因为，货币的本质是一般等价物，其职能包括价值尺度、支付手段、流通手段、储藏手段等，只有将货币作为价值尺度用于商品或劳务价值的量度时，才是对劳动产出价值的会计计量。不能简单将货币的价值尺度职能与其他职能混淆而导致会计计量观念与方法的混乱。
三、总结
篇8
二十世纪中叶,随着科技的进步和生产力的发展,人力资本在经济增长中的作用越来越重要,这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为,体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本,人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源,研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。
(一)人力资源会计在我国的现状
1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》,从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容,阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性,构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法,还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。
(二)我国建立人力资源会计的必要性
1.科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为,通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量,促进人力资本的形成和积累,有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性,在人力资源上投资得越多,经过一段特定时期后获得的边际收益也越多,这将克服其他生产要素的边际收益递减,从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。
2.是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告,国家可掌握各组织人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,引导人力资源的合理流动,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源的开发方向,引导人力资源合理流动,从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中,人们不但充分认识到了“人才”的价值,也认可了人才的超额收益,这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。
3.是企业经营管理的需要,是企业提高经济效益的需要。在市场经济中,谁拥有了人才,谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考核人力资源的投资收益。
4.是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者,通过其使用价值的发挥,创造了利润,因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取,获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求,通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用,又可使其能动性得到发挥,这对企业、个人都是有利的。尊重人才,发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。
二、人力资源成本会计在我国的运用
(一)人力资源成本会计的构成
弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算,它是按历史成本进行的事后核算。
1.人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。
① 招募成本
招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
② 选拔成本
选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。
③ 录用成本
录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。
④ 安置成本
安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。
企业为吸引特殊人才时,往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴,此类补贴在取得成本中所占比重较大,因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。
2.人力资源的开发成本
① 定向成本
定向成本也称岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。
② 在职培训成本
在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。
③ 脱产培训成本
脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用,包括以货币形式和非货币形式支付的费用。
① 维持成本
维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,即支付给劳动者的工资。
② 奖励成本
奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。
③ 福利成本
福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作,满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。
(二)人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置
1.人力资源成本核算的方法主要有:
历史成本,即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法,它反映企业人力资源的实际成本;
重置成本法,即以在现实的
物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法,它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值;
机会成本法,是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法,机会成本不是实际支出,而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。
2.人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理
人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算,并将其中的资本性支出进行资产化处理。
人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上,可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。
“人力资源取得成本”账户,核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。
例如:企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5000元,其中支付的培养费2000元,材料费1000元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资1500元,编制如下分录:
借:人力资源取得成本 5000 贷:银行或现金 2000 存货 500 管理费用 1000 应付工资等 1500
“人力资源开发成本”账户,核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。
例如:企业招聘的员工岗前培训培训费用8000元,其中支付给培训机构的培训费5000元,培训使用企业的材料费1000元,专设培训机构的管理费500元,被培训人员的工资1500,编制会计分录:
借:人力资源开发成本 8000 贷:银行或现金 5000 存货(材料) 1000 管理费用 500 应付工资等 1500
“人力资源使用成本”账户,核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置:维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。
例如:每月计发工资20000元,计提14%福利费2800元,编制会计分录如下:
借:人力资源使用成本 22800 贷:应付工资 20000
应付福利费 2800
月末结转本月人力资源使用成本时,将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用,会计分录如下:
借:基本生产 18240 辅助生产 2280 制造费用 1140 管理费用 1140 贷:人力资源使用成本 22800
“待摊人力资源费用”账户,核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额,贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。
例如:企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2000元,其中支付的培养费1000元,材料费100元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资400元编制会计分录如下:
借:待摊人力资源费用 2000 贷:银行或现金 1000 存货 100 管理费用 500 应付工资 400
月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时,编制会计分录如下:
借:基本生产 1600 辅助生产 200 制造费用 100 管理费用 100 贷:待摊人力资源费用 2000
“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额,贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额,借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额,该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。
例如:月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3000元和2000元,按费用分摊比例,编制会计分录如下:
借:基本生产 4000
辅助生产 500
制造费用 250
管理费用 250
贷:人力资源取得成本摊销 3000
人力资源开发成本摊销 2000
“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益,借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费,期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方,冲减本年利润,如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方,增加本年利润,期末结转后“人力资源损益”账户无余额。
例如:企业的员工退出企业,与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为500元,与该员工有关的属资本性支出的取得成本5000元,与该员工有关的属资本性支出的开发成本8000元,取得成本和开发成本的累计摊销额为3000元和2000元,编制如下会计分录:
借:人力资源损益 500
贷:待摊人力资源费用 500
借:人力资源取得成本摊销 3000
人力资源开发成本摊销 2000
人力资源损益 8000
贷:人力资源取得成本 5000
人力资源开发成本 8000
企业向辞退员工支付遣散金3000元,会计分录如下:
借:人力资源损益 3000
贷:银行或现金 3000
企业员工退出企业,企业收到的赔偿金2000元,会计分录如下:
借:银行或现金 2000
贷:人力资源损益 2000
月末,结转人力资源损益时,本例从上计算结果“人力资源损益”借方发生额大于贷方发生额14000元,会计分录如下:
借:本年利润 9500
贷:人力资源损益 9500
如果借方发生额小于贷方发生额,则做相反会计分录:
借:人力资源损益
贷:本年利润
(三)人力资源成本信息在会计报表中的披露
对人力资源成本信息,可采用目前的 财务报告进行适当改进的方式进行披露。
在资产负债表中的“资产”栏目中增设以下项目:(期末余额数根据上面数额计算得来)
在“其他流动资产”项目前,增设“待摊人力资源费用”项目。该项目反映企业作为收益性支出的应由以后各期摊销的人力资源取得成本和开发成本。本项目根据“待摊人力资源费用”总账的期末余额填列。
在“流动资产合计”项目和“长期投资”项目间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等项目。
“人力资源成本”项目,反映与企业目前员工有关的资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计数额。本项目应根据“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”总账的期末余额加总填列。
“人力资源成本摊销”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计摊销数额。它是“人力资源成本”项目的抵减项目。本项目应根据“人力资源成本摊销”总账的期末余额填列。
“人力资源成本净额”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本和开发成本尚未摊销完的数额。
“人力资产”项目,反映企业目前的人力资产的数额,本项目应根据“人力资产”总额的期未余额填列。
二、人力资源投资会计在我国运用
人力资源投资会计是指为了使作为人力资源载体的实现和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能,从而提高人力资源素质所进行的投资,也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。
教育投资是人力资源投资的最主要方式,对人力资源投资会计的核算主要体现在对教育投资的核算。
(一) 人力资源投资会计的主要内容
人力资源投资会计是对为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量的报告。人力资源投资主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人四个方面,这里主要讨论人力资源教育投资的核算。
1、国家投资
国家投资是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于
教育的开支。
2、社会投资
社会投资是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。对学校来说,收到的这种资助也应直接或间接地记到受益者的明细账上。
3、企业投资
企业的教育投资包括:为使企业员工掌握必要的知识和技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资,这种教育投资已纳入人力资源开发成本核算;企业为发吸引人才、储备人才而在学校设立的奖学金,企业出于赞助公益事业或出于商业目的而资助教育事业所进行的教育投资。
4、家庭投资
家庭投资是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。这种支出能促进人力资本的形成和积累,使受教育者在未来获取更高水平的收益。包括子女从小学到大学毕业期间所发生的与教育相关的费用支出,在我国,大学生对家庭的依赖性很强,大多数家庭提供子女在大学期间所需费用,因此在教育费用中家庭投资所占比重较大。
5、个人投资
个人投资是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形式和积累的教育投资。企业中的劳动者在教育上的个人投资,是指他在接受教育时所花费由个人负担的学习费用,也包括在接受教育期间收减少所产生的机会成本(如请假参加学习而被扣除的工资等)。
(二) 人力资源投资会计的账户设置、账务处理及会计报表信息披露
人力资源投资会计的核算可设置“教育投资”、“人力资源投资”、“人力资源费用”和“人力资源成本”四个账户。
“教育投资”账户核算学校收到的各方面教育投资的增加、减少及其余额。贷方登记增加减少数,借方登记增加数,期末贷方余额为尚未使用的教育投资余额。该账户按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等明细账核算。
例如:学校收到有关各方的教育投资55500元,其中国家投资20000元,社会投资10000元,企业投资20000元,家庭投资500元,个人投资5000元,编制如下会计分录:
借:银行或现金 55500
贷:教育投资―国家投资 20000
―社会投资 10000
―企业投资 20000
―家庭投资 500
―个人投资 5000
“人力资源费用”账户是一个过渡性质账户,用来归集和分配学校运用国家投资、家庭投资和个人投资以促进学生的人力资本形成和积累的有关费用支出,学生因分享社会投资和企业投资所形成的固定资产而应分摊的培养费也在这个账户内进行核算。借方登记人力资源费用的增加数,贷方登记分配转入“人力资源成本”账户的数额,学期期末结转后一般没有余额。“人力资源费用”账户可根据需要设置多栏明细账户分类记录有关教育事业经费支出的金额进行明细核算。
例如:学校财务部门发生与国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出30000元,其中支付现金10000元,支付工资10000元,应付福利费1400元,计提折旧8600元,会计分录如下:
借:人力资源费用―某项目 30000
贷:现金或银行 10000
应付工资 10000
应付福利 1400
累计折旧等 8600
“人力资源成本”账户,用来核算学生的高等教育培养成本的增加、减少及其余额。借方登记高等教育培养成本的增加数,贷方登记学生毕业时转销的发生在这些学生身上的高等累计数额。“人力资源成本”明细账可采用多栏式格式,按培养成本支出的来源(投资主体)设置国家投资、社会投资、企业投资、家庭投资和个人投资等专栏进行明细核算。
例如:某学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金分别为5000元、3000元、2000元,根据奖学金或助学金的来源编制如下会计分录:
借:人力资源成本―学号―国家投资 5000
―社会投资 3000
―企业投资 2000
贷:银行或现金 10000
如果学生获得的奖学金或助学金数额较大,全部计入当期的人力资源成本就不妥当,应在享受该助学金的期间内平均计入该学生的人力资源成本。为此增设“待结转人力资源成本”账户进行核算。借方登记取得获取的奖学金或助学金的增加数,贷方登记每期分摊计入人力资源成本的奖学金或助学的数额,期末余额为尚未分摊完的奖学金或助学金数额。
例如:某学生获得数额较大奖学金500000元,其中国家级奖励100000元, 社会团体奖励100000元,某企业奖励300000元,编制如下会计分录:
借:待结转人力资源成本―学号―国家投资 100000
―社会投资 100000
―企业投资 300000
贷:银行或现金 500000
假设他为大一学生,在他学习期间内,分四年摊销,每月摊销,编制分录如下:
借:人力资源成本―学号―国家投资 2084
―社会投资 2084
―企业投资 6250
贷:待结转人力资源成本―学号―国家投资 2084
―社会投资 2084
―企业投资 6250
期末,分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时,按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分,其余计入国家投资。
例如月末转结应由国家投资、家庭和个人负担的人力资源费用分别为5000元、3000元、2000元,编制分录如下:
借:人力资源成本―学号―家庭投资 5000
―个人投资 3000
―国家投资 2000
贷:人力资源费用―某项目 10000
“人力资源投资”账户,用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额,借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。
期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份,国家投资5000元,社会投资3000元,企业投资2000元,家庭投资3000元,个人投资3000元,编制会计分录如下:
借:教育投资―国家投资 5000
―社会投资 3000
―企业投资 2000
―家庭投资 3000
―个人投资 3000
贷:人力资源投资―国家投资 5000
—社会投资 3000
―企业投资 2000
―家庭投资 3000
―个人投资 3000
学生毕业,根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”,并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户,假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元,并编制如下会计分录:
借:人力资源投资―国家投资 50000
―社会投资 30000
―企业投资 20000
―家庭投资 30000
―个人投资 30000
贷:人力资源成本―学号―国家投资 50000
―社会投资 30000
―企业投资 20000
―家庭投资 30000
―个人投资 30000
当个别学生因其他原因离校时,结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账,进行类似核算。
关于人力资源投资信息的披露,因为在人力资源成本会计理论的形成过程中,已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算,因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。
三、人力资源价值会计在我国的运用
企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源,通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告,从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法,其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。
人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。
1、人力资源价值的货币计量、核算及披露
人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。
① 以工资报酬为基础的计量和核算
以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值,即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值,它是一种人力资源的不完全价值的计量方法,它没有反映出劳动者创造剩余价值,因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论,人力资源使用价值远远大于交换价值,因此,对于盈利企业来说,这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说,采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时,会出现高估人力资源价值的情况,得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。
② 以收益为基础的计量
以收益为基础计计量主要采用经济价值法,是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。
③ 以成本为基础的计量
以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法,它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。
人力资源价值的货币性计量时,计量的基础和采用的方法不同,得出的计量结果存在很大差异,因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时,应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。
2、人力资源价值的非货币计量及披露
人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等,都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力,从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的,但这确实构成了人力资源价值的一部分,必须用非货币性计量的方法来加以说明。
人力资源价值不是通过货币计量方式反映的,无法在会计报表中反映,而缺少了这方面资料,企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映,而应采用编制<<企业人力资源价值情况说明书>>的方式来披露。
<<企业人力资源价值情况说明书>>应提供下列信息:编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况;企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等;如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果;本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因;企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期,一般可按季编制。
四、人力资源权益会计在我国的运用
人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。
1、按生产要素分配
人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。
2、人力资本参与企业收益分配
目前,我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和 生产者权益股等。
① 职工股:职工股是职工拥有的企业的股份,职工按其持股比例参与收益的分配。
② 效益工资:效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。
③ 股票期权制度:是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利,这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。
3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理
人力资源权益会计核算中,应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。
“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数,贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。
“应付人力资源固定补偿价值”账户,核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额,贷方登记在取得人力资源使用权后,在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。
“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加,借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权人权益数额。
在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。
例如:当某员工进入企业时,根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元,通过计量确认的人力资本为200000元,编制如下会计分录:
借:人力资本 200000
贷:人力资产 100000
应付人力资源固定补偿价值 100000
每月企业向员工支付工资报酬5000元时,编制如下会计分录:
借:人力资源取得成本 5000
贷:应付工资 5000
借:应付人力资源固定补偿价值 5000
贷:人力资产 5000
员工工作若干年后离开企业时,按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元,应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元,编制如下会计分录:
借:人力资本 20000
应付人力资源固定补偿价值 15000
贷:人力资产 35000
资本公积增加时,按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。
例如人力资本所占比例为75%,提取的资本公积10000元,编制如下会计分录:
借:资产类账户 10000
贷:资本公积―人力资源资本公积 7500
―所有者资本公积 2500
资产评估减值时,做相反的分录。
以30000元的资本公积转增资本金,编制如下会计分录:
借:资本公积―人力资源资本公积 22500
―所有者公积 7500
贷:实收资本 30000
提取公益金20000元,编制如下分录:
借:利润分配―提取公益金 20000
贷:公益金 20000
提取盈余公积20000元,编制如下分录:
借:利润分配―提取盈余公积-提取人力资源盈余公积 15000
-提取所有者盈余公积 5000
贷:盈余公积―人力资源盈余公积 15000
―所有者盈余公积 5000
向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元,编制如下会计分录:
借:利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500
―应付所有者利润 12500
贷:应付利润―应付人力资源利润 37500
―应付所有者利润 12500
向劳动者实际支付利润时,编制如下会计分录:
借:应付利润―应付人力资源利润 37500
贷:现金 37500
当企业发生亏损时,按劳动者应负担的亏损部分,用人力资源盈余公积补亏,编制会计分录如下:
借:盈余公积―人力资源盈余公积
贷:利润分配―未分配利润―人力资源未利润
4、人力资源权益会计信息的披露
企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表(主要是资产负债表)进行必要改进的方式来提供。
在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目,反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。
在负债合计项目下,增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。
“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。
“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。
“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。
“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。
五、人力资源会计在实际运用中存在的问题
目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系,尤其是确认、计量和报告理论,主要有以下几个方面:
第一从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价,有个重置标准和不同企业的可比性问题,与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和假定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。
可以相信,随着这些问题的解决,人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。
参考资料:
[美]弗兰霍尔茨:《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年
陈今池:《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年
张军:《人力资源的要素分配:内容、理论与实现机制》
篇9
论文关键词:人力资源成本会计 人力资源会计 会计核算
论文摘 要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
一、人力资源会计核算的特点
人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点:
1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
二、人力资源成本会计的会计计量
一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:
1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。
2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。
3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。
4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。
5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。
6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。
在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。
三、人力资源成本会计的推广意义
从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
四、结束语
在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。
参考文献:
[2] 葛家澍. 人力资源会计相关问题探讨(上)[J].财会通讯,2004,(4).
[3] 刘玉勋.人力资源会计对象的缺陷分析[J].财务与金融,2008,(5).
[4] 罗春艳.刍谈人力资源成本会计帐户体系[J].财会月刊.2000,(4).
[5] 周旭.人力资源会计相关问题探讨[J].财政监督.2008,(11).
篇10
会计理论论文2100字(一)：探究会计理论与会计实务之间的关系论文
摘要：如今，在我国经济快速发展的背景下，人们的经济意识也在不断增强，企业为了加强对财务部门的管理，创新了管理模式。其中财务会计作为提高企业财务质量的重要因素之一，要想进一步完善财务管理体系，就要不断提高会计人员的理论基础和专业技能。因此，在这样的背景下，本文对会计理论与会计实务之间的关系进行了全面的分析，希望能够给相关的学者提供帮助。
关键词：会计理论；会计实务；关系
会计工作是企业在社会发展的主要内容，更是财务系统中的重要部分。在社会经济发展的背景下，虽然我国当前会计体系已经得到了一定的完善，但是在实際的发展过程中，由于部分人员对会计理论与会计实务之间的关系认识不清，所以在实际的会计管理工作中，会计理论与实际不能进行最大程度的融合。基于此，本文对会计理论与会计实务之间的关系以及会计理论的基本内容进行了全面的研究。
一、清楚会计理论与会计实务之间的关系
企业要想在社会经济不断发展的背景下，加强对财务部门的管理，就要认识会计理论的基本内容和方法，这样才能对会计理论与会计实务之间的关系进行全面的理解。所以，这就要求相关的会计人员在具体的工作过程中，不仅需要深厚的知识，还要具有坚实的应用能力，清楚会计实务在处理过程中的问题。
由于会计理论是会计实务实施的依据，所以会计人员在具体的工作过程要具备基础的会计理论知识，这样才能体现出会计实务的价值。在具体的会计实务中，要想有效地对相关的问题进行处理，会计人员就要分析会计理论中的基本内容，认识到二者之间的相互促进关系。此外，还要结合社会经济发展的实际情况，创新会计理论，服务会计实务，创新性思维，从而不断提高会计理论的实用性，进一步促进企业在社会中的创新和改革。
但是，在目前来看，我国会计人员的综合素质较差，没有丰富的会计理论知识，不能清楚的认识会计理论与会计实务之间的关系。根据统计发现，我国国有单位会计人员约7300万人，大专以上的仅有20%，会计师以上专业资格的人员更是少之又少，仅占9%，这些人员的专业技能较低，严重影响了会计事业的促进，也严重影响了我国经济的发展。因此，在这样的背景下，为了进一步加强对会计人员综合素质的培养，企业对会计理论与会计实务之间的关系进行了分析，结合会计理论的基本内容对财务会计人员进行了相关知识和技能的培训，为完善我国经济体系提供了保障。
二、会计理论与会计实务的融合措施
（一）结合时展，创新会计理论内容
在会计工作的发展过程中，我国产权会对会计准则的相关内容带了一定的影响。在信息技术不断发展的今天，要想跟上时展的潮流，就要对会计理论内容进行分析，结合实际的会计实务发展情况，创新和完善会计理论内容，提高检查财务报表的效率，进而不断促进会计理论与会计实务的相互融合。
此外，企业还要结合财务管理工作的实际情况，开拓会计理论内容，这样有利于拓展会计理论的功能性，促进会计实务。在时代的发展背景下，企业要想完善财务体系，需积极变革会计部门工作，创新会计理论内容，加强会计理论与会计实务的融合，从而提高企业在实际发展过程中的经济效益。
（二）完善企业内部会计管理制度
在经济不断发展的背景下，部分企业为了在实际的发展过程中获得最大的经济效益，没有对产品的成本进行控制，也没有认识到会计理论与会计实务之间关系的重要性，从而严重影响了财务管理的质量。因此，在这样的背景下，要想防止经济问题的出现，就要完善会计管理制度，严格检查会计工作，加强会计人员对理论知识的认识，根据企业的规章制度来制定内容管理制度，这样不仅可以约束会计人员的行为，还可以进一步加强企业财务管理的功效。
此外，在完善内部会计管理制度的过程中，企业管理人员还要根据会计理论与会计实务之间的关系加强对相关工作的管理，减少财务方面出现造假现状，让财务管理体系在实际的企业内部财务管理中发挥最大的作用，会计人员还要定期对财务工作进行检验，从而加强对财务资金的合理管理。
（三）充分发挥会计理论在会计实务中的作用
在财务管理的过程中，由于会计理论是会计实务工作顺利进行的基础，更是提高会计人员管理水平的关键。因此，要想让企业在实际的发展过程中获得最大经济效益，就要采取措施让会计理论在会计实务工作发挥作用，更好的服务会计实务，将会计理论知识进行具体化，然后落实和运用到会计实务工作中，这样不仅可以加强理论与实践的统一，还可以有效避免理论资源浪费。此外，还可以通过会计理论指导会计实务，会计人员在这个过程中，可以判断理论研究的准确性，然后对会计实务的具体情况进行总结，从而为完善会计理论体系提供保障。
三、结束语
综上所述，在社会经济形势不断变化的背景下，我国经济为了适应社会的发展，进行了一定的改革，企业要想在这样的背景下快速发展，就要对会计理论与会计实务之间的关系进行分析，对会计理论的基本内容进行分析，认识到会计理论在会计实务的作用，进而不断完善我国的经济体系。
会计理论毕业论文范文模板(二)：会计理论与会计现实中的偏差研究论文
在社会的不断发展之下，各个行业和领域中企业的发展也逐渐加快。在企业发展经营中，会计是一项十分重要的工作，其主要内容是财务管理工作，这对企业的经济效益而言，是十分关键的存在。会计实际工作的开展需要有会计理论的支撑，而会计理论的实践也需要会计实践工作来呈现。但是在会计的现实情况中，会计理论和现实中的会计工作存在偏差，影响到企业会计工作的质量。因此，分析会计理论和会计现实之间的联系，总结存在的偏差，提出会计理论和现实的发展措施具有一定现实的重要意义。
一、会计理论与会计现实的联系
会计理论和会计现实之间的联系是十分紧密的，主要体现在下面几点：其一两者之间相辅相成，会计理论和会计现实是相互依赖的关系，会计理论在会计实际工作中起到了引导性作用，对市场经济发展情况进行了总结。经过整体市场经济发展之下的先进生产经验应用，可以获得有效的发展方案策略实施理论，并且还可以提升会计理论知识水平。会计理论是会计现实工作实施的条件和基础，为了可以保障会计现实工作的可操作性和可行性，一些企业会使用会计理论来评价与考核会计实务的工作；其二会计理论引导会计现实工作，在最近几年中，企业生产经营发展出现了很多多元化项目，会计工作所创造的成绩也体现在企业多元化的经营方面。对于刚刚接触到会计工作的人员来说，无法便捷性掌握会计工作的实际工作事项，因此要有会计专业理论的指引，通过理论引导会计工作人员可以更好地解决工作中存在的问题，可以更加有效的完成会计实务；其三会计理论为会计现实工作发展指明方向，在社会经济的不断发展下，会计理论也会随着发展和提升。会计理论的发展一直都需要遵循市场经济的发展规律，并且要处在社会发展的前端。因此，在会计工作存在问题时，会计理论可以对实际问题做全方位的分析。经过对实际情况和问题发生做全面的概括，对于会计工作有着一定的价值和极强的引导作用，并且也为会计现实性工作发展指出了方向，从而控制了会计现实工作中没有目标而盲目开展工作的行為和现象出现。
二、会计理论与会计现实中的偏差
在财政相关的法规中，企业的主要目的是营利，会计人员是可以根据财政相关法规做合理评估性质进行账务处理的，理论上把这种行为称之为职业判断。但是在税收上的法规是不允许这种职业判断行为出现的，税收主要是经过核算获得精准的会计信息，若是存在会计估算，其结果则会导致会计信息的失真，进而影响到税收工作的落实。比如在财务法规之中，对规定资产使用年限并没有实际规定，因此会计人员能够经过合理判断预估。但是在税收法中，对规定资产有最低使用年限的限制，以限制职业判断。因为税收中实际规定是以核算内容为主要的，若是职业判断存在，则让企业运用此职能来扩大企业折旧费用，从而抵扣企业所得税。
（一）理论差异
会计理论上与会计现实产生差异主要是源自于财政和税法这两种法规上的差异，两者之间很大部分内容都一样和协调，但是部分内容的差异还是会让会计人员在工作时陷入两难境地，理论和现实之间存在很多差异，而这是因为这种差异，让会计工作的实践标准有所降低。在现实工作中，两个法规差异并不是同时适用的，有时候还会有偏高会计法规和准则的现象。在现实工作之中，也经常会出现会计准则为了税收法规“让路”的现象出现。
（二）现实差异
除开理论上的差异之外，导致会计理论和现实工作存在差异的还有现实方面的因素。尽管理论已经逐渐完善，但是在现实工作之中，企业管理方式不规范或是不到位，或是企业的管理模式无法跟上理论发展脚步，这样也会出现偏差。比如在对低值易耗品做五五摊销的时候，低值易耗品运用报废摊销50%，在领用时摊销50%，在这种模式之下摊销产品可以更加合理的控制成本。然而在现实情况中，企业会计人员在做低值易耗品领用时的摊销工作，但是报废时会让使用部门或是人员直接处理。而会计人员在编辑使用报告的时候，却因为无法及时获得摊销情况，进而迟迟无法处理报废所需摊销价值，这就是因为企业管理工作无法有效衔接理论而形成偏差的原因。
三、会计理论和现实发展的措施
（一）与产权经济一同发展，加强人力资源会计理论创新
企业在经营发展之中，会计工作有效实施和企业产权制度之间有着十分紧密的关系，国家产权改革对会计准则的修订工作有一定的影响。因此，会计理论要更加深入研究，扩展其覆盖度，这样有利于财务报告审计工作的开展。为了能够划分清楚产权关系的界限，保障企业的产权，产权会计需立足于会计理论，把产权意识与会计理论有效总额合在一起，给予产权会计知识理论更新的内容，加强对产权会计理论知识的引导性，从而确定产权会计理论在会计现实工作中的理论指导范畴。自改革开放以后，我国正在脱离传统计划经济的限制，形成了一种新型的知识经济体系。目前，很多企业会计计量与明确的工作、人力资源管理工作中计量与确认的工作存在难题，人力资源管理与传统物质资源静态管理存在很大的差异，都需要有效解决。在面对经济要素时，人们可以经过构成便捷的发明性知识，构成关键的知识组成部分。经过逐渐加强人本管理意识，让企业在经营发展之中逐渐成熟，把中心从以往的物资资源依赖转变成为现在的物质、知识的双重依赖。经过企业资源的重新组建，提升无形资产的重要性。人力资源是流动性极强的资源，其不仅可以为企业创造出极大的经济效益，并且还可能为企业形成严重经济损失，对于人力资源转移与流动性问题，企业商业信息等关键的虚拟资产也有转移的可能性。
（二）综合信息时代特征，创新会计报告形式
各种不同的财务管理方式、人力资源和信息资源等都是企业会计份工作有效实施的基础。在信息社会快速发展之下，我国的传统会计理论受到了很大的冲击和影响，这些影响对会计责权划分工作、会计假定范围与历史本线准绳基础等形成了动摇。在现代化科学技术发展之下，建设及信息技术被广泛使用在各个行业与领域之中，现在很多企业都开始使用电子商务系统，网路上的虚拟企业信息也逐渐增多，在这种变化莫测的局势中，会计的现实管理工作面临了更多问题，为企业的发展、责权划分以及生产运作等带去了更多挑战。会计理论知识与会计现实工作要想有效结合，消除其中存在的差异，就需要结合信息时代的要求，要满足社会时展需要，在面对逐渐出现的新事物时发挥出会计理论的实际作用。企业对外提供呈现企业在一个时间段的财务情况和经营成果等，这些内容就是会计报告。以往的会计报告主要提供的时企业在会计结算阶段中的不同数据信息，财务报表是经过数据信息的方式来满足使用者的各种需求。而在市场竞争逐渐激烈之下，会计报告形成也需要紧跟时代变化而进行变化。当前会计信息使用者要随时获得财务报告，迅速掌握企业运行情况和资金流量，以此来对分析企业的经济情况。要适应这个变化，会计报告要逐渐转变成为实时报告，以此便于企业部门的管理，提升企业各个部门数据信息中有价值信息的选择性，从而提升数据信息传输效率，在会计报告中所提供的信息基础上，满足企业数据信息使用者的多样化需求。
（三）加强企业调研，以会计现实促使理论发展
理论体系的创新和发展需要有科学的运用和验证。会计理论作为企业内部管理工作实施的支撑性基础，在各个企业发展经营中都有广泛使用。在现实情况之中，会计理论在企业的实际发展中还未能够完整的开展和落实，但是企业实际运行情况与相关资料，对于理论体系的發展而言有着极高的参考价值。所以，在会计理论发展和优化之中，相关人员还需要加强对企业管理的探索和研究，并且要客观记录好管理会计的实施情况，然后在会计理论于企业中运行的缺点来所深入的研究，明确理论会计发展方向和侧重点，用现实实践工作来检验和证实理论的发展，用实践工作来促使理论的优化，从而让会计理论和现实工作可以有效衔接，为企业的管理工作和发展做出贡献。
（四）以会计核算为基本前提，创新会计目标
在社会的发展之下，互联网的普及也逐渐扩大。在互联网背景之下，会计理论要和现实工作有效结合，需要企业重新确定会计目标。网络会计系统能够及时呈现各种会计数据信息，并且实现对信息会计使用这查询了解会计信息的可能。从这方面就可以看出，财会人员要在掌握会计信息使用者的需要之后，为其提供相关的会计信息，并且要经过对先进通信技术的使用，做好双方之间的交流。在互联网背景之下，会计目标就不再限制在提供决策信息中，还需要考虑到受托责任信息。而会计核算基本前提，就是会计基本假设，这是会计理论和实践的关键处理。在互联网时代之中，部分企业组织和经营模式一本都是呈现外在虚拟化的状态，这样会导致会计主体可变性和不稳定性。所以会计人员需要做好会计主体的延展工作。会计持续经营假设，是以一个会计主体生产经营活动为依据并制定目标开展下去，并且可预见未来不会有破产。互联网背景下持续经营假设被定义成为与企业有经济利益关系的组织，在成立到实现目标是一个存续期间。会计分期假设，是针对持续经营假设提出的，主要是为了及时提供会计信息。互联网背景之下会计系统为会计信息使用者实施查询，实现了其对会计信息的掌握，提升了会计信息保真性。所以，互联网环境下实施会计分期假设意义重大。互联网突破了时间与空间两个维度的局限，可以经过网上银行、虚拟货币等形式来开展交易行为，这些交易行为大大丰富了货币的计量方式。所以，企业和财会人员需要优化计量方式，扩大会计报告信息容量，以此为会计信息使用者提供更加真实客观的会计信息。
