教师个人发展计划范文
时间：2023-03-16 18:29:30
导语：如何才能写好一篇教师个人发展计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、注重自身素质的提高：
1、树立良好的职业道德，自觉遵守《师德规范》，热爱教育事业，热爱学生，团结同事，不断进取,为人师表。
2、熟练掌握所教学科的基础知识和基本技能，形成自己独特的教学风格。
3、学习和应用新课改的教学理念，多方位采集教学资源来充实课堂教学，使其新颖而有可学性。
4、掌握现代教育技术。当前的教育技术飞速发展，只有掌握了现代教育技术，才能更好地上课。我会抓住每一次培训机会，谦虚好学，认真学习，多实践。积极撰写教学教育论文，逐步提高专业素养与教学能力。
5、坚持进行网络学习和交流。网络也是一个巨大的学习平台，我将继续利用网络资源，下载并学习有关教学资料、教学课件。遇到网上同行，要在备课、上课、作业批改、课外辅导、考试评价等各方面进行沟通和交流，做一个研究型、创新型教师。
6、进一步增强责任意识，全身心地投入到工作中去。
二、把握好课堂教学的几个环节：
1、要注意教学目标的整合性。传统的目标设计有重结论轻过程、重认知轻情感、重智能变化轻心理体验的弊端。新课程强调知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面的有机结合。
2、要注意教学内容的开放性。要使科学课由单一转向综合，由平面转向立体，由封闭转向开放，激发学生学习科学的浓厚兴趣，拓展学生的视野，加深对知识的理解。
3、要注意教学方式的互动性。要实现由少民主、不平等、单向传输向师生的和谐、民主、平等、互动转变。师生互教互学，彼此形成一个学习的共同体。
4、要注意教学过程的活动性。尽可能把过去由自己包办的讲解、提问转化设计成学生的多种活动，通过学生的自主活动，让学生掌握知识，并融会贯通，烂熟于心。
5、要注意教学手段的多样性。应引进多种信息化教学手段，使学生从单一枯燥的学习中解脱出来，去领略课堂里的精彩世界，要增强科学课的吸引力，加速学生认知过程，促进认知的深化。
6、要注意教学组织形式的灵活性。要在课堂教学中想方设法组织学生运用自主、合作、探究等灵活多样的学习方式。
7、要注重教学评价的多元性。要改变以往一刀切的评价机制，实行全面的评价学生的科学素养。
2022年关于教师个人发展计划
走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，作为一名青年教师，不仅面临着社会发展对教师职业的挑战，更面临着新课程对教师的挑战。我相信有眼界才有境界，有思路才有出路，在焦虑、困惑和进取、希望中不断摸索，努力寻找自身的发展方向，为了使自己的综合素质能够有所进步，为了使自己在进步的路上方向明确，避免走弯路，特定个人发展计划：
一、自我定位及总目标
1.自我定位：认认真真学习、扎扎实实做事、堂堂正正做人，努力成为校骨干教师。
2.发展目标：努力形成爱岗敬业、任劳任怨、淡泊名利、严以律己、宽厚容人的人格魅力;练就处事豁达、谨慎，待人真诚、和善的处世能力;提升勤于学习、乐于思考、善于领悟、精于表达的业务水平。
二、分项目标和任务
师德目标方面：
教师职业作为一种以人育人的职业，对其劳动质量提出的要求是很高的、无止境的，我时刻告诫自己要追求卓越，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展，使自己真正成长为不辱使命感、历史责任感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给教育事业。我相信这也是每一个教师所追求的思想境界。
学识目标方面：
1.认真参加每一次的教研活动，主动向有经验、有先进教学理念的老师学习，多听同行的课，取他人之长，补自己之短。
2.结合班级学生的实际情况，精心设计教案，备好每节课，课前做好充分准备，课后做好反思。
3.课堂教学中，鼓励学生发现问题，质疑问难，使学生养成自主学习，独立思考习惯，指导学生开展研究性的学习活动。
教育教学方面：
以学生为本，充分体现二期课改的精神。使学生整个身心投入学习活动，去经历和体验知识形成的过程，在教学中去感受学习的乐趣，去体会学习的方法。课程改革特别强调的是渗透两纲教育，要求在教学中联系学生实际的经验、体验、以及学习到的新的知识信息，开发学生的原始资源，让学生体会到教师预设的情感，态度，价值观，使学生体会到学习不仅是在课堂中，也在实际的生活当中，培养他们热爱学习，热爱生活,积极向上的生活态度。在课堂教学中，采取多种形式的互动，通过师生之间、个体之间、小组之间的学习、交流使课堂气氛活跃、激发了学生的学习热情。
通过三年对规划的逐步实施，应达到如下预期效果：
1.学习专业化知识、提高专业化技能的自觉性有明显提高。
2.能够产生比较强烈的自我提高欲望。
3.努力成为一名合格的小学语文教师。
4.成为能够适应教育改革和学校发展所需要的优秀教师。
三、措施与对策
专业水平的提高：
1.学习教育理论，在理性认识中丰富自我
认真阅读《小学语文新课程标准》等有关资料，钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的业务能力。
每学期读一本教育专著，如《多彩的评价》等，及时作好笔记，写出自己的心得，丰富自己的文化素养。多看权威性的教育类期刊杂志，如《小学语文教师》、《小学语文教学设计》等，了解更多著名教育专家、行家的观点，了解当前的教改动态，这些对自己今后的教育教学工作都具有指导意义。
2.专业素质的提高，在汲纳中充实自我
坚持教学相长，获得自我发展。勤听课，通过课堂听课，与授课者进行交流与沟通;勤质疑，勇于提出自己的问题或不同观点，在共同探索中达到共同进步;从中得到真切的感受，不断完善自我，促进个人专业知识的提升，让自己与新课程同成长。
日常教学常规的扎实与提升：
精心备课，探索趣味性练业，创新性练业。上课有教案、不迟到、不提早下课、不拖堂、不挖苦讽刺学生等;尤其要多关注后进生，切实促进后进生各方面能力的提高。
利用信息技术手段辅助教学：
充分利用网络优势，学习教育教学方面的新思想，掌握新方式，运用新理论，提高教学效果。运用多媒体课件于低年级的语文教学中去。
四、个人的建议和要求
1.多参加各类高层次的培训学习，使自己的各方面水平有所提高。
2.多提供机会走出校门，吸取他人之长，补自己之短
在今后的工作中我会严格要求自己，争做一名领导省心、家长放心、同事欣赏、学生喜欢的教师。
2022年关于教师个人发展计划 教师在教学中学生是主体是组织者、合作者、引导者，高效的课堂教学是提高教育教学质量的根本保证。在新新形 势下，教师面对的是新课标、新教材、新教法，教师显然是课程改革的关键。这就更需要每个教师不仅要具有高尚的职业道德，先进的教学理念，而且还必须具有系 统扎实的学科专业知识。教师只有不断的学习，才能促进自身的发展，才能更好的促进学生的发展。为此，特制定本人初中数学教师专业发展计划如下：
1.总目标
教师的天职是教书育人，肩负着祖国的繁荣与发展的重任。所以，作为一名教
师，我时刻注重自身创新精神与实践能力、情感、 态度与价值观的发展,使自己真正成长为不辱使命感的优秀教师，把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生，奉献给教育事业。因此，必须努力学习系统的专业知 识、教育科学知识、教育理论知识，不断提高自己的师德修养，丰富自身的人文底蕴。积极投入教育科研，探索规律，提高自身的教育教学水平，为学生提供优质教 育服务。
2.具体目标
①师德目标
认真学习《义务教育法》、《教师法》及《中小学教师职业道德规范》。遵循教育规律，面向全体学生，教书育人；不加重学生 课业负担；敬业爱岗，诲人不倦，以身作则，谦虚谨慎；作风正派，正直诚实、为人师表、举止端庄、语言文明；讲学习、讲政治、讲正气，廉洁从教，自觉接受学 生、家长和社会的监督；热爱学生、尊重家长，不以任何理由歧视、讽刺、挖苦学生，不体罚或变相体罚学生；服从学校安排，工作积极主动，认真完成学校安排的 各项工作任务。
②教学方面的目标
践行课改，充分培养和激发学生学习兴趣，重视学生认知过程中的情感培养。注重对自身教育行为的反思----实践，解决教改新问题，提高教学质量，做一个有思想，勇于创新的教师。
③教研方面的目标
篇2
时代呼唤具有专业水准的教师，教师发展是教师人生价值实现的过程。教师参与课程改革，提升自身的专业意识、专业知识、专业能力、专业精神也成为适应课程改革的必经之路。与此同时，家长和孩子渴求业务水平高、专业素质强的教师，教师的专业发展已经成为一种迫在眉睫的必然趋势。做老师就要做名师。我觉得做一行，爱一行，要做出自己的特色，给自己的人生划上靓丽的一笔。针对自己的特点制定发展规划如下：
一、指导思想
以建设学习型教师为目标，不断增强学习能力和创造力，着力提高专业引领能力和指导示范能力。本着以科学发展观和构建社会主义和谐社会理论为指导，以教育法和教师法为依据，立足教育改革和发展的需要，坚持以人为本的理念，推进基础教育课程改革，提高教育教学质量。坚持以新课标为理论基础提高教学实效性。
二、专业发展目标
(一)总体目标
树立“在学习中工作，在工作中学习”的理念，营造人人讲学习，时时讲学习，处处讲学习的良好氛围，使学习成为自觉行动和生活需要，转变教研方式，创新工作载体，构建有效教研模式，增强教育教研的有效性，备好课上好课及时反思，提升个人的工作水平和执研能力，争当研究型教师。
1、爱岗敬业，关爱学生，努力创建和谐、愉悦的美术课堂，最大限度发挥学生的美术潜能，达到师生合作、交流、互相学习，互相提高!
2、具有扎实的美术专业知识，美术知识丰富，能为提供多彩的课堂教学服务。
3、课堂教学目标明确、教学过程严谨，能够对突发事件进行有效调控使课堂活跃有序，达到较好的课堂教学效果。
4、具有良好的教学反思能力，在教育教学中，能及时发现问题、关注问题、并寻找解决问题的方法和措施，进行再实践再总结。多观摩优秀教师的课堂来取长补短提高自己，学会借力教学来提高课堂实效，做一名风格独特的教师。能正确评估自己的专业发展状况，确定自己未来的发展方向，能与他人进行合作，发展实践性知识。
5、提高教育教学研究能力。一切从关注学生的生理、心理发展规律出发，积极在实践中探索有效的美术教育教学方法和途径。教学方法不断改进，教学效果逐步提高，并逐步形成系统化的符合本学科特点的教学模式。
6、树立终身学习的理念，通过不断学习提升师德修养，形成扎实的专业知识，拓展丰富其他相关知识，不断完善自我。使学习成为自己的一种内需、一种习惯，成为自己生命中必不可少的一部分，做一名勤学善思型的教师。
(二)具体目标(及其实施步骤与内容、途径与方法)
第一阶段：20XX-20XX年
学习文件，制定规划，实施具体目标
目标1：结合自身情况及学校的发展愿景，制定切实可行的《个人专业发展规划》。在教学中教学行为目的明确;关注教学过程，能够及时对教学进行调控。
目标2：发挥一名教师的辐射作用，讲究教学质量，教学实效性。在教学中不断总结改进，做好课前准备课后反思，总结经验教训取长补短。增加个人积累、教学研究、课堂风采、现场发言、名师追踪、等多个栏目到自己的博客中，使教学能力和效果有明显的提高。另外，争取辅导特长生取得优异成绩。
目标3：通过上网、查阅文献资料、图片、行动研究等方式，将自己学习情况及积累的经验进行归纳整理。
目标4：及时上交各种材料，向优秀教师看齐。
第二阶段：20XX-20XX年
积极努力，践行规划，实施具体目标
目标1：抓住教师节表彰大会这一有效的学习契机，向身边的师德典型、优秀教师学习，并通过参加各种师德征文、师德演讲等活动，提高自己的觉悟，不断提高自身的师德修养。
目标2：加强养成习惯的教育，初步形成有凝聚力、学习风气浓厚的班集体。培养学生的学习兴趣，首先对美术产生兴趣，由好奇到喜爱转为爱好。多收集一些学生的优秀作品，将学校美术课外活动办的有声有色，以此激发学生的学习兴趣。
目标3：学习新课程标准及相关美术资料，跟踪《黑龙江教育》等教育教学期刊，每月做出读书笔记，不断从理论层面丰富自己，使自己的专业理论素养得以进一步提升。加强相关学科的学习不断充实自己。
目标4：积极参加一些书画竞赛，认真进行赛前准备，争取取得优异成绩。从专业技能上提升自己。
目标5：撰写高质量的教育教学论文，争取刊物、交流会上发表。
第三阶段：20XX-20xx年
对比自查，修订规划，实施具体目标
目标1：对照规划，对上一年度工作进行阶段总结，及时发现不足，调整、补充、修改规划内容，使本规划能够在以后阶段更具实效性。
目标2：学习《教育心理学》，结合上学期的实践经验，更进一步地了解、掌握学生的身心发展规律，能将实践经验与书本知识逐渐整合，形成系统化的教学经验。
目标3：主动深入名师课堂，虚心求教，取得真经，并在教育教学专家和名优教师指导下，上一节令自己满意的展示课。
目标4：使自己能够更加轻松自如的驾驭课堂教学，初步形成自己独特的教学风格。
第四阶段：20xx-20xx
充实档案，完成规划，进行全面总结
目标1：对照规划进行阶段总结，继续修定规划内容，坚定自己继续认真执行规划的信心。
目标2：充分利用网络资源，走进名师课堂，品读名师教学风采、感悟名师成长历程，并针对优秀课例写出自己的感悟，在走进名师的过程中努力实现自己成长为名师的目标。
目标3：作为学校中青年教师中的一员，要敢于并善于创新，年末在学校教师论坛会上交流学术论文，汇报自己的特色工作。
目标4：完成教师专业化发展全景，整理充实专业发展档案，对照个人专业发展规划进行自查。
三、具体措施
1。保证平均每天至少利用两个小时，阅读书籍或在网上浏览学习。
2。在工作及执行计划的过程中，充分激发自身的热情，保持良好的心态，变压力为动力，增强完成各项任务的主观能动性。
3。自我评价、自我监控：每顺利完成一项任务都及时进行自我肯定，增强自信心;当完成规划过程中出现问题时，认真反思，剖析原因，解除困惑;出现倦怠情绪时，及时调整心态，以确保计划的顺利实施。
4。在实施过程中不断修正与完善规划。教师专业化是一种理想目标和动态过程，所以在执行的过程中还要根据实际情况每月定期进行修正和完善，使规划贴近自己的最近发展区，在不断获得成功体验的同时，使自己真正实现专业化。
5。每天至少有两小时练习基本功使之更扎实。
6。切实让学生做一些优秀作品，提高学生审美能力，热爱生活的情感。
篇3
一、教育理论方面
要求自己经常阅读相关的报刊杂志、通过上网浏览最新的教育理念，用新的教学理念和教学方法来使自己始终能够拥有新鲜的血液。努力通过自己的课堂教学使学生学得轻松，学有所得，真正成为学生心目中学习的引导者。
新课改的理念就是改变传统教学中的灌输式的教学方式，给学生更多的思考空间，在教学过程中注重培养学生多方面的能力，比如学生动手能力、学生独立思考问题的能力，而不是将学生培养成只是为了考试而考试的人才，如果只是为考试而考试的人，那么我们的教育也将失去了意义，应更多的注重学生能力的培养。要做到这些方面，必须要我们学习相关的教育知识和本学科的知识，从而将新课改的理念融入到本学科中来。
特别在计算机课教学中，如何培养学习对信息的获得、处理能力，能让学生养成一种即计算机用来辅助教学，而不是避开使用计算机、使用计算机会影响学习，其实合理使用计算机反而能促进学生的学习兴趣，获取网络上丰富的资源，开拓了学生的学习视野，从而培养起一种信息素养的能力，而不是在大学开始培养。那么在这个过程中如何把握学生的学习目标，是比较难的，所以要通过多阅读相关的知识来丰富自己的知识水平以及管理能力，让学生能在轻松的学习下学到更多的知识。
二、道德修养方面
作为一名老师，不仅仅是学生学习知识的引导者，更是学生人品学习的楷模。在教学过程中，我们不能只是培养学生的知识水平，同时也要注重学生道德修养的提高，所以，我自己要先学会怎样快乐地学习、生活，从我做起，而不是说一套做另一套，严格要求自己的行为，这样，学生才会从我这学到一些他们所需要的；同时，自己也要时时刻刻关心国家大事，了解时事，拥护党的各项方针和政策，尽力做好自己的本职工作。
在教学中，做到了尊重学生，不对学生偏见，重视他们提出的意见，而不是高高在上，课堂上是师生，生活中是朋友，对学生的信任，从而也使他们信任自己，这样就能有助于教学的进行。
三、教学能力方面
1、加强师德师风的修养，形成高尚的人格，有一颗进取的心。要热爱学生，对学生有博爱之心，要以诚相待，要宽容和有强烈的责任感。
2、在教学过程中认真研究教材，立足于学生的角度来研究教材，积极备课，认真上好每一堂课，及时做好课后反思，总结出自己教学中的不足之处并加以改正。
3、在教学方式中继续探索生活化、情境化的创设方法，掌握生活化、情境化的课堂风格。从而丰富教学方式，激发学生的学习兴趣。
4、坚持教学相长，在师生交往中发展自己。遵循"以人为本"的管理原则，增强自己的管理能力。而不是一种强加式的管理，培养学生自己管自己的能力。
5、多听校内、校外的教师公开课，通过对比，发现其他教师中的优点，加以吸收融入到自己的教学中；同时也通过集体备课、交流学习等形式，来提高教师的业务水平。
篇4
我校本着“以人为本专业化发展”的原则,进一步确立教师在学校办学中的主体地位,树立教师专业化成长的新理念,采取了一系列措施提高教师工作的幸福指数。
例如去年教师节,学校领导班子一大清早就站在学校门口迎接老师,给每位教师送上一束鲜花和一张贺卡。特别是这张贺卡,是我因人而异、花费了一番心思写成的,在送上祝福与问候的同时,结合他的工作情况或赞美其敬业精神,或肯定其教学创新,或称赞其教育智慧,让老师们感到付出的点滴汗水都被学校领导看在眼里、记在心里。
再如,我校推出了“情绪假”,即教师身体不适导致心情烦躁或因家中有事情绪焦虑时,可申请调课,也可请半天假,以“给心情放个假”。“情绪假”让人放松心情,调节情绪,能以更好的精神状态从事工作,工作效率大大提高,同时也有利于融洽干群感情,教师的专业能力也在和谐愉快的氛围中悄然生长。
建立一种机制――发展性评价管理机制
对教师的评价应做到三个“关注”,即关注过程、关注发展、关注双向互动。基于这一理念,我校建立并不断完善教师发展性评价体系,即“五项指标,三个结合,三个版块”。 “五项指标”包括职业理想、教育观念、专业知识、专业能力和教学行为,这是评价内容;“三个结合”, 即过程性评价和终结性评价相结合,定性评价和定量评价相结合,自评和他评相结合,这是评价方式;“三个版块”,即第一块是“现在在哪里?”,指教师在群体坐标体系中所处的位置,带有安置性或诊断性;第二块是“可到哪里去?”,即指出“最近发展区”,带有导向性或启发性;第三块是“怎样到达那里?”,即今后发展的步骤、条件和方法,带有发展性和激励性,这是评价结果。
通过评价引导教师不断反思,不断调整自己,促进教师自身的专业发展。关注教师的发展是教师评价的根本目的。
搭建一个立体平台――多渠道多层次提高教师专业化程度
(一)加强各种培训,促进教师专业化成长
1.校本培训,增添专业成长的内在动力
国学经典是我校校本培训的特色。为弘扬传统文化,营造书香校园,提升教师的文化和专业素养,培养学生的民族精神,陶冶高雅的情操,“品读国学经典,提升自身素养”教师培训活动自2006年就正式启动了,规定了必读书目,并定期进行考核。
2.专家引领,关注教师成长的专业化程度
我校一直坚持“请进来”指导,“走出去”学习的做法。学校先后邀请了多位专家型教师来校上示范课、作专题讲座,请市教研室教研员来校指导教师的业务成长,请兄弟学校的同行们来校经验交流,促进教师的成长。学校常常提供广大教师外出听课、观摩学习的机会。
(二)教科研一体化,提高教师的专业化水平
这里所说的教科研一体化是指:站在教师既是教研者,又是科研者角度上,把教师的教研工作和科研工作融为一体,让教师的教科研工作在具体实践中和在研究的目标上互补,在内容上一致,在方法上协调,在管理上统一,从而实现教研和科研的一体化,而课题就成为了教研和科研的一体化的纽带,成了教师专业化成长的有效载体。
(三)分层培养,教师成长引导精细化
我校在进行教师专业素质培养的实践中,始终将教师的分层培养作为一个研究的重点。坚持“以人为本专业发展”的原则,根据处于不同发展时期教师的特点和需求,精心研究,对不同教师提出了不同的要求,实施了教师分层培养,获得了令人欣喜的效果。
(四)教学反思,承载教师专业化成长
为让教师学会反思、乐于反思,我校总结出教学反思的几个有效途径:①把自己作为学生设身处地来反思教学;②通过同行中的榜样教师的教学行为来反思教学;③通过教师对自己教学回顾来反思教学;④通过学生的意见反馈来反思教学;⑤通过教学效果来反思教学。学校为教师反思性教学提供制度保障、理论引领与支持,建立反思性教学制度。
(五)个人成长档案,记录教师专业成长足迹
教师根据学校的发展目标,结合个人条件和特点,确定个人专业发展需求方向,制订个人发展目标和发展计划,并以年级组、学科组为主,对教师个人发展计划的执行过程进行监控,对教师个人发展情况进行评价。
篇5
关键词： 葡萄牙 教师评价 评价体系
葡萄牙教师评价体系始于1992年，以《教师职业法》（Teacher Career Statute）的形式公布。评价体系主要用于新教师的录用和在编教师的晋升，并先后在1998年和2007年进行了调整和变革。
一、20世纪的葡萄牙教师评价体系
葡萄牙的教师职位包括“教师”和“高级教师”两个级别，其中“教师”级下设6个等级，“高级教师”级下设3个等级。各类型的申请人在满足——参加（或较好利用）在职教师培训模块，且每年平均达到25小时——的前提下，在录用或晋升前达到本类别的最短任职年限，且至少分别获得两次和三次教师表现性评价的“称职”等级。1992年版的葡萄牙教师评价体系规定申请人必须参加全国性竞争考试。考试以本人所教课程和相关教育项目为主要内容，结合申请人在评审会上所作的发言和现场讨论的表现，由各级评审委员会综合申请人的身份、学历及教龄综合排位等因素，择优录用或晋升。如果申请人已取得硕士或博士学位，则可分别获得1至4年的奖励，并计入晋升高一类别的任职年限中。
1998年，葡萄牙政府为了达到“形成评价与教育和培训系统的所有责任相连的文化和实践”的目标，对1992年版的教师评价体系进行了修订，取消了竞争性考试的内容，将申请人撰写的反思报告、在职培训达标情况和任职年限作为评估的基础，由学校教学委员会以“满意”和“不满意”两个等级对申请教师进行评估。
1998年的改革是想把教师的激励机制由原来的“水平型”（horizontal）转为现在的“垂直型”（vertical），即由以服务年限作为录用和晋升标准转为以良好表现为依据，但这一变革事实上并没有改善教育质量和效率，反而被认为是人为割裂了教师职位的录用、晋升与教师能力增长之间的联系，与平等的教师文化背道而驰（Curado，2002）。经合组织（Organization for Economic Co-operation and Development，OECD）2009年出版的《葡萄牙教师评价》报告中援引该组织撰写的《教与学国际检视报告》（Teaching and learning international Survey）表明：2008年以前，葡萄牙的教师评价体系非常薄弱，在2007—2008学年度，初等教育中没有获得认证或认证反馈信息的教师比例超过26%，排在已统计的23个经合组织成员国的倒数第三位（仅好于意大利和西班牙）；未建立学校评估系统的比例超过30%，排在已统计的23个经合组织成员国的倒数第三位（仅好于爱尔兰和奥地利）；在教师对本学科知识和相关实践理论的掌握与理解，课堂管理实践，教师的发展与培训，学生纪律与行为问题，对教学、对多元文化和特殊需要学生的教学，改善学生成绩的教学改革等方面均低于经合组织的平均水平［1］。葡萄牙学者卡斯托·罗摩斯（Castro Ramos，2009）将1998年的教师评价体系看成是“没有内容的、简单的产物”。
二、21世纪葡萄牙的教师评价体系
葡萄牙新版教师评价体系始于2007年1月，主要适用于新教师录用、在职教师晋升，以及合同制教师续约。新的评价体系在吸收原有评价体系优点的同时，突出了学校背景下的教师教学表现和教育责任，将课堂观察、批判性反思和记录教师现实表现的简约档案袋作为评价的三个核心，将过去以教龄长短为晋升和录用的主要依据变为以教师现实表现为主要依据。
新世纪教师评价的总目标设定为：改善学生学习结果和学习质量，为教师个人及专业发展提供指导。总目标下设七个具体目标：①改善教师的教学实践；②促进教师的个人发展；③区别和奖励成功的职业人；④促进教师间的合作，改善学生学习结果；⑤帮助教师明确进修需求；⑥检测影响教师专业成果的因素；⑦为教学人员提供管理指导。七个目标中的前四个主要是激励教师进行教学实践的改革，后三个是收集相关信息，以形成管理决策的基础。
新教师评价体系以教师的教学表现和教师教育作用的发挥情况来具体阐释“教学”与“责任”的内涵（见图1）。其中，教师的教学表现包括教学活动的准备和组织、教学活动中的表现、与学生的互动、评价学生进步的过程等几个评价项；教师作用的发挥情况主要是对教师履行教育职责情况进行评价，包括出勤、完成职责、参与活动、同社区的关系、参与在职培训和个人发展活动情况。每个评价项又划分成更为细化的评价指标描述，如，与学生互动的评价指标描述为：①是否创设促进学生学习、行为、情感和社会性发展的恰当氛围；②是否为学生提供平等参与的机会，以促进其社会行为、合作和尊重意识的整合与发展；③是否有效地参与并支持学生的学习活动；④是否均衡使用权威与赏识，以维护班级纪律；⑤是否使用其他由学区或教育组织采用的增强师生互动的措施等。而教师参与包括学校发展计划、年度发展计划和年级课程计划等各种计划活动的程度、完成情况和质量，对其他项目和额外的课程活动的参与度，教师对自身所肩负的教育指导责任、管理主体责任的完成情况和质量，教师对研究项目、教育创新和发展项目的完成情况及质量等则被纳入参与社区活动评价项。
篇6
一、 绩效评价即促进发展
学校管理目标往往是模糊的,也难以量化;教师劳动具有个体性和周期性,对学生的培养质量需要很长时间的实践检验。传统的教师评价多从学校管理的目标考虑,强调教师的责任,仅从组织目标的实现角度来评价教师,较少关注教师的自主发展。基于教师自主发展取向的绩效评价倡导人文关怀,是对教师生存体验和发展需求的一种关注,旨在通过实施教师评价,了解教师现有的工作状态和工作表现,根据教师的专业基础和个人发展目标,对教师进行指导或提供进修的条件,从而增强教师自我发展的意识和动力,提高教师履行工作职责的能力,完善教师的专业发展,促进学校的未来发展,实现教师专业发展与学校未来发展的融合。
二、 教师自主发展取向的绩效评价
1.评价原则――过程性和发展性的统一
(1)强调参与和过程。为使评价内容更具实际操作性和广泛认可度,评价方案和相关标准的制定、出台都离不开教师的参与,教师的支持和参与是决定绩效评价成败的关键。绩效评价的过程,也是为每一个教师提供支持、指导和培训的过程,一个教师自己主动学习、相互学习、建立学习型组织的过程。
(2)强调导向和沟通。中小学教师绩效评价的最终目标,是形成具有激励作用的绩效文化。让教师学会对照标准在不同评价阶段将自身信息理性地作出反馈和分析,引导下一步的合理行动。同时,学校对每位教师的期望结果和评价标准以及实现方法,提供相应的信息资源,学校管理者与教师以及教师之间相互沟通、相互支持。
(3)强调公平和透明。教师评价程序要公正,过程要公开。在评价标准、评价程序和评价结果使用等方面要做到人人平等,保证教师评价的标准、程序和过程方法的制度公开,综合运用多种评价手段对评价对象进行全员评价、全方位评价和全过程评价。
2.评价内容――全面性和多维性的统一
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,特别要求不得把升学率作为教师绩效考核的唯一指标。教师绩效评价是对教师的整体表现进行综合评价,不仅涉及教师教学状况的完成情况,而且还涉及教师的未来发展规划和教师工作过程,必须坚持评价内容的全面性和多维性,具体包括以下几个方面。
(1)教师职业道德。根据2008年新修订的《中小学教师职业道德规范》,教师职业道德主要有:爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。
(2)教师工作过程及表现。考勤这个指标主要考核教师病假、事假、旷工等出勤情况。工作量及效益主要指教师的教学工作数量和质量,反映教师的实际工作时间和成果,它包括:①备课,指教师备课的内容与教学进度和教学计划的符合程度以及备课所用的时间;②上课,主要的评价指标有教具、实验、实习准备、教学目的与要求、教学内容的组织、教学方法的选择、教学效果的评估等;③辅导,指对学生有疑问的问题进行解答和提升的过程;④作业,指教师布置的作业量、有效性及批改情况;⑤考试,指教师设计考卷、对试卷进行批改和讲评;⑥教育教学研究,指教师学习教育理论,进行教学改革、参加教研活动、承担教研任务及取得教研成果情况。
(3)教师自主发展与合作。一是个人发展意愿和继续教育:开展业务学习,学习和吸收新的教育教学研究成果,提升教育教学水平情况;参加学历教育以及各种业务培训进修的情况。二是合作发展:个人发展目标与学校规划的一致性;个人发展对学校发展的贡献;所在教研组的共同发展与获奖情况;帮助其他教师业务成长或接受其他教师指导情况。
3.评价组织――主体性和参与性的统一
(1)成立教师绩效评价工作委员会。委员由学校领导、各职能部门、教师、学生等人员组成。其中,教师代表应占评价委员会总人数的半数以上。评价委员会的职责一是结合学校实际,根据国家、省市有关规定,拟定具体的教师评价实施方案;二是组织、实施评价;三是公示评价结果;四是负责申诉处理。
(2)宣传学习与评价培训。组织广大教师学习、理解教师评价方案的思想,转变教师传统的评价观,使广大教师切实认识到评价的目的是促进个体和教师群体的成长,从而使教师积极主动地进行自我评价,自觉自愿地接受他人评价,最终实现以评价促发展的目的。
(3)教师参与评价实施。评价工作委员会通过有组织的观察、调查问卷、访谈等途径,全面收集和审核教师评价的过程性信息,包括来自学生、家长、同事或领导对于教师的教育教学行为和能力的评价,并将评价信息及时反馈给教师本人,但不得公布。教师本人在获取相关信息后,应及时通过个人反思、同伴互助的方式进行改进。总结性评价分为教师自评和学校评价两个步骤。教师首先根据学校评价方案,结合自我发展规划进行自评;评价工作委员会在教师自评的基础上,对教师进行阶段性的总结评价。
4.评价方法――多角度和多渠道的统一
陈玉琨教授认为,有多种途径可用于教师评价:自我评价、家长评价、学生评教、同行评议、书面材料的收集与观察以及教学成果展示等等。在实践中,还没有任何一种方法已被证明是完全有效的,然而,多角度多渠道地收集信息,有助于提高评价的信度。
(1)学生评价。学生评价的重点是教学评价,学生是教师直接的服务对象,学生的反馈信息对教师评价非常有价值。学校可以利用设立学生信箱、发放调查问卷、开展学生座谈等方式,收集包括老师关心学生、尊重学生、认真批改作业、耐心辅导学生等方面的评价信息。
(2)教师自我评价。教师自评是教师评价中一个重要的方面,这不仅因为它是收集信息必要的一个途径,而且因为它也是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上,甚至可以说,教师自我评价的过程就是教师自我激励与自我提高的过程。教师自我评价的信息包括:教师的年度教学计划、日常教案、批改作业记录、设计试卷和进行阅卷讲解的记录、个人专业发展计划、公开发表的论文、总结性成果、研究日志、帮助学生的证明材料以及其他材料。
(3)同行评价。同行有机会观察到教师日常的教学活动,对教师的工作能力和业绩比较熟悉,同行评价从业内人士的角度来反映教师的教育教学工作。同行评价可采取教学个案分析和研讨,说课、听课和评课,述职测评或展示成长记录等交流方式以及调查问卷或互评量表等调查方式进行。学校要组织教师以教研组或年级组为单位进行互评,来收集改进课堂教学技能、专业发展计划的制定过程以及在教育科研中的合作情况等信息。
(4)学校管理者评价。学校管理者要将教师的工作与学校的发展目标联系起来,对教师进行客观的评价。可以通过定期和不定期的评课、开教师座谈会、谈话以及日常工作中的仔细观察来收集。
(5)专家评价。在教师教育教学研究和专业发展状况两个方面,专家最具有发言权。学校可以邀请教育方面的专家来帮助分析教师的教育教学以及教师专业发展中存在的问题,并给出科学合理的建议,对教师的科研成果、教学工作给出权威性的评价。
5.评价反馈――绩效性和修正性的统一
教师绩效评价一方面确立了教师的绩效等级,另一方面也是教师自我修正的过程。通过多渠道收集来的评价信息要经过科学的处理,才能发挥应有的评价功能。
(1)筛选分类评价信息。首先是确保信息的真实有效,剔除虚假的信息;其次是信息的时效性,如研究论文需要是本年度发表的;再次是信息的功能性,评价信息对教师的意见和建议主要用于改进教师的教育教学,不进行量化处理,也不纳入终结性的评价。
(2)量化处理评价信息。学校经过民主协商,预先设定好每类信息在评价中所占的比重和分数,并适当地设立增分和减分项目。然后,对每一方面的评价信息进行综合,接下来利用加权平均的方法计算出综合评价结果,并将评价结果进行公示,允许教师通过教师绩效评价工作委员会进行申诉,评价委员会重新对教师所提供的申诉材料进行审核、裁定,直至达成一致意见。
(3)反馈交流评价信息。评价结果要及时和教师进行反馈交流,充分发挥评价的反思、调控功能。通过教师绩效评价,帮助教师从多方面、多角度发现自身存在的不足,帮助教师制定绩效发展目标,通过交流沟通,对教师的绩效能力进行辅导,帮助教师实现绩效目标,促使教师经过不断改进而得到发展。
总之,每位教师都是追求自主发展的人。学校要建立有利于教师自主发展、学校组织目标实现、校内人力资源优化配置的绩效评价机制,通过实施教师绩效评价,使教师认识和反思自身教育教学工作,促进教师的专业自觉和发展,全面提高教师素质,从而实现教师个体的自主发展和学校发展的和谐统一。
参考文献
[1] 陈振华.教师自主发展:当下的意义、途径与条件. 陕西师范大学继续教育学报,2000(6).
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1缺乏优质的教学资源
应该说，一线教师中的一些中青年教师，对教研活动还是有迫切需求的。他们需要、也希望能够通过共同探讨、研究进一步提高自己的业务能力。但农村学校往往缺乏能够真正带动教师进一步成长的“领头羊”。在没有专家引领的情况下，个人的需要真正要转变成现实，很难实现突破。
2缺乏相应的监督管理制度
虽然大部分农村学校都把定期、定时、定点开展教研活动列入学校工作计划，但在真正落实的过程中，往往因人员少、工作忙等原因无法保证教研活动时间，是既定的教研活动计划受到影响。
3教研活动内容随意，形式与主体单一
在农村学校中，教师普遍缺乏研究意识，教研活动往往只重视形式而缺乏实质性的研讨。学习理论文章和组内听课几乎就能涵盖教研活动的全部。县内一年仅有几次观摩、研讨、个案研究、集体备课等活动，也因为面广人多，成了少数人享受的专利。
4教师参与教研活动的积极性较低
由于结构性等多种原因，农村小学在编教师一般都承担着较大的工作量，可表上排的满满的，一旦因培训而外出，势必造成自己的课和搭班教师的课相对高度集中，在一定程度上影响课堂教学的质量，无形中限制和削弱了教师参与教研活动的积极性。
为了有效提高校本教研的时效性，我认为，应重点从以下几方面着手：
1以制度为保障，提高教研活动的时效性
我们要探寻合理的教研组人员构成方式，建立健全农村小学教研组相关管理制度。要有针对性地修订教研组长和成员的职责，探索科学的优秀教研个人、团队评比办法和学校的相关管理制度。让教研组与教师个人的工作都有章可循、有据可依；让教师之间、教研组之间形成一个良性的竞争机制，有效调动教师教研的主动性和积极性，促使教研组建设走上规范化发展的道路。
2深化课改、创新教研
教研活动内容须与时俱进，除了资料学习、听课研讨等常规性教研活动内容外，还应该包括教材处理研究、信息传递的更多的内容。随着课改的不断深入，要求教师用科学的、新颖的教学方法去实践和验证课改效果。同样，教研活动形式还需要进一步多样化，应更加注重观摩、研讨、个案研究、集体备课等灵活多样的活动形式。
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一、培训方式
集中培训、网络研修与个人自学相结合
二、培训内容
1、教师专业培训。
（1）7月1日——7月5日信息技术培训
高一高二信息管理员培训，内容：学习信息管理规定和操作规程。
高一高二教师多媒体、电子白板使用培训。由信息中心承办。
（2）高三教师自主研究XX年全国高考试卷，开学后进行学科专业能力测试。
2、班主任教育法规培训。
8月学习《中小学教师职业道德规范》《中小学班主任工作规定》，并进行网络沙龙研讨（以xx一中教师qq群为平台），每人发言不少于10次。
3、青年教师职业生涯规划培训。
XX年7月后入职教师撰写一份自我专业发展计划书，不少于300字。
4、其它专项活动
（1）7月7日——7月10日全市中小学教师通识性知识测试、微作业设计比赛培训。
7日上午全校教师集中学习；
8日以教研组为单位学习；
9日上午举行考务会。
（2）7月11日上午9：30——11：00在阶梯教室进行通识性测试；下午2；30——4；30在阶梯教室进行微作业设计。
（3）7月28日——8月3日，全校教职工参加市人事局开展的专技人员继教公需科目网上培训。
（4）7月——8月免费师范生参加在职研究生学习。
（5）8月下旬，在微作业设计比赛的基础上举行学校题库建设骨干教师培训。
三、培训要求
1、全体教师要从落实国家有关规定、提高自身专业素养方面正确认识继续教育的重要性，增强暑期培训自觉性、积极性、主动性，严肃认真完成培训任务。
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爱立信于90年代初期进入中国，发展异常迅速。正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。因为通讯产品是高技术产品，我们平时见到的手机只是其中一个终端产品，与之相配套的有一系列大型、小型交换机及计算机管理设备等。每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的。
在北京培训中心成立之前，中国客户的培训都要在国外的爱立信培训中心进行，即使是爱立信本身的员工培训也要在国外进行，这对客户和爱立信中国公司来说都是一笔昂贵的费用，爱立信北京培训中心成立后，大大缓解了这种矛盾。
爱立信北京培训中心成立之初，只有约1000平方米的教室及办公室，没有自己的教师，所有的培训课都请爱立信其他培训中心的教师来讲，因为只有得到爱立信瑞典培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术课程。这引起了两个问题，一是外请教师的费用较高，二是教师用英语授课，难以满足中国客户的要求。于是，爱立信北京培训中心开始招聘培养自己的教师，逐步实行教师本地化。到1997年，爱立信北京培训中心已有办公及教学面积2000平方米，教师40人，运作支持人员23人，很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要。到1997年底，共完成30000个学生天的培训任务。
多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。爱立信在中国和世界范围取得成功的关键环节之一是他能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。
一、健全的培训组织
爱立信中国公司的大多数培训工作目前主要集中在爱立信北京培训中心进行。
课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，这些培训课程有明显的阶梯，明确的课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。
课程中按课程类别进一步分组，每组有1名组长。课程发展部共有26名教师，l名部门经理，l名设备支持人员，负责调试所有教学试验设备。
市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单地说，就是把爱立信的培训课程卖出去，反馈用户信息，使课程设置更适应中国市场的情况。市场部包括经理在内共有4人，覆盖了中国所有区域。
行政部按照培训课程进一步划分为3个小组，行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证书等。顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责。另外，行政部还有1名司机，2名清洁工。
二、员工的培训计划与过程
每年年初，根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排，制定全年的培训计划，内容包括课程名称、时间、费用和名额等。爱立信中国公司有一个Intranet网，行政部把这一年的培训计划放在Intranet网上，全公司的每一个员工都可以上网查询。各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培训计划安排全年的培训计划。每年每个员工和部门经理有一至两次的“个人发展计划”谈话，部门经理根据员工的个人要求和本部门的情况安排员工的培训计划，所以说爱立信公司员工个人能力的培养，50％的责任在公司，50％的责任在员工自己。爱立信培训中心一旦发出新的培训计划，员工就可以根据与经理一起讨论的培训安排去培训中心报名。
爱立信培训中心收到员工报名表后，行政部根据课程安排给员工发一份邀请函，其内容包括课程名称、时间、地址、费用及有关规划，包括最迟在课程开始前一个月内允许取消课程等，否则，即使你没来上课，也会收取费用。
爱立信培训中心放在Intranet网上的培训计划每月更新一次，更新的主要内容有：通知员工哪个课程已经报满，哪个课程还有席位，又增加哪些新课等等，所以爱立信的员工每月月初都十分关注更新的培训计划，以安排自己的时间，力争在一年内完成自己的培训计划。
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Abstract： Teachers are the core of higher vocational college human resource management in which there are many problems including backward concept， unscientific staffing， incomplete performance appraisal system， lack of planning and so on. Higher vocational colleges must seize the opportunities and draw lessons from the new research results of university human resource management based on the practical situation. They should carry out continuous innovation in practice in order to increase the human resource management level and promote the smooth development of all business.
关键词： 人力资源；教师；高职院校
Key words： human resource；teacher；higher vocational colleges
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0259-02
0 引言
建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制是院校改革与发展的重要突破口。我国高职教育正呈现出一个前所未有的发展势头，急需为社会提供一大批高层次、高素质的专业型技术人才。随着我国扩招制度的放开、师生比例差距的进一步扩大，专业教师的紧缺、教师的教学水平和实践能力普遍不足等问题也已引起社会各界对高职院校的办学理念、办学水平及质量的质疑。为此，教师队伍整体素质的提高变成急需解决的问题，对高职院校教师人力资源的研究和管理也势在必行。
1 高职院校教师人力资源管理存在的几个问题
1.1 教师人力资源管理的观念滞后 转变管理模式，应先转变观念。思想观念的变革是改革的先导。未来高职的竞争是办学质量和办学效益的竞争，是院校间整体人力资源的竞争。现代人力资源管理强调以人为本，以人为中心，充分发挥人的潜能，关注人与组织的协调发展。目前，一些院校管理者虽然逐步确立了人力资源管理和开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏深刻的认识，尚未达到人才资源是第一资源的高度。大多仍以传统的行政管理为主，拘泥于行政命令模式——以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调对“事”的静态管理，而忽略了以人为本的管理理念。这种模式把人视为一种成本，一种“工具”，而非一种资源加以开发和利用。
1.2 教师人力资源配置不合理 人力资源配置的实质是工作效率问题。从普遍意义上讲，组织人力资源配置的最佳效益，就是在其他条件可控的情况下，以较少的人力资源成本实现组织收益的最大化。
1.2.1 专任教师的来源渠道复杂 目前，高职院校大多由中专或成人高校升格、合并而来。成立时间短，人才积淀不厚，对师资的需求量较大。为了解决教师资源的不足，导致高职院校对专任教师的质量要求降低。中专及中学转型教师、社会兼职、事业单位招聘教师成为师资队伍的主力，虽然短时间内弥补了教学上的缺口，但繁重的教学任务分派给这些缺乏实际授课经验、无具体教学手段的教师身上，高职课程实践性、操作性强的授课特点反而成为薄弱环节，较强的理论知识传授难以体现出高职教学独有的特点。
1.2.2 专业结构矛盾突出 师资总量不足几乎是高职院校的通病。但部分专业师资过剩的现象却日益突出。高职院校的特点是技术应用型专业多。这些专业的高素质人才社会需求量大，由于企业用人机制灵活，经济地位高，大多流向了企业。技术专业教师数量不足，导致师生比严重失调。为完成教学任务，很多技术课均为大班制。
1.2.3 兼职招聘教师作用发挥不明显 近年来，许多院校采用聘用社会兼职教师弥补教学不足。年轻招聘教师由于其无体制内身份，普遍把学校当成跳板，人生观、价值观处在不稳定的状态，对工作不够认真。反映在教学上，就是把淡薄的思想观念带到专任教师及学生中去，产生了一定的负面影响。同时还应特别注意到，外聘的结果往往是编内人员少干活甚至不干活，造成极大浪费，也违背了外聘教师的初衷。
1.2.4 教师学历因素带来结构矛盾 学历结构矛盾突出。由于合校升格前教师学历普遍偏低。高学历人才不愿到高职院校工作，导致教师学历整体水平不高。教师学历层次低下，学术水平不高，将难以洞悉各专业前沿的新方法、新工艺、新材料，不利于专业建设。
2 绩效激励机制与薪酬管理的不完善
完善的教师考评绩效和激励制度并未普遍存在于管理部门中。重科研轻教学，重结果轻过程的现象普遍存在于职称评定与职务晋升中，教师靠论文取得相应职称，注重曲线发展走上层，导致教学质量下降与教师观念出现不同的改变。偏重考核教师工作量，忽略教学质量差别。注重表象数据，忽略被教育对象的学习水平存在天然差异。 教师薪酬待遇偏低是教师流失的主要原因。对于大多数教师来说，工资待遇并不完全是生计问题，而是心理平衡问题。教师的薪酬与科教兴国的战略地位和劳动性质相比，待遇较低。教师的知识、能力与其待遇相比，相差也很大。经济地位的低下，导致教师心理不平衡。相当数量的教师的事业心、集体主义观念在弱化。
3 高职院校人力资源结构矛盾的改善途径
3.1 确立以人为本的管理理念 高职院校对教师的管理应该坚持以人为本的观念，将教师个体作为有价值的重要资源，尊重和鼓励每一位教师，尽可能地营造一个宽松的发展环境。考虑学校的长远利益，改被动为主动。理解和尊重教师的个性，满足教师个体发展的需要，使其发挥主体作用，赋予教师与学校共进退的责任感。将原有的行政部门单独决策转向教授、行政部门和各专业带头人共同决策的多元化方式，实现行政管理和学术管理的有机结合。
3.2 优化人力资源配置 ①凡事预则立，不预则废。做好人力资源规划。人力资源规划是指根据不断变化的环境，合理分析、预测学校人力资源供需情况。并据此制定相应的政策和方案，以确保学校获得适宜人选的动态过程。在新的市场竞争条件下，院校只有结合自己的办学目标和竞争策略，制定出适合本校实际的人才发展规划，才能最终达成人才的可持续发展。②需要教学人才，更需要管理人才的人才。高职院校人力资源管理队伍的素质直接关系到学校人力资源管理工作成效的大小。所以，加强高职院校人力资源管理队伍的建设，引进优秀人才来管理人才，对于提升院校的人力资源管理工作的效率是非常重要的。
3.3 配置合理教师资源 ①严格遵守国家制定的社会公开招聘制度。有针对性地选用人才，保证教师来源的质量。对选人用人制度给予正确的理解与执行，提高教师的整体素质。②加大培训力度，提高队伍质量，合理调整培训计划。分析需求，明确目标。在制定师资培训计划前，要对市场人才需求进行细致的调研，明确目标岗位所需要的核心技术和能力，然后确定学校的人才培养方案。最终结合师资现状，制定出有针对性和可操作性的培训方案。
4 完善绩效激励机制与薪酬管理
4.1 因人而异设计合理的绩效指标，让教师在工作中得到荣誉感。激励的真谛在于提高个人绩效，每个教师在能力范围内取得的进步都应该给予鼓励，学校要从单一的对结果的激励转变为全程激励，使对教师的激励成为教师工作全程的“伴侣”。关注教师的职业生涯发展，避免职业倦怠造成隐形的伤害。人力资源管理部门有责任鼓励教师的个人发展，帮助其制订职业发展计划，并引导教师把个人发展计划纳入学校发展的总轨道上来，在实现自我发展目标时与学校共同成长，实现共赢。
4.2 优化薪酬管理制度。优化薪酬管理制度是指在现有薪酬管理制度的基础上，根据各学校的办学特点及教师的工作量，遵循多劳多得的基本原则，鼓励教师在自己的工作岗位上创造出最大的业绩，增加绩效薪酬管理的份额。还要考虑到教师本人的技能薪酬，就是说，当教师个人的素质（如学历、职称）提高以后，相应的薪酬也应予以提升。把教师工作业绩和个人能力的提高在薪酬方面的体现放在同等重要位置。
总之，高职院校的人力资源管理问题，是学校不断发展进步的一个重要保证。学校应该积极组织高职院校人力资源研究与管理，积极构建以人为本的管理模式，优化院校人力资源的配置，优化薪酬管理制度，不断完善教师的继续教育培训体系，增强院校人力资源管理队伍的建设。
参考文献：
[1]路明兰.高职院校教师管理存在的问题及对策[J].人力资源管理（学术版），2009（7）：31-32.
