培训机构工作计划范文
时间：2023-04-09 05:21:45
导语：如何才能写好一篇培训机构工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、招生工作时间表
1.2018年12月10日至2019年1月20日，全面宣传阶段
2.2019年1月21日至2月28日，学位登记阶段目标500名有效信息
3.2019年3月1日至4月30日，首批面试录取，目标200名缴费
4.2019年5月1日至6月30日，第二批面试录取目标300名缴费
5.2019年7月1日至7月31日，学位限制录取目标150名
6.2019年8月1日至开学，收尾阶段。
二、招生对象
范围：主城区及满城、徐水、清苑适龄儿童
画像：各大私立幼儿园、社会影响较大的公立幼儿园适龄学生。
三、具体工作
1.成立招生办公室：确定人员、合理分工、明确责任。
2.宣传：利用有效的宣传方式。学校微信公众号、城区主路广告位、教育媒体公众号、合作招生单位宣传海报、广播电台热点时段广告等。
3.学校开放日活动：每月组织一次主题开放日，围绕教育理念、精品课程、优秀学生活动、优越环境、名师讲座等。各月邀请登记在册的不同区域的家长及孩子参加，2019年春季学期结束前参与家长覆盖所有招生对象所在县区。每次规模控制在100人左右，精品活动让家长孩子深度参与体验。
4.招生办统一负责各类电话咨询和登记，专人接待来访家长。
5.合作招生：
幼儿园进园宣传，幼小衔接主题课程、宣传推介。按照每个学生定额给予幼儿园或班主任奖励。
现有家长、学生转介绍奖励。
幼儿各类培训机构，推荐学生按照幼儿园标准予以奖励。
篇2
保障系统“双随机、一公开”抽查
工作计划的通知
各县、区人力资源社会保障局，各科室、局属各单位：
为持续深化“放管服”改革，优化营商环境，不断提高“双随机、一公开”监管科学化、规范化水平，根据省人社厅《关于印发2021年度全省人力资源社会保障系统“双随机、一公开”抽查工作计划的通知》（皖人社秘〔2021〕88号）和市商改联办《关于印发宿州市市场监管领域2021年度部门联合“双随机一公开”抽查工作计划的通知》（宿商改办字〔2021〕9号），市局研究制定了《2020年度全市人力资源社会保障系统“双随机、一公开”抽查工作计划》（以下简称《抽查计划》）。现印发给你们，请按要求抓好实施。
一、夯实完善“双随机、一公开”监管基础制度
各县、区人社部门要持续做好本辖区检查对象名录库和执法检查人员名录库（“两库”）精细化建设，将检查对象和执法检查人员分别按照行业类别、岗位资质等要素进行分类标注，并实行动态管理；要在实践中不断完善随机抽查工作指引和细则，提高监管的针对性和有效性。
局有关科室、局属单位要按照《抽查计划》要求，指导县、区人社部门做好省事中事后综合监管平台（以下简称“监管平台”）检查对象名录库和执法检查人员名录库（“两库”）完善工作，实行动态维护，确保精准监管。
二、规范制定年度抽查工作计划
各县、区人社部门要根据市局年度抽查计划，结合本地实际，研究制定本地区年度抽查工作计划，于4月30日前录入监管平台，在单位门户网站向社会公示，并报市局政策法规科备案。年度抽查工作计划原则上应覆盖随机抽查事项清单中所有监督检查事项。除抽查对象基数过少或有特殊规定外，原则上一般检查事项的抽查比例不高于5%,重点检查事项的抽查比例不设上限，对属地要求采取全覆盖式检查的事项，应在计划中予以明确。各县、区人社部门制定抽查计划时，要加强内部沟通配合，统筹各项抽查事项；要主动联系其他执法部门，加大联合抽查力度，实现“进一次门、查多项事”，防止重复检查。严格实行年度抽查工作计划管控，各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位自行组织对企业的执法检查，必须纳入年度抽查工作计划。年度抽查工作计划可以根据实际情况进行动态调整，需要临时增设、暂停延迟或者取消实施的抽查任务，要及时公开公告。
局属有关单位要按照年度抽查工作计划明确的责任分工，牵头指导各县、区人社部门组织实施年度抽查任务。对于省、市级统一发起的抽查任务，要提早谋划具体实施方案，有序做好建库、摇号、派发、上传、公示等工作。
三、规范制定部门联合抽查工作计划
各县、区人社部门要按照《抽查计划》要求，主动会同其他相关部门研究制定联合抽查年度工作计划，明确任务名称、联查部门、抽查事项、检查对象、实施主体、责任分工、抽查基数和比例及时间安排等内容。联合抽查可根据实际情况调整配合部门，增加《抽查计划》外的相关部门参与。鼓励县、区人社部门将未纳入部门联合抽查事项清单的事项，进一步整合到部门联合抽查范围内。对于重点领域突发风险和情况，以及上级部门交办的工作，发起部门可以组织临时性联合抽查，补充纳入联合抽查年度工作计划，并向社会公开。
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要按照《安徽省市场监管领域部门联合抽查实施办法》和市市场监管部门发起的年度联合抽查事项通知要求，主动会同市场监管部门研究制定“劳动用工管理情况检查”、“劳务派遣法律法规执行情况检查”、“企业年度报告公示信息检查”等联合抽查事项年度工作计划，明确任务名称、抽查事项、检查对象、实施主体、责任分工及时间安排等内容，按照要求开展好联查行动。
四、规范有效实施双随机抽查
县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要按照年度抽查工作计划逐批次抽取检查对象，根据需要因地制宜随机抽取执法检查人员。双随机抽取过程应通过监管平台操作，确保全程留痕。要根据监管实际情况采取实地核查、书面检查、网络检测等方式开展抽查，规范抽查流程，做好抽查记录，及时督促整改，提高监管效果。除依法依规不适合公开的情形外，各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要在抽查任务完成后20个工作日内，将抽查检查结果录入监管平台，通过国家企业信用信息公示系统或相关网站平台公示，接受社会监督。对发现的违法违规行为要依法加大惩处力度，产生的行政处罚信息应在7个工作日内归集至监管平台，记于相应市场主体名下。
五、强化信用风险分类管理
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要根据《安徽省企业信用分类监管暂行办法》和《安徽省人力资源社会保障领域信用分类监管办法》，完善本地区、本单位信用分类监管的具体制度和措施。根据监管平台提供的企业信用状况，在“双随机、一公开”抽查等事中事后监管工作中采取差异化监管措施，科学设置抽查的比例和频次。对守信企业，可以合理降低抽查的比例和频次，避免不必要的检查；对失信和严重失信企业，适当提高抽查的比例和频次，实行严管和惩戒。
六、加强组织领导
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要高度重视“双随机、一公开”监管工作，将“双随机、一公开”作为日常监管的基本手段，加快与各业务职能的整合融合，加强信息共享，完善工作机制，强化双随机抽查与审批许可、信用监管、重点监管的衔接。局有关科室、局属有关单位要强化对口业务指导和人员培训，加强信息化支持，切实提高基层履职能力和水平。市局将依托监管平台，适时对抽查工作开展情况进行跟踪监测。
请各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位严格按照抽查计划，及时完成抽查任务，并于2021年6月29日和11月29日前，汇总填写本地区、本单位«2021年度抽查任务开展完成情况统计表》（附件3）,报送阶段性和全年抽查工作总结。市商事制度改革联席会议办公室将统计结果作为对各地各部门“双随机、一公开”监管工作考核的重要依据。
联系电话：0557-3699829
附件：1. 全市人社系统2021年度随机抽查工作计划
2. 市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合“双
随机、一公开”抽查工作计划
3. 2021年度抽查任务开展完成情况统计表
宿州市人力资源和社会保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系统2021年度随机抽查工作计划
序号
抽查任务名称
抽查事项
发起方式
抽查主体
（层级）
抽查
对象
抽查基数（户）和比例
抽查
目标数
抽查比例
抽查
时间段
备注
1
2021年度全市人社部门劳动用工管理情况检查
规章制度制定情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）
全市存续企业
辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
劳动合同及招用工管理情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）
遵守工作时间和休息休假规定情况检查
遵守禁止使用童工规定情况检查
遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况检查
工资支付和执行最低工资标准情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）
2
2021年度全市人社部门社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）
社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、相关科室、各险种经办机构）
全市存续企业
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部门人力资源市场法律法规执行情况检查
人力资源市场法律法规执行情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、人力资源流动开发科）
全省经营性人力资源服务机构
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部门职业技能培训与考核鉴定机构检查
职业技能培训机构检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、职建科、职业技能鉴定中心）
全省职业技能培训机构
全省职业技能考核鉴定机构
民办职业技能培训机构40家。
职业技能考核鉴定机构36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
职业技能考核鉴定机构检查
5
2021年度全省人社部门劳务派遣法律法规执行情况检查
劳务派遣法律法规执行情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）
全省劳务派遣单位
全市约80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合
“双随机、一公开”抽查工作计划
序号
抽查任务名称
抽查事项
发起方式
（牵头指导科室）
抽查主体
（层级）
抽查
对象
抽查基数（户）和比例
抽查
目标数
信用风险分类监管要求
抽查
时间段
备注
1
2021年度全市劳动用工部门联合抽查
工资支付和执行最低工资标准情况检查；劳动合同签订情况检查。
市、县（市、区）级人力资源社会保障部门牵头发起，同级市场监管部门、住房城乡建设部门、交通运输部门按职责分工负责。（市劳动保障监察综合执法支队及相关科室）
市、县（区）级人力资源和社会保障部门、市场监管部门、住房城乡建设、交通运输部门。
辖区内建筑行业和相关用工企业。
辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任务开展完成情况统计表
抽查任务
名称
任务开展完成情况
抽取检查企业数
（户数）
累计已完成抽查企业
（户数）
发现问题
（户数）
责令整改
（户数）
立案调查
（户数）
结果公示
（户数）
备注
篇3
一、今年工作情况
（一）就业再就业工作进一步加强
4、加大农村劳动力职业技能培训力度。今年我区对有资质的培训机构进行重新认定，确定海峡职业学校、职工业余学校、卫生职业学校等5家为有资质的培训机构，并要求报送培训时间，培训计划等，我们随时进行抽查，促进培训有质有量地开展，全年共培训农村劳动力xx人，完成市下达的任务，有力支持了农村劳动力转移工作的开展，全年共转移农村劳动力3285人。
篇4
1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
篇5
Abstract: This article from strengthen organization and leadership, perfect system mechanism, grasp the key link to three aspects, discusses the strengthening cadre education and training work in an effective way.
关键词：企业 干部 教育培训
Key words: enterprise cadre education and training
作者简介：荣自炎，中国平煤神马集团组织部，科长，政工师
近年来，中国平煤神马集团从企业科学发展、安全生产和领导干部素质提升的实际需要出发，在加强干部教育培训方面做了有益的实践和探索。笔者认为锻造高素质干部队伍，应从以下方面着手：
一、从加强组织领导着手，为干部教育培训工作扎实开展提供强力保证
高度重视领导干部教育培训工作，把提升干部素质作为一项事关企业改革发展大局的重要工作来抓。
一是单位主要领导亲自抓，层层落实责任。明确各单位主要负责人为教育培训工作第一责任人，党政副职分管干部教育培训工作，建立健全干部教育培训目标责任制，将干部教育培训工作列入重要议事日程。
二是按照“层级明晰、职责明确”的原则，明确上级、专业化公司（事业部）、经营单位三级职能，建立健全各级干部教育培训职能管理机构，实现集中归口管理、统一计划管理和统一质量管理。
二、从完善体制机制着手，夯实干部教育培训工作基础
着眼于建设高素质干部队伍，树立大教育、大培训的思想理念，在体制机制上为干部教育培训工作提供保证。
1、建立健全干部教育培训制度体系。制定《教育培训管理办法》、《教育培训管理工作督导评估实施意见》、《安全生产培训管理办法》、《远程教育培训管理办法》等一系列文件，从制度上给予教育培训全方位的规范和指导。
2、建立常态化干部教育培训机制。制定干部教育培训年度计划和中长期规划。结合单位实际情况，分阶段制定实施培训计划，为部门组织培训及干部自主择训提供指导。各基层单位要结合实际研究制定本单位的培训计划。党校和职业学院等培训机构根据培训工作计划，具体承办相应的教育培训任务。上级人事培训部门结合业务职能部门，严格考核，加强督导，切实把工作计划落到实处。
3、规范完善干部教育培训的组织实施。编制教育培训规划体系，涵盖组织管理、培训实施、教学管理、督导评估、工作保障五个子体系和系列程序文件，注重指导性与规范性，强化实践性与可操作性，促进各层级干部教育培训工作组织实施的规范化和标准化。
4、加强培训业务信息化管理。要建立健全人事培训管理系统，实现培训需求、办班审批、经费管理等各个环节的系统化控制，及培训档案的自动更新、培训证书的电子化查询和有效期预警等，使干部教育培训业务科学化、流程化，高效化。
5、建立健全考核激励机制。将干部参加教育培训的情况作为年度考核、干部任职考核等重要内容，使干部教育培训成为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道。专业技术人才实行培训学习与聘任挂钩和继续教育登记制度，鼓励专业技术人员参加继续教育，对不参加继续教育或参加继续教育时间不够的专业技术人员不聘任或降低聘任等级。
6、建立督导评估体系。通过建立干部教育培训机构、教学质量评估体系，细化督导评估细则，采取专项与日常督导相结合的方式，对基层单位、干部教育培训机构开展全方位督评，出具督导评估意见书，对存在的问题责任到人、限期整改，促进了培训管理和教学质量的提高。
三、从关键环节着手，扎实推进干部教育培训工作
一是培训内容突出针对性。深入调研，加强沟通，通过交流座谈、调查问卷、学员评教、效果跟踪等措施，科学合理地设置培训内容、培训班次，完善课程设计，开发特色课程，使学员真正学其所需，学有所用，提高党员干部运用科学发展观理论解决实际问题的能力。依据不同类别人员，设置不同的培训侧重点。今年以来，中国平煤神马集团相继举办了安全培训、入党积极分子、组工干部、五五普法、纪检监察人员、工商管理等培训班，基层单位自主开展了领导干部执行力培训班、综合素质培训班等形式多样的干部教育培训活动。
篇6
一、培训对象
根据残疾人的培训需求，农村实用技术培训的残疾人应分别具备下列条件：
1、参加培训的残疾人应持有农村户口，符合法定就业年龄，生活能够自理，持有第二代残疾人证的残疾人。
2、实用技术培训对象是纳入扶贫部门建档立卡脱贫范围的就业年龄段中有劳动能力和劳动意愿的农村贫困残疾人。
二、培训项目
种植业、养殖业培训（包括辣椒、玉米、高粱种植技术等及猪、牛、羊、鸡的饲养和防疫等内容）等。
三、培训方式
委托培训机构开展，采取集中与分散相结合的方式进行培训。
四、培训任务
共培训农村建档立卡贫困残疾人711人次。
五、培训时间
2021年4月
六、培训地点
有关乡镇
篇7
Abstract： This paper illustrates the understanding of rural labor transfer training effectiveness evaluation， analyzes the actual effect valuation model of rural labor transfer training， studies the current application situation and the deficiencies of the effectiveness evaluation models， and builds the model of integration of the four dimensions of joint assessment.
关键词： 农村劳动力；转移培训；实效评估；评估模型
Key words： rural labor force；training for transfer；effectiveness evaluation；evaluation model
中图分类号：F320 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0001-03
0 引言
农村劳动力转移培训是劳动力转移的核心保障，扎实有效的培训对提升人力资本、促进产业结构转型升级、实现农村劳动力的成功转移具有重要意义。做好农村剩余劳动力转移培训实效评估，有利于明确培训目标是否能够良好的实现、分析培训的投入是否获得了较高的产出，有助于挖掘培训过程中存在的问题、总结培训中产生的经验教训，从而有针对性的制定下一轮培训工作计划，提高培训管理的效率和培训工作的效益。
1 农村劳动力转移培训实效评估的认识
农村劳动力转移培训实效评估，是指应用科学的方法与合理的手段，测评农村劳动力转移培训的整体价值与实际效果的过程。这一培训效果评估的对象包括三个方面，一是对培训对象（农村剩余劳动力）在培训前、培训中和培训后的评估，主要评价劳动力培训在反应、学习、行为与结果等层面的实际效果；二是对培训本身的效果评估，评价培训在成本、收益、潜在优势及竞争力方面所产生的实际效果；三是对培训管理的效果评估，评价进行培训管理的政府部门、行业协会等管理机构所发挥的实际效果。
农村剩余劳动力转移培训实效评估比一般培训项目的评估具有更强的复杂性和系统性，它涉及人数多、部门多、范围广、时间长，并且各地区在管理部门、培训机构、企业需求、产业发展、劳动力的数量与质量等方面差异巨大，而农村劳动力转移培训又是一个全国性的系统工程，所以特别需要建立全面科学的培训实效评估方法与体系。农村劳动力转移培训实效评估是一项目的性强、意识明确的行为，在开展实效评估时，首先要确定采用什么样的实效评估模型，只有确定了合适的实效评估模型，才能选择正确的评估方法与评估技术，从而对转移培训实效作出准确的评估。
2 农村劳动力转移培训实效评估模型分析
2.1 柯克帕特里克（Kirkpatrick， D. L.）评估模型 Kirkpatrick[1]从反应、学习、行为、和结果四个层面评估培训的实效，在提高劳动力转移培训的效果和论证劳动力转移培训活动的有效性方面具有重要的应用价值。在劳动力转移培训的反应评估层面，主要分析农民对培训课程的授课方法、授课手段、培训程序的接受情况和满意程度，具体包括培训内容、培训教材、培训教师、培训时间等评估内容；在培训的学习评估层面，主要分析农民对培训课程的掌握和理解程度，具体包括“培训中学到什么”和“培训技能怎样使用”等评估内容；培训的行为评估侧重于分析农民接受培训后的技能应用情况，具体包括“新技能能否得到应用”、“工作行为是否得到改善”、“工作效率是否获得提升”等评估内容；结果评估注重对劳动力培训后所获得成果的评价，包括“劳动力个人能力与素质的提升”、“劳动力收入提高”、“雇工企业绩效提升”等方面的评估内容。
2.2 考夫曼（Kaufman， P.）评估模型 Kaufman[2]对Kirkpatrick评估模型做了两处改进，一是拓展了反应评估的内涵，认为评估的第一层级除了要了解学员对课程的满意度与兴趣度，还需要对培训的可能性进行深入考察，特别是对培训中所需的各种资源的可用性、可靠性和有效性做出详细的评估与分析；二是增添了社会效益评估这一新的层级，认为培训评估不仅要考虑培训中个人与组织的效益，还应该包括培训的社会效益，了解社会及客户对组织的反应情况，见表1。
Kaufman评估模型在农村劳动力转移培训实效评估的应用中，一方面要求在培训实施前有效的分析培训可行性，合理的组织资源，保障培训的顺利开展；另一方面还要分析劳动力转移培训给社会环境带来的影响，比如对当地经济发展、社会稳定的促进。
2.3 菲利普斯（Phillips， J. J.）投资回报率模型
Phillips[3]认可Kirkpatrick评估模型的四个层面，他把全部要素转化为培训的成本与收益来分析培训的投资回报率，具有更高的经济分析价值。菲利普斯投资回报率模型首先分析评估的目的，评估目的直接决定了评估的范围；然后按照评估手册，为各级别评估层次选择合适的评估时间，按照计划完成培训数据的收集；接下来将培训的影响因素分为成本类与收益类两大类，并把这些因素转化为货币表示，培训收益包括劳动力转移培训中明确获得的有形收益与分析估计得到的无形收益两部分，这两部分加总后减去培训所消耗的成本，就是劳动力转移培训的投资回报，如图1。投资回报率分析方法主要是比较劳动力转移培训的成本和收益，对数据的全面性、分析的透彻性有着较高的要求，能否准确的运用该模型，取决于对劳动力转移培训的熟悉与把握程度。
2.4 CIPP培训评估模型 CIPP模型是由背景评估（Context evaluation）、投入评估（Input evaluation）、过程评估（Process evaluation）、成果评估（Product evaluation）构成。背景评估主要是考察培训项目运行所需要的基本条件，研究培训开展面临的问题，分析培训需求，确定培训目标；投入评估分析可利用的资源，确定最优开发与合理利用这些资源的方案；过程评估则是选用合适的方法，准确及时的收集培训过程中学员的反馈信息，分析深层原因，改进培训工作；成果评估通过收集与分析培训成果与绩效方面的信息，针对预期目标寻找差距，不断提高培训效果。CIPP评估模型具有更强的系统性，它不是把实效评估活动看作培训的最后一个步骤，而是将其融入在整个劳动力转移培训的过程中，成为转移培训的一个环节，扩大了培训实效评估的内涵与外延，更加突出了培训实效评估的全程意义、过程意义和反馈意义。
2.5 “培训圈”评估模型 “培训圈”评估模型[4]是一种培训新思想，该模型认为培训是一项由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训实效评估四个环节构成的系统工程，这四个环节紧密结合、协同运作，形成螺旋式上升形状的循环体系。模型涵盖培训前、培训中、培训后三个方面，同时研究培训接受者的个人态度、培训组织和培训环境对培训动力和培训技能转化力的影响。培训前评估是培训实效形成的基础，培训中评估是培训实效形成的过程，培训后评估是培训实效的最终表现形式，三者密切关联。利用“培训圈”模型能够从培训前、培训中、培训后全过程构建农村劳动力转移培训实效评估体系，体现出培训实效评估是整个培训系统中的重要一环，它既是上一轮培训圈的终点，又是下一轮培训圈的起点。“培训圈”模型能够促进培训实效评估不断升级与改进，使整个劳动力转移培训更加系统化、集成化和一体化。
2.6 培训的平衡计分卡评估模型 仅仅分析培训的财务收益是远远不够的，还需要关注非财务指标，需要把培训行为与培训结果统一起来，实现它们之间的平衡与协调。Kaplan等[5]建立的平衡计分卡评价模式值得借鉴，他认为传统的财务评价指标只关注运作绩效的过去与结果，而忽视了组织运作的过程与未来。围绕国家的农村剩余劳动力转移培训战略，从财务、客户、员工学习与成长、流程四个方面来评估培训实效，平衡地设计评价指标体系，才能使农村剩余劳动力培训实效评估更加合理。在具体应用中首先要以国家农村劳动力转移培训战略为内核，综合与平衡考虑转移培训的具体情况，将劳动力转移培训战略转化为下属各相关部门、机构在财务、客户、学习与成长、流程四个方面的具体目标，并建立对应的实效评估体系，实现转移培训的长期和短期目标统一、各方面利益的协调与平衡，综合反映培训管理实效的财务与非财务信息。
3 当前培训实效评估模型的应用与不足
3.1 当前培训实效评估模型的应用 在具体的研究中，张景林[6]应用Kirkpatrick模型对4县704户农民进行了问卷调研，选取了影响农民科技培训组织与实施中的几个重要因素来分析不同地区、不同产业农村劳动力转移培训的实际效果，然后针对关键影响因素提出了培训改进的对策和建议。李玉高，邵长芹[7]用Kaufman评估模型从培训内容、培训方式、受训农民情况、环境四个方面，量化分析了农业生产技术培训效果，对各个方面的相关性也进行了探究，突破了仅仅选取关键因素考察的局限，从更大的范围展开分析。李丛蕾[8]用投资回报率模型从决策绩效、过程绩效、结果绩效三个方面构筑河南省农村劳动力转移阳光工程项目绩效评价指标体系，这一指标体系能够用成本——收益方法全面、客观的评估培训实效。宫静静[9]基于CIPP模型，以开阔的社会协同与集成视角，从培训管理机构、培训机构与受训者三个主体构建了农村劳动力培训实效评估体系。
3.2 当前培训实效评估模型的不足 当前的评估模型在应用中取得了一定的成果，但在农村劳动力转移培训实效评估中仍然存在两个突出的问题：一是评估对象不够全面，二是评估指标针对性不强。从评估对象来看，劳动力转移培训的主体包括接受培训的农民、培训管理部门、培训机构和培训相关组织，这些参与者都是接受评估的对象。如果仅仅针对单一的或者少数的几个培训参与者或培训参与组织开展实效评估，往往不利于从宏观上对评估系统进行整体推进，难以有效的指导劳动力转移培训工程的长远发展。从评估指标设计来看，培训涉及到不同的参与者、组织机构和部门，比如有的是农村劳动力群体，有的是政府行政部门、有的是培训企业、有的是从事培训的事业单位，还有盈利的中介机构和非盈利的行业协会等，他们的属性、职责、分工、流程存在很大的差异。如果用相似的指标体系去评估各种机构，针对性和实用性就很难保证，得出的实效评估结果可信度就不高。
4 农村劳动力转移培训四维联合评估模型
为此，本文建立了整合性较强的四维联合评估模型。模型中以接受培训的农民、培训管理部门（政府相关部门）、培训机构、培训相关组织（劳务中介、行业协会等）这四维主体作为评估对象，针对不同主体的特点，制定不同的实效评价方法，如图2。
4.1 培训农民实效分析 针对接受培训的农民，通过Kirkpatrick评估模型的反应、学习、行为与结果评估较为合理，在培训农民的反应层面，由接受培训的农民对培训内容、教师、方法、时间等进行打分；在学习层面要考核培训农民对培训技能的熟悉与掌握程度；在行为层面要分析劳动力是否能找到对口的工作、是否能胜任工作、是否能发挥出培训的价值；在结果层面要研究农民培训后是否获得了适当的回报、这种培训是否有助于实现农村剩余劳动力转移，培训是否具有可持续性。从这四个方面调研培训的实际情况，对农民培训情况进行动态的综合分析评估。这四个层面对于分析接受培训农民的培训实效非常合适，能够更容易、更方便、更准确的获取评估数据，得出准确的实效评估结果。
4.2 培训管理部门实效分析 作为培训管理部门，使用CIPP法从背景评估、投入评估、过程评估、产出评估四方面分析更为切合。背景评估主要分析培训管理部门目标制定的合理性、审批流程的完整性和政策制定的有效性，通过背景评估能够不断修正培训目标与计划、优化培训管理流程、完善培训支持政策；投入评估主要分析培训管理部门的预算资金实效、培训补贴实效和组织管理实效，通过投入评估分析，可以准确衡量培训管理部门资金的使用效率，对下一步资金、补贴的安排和使用也起到反馈作用，同时也能准确评价和掌握培训组织的管理水平与运行效率；过程评估主要分析培训管理部门组织的规范程度、培训管理能力和政策的执行力，对于规范管理、约束权利、提高效率十分有益；产出评估主要分析劳动力转移培训整体上的农民增收实效与转移就业实效，考核培训管理部门最终的成果。
4.3 培训机构实效分析 作为市场主体的培训机构，则按照平衡计分卡的财务、流程、客户、学习与成长这四个指标考核绩效更为妥当，像其他企业一样从平衡计分卡的四个方面提升培训质量与竞争力。从财务方面看。培训机构要有合适的利润，才能保证培训机构的长期稳定发展，这种获利能力是考核培训机构实效的一个重要方面；从流程方面来看，要考核培训机构的培训与运营流程能否适合农民的需求，能否以高效率的流程服务好培训农民；从客户方面看，要评价企业的客户满意度，农民是否满意培训机构提供的服务，培训机构要把农民作为客户，仔细研究他们的需求，以市场为导向，不断提升自身的培训水平与转移服务能力；从培训机构员工的学习与成长方面来看，主要考核培训师资的不断提升与学习的能力，培训机构需要吸收与培养具有优秀技能与传授能力的教师，也要让师资队伍不断学习进步，保证师资队伍的稳定性与先进性。
4.4 培训相关组织实效分析 相关组织机构如劳务中介、行业协会、第三方评估机构等，对农村劳动力转移培训同样起到重要的作用，但在目前的评估研究中常常被忽视。培训相关组织是实现农村劳动力顺利转移的桥梁，失去了这些中介机构的协同与支持，劳动力转移培训的实效就大打折扣。劳动力转移培训的衔接、集成与整合，需要从持续学习文化、整合沟通能力、协同运作能力三个方面评价相关组织机构。实现农村劳动力顺利转移是这些相关组织的存在价值，对于他们来说特别要发扬持续学习的文化，使这些劳务中介、行业协会、第三方评估机能及时了解最新的用工需求、培训农民情况、培训机构特色及国家培训政策；还要考核相关组织的整合沟通能力与协同运作能力，分析其能否有效实现用工输出地与输入地之政府间的沟通与对接、能否有效实现用工企业、转移培训农民、转移培训机构间的沟通与对接。
这种四维联合评估模型既考虑当前利益，又结合长远利益；既有定性描述，又有定量分析；既重显性成果，又重隐性效益；既重经济效益，又重社会效益；既考虑多方主体，又有较强的针对性，对指导培训实效评估工作将具有重要的理论意义与实践价值。
参考文献：
[1]Kirkpatrick Donald. Evaluation of training[M]. McGraw-Hill，1987.
[2]莱斯利·瑞.培训效果评估[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.
[3]J.J.Philips.ROI.The Search for Best Practices[J]. Training and development，1996，50（1）：54-57.
[4][美]杰克·J·菲利普斯.李元明，林佳封译.培训评估与衡量方法手册[M].南开大学出版社， 2001.
[5]Kaplan R，Norton D.The Balanced Scorecard Measures：That Drive Performance[J]. Harvard Business Review，1992，70（1）：71-79.
[6]张景林.农民培训效果及其影响因素研究[D].中国农业大学，2005.
[7]李玉高，邵长芹.关于农业生产技术培训效果评估的探究[J].中国农业教育，2006（4）.
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为加强今年秋季开学初学校规范化管理工作，切实贯彻落实教育收费的各项政策及规定，进一步规范学校办学行为，强化教育督查力度。经研究，决定分四个片区（含学区所属乡镇中小学、幼儿园以及学区所在地直属各类学校、培训机构等），开展**年秋季开学初学校规范化管理督查工作。现将有关事项通知如下：
一、督查组成员
二、督查时间
9月3日至9月8日。
三、督查形式
采取普查和随机抽查相结合的办法，通过听、看、查等方式，深入了解各地各校秋季开学初具体工作情况，及时解决工作中存在的问题。
四、督查内容
1、围绕江省治理教育乱收费厅际联席会议办公室《关于开展秋季教育收费检查工作的通知》（具体见苍教发〔**〕99号）文件的十一项主要内容，检查学校、幼儿园开学初收费政策执行情况；
2、灾后学校卫生防疫、食品安全及校舍安全等情况；
3、新生报名、学生到校、教师到岗以及住校生的生活安排情况；
4、学校课程设置、课时安排及学校中层以上干部任课情况；
5、学校工作计划、各项制度建设情况；
6、教师节氛围营造和各类庆祝活动开展情况；
7、对照《关于开展创建规范教育收费示范县活动的通知》（苍教计〔**〕68号）文件要求，指导学校、幼儿园建立资料台帐并进行自查自评；
8、教育创强乡镇、学校及上等级学校创建工作准备情况。
五、有关要求
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就业是民生之本，是群众获得收入来源的主要途径，也是树立和落实科学发展观、加强社会建设的重要载体。十七大报告指出，要“坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多劳动者成为创业者。健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，加强农村富余劳动力转移就业培训”。2008年我局将以贯彻落实十七大精神为契机，从以下几方面做好就业再就业工作。
1、以贯彻落实《就业促进法》为契机，建立健全促进就业长效机制。
强化政府对就业工作的领导责任，把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，放在经济社会发展的突出位置。建立健全公共就业服务制度、职业培训制度和就业援助制度。加大对《就业促进法》的宣传力度，认真组织学习培训，提高劳动保障部门依法行政的能力。以公平就业为原则，努力实现城乡就业一体化，引导、支持农村劳动力向非农领域和城镇转移。
2、实施扩大就业发展战略，努力扩大就业总量。
扩大就业，发展经济是基础；开发岗位，项目支撑是关键。继续实施积极的就业政策，实现经济增长与就业扩大良性互动。围绕清镇市重大工业项目和招商引资项目建设，抓好岗位与项目衔接。对落户清镇的工业项目，提前介入，掌握工程开工、竣工时间，用工数量及用人条件，盯住岗位、盯住需求，深化人力资源配置服务，把就业岗位落到实处；同时，围绕社区公共服务、生活服务等，挖掘一批公益性岗位；围绕清镇市的发展定位，大力发展服务业，开发一批服务岗位。全年实现新增就业岗位2700个。
3、进一步完善人力资源市场配置功能，提供优质高效的就业服务。
在现有劳动力（人才）市场的基础上，整合市场资源，成立清镇市人力资源市场，力争建成人力资源市场综合楼。进一步完善市乡村三级就业服务体系，力争在全市所有乡镇（街道）均建成人力资源分市场，形成覆盖全市的市场网络，为大中专毕业生、下岗失业人员、城镇失业人员、失地农民和农村劳动力提供优质高效的职业介绍、职业指导、创业指导等就业服务。以人力资源市场为载体，深入开展促进农村劳动力、下岗失业人员、失地农民、大中专技校毕业生和复退军人等就业的“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”“大中专毕业生就业服务周”等活动，增进求职者与企业的交流，促进就业。与市境内用工企业开展“我助你发展、你助我就业”联谊活动，与用工企业建立长期稳定的协作关系。
4、健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，提高劳动者就业创业能力。
重点采取七项措施：一是加强对职业技能培训的规划和管理，制订清镇市职业培训规划，对全市的职业培训工作进行统一安排和管理。二是加强对培训机构的监督和管理，规范培训机构的培训行为，确保培训质量。建立对培训机构的质量考核体系，实行优胜劣汰。三是加强培训的针对性和实用性，充分结合就业的需求来确定培训的工种和要求，达到以培训促就业的目的。四是继续做好农村劳动力的职业技能培训工作，促进农村劳动力的转移就业，全年培训农村劳动力3300人。五是实施高技能人才培养计划。对大型项目、重点工程所需的高技能人才，将对培训机构给予培训经费补贴，调动全社会培养高技能人才的积极性。六是举办一次高水平的技能比武大赛，在全社会营造一种学技能、比技能的良好氛围，促进职业培训工作的开展。七是加强现代职业培训载体建设。采取自建实训基地与利用社会资源并举、自我培养和委托培训相结合的办法，形成布局合理、功能完善、企业满意的技能人才实训基地。通过劳动者技能提升、素质提高改善就业结构、拉动就业增长，使职业技能培训与扩大就业紧密结合，将从根本上稳定就业局势，促进就业之路越走越宽。
5、加大创业指导工作力度，以创业促就业。
建立支持自主创业、自谋职业的机制，帮助劳动者成为创业者。积极落实创业促进政策，鼓励各类人员创办民营企业。一是积极为有创业愿望的人员，提供免费创业培训和专家咨询、项目论证、开业指导、跟踪服务等一条龙服务。二是对从事个体私营经济活动的人员，自筹资金有困难的，给予小额担保贷款扶持。从事微利项目经营的，给予两年贷款贴息。三是实行创业项目奖励政策，向广大市民有奖征集创业项目，根据项目的使用率和吸纳就业数量，给予奖励。
6、完善面向所有困难群众的就业援助制度，建立就业援助长效机制。
一是继续做好创建充分就业社区工作，完善社区劳动保障工作站，以社区为依托，积极开发公益性岗位安置就业困难对象；二是建立就业困难人员申报制度和定期回访制度，掌握就业困难人员基本情况，包括就业需求、培训需求以及生活上存在的困难；三是积极为就业困难对象落实就业再就业优惠政策，免费提供职业介绍、职业培训服务。对自主创业和自谋职业的，进行创业指导，给予就业补贴和社会保险补贴；对公益性岗位安置的，落实公益性岗位补贴和社会保险补贴；四是建立完善就业困难对象安置动态为零制度，对现有的就业困难对象及时给予就业援助，全年实现下岗失业人员中“4050”人员和零就业家庭实现安置动态为零的目标。
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一、面临形势
1、目前对县级党校性质和职能认识上模糊，仍然停留在合、撤、并的错误认识上，讨论多，行动少，口号高，落实少，机构在，重视轻等问题严重，没有把县级党校和行政学校纳入到党委政府机构改革的重要日程内容，对这一机构的能力建设未引起重视，没有政策支持和项目扶持。
2、当前及今后仍然是民生社会作主导，党的方针政策倾向服务农村、农业和惠农政策的出台和落实上，如何统筹城乡发展，如何坚持以经济建设为中心，如何保持特色社会主义的政治路线，如何保持执政党的宗旨不变和党员干部纯洁性，如何走好群众路线，县乡、村三级党员干部是解决这些重大现实问题的关键，他们的认识和能力，他们的立场和品德是贯彻执行党和政府民生理念和政策的重要保证。
3、县级党委和政府随着机构改革，县委调研究、政府政策研究室都相继撤销，县级党委和行政学校在职能定位上具有政策调研的职能界定，但因体制未理顺，机构历史沿革未相接，县级以下这一工作出现空白，没有机构承担政策调研和重大现实问题的研究这项任务，致使从群众中来、从基层实践中来这一哲学理念在现实指导中缺失，使理论和政策在实践中检验、在实践中来完善的正确路线流于形式，直接影响到区域经济社会的长期健康发展。
4、当前干部及党员教育提高已迫在眉睫，人生观、世界观、价值观都在发生深刻变化，一些传统优秀价值观和人生观的内含发生变化，勤奋、奉献、公正、无私的优良传统在一定程度上淡化，重视公众评价和社会价值的认识被淡化，如何教育管理党员干部，尤其是青年干部和村级干部的教育，是县乡党委目前应该重点研究和解决的大事；研究和解决当前很大一部分党员干部党性差、品德差、行为差、业绩差的问题不容再放任和疏于监管。
二、主要问题
1、地方党委、政府重视不够，实际措施和关注方式少，缺乏必要的政策支持，如何开展干部教育培训，党委政府研究少，安排部署少，没有达到足够重视，尤其在干部培训主体的管理体制和职能界定上存在许多需要研究解决的现实问题。
2、地方党委、政府对党员干部和执法主体没有制度化、强制性培训管理的制度和机制，干部和党员培训教育没有纳入重要日程，一定程度上加强了事后查处，而对事前预防、干部教育方面要求和安排灵活性多，计划性少，单位党员干部的培训教育没有整体安排部署，没有进入考核督办内容，在县乡村三级培训教育工作上没有建立起约束性的纪律要求和强制性的管理机制，党校工作被动局面仍然在持续。
3、干部教育培训项目和资金分散，尤其专业部门培训更为分散，各部门各行其是，上报审批培训形式化，部门培训质量不高，效果不好，党校主渠道作用发挥不够，削弱了党校职能，也造成国家干部培训资金的浪费，培训费没有实现专项支出的财经要求。
4、县上没有干部培训机构分年度建设计划，党校基础设施差，基本办学条件落后，办学形式单一，手段落后，干部教育培训的硬件不全，很多县级党校无法进行多样化的干部培训、教育，仍然是课堂上探讨交流的旧模式，按目前条件，如果有规范化、大规模的培训，党校实际也无能力承办这项工作。
5、队伍建设滞后，班子不健全，结构不合理，年龄老化，知识老化，学科结构老化，县级党校普遍人员流动缓慢，进人更难，无人愿进，选拔和聘用优秀教育培训专技人才没有常态化的机制，单位缺乏活力和竞争性，人员结构和素质不高，在理论研究创新上能力有限，无法提出咨政议政的科学建议，影响力很有限。
6、资金困难，县级党校每年正常办公培训支出项目具体实在，县财政在安排预算时，对干部教育培训预算科目和经费缺乏调研，没有改变当前预算重实事办理、轻常规教育管理的预算理念，因此安排资金少，无法开展党员干部的培训教育工作，导致党校在工作计划中减少培训科目和批次，缩短培训日期。
三、改革建设
1、县级党校办学体制必须立即启动改革，不能等待国家具体的政策和方案，而应从当前能够落实和解决制约发展的一些问题开始，逐步改革，充分发挥干部培养教育作用。如果还在具体问题上议而不动，机遇错失，县级党校面临职能瘫痪；
2、成立以党校为主体的县级干训中心，整顿县级培训组织，取消和合并职能，制定党员干部和行政执法培训纪律和奖惩措施，禁止低效能乱办学。合并培训机构，整合行政培训资源，正常行使培训教育职能，经费纳入财政转移支付，具体核定按全县干部人数计算，在人才培养上争取全县党员干部一年平均培训一次以上。
3、组建党校专兼职教师队伍，优化学科结构，明确兼职教师待遇、培训任务和考评要求，形成大课堂、大培训格局。对县乡村党委干部及一些专业户、致富带头人，不仅要进行理论政策培训，还要对农村适用技能进行专业培训，丰富培训内容，尤其对农村金融，农村劳务、农村财务、林果技术，种植养殖，高效农业，村务管理都要培训。对党校专兼职教师定期培训交流、挂职锻炼增加适用案例教学的素材和能力，形成人员变动、但兼职教师职能不变的党校教师团队。
4、调整党校行政职能，加强其在干部管理培训中的关键性职能，延伸培训内容和对象，应该建立一个行政学力凭证获取制度，对后备、提拔和聘任高一级技术职务的党员干部，都要经过严格培训和能力认可程序，达不到县、乡、村三级党校培训学力要求的，应在这一标准达到标准后再行选聘。
5、党校教师可选拔一批优秀人员兼任县委、政府和乡镇党委、政府党务、政务研究员，参加党委、政府重要会议和决策，参加县人大、县政协的调视察活动，参与部门一些关系国际民生项目的可研和实施调研，对一些政策实施和社会热点问题进行调研，形成专题调研报告，呈送主管领导和职能部门参考，尤其对党员干部的思想作风状况和社会评价进行定期、分行业调研，提出培训教育和具体问题整改的计划，纳入到干部管理教育权限进行落实。
