考察干部范文

导语：如何才能写好一篇考察干部，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要在我国经济与社会快速发展的今天，干部考核评价机制的重要性不断增强，但在笔者的调查中发现，我国当下干部考核评价机制还存在着与中华民族伟大复兴中国梦实现不相适应的问题，这就使得我国经济与社会发展受到了一定负面影响，为此本文就建立科学考察干部评价机制展开了具体研究，希望这一研究内容能够为全体国人中国梦的实现带来一定动力。

关键词干部考核评价价值科学建立

自上台以来，其曾多次强调建设一支宏大的高素质干部队伍对于我国经济与社会发展的重要性，而想要实现这一目标必然少不了科学、完善的干部考核评价机制支持，而为了保证干部考核评价机制能够较好为中华民族伟大复兴中国梦的实现提供支持，正是本文就建立科学考察干部评价机制展开具体研究的原因所在。

一、我国当下干部考核评价机制存在的主要问题

为了较好完成本文就建立科学考察干部评价机制展开的研究，我们首先需要明晰我国当下干部考核评价机制存在的问题，而结合相关文献资料与自身工作经验，笔者将这一问题概括为考核评价内容制定不够细致、考核评价指标设置不够量化、考核评价方式和方法使用不够完善、考核评价结论认定不够精准、考核评价结果运用不够充分、考核评价人员素质不够整齐等六个方面。

（一）考核评价内容制定不够细致

对于我国当下干部考核评价机制来说，内容制定不够细致是其存在的主要问题之一，而这一问题之所以出现主要是由于干部考核评价机制所包含的组织领导能力、工作作风、工作实绩等内容过于笼统所致，这种内容制定不够细致的问题直接影响着内容制定不够细致作用的较好发挥。

（二）考核评价指标设置不够量化

在我国当下的干部考核评价机制中，考核评价指标设置不够量化也是这一机制存在的问题之一，只有定性指标而缺乏量化指标、感性认识做出的评价较多、实绩考核内容侧重于整个领导班子等都属于这一考核评价指标设置不够量化问题的具体表现，而通过这种表现我们不难发现，当下干部考核评价机制本身过于简单，不能满足我国高素质干部队伍建设的需要。

（三）考核评价方式和方法使用不够完善

在笔者的实际调查中发现，我国当下干部考核评价机制还存在着考核评价方式和方法使用不够完善的问题，常用的民主推荐、民主测评、民意调查等干部考核评价具体方法停留在感性认识阶段，考核结果更多源于评价者的价值观与主观认识都是这一问题的具体表现，而结合这一表现我们不难发现，受这一问题影响我国当下干部考核评价机制本身缺乏客观公正性。

（四）考核评价结论认定不够精准

对于我国当下的干部考核评价机制来说，考核评价结论认定不够精准也是其存在的主要问题之一，显绩与潜绩、真绩与假绩、短期实绩与长远可持续发展实绩的认定往往较为困难就是这一问题的具体表现，这自然使得不称职、不胜任现职的干部难以较好实现界定，干部考核评价机制的有效性自然会受到较为直接的影响。

（五）考核评价结果运用不够充分

在我国当下干部考核评价机制中，考核评价结果运用不够充分也是其存在的主要问题，这就使得很多优秀年轻干部因身处弱势部门等原因，往往很难被组织发现并提拔，这一现状同样弱化了干部考核评价机制的有效性。

（六）考核评价人员素质不够整齐

除了上述几方面问题外，考核评价人员素质不够整齐同样属于我国当下干部考核评价机制存在的问题，这一问题之所以出现主要是由于我国当下缺乏专业的干部考核评价队伍，这自然使得干部考核评价的全面性、准确性、客观性、公正性得不到有效保证，我国高素质干部队伍建设的需要自然无法得以较好满足。

二、实现科学考察干部评价机制建立的相关建议

结合上文内容我们较为全面的了解了我国当下干部考核评价机制存在的问题，而为了能够更好完成本文就建立科学考察干部评价机制展开的研究，笔者将在下文中结合自身实际工作经验与相关文献资料，对实现科学考察干部评价机制建立的相关建议展开详细论述，希望这一论述内容能够为我国高素质干部队伍建设带来一定启发。

（一）坚持正确的考核u价原则

为了能够真正解决我国当下干部考核评价机制存在的问题，实现干部考核评价机制存在的问题，干部考核评价机制的建设就必须把握正确的考核评价原则，这一原则可以概括为注重实绩、坚持实事求是、坚持发扬民主、坚持定性考核与定量考核相结合等四个方面，而在这四方面原则的约束下，以往干部考核评价机制存在的问题都将得到较好解决，干部考核评价机制也能够在人民大众的支持下得以更好展开，这自然使的科学考察干部评价机制能够得以顺利建立。

（二）设置合理的考核评价指标

对于科学考察干部评价机制建立来说，设置合理的考核评价指标同样能够发挥较为有效的作用。具体来说，我们需要保证考核评价指标的设立必须结合不同地域、不同单位、不同岗位、不同职责和任务，这样才能够保证干部考核评价机制具备较强针对性，并切实为我国高素质干部队伍建设提供支持。例如对于正副职领导干部我们就需要为其设置不同的高素质干部队伍建设，其中正职领导干部的考核应侧重总揽全局、科学决策、以及识人用人，而副职领导干部则应侧重于组织协调、处理复杂问题，这样就能够保证考核评价指标作用的更好发挥。

（三）加强考核评价队伍的自身建设

为了能够切实推动我国高素质干部队伍建设，加强考核评价队伍的自身建设同样是实现科学考察干部评价机制建立的有效建议。对于科学考察干部评价机制来说，其本身的科学性与完善性必须在优秀的考核评价队伍支持下才能够对于较好发挥，为此我们就可以通过强化教育培训、实行资格认证、优化人员配置等方面实现考核评价队伍自身建设的加强，当考核评价队伍具备较高的政治素质、思想水平、工作能力后，我国科学考察干部评价机制的建立与落实自然也将获得较为有力的支持。

三、结语

在本文就建立科学考察干部评价机制展开的相关研究中，笔者详细论述了我国当下干部考核评价机制存在的主要问题与实现科学考察干部评价机制建立的相关建议，而结合这一系列内容我们就能够认识到干部考核评价机制对于我国经济与社会发展的重要意义。

参考文献：

[1]罗丹，陈秀媚，薛超良.探索科学有效的高校领导干部考核评价机制――对干部考核工作的反观与思考[J].开封教育学院学报，2016.01：283-284.

[2]毛锐博.以公民为导向的县级单位干部评价体系研究[D].华南理工大学，2015.

[3]周涛.探索科学评价体系改革干部考察机制[N].中国国门时报，2014-03-08003.

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换届中用什么样的标准选人，选什么样的人，是一种导向、是一面旗帜、是一个标杆。区在乡镇党委换届中始终坚持以德为先的干部选拔任用标准，把干部的德作为识人用人的首要条件，探索创新干部品德考察办法，提高了考察干部工作的质量和水平。

民主测评突出德。开展干部品德专项测评，明确测评内容，细化评价指标，将干部品德分为政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个方面，细化为12项具体指标，通过召开机关全体干部职工、村党政主要负责同志和“两代表一委员”会议，对考察对象的品德方面的表现进行现场民主测评，对12项品德测评指标逐项评定格次，作为全面评判干部品德的重要依据。

考察谈话了解德。结合品德测评情况，在个别谈话前印发谈话提纲，使每位参与谈话的干部都熟悉谈话内容，做到有的放矢。考察谈话中有针对性的对考察对象的党性觉悟、为人处事、生活作风等方面进行深入考察，注重做到“四了解四掌握”，即：了解履行岗位职责情况，掌握考察对象的工作态度和工作作风；了解完成急难险重任务情况，掌握考察对象的意志品质和胆识策略；了解关键时刻表现情况，掌握考察对象的理想信念和政治立场；了解对待个人名利的态度情况，掌握考察对象的个人品格和价值取向。

延伸视角评价德。干部品德考察中坚持做到“三个延伸”，即由集中考察向日常考察延伸、由听取本单位干部职工反映向搜集社会反映延伸、由考察上班时间表现向考察“八小时之外”表现延伸。对拟提拔人选实行个人基本情况、任职意向“双公开”，在工作单位、居住地社区“双公示”，进一步扩大考察范围，全方位拓展考察视角，全面了解干部的群众口碑、群众公认、群众基础，真正选拔出政治坚定、道德高尚、求真务实、锐意创新的优秀干部。

多方参与印证德。召开干部品德联评会议，全面征求纪检、计生、、综治等部门和“两代表一委员”的意见，把各界评价作为干部选用考察的重要方面。健全完善干部品德考评制度，把品德考评结果与干部的提拔重用、留任、转岗、降职降级、奖惩、提醒诫勉相结合，提出“4个一律”的刚性规定，即干部品德民主测评满意率低于66%的一律不能作为考察对象，考察谈话和公示中有品德问题具体反映的一律深入调查，对品德确有问题的提拔人选一律不予提拔使用，对干部品德表现较差的干部一律视情节给予诫勉谈话和组织处理。

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一、现行干部实绩考察方法的几种形式及效果

（一）个别谈话法。是考察者通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考察方法。具体做法为：合理确定谈话范围，谈话对象通常以上级、同级、直接下级的知情人员为主。灵活运用谈话方式，根据谈话对象的年龄、性别和文化程度差异，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。把握好谈话者的心理，通过分析谈话对象的神态和谈话的速度，判断谈话对象的心理状态，促使其提供的不同情况。同时，要及时完整地记录谈话内容，以供分析评价。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考察结果不易量化。

（二）民主测评法。是通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考察方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面，也可根据业务特点和不同的考察目标进行自行设计。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为：班子成员，本单位全体干部，以及下属单位的主要领导或班子成员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起群众的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评，设置“投票箱”，尽量减少中间环节。四是划定测评等级。表格设置的等级一般为好、较好、一般、较差四档。五是搞好测评表的回收。实践证明，回收率越高，测评结果就越准确。六是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。同时防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考察效率高，群众参与面大；评价内容表达比较直观，可比性较强；有利于干部考察方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只作为一种辅的考察方法。

（三）案卷查阅法。是考察者借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考察对象的过去和现在的工作情况进行全面考察的一种方法。在实绩考察中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考察干部。该方法只是一种辅的考察方法，在实际工作中多与其他考察方法综合运用，考察中注重现实表现。

（四）民主评议法。是通过召开述职大会或座谈会等形式，组织与考察对象有工作关系的人员对其进行述职评议，来考察了解干部的一种方法。具体做法是：先由考察对象进行年度或任现职述职或自我小结，然后由干部群众进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会；形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。上述几种考察方法在任用考察、换届考察、届中考察时经常被综合运用。为客观、准确、公正考察干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着社会的不断发展，干部活动的区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考察方法也需要修正、充实和完善。

二、现行干部实绩考察方法存在的主要问题及原因存在的主要问题有：

（一）思想认识上存在着偏差。一是人们思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是改革开放的不断深入，利益关系调整使人们看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

（二）考察过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考察。有时因某岗位缺人，急于配齐而确定考察对象，因考察时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考察面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

（三）干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考察者真正了解干部的工作情况。

（四）实绩考察内容不够明确，重点不够突出，缺乏统一衡量的具体标准和可操作指标。《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》虽对实绩考察内容作了规定，但是内容不够具体，重点不够突出，在具体实施考察时，只能凭借考察者的知识和经验评价其工作实绩。

（五）知人与知事不够协调。考察干部只有了解干部的岗位及职责，考察才能全面、客观。但是，组织人事部门往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考察缺乏针对性。产生上述问题的主要原因有；（1）实绩考察不规范。一是实绩考察内容没有细化，组织人事部门很难作出同一衡量的尺度。二是考察评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考察和资料积累。（2）知事途径比较狭窄。一是组织人事部门未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考察受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。（3）制度不健全。一是缺乏明确的实绩考察内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考察制度，如组织人事部门与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考察方法的对策。

（一）要提高对干部实绩考察的思想认识。改进干部实绩考察方法是新形势下组织人事部门工作的一项重要内容，是时代赋予组织人事部门的职责。我们党作为领导建设有中国特色社会主义事业的核心，必须拥有大量的优秀干部人才，这样才能落实好江总书记提出的“三个代表”重要思想。而优秀干部的选拔作用，需要如实地考察干部实绩。干部实绩是干部德才的综合体现，是评价和使用干部的客观依据，从实绩中充分去认识干部，就能正确把握干部的德与才。

（二）要正确确定实绩考察内容。一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

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科学考察和评价干部，是选准用好干部的重要条件，也是贯彻落实科学发展观，实现经济社会又好又快发展的必然要求。要着力探索干部考察工作的新规律、新思路、新办法，不断提升识人用人公信度。

增强干部考察透明度。公开透明是扩大干部考察工作民主的必然要求，也是在干部考察工作中更加广泛地扩大群众参与的一个重要方面。只有切实增强公开性和透明度，做到让干部群众知情，才能使他们更好地参与和监督干部考察工作，提高选人用人公信度。要综合运用电视、广播、报纸、网络等新闻媒体，公开干部考察调整原则、任职条件以及考察人员的职责、工作纪律，把干部考察的标准、要求交给群众，做到政策公开。要提前公布考察对象的姓名、考察理由、内容、时间、座谈地点、座谈范围和监督电话等情况，把干部考察程序亮给群众。民主推荐、民主测评结果要适时适度公开，干部的产生过程要公开通报，有效地落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

拓宽干部考察渠道。一问一答、“三堂会审”式考察，往往会使考察者被一些表面现象所迷惑，容易产生“一人说了听，两人说了信，三人说了定”的思维定势。要在严格考察程序的基础上，逐步建立由单面性考察为大范围、多角度、多层次考察机制。一是生活圈考察。将干部考察的触角延伸到“生活圈”、“社交圈”，通过考察他们的生活方式、业余爱好和社会交际，了解被考察人在对待父母、教育家属子女、处理邻里关系以及与亲朋好友交往、个人兴趣爱好等方面的表现情况，以便充分、全面、准确地了解道德水准、思想境界和综合素质。二是追溯式考察。将干部的德才表现放到历史的空间中进行检验，从现任岗位延伸至前任岗位，让其前任岗位的群众对其作出追溯式评价，了解考察对象在前任岗位调离后的反映，深刻了解考察对象的发展潜力。三是经常性考察。建立干部日常考察制度，通过领导班子民主生活会、个别谈话、专项调查、重大事项跟踪考核、年度考核、举报等多种途径考察识别干部，弥补集中考察时间比较仓促、谈话范围有限的不足，使任前考察作为经常性考察的印证，逐步改变“不提拔不考察”、“考察就意味着提拔”的状况。

完善干部评价体系。通过完善考察内容、改进考察方法，不断增强干部考核评价体系的科学性、完整性和系统性。考察内容上，要按照科学发展观和正确政绩观的要求，以德才素质评价为中心，根据不同类型、不同层次的领导职责和工作目标，坚持考察共性内容与个性内容相结合，全面深入考察政治建设、经济建设、文化建设、社会建设和党的建设的工作实绩。在指标设计上，要根据不同地区发展的不同基础及阶段性特征，不同考察指标在科学发展中的重要程度，因地制宜地分别确定各地区考察指标，对能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权数。同时要根据领导班子与领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来。在综合分析上，要坚持用科学发展观考核干部实绩，对考察各个环节掌握情况进行全面分析，使之相互印证、互为补充。既看“显绩”，又看“潜绩”，既看主观努力，又看客观条件，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的实绩上。

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当前，开展的“做党的忠诚卫士、当群众的贴心人”主题实践活动，是纪检监察机关践行“三个代表”重要思想的重要体现，是先进性教育活动的重要环节和有效载体，是纪检监察机关自身建设必须长期坚持的目标和要求。这个主题实践活动体现了立党为公、执纪为民的本质要求，体现了纪检监察工作职责和工作性质的本质特征。下面，我就这次主题实践活动谈谈我的体会：

纪检监察干部是保证党的肌体健康的忠诚卫士，在惩治腐败、维护党的纯洁性和先进性方面肩负着党和人民的重托，工作的特殊性决定了衡量纪检监察干部党员有着更高的标准和要求。“做党的忠诚卫士、当群众的贴心人”，核心是忠于党，忠于人民，唯此才能真正做到做党的忠诚卫士，当群众的贴心人。对于纪检监察干部来说，参与这一主题实践活动，就是要把讲政治、忠于党，同实践党的宗旨紧密的联系在一起，切实把握好忠于党、爱人民的思想定位。纪检监察干部必须坚持用“三个代表”重要思想武装头脑，做“三个代表”重要思想的坚定实践者，坚持用和“三个代表”重要思想的立场、观点、方法分析和解决问题，指导反腐败工作实践。要深入基层，深入群众，深入实际开展调查研究，了解民情，体察民意，满腔热情地帮助人民群众解难事、做实事，坚决纠正损害群众利益的不正之风，切实维护好最广大人民群众的根本利益。

纪检监察机关是授权的执纪机关，承担着“三项主要任务”和“五项经常性工作”，履行着保护、惩处、监督、教育四大职能，发挥着其他部门不可替代的重要作用。纪检监察干部要时刻牢记肩负的责任，不断增强使命感，要坚持党要管党和从严治党的方针，严肃查处党员干部违纪违法案件，坚决克服和防止执纪过程中失之于宽、失之于软的现象，对那些瞒案不报、压案不查、干扰办案领导干部，要严肃追究责任。认真落实党风廉政建设责任制，确保反腐败各项工作落到实处。坚决做到在任何时候，都标准不降、要求不松、形象不变。要围绕中心，服务大局，扎实推进各项工作。推动完善惩预体系建设，认真贯彻党风廉政建设责任制，围绕落实科学发展观和构建和谐社会，敢于牵头，善于协调，抓好反腐倡廉和惩防体系任务的分解、督促和落实。

民为邦本，本固邦宁。党的根本在人民、血脉在人民、力量在人民。作为纪检监察机关更要认真践行的根本宗旨，坚持执纪为民。在反腐倡廉工作中，必须树立民本理念，自觉把根本宗旨的基本要求转化为执纪为民的具体行动，把实现群众的愿景、满足群众的需要、维护群众的利益作为落脚点和归宿点。要从群众最关心、最直接、最现实的问题入手，坚决纠正侵民、害民、扰民、损民等事关民生的一切行为，切实保障群众的经济、政治、文化和社会权益，真正共享改革发展成果。要深刻理解、时刻铭记“群众利益无小事”的道理，经常深入基层、深入群众，关心群众疾苦、倾听群众呼声、反映群众要求，从群众中汲取智慧和力量，使反腐倡廉的各项措施更加合民意、顺民心。做好新时期举报工作，探索载体，认真对待，尊重群众话语权，及早解决群众合理合法的利益诉求，及时消除影响廉政建设和社会稳定的隐患，真正当群众的贴心人。

“做党的忠诚卫士，当群众的贴心人”是全面履行赋予的职责和任务，是党对纪检监察机关的一贯要求，是纪检监察机关的重大使命。它紧密结合纪检监察工作职责和工作性质，抓住了新时期纪检监察机关和纪检监察干部的基本标准，体现了对党负责和对人民负责的一致性，统一于党风廉政建设和反腐败工作实践之中。这一活动异彩纷呈，方兴未艾，当然还需着力持之以恒，不断深入，继续取得实效。

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农村基层干部的政绩观决定了平时的工作取向，对整个农村的稳定与发展至关重要。笔者在与一些农村基层干部交流过程中，发现少数同志在为谁创造政绩、如何树立政绩等观念方面出现了一些偏差，主要体现在：

一是树立政绩的意识存在偏差，体现在过于求稳，造成发展滞缓。一些农村基层领导干部认为：当前农村工作的主要目的就是保稳定，只要不出事，没有功劳也有苦劳;有许多基层干部基于前些年的工作教训，认为开拓性地抓发展、抓调整，难免会冒一定的风险，既然如此，不如得过且过，稳中求“升”，有的地方经济社会发展多年来没有任何起色。

二是创造政绩的方式存在偏差，体现在脱离实际，违背发展规律。少数基层领导干部到一个新的地方以后，为了突出本人的工作，喜欢将前任的发展思路丢在一边，另起炉灶，人为地破坏了经济发展的连贯性;有的忽视群众的创造性，仅凭个人好恶和意愿，从主观上出发，想干什么就干什么，结果事与愿违。

三是追求政绩的目的存在偏差，体现在急功近利，忽视长远发展。少数基层领导干部在工作中考虑群众的实际需求不多，更热衷于向领导邀功请赏，喜欢超越现实条件，提出一些不切实际的发展口号和指标，追求立竿见影的效果;有的为在短期内出效果、出政绩，忽视对资源和环境的破坏，造成了一任的政绩，几任的包袱。

少数农村基层干部在政绩观念上出现的一些偏差，原因是多方面的：

一是思想观念方面存在问题。个别农村基层领导干部工作的目的更多地是从个人利益出发，围绕个人升迁做打算，而不是更好地为群众服务，以这种思想为基础产生的政绩观，势必偏离正确的轨道。

二是政绩考核体系存在缺陷。在考核指标的设计上过多偏重经济建设内容，精神文明和社会事业发展等占的份额偏少;考核标准比较随意，缺乏科学依据，许多基层干部的主要精力就是围绕着上级领导转;考核项目过于繁杂、笼统，考核方法简单死板，效率低下;有的地方看政绩仅仅凭数字说话，将政绩绝对化，造成频频出现数字政绩、虚假政绩。

三是选拔任用环节需要改进。干部政绩考核与选拔任用衔接不够紧密，有时选任干部让年龄、资格、学历等硬框框成为了更重要的因素;有的地方调整乡镇干部没有严格按届期来，不利于干部政绩的科学评估;三年一届的乡镇班子任期偏短，不利于干部在基层领导岗位上作长远打算，扎根一个地方工作。

少数农村基层干部在思想观念、工作方式方法上存在的一些问题，对广大农村地区的长远发展造成了一定的危害，必须采取措施，大力加以解决。

一是要加强宗旨教育，解决好“为谁创政绩”的问题。要通过行之有效的教育形式，引导广大农村基层干部把全心全意为人民服务的要求落实到创造工作成绩的实践中去。

二是改进考核机制，解决好“如何评价政绩”的问题。考核干部政绩时，既要了解当前工作，又要注重了解前些年的工作，通过回访考察、离任后测评等办法，看任期工作的后续效果;要全面分析和了解干部在创造政绩过程中的主观努力程度和创新精神，区别好在不同工作基础上创造政绩的大小以及个人在创造政绩中所起的作用;坚持走群众路线，让群众有真正的发言权，将群众对干部政绩的满意度作为重要依据。

三是强化作风建设，解决好“如何创造政绩”的问题。要引导农村基层干部坚持从发展实际出发，实事求是，把工作做到农民群众的心坎上。要善于与群众打交道，做到懂农村、交贫友、办实事，自觉地把自己与农村、农民融为一体，用好的作风创造出让农民群众拥护和满意的政绩。

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一、基本现状

近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况：

（一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。20*年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。

（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。

（三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。

（四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，20*年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。

二、原因分析

从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因：

（一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。

（二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，20*年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成“领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。

（三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。

（四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。

三、几点建议

（一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围

要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。

（二）抓住源头，严格机构和职数管理

进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。

（三）积极探索，建立健全各项配套机制

一是积极推进中层干部的交流轮岗。明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。

篇8

现在的离退休干部具有哪些方面的优势？发挥作用的方向和重点是什么？怎样组织才能取得良好的效果？围绕这些问题，我们进行了为期2个月的调研。走访了大部分担任过县级和科级领导职务的老干部，召开了7个专题座谈会，发放调查问卷500余份。并对调查情况进行了归纳整理，进行了认真的研究，现谈几点看法。

一、充分认识离退休干部的优势和作用

安丘市现有5800多名离退休干部，而且在以每年近300人左右的速度递增，从数量上看，这支队伍十分庞大，力量不可低估。从个人素质上看，广大离退休干部经历了革命战争或社会主义建设各个艰难困苦时期的磨炼，政治信念坚定，工作经验丰富，群众基础深厚，社会影响广泛，具有政治、经验、威信、智力等多方面的优势;尤其是伴随着一批专业技术人员的陆续退休，离退休干部队伍的结构得到不断优化。从老干部自身愿望上看，大部分离退休同志具有“老而不敢忘忧国，退而不求名和利”的精神，身体比较健康，精力比较旺盛，怀有继续为社会奉献余热、再立新功的良好愿望。应当充分认识到，离退休干部群体不仅是各项建设事业中不可代替的重要力量，而且是一座宝贵的、亟待开发的人才宝库。把广大离退休干部的积极性引导好、保护好，把他们的优势和作用利用好、发挥好，必将有力地推动经济社会的发展。

二、引导老干部树立正确的离休观和退休观

通过调研我们发现，现在的老干部中大致存在三种离退休观。一是无用观，认为自己上了年纪，身体和精力都已不行了，国家和社会不再需要自己了，精神萎靡，意志减退。存在这种观念的大多是身体状况差的老干部。二是休养观，认为自己工作忙碌了大半辈子，为党和国家尽了最大努力，退下来应该好好休息，保持身体健康、精神愉快是退休后的主要任务。这是一种传统的观念，也是老干部群体中普遍存在的观念。三是创业观。许多老干部渴望参与社会发展的愿望十分强烈，认为在职的时候没有充分发挥自己的能力，或者认为自己还有条件再继续做点事情，退休为自己提供了难得的机遇，应当积极进取再创新的业绩。他们的目的不只是为了增加经济收入，更重要的是为满足精神和心理的需求。他们希望将自己几十年来积累的知识、经验、聪明才智继续贡献出来，进一步体现自己的人生价值。

对老干部而言，退休是人生的转折点，退休后如何安排生活是一个新的重要的课题。思想是行动的先导，只有树立科学的离退休观，建立起适合自身情况的积极生活模式，才能愉快并积极地生活，把自己的生命景观推向另一个极致。

老干部局和各涉老部门以及社会各届应当通过各种有效方式，教育引导老干部树立正确的离退休观。要通过新闻媒体和老干部刊物大力宣传古今中外老年人老有所为的事例，引导老干部树立“人生从六十开始”的观念，用就近老干部干事创业的生动事例，激发老干部白首再创业的豪情壮志，把更多地老干部吸引到发挥作用的行列当中。

三、创新组织体系，为老干部发挥作用搭建平台

篇9

纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，肩负着弘扬新风正气、打击歪风邪气的重要历史使命。完成党和人民交付的重要使命，要求纪检监察干部必须切实牢记党的宗旨，突出自身特点，以改革创新精神研究、推进、提升纪检监察工作，培养开展纪检监察工作必备的职业素养、从政道德和价值取向，全面提高纪检监察工作的能力和水平。当前，最紧要的是要树立三个理念、把握三个尺度、争当三个表率。

一、树立三个理念。一是牢固树立服务发展的理念。科学发展是人民群众的根本利益所在，服务科学发展是纪检监察干部讲政治的最重要体现，必须树立服务科学发展观的理念，一切为了发展，一切服务发展，在指导思想、工作要求、工作方法和工作措施上，都要体现服务科学发展的要求，始终坚持以科学发展观为指导，划清是非界限，对正确的予以支持，对错误的予以纠正，切实保护党员干部干事创业的积极性，为科学发展观的贯彻落实提供政治保证。二是牢固树立公平正义的理念。在市场经济条件下，维护社会公平正义显得尤为重要。只有树立了公平正义的理念，才能表现出高度的党性原则，才会嫉恶如仇，刚直不阿，面对困难和挫折，才能勇往直前，充满必胜的信念和动力，才能真正维护党纪政纪的严肃性。纪检监察是公平正义的化身，维护公平正义，是党性所在、职责所在、人性所在。纪检监察干部，要彰显公平正义的形象，树起公平正义的大旗，让公平正义在社会上永远占上风。三是牢固树立开拓创新的理念。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机和活力的源泉，做好新形势下的纪检监察工作，必须坚持与时俱进，开拓创新，工作目标要有新高度，工作方法要有新措施，工作业绩要有新成效，始终坚持用时展的要求推进纪检监察工作，以改革创新精神加强和完善纪检监察工作，以求真务实、努力拼搏的作风开创纪检监察工作新局面。

二、把握三个尺度。一是提升高度。纪检监察机关只有真正站在讲政治、讲大局的高度，才能不断强化责任意识和全局观念。在当前，就是要为深入贯彻落实科学发展观、为促进经济社会又好又快发展、为全面建设小康社会提供有力的政治保证。因此，要自觉摆正党委中心工作、科学发展与纪委监察局职责任务的关系，坚定不移地执行党的路线方针政策，做到围绕中心不偏离，服务大局不犹豫，促进发展不动摇。二是选准角度。要站在做党的忠诚卫士、当群众贴心人的角度来审视纪检监察工作。做党的忠诚卫士，就是要维护党的形象、巩固党的政权、净化党的肌体。当群众贴心人，就是要全心全意为人民服务，权为民所用，情为民所系，利为民所谋。在实际工作中，要以党的执政能力建设和先进性建设为主线，按照为民、务实、清廉的要求，坚定不移地加强以完善惩治和预防腐败体系为重点的反腐倡廉建设，为深入贯彻落实科学发展观提供坚强的政治保证。三是把握尺度。正义与非正义，往往只是一步之遥，只有把握住正确的尺度，反腐倡廉工作才能沿着健康正确的方向发展。纪检监察工作既要坚持原则性，做任何事情都不能超越底线，又要讲究灵活性，在底线和原则以内灵活掌握一些政策，根据不断变化的实际情况灵活运用，做到坚持原则而不失灵活，灵活掌握又不失原则。既要加大查办大案要案的力度，又要准确把握案件的政策界限和处理的尺度；既要唱响反腐倡廉主旋律，又要准确把握宣传教育的节奏和舆论引导的尺度。

三、争当三个表率。一是争当学习的表率。从现实情况看，放松学习，缺乏理论武装和政治熏陶，是一些干部特别是领导干部思想滑坡、意志衰退、精神萎靡不振、志趣庸俗甚至走向堕落的重要原因。纪检监察干部的素质，直接影响着反腐倡廉的工作力度和实际效果，必须把学习作为政治责任和精神追求，坚持用科学理论武装自己，用人类社会创造的各种知识充实自己，用丰富的实践经验提高自己，形成浓厚的机关学习氛围，在建设学习型政党、学习型社会和学习型机关中走在前面，使每个同志都成为政治强、业务精的骨干力量。二是争当为人民群众服务的表率。要坚持把人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，把全部的心思和精力用在实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益上。坚持不懈地深入基层，深入群众，深入到最困难的地方去，坚持为群众办实事、做好事、解难事。要高度关注民生，高度关注困难群众，认真研究和解决好群众生产生活中的突出问题，让广大人民群众共享改革发展的成果。要深入到最困难的群众家里，走访看望切身利益受到损害的家庭，让他们感受到党和政府的关怀和关爱。三是争当廉洁实干的表率。纪检监察干部，是党风廉政建设的中坚力量，应该用更高的标准严格要求自己，在遵守法律、党纪和道德准则方面，为干部群众做表率。要大力弘扬说实话、办实事、求实效的良好风气，抛弃经验的狭隘性、生活的奢侈性、心理的懒惰性、目的的安逸性、交友的随意性，以务实的工作作风、创新的工作方法，做好各方面的工作，达到工作经验系统化、上级精神具体化、外地经验本地化、自身工作特色化，扎扎实实地推进反腐倡廉工作。在廉洁自律方面，纪检监察干部要做到不该去的地方不去，不该做的事情不去做，不该去吃的地方不去吃，不该拿的东西不去拿，要求别人不做的自己首先不能做，为党风政风的根本好转作出表率。

做好新时期的纪检监察工作，责任重大，使命光荣，每一位纪检监察干部都要坚持把学习当责任，把思考当习惯，把工作当追求，把创新当境界，打破习惯思维和主观偏见的束缚，增强独立思考、批判思维和开拓创新的智慧和能力，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争做出自己应有的贡献！

篇10

该同志有较强的组织管理能力，专业知识基础扎实，钻研业务，干劲足，经过自身刻苦努力，97年通过了全国经济师资格统考，取得了经济师职称资格。经过在外经委约六年的工作实践，能担负起外经委诸多科室的组织管理工作。在99年底中层干部竞争上岗中，经群众推荐，民主测评，领导考核，竞争担任了经贸科科长职务。

该同志毕业于计算机专业，在计算机程序设计、开发、软件应用、操作等方面有较深的造诣。具有青年人的朝气，富有乐于助人的精神。每年协助办公室完成人事、工资年报、工资晋升等实际操作。协助项目科、企管科完成数据统计的无纸化上报。是三资企业统计人员培训的专职老师。

94年，编制了某外商投资企业经营情况统计软件，以电脑统计汇总代替手工统计。同时，因“三资”企业队伍的不断扩大，为方便企业统计表报的收缴，组建了各乡镇外资企业专管员队伍。

95年，根据工作需要，多次参加了市统计局、市外经贸委的业务知识培训。事后，能及时将培训内容贯彻落实到各企业。自己勇敢地承担讲课老师。

96年始，每年参加全国外商投资企业批准证书的换证，负责数据采集信息汇总及证书的打印工作。

某的外向型经济在区委、区府的领导下，得到了迅猛发展，我委的业务量也随之巨增。97年至99年分别完成了对1043家和1152家外商投资企业的联合年检。这项工作琐碎复杂，必须与统计、工商、税务、海关、外汇等部门密切协作。各类数据必须相互吻合，在他的指导和自身努力下，历年都能圆满完成任务。两年共清理出441家不合格企业，及时吊销了他们的经营资格。另外，两年共累计完成对12096家次企业的销售、利润、创汇等生产经营状况的统计和出口拨交值的统计。

99年在担任经贸科副科长期间，为适应经贸部新的加工贸易审批制度，合同审批由电脑替代原先手工审批，吴相峰同志充分发挥计算机技术熟练的特点，总指挥近500家外资企业举办了8期电脑操作培训，为以后的电脑审批制度的顺利运转打下了扎实基础。随着软件版本的升级，又及时对企业进行培训辅导。9月，完成了编制商品代码库的更新维护工作，使企业的加工贸易业务得以顺利展开。通过电脑培训，目前100％的加工贸易企业能以软盘形式申报加工贸易合同，缩短了审批时间，99年共审批合同5500份，涉及合同金额21亿美元。2000年全区共审批加工贸易合同6000份，涉及金额27.4亿美元，为某创汇近10.7亿美元。

99年，为做好全区外商投资企业的直接出口创汇和拨交值的统计，为确保数据的准确性，便于及时了解全区直接出口创汇情况。某主动与某集团下属上海某国际贸易有限公司合作，编制安装了《海关数据查询系统》。使某所有进出口业务的数据每日及时准确地通过电子邮件方式从海关传输到本委，使数据彻底摆脱了统计中造成的误差。为上级领导决策提供了正确及时的数据。

为鼓励民营企业出口创汇，帮助民营经济出口型企业的海关编码登记。99年下半年，会同区商委、某海关分期分批对民营企业进行政策宣传和业务指导，组织现场办公，方便了民营企业申办海关编码的登记工作。截止2000年度，已有逾400家民营企业办理了《加工能力审核证明》。并积极帮助出口量较大的民营企业申办直接出口经营权。至目前，已有6家民营企业经过努力申办取得自营进出口权。开创全区出口企业多样化的新格局。

某同志在本委党政领导的关心支持下，充分发挥自己的专业技术特长为本委的业务建设发挥了巨大作用，经本委民主推荐，21名推荐人中有3名推荐他为副处级后备干部。

存在不足：

1.工作有时往往重业务，轻政治学习和思想教育。