团队建设方案范文
时间：2023-03-31 12:16:53
导语：如何才能写好一篇团队建设方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
行知团队的建设
团队类型：多功能协作小组，将分散的个人结合成具有特定功能的有机整体。
成员
团队
团队精神
凝聚
传承
团队目标：1培养团队合作能力和个人特长
2为广大同学提供优质电脑服务
3涉足社会，让我们的世界更开阔
团队精神：
进取：不懈追求，奋发图强；
合作：整体协作，共生共赢；
创新：勇于创新，与时俱进；
专业：不断学习，务实专一。
团队的人数：8人
团队人员：
负责人：朱磊科
成员：白鑫、陆钦、杨雷、薛士明、刘学良、朱晨、马北朝
团队logo:
（致知于行）
角色分配：
领导者：制定团队计划、激励队员、对外联系、协调（朱磊科）
探索者：提出新思想、新创意（刘学良）
评价者：对成员的建议分析和评价（薛士明）
沟通者：良好的人际关系，善于沟通（白鑫）
控制者：检查具体细节，力争完美（陆钦）
技术者：了解相关技术及知识（马北朝）
综合者：记录与综合，归纳方案（杨雷）
维护者：处理外部矛盾，收集新信息（朱晨）
组织部：联系映泰、商、学校相关部门、学生社团；管理团队、
客户、产品资料；分析掌控团队资金支出与收益（陆钦.薛
士明）
宣传部：策划宣传销售活动；制定各阶段产品推广策略；负责宣传活
动相关事宜的筹备（杨雷.刘学良）
销售部：根据宣传活动，销售产品；在不同时期，面对不同顾客制订相应销售方案；对业务员进行培训（白鑫.朱磊科）
技术部：负责产品售后；并对客户的定期回访，收集客户意见；管理
“中北大学映泰俱乐部”qq群（马北朝.朱晨）
陆钦：曾在班内担任文娱委员，多次活动，人缘好，交友广泛。
薛士明：在班内担任学习委员，成绩优秀，更擅长数学统计。
杨雷：学生会记者站副部，多次发表过报道，爱好摄影。
刘学良：思维活跃，创新能力很强，虑事周到。
白鑫：在校内推销过电话卡、手机卡，推销能力好。
朱磊科：熟识数码产品，爱好电脑，交际面广，善于策划组织。
马北朝：电脑diy爱好者，在系里颇有口碑。
朱晨：对计算机兴趣浓厚，为人务实。
团队领导：以团队精神为核心，负责人根据当前形势制定近期目标，所有成员同心同德完成目标，并朝着最终目标努力。
负责人还要做到1.协调团队人员之间关系，保证团队凝聚
力、纪律性
3.促进团队中各种能力的组合，并提高技术水平
4.搞好与外部联系，让团队持续发展
5.为团队中的成员创造机会
团队制度
为加强本团队管理，达成工作目标，提升绩效，将成员活动予以制度化，特制定本规章。
适用范围：
所有本团队成员都应遵守制度，除另有规定外，均依照本办法所规范的制度管理。
1.出勤管理：
所有成员应依照通知按时参加活动、会议，并签到。如有事不能参加者应提前联系负责人。
2.工作职责：
组织部：保持与映泰、商、学校相关部门、学生社团的联系；管
理团队、客户、产品资料，并按时整理；控制活动经费预
算，掌握收支；按时核对各项报表、单据。
宣传部：策划宣传销售活动；制定各阶段产品推广策略；负责宣传
活动相关事宜的筹备。
销售部：负责完成所辖区域的销售目标；督导、指挥销售人员执行任务；控制存货及应收账款；按时呈报下列表单：a、销货报告；b、收款报告；c、销售周报、月报；定期了解经销商库存和报价；客户订货交运的督促；退货的处理。
技术部：提供相关技术支持，完善售后服务；定期拜访客户，借以提升服务品质，并考察销售工作及产品信誉状况。
销售人员：
（1）基本事项
a、应以和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。
b、对于团队各项销售计划、行销策略等秘密，不得泄漏予他人。
c、不得无故接受客户招待。
d、不得有挪用所收货款之行为。
e、销售人员销货售价一律以规定的售价为准，不得任意变更售价，如有赠品亦须依照规定办理。
（2）销售事项
a、坚持团队精神
b、了解产品性能、规格、价格、使用说明。
c、及时妥善处理客户抱怨。
d、定期拜访客户并汇集下列资料：
a、产品品质的反应。
b、价格的反应。
c、消费者使用量及市场的需求。
d、竞争品的反应、评价及销售状况。
e、新产品的调查。
3.销售管理
3.1销售工作周报表
（1）销售人员依据计划执行销售工作，并将每周工作内容，填于《销售工作周报表》。
（2）《销售工作周报表》应于每周末交销售部核阅，这作为个人绩效评核。
3.2月销售实绩表
（1）销售部每月初应统计上月份的《月销售实绩表》，呈主管核示，，并公示出来。
3.3客户管理：
（1）销售人员应填写《客户资料卡》，以利于加强服务品质和后续销售。
（2）销售人员应依据客户的情况，进行访问调查，可以采用上门拜访、电话拜访、邮件访问等形式，收集客户信息。
3.4拜访注意事项：
（1）服装仪容、言行举止要体现本团队一流的形象。
（2）尽可能地建立一定程度的私谊，成为核心客户。
（3）拜访过程可以视需要赠送小物品。
（4）拜访应于两天内提出客户拜访报告，呈主管审核。
（5）拜访过程中答应的事项即时进行处理。
（6）销售人员应于每月底前，将次月计划拜访的客户及其预定停留时数，填写《拜访计划表》内，呈主管审核。经主管审核后，销售人员应依据计划实施；主管则应确实督导查核。
4.成员考核： 1.出勤，成员参加工作的积极性；
2.工作业绩，团队合作；
3.客户投诉和表扬；
4.特殊表现。
5.1激励方法：
基本原则：
（1）物质利益原则，制订合理的薪金制度。
（2）按劳分配原则，体现公平。
（3）随机创造激励条件。
激励方式：
（1）培训和薪金；
（2）工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为不同级别，每一级别有不同的权责及工作权限。
（3）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀的销售人员，如宣传先进事迹，发放纪念品，大会表扬等。
5.2惩处规则：
基本原则：
（1）及时指出成员错误，并监督他改正；
篇2
关键词：“安全防范技术与工程”课程；团队；建设
近年来我校在人才强校战略思想的指导下，以本科评估为契机，大力加强课程团队建设。“安全防范技术与工程”在原“安全防范技术”课程上进一步发展，加入安防工程这一全新内容，是对教学团队建设和发展的一项巨大的挑战。在课程团队建设的工作中，就需要充分了解团队和团队精神的定义和内涵，把握课程团队的特征，使课程团队建设得到健康发展。
一、团队内涵
团队的概念最初来源于企业，在经济信息化冲击下，西方许多企业正在逐步摒弃自工业革命以来形成的传统垂直功能化管理组织模式，形成一种全新的，以团队为核心的扁平式过程化的管理组织模式。在实践中证明，团队比传统部门更加适应多变的环境，可以快速地组合、重组或解散，反应更加灵敏、迅捷，是组织提高运行效率的可行方式，也有利于充分发挥人员才能。教学团队也是为了适应当前学科专业教学发展、课程建设与发展的需要，提高师资队伍整体教学改革和研究能力，完善教学条件、完善和更新教学方法和教学手段、规范教学管理的一项综合性整体建设。
团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的类型和组成方式很多，考察高效团队，其有效的运作应具备以下基本特征：
(一)明确的目标
任何团队的建立都是以目标明确为前提条件的，团队通过切实可行的目标来寻求工作动力和奉献精神。
(二)良好的沟通
团队的组织由不同的部门，不同技能的人员构成，团队工作的价值观念是鼓励倾听、积极回应他人观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就。这些价值观念使团队成员之间更能建立良好的沟通环境，能够帮助团队发挥最大功效，同时提高个人以及组织整体的业务表现。
(三)强烈的责任感和奉献精神
团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员们能够为之信服的目的。团队成员在明确的目标下，分工协作，责权利落实到每个成员。成功的团队中，每个成员如何为集体目标贡献最大力量是人们关注的问题。
二、课程团队在课程建设中的作用
为了更好地开展“安全防范技术与工程”课程的教学和研究工作，“安全防范技术与工程”课程应组建课程负责人制的课程团队，课程负责人负责课程的整体构建和实施，团队成员由相关专业教师构成。课程团队通过对学习领域需求和培养目标的分析，决定其相关学习内容和教学内容，建立相应的教学标准。通过建立课程团队既可以使教学内容符合新的人才培养方案的要求，又可以发挥教师的各自不同的专业特长，同时也加深了各专业教师对新方案的理解，更加有利于课程的构建和实施。
建立起团队，提供了必要的人力资源和硬件条件并不意味着立即会具备“团队精神”，必须通过培训或引导，培养上述的软件条件，才能建立合格的、富有“团队精神”的工作团队。通过协作和授权来培养“团队精神”，建立自我管理小组，赋予他们完成其工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组，这就是团队建设。学术团队的建设是一项比建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使学术团队健康地发展起来。
三、课程团队的建设
结合公安院校的特点，结合我院实际情况，笔者认为建设良好的“安全防范技术与工程”课程团队必须从以下几个方面着手：
(一)联合培养人才
通过深入公安实战部门调研，构建“安全防范技术与工程”课程团队体系。与公安一线专家、业务骨干的共同论证编制“安全防范技术与工程”课程团队方案；根据公安工作特点，组织教师和公安机关教官联合编写“安全防范技术与工程”课程的教材、讲义；聘请实战教官参与“安全防范技术与工程”课程的教学，承担相关课程或专题教学任务，保证鲜活的案例及时入课堂；选聘业务骨干或技术能手担任见习或实习等实践环节指导教官、安防企业优秀的工程师共同完成实践教学指导任务；吸收公安机关实战教官参与课程、技能的考核工作，用实战的标准和要求检验学生对知识和技能的掌握程度；邀请实战教官对课堂教学、实践教学等方面进行督导和评价，充分吸收他们的意见和建议，推进教学方式手段的改革。
(二)联合培养教官队伍
一方面，各级公安机关由政工部门牵头、相关警种分工协作明确晋职晋级评先评优政策导向，支持各级领导和有教学能力的业务骨干和技术能手，担任“安全防范技术与工程”课程团队的实战教官，补充学校专业教学力量，完善“安全防范技术与工程”课程团队建设。另一方面，建立教师实践锻炼制度，在广泛吸纳实战人才充实“安全防范技术与工程”课程团队队伍的同时，定期安排教师到业务对口部门或公安机关基层所队挂职锻炼；分批安排干部教师到基层公安机关当民警，通过实践锻炼，使教师及时了解安全防范技术与工程的最新信息、最新经验、最新成果和最新要求，并及时充实到教学中去，提高教学的针对性、实战性和时效性，全面深入了解公安工作的发展变化，提高专业教学水平和能力。
(三)建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关挂钩调研和互助双赢机制
按照业务对口原则，建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关主要业务处室和基层实战单位挂钩联系制度，为“安全防范技术与工程”课程团队教师开展教学调研、课题研究提供了长期稳定的基地和渠道。实战部门邀请“安全防范技术与工程”课程团队教师参加业务会议，开展专题调研，起草规范文件，编写工作手册。“安全防范技术与工程”课程团队安排学生参加公安机关的重大保卫活动和专项治理工作，为公安机关提供警力资源，教师到公安机关挂职锻炼在吸取丰富实践教学内容的同时，协助公安机关破获重大、疑难案件。
(四)建立教育教学督导制
督导组对“安全防范技术与工程”课程团队教师教官的教育教学水平和专业实践能力，团队学习、案例研讨、现场研究、专业实训等教学方法的运用，学员运用“安全防范技术与工程”课程的知识及相关学科理论分析、解决警务实践问题能力的培养，学员毕业论文、理论研究、调研报告、案例 分析、毕业设计，警务实战实训考核以及“顶岗实习”等教学实训活动进行专项督导，实时监控和分析反馈教学实训信息。
(五)建立培养质量跟踪调查制
对毕业学员的安全防范技术与工程的理论知识进行跟踪调查和分析研究，改进教学实训工作，确保培养质量。
(六)依托实验室建设开展实训课程，加强团队科研能力
为提高学生对“安全防范技术与工程”课程的认识，针对“安全防范技术与工程”课程的特性，设计多类型课程实训、实验项目并进行实验室建设。同时，邀请公安一线专家和学院教师共同组建教学团队，分工协作共同设计教学训练方案，确定训练专题开展模块化教学，一线教官将公安工作中的真实案例引入课堂，进行模拟训练，双方共同对实训效果进行分析、评价和考核，通过实战化训练提高学生的感性认识和实践动手能力，同时加强团队成员的科研能力。
四、结束语
在“安全防范技术与工程”课程的教学中创建、发挥课程团队的作用，是我们开设“安全防范技术与工程”课程的需要，是培养具有高度创造力的学生的需要，也是我们课程教师团队建设的需要。
参考文献：
[1]周小勇，宋文学，嵇宁. 发挥专业教学团队作用推进精品课程建设[J].延安职业技术学院学报，2010(2).
[2] 段相林 常彦忠 樊玉梅 于鹏，刘敬泽.教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容间的相互关联——教学团队建设研究与实践之一[J]. 解剖科学进展，2012（02）
篇3
一、当前高职院校教学团队建设的现状与存在的问题
高等职业教育是20世纪90年代末期才在我国兴起而在近几年蓬勃发展起来的，虽然它在培养高素质技能型专门人才、丰富教育体系结构、顺应人民群众等对高等教育的强烈需求等方面作出了重要贡献，并形成了自身的体系框架，但总体看来，由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因，其办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于启步和探索阶段。目前，高职院校专业教学团队的设置和管理一般分为系部和专业教研室两级，但以教研室为单位组建的教学团队结构比较松散，长期以来沦为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。涉及具体教学活动的实施和开展，教研室则缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，难以组织跨学科、跨院系、跨专业的教学改革任务，因此，未能形成真正意义上有效运行的教学团队。高职院校教学团队建设上存在的问题主要表现在以下几个方面。
（一）行政领导的意味比较浓系部主任对其所负责系部所有专业的教学进行总体管理和协调，直接管理对象为教研室主任。而教研室主任则对本专业的教学直接负责，并担负着对本专业教学团队的建设和管理职责。行政权力泛化，学术权力较弱，团队内部和外部存在明显的领导和被领导的关系。教学目标或任务是上传下达的方式，削弱了教学团队的自主性和独立性。
（二）教学团队结构不合理除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理。“双师型”师资队伍是提高高职教育办学质量的重要条件，但目前“双师型”师资队伍人数较少，质量不高，来自企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历的作法也是不正确的。
（三）理论水平和实践技能均较强的教师缺乏由于新引进的青年教师大多从高校毕业后直接进入学校任教，理论知识过硬，但实践经验欠缺。另外，在很多高职院校，来自学校的教师不了解市场，来自企业的教师不了解教学，因此出现了“一条腿走路”现象，即理论教学水平高却不能开展实践教学、实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台。理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，也影响了优秀教学团队负责人的遴选。
（四）教学团队合作意识不强在教学过程中，部分教师团队意识不强，没有整体概念，只顾个体教学，相互间缺少沟通协作，无专业教学分工，把教学看成是个人的工作，造成教学重复和矛盾。还有的教师由于长期固守传统教学方式，使得团队缺乏凝聚力，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，教学团队无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大削弱了团队建设的作用和意义。
（五）教学团队缺乏激励竞争机制从整体角度来看，高职院校专业教师知识结构陈旧，很难满足高职教育发展的新要求。由于培训渠道不畅、培训计划不当以及培训经费的短缺，教师无法及时“充电”和更新知识结构，只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取，只是应付工作，混日子。长此以往，教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争，导致整个教学团队的效率大大降低。
二、高职院校教学团队建设的意义
高职院校教学团队建设，就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，探索有利于培养学生实践能力的教学模式，在校企合作平台上开发教学资源，提高教学水平。教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节，是高职院校提升教学质量、实现可持续发展的重要举措。
（一）教学团队建设是学科综合化的需要随着科学技术的发展，学科既进一步分化、细化，又进一步综合、交叉。由于科学技术和经济社会发展的联系越来越紧密，许多重大的社会、经济问题需要由多学科协同解决。高职教育是以就业为导向的教育，其专业设置与社会职业密切相联，而社会职业是不断变化的，尤其是在科学技术迅速发展的今天，社会职业系统的变化更加快速和频繁。高职院校要适应这种变化，必须根据市场需求，不断调整专业，引导教师对课程体系和教学内容进行根本改革，打破传统的单门课程大而全、深而难的体系，对相关课程内容进行整合，培养社会需要的复合型人才。而传统教学体制下培养出来的教师个人无法胜任这类课程的教学，必须依靠教学团队的方式来进行。
（二）教学团队建设是高职教育模式与人才培养模式改革的需要教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量若干意见》明确提出：大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。目前，高职教育模式改革的重点是积极推行工学结合，这种教育模式的主要特点就是学习与工作相结合，使学生既具有一定的专业基础知识，又具有较强的专业实践技能。承担教学任务的团队是高职教育人才培养模式改革的主要实践者，但目前高职院校教师队伍普遍缺乏相应的专业工作经验，不具备专业实践和专业技能的教学能力。虽然有些院校引进了一些具有企业经验的专业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，但在教学团队中所占比例太小，不能从根本上解决实践教学问题。这在一定程度上制约了办学模式和人才培养模式的改革。只有形成一支高水平的教学团队，才能促使办学模式和人才培养模式改革的有效实施。
（三）教学团队建设是课程改革的需要专业建设是龙头，课程建设是关键，实现专业人才培养目标完全依靠课程。因此，课程建设与改革是提高人才培养质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要在改革中取得突破，高职院校必须加强校企合作，与企业共同开发课程，尤其是专业实践技能课程。根据技术领域和职业岗位的需求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和课程内容。要建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。这些任务的完成，必须依靠教师。因此，只有加强教学团队建设，增强教学团队与企业合作，才能更好地推动专业课程建设与改革。
（四）教学团队建设是提高人才培养质量的需要随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越紧密，以团队为基础对学生进行综合培养，强调的是团队成员在工作中的配合与协作，有利于有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量。当前，高职院校发展速度之快是前所未有的，但师资队伍建设远远跟不上学生规模的扩张，师生比低成为高职院校的普遍问题。从效率角度看，教学团对建设可以通过内部的沟通、整合以及成员之间的交流共享技巧和经验，在有限师资资源下提升整体效率。同时，教学团队在专业知识传授过程中，能够充分实现教师与教师、学生与学生、学生与教师多重关系共存的团队内横向互动，以取得良好的教学效果。
（五）教学团队建设是提升高职院校核心竞争力的需要学校核心竞争力是学校生存和发展的根本，而一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍则是提升学校核心竞争力的关键。教育部关于高职高专人才培养工作水平评估中，将师资队伍建设列在办学条件之首就清楚地说明了这一点。在市场竞争异常激烈的今天，毕业生的专业水平、职业素质、就业质量、就业率和岗位适应性被放到了决定高职院校生存和发展的重要位置，而决定这一切的关键因素则是教师队伍的质量。集知识、技能、精神、信念于一体的教师团队有利于教师在共同价值观基础上形成共同的、合乎学校期望的行为，提高教学水平、教育能力、人格魅力，增强学校的核心竞争力。
三、高职院校教学团队建设与人才培养质量的关系
高职院校的生存与发展，关键在于人才培养质量，而人才培养质量的关键又在很大程度上取决于教学团队建设，教学团队是提高高职人才培养质量的重要因素，是高职教学质量的生命线。高职院校教学团队建设与人才培养质量的关系主要表现在以下几个方面。
（一）高水平的教学团队有利于制订高质量的人才培养方案科学的人才培养方案是高素质技能型专门人才培养的基石。一支结构合理、训练有素、高水平的师资队伍能洞察行业的发展趋势和专业的市场需求，能在市场需求分析的基础上准确地进行专业面向的岗位定位，能科学地分析岗位的主要工作过程，进而提炼出其主要的工作任务，并能科学合理地将工作领域转换成学习领域，从而制订出高质量的人才培养方案，进而形成有针对性的工作任务，以推动科学合理的学习方案与教学方案的形成，进而促进人才的有效培养。一支优秀的教师队伍能够有效地分析出相关专业的基本教学内容与课程体系，进而有效地把握不同课程之间的关联性，从而合理地策划实践教学与专业素质教学，推动学生个体创新能力、知识掌握能力与独立思考与动手能力的提升，为高质量人才的培养奠定基础。
（二）良好的教学团队建设能够推动良好学风的形成高水平的教师在其教学与科研过程中表现出的良好的职业素质与专业技能能够潜移默化地影响学生的发展。高水平的教师通常知识渊博，教学理念先进，且教师一般具备严谨的治学态度、责任心较强、教学方法科学、教学效果良好，因此，其学生也更有可能形成踏实、认真的学习态度，做人做事脚踏实地、精益求精，做实事、讲真话。因此，良好的师资队伍是良好学风形成的关键，只有加强师资队伍建设，具备高水平的师资队伍，才能提高高职人才培养质量。
（三）良好的教学团队能够促进优秀教材的编写与应用高职人才培养靠“三材”，一是人才，二是教材，三是器材，其中，人才即师资力量是关键，有了高水平的教学团队才能编写出高质量的高职教材，从而为高素质的技能型专门人才培养提供有力的保障。但中国高职教育受传统高职教育发展经验的影响，很多教材存在重理论、轻实践的问题，职业化明显不足，很多教材是本科教材的浓缩和翻版，教材的实践价值不明显，不能很好地体现出基层岗位的需求。教师应深入经济建设第一线调查专业面向的岗位，熟悉专业岗位的生产过程，熟悉专业学科及课程的知识和能力要求，熟悉高职学生的特点，从职业岗位上总结知识，形成技术和方法，最终编写教材，真正做到教学内容职业化，与相应职业岗位对接，使学生毕业就能上岗。由此可以发现，高职院校教学团队建设与科学合理的教材编写之间具有直接的联系。
（四）高水平的教学团队能够帮助高职学生建立良好的知识架构只有灵活运用教学方法，才能取得良好的教学效果，从而提高人才培养质量。高水平的教学团队熟悉专业教学规律，知道各门课程的逻辑关系和知识点、技能点的取舍与衔接，知道各门课程的重点和难点，熟悉各门课程的知识架构，知道哪些内容应重点讲，哪些内容可以少讲，从而有利于学生课程知识架构的形成乃至专业知识架构的形成。因此，建设一支高素质的高职师资队伍，有利于帮助高职学生建立良好的知识架构，从而提升高职毕业生的质量和发展后劲。
四、结束语
篇4
关键词：量化绩效考核；高职师资团队；影响分析
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0076-02
绩效考核也称成绩或成果测评，起源于英国对公务员的考核，后来被企业广泛应用于对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，充分调动员工的积极性，确保公司战略快速平稳地实现，同时也提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。近几年，随着高校人事制度改革的不断深入，越来越多的高职院校引入了量化绩效考核方法。实施绩效考核的院校主要根据教师的教学业绩、科研业绩等，按照本校的工作实际制定具体的量化指标，根据考核结果对教师进行排序。量化绩效考核的实施改变了以往高校较为模糊的考核方式，调动了广大教职工的积极性，为高校的快速发展提供了师资保障，但同时，绩效考核体系建设的不完善也带来了一些问题，需要反思改进。
专业师资团队建设目标
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，提高质量是教育发展的核心任务。在此背景下，教育部开展高校“质量工程”，是我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。而要提高办学质量最关键的是教师。因此，师资团队建设是关键。
专业师资团队建设目标如图1所示。专业师资团队建设一般按照满足数量、提高质量、优化结构、构建梯队的原则，采用稳定、引进、培养、提高的师资团队建设思路，努力做到师资团队建设与学校发展目标相结合、与学科专业建设相结合、与人才培养目标相结合。因此，在高职专业师资团队建设中，需要考虑师资能力和整体结构如何满足专业发展的要要。成功团队的特征包括凝聚力、合作、士气和组织等方面。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对。因此，师资团队建设的重点在于通过共同的目标认知，加强沟通合作、信任和凝聚力。
量化绩效考核对师资团队的影响分析
教师能力均衡发展，“单兵能力”有较大提升 随着量化绩效考核方案的实施，对教师的考核有了明确的指标，细化到教学工作量的多少，指导学生获奖的等级和数量，的数量和等级，承担的横向纵向科研的数量、等级、排名和到款额、专利等等。这样的量化指标考核制度极大地调动了教师的积极性，使教师在注重教学的同时，也积极开展科研工作，也使部分过分注重科研的教师反过来关注教学工作，为科研更好地服务教学提供制度保障基础，使教师的发展更全面均衡。经过各个高校的实践，这样的考核方式使教师每年都能主动根据考核目标进行个人规划，具体表现在教师回归课堂的同时，论文数量和等级、科研立项的数量和等级、专利等方面都比以前有了较大的提升。
竞争意识不断加强，团队合作受到影响 由于量化绩效考核结果与教师的职称评定、收入等切身利益密切相关，尤其是一些高校通过可量化的绩效考核方式开展末位淘汰，使得教师的竞争意识不断加强。而与此同时，由于这种竞争关系的存在，对师资团队建设中的团队合作有较大的影响，主要表现在教师为了在考核中处于前列，在团队中不愿意与他人分享合作。此外，为了应对量化考核指标，采取成果署名时相互挂靠等方式争取考核业绩，影响了考核的公平性，造成团队成员士气受到打击。这些都对师资团队建设造成了负面影响。
基层教学管理和师资管理话语权减弱 量化的绩效考核一般都是自上而下展开，从学校层面推进，一旦考核体系和指标确定，基层教师自然围绕考核指标开展工作，导致工作中出现唯业绩的趋势，即所有不在量化考核指标体系里明确的事情在基层教学单位较难开展；即使在量化考核指标体系里的项目，也由于分值的不同在基层管理过程中受到不同的重视程度。自上而下的量化绩效考核，使系部、专业教研室等作为教学基层管理单位在日常管理中缺乏对教师考核的主动权和自。因此，这样的考核体系使基层教学单位的教学管理工作较难开展，一些工作的推进受到影响。同时，过分注重量化业绩也导致基层教学管理部门一些中长期师资项目规划和储备工作开展不易进行。
结论与建议
量化的绩效考核体系设计是个系统工程，即使考虑得再完善也不可能包罗万象。通过这几年在高职院校实施可以发现，量化的绩效考核是把双刃剑，一方面，在促进教师提高工作积极性、提升教师的教学和科研能力方面起到了一定的作用，学校整体在量化的教研、科研指标上也有了快速的发展；另一方面，量化考核设计中存在的一些问题影响了师资团队建设中合作、士气等方面的建设，对师资团队的长远建设存在一定的负面影响。因此，需要不断对量化的绩效考核方案进行改进和完善。
基于教师工作的特点，对师资的考核不易采取完全的量化绩效考核。应在客观数据评价的基础上，采取定量和定性相结合的方式，给基层教学管理单位一定的自，使基层教学管理单位在师资团队管理和长远建设方面有所作为。同时，在量化绩效考核中建议适当放宽考核年限，给教师学术研究提供较为宽松的环境，从制度上尽量避免导致教师急功近利的因素。只有这样，才能对教师的工作业绩进行更合理的评价，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争和激励机制，确保师资团队建设的良性循环，从而更好地服务高职院校教学和科研工作。
参考文献：
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011.
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摘要：教学团队建设是提高技工院校教师教育教学水平，促进师资队伍建设的有效途径之一。本文以贝尔宾团队角色理论为基础，分析目前教学团队建设现状，提出结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队的方法。
关键词 ：贝尔宾团队 角色理论 教学团队
教学团队是指在教师队伍中形成的有一定知识技能，愿意为了共同的目标而由相互协作、技能互补、共同努力的个体所组成的群体。教学团队由于成员不同的个性特征，其评价标准又具有多维性。什么样的教学团队结构最为合理，如何根据团队成员的特点发挥成员间的优势互补作用，提升团队建设质量，就成为技工教育研究者们所关注的问题。而贝尔宾（Belbin）的角色理论正是具备多维度的判断标准和层次性理论体系，对技工院校教学团队建设有着积极的指导意义。
一、技工院校教学团队建设的现实意义
技工教育是以为企业提供技术工人为导向的教育，因此要提高学生的专业技术能力，师资队伍建设是关键。2014 年12月23日，人力资源和社会保障部下发的《关于推进技工院校改革创新的若干意见》指出：“技工院校办学实力和办学水平逐步提高，培养了大批高素质技能人才，在促进就业和服务经济社会发展中发挥了重要作用。但同时也要看到，当前技工教育还不能完全适应经济社会发展的需要，办学条件薄弱，发展不均衡，培养能力和质量有待提高。”要提高技工院校的培养能力，师资队伍建设是关键所在。技工院校从传统的教育模式向校企合作的一体化教学模式转型，让技工院校的专业教学特征发生了根本性的变化，而要适应这一变化，必须对师资资源进行有效整合，建设教学团队，提高师资队伍整体素质，增强技工院校的核心竞争力。
二、贝尔宾团队角色理论简介
团队角色理论之父——英国剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪斯·贝尔宾博士经过九年的研究，把团队成员定义为九种不同的角色，它们是：协调者、智多星、外交家、推进者、监督员、凝聚者、执行者、完美主义者和专家。这九种角色具有不同的角色特征，在团队中擅长不同的工作，见表1。建设一个优秀团队，其成员一是要具备九种角色特征，二是要根据成员特征合理分配团队成员工作，形成优势互补，促进团队健康、平稳发展。
三、目前技工院校教学团队现状分析
笔者对相关学校的教学团队成员就年龄、学历、职称、教龄、职务等方面形成因素做了如下调查统计，见表2。
从上表调查数据不难发现，教学团队成员的年龄构成、学历、职称配置较为合理；教龄也多在10～15年之间，具有相对较强的教学经验；领导、行政人员参与较少。从表面上看团队建设结构组成是比较合理的。但一个团队仅具备上述元素就可以成为高效团队吗？其实不然，当笔者继续深究各教学团队建设方案中对团队角色的配置和角色任务的分工以及对相关团队成员调查采访后，发现以下问题。
1.教学团队带头人的作用未能有效发挥
经过对部分技工院校教学团队带头人（即Belbin角色理论中的协调者CO）信息的调研，目前，技工院校教学团队带头人，大多由教务主管领导直接指配，个别的由推送方式选出。但其共同的特点是，团队带头人都没有接受过关于团队管理的系统理论培训。团队带头人对本团队的成员的性格倾向与角色倾向并没有做出翔实分析，团队带头人与团队成员间除了偶尔的会议模式沟通外，很少进行分角色、分层次沟通。相关调查内容，见表3。
2.教学团队成员内部缺少角色分工
由于团队带头人缺少团队管理经验，在制定的团队建设实施方案（表4），设置任务的时候并没有完全落实到团队成员的角色分工上，因此在进行团队任务分配过程中目标笼统，影响团队工作效率。究其原因是团队协调者没有对团队角色进行合理分配。
师资培养目标：通过教学团队建设，推进教师队伍建设，优化教师队伍结构，发挥老教师的传帮带作用，加强青年教师培养，推动教学内容、教学方法改革与研究，促进教学研讨和教学经验交流，提升教学资源开发能力，提高学院专业教师教学水平，具体实施措施如下：
1.教学团队每三周举行一次教研活动
2.组织团队成员学习、探寻先进的正确的教育教学思想，每人每学期写两篇学习心得
3.积极提升学历层次，两人以上获取硕士学位
4.积极提升职称层次，初级职称成员获得中级职称，中级职称成员获得高级职称
5.潜心教学，团队成员在学院教师考核中每年5人以上获得优秀
6.……
n.
3.教学团队在成员具体分工方面缺少互补协作
大部分团队没有按照角色差异来完成目标任务，多是布置一项宏观任务便指配到人，最终仅以个人单干后的汇总成绩作为团队的成绩，只有团队之名，并无团队工作之实。没有发挥优秀团队的集体互补作用。
综上，多数教学团队在完成工作的时候存在角色模糊、角色冲突和角色超载的问题。也就是团队成员不清楚自己具体该完成什么工作，不清楚自己阶段性目标是什么。团队成员角色期待不急切，角色知觉能力相对较差。在团队目标制定好后，实际操作起来，团队成员显得心有余而力不足。可见，要建设真正的教学团队，必须结合一定的团队建设的科学理论，汲取先进的团队建设经验和模式，结合团队成员的角色差异，这样才能真正地把团队建设落实到实处。
四、结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队
要建立一支有效的教学团队，团队成员必具备一定的团队精神。而团队精神的核心是协同合作，每个成员的工作相对独立，但又相互渗透。贝尔宾角色理论就是在团队成员具备团队精神的基础上，让团队建设更加高效。
首先，教学团队的协调者必须了解团队中各个成员的角色倾向，能清楚地知道团队活动的每个阶段的动态差异，也就是要掌握不同阶段发挥主导作用的团队角色的差异性，这样才能有效提高团队管理效率。其次，团队的角色分配要合理齐全，能均衡地分配工作，尊重每个团队成员自身的差异性，让每个角色都能够以自身的特长去完成工作，并且能在完成任务的过程中感受到一种愉悦感和成就感。再次，团队成员在气质结构上形成互补，这样才能使团队充满生机和活力。要注意的是，由于同一个成员身上可能会有多种角色特征，所以有时一人身兼几种任务也是存在的。下面是江苏省常州技师学院电气工程系基础课教学团队结合贝尔宾角色理论的任务实施方案案例节选，见表5。
6.周老师、孔老师负责听课记录，岳老师负责监督团队老师的工作并把听课老师建议和意见进行汇总分析，选出有效建议
在案例中，史老师的示范课开设相当成功，受到听课老师的一致好评，被评为院级优秀公开课，并作为省级示范课在全省技工院校推广。实践证明，基础课教学团队结合贝尔宾团队角色理论，经过角色分工协作，最大限度地让团队成员的能力形成互补，使每一个团队成员的能力得到充分发挥，同时也增强了团队成员彼此间的沟通、信任和协作，从而提高团队工作的有效性，在教学教研、提高教师教学能力等方面都取得了良好成效。
综上，一个优秀的教学团队必须有具备多种角色分工，并且使不同角色的价值最大化。贝尔宾角色理论对于教学团队的建设，具有一定的指导意义。
参考文献：
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摘要:文章通过对郑州图书馆团队建设现状的分析，提出影响团队建设的因素，探索加强团队建设的新思路，增强职工团队精神，使职工将自我价值的实现和图书馆事业发展相统一，形成强大的凝聚力，促进图书馆实现又好又快的发展。
中图分类号:G251.6文献标识码：A文章编号：1003-1588(2012)02-0052-03
党的十七届六中全会对深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣作出重要部署，为各地推动文化繁荣发展提供了难得的历史机遇。公共图书馆是公共文化服务体系的重要组织部分，加强公共图书馆建设可有效地推动文化事业发展。图书馆在发展过程中面临的外部和内部问题也越来越多。市场经济环境氛围的影响，思想文化多元化的趋势，职工个性化的思想行为和多样化的利益诉求，迫切要求图书馆加强团队建设，培育团队精神，打造一支能够适应社会需要，促进事业发展的职工队伍。
1团队和团队建设的意义
团队作为一种组织形式很久以前就出现在了体育、军事、经济等领域。美国著名管理学教授斯蒂芬・P・罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
团队建设是指在管理中有计划、有目的、有步骤地对其成员进行训练、总结、提高的活动。通过团队建设可以迅速而有效地解决一些新出现的问题，推行一些新的工作方法，增加组织的凝聚力，提高团队成员的整体素质。
对于本身就属于团队性质的图书馆而言，为了保持自己的高效运作及最佳的发展状态，必须以团队的管理方式来加强自身的管理，特别是要不失时机地彰显和构建自己的团队精神，使团队精神的精髓真正得以在馆员身上展现出来。
2郑州图书馆团队建设现状与措施
郑州图书馆作为郑州市目前市属最大的综合性公共图书馆，按照市委、市政府为民办理“十件实事”总体部署和市财政局、市文广新局《文化惠民工作实施方案》具体安排，积极发挥自身优势和职能开展文化惠民工作，为完善我市公共文化服务体系，满足群众多样化、多层次、多方面精神文化需求，做出了积极贡献。近年来，先后获得“国家一级图书馆”、“国家古籍重点保护单位”、“市级文明单位”、“文化部群星奖”、“省级卫生先进单位”等荣誉。这些成绩的取得体现了团队建设的价值。
2.1科学管理、统筹指导，增强团队战斗力
领导思路清晰，理念明确，具有开拓意识和创新精神，是图书馆团队建设能够发展的关键。一直以来，郑州图书馆重视基础业务工作，创新读者活动工作，加强数字化图书馆建设，同时重视人才培养，加强团队建设工作，使郑州图书馆各项工作均走在同级图书馆前列。
近年来，郑州图书馆组织各种公益性读者活动近百项，并创造条件为弱势群体服务，效果显著。其中送书进监狱，配合服刑人员改造的“文化阳光进高墙活动”，2010年获全国第15届“群星奖”项目类奖。这是文化部首次将图书馆类活动列入“群星奖”评选范围，也是河南省公共馆唯一获此殊荣的单位。同时，不断拓展服务领域，把服务工作延伸到基层，目前已建成1个中心馆（郑州市馆）下有5个分馆、35个阅读点（室）的大服务网，实现一卡通，年均接待读者达60余万人次，读者到馆率呈逐年上升趋势。
2.2合理设置岗位，实行竞争上岗，增强团队发展活力
在省市文化、人事等部门的组织和领导下，郑州图书馆以人事制度改革为主导的内部机制改革起步较早。1995年起就实施了岗位责任制；2000年作为郑州市人事改革的示范试点单位，进行了人事制度改革，全面推行馆长负责制、目标管理责任制、干部职工聘任制和全员考核制等；2007年7月起，开始实行岗位绩效工资制度。经过一系列的改革，初步建立起了较为完善的岗位分配激励制度，有效促进了各项工作的开展。
郑州图书馆每两年进行一次大规模的中层干部竞争上岗，此项工作的开展，干部职工的工作积极性、主动性得到了极大的调动，馆中层干部年龄结构、学历结构、业务能力、组织能力等得到了进一步优化和提高，各部室主任各司其职，相互间既有分工又有协作；广大职工立足本职，兢兢业业干工作，实实在在创业绩，使馆容馆貌发生了巨大变化，基础业务、文化信息共享工程建设、古籍保护等多项工作取得优异成绩，各种荣誉也接踵而来。
2.3科学制定岗位津贴，促进工作积极性
2007年7月，郑州市开始在事业单位推行岗位津贴制度。为切实体现岗位津贴的效用和用人单位的自，市财政根据年度财政经费、工资水平、单位人员等，划拨一定量的经费作为单位本年度的岗位津贴总额，单位平均分配到每个月，具体每个职工的发放标准全权交给单位自行制定。郑州图书馆成立了岗位津贴工作小组，负责方案的制定和具体工作的执行。分配方案贯彻“效率优先、优劳优酬、兼顾公平”的原则，将津贴分配与职称、职务、岗位、考勤、工龄相结合，实行按劳分配、奖惩结合、动态管理。为真正体现岗位津贴奖勤罚懒的作用，把日常考勤和工作量完成情况同岗位津贴发放挂钩，并预留津贴总额的3%作为激励基金，用于对平时工作有突出表现的人员进行奖励。激励基金的具体使用需提交职代会审议通过。实行岗位津贴几年来，取得了良好的效果。优劳优酬、奖勤罚懒，打破了干不干一个样、干好干坏一个样的弊端，有效提高了职工的工作积极性和创造力。
公共图书馆团队建设，重点是合理分配人力资源，体现按劳分配原则，提高职工工作积极性，并最终增强单位自身发展的活力和动力，促进各项工作的有效开展。公共图书馆作为政府公益性事业单位，其改革必然受到政府政策的主导和影响。改革内部机制，发展团队建设，增强内部活力，不仅需要政府政策的合理引导，更需要图书馆管理者和工作者解放思想、开拓创新，不断探索出适合自身建设发展的新路。
3影响图书馆团队建设的因素
近年来，郑州图书馆通过一系列的改革措施，对推进单位团队建设发挥了应有的作用。另一方面，也存在着一定得困难和问题，一定程度上也限制和阻碍了单位的发展。
3.1部门分隔
图书馆都会根据自身的社会职能建立了一套相对完整的内设组织机构。部门之间，特别是业务部门与行政部门之间，由于工作性质差别较大，相互间交流与沟通往往较少，从而影响到实际工作中一些合作事务的有效开展。
3.2岗位分隔
在实际工作岗位中，职工一般会单纯站在自己的角度考虑问题，只关注本岗位的工作而轻视其它岗位的职能，进而影响到其对这些岗位职工劳动价值的评判，产生以自我为中心的本位主义,往往并不满意当前的工作岗位，认为不能施展自己的特长，从而产生消极情绪。这些因素都会对图书馆部门、岗位间的协作产生消极影响。
3.3缺乏沟通
沟通是图书馆人员之间信息和思想上的交流，通过交流达成认识上的共识，以协调各自的行动。图书馆领导层之间、上下级之间、部门之间、职工之间，由于所处的位置不同，再加上思想观念的差异，对某些问题的认知和见解经常不会一致，因此沟通交流工作也应是经常的、深入的、多方位的。
4加强公共图书馆团队建设的新思路
加强图书馆的团队建设，是一项长期而细致的工作，培养图书馆的团队精神不能急功近利、违反客观规律。图书馆应从长期的工作实践出发，制定切实可行的发展目标，创造有利于人们沟通交流的环境氛围，鼓励并促进人的发展及其价值的实现，通过不断改进完善管理的方式、方法，以科学化、人性化的管理，减少以至消除各种现实的和潜在的矛盾。
4.1制定清晰明确的新目标
目标是团队的灵魂和核心，是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队运行的核心动力。制定具有感召力的图书馆发展目标，不能忽视图书馆职工的参与，要使其在制定发展目标时发挥建设性的作用，要把图书馆的发展和职工自身的发展结合起来，以获得其对团队目标的认同。只有当团队目标和个人目标趋于一致的时候，团队目标才会有号召力，团队的凝聚力才能更深刻地体现出来。图书馆的发展目标，要切合本馆的实际情况，它应该是近景目标与远景目标、单向目标与系列目标的统一，应该有层次、有重点，并且执行计划时注意保持连贯性、稳定性，这样在逐级实现目标的过程中就会产生梯次的激励效应。
4.2建立沟通交流、互信合作新机制
沟通交流、互信合作是团队的重要特点和基本素养。建立高效通畅的沟通流机制，使职工产生强烈的归属感和较强的参与意识，通过不同观点和创意碰撞并激荡拓展，更容易达到彼此宽容、同舟共济的互信，形成团队发展的和谐力量。在图书馆日常工作中，来自职工和读者的各种诉求需要通过部门之间、职工之间大量沟通，迅速、准确地了解彼此的想法和意见，通过相互的沟通与协调，才能更好地解决。此外，图书馆领导层与职工之间建立良好的信息反馈渠道也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导职工的行动，消除误解。每个人只有学会信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致隔阂，团队的作用也很难发挥。
4.3提高团队执行力的新举措
在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能够为团队指明发展方向，能够带动并且提高整个团队的活力，指导并帮助团队取得更加突出的成绩。团队领导首先要懂得如何管人、育人、用人；其次，必须加强自身素质和能力的修炼，要善于学习、勤于学习，懂得运筹帷幄，懂得把握方向和大局；同时，还要加强自身的德性修养，懂得以德服人，做到开阔胸襟、讲究信誉，发扬民主，敢于否定自己、检讨自己，善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见，发扬民主管理的作风，不断提高领导水平。同时，领导者应该在团队工作范围内充分授权，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重职工工作满意度和生活满意度的提高,尊重职工的自我价值，将团队价值与职工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。
4.4构建人才成长新平台
团队发展的动力，源自于组织内每个成员的发展需要。图书馆的发展也离不开人才队伍建设。建立公平、公正的人才成长机制，是保证图书馆团队的优势及核心竞争力最重要的基础。加强图书馆的知识型队伍建设和优化团队的组织结构,一方面，图书馆要通过人事制度改革和职称制度改革的办法，真正引进优秀的信息技术人才和图书馆管理人才，做到按需设岗，择优聘任，从而建立起一支多学科知识、实践能力和创新能力都较高的相对稳定和结构合理的队伍。另一方面，还应建立学习机制，营造学习氛围，以此培养馆员的学习能力和科研能力，为真正创建学习型的图书馆打下坚实的基础。
4.5建立绩效管理新体制
重视建立合理的绩效管理体制,为职工业绩评定提供科学的依据,才能够激发组织成员内在潜能。从心理学的角度看，改变一个人的行为有两种手段：奖励和惩罚。工作绩效标准越明确，评价鉴定才能越准确。合理有效的绩效管理体制在图书馆的团队建设中具有目标导向和行为界定的作用，奖优罚劣、奖勤罚懒，有利于形成正确的思想观念和良好的环境氛围，提高职工爱岗敬业、积极进取的意识。
当前，全球化、多元化的文化格局与社会主义先进文化的要求，使图书馆的发展面临前所未有的机遇和挑战。如何加强图书馆的团队建设，促进图书馆团队精神的培养，形成强大的凝聚力、向心力和战斗力，促进图书馆事业不断健康发展，团队建设这一问题应当引起图书馆工作者更多的思考和关注。
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篇7
关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。
1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析
教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。
1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身
高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。
1.2 考核评价体系有待完善
传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。
1.3 教学团队建设缺乏制度保障
教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建O与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。
2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容
建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。
2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设
双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。
2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系
高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。
2.3 完善教学团队制度保障体系的构建
教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。
3 结语
高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。
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篇8
【关键词】职业自信 成才观 工作室群 合作共赢
职业技能竞赛作为我国职业教育的一项重大创新制度，是各职业院校检验教学质量，展示教学成果，促进院校交流和深化校企合作的重要平台，也是国家对应用型技能人才培养和选拔的重要途径。服装类技能大赛的开展，对高职院校服装专业教学改革具有积极的指导意义。
1.服装类技能大赛对服装专业教学的价值和作用
1.1形成了“人人皆可成才，人人尽展其才”教师育人新理念。高职院校生源状况决定了他们在知识基础、学习兴趣、学习主观能动性等方面比较薄弱，服装设计专业的学生艺术素养比较低，从而造成了教师对他们的职业自信和期望值也普遍较低的状况。
1.2引领服装专业教师形成了“理实一体化”的教学新观念。服装类技能大赛考察的不仅是学生的设计创新能力，更要求选手有熟练的实践操作能力。服装技能大赛不断优化“双师型”专业教师的成长环境，提升专业教师的双师素养，为提高职业教育的教学水平，实现真正“理实一体化”的教学模式提供了有利的保障。
1.3建立了高职院校服装专业教学成果评价与展示的有利平台。技能大赛是对教学成果的展示和反映，各院校在赛后的经验总结与交流中，一方面参照比赛的最终成绩来检验自身的教学成果，另一方面可以学习和借鉴兄弟院校优秀的教学经验，有利于教学水平的进一步提高。
1.4推动校企合作向更深层次发展。随着技能大赛的不断发展和完善，其影响力也在不断的扩大，各服装院校通过参加技能大赛，提高了自己在行业当中的美誉度和关注度，促使校企合作更迈上一个新台阶，逐步形成了“产教融合，校企一体的”职教新模式，以企业岗位的实际需求为目标，培养企业对口人才，真正做到全方位对接产业、行业要求，实现学校与企业“零距离”对接。
2.提升参赛技能的若干实践
服装类职业技能大赛与服装专业日常教学的融汇贯通，已经常态化，如何提高学生的参赛技能，是各高职院校一直在探索的重要课题。以常州纺织服装职业技术学院为例，围绕“提高学生参赛技能”这个主题，阐述我院在工作室建设、学生团队建设、教师团队建设和企业团队建设等方面，所做的一些探索和创新。
2.1工作室群建设
工作室教学模式最早来源于德国包豪斯设计的理论体系，其教育理论精髓为：注重理论和实践的结合，技术与艺术的结合，注重市场需求和社会实践。这是一种自由开放的教学模式，它不同于传统的封闭式课堂教学，而是把课堂的概念延伸，多以指导和启发来教学，使教学与市场需求充分结合。常州纺院在工作室教学模式的探索中不断提升和完善，进一步优化教学资源，开展了以“培养高素质技能型服装专业人才”为核心的工作室群的建设。在工作室的日常教学中，教师带领学生参与服装企业实际项目，提高了学生的实践能力；组织参加各类服装技能比赛，学生在参赛过程中汲取了专业知识，逐渐掌握了设计技巧，提升了设计创新能力。工作室教学模式的灵活性，使学生的专业技术能力在实践过程中得到进一步提高。
2.2学生团队建设
组织和参与服装技能大赛并取得优异成绩的两大保障，是“硬件”和“软件”。对于学生团队的培养，不但要注重他们的创新设计能力和动手能力，更要注重其个性发展和团队合作精神。我院从以下几个方面进行了探索：
2.2.1做好大赛的组织宣传工作，通过学校网站、宣传海报和竞赛专题讲座的形式，扩大学生的参与面。
2.2.2建立健全竞赛评价激励制度，对于获奖的学生，给予一定的学分奖励并免修部分选修课；学期综合测评时给予评定奖学金的资格；根据获奖等级的不同给予一定的现金奖励。
2.2.3注重学生团队的梯队结构建设，高年级带动低年级，形成互帮互学、互赶互超的竞赛氛围。
2.2.4鼓励学生参与各工作室的企业合作项目，走近企业，贴近市场。
2.3教学团队建设
服装技能大赛教学团队建设，是提高学生专业实践能力的有力支撑，建设一直高素质“双师型”教师团队，对于培养高素质技能型服装专业人才具有重要的意义。常州纺织服装学院通过多种途径加强“双师型”教师团队的建设，旨在建立一支专业设计水平高、实践操作能力强、教学经验丰富的“双师型”大赛指导教师团队，并根据自身的专业特长，优势互补。
2.3.1我院鼓励并安排专业教师到服装企业实践锻炼，及时了解企业对人才需求的相关信息，并提高自身的专业实践能力。
2.3.2多次选派专业教师到英国圣马丁服装学院、伦敦服装学
院等世界顶级的服装学府进行业务深造，提升了专业知识层次，开阔了国际视野。
2.3.3定期举行校内专业教师技能大赛，并聘请高校、企业专家进行指导和评判，用“高标准、严要求”督促教师不断提高自身综合素质，提升专业教师的“双师”素养。
2.4企业团队建设
我院利用各种社会资源，进一步推进校企合作，建立了一个以“推进工学结合的人才培养模式”为目标的企业团队，聘请和引进企业技术专家参与教学和课程改革，进一步加强了专业建设，完善了人才培养方案。连续多年与晨风集团、红豆集团等合作，开展“晨风班”、“红豆班”，派学生进驻到企业，直接参与企业的产品开发与生产。学生通过亲身实践，积累了实战经验，提高了参赛竞争力。
3.总结
篇9
论文关键词：高校教学团队，开放教育，研究现状，拓展方向
自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来，各高校纷纷响应，迅速对组建教学团队进行思考和实践，并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入，本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结，并对相应的拓展研究方向进行思考。
1.高校教学团队理论与实践研究的现状
国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇，其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师，个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型：一种是举例介绍型，一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍，后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面：
1.1高校教学团队的形成机缘
诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始，都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。
“团队”概念最初诞生在企业管理中，随着社会经济的发展研究现状，该概念突破管理学领域，普及到了教育界，“教学团队”的说法应运而生，这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨，教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。
教育部曾先后颁布三项重要文件：一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号)，该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设；二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号)，该《意见》指出要加强本科教学团队建设；三为2007年教育部下发的《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号)，正式拉开了国家级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据，不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。
1.2高校教学团队的涵义、分类和特征
自教育部颁布三项重要文件以来，关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强，“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名，如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。
“教学团队”所指多数是高校教学团队，小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出：“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类，他认为，基于地方高校的视域，高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验（实习）教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。
就“教学团队”特征来看，不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中，我们可以看到，大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等，又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。
1.3高校教学团队建设的意义和必要性
正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状，所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索，各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。
曾明认为：“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设；教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出：“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作，特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为，高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要，是推动学校可持续发展的关键。季翔指出：“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来，高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。
1.4高校教学团队的目标体系
高校教学团队的目的是什么？毋庸置疑，就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为：“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力，提高整个团队的水平和实力。”[1]
1.5高校教学团队建设的基本策略和思路
教学团队建设初期，建设的策略和思路是亟需考虑的内容，正因为如此，也是各位研究者关注的主要内容。
刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出，应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]
教学团队建立以后，在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年国家级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显；团队规模过大；建设经费一次性拨付”等问题提出建议，指出：“团队带头人的年龄一般不超过57岁，学校中、高层领导不担任教学团队负责人；团队规模原则上不超过15人；建设经费分期拨付。”[13]
总的来说，以上各位研究者的观点基本相同，都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化，外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队，对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨，而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题，立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。
1.6高校教学团队建设的实践成果
立足于对教学团队建设的理论思考，部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状，结合自身的专业教学内容，对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候，就会发现基础课程的教学效果不是很好，导致学生不能综合运用所学的各类知识，基本设计能力不强，沟通能力较弱”，所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资，形成优质的教学团队”外，还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养，形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”，以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。
在远程教育教学团队实践方面，顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍，对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨，总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。
总而言之，在目前教学团队的理论与实践研究中，关于普通高校教学团队的理论研究多，开放教育、远程教育教学团队的理论研究少；对制度建设（考核、绩效）、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多，对教学团队如何开展教学的内容较少；对宏观理论内涵的探讨较为多，对具体实践成果谈论较少。
2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向
从以上各研究者的关注内容来看，教学团队的内涵、成员结构、组织方式，教学团队的理论基础、作用，教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入，近三年教学团队研究现状中还存在一些问题，如：（1）研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状，关于开放教育教学团队的研究不多。（2）研究成果主要是理论内涵的解读与探讨，如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等；虽然注重教学团队的培养和建设，但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少，对如何提高教学质量没有细致探讨。（3）主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制，或集中于高职院校的专业课程，地域分布单一集中，不具有跨地域性、虚拟性、网络性。
针对以上问题，笔者认为，在今后的高校教学团队研究中，应从以下几个方面进行拓展：
（1）从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向，逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。
（2）从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容，逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。
（3）从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形，逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。
（4）从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题，逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。
（5）从过去立足于师生面对面型教学团队的研究，逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。
[参考文献]
[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育，2009,6.
[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛，2010,10.
[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009,1.
[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版)，2009,2.
[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版)，2009,5.
[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育，2010,3.
[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察，2009,6.
[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报，2010,5.
[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009,1.
[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育，2009,22.
[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009,3.
[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报，2010,3.
[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年国家级教学团队为例[J].大学研究评价，2009,7-8.
[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.
[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育，2010,9.
篇10
第一，开放大学教师的定位与角色类型问题。团队是从企业借用来的概念，一个团队内的成员必须有明确的分工，才能互相取长补短，形成合力。但就电大教师的现状来看，定位不明确、角色不清晰的现象是非常严重的。前两年我们曾针对中央电大主持教师的工作现状做过一个调查，调查数据显示，初级、中级、副高以及正高级专业技术职务的教师同时担任着课程主持教师的角色，且其工作任务也高度趋同。这不仅给我们的教育教学，也给教师的个人成长均带来了一定的负面影响。我认为，重新厘定开放大学的教师角色，明确各种角色的职责、任务和岗位标准，是建立课程教学团队的重要前提。
根据国内外有关开放大学教师角色的研究与实践，其角色类型大致可分为三组六种：第一组是辅导教师和学科教师（包括音像教材主讲、文字教材主编等学科专家）；第二组是主持教师（责任教师）和导学教师（班主任）；第三组是课程设计师和媒体技术师。从这个角度看，对目前的电大教师来说，也许有几个方面需要调整：
一是主持教师（包括专业主持教师和课程主持教师）原有的职责需要削减或重新聚焦，主要是组织编制专业教学计划及专业教学实施方案、课程教学大纲、一体化方案、教学设计方案和课程考核说明等基本教学文件，以及领导教学团队工作，包括开展专业与课程教研活动和师资培训等。如与英国开放大学相比，主持教师就是主要承担课程经理（course manager）和专职辅导教师（staff tutor）两种角色的工作。
二是将主持教师原有的部分职责剥离出新的两种角色：“学科教师”和“课程设计师”。这两种角色的缺失，可能是影响实现电大成功转型的关键问题之一。从国外开放大学的经验看，要想在社会上赢得声誉，一定要培养一批有影响的专职学科教师，在国家开放大学已获得本科学位授予权的背景下，这个问题应该引起足够的重视。需要制定相应的职责、标准来界定这两种角色，并鼓励部分主持教师从事此工作。研究人员也可以担任“课程设计师”，就像英国开放大学的IET的人员一样。
三是辅导教师作为开放大学的一线教师，应该得到更多的关注。也许是中文翻译的问题，或者是历史的惯性的原因，国内对辅导教师的重视程度一直不够。其实英文的Tutor是“给予私人的、个别化的指导”的意思，并没有主、辅之分。在开放大学的教师队伍中，辅导教师应该是主角，主持教师（专职辅导教师）应该将为辅导教师提供服务、培训、测评等作为自己的主要工作之一。在课程教学团队建设中，辅导教师更是不可或缺的，但现在电大团队吸收辅导教师参加的还不够多。
第二，课程教学团队的职能与结构问题。无论是英国开放大学，还是电大的开放教育项目，都曾建有“课程组（course team）”。但电大系统的课程组，过去基本上以教学资源建设为主，对于教学过程介入的还比较少。正是由于这个原因，再加上现代信息技术的新发展，电大才要借鉴普通高校的教学团队建设经验，提出了开展“课程教学团队（course teaching team）”试点的构想。但是，课程教学团队的职能究竟是什么？和课程组的关系如何？其结构应该怎样？这些问题都值得进一步探讨。
一是课程教学团队的职能还需要重新厘定和聚焦，不能寄希望于通过团队来解决课程教学的一切问题。比如说，是否将课程资源建设的功能也纳入其中？从7个课程教学团队的试点来看，虽然建设动态的课程资源也是团队的工作任务之一，但现在还是以落实实际教学过程为主。在开放大学的课程教学当中，我觉得至少要存在三个团队：其一是课程组，主要职能是制定教学计划和实施方案、针对课程内容体系进行相对稳定的课程资源建设；其二是教学团队，主要职能是落实教学过程、提供学习支持服务以及部分动态的教学资源建设；其三是在现有的教研室基础上应该建立科研团队，主要职能是开展与课程教学有关的学科研究或学术研究。这三个团队的人员尽管会有交叉，但职能显然是不同的。只有将这三个团队的分工协作真正完善起来，电大系统的教学质量和教师队伍的素质才会真正得到提高。
二是在课程教学团队的人员构成上，电大系统已经摸索出了一定的经验，但在开放性上还有待于进一步提高。比如，现在电大系统团队还主要是主持教师和责任教师为主，也就是主要以专职教师为主，同时在年龄结构、职称结构以及成员的系统层级上也都有一些明确的要求，但在吸纳课程的辅导教师、学科教师等方面还很不够。其实在课程教学团队中，辅导教师和学科教师的作用是非常大的，前者是直接面对学生的，在教学问题的调研、反馈和教学经验的推广上担负着核心角色；后者在课程教学内容的更新、保证针对性等方面不可替代。此外，正如有的教师所说，行业企业的专家甚至学生也有必要参加到团队中来。当然，由于每个在团队的具体任务不同，中央电大鼓励建立了多样化的团队，如“课程群”团队或专业课程团队等。
三是目前课程教学团队的规模普遍太大，有必要进行分层管理。目前参与试点的团队，规定核心成员为10人，骨干成员为30人，总人数是没有限制的。从执行的情况看，可能需要在省电大建立“分团队”，根据各地不同的教师情况和学生情况，进行分区、分层或分问题管理。据我所知，有的团队如“离散数学”团队，已经通过虚拟的形式在这方面做了一些尝试。而实际上，目前各省电大也都建有自己的教学团队，今后可能需要团队之间进一步充分沟通、共享经验。
第三，课程教学团队的运行机制问题。目前各个课程教学团队在落实教学过程、改革教学模式以及运行机制上都进行了很多有益的探索，采用了一些行之有效的团队协作模式，归纳起来主要有以下几个方面：如集体备课机制；教学内容更新机制（素材、试题）；统一平台答疑机制（中央平台分区答疑）；教师定期培训机制（一年两次，面对面+网络）等。但很多深层次的问题并没有解决，有些问题可能还是基础性的问题。
一是团队管理的制度建设。就像多数老师所言，电大系统不是英国开放大学那样的垂直管理体系，因此团队只是个“松散的联合体”，彼此之间的合作尚缺乏刚性制约。目前我们的团队合作，还是靠激励机制为主，并特别注意通过荣誉性的奖励、情感性的激发来进行激励，如为每个团队成员发放聘书，把成员参与团队工作纳入年终工作考核，和先进工作者评选挂钩等等，都收到了很好的效果。但问题是，在中央电大的各项管理制度中，目前还没有课程教学团队的正式规定。建议今后国家开放大学颁布专门的“课程教学团队管理制度”，并在“开放教育工作协议书”等相关的教学文件中，明确课程教学团队的具体任务，包括总部、分部、学院和学习中心的责任、义务和权利，以及团队的绩效考核制度、验收标准等。说到底，制度建设是保证团队有效运行的根本保障。
二是实体课程教学团队与虚拟课程教学团队的关系。目前很多教师和研究者提到了“虚拟课程教学团队”或“虚拟团队”的概念，并在试点中进行了大胆尝试。如离散数学团队就基于Web2.0的理念与技术，核心组教师在网上采取轮流值班制，通过QQ学生群、课程论坛、预约答疑和邮件反馈等手段解答学生提出的问题，为学生提供支持服务。再如人体生理学团队有定期的QQ交流，以团队首席主持为主，核心成员在专题研讨时进行主持或参与主持。当前国家开放大学正在推进“网络教学团队”建设，将为每个学生、教师建立“网络空间”，凭借新的技术，虚拟课程教学团队的作用肯定会有更大发展。但这种线上的“虚拟团队”是否可以完全取代线下的“实体团队”？如果无法彻底取代，那么如何处理两者之间越来越微妙的关系？这都是需要在实践中加以探讨的新命题。
