员工激励方案范文
时间：2023-03-17 00:48:13
导语：如何才能写好一篇员工激励方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
针对员工出现的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以个人角度提出以下建议：
一、明确目标，激发员工的积极性和自主性
1. 车间主任每个星期天上交下周的工作计划（包含每天的生产合同号，甚至涵盖每个工序的每天的工作任务）
2. 车间主任上交完工作计划由厂长和总经理审批。审批完召开一次下周生产计划会议（参加会议人员：总经理、厂长、供应部、各车间主任、各班组长）商讨下周工作可能会遇到的问题及解决方案。（会议时间1小时）
3. 每周一召开上周总结会，分析上周完成的情况或未完成的原因，总结经验避免下周犯类似的问题。
二、奖惩制度，促进目标完成
1. 车间主任带领班组长召开每周会议，每周每个班组如若完成任务奖励 元，如若完不成罚款 元。
2. 对于连续4周完成任务的直接上光荣榜（每月全体会议上总经理给班组长颁发礼品）
3. 车间之间进行PK，每个车间主任制定好任务（任务必须经过厂长和总经理批阅后方可生效），输者请赢者吃中午饭。
4. 对于每月完成任务的车间可以搞团建一次，增强车间每个员工的干劲。
三、作息时间控制，避免员工疲劳作业预防安全事故发生。
1. 现在夏季炎热，调整作息时间是必须的。早上6点上班，中午11点半下班吃饭。下午2点上班，晚上8点半下班。员工得到充分休息，可以提高作业效率，同时减少事故的发生。每周末晚上时间可以调整。（当然这是在完成每日任务的基础上，车间主任可以根据本车间的情况自己设置时间）
四、员工福利
对于炎热天气下午2点上班可以继续让厨房提供一些绿豆水降暑，或者买一些雪糕降暑。
篇2
薪酬、绩效评估和激励机制方案
为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、适用范围
本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：
1.各分支公司总经理；
2.各分支公司副总经理；
3.其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、考核形式及收入构成
1.收入形式
以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成
高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数
1.考核指标
考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数
（1）净资产收益率：7%；
（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；
（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%
四、基准年薪标准
在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：
1.总经理：12万/年
2.副总经理：7.2万/年
3.其他：6万/年
五、风险收入考核办法
风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）
1.总经理考核办法
（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法
上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：
（1）副总经理：50%——60%
（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%
六、单项奖罚考核办法版权所有
XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、年薪收入评估考核程序
1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；
2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；
3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；
4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、其他事项
1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；
2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；
3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；
4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；
5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；版权所有
6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；
7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；
8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；
9.如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；
10.本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。
篇3
关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
1公立医院医院薪酬管理的内涵
1．1医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括
从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。
1．2医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用
使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。
2公立医院薪酬结构的现状
2．1目前的医疗卫生体系的基本情况
进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。
2．2工资分配情况
在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照团队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。
3我国公立医院薪酬管理存在的问题
3．1薪酬结构设置不科学不完善
①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。
3．2新酬考核与债效考核依据不便理
在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。
4公立医院薪酬管理的改革对策
4．1医院层面的薪酬管理改革对策
在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。
4．2政府层面的薪酬管理改革对策
只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。
4．3对薪酬管理系统进行改革和创新
如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。
5结束语
不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。
作者:武强 单位:人民医院
［参考文献］
［1］周琳；汤金霞．关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考［J］．中国卫生产业，2015，（15）．
［2］唐超．人事薪酬改革：让医者尊严回归［J］．中国医院院长，2015，（23）．
［3］谢代斌．关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究［J］．科技传播，2014，（17）．
篇4
关键词：施工企业 工程管理人员 绩效考核 优化设计
PT公司是一家具有市政公用工程施工总承包贰级资质的小型国有企业。近年来，既面临着外地、民营施工企业大量入住城市以分割市场的外忧，又担负着必须又好又快发展、保持优势地位的内部责任。针对外部环境和内部形势，PT公司做出了提高工程总承包能力，更好地服务于本市建筑市场的战略选择。但是，目前公司出现了人才外流、引进新型复合人才成本高昂的人力资源管理困境。如何防止人才外流，吸引复合型人才，在建筑业产业结构的新一轮调整中能迅速抢占领先地位以实现战略所要求的经营绩效，成为公司首当其冲的难题。
PT公司现有工程管理人员46人，以男性员工为主，办公地点均在施工现场。具体职责为负责整个工程项目的施工计划与进度管理、施工技术质量管理、施工现场材料设备管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人员的工作贯穿于工程建设项目施工、竣工、验收、移交的整个过程。工程管理人员所承担的工作任务涉及的范围广而且复杂，各个专业岗位之间工作相互交叉运行，造成绩效考核与评定相对复杂。
一、绩效考核现状
PT公司采用粗放、简单的绩效考核方法，即由人力资源部制定一张考核表，主要内容就是员工对以往的工作情况进行自我总结，然后由上级领导进行打分考核并辅以语言描述评定，考核结果主要分为优、良、合格、差四个级别，合格以上可以获得绩效奖金，良好以上可以晋升薪级；不合格者将不能获得奖金的发放，公司将考虑重新岗位培训或是解除劳动关系。考核频率为一个季度考核一次，项目经理级职工和普通工程管理人员考核用表略有不同。
二、绩效考核存在的问题
1.考核内容设置不合理。项目经理作为工程管理人员的中坚力量，负责项目部的管理职责和任务绩效，他们工作业绩的优劣对整个工程施工进度、质量、工期，乃至整个公司的业绩都有重要的任用；各专业管理人员主要对自己的专业负责，但在考核上与项目经理基本相同，没有体现出应有的专业性，且各专业岗位工作内容不一样，考核侧重点也应有所区别。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上级管理者直接对下属进行考核，考核时会出现晕轮效应，即根据员工某一方面的因素来全面判定被考核人的绩效考核结果；有时考核者也存在根据自己个人的偏见和喜好等非客观因素来评定被考核者；还由于近期效应的影响，考核人也容易根据下级员工近期的工作表现来评定工作业绩的优劣，使考核的标准在主观上就出现了不公平的现象，从而使得一些虽然工作努力、成绩较好，但是不擅于处理人际关系的员工很难得到公平的待遇。
3.考核者的考核过于主观化。PT公司目前的考核基本是以行为态度为主的定性指标，没有具体的可量化的定量指标。工程管理人员本身的工作环境比较艰苦，大部分时间一周只能休息一天，又经常加班。因此，考核人认为被考核人的工作表现很好，工作都很努力，尽管个别员工有些小问题，但是考虑到被考核人的工作辛苦，绩效考核的结果又与奖金挂钩，所以基本上还是忽视问题，给员工的考核分数相对较高。有些考核者认为工程任务本身就重，不能因为绩效考核的结果影响员工的积极性，给员工造成心理压力，进而无法按期完成工程计划。
4.领导没有真正认识到绩效管理的更要性。在企业的快速发展过程中，工程施工管理项目的增多，工程管理人员在整个公司人员结构中占有相当大的比重。公司试图通过各项管理措施将管理水平上一个台阶，对人员的管理希望通过绩效考核能够奖优罚劣，但是为了抢工期，往往将绩效管理变成了口头上的重视。因此在实际的贯彻和实施时中，公司管理层和员工都是被动的执行绩效管理，普遍认为绩效考核没有公司的其它方面那么重要。由于管理层的不重视，使下面的各级员工也把绩效考核只是当作一种形式，到考核时间节点了，被动地参与考核，被动地执行考核。
三、绩效考核问题的成因分析
1.考核定位狭窄导致考核目标缺失。PT公司将绩效定位于为了发放奖金，考核定位过于狭窄，造成了员工只关注于眼前的利益，而且使考评者在评核时担心考核分数低会影响被考核者的奖金金额。企业和员工都因这单一的考核目的而只关注短期的眼前利益，而忽视了绩效考核本身的功能，考核定位的狭窄使绩效考核失去了应有的意义。
2.考核体系设计不科学导致考核角度片面。在整个绩效考核流程中，PT公司把绩效评估当成了绩效管理，在一系列的环节中，只有绩效评估这一环节，将绩效计划制定这最重要的一个环节都给省略了。没有科学合理的绩效目标是不能保证组织和部门目标准确的贯彻实施；未建立适宜的考评指标，致使绩效考核不能正确地引导员工的行为趋向于组织的战略目标，员工也失去了努力的方向和目标。
3.缺乏绩效考核可依的考核标准。评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，绩效考核的标准是衡量员工绩效结果的标准尺度，对于不同岗位需要有不同的考核指标和标准。考核的目标要尽可能的量化，在考核的过程中要针对不同岗位特点设置不同指标，并用数据、用实例记录员工的表现，用事实说话，从而增强员工的认同感。这样的考核才能真正地在企业中发挥作用，并起到促进员工提高工作绩效的作用。
4.缺乏及时有效的绩效辅导沟通和结果反馈。绩效考核不是领导给员工一个分数考评就结束了，上级主管应与员工进行一次或者是多次的面对面的沟通。通过与员工进行绩效面谈，一方面是让员工了解自身的优缺点，上级领导对自己的期望是什么？还有哪些需要改进的地方？员工借此机会也可以提出在绩效目标完成的过程中遇到的困难，需要上级领导给予什么样的支持等。管理者也应借助考评结果反馈的机会与下属进行良好的沟通，使员工明确下一步的发展方向；也通过这种坦诚的交流了解员工的思想变化，这是鼓舞员工士气、更好地激励员工的时候，以促使员工能更好地开展下步工作。
四、绩效考核方案优化设计
通过绩效考核方案的优化设计，对工程管理人员工作业绩、工作态度以及工作能力的成果进行正确的分析和评价，并利用员工晋升、岗位调整、薪酬福利、员工职业生涯发展规划与教育培训等多种人力资源管理手段，提高每位工程管理人员的素质和能力，做到人尽其才，人适其职，确保业务健康发展，实现公司整体战略目标。
1.确定工程管理人员的KPI关键绩效考核的内容。员工绩效考核的内容，需要从企业对员工的要求和经营目标确定，选择的考核内容是否科学、合理，将直接影响绩效考核的结果。建筑施工企业与其它行业不同，其公司战略目标是通过一个个工程项目来实现。工程管理人员的绩效指标主要来源于四个方面：一是由企业战略层层分解的部门绩效目标；二是与具体工程项目相关的项目部绩效目标；三是岗位说明书的职责分析；四是上级交办的临时性、重要的特殊任务。在设计PT公司工程管理人员绩效考核的指标体系时，通过对工程管理人员的部门绩效目标、岗位说明书和临时性、重要的特殊任务的分析，并查阅整理相关数据资料，根据建筑企业管理人员绩效和绩效考核的特点以及绩效指标设计的原则，设计了40个指标，将40个指标归纳为财务、客户、业务流程、学习与成长四类并设计相关调查问卷。通过问卷，提取选择率高于60%的指标作为关键绩效考核指标。
2.考核指标权重的确定。由于每个项目管理人员业绩考核指标比较多，但指标在考核评价中重要程度不一样，这就需要利用加权的办法来处理评价结果。所谓加权，即是强调某一评价要素在整个评价中所处的地位和重要程度，而赋予这一评价要素某一特征值的过程。特征值通常用数值表示，称为加权系数。加权系数的确定方法有多种，比较常见的有经验判别法、加权系数调查法、交互强制打分法、对比评分法、统计分析法等。PT公司采用了经验判别法对评价指标进行了权重分配，采用100分的满分制。在确定指标权重的过程中，PT公司邀请专家进行调查打分，为了简化程序，PT公司邀请了由公司总经理、总工程师、分管工程的副总经理、人力资源部经理、工程部经理等5人组成的专家组进行打分，确定指标权重。其中公司领导权重最大，因为绩效考核首先要体现公司领导的意志。
3.工程管理人员的绩效考核结果的确定。工程管理人员的绩效考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等级，并且要进行正态强制分布，以保证考核的公平性。
4.工程管理人员绩效考核的一票否决指标。PT公司在追逐经济效益的同时，承担了更多的社会责任，公司倡导的是具有“正能量”的价值导向，摒弃陋习，反对低俗。工程管理人员平时多在项目组，与外界接触繁多，不易受公司日常制度约束。但作为公司业务的核心力量，他们的品质好坏，直接影响到公司的经济利益与社会利益。因此，在对工程管理人员进行绩效考核时，公司领导班子与工程管理人员进行了充分沟通，由人力资源部具体落实，实施了绩效考核准入条件即“一票否决”指标。
五、绩效考核优化方案的实施
工程管理人员的年度绩效考核由年度业绩考核、KPI关键业绩指标考核、能力态度三部分组成。以项目经理年度绩效考核流程为例，绩效考核委员会成员评议，分别评出项目经理年度计划完成情况考核分、KPI指标考核分和能力态度考核分。成绩汇总由人力资源部负责汇总，并将汇总结果提交考核与薪酬委员会组长审核后公司存档，并将结果反馈给考核者本人。
六、工程管理人员的绩效考核反馈
绩效反馈是管理考核各个环节中非常重要的一环，在整个绩效管理过程中起着非常重要的作用。通过员工工作成绩的同时，找出不足并提出改进意见。在这个环节为领导和员工之间架起了一座沟通的桥梁，将考核结果公开化，使考核结果变得公平和公正。PT公司这次在重新优化绩效考核方案时，引入了绩效反馈的环节，主要通过绩效面谈的方式对绩效进行有效的反馈。
参考文献
[1] 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理.电子工业出版社，2003
[2] 陈晓然.建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究.江苏大学，2009
篇5
【关键词】原油稳定 轻烃 闪蒸
在油田生产过程中，由于多种原因经常有轻烃排放到空气中，不仅浪费能源，同时污染环境。轻烃本身无毒，但形成光化学氧化剂，就是毒性很大的烟雾，因而各国把轻烃看成有害物质，明文规定禁止排放到空气中。同时轻烃从原油中挥发出来时会带走大量戊烷、己烷等组分，造成原油的大量损失。为了降低油气集输过程中的原油蒸发损耗，一个有效的方法就是将原油中挥发性强的轻烃比较完全地脱除出来，使原油在常温常压下的蒸气压降低，这就是原油稳定。
1 原油稳定原理
原油稳定是从原油中脱除轻组分过程，也是降低原油蒸汽压过程，降低原油蒸汽压通常采用降低温度或减少原油中轻烃组分含量两种办法。同温度下，轻烃蒸汽压大于重烃蒸汽压，原油是多种化合物混合物，其蒸汽压除与T有关，还与其组成有关。
2 原油稳定方法
通常具有闪蒸法，和分馏法，闪蒸法分为常压闪蒸、负压闪蒸、正压闪蒸。衡量原油稳定效果的方法有气体拔出率、设备投资、能耗情况。
2.1 闪蒸分离法
液体混合物在加热蒸发的过程中所形成的蒸汽始终与液体保持接触，直到某一温度后，才最终进行液气分离-平衡气化。液体混合物的压力降低时，会出现闪蒸，此时部分混合物会蒸发，这一过程也叫平衡气化。在平衡气化过程中，分子量小的轻组分，蒸汽压高，容易气化，当达到平衡时，轻组分在气相中含量比中组分要高，即在一次气化过程中，气组分比重组分多。
闪蒸分离其他形式：多级分离法。
2.2 分馏稳定法
原油中轻烃组分蒸汽压高，沸点低，易汽化，重组分蒸汽压低，沸点高，不易汽化。按照轻重组分挥发度不同，利用精馏原理将原油中的轻质碳脱除出去，达到稳定，这就是分馏稳定法。分馏稳定法缺点：流程复杂，设备多，对操作过程控制严格，在我国很少使用，而在国外广泛采用。
优点：能比较彻底的从原油中拔出C1、C2、C3，稳定质量好。
3 工艺方法确定
随原油组分和具体设计不同，在能耗、投资和经济效益上会有很大差异。各种方案有各自的特点和用途，不能简单地肯定一种而否定其他。只能按照具体情况分析比较，合理制订方案。闪蒸分离法和分馏稳定法都可以实现原油稳定，降低油气损耗。但应该用何种工艺，要根据原油性质和稳定要求而定，以便以最小能耗，回收尽可能多轻组分。
3.1 原油稳定深度
原油稳定深度是指从未稳定原油中分出多少挥发性最强的组分，分出愈多愈彻底，则原油稳定深度愈高。通常用最高储存温度下原油蒸汽压来平衡原油稳定深度。
从降低原油储运过程的蒸发损耗的角度来看，原油蒸汽压愈低愈好，但是追求过低蒸汽压，在油田建庞大设备，消耗大量能量。而且稳定原油数量减少，质量下降。所以各国的具体情况不同，对原油稳定要求不同。
我国：最高储存温度下的饱和蒸汽压小于当地大气压，采用铁路，水路运输原油，装卸过程不能完全密闭，蒸汽压应略低。
3.2 工艺方法的选择和比较
目前，国内外在原油稳定装置时经常采用负压脱气，加热闪蒸分馏稳定等工艺都能实现原油稳定，但这些方法操作条件不同，分离效果，运行能耗不同。
3.2.1 油罐烃蒸汽回收
油罐烃蒸汽回收是一种作为原油密闭储存，减少蒸发损耗的一种措施，不是蒸汽压较高的未稳定原油的稳定处理方法。
3.2.2 多级分离法
多级分离较一次分离有很多优点，前提条件是流到井口后剩余压力较高。
3.2.3 闪蒸分离法
无论是负压闪蒸还是加热闪蒸，同属一次平衡汽化过程，它不能将原油中轻重组分彻底分开，闪蒸气中有C5以上重组分，原油中轻组分C1-C4，但由于闪蒸是在负压或高温下进行的平衡汽化过程，稳定效果较多级分离效果好。
负压闪蒸稳定的操作压力应根据工艺计算结果并结合负压压缩机的性能确定，不应超过当地大气压的0.7 倍。负压闪蒸稳定的操作温度应结合原油脱水或外输温度确定，宜为50-800℃；不宜专为负压闪蒸稳定进行加热。气体出装置的压力应满足输送要求或后续处理工艺的压力要求。
负压闪蒸与加热闪蒸对比：
由于在负压下，轻重组分挥发度差异大，两者易分散，所以负压闪蒸效果比加热闪蒸好，负压闪蒸不需要加热，耗能低。
我国油田大部分C1-C4含量0.8%-2.00%之间，负压闪蒸在我国得到广泛应用。
负压闪蒸存在带液式螺杆压缩机轴承易损和腐蚀问题。轴承易损往往是由于轴封气中带水和轻油，导致轴承油稀释的结果。轴封气应当用干气。如必须用湿气，则必须紧靠轴封处设除液器，否则仍然会冷凝出液体。
3.2.4 分馏稳定法
分馏稳定法适于轻组分较多原油，能较彻底脱除C1-C4，有较理想分离效果和稳定深度，分馏稳定法所需的换热设备多，流程长，动力消耗大，建设费用和运行费用高。
分馏稳定宜采用不完全塔的简单蒸馏法。分馏稳定的操作压力、温度应根据工艺计算及油气集输条件确定。操作压力宜为0.05-0.1MPa；操作温度：塔底宜为90-180℃，塔顶宜为50-90℃。
4 结论
原油稳定方法的选择，不仅取决于本身拔出的轻烃的多少，而且与装置规模大小、工艺的选择、自动化程度、运行操作管理等都密切相关。对原稳流程的工艺原理及运行管理进行研究探讨，可以较好地解决实际生产中遇到的问题，提高装置运行的稳定性，降低生产风险的发生，并有效地提高装置运行效率。参考文献
[1] 王红旗.原油稳定系统置换前的工艺检修标准及方法[J].工程管理，2011，（6）
[2] 崔向阳.浅谈轻烃回收工艺优化 [J].科技创新与应用，2012.3
篇6
电影《天下无贼》中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的发展而言，如果在人力资源管理方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的发展也是十分不顺利的。众所周知，人力资源是现代社会经济发展的第一资源，其中员工的培训以及晋升管理是人力开发人力资源的最重要的手段之一。我们国家自从上个世纪80年代初开始实行市场经济以来，虽然人力资源体系管理有了很好的发展，但是目前仍然在员工培训以及晋升制度方面与欧美等发达国家相比较，仍然存在着重大的缺陷与不足。本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展隋况，提出了自己的相关看法和意见。
我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题
企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培养，导致了企业的发展要做到节能降本，这样就使得企业在发展的同时，对员工的培训产生了很大的忽略，从而在员工培训方面投入的资金也就太少，起不到什么显著的效果，相关培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的所有的国有与民营的企业中，大概只有5%的企业愿意把更多的钱投入到员工的培训与管理上，这些企业比较重视自己公司的人力资源的管理与发展。另外一方面，之所以投入的培训资金太少，主要是因为企业的员工培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进行考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不可避免的损失以及培训投资的失败。
企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企业的员工开始无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：完整的绩效考核制度；完整领导能力及性格测评；对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是十分恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是十分严重的，依靠很多裙带关系上位的员工还有很多，中国的人情社会决定了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道十分单一。
对我国企业的企业员工培训及晋升制度的合理化建议
建立合理且有效完善的企业员工培训制度
将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源管理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工培训投资所带来的风险，实现企业员工培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必须建立一套让领导认可的员工培训绩效考核制度，目的是为了保证员工培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的培训的实现效果贯彻到企业各级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参与进来，并不能只有企业员工的参与，还要有领导的深切的关怀。另外，对于不是领导的普通员工来说，员工在企业培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关怀，让员工感受到被尊重的服务，其目的就是为了增强企业员工的归属感。
将员工培训与职业管理生涯相结合。企业员工的职业生涯管理是对员工未来发展的一个很重要的归属感的体现。通过这种职业生涯的规划与管理师的员工能够更好的为企业服务，明确自己以后的发展方向，只有这样企业员工在明确了自己再企业的具体发展位置后，才有可能为员工的真实的培训打下一个良好的基础，使得企业的人力资源的这种培训形式更具有针对性和目的性。在这笔作者还建议中国的企业可以对企业员工的培训建议一套合理的奖惩制度，为了提高员工参加企业培训的这种积极性，企业就必须把培训的奖惩措施落实到实处，使得企业的这种培训能够获得良好的效果，并让企业的培训活动与企业员工的绩效考核制度相挂钩，在培训的过程中，对那些表现不好的员工进行物质上的惩罚。
企业要尊重人才与知识。在企业发展的内部，要创造一种尊重人才发展的良好的企业环境。只有企业做到尊重人才，尊重知识，给大家提供一个公平竞争的机会，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，减少我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工提供快速的发展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的培训上做到态度认真与负责，进而企业的这种培训风险降到最低。
建立公平完善的企业员工晋升制度
在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的发展而言，晋升是企业员工为企业贡献自己能力的一种很大的内在驱动力，企业只有合适的把握好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增强员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套合适的升降职制度是很有必要的，适度的增强岗位的流动性更加有利于企业的未来发展。帮助遭到降职处分的人分析原因，给予他们相关的政策激励，从而更好的为企业服务。
构建多重晋升渠道以及公平合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是管理晋升路线。目前在很多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进行，简而言之可以对企业内部那些技术能力较强的人员进行管理上的培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的发展。对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公平的晋升氛围，对于一些重要岗位可以采取公开选取的制度，并成立专门的晋升评审制度和评审管理委员小组，保证这种晋升结果的公平性。尤其在中国的企业要避免依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公平竞争的手段获得升职，会严重败坏企业的竞争风气，不利于企业的健康发展。
首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际发展情况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下：
篇7
【关键词】水工；渗漏；处理方案
Leakage causes of hydraulic structures and treatment programs, Research and Analysis
Li Xiao-hui
(Handan City Yuefeng Drainage Management Office Handan Hebei 056200)
【Abstract】Leakage is a surface phenomenon of hydraulic concrete aging disease, are the most common. Unreasonable design, poor construction quality, poor operation and management, or change the conditions of use, subjected to accidental loads and material aging, etc., will lead to cross-cutting cracks, or connected honeycomb holes and deep defect formation in the concrete, or cause deformation crack sealing failure. Construction leakage causes are analyzed, and for these common diseases of the leakage, a number of specific measures to deal with.
【Key words】Hydraulic;Leakage;Treatment options
1. 渗漏成因分析
渗漏现象出现后，首先我们要进行渗漏成因分析，实际上就是分析混凝土结构中存在的贯通缺损的成因，包括变形缝和裂缝的渗漏成因分析。
1.1 变形缝渗漏成因分析。
变形缝是身伸缩缝、沉降缝和抗震缝的总称。水工混凝土建筑物的特点，要求其变形缝必须具有以下性能：能够满足建筑物各部分之间的变形、变位的要求，消除相互间力的传递；变形缝止水结构水密性能优良，在设计水头压力的作用下，不发生渗漏；止水材料耐久性优良。变形缝止水结构失效有设计、施工和材料等三方面的原因。
设计方面的原因：变形缝尺寸设计不合理，密封止水材料的长期允许伸缩率不能满足变形缝变形要求等。
施工原因:止水带位置偏离、止水带周围砼有蜂窝孔洞、止水带焊接不严密、密封材料嵌填质量差和砼面脱离等。
止水材料方面的原因：止水材料年久老化腐烂，或失去原来弹塑性而开裂或被挤出等。
1.2 渗漏裂缝成因分析。
砼是多相复合脆性材料，当砼拉应力大于其抗拉强度，或砼拉伸变形大于其极限拉伸变形时，砼就会产生裂缝。按照深度的不同，可以分为表层裂缝、深层裂缝和贯穿裂缝；按产生原因分，裂缝可以分成温度裂缝、干缩裂缝、钢筋锈蚀裂缝、超载裂缝、碱骨料反应裂缝、地基不均匀沉陷裂缝等。分析推断渗漏裂缝成因可以从结构设计、砼材料性能、施工、运行管理及环境条件、外载作用等方面着手进行。
2. 裂缝渗漏的处理。
根据裂缝发生的原因及其结构影响的程度，渗漏量大小和集中分散等情况，分别采取以下处理措施。
2.1 表面处理。
根据裂缝所在的部位，可用水泥砂浆、防水快凝砂浆以及环氧砂浆等对裂缝部位的表面进行涂抹，粘补，嵌补以及喷浆修补等。对于裂缝渗漏量较大，但不影响建筑物正常使用的漏水裂缝，可采用埋管导渗或钻孔导渗。埋管导渗即沿漏水裂缝在混凝土表面凿成上小下大的槽形，并在渗漏集中的部位埋设引水铁管，然后用棉絮沿裂缝填塞，使漏水集中从引水铁管排水，再用快凝灰浆或防水快凝砂浆迅速回填封闭槽口，最后把引水管封堵。钻孔导渗即用风钻在漏水裂缝一侧（水平缝则在缝的下方）钻斜孔，穿过裂缝面，使漏水从钻孔中导出，然后封闭裂缝，从导渗孔灌浆填塞。
2.2 内部处理。
对于浅缝和只需防渗堵漏的裂缝，一般可用水泥灌浆，如对开度小于0.3mm或渗透流速较大以及受温度变化影响的裂缝，应采用化学灌浆处理。
2.3 结构处理结合表面处理。
对于影响建筑物整体性或破坏结构强度的裂缝，除了采取内部处理外，有的尚需要采取结构处理结合表面处理的措施，以达到防渗、结构补强或恢复整体性的要求。
3. 散渗或集中渗漏的处理
混凝土建筑物出现散渗或集中渗漏的原因，主要由于蜂窝、空洞、不密实及抗渗标号低等缺陷造成。其处理措施：对于建筑物内部混凝土密实性差、裂缝孔隙比较集中的部位，可用水泥和化学灌浆；对于大面积的细微散渗及水头较小的部位，可采用表面涂抹办法；对于集中射流的孔洞、流速不大的，可将孔洞凿毛后用快凝胶泥堵塞。如流速较大，可先用棉絮或麻丝楔入孔洞，以降低流速和减少漏水量，然后再进行堵塞；对于大面积散渗，可修筑防渗导水对于涵洞壁很薄，漏水范围大，且缩小洞径不影响用水要求时，可采用内衬钢板，钢筋混凝土或预制钢筋混凝土块，套管可采用铸铁管、钢管或钢筋混凝土管等。
4. 点渗漏的处理
4.1 直接堵漏法。
当水压不大(小于1m水头)，漏水孔较小时可用此法。先将漏水孔凿毛，并把孔壁凿成与砼表面接近垂直的形状，不能剔成上大下小的楔形槽。用水冲净槽壁，随即将快凝止水灰浆捻成与槽直径相近的圆锥体，待灰浆开始凝固时，迅速用力堵塞于槽内，并向孔壁四周挤压使灰浆与孔壁紧密结合，封住漏水。外面再涂抹防水砂浆保护层。
4.2 下管堵漏法。
适用于水压较大(1~4m水头)，且漏水孔洞较大的情况。首先清除漏水孔壁的松动砼，凿成适于下管的孔洞（深度视漏水情况而定）。然后将塑料管或胶管插入孔中，使水顺管导出。用快凝灰浆把管子的四周紧密封闭，待凝固后，拔出导水管，按直接堵漏法把孔洞封死。
4.3 木楔堵塞法。
适用于水压较大(大于4m水头)，且漏水孔洞较大的情况。先把漏水处凿成孔洞，再将一根比孔洞深度短的铁管插入孔中，使水顺管子排出。用快速灰浆封堵铁管四周。待灰浆凝固后，将一根外径和铁管内径相当且裹有棉丝的木楔大入铁管，将水堵住。最后用防水砂浆层覆盖保护。
4.4 灌浆堵漏法。
灌浆堵漏法对于水压较大，孔洞较大且漏水量大孔洞的封堵很合适，也可用于密实性差，内部蜂窝孔隙较大的砼的渗漏和回填。灌浆材料可以用水泥、水玻璃、丙凝、丙烯盐酸以及水泥和水玻璃、丙烯酰胺、丙烯盐酸的混合灌浆材料。
灌浆堵漏法的具体操作步骤先将漏水孔口凿成喇叭形，用快凝灰浆把灌浆嘴埋入，并封闭灌浆管四周，使漏水顺管集中排出。然后再用高强度砂浆回填至原混凝土面，必要时可以立模养护。待高强砂浆达到一定强度后，沿灌浆嘴顶灌浆。灌浆完毕，关紧灌浆阀门，等浆液凝固后再行拆除。
5. 止水、结构缝渗漏的处理
混凝土建筑物止水，结构缝渗漏的修顶灌浆。灌浆完毕，关紧灌浆阀门，等浆液凝固后再行拆除。混凝土建筑物止水，结构缝渗漏的修补，首先考虑采用热沥青进行补灌。当补灌沥青有困难或无效时，则可采用化学灌浆。灌浆的材料可用聚氨酯，在采用单液法灌浆时，设备简单，施工容易。此外，还常采用丙凝浆液。
6. 基础渗漏的处理
应根据渗漏的原因、基础情况和施工条件进行综合分析，确定处理方案。对于非岩性基础，可在建筑物上游做黏土铺盖，黏土截水墙或进行黏土灌浆和化学灌浆以及改善下游的排水条件等；对岩基渗漏，一般可采取加深加厚阻水帷幕、帷幕补强灌浆以及下游增设排水孔，改善排水条件等。
篇8
根据《关于加强中小学生手机管理工作的通知》要求，我校对学生携带手机进校园现象作以下规定，请全体学生及家长自觉配合学校工作，严格遵守此规定。
第一条 严禁学生携带手机以及手机附属设备（充电器、充电宝、耳机等）进入校园，无论是智能机还是普通功能机或者其它通讯工具均包含在内。mp3、mp4、平板电脑及其它类电子产品等同于手机对待。
第二条
学生如有极特殊情况确有将手机带入校园需求的，须经学生家长同意、书面提出申请，经学校同意后，学生方可将手机带入校园，进校后第一时间应将手机交由班主任或学校统一保管，禁止带入课堂。使用的时候去班主任老师或学校处领取，使用完毕后立即归还给班主任或学校继续保管。
第三条 凡发现学生私自携带手机入校，无论在校园内何时何地、使用与否，学校领导及教职员工都有权将该手机及其附属设备当做违纪违规工具予以收缴暂扣，并将收缴的手机及附属设备交由德育处详细登记、保管，并由学生签字确认，并通知学生家长。
第四条
学生如果违规携带手机等电子产品进校园被收缴或经学校同意存放在学校的手机，存放期间，器件、电池等出现损坏，老师和学校不承担任何责任；
手机或电子产品在学校存放期间出现遗失，学校报警后由公安机关处理，学校不负责赔偿。
第五条
学生违规携带及使用手机等电子产品第一次被收缴暂扣，学生将被口头警告，并扣本班量化管理得分，手机将被暂扣一个月，待至期满后在其表现良好且无其它严重违纪的前提下，写好保证书，由班主任上报德育处，经德育处允许后，方可由家长到德育处领回手机。
第六条 学生违规携带及使用手机及电子产品第二次被收缴暂扣，学生将全校通报批评并扣本班量化管理得分，手机将被暂扣至本学期末，期间学生必须写好检讨，保证书，由家长陪读一周，如家长无法陪读，则要求家长签好监管协议后将该生带回反省一周，学生方可回班上课。待至当学期末假前，该学生表现良好且无其它严重违纪的前提下，学生写好保证书，由班主任上报德育处，经德育处允许后，方可由家长到德育处领回手机。
第七条 由于涉及安全及防火防爆问题，因此所有被收缴的充电设备一律没收，学校统一处理，不再归还。（包括手机及其它电子产品的充电器、充电线、充电宝等充电设备）
第八条 凡是拒绝配合收缴、拒不服从教导的学生，将视情节轻重对其予以警告、严重警告、记过、记大过等处分，并通知家长来校陪读一周，家长要配合学校共同做好学生转化工作，如家长无法陪读，则要求家长将该生带回反省一周。
第九条 如被收缴暂扣手机的学生，发生转学、退学、休学、升学等情况，则办完相关手续后，家长可到德育处领回手机。
第十条 为方便学生有急事需要在校期间与家长沟通，学生可以向班主任老师、科任老师借用电话与家长进行联系，也可以使用学校公用电话、门卫室电话与家长联系；如家长有事找学生，请家长直接拨打班主任或学校电话，由学校或老师代为转告。如有急事发生，教师会主动联系家长。（学校电话：）
本规定自公布之日起执行
中学学生手机进校园申请申请承诺
1.
手机不进入深堂，仅在申请使用时段使用手机，其它时段手机关机；
2.
手机仅限于在需要时与家长取得必要的联络，不得使用其它功能（游戏、查询、计算、录音录像、拍照等）,不得干扰学校正常教育教学活动开展。
3.
手机带入校园需服从学校统一管理。在个人使用保管期间，一切损失损坏等情况，由个人承担后果。
申请人：
申请家长：
申请时间：
2021年中小学校学生作业管理办法实施工作方案
为贯彻落实2021年全国教育工作会议精神，推进五育并举，促进学生健康发展，根据关于加强义务教育学校作业管理的通知以及《全面落实中小学生“五项管理“规定》的通知要求，我校特制定学校学生作业管理制度，需要家长的监督和配合，共同为孩子的健康成长保驾护航。
一、指导思想
坚持面向现代化、面向世界、面向未来，面向全体学生，以人为本，遵循教育规律和学生成长规律，全面提升我校学生整体素养，为学生全面健康和谐发展奠定坚定的基础。
二、学生作业管理的基本原则
1．
以学生发展为中心原则立足学生的长远发展，激发学生积极完成作业的兴趣，关注学生的需求，培养学生主动实践、敢于探索的创新精神。培养学生及时认真专注地完成作业的良好行为习惯。
2.学业和谐发展原则作业的设计与布置要本着促进学生知识与能力、过程与方法、情感态度和价值观和谐发展的原则。既要布置知识巩固性作业,也要布置一定量的探究性、实践性作业。知识巩固性作业,避免单一重复、机械、繁杂。探究性、实践性作业,要适合学生的身心特点和实际水平。
3.量与质相统一原则作业的设计应与课堂教学紧密衔接,或是课堂教学的巩固、提高,或是课堂教学的补充、延伸、拓展,或是课堂教学中知识的实际运用。精心设计,设计精而少的作业,以少的作业量达到优质的作业设计水平。控制好家庭书面作业总量。
4.师生共同发展原则从学生的角度而言,作业应是温故知新、修改建构知识体系、发展自身能力的重要途径之一;从教师的角度而言,作业应诊断学生学习水平、反思教学得失的重要环节之一；从教师与学生的关系而言,既是两者之间信息反馈、情感交流的重要渠道,也是教师培养学生非智力因素的重要资源。
5.过程性评价原则教师在长期的教学过程中,要对每一次作业检查批改进行分析诊断,学校在学期常规教学检查中,要分多次对教师的作业布置、作业批改、作业记录分析进行评价,把学校对教师原来较少的阶段性作业评价转化为过程性评价。
三、学生作业管理基本规定
1.
作业布置要有章可循、科学规范
(1)
教师布置的家庭作业科目及作业数量应严格按照《小学管理基本规范(试行)》执行,小学一、二年级不留书面家庭作业,其他年级除语文、数学外不留书面家庭作业,语文、数学书面作业每天不超过1小时。提倡布置探究性、实践性的家庭作业。对学生家庭书面作业实行总量控制,做到作业量要适中,有利于学生的身心健康和学生素质的全面提升。所选作业题目要具有代表性、发展性、基础性、层次性,作业的难易应适当,体现因材施教的原则,针对不同学生布置不同程度和数量的作业。布置的作业要求根据实际情况有所创新,学生完成作业的时间要符合国家规定的要求。作业要做到“三不布置““一杜绝“。不布置学生已经会做的和机械重复、大量抄写的作业,不布置与课堂内容脱节的作业,不布置难度过大学生无法做出的作业，杜绝惩罚性的作业,切实减轻学生作业负担，实施有效作业,精选作业内容,确保作业具有典型性和启发性。
(2)建立作业布置的常规检查制度。把作业质量、作业批改、作业负担等情况作为每个月教学常规检查的内容之一，加强监督检查，对作业问题较多、监管不力的老师要进行公布，并督促其及时改正。
2.实施作业分层，学生可自主选择相应层级作业
教师应理解课改精神，吃透教材，根据学生实际精选作业。布置作业应有层次，既要面向全体、又要因材施教。作业形式力求多样化、趣味性强。除书面作业外，还可适当布置活动性、实践性、阅读性、自主性、创造性等多种形式的作业，注重学生整体素质与个性特长的和谐发展。教师要充分理解学生个体间存在的差异，保证学生充足的睡眠时间。
3.作业书写
（1）
要求学生按时、正确、规范、独立地完成作业，语言类学科应做好对口头作业的检查、记载和反馈工作，以培养学生良好的学习习惯和健康的心理品质。
（2）一二年级学生用铅笔书写作业，从三年级开始学生用钢笔、圆珠笔等书写作业。
（3）教师应该根据作业的特点规定相应的书写格式，作业书写应该强调格式规范，书写整洁，作业本干净卫生。学生作业做错需重写的，可在错题前面打“？“。作业应该书写题号，每一个大题之间留下一定的距离。
（4）班级每学期举办一次优秀作业展示，发挥学生之间作业的传帮带作用。
4.作业批改
（1）
教师应该及时批改作业，批改时一律用红笔，对正确的作业采用打“√“等形式，对于学生作业别精彩的地方，可采用其他符号或者语言进行提示鼓励。同时教师对具有创造性、独特性的作业应该以鼓励和引导为主，注意保护学生的积极性。
（2）教师在批改过程中应该做好相关记录，特别是对有独创性和有普遍性错误的地方做好记录，作为讲解和辅导的依据。
（3）批改作业一般当天反馈作业并订正。语、数作业有错点上“、“，在原先的“、“上画“√“，表示改对了。一至六年级的听写作业中有错误需在原地订正好以后再抄写几遍在后面。
（4）评价以等级评价为主，分为:a、b、c三个等级。对有进步或突出作业应给予肯定，也可以加xx提倡写表扬性、鼓励性的评语。教师在等级、分数评价等基础上，应该用激励性的语言来鼓励引导学生，特别是习作（作文、日记等）、美术等一些创作性的作业，教师应该从多方面来评价鼓励学生，发挥作业评价对学生的指导与激励作用。
（5）批改作业后要及时讲评、辅导，纠正作业中普遍存在的问题。有针对性地进行面批与讲评。面批时要帮助学生指出错误之处，耐心辅导其明白正确的解答方法。学生抄袭作业或字迹潦草、不符合要求或少做、不做作业的，要进行批评教育并及时要求其重做或补做，但反对让学生进行过多的简单重复劳动或罚做作业。
（6）作业批改坚持做到“有练必批、有批必评、有错必纠“，以此倒逼教师在作业布置时做到精心选题、控制总量。杜绝“有布置无批改，有批改无评价“的现象发生。要把“减负增效“落实到教育教学各个环节，着力引导教师提高业务素质，改进教学方法，向课堂要效率，向作业要质量，给学生留下自主学习、了解社会、走进自然的时间。
作业是检测教师教与学生学习效果的中介，是师生交流的工具，是教师常规教学工作的重要组成部分，是全面提高教学质量的重要保证，因此加强规范的作业管理显得尤为重要，从本学期开始教务处将把作业管理纳入对教师教学常规检查等级评定及学期（年度）工作考核中。
2021年学校关于学生作业管理致家长一封信
尊敬的家长:您好!根据《关于加强义务教育学校作业管理的通知》，为了更好的落实文件精神，进一步规范中小学教育教学行为，减轻学生过重课业负担，实现家校共育，避免出现“校内减负校外补“的情况发生，倡议家长予以配合推进学生作业管理规定的实施。
1.学校针对学生不同情况，精准设计作业，根据实际学情，精选作业内容，合理确定作业数量。
2.学校根据学段、学科特点及学生实际需要和完成能力，合理布置书面作业：分层作业、弹性作业和个性化作业。
3.培养孩子独立完成作业的意识。根据自身对知识掌握情况制定学习计划，不敷衍、不抄袭作业。
4.家长要做好学生家庭作业的督促和落实，为学生营造积极健康的学习环境，学校会利用课后服务时间，辅导学生家庭作业，尽量不给学生增加额外的课业负担。
5.培养孩子健康运动的意识。学校会制定详细的体育运动项目清单和家务劳动清单，将体育运动和劳动教育纳入家庭作业范畴。
6.培养孩子的自律意识。自觉保护视力，最大限度减少使用电子产品时间，浏览有意义的学习网站，健康上网。
7.培养孩子的阅读习惯。兴趣是最好的老师，家长应根据学生的兴趣选择孩子喜欢的读物，正向引导。
篇9
关键词 MSC POOL Server MGW BSC 核心网
1 MSC POOL的原理
在3GPP R99和R4版本中，核心网延续了传统的树形网络结构，一个RNC只能被一个核心网节点控制(如MSC Server)，如果核心网节点发生故障，其所管理的RNC就无法正常工作。基于3GPP R5(3GPPTS23.236)的MSC POOL技术引入了“池区”(POOL Area)的概念，多个核心网节点组成一个区域池。和以往RNC／BSC与MSC一对一的控制关系不同，在MSC POOL内的每个RNC／BSC都可以受控于池内所有的MSC节点，每个MSC节点都同等地服务池区内所有RNC／BSC覆盖的区域，连接到RNC／BSC的终端用户可以注册到池中的任意一个MSC节点。
换言之就是多个MSC共同服务一个大的服务区，所有MSC以POOL组方式共同工作，其中不同类型和厂家的BSC与传统交换必须升级支持MSC POOL。POOL内每个BSC／RNC都能受控于POOL内每个MSC，控制逻辑关系全连接，BSC／RNC被POOL中的多个网元同时管理，终端用户可以按照负载均衡的原则注册到POOL中的任意一个节点以共享资源。
MSC POOL技术的引入，提供了一种突破点到多点的连接限制、实现网络资源共享的手段。图1表示了MSC POOL的组网结构。
2 MSC POOL的优势
MSC POOL优良的组网技术为运营商对移动网络的运维带来了诸多优势，其主要有：
(1)减少核心网络信令开销负荷
POOL提供了公共MSC／SGSN服务区，原有MSC／SGSN间的位置更新全部优化为MSC内的位置更新。这样，话务负荷就被平均分配给资源池中的MSC，对每个MSC来说没有负荷高峰，而且池内无MSC局间切换；即MSC POOL可大大降低局间的位置更新／切换次数，减少MSC和HLR的系统信令开销，降低核心网节点负荷，提升网元容量，减少网元占用。在3G网络正在部署发展的阶段，MSC POOL可以有效减少2G／TD网络间的重选次数，提升系统间切换成功率，为TD发展提供可靠保障。
(2)核心网设备负载均衡
传统网络中不同节点由于覆盖范围不同，话务峰值出现在不同时间不同地点，网络规划都按各自最大可能出现的话务来配置单个节点。MSC POOL的引入，使话务在所有节点中平均分配，避免网络资源不均衡利用。
(3)网络规划扩容灵活，简化工程实施
MSC POOL中的节点数量可以随着话务量的增长而逐步增加，只需在MSC POOL中增加一个MSC，即可方便地实现扩容，不需要割接，不影响正常的网络运行，也不需要重新划分服务区。同时，无线网络与核心网络实现分离规划，不需要无线网络跟随核心网络的扩容来费时费力地重新划分服务区，从而减少了对无线接入网的影响。
(4)实现网络级冗余备份安全保障
当MSC POOL中的某个节点发生故障时，BSC会把接入网络的终端的服务请求(位置更新、试呼)重新分配给POOL中仍然正常工作的MSC，从而实现零宕机时间，提高MSC服务性能；而POOL中的其它MSC／MSCServer会接手故障节点的话务，丝毫不影响用户的使用。当需要进行维护或升级时，只需以受控的、适当的方式暂停某个MSC／MSC Server的服务，激活话务的重新分配，即可实现完全自动的冗余分配。
3 应急方案
由于MSC POOL的引入增强了核心网的安全性及稳定性，所以对于MSC POOL的维护显得尤为重要，做好POOL维护的应急预案对日常工作有着相当重要的意义。以下为常见的几种MSC POOL故障的处理方法：
3，1Server
(1)POOL内Server高负荷
在MSC-S高话务情况下，立即进行用户重分配反而会对MSC-S造成冲击，可以先采用GRI(GMSCRoaming Interlocation)分流等方法降低MSC负荷，然后再迁移该MSC-S(假设MSC1)部分用户到POOL内其它MSC-S。
1)第一步：GRI分流
把高负荷的MSC的呼叫通过其他低负荷的MSC来转接，减少高负荷MSC与HLR之间的信令交互，从而降低MSC的负荷。在MSC高负荷可以预先判断的情况下，应该提前根据话务预测来做好高话务MSC的话务分流比例以及分流局向的计划，尽量做到把高话务均衡地转接到多个低话务的MSC。遇到突况，可以直接把话务分流到话务比例较低的互联关口局上进行转接。
2)第二步：迁移MSC1部分用户到POOL内的其它MSC
检查POOL内其它MSC-S的负荷和用户数，确定POOL内其它MSC-S可承担该MSC-S的部分话务，根据情况选择迁移比例；观察MSC1的用户迁移情况，并关注POOL内其它MSC-S的负荷情况，确保用户迁移不会引起其它MSC负荷过高引起限呼，如果其它MSC负荷过高，参考用户迁移的方法进行动态调整。
(2)POOL内某MSC Server工作不稳定，呼叫困难或无法正常处理话务
POOL内某一MSC Server(假设MSC1)工作不稳定，能保证与BSC的信令联系，但无法正常处理话务，在短时间内无法定位故障原因及修复故障。为了快速恢复话务处理，利用MSC POOL特性，把MSC1用户迁移到POOL中其它MSC-S，并将MSC1隔离，用POOL内其他MSC来承载MSC1的业务。
(3)POOL内某MSC Server宕机
由于MSC POOL具有实时自动容灾备份功能，当POOL内某MSC宕机后，主被叫业务都可以自动重分配到POOL内其它MSC。由于MSC宕机后，其POOL内MSC要增加对宕机MSC用户的被叫恢复信令处理，会引起POOL内MSC负荷升高，需要重点关注POOL内其他MSC的负荷情况，如果负荷过高，则启动负荷分流方案。
3.2MGW
(1)BSC双连MGW，POOL内某MGW宕机引起BSC连接的另一MGW License受限
当BSC所连的一个MGW发生该故障时，由于BSC双连MGW，故障MGW下带的BSC业务会全部转移到BSC连接的另外一个正常的MGW上，造成正常MGW话务受冲击而引起交换机设备受限，扩大故障覆盖面。为避免正常MGW受限制，可以采用两种方法：1)限制小区接入；2)闭塞部分AN设备。
(2)POOL内某MGW宕机，BSC单连MGW
发生该故障时，采用本地网MSC N+1容灾备份方案，实现BSC的准实时容灾。前提条件：利用退网的多 个MSC作为容灾MSC，提前布放好POOL内现网BSC到容灾MSCI的A口电路，并且在容灾MSC、BSC中提前定义好相关数据。
3.3BSC
POOL内出现某个BSC到某个MSC Server(假设MSC1)的A接口电路占用率过高。对此，可以采取以下措施进行处理：
(1)检查POOL内其它MSC-S的CP负荷、用户数以及A接口占用率，确定POOL内其它MSC-S可承担MSC1的话务；
(2)将MSC1的部分用户迁移到POOL内其它MSC上；
(3)观察MSC1用户迁移情况，并关注POOL内其它MSC-S的负荷情况，确保用户迁移不会引起其它MSC负荷过高从而引起限呼。如果其它MSC负荷过高，参考用户迁移的方法进行动态调整；
(4)确认MSC1的指定比例用户迁移后，观察高负荷A接口占用率是否已经正常，并在POOL内所有BSC上恢复数据。
4 维护案例
(1)故障现象
POOL内某一个Server出现某LAC下小区用户无法做被叫，暂时无法接听到通知音，但是做主叫正常。通过指令查看，该LAC下的小区异常。
(2)处理过程
1)利用POOL的特性，在相应的BSC／RNC中启用用户重选功能，将该BSC／RNC中的用户驱赶到POOL内其他的MSC-S上，以此来减少用户投诉，提高用户感知；
2)根据用户投诉情况和故障现象，在必要时更改BSC中的T3212时长，以此使得用户能更快速通过重选机制迁移到其他MSC-S上；
3)待用户全部迁移完成后，恢复原有的T32121时长，并对登记在故障LAC下面的用户进行拨测，确认用户完全通话正常。
(3)过程回顾
从该故障处理的过程可以看出，当POOL内的某一个MSC下带的用户出现异常，但该MSC尚未退服，仍可以处理登记在其上的用户业务的时候，可以通过启用用户重选机制的方式来把用户迁移到POOL内其他MSC上，以此减少用户投诉，改善用户感知。
篇10
1考核与绩效管理概述
员工考核最主要的就是进行员工绩效考核，指的是企业在实际的发展过程中以自身经济目标为基础，所制定的相应的绩效评估标准，所评估的对象就是企业员工，而企业员工自身的表现直接决定着员工自身的绩效，同时也体现了其对于企业所创造出的价值。
绩效管理简单的说指的是企业在实际的运行过程中各个部门及员工为了实现对制定目标的完成所制定的相应评定标准，其主要的作用就是对平时工作完成情况进行评判。绩效管理主要可以分为四个环节，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈。企业在实际的发展过程中进行绩效管理具有非常大的作用，能够有效实现对企业员工绩效的提升。
现代社会，企业的发展所依据的就是对员工进行绩效考核和绩效管理，而两者之间还具有非常大的联系，两者具有相同点还具有不同点，相同点就是两者都是企业人力资源管理的重要组成部分，在此过程中，绩效管理是以绩效考核为基础进行的，绩效考核的有效实施能够保证绩效管理得到管理依据，进而实现企业员工与部门整体绩效管理水平的提高，为下一步企业自身战略目标的实现提供保障。
绩效考核与绩效管理的不同点同样非常明显，具体的说，绩效考核属于绩效管理的一个分支，两者是从属关系，绩效考核的主要对象就是对企业员工进行考核，主要指的是员工在定期内所能够完成的一定目标，而绩效管理的对象不仅包括企业员工，还包含有企业的各个部门，相比于绩效考核来说，绩效管理更为广泛，是以战略目标为前提的。
2新時期企业员工考核和绩效管理方案
2.1制定科学的绩效考核和绩效管理标准
绩效考核标准就是指员工在定期内所能够实现的工作业绩，根据工作业绩所进行的判定标准及参考依据，而绩效管理标准则是以绩效考核标准进行制定的。所以，在对绩效考核标准进行制定时，要以企业的生产运营战略目标为前提，以企业实际情况进行，与此同时，在进行工作目标的制定时，要保证所制定的目标具有一定的困难性，同时还要保证工作目标还具有一定的可行性，这样就能够保证员工具有工作的动力，不会因为目标过高而造成员工丧失工作积极性。在绩效管理标准中，需要具体的对相应的奖励政策进行明确，进而保证员工能够按照自身的实际情况制定自身的目标。
2.2减少外部因素对绩效考核的影响
企业在进行员工考核和绩效管理的过程中，会因为外界环境的影响而造成考核结果不够客观，会出现一定的误差，这样就会造成员工自身工作积极性的降低，所以，企业在进行绩效考核及绩效管理的过程中，就需要根据外界实际环境对绩效考核目标进行制定，保证绩效考核结果具有真实性及可靠性，进而实现绩效考核和绩效管理的顺利进行。与此同时，还需要保证对考核结果的及时反馈及员工沟通的加强，这样不仅能够保证企业对员工的充分了解，同时还能够及时消除员工内心的不满，保证了企业更加具有凝聚力、吸引力，进而实现企业未来的快速发展。
2.3 建立健全的绩效考核监督检查体系
企业在进行员工考核及绩效管理的过程中，因为会受到外界客观环境的影响，所以，就需要企业能够对绩效考核监督检查体系进行全面的建立，进而保证绩效考核具有真实性和有效性，同时，企业还需要对驾校管理的相关投诉制度进行建立，进而实现考核和绩效管理因为外界环境影响造成误差的进一步降低，要对员工所反映的问题进行及时有效的解决及回复，对进行反馈和检查，当发现有问题出现时，要能够充分认识到问题，并进行及时有效的解决及调整，进而实现对企业绩效管理有效性的真正提高。
3结束语
综上所述，对于企业绩效考核和绩效管理来说，其工作内容不仅复杂而且繁琐，是作为一项系统性的工程存在的，这就需要企业相关的管理人员要能够根据企业自身的实际情况进行绩效考核和绩效管理的制定，并在绩效考核和绩效管理过程中进行分析总结，对考核和管理制度进行改进，在以企业战略目标为前提的基础上实现对市场竞争力的提高，这样就能够保证企业的可持续发展。
参考文献：
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