员工工资调薪方案范文

导语：如何才能写好一篇员工工资调薪方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]高速公路；薪酬管理；调薪

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0132-02

1调薪的现状

Z公司是一家从事基础设施项目投资建设、高速公路投资经营和土地一级开发的国有企业，目前所管辖的7条高速公路分布在全国五个省市自治区内。随着近几年，Z公司公路板块整体效益状况逐年好转，企业人工成本的承受能力逐年增强，而公路板块整体薪酬水平普遍低于行业水平，因收入较低等原因造成人员流失较多的现象日益严重，主要存在问题如下。一是薪酬水平整体偏低，对外不具竞争力。企业薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。Z公司成立之初，公司的薪酬制度曾建立在“随行就市”的基础上，但随着高速公路建设初期到正式投入运营期的成熟期，公司的薪酬制度一直未变，加之周边高速公路公司的薪酬制度一直在不断调整和优化，Z公司的薪酬水平差距越来越大，特别是关键管理岗位、专业技术岗位薪酬水平偏低水平差距更大，造成人才流失的后果极为明显。二是薪酬结构不合理，对内缺乏公平性。三是薪酬体系设计不科学，薪酬差距不合理。四是薪酬分配的自较小，薪酬调整的动态性、灵活性不足。

2调薪的原则

一是工效挂钩原则。按照“效益升，工资升，效益降，工资降”的原则，根据公路板块整体效益良好的现状，具备适当提高员工薪酬待遇的条件。

二是随行就市原则。在员工薪酬水平上，不应与行业水平偏离较大，而应采取随行就市的薪酬策略，维持正常合理的水平，提高薪酬水平的竞争力，减少人员流失。

三是长短结合原则。为较快解决员工工资普遍偏低造成人员流失严重的突出矛盾，本次调薪采取了先调高薪酬标准的方案，以便在较短时间内解决薪酬水平偏低问题，然后在年内全面实现工资总额管理。

四是公平公正的原则。本次调薪为普遍性调薪，让每位员工受益，确保企业内部稳定。

3调薪的策略

调薪策略是调薪工作的核心内容，是调薪工作的依据。本次调薪的策略为“不改制度，只调标准；增量总控，标准自定”。

“不改制度”是指各公路公司仍需按照Z公司下发的《高速公路运营公司薪酬管理暂行办法》的规定进行薪酬管理。

“只调标准”是指本次调薪只对原办法关于薪酬标准的部分规定进行原则性、指导性调整，其余条款不作调整。

“增量总控”是指本次调薪按员工人均月工资收入在原办法规定的基础上，对人均增长额度进行总量控制，即人均收入涨幅控制在一定比例。

“标准自定”是指本次调薪由各公司在增量总控范围内，自行研究确定各岗位薪酬标准。

4统筹推进，调薪五步走

调薪工作主要从薪酬调查、确定思路、方案拟订、数据测算、调薪沟通等五个步骤依次开展。

4.1薪酬调查

开展职工代表薪酬座谈会，了解员工工资期望情况；开展同行业工资水平调查，搜集周边高速公路公司工资收入情况；掌握各公司所在地在岗职工平均工资情况。通过薪酬调查，查找本企业与外部劳动力市场的差距，以及了解内部职工薪酬的期望，为下一步调薪工作奠定基础。

4.2确定思路

（1）通过调研，职工涨薪愿望强烈，结合同行业薪酬水平调查情况看，Z公司大部分岗位未达到“随行就市”的薪酬水平，职工薪酬满意度偏低，人员流失率大。建议重点提高管理岗位和专业岗位职工工资，拉大各岗位薪酬差距，强化薪酬的导向作用，留住企业发展的重要人才。

（2）为避免公司人工成本过快增长，各岗位工资涨幅原则控制在20%以内，重点增长管理、专业岗位的工资，建议涨幅达到15%以上；对于津补贴较高的岗位（收费一线、路政、驾驶员等），因津补贴上涨幅度较大，建议工资上涨幅度调小；服务岗位（保安、服务员）人员流动性较大，岗位替代性强，建议工资上涨幅度调小。

（3）拉大管理岗位与业务岗位的薪酬差距，强化薪酬的导向激励作用。此次调薪通过提高管理岗位薪酬的上涨幅度，使收费站站长、副站长、站务员薪酬上调涨幅达到20%，综合部劳资人事、综合干事、文秘、档案管理员、总务薪酬略高于站务员、监控员、稽查员、统计员、票证员，加大一线职工对竞聘管理岗位的吸引力。

（4）工资分配上体现专业技术岗位的重要性。拉大主管工程师、工程师、助理工程师之间的薪酬差距，越高层级的专业技术岗位涨薪幅度越大；此次调薪，使主管工程师、工程师、助理工程师的薪酬水平都分别略高于收费站站长、收费站副站长、收费员。

（5）适当增大各公路公司的自。各公路公司可根据企业实际，对现有行政岗、非行政岗职名进行规范界定，进行员工岗位等级和工资等级的套级管理。

4.3方案拟订

此次调薪主要涉及工资水平的增长，初步拟订三个方案，分为保守、适中、激进方案。

（1）保守方案：按增幅10%控制

职工工资收入增幅控制在10%以内，但与同行业工资水平和职工期望工资水平差距较大，不利于调动职工工作积极性。

（2）激进方案：按增幅30%～40%控制

职工工资收入增幅在30%～40%，虽接近或超过同行业工资水平和满足大部分职工期望工资水平，但企业生产成本增长太快，不适合采用。

（3）适中方案：按增幅20%控制

职工工资收入增幅控制在20%左右，调整后，大部分岗位接近于同行业工资水平，大致满足职工期望的工资水平，通过适当拉大各岗位的薪酬差距，有利于鼓励职工通过努力向更高层次岗位发展，建议采用。

4.4数据测算

调薪后，对人工成本影响的测算，主要包括工资总额增加引起的作业层薪酬和管理费用的增加，在测算过程中，注意按照人员类别、增长额度进行财务列账分类测算，确保工资增长在完成利润目标的情况下实现合理的增长。

4.5调薪沟通

调薪工作不只是简单地对员工的薪酬进行调整，应充分考虑激励性在此时机的最大化，如此过程中沟通不足，会引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。所以，要分层级地开展调薪沟通和反馈。一是要将调薪方案征求各公路公司意见建议；二是要召开各部门专题研讨会讨论；三是将调薪方案与全体职工反馈沟通，通过职代会等形式，向广大职工宣传和反馈，争取员工的拥护和支持。同时，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。

5调薪应注意的问题

一是调薪与人工成本控制。二是调薪与人员优化配置。调薪后的管理岗位和专业技术岗位的薪酬将达到一定的市场竞争水平，公司应从长远考虑，适时优先考虑引进大中专毕业生进行人才储备和培养，不断优化企业人才结构，逐步提升企业品质。三是调薪与职工满意度。调薪后，就员工的满意度和认同度进行深入的沟通，提倡以增强个人能力、突出工作业绩为导向，激励员工首先选择在本企业追求进步和发展。通过搜集的意见建议，总结调薪工作取得的成绩和不足，为今后完善和制定更加有效的薪酬福利政策打下基础。四是调薪与尊重历史。在研究各岗位任职条件时，各公司应从岗位实际需求出发，避免因人设岗、因人设标。若现职岗位人员与岗位任职条件不符的，本着充分尊重历史和现实的原则，在对员工岗位等级评聘和工资套级时，可以按“老人老办法，新人新办法”的处理原则，对现职人员的岗位等级和工资等级进行合理界定。五是调薪与企业自。调薪过程中，要把握集权与分权的范围，在调薪增量、调薪范围、薪酬结构等方面可进行强制性规定，但在具体岗位工资标准调整、各岗位等级划分上可根据企业实际做出指导性意见。在实行工资总额管理后，将进一步加大企业工资分配的自。

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【关键词】薪酬管理，积极性，有效

员工为企业提供劳动，作为基本回报，企业给员工支付薪酬。企业制定合理的薪酬不仅是对员工价值的认可，而且也是吸引与保留人才的有效手段，同时更是企业管理制度的体现。但是，目前来看，我国许多企业在薪酬管理上都存在或多或少的问题，主要有以下及方面：

1、工资结构不合理

相对于企业组织机构与岗位层级，不同级别、不同岗位的工资应保持对应关系。但目前来看，我国企业工资结构存在两种状况，一部分企业老板为了平衡关系，避免矛盾，在支付员工工资时搞平均主义，这种均衡的分配方式极大抹杀了员工工作积极性。另一部分企业的岗位工资等级级差过多，许多员工天天为调薪而算计着，造成千方百计调换岗位现象，不利于企业的发展与稳定。

2、薪酬设计不科学

许多企业的薪资结构要么层次单一，要么模糊不清，要么工资水准与同地区、同行业企业比较缺少激励性，这都是工资设计不科学的体现。其实，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。岗位的职责、岗位工作的难易、工作的具体要求、工作所需学历、资历、工作环境及安全、工作业绩结果等才是决定岗位工资水平高低的重要因素。同时，员工对工资的追求不完全是刚性的，包括对企业的福利要求，五险一金要求、培训学习要求等都是薪资的重要组成部分。因此，很多企业的薪资发放没有规划、没有详细预算，加薪比较随意，照搬别人的薪酬模式，往往是为了发工资而发工资，毫无激励作用可言，导致内部矛盾重重。

3、薪酬与业绩不挂钩

员工工资很大程度是由工作业绩决定的，而许多企业对员工工作业绩的评价往往欠缺好制度和好的评估办法，造成员工薪酬发放与业绩脱节现象。为绩效付薪，为效益付薪应该说是最合理、最具激励性的工资管理模式。企业一定要让员工薪酬动起来，才是充分挖掘和激励员工的重要手段，而当前国内实施得法的企业很少。

薪酬是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。那么针对上述问题，如何建立有效的薪酬管理体系呢？应该从以下方面入手：

1、进行薪酬水平调查，调整员工工资结构

收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。建立工资结构的两面性：

（1）内部公平性。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异

（2）外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

2、科学合理的设计薪酬管理体系

（1）建立完善的薪酬管理制度。科学合理的设计薪酬体系，以外部公平、内部公平、员工公平、程序公平为原则，建立完善的薪酬管理制度，既确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，同时又体现员工的贡献和价值，最终实现企业战略目标，提升企业的综合竞争力，促进企业的持续增长。

（2）采用科学的薪酬技术。薪酬设计涉及一些具体的技术方法，这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术，设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构，以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求，使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法，就失去薪酬的公平性和激励作用。

（3）注重薪酬管理体系的灵活性。企业的薪酬管理体系不是一成不变，在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。用适当工资成本的增加引发员工创造的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。

3、工资与业绩有效挂钩

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。因此，？？人力资源部门要建立有效的绩效考核评价系统，为员工岗位的每一个KPI指标达成，设定一套详细的考核评估方案。明确考核方式、对象、权重、方法、计算办法、数据来源等等，使得业绩的评估能具体、可操作、真实有效。同时，在业绩考核系统中要采用绩效合同管理，在绩效协议中明确规定业绩与薪资的匹配标准，为每一KPI指标的完成情况与员工月度岗位工资标准及年度企业业绩分配到部门的绩效系数进行细分和挂钩，并列出详细计算公式、计算细则。

企业薪酬管理创新是人力资源变革的重要举措。企业人力资源部要将员工业绩考核作为改造薪酬体系的突破口，以人力资本价值促进企业薪酬变革。因此，精心实施绩效与薪酬管理，做到内部具公平、外部具竞争、员工具激励、使薪酬与员工绩效联动起来，才是薪酬管理激励的本质。

参考文献：

[1]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题 [J]. 商场现代.2009.1

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工 [J]. 商业经济.2009.2

[3]杨玄烨.管理学基础 [M]. 武汉理大学出版社.2009年

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全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上，依据员工的需求而变化，建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管理方法。与传统薪酬相比，全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影响企业绩效的各种付薪因素，并运用各种可能的薪酬元素；关注企业的经营业绩，强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬；认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应对方案．以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求：强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比，全面薪酬更加富有弹性，能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，优势突出。

二、企业全面薪酬管理制度模式

全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量，还可以通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到个性化薪酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。

1.基本薪酬

基本薪酬也称基本工资，是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员工的基本工资由两个方面决定:一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值，二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤:第一个步骤是进行岗位分析，分析现有人才队伍的现状，对现有员工的数量、结构、素质、人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查，根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。

2.可变薪酬

可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于基本薪酬，可变薪酬具有奖励性，因此是激励因素，可分为短期激励计划与长期激励计划，较容易调整，能反映出组织目标的变化，更具有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用，从管理层、技术骨干到普通员工，均给予适当的可变薪酬激励，从而更好的留住人才。

3.间接薪酬

间接薪酬也可称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。随着社会的发展，员工需求趋于多元化，企业对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好，因人而异，加大弹利产品的开发，提供员工的福利选择权，最大化福利效用，增强员工对企业的向心力。

4.非货币外资薪酬

非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币外资薪酬可通过：一是对于企业的职能部门员工，由于专业性的限制不严，可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到大学进修；建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教室供员工使用等。三是工作中适当授权，赋予员工一定的责任和决策参与的机会，如：参加工会组织、参与企业重大事项的决策。

5.内在薪酬

内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设计时应从以下方面：重视员工自由发展，给员工以成长空间；实行工作多元化，丰富员工的工作内容；运用非物质性奖励，员工的最大成就感就是来自于自己做了有意义的事情，并受到了肯定。

三、企业现有薪酬制度的缺陷

1.绩效考核制度不完善

企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。

2.企业薪酬制度内部公平性较差企业行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计：员工等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。当前企业人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。

3.企业的薪酬制度外部竞争力较弱企业员工工资体现出层级差异，和个体差异，比较符合员工自身的实际水平。但是同类型的企业应经营、战略管理上存在差异性，体现出员工工资差距，在相同条件下来说，企业员工更愿意到效益好的企业，因此不可避免的造成企业的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，对各种企业本身的发展具有较大的负面效应。

四、推行全面薪酬管理的措施

1．加强企业工资总额使用和管理，是全面薪酬管理的基础。目前，国资委已启动一种新的工资管理制度，即工资总额预算管理（指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动），其目的是加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制。因此，企业在推行全面薪酬管理实际工作中，应将工资总额预算纳入董事会重要议事日程，强化激励与约束机制，既要保障职工收入正常增长，又要注重提高企业盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入产出”的良性循环。

2.企业要逐渐实现由单一的工资管理向全面薪酬管理的方向转变，就必须加强人工成本管理、统计分析、预警和预算办法等。建立相关机制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大内容，因为人工成本不单事关企业整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。所以，我们必须提高人工成本管理重要性的再认识，首先是从战略上，认识到人工成本管理是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从全面薪酬管理的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从企业管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。因此，建立健全企业内部分配的人工成本约束机制，不仅有利于实现国家工资分配的宏观间接调控，确保宏观调控政策得到落实，而且，对降低企业运营成本，提高企业经济效益，增强企业可持续发展动力都具有重要意义。

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编者按：

IT业是对高技能人才需求最迫切的行业之一，然而,纵观目前我国的IT企业，却存在着员工离职率高、满意度低的现象，降低员工敬业度的主要原因在于薪酬，因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。

中国IT企业依托技术优势和市场机遇日渐强大，对人力资本的依赖程度也与日俱增。全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一―――翰威特咨询公司大中华区总裁EricFiedler指出：“更多的企业进入中国市场，人才供给成为最大的危机。”据翰威特在“2005年年度亚洲雇主评选活动”中的调查表明，驱动员工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬（58%）。纵观国内IT企业，薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。

薪酬不合理引发员工离职

华信惠悦（2004年）和前程无忧（2005年）调查报告显示，国内IT企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小，平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例，国内企业的软件工程师的薪资，仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内IT企业员工离职率极高的现状。

目前，我国IT企业的老板和CEO们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多，他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级，另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中，随意性和人为因素过高，理性规划的成分过少。

1、只注重成本，不注重成本、收益的转化

部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清，通常未经科学分析而盲目追求低成本（是会计成本，而非经济成本，即未曾考虑员工离职带来的机会成本），往往表现为：企业初创时期，老板在工资方面较为慷慨，乐于激励一同“并肩作战”的员工；随着规模扩大便日渐“精明”，不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资，反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

2、对HR部门的定位不准

首先，不少企业高层没有认识到HR部门的服务性。该部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问”，在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积极作用。然而IT民企对HR部门做如此转型的很少，HR部门更多的是机械贯彻老板的意思，未曾发挥HR管理科学的主观能动性。

3、薪酬改革浅尝辄止

理论转化为实践并非易事。将种类繁多的薪酬设计模式应用于纷繁复杂的企业之中，这让很多企业老板深感棘手，加之薪酬模式会有“边际效用”递减，而薪资调整所需考虑的因素太多，因此许多IT民企老板即使知道薪酬管理的科学之处，也不愿意轻易作出改革。正如业内人士所说：“多年来规范薪酬管理制度的缺位，成了民营企业的一个通病，现在一说提升薪酬管理，员工就‘地震’。”

HR部门效果偏低致使人心漂浮

不能提供科学的薪资管理方案，也是限制企业扩张的一个重要因素。现在，IT企业中少有能够提供一套完整科学的薪资管理方案的HR部门，即使是华为这样的民企领头羊，也请了中国人民大学彭剑锋等教授为其做相关的咨询。

1、缺乏职位评价及绩效评价体系

保证薪资内外部公平的两大步骤是职位评价和市场薪资调查。但很多企业由于缺少这两个环节，造成员工薪酬级别和间距没有科学合理的依据。而许多IT企业热衷的绩效分析与薪资挂钩存在着很多误区：首先是绩效评价过于简单片面，企业使用的往往不是KPI等更为综合的方法，而是简单地观察员工行为和结果，据此实行薪资惩处；另外，没有监控薪资对绩效的影响反馈的系统，因此薪资的设计以及通过绩效评价来调整薪酬的作用到底多大，企业无法掌握，更无法利用上述资料进行调整。

2、忽视内在薪酬

内在薪酬表现为员工从工作中获得的满意度，这方面更是少有企业进行正确对待。IT研发和管理人才往往人际关系网很广，企业不闻不问的态度加速了他们的离职率。

3、欠缺福利设计

IT员工较大的工作压力和高强度脑力劳动使得他们更关注保健因素，诸如诺基亚（2003年资料）提供的出国旅游(约RMB10,000/5年)、补充医疗等诸多对员工生理心理的关怀利。据笔者所知的国内IT企业中，特别是民企，无一家能够提供。同时由于长期激励和保障的不足，IT业员工年轻化的情况让很多员工担忧年老后的生活，加剧了员工的不稳定。

4、薪资调整遥遥无期

企业缺乏周期性的薪资调整体系，使很多员工从进入公司就拿生手薪资，经验和能力积累了也得不到调薪，最终只得以跳槽来谋取更高的薪酬。薪资调整要有利于促进企业战略，战略反过来影响薪资的调整，IT民企的企业发展战略往往与薪资调整战略并无联系；无多元化调整，缺乏国外诸如随通货膨胀而调整的工资等。

5、 沟通不足

目前我国的人力资源部门（或人事部）仍然定位在职能部门，其与业务部门之间的平级关系导致员工对人事管理活动参与度很小，管理过程的不透明和沟通的严重不足，直接影响了员工的士气。William M. Mercer公司的负责人Louise R. Fitzgerald便认为：“薪酬计划不管设计得多么出色，如果没有同样出色的沟通战略，也同样达不到目标。”而Allstate Insurance company的Michael Snipes 认为，雇员必须知道，随着公司的成长，他们的薪资会随之发生怎样的变化，从而解开心中的谜团――我从中会怎样受益？跨国公司通常在员工手册中解释薪资的设计方式及其与公司战略间的关系，在这方面我国IT企业做得非常不够。

亡羊补牢犹未晚

解决IT企业规模扩大的问题，首先要关注薪酬管理。这其中需要关注两点：企业内部要有一个核心的薪酬理念，据此来建立一套科学的薪酬设计体系；同时要建立薪酬诊断制度，随时掌握企业内外部环境的变动，并据此调整薪酬战略。

1、建立良好的薪酬理念

薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。

企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新；企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分IT企业都处于初创和快速发展阶段，激发员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，这是目前大部分IT企业薪酬未来发展的方向。

目前用友、联想、华为等知名集团都已实行双轨晋升制，不同线对应等级者的工资福利基本相同。此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化。

此外，现今HR管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型，更多充当的是内部咨询顾问的角色，为企业的长期战略提供必要的辅助决策；在IT企业并购和再造等过程中，从薪酬的角度来分析决策是否可行，从而影响企业最终的战略规划。目前在中国市场上有着10年以上经历的大型跨国公司正在经历这种转变，它们“配合公司发展的重点，提出当前的薪酬系统，使它适应公司的发展……这些专业意见和要求将会改变某些业务决策”。IT民企还要对HR部门及时作出上述战略调整。

2、实施企业诊断机制

企业诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。将其应用于薪酬管理的诊断，相当于对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，从而及时纠错并结合企业战略目标作调整。

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人事部门个人工作总结应该怎么写？一年的工作已经结束了，这一年在领导的带领下完成了自己的工作，也有了一些进步。下面是由小编为大家整理的2020人事部门个人工作总结5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

人事部门个人工作总结(一)时光荏苒，2020年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲谡庖荒昀锶卫腿卧梗呔∪飨罟ぷ魉忱瓿伞＞荒甑哪チ酚胂蠢瘢姓耸虏康淖酆夏芰ο啾萠_年又迈进了一步。回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面

根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面

1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面

1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。

完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。

有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。

作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。2021年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

人事部门个人工作总结(二)人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2020年度工作总结如下：

一、公司工作

1、员工招聘和入职管理

(1)招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

2020年公司发展正处于上升阶段，__三个项目同时开工，__等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。

(2)员工入职与转正

2020年下半年，人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。

2、绩效考核：人事部每月__日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定

3、员工培训：由于人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。

4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。

5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落

实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。

二、人事工作

1、人事人事制度汇编和《员工手册》修订

2020年人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中。

2、加强考勤管理，规范员工行为

人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

3、档案管理

人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。

4、卫生管理

人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0A上进行通报。

5、其他制度管理：

在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成;车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。

6、OA系统管理及完善

2020年_月人事部对OA办公系统进行了改进，完善了各部门OA系统信息员网络，给各部门安装OA办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。

7、文化宣传

2020年_月底__文化部开始简报制作，后期文化__月初共出版_期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及

时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了__公司的文化宣传。

三、工作中存在的不足

人事部全体员工在2020年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。

1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事;

2、工作细心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。

四、明年主要工作计划

根据2020年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部将从以下几个方面开展明年工作。

1、搭建架构，优化团队，做好人力资源规划

根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘和评定薪资、绩效考核提供科学依据。

2、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足公司发展需要

明年招聘将采取网络招聘、现场招聘、校园招聘、熟人介绍、内部选拔等多种方式相结合，努力提高招聘效果，降低离职率。人事部在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好技术人员的储备工作，提升公司技术专业人员的学历水平，增强公司综合实力，提高市场竞争力。

3、做好公司培训管理工作

人事部将在明年初对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定明年度培训计划，完善培训体系，加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学。

4、努力搭建合理的薪酬体系

改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬制度。人事部要本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司现有的薪酬制度，完善薪酬设计和薪酬管理工作，同时，对东营市房地产行业各岗位薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。

5、做好人事服务的细节工作

人事部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

在即将过去的明年里，人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合公司发展的管理模式方向迈进。新的一年里，人事部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。

人事部门个人工作总结(三)2020年即将过去，为了做好2020年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在2020年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：

一、人员情况

公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如__赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求;生产月饼期间，使用大量季节人员。

二、人工成本

针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以__市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。

三、主要业绩及完成的工作任务

(一)人员招聘准备工作

1、很好完成了F1赛事工作

为了保证F1赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障F1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从F1赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次F1项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的依据。

2、很好保障了月饼生产人员

人事部从_开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。

3、很好保障了贵宾厅业务

目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往__机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。

(二)培训工作

人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。

由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。

另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。

(三)员工工资福利统计工作

人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。

(四)劳动关系处理

员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对8、28事件，妥善处理工伤事件。

(五)绩效管理与考核

根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。

四、目前存在很多问题2020年需要推进的方法

1、加强基础维护管理

员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有__桥有电子考勤，__用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在__申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。

2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编

目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。

3、进一步深入做好业绩考核制度，建立一套适合公司绩效管理制度当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人事部要肩负起艰巨的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人事部要紧密围绕企业目标，以公司战略人事角色为公司出谋划策、完成经营指标而贡献应有力量。

人事部门个人工作总结(四)企业四月份的人事部门的工作结束了，现下马上就要迎来五月份的工作，因此我们人事部门提前制定工作计划。

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。

及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是做好__年_月_日__人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。

按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。

严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

人事部门个人工作总结(五)四月份的工作已经全部完成，马上就要到五月份的工作了，人事部门为此制定了以下的工作计划：

一、完善公司及部门组织架构

1、公司组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在20__年首先应完善公司组织架构及人员编制。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。

2、组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。

同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。

二、完善职位分析

1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。

2、具体实施计划：

(1)拟对现有职位分析，在此基础上人力资源部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报人力资源总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人力资源部需注意做好部门间的协调与沟通工作。

三、人员招聘配置计划

1、考虑到公司目前的发展和经营情况，在20__年人才招聘与配置计划中，严格执行董事长(总经理)最终审批的20__年五月份人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。

2、招聘渠道：以网络招聘为主，兼顾__人才市场招聘会，适当考虑高校校园招聘会。

3、具体实施计划：

(1)20__年五月份月份，根据各部门人力需求计划参加1-2场现场招聘会及毕业生供需见面会。

(2)与各类招聘网站合作，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时招聘信息。

(3)招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告(招聘职位描述与任职要求)的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。

四、员工培训与开发计划

1、员工培训与开发是公司长期发展的最重要工作之一，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。

通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。

2、具体实施计划：

(1)根据公司年度经营目标及20__年培训需求，会同___玉公司、___公司编制20__年五月份公司员工培训计划，按照培训计划内容由集团公司人力资源部制作成PPT的。

(2)培训方式：

a中旭股份到公司授课;

b外派相关人员参加中旭的学习;

c选拔内部工程师进行内部管理和工作技能的培训;

d以老带新、以师傅带徒弟等形式培训;

e组织发起员工自我学习与学历进修等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要侧重以下几个方面：

(1)管理类：营销管理、人力资源管理、自我管理、时间管理等。

(2)专业知识：大理石加工专业知识、设备管理、质量管理、营销策略、房地产专业知识、房地产行业法律法规。

(3)素质教育：职业礼仪、沟通方法、团队协作、奉献精神等。

(4)新员工的培训等。

4、培训安排：

(1)各子公司组织员工参加PPT教学、专业知识培训原则上每月一次。

(2)将公司常规的培训文件制定成册，制作PPT培训教材。

(3)以工程师、部门负责人为主建立培训师队伍，由集团公司人力资源部牵头、各子公司、部门负责人组织培训。

(4)建立电子版专业知识、行业知识库，包括：房地产相关知识、电子相关知识、商务礼仪、业务知识、大理石基本知识、设备管理、质量管理、安全管理等电子文件夹，共享给员工，便于员工随时学习。

(5)计划组织1-2次户外拓展、户外活动等培训，培养员工团队精神及开放的心态。

(6)人力资源部将在20__年3月30日前完善《公司培训制度》及具体培训计划并报集团副总批准后下发执行。

五、薪资管理与员工福利计划

1、本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政人事部将在20__年五月份完善薪资管理与员工福利的规范工作。

进一步做好员工激励工作，更好的挖掘员工的工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感。

2、具体实施计划：

(1)人力资源部于20__年四月份完成公司现有薪资与福利状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力争公司薪酬水平达到行业中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以利于公司招聘优秀人才，给公司创造持续的利润。

(3)根据经营情况逐步调整现行员工福利项目。

(4)有计划有针对性的制订其他激励政策：季度、年度优秀员工评选表彰，员工内部升迁制度建立等。

六、绩效管理完善与实施计划

1、20__年五月份，推行公司绩效考核体系。

以达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善。

2、具体实施计划：

(1)将年度优秀员工评比与整个年度的五月份月度考核结果相挂钩，并以此参考规划年度奖金发放，同时对全年绩效考核数据进行汇总及分析，提交公司作为员工年度调薪的依据。

(2)根据公司发展目标，人力资源部循序渐进的对公司各部门进行关键绩效指标的设定，设立公司各职能部门各个岗位的KPI指标库。其中以人力资源部为先进行关键绩效指标的设定，结合平衡积分卡对部门各岗位人员进行月度及年度绩效考核。

(3)绩效考核工作牵涉到每个部门、每个员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，还要做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

(4)绩效管理在操作过程中注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行;保证建立科学、合理、公平、有效的绩效考核体系。

七、企业文化与员工关系管理

1、创建良性企业文化，协调处理员工关系，合理控制企业人员流动率，是行政人事部门的基础性工作。

(1)人员流动控制年度目标：正式员工年流动率≤40%。

(2)员工关系协调处理目标：完善公司相关体系，熟悉劳动法规，尽可能避免员工关系纠纷。

做好离职沟通与分析，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

2、具体实施方案：

(1)为有效控制人员流动，首先把好严格用人关。行政人事部在20__年将对人员招聘工作进一步规范管理。一方面，严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信、品行等进行综合考查。另一方面，任何部门需要人员都必须经行政人事部面试和审查。各部门用人需求须于每月25-30日报行政人事部，由行政人事经理审核，行政人事总监审批方可招聘。

(2)行政人事部及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。

(3)员工关系处理，行政人事部从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

(4)建设企业文化，从制度、文化活动、价值观各方面全面宣导及实施。

(5)组织评选季度优秀员工，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

(6)组织各种活动，丰富员工的业余生活，如每月生日会、公司年会等。

篇6

[关键词]国有控股混凝土企业；人力资源管理；问题；对策

国有控股预拌混凝土企业人力资源管理部是在原国有企业人事科的基础上发展和完善起来的，其职责比原人事科职责范围更大。国有控股预拌混凝土企业人力资源管理与中外合资、民营混凝土企业人力资源管理相比有显著区别。中外合资混凝土企业，引入人力资源管理机制较早，管理灵活，企业激励机制、培训机制完善；民营混凝土企业人力资源管理弹性大，引人人才管理竞争机制。而国有控股预拌混凝土企业由于受到主管部门监管，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。国有控股预拌混凝土企业虽然设有人力资源管理部，但其功能大大弱化，表现在职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等等。因此，人力资源管理落后，严重地制约着企业发展。笔者就此对国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策作一些分析和探讨。

一、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源管理迷失方向国有控股预拌混凝土企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理大部分仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。企业还没有真正意识到人力资源发展战略的核心地位，主要表现在:

1．国有控股预拌混凝土企业强调以“工作”为核心，只见“工作”不见“人”，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配标准则取决于工作特征。这种管理以“工作为核心”，要求人适应工作，人是被动角色，因而抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，不利于开发人员潜在的能力。比如，混凝土企业内部司机是开车的，他就以开车为工作核心，很少发现司机主动去检查车辆运行状况，因为司机认为这是机修工做的事。这种情形的出现，是由于人的主观能动性没有得到很好的发挥。

2．国有控股预拌混凝土企业人事管理成为某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大。混凝土企业内部人员引进由人力资源管理部管。其他职能部门要求进人难度相当大，不仅要经人力资源部同意并经长时间考核，而且还要经上级领导批准，从而造成急需的专业人才长时间进不来。而职能部门内部的闲杂人员，人力资源部也在管住，职能部门无法处置他们，因此出现人事部门与职能部门的工作脱节的现象。

3．国有控股预拌混凝土企业人事管理工作处于组织中的执行层，基本是一种后台式的业务管理，仅仅在企业需要时发挥作用，主要解决眼前问题，如工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。它所采用的管理方式是事后的一些修补措施，其工作性质类似于“社会保障工作”、“救火队工作”。国有控股预拌混凝土企业人力资源部很少对企业的业务、客户进行深入接触和了解，对整个公司的走向没有前瞻性。只有在业务部门提出要求后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态行动。由此可见，人力资源管理工作是被动的。

(二)国有控股预拌混凝土企业人力资源部本身人员素质堪忧

国有控股预拌混凝土企业人力资源管理人员很多是从原国企单位转来的，缺乏履行人力资源管理基本职能所需的知识与技能，对现代人力资源管理基本理论和操作实务不熟悉，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重地制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)国有控股预拌混凝土企业员工培训流于形式

员工培训雷声大，雨点小，员工培训存在很多误区，表现在:

1．培训无用论，很多领导不重视，甚至有些不予参与，企业缺少实际投入

培训无用论表现在两个方面，一是直接无用论，认为培训不能增强企业员工才干反而耗费员工工作时间；另一种是间接无用论，认为员工知识技能已够用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种认识的企业领导者，不是把培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业不断进步”的形象宣传，仅仅是做给员工或外界人士看的。

2．强调一般员工的培训，忽视各级管理者素质的提高

人力资源的培训与开发必须考虑到人力资源所具有的层次性。首先应该强调开发管理者，其次才是开发员工。而企业人力资源培训开发、计划制定时，多数情况下考虑的是一般员工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇问题，明显地忽视了对高层管理人才的培训，而高层经营管理人才是企业的决策人物，对企业经营发展方向具有决定性作用。好的企业家应是懂现代技术，懂现代管理，有国内外的经营经验，善于运用归纳和统计方法进行现实观察、分析和研究经济发展战略能力的人才。因此，人力资源的管理应迅速进行调整和改革，把培训和选拔优秀的高级管理人员作为企业经营战略的核心部分。

3．没有把培训当作长期的工作来管，只是“一阵风”

国有控股预拌混凝土企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，因此企业的培训工作总是间歇性的，没有认识到培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质。

4．培训脱离实际，缺乏针对性

培训职工时，多数教员只知传授，而不问学员能不能接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或者学习的知识技能严重超出自己接受的能力，很少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。

(四)国有控股预拌混凝土企业人才流失严重

导致国有控股预拌混凝土企业人才流失的因素可分为个人和企业两方面。从个人方面说，员工满意度、成就感、认同感、预期目标是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境，使员工缺乏成就感以及对企业目标的认同感，出离的动机由此产生。在混凝土企业内，施工技术员和生产技术人员流失比较多。就整个企业来说，人员流失究其原因主要是:

1．工资、福利待遇不公平

工资水平对一般的人的生活而言仍是第一因素，国有控股企业与中外合资企业、民营企业比，前者员工工资水平明显偏低。中外合资及民营企业为争夺国企优秀人才纷纷开出高价，这使得国企优秀人才严重流失。

2．用非所长，埋没人才

用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。此外，不尊重、不重视人才，不给员工工作自，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致人才外流。同时，如果企业管理工作中不注重公平原则的应用，不注重员工对自身价值形成的认同，一旦员工认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，便会对管理者怀有敌意，从而大大降低工作绩效，并且可能带来较高的流失率。

3．企业工作环境恶劣、条件较差

混凝土企业是高危险行业，工作环境恶劣、条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏以及制度不完善都会使员工产生不满而离职。特别是生产一线施工员、司机、装管工，他们工作时间长、劳动强度大，而且直接面对恶劣的现场施工环境，工作相当艰苦。所以，施工员、司机、装管工是最易流失的人员之一。

4．忽视企业文化的培育，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。

另外，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视人才的公平激励，这使得许多年轻人才因得不到提拔、重用，他们的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值而大量出离，给企业的发展带来严重障碍。

二、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理对策

(一)国有控股预拌混凝土企业应当建立适合自身特有的人力资源管理哲学

人力资源管理哲学是成功地进行人事管理的基础、前提和保证。实践证明，如果企业具备好的管理哲学理念，那么该企业成功的概率是相当大的。所以，由此出发，国有控股预拌混凝土企业应树立如下管理理念:

1．树立“人高于一切，以人为本”的价值观理念

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人是其中最活跃、最富于创造力的因素。即便有先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。所以，在人力资源管理中首先要树立“人高于一切，以人为本”的价值观，而不能为当前的短期利益挡住了视线。摩托罗拉公司的理念核心是:“肯定个人尊严，诚不渝。”成功企业理念宣扬的集中点就是人与人之间的相互信任与相互尊重，并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，使企业在较为宽松的氛围中实施生产与经营战略，并最终使企业利润得到保障与增长。2．实施“以人为中心，理性化团队管理理念”

这种管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这样一种人性认识的基础上产生的一种人力资源管理模式。特点是:(1)所有员工可参与决策，充分体现民主，企业的决策是根据员工的思想、行为表现作出的。(2)“着眼于人”是企业一切工作的出发点，企业员工是有思想、有主观能动性的社会人，应给予他们良好激励，最大限度地开发员工潜能，发挥所有员工的积极性和创造性。如海尔、联想、长虹等集团人力资源管理理念都是“以人为本”，深知拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是企业成功秘诀。作为管理者，应摒弃原有的“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式，在人际互动的过程中，以“深入理解”作为方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值的组织目标和管理措施。

3．建立企业文化的创新理念

为员工营造良好的文化氛围，树立企业文化的创新理念。生生不息的企业必须要有一个强有力企业文化作支撑，没有文化意识的企业，如同丢失了灵魂的人和丧失了精神的民族。在创新企业文化的企业里，张瑞敏提出“要盘活资产先盘活人”的思想；柳传志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分论证了人作为企业第一资源的重大战略意义。企业在各项经营活动中必须始终坚持以人为中心的管理，努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、培养教育人、鼓舞激励人的文化氛围，使全体员工凝聚在一起，齐心协力地推动企业发展。

(二)国有控股预拌混凝土企业应制定一套公开、公平、公正的人才考评制度

建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计所属员工的产量、质量、效率和出勤情况，并以此为根据进行打分。在每年调薪时，将主要根据这个绩效分来决定加薪与否和加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们半年工作计划完成程度来定。每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的工作业绩进行审核并评分，而薪酬的调整主要由此决定。

制定高效的绩效考核制度，需要注意的问题是:(1)评价不能只靠定性，一定要量化。如联想集团引入现瑞士CRG3P政府为基础的国际职位评价体系，对各个岗位从7个方面、16个纬度进行评估，这种评估的量化程度很高，它对职位工作的创新性列出若干个等级，每个等级对应一定的分值。这套系统引入极大地提高了绩效和薪酬评估的科学性，为联想的人才战略奠定了基础。(2)要对职位类型进行细分。对新岗位和传统岗位不能等同视之，一概而论。如销售实行“底薪提成”是通行做法，但研发、行政由于其工作的特殊性，它们的效果评估不是可以简单衡量的,因此必须结合职位的特点来考虑。

一套好的考评制度，可以激励人，可以充分调动职工积极性，使人奋发向上。只有这样，员工才会有归属感，才不会转向其他途径去寻求个人发展机会；只有这样，才能减少企业人才的流失。

(三)国有控股预拌混凝土企业应重点加强人才培训，

人才培训是重塑企业的“发动机”，现代经营管理之父——法国工业家亨利·法约尔曾指出:对所有需要培训的各级工作人员进行持续的、有步骤的培训是管理工作良好的一个标志。经过几年努力，将取得惊人成绩。因此，实施企业人才培训，也同是国有控股预拌混凝土企业取得更好成绩的关健。

1．人才培训向纵深发展

深度素质培训是指经理人员和普通职工的培训须具有纵向的深度，也就是说培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且还涉及企业的战略方向与战略的具体实施。经过深度素质培训，经理人员和普通职工比竞争对手能更好地适应环境的变化，更有利于企业的长久生存和发展。对一名称职的管理人员来说，战略阐发、组织梳理、员工导引和科技敏感是必须具备的4种基本能力。学习提高当代企业战略思想及其阐发水平是一个极为迫切的问题。对普通职工来说除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的目的性和使命感。

2．培训要讲究质量，培训质量是企业培训的生命力，是每个培训机构的首要课题

(1)培训要认清员工培训的特点，培训方式的选择要与培训目标、员工的实际情况相匹配，从员工的需求和企业需求之间寻找最佳结合点。比如，培训目标是为了使员工掌握一般理论知识，自学是首先方式，讲授是次要的；而对司机的培训，则是以现场教学为主。(2)培训要有一个科学规范的组织程序和操作程序。现代培训最大特点是鼓励和引导接受培训的员工广泛参与，在空间、时间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳的方法帮助员工获取知识和技能。(3)培训渠道的正确选择，可以使培训实施得到事半功倍的成效。培训中除让内部优秀人员充当培训师之外，还应邀请外部优秀培训师如其他企业杰出管理人员或员工以及咨询公司的优秀咨询师充当培训师，这样效果将更好。

3．员工培训与企业组织创新有机整合

为有效实施企业的培训战略，企业应主要从以下几方面进行组织创新。(1)进行以提高员工知识技能为基础的制度设计创新。如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度，等等。提供透明而具有诱惑性的发展前景，不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展前景获得永不枯竭的能量。(2)建立创新型的学习型组织，营造企业的创新氛围。这种学习型组织的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励员工和管理人员通过不断提高素质，以确保企业的不断发展。学习型企业与一般企业最大的区别在于，学习型企业是永不满足地提高产品质量和服务质量，使企业通过不断学习进取和创新来改变原先通过行政措施或其他不一定得人心的方法来提高效率。

(四)国有控股预拌混凝土企业应健全和加强人才激励机制

激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现目标特定行为的过程。在企业内部建立不同层次、不同类型的人才激励方式(加强企业经营者、技术骨干的激励机制)，以便使人力资源部的能力得到淋漓尽致的发挥。

1．加强经营者的激励机制

完善的激励机制就是将经营者的收入与经营业绩直接挂钩，充分体现利益、责任、风险一致的原则。一般而言，公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括风险收入(奖金、股本收益)；既含有近期收入，也含有远期收人。而多种激励机制组合使用，表现在:(1)确保工资薪水。一般说工资薪水预先确定，在一定期间内保持不变。奖金金额由上级主管部门根据经营者的短期业绩(如一年的会计利润)来确定并一次性支付。(2)经营者合资购车(固定资产)，企业定期支付购车租金，以弥补经营者收入。经营者合资购车(固定资产)后，企业约好一段时间内，每月定期定额支付租金给合资购车者。这种激励制度旨在激励经理人员的长期化行为，且其激励作用很大。

2．加强对企业技术骨干的激励

在企业微利年代，人才的竞争日趋激烈，技术人才管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发技术人才的热情和创造力。为此:(1)提高他们的工资福利待遇。对技术人才来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。(2)提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把技术人才的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，这种可行的方式是风险同担，利益共享。(3)加强物质奖励的同时进行精神奖励。物质奖励是发挥积极性的基本因素，但精神需求更是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。

(五)国有控股预拌混凝土企业应设立合理化建议奖，鼓励全员参与管理

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做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。下面由小编来给大家分享人力资源的工作心得，欢迎大家参阅。

人力资源的工作心得1回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20__年度工作总结：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。

20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表;

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、20__年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源的工作心得220__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

一、招聘工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。

4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

二、培训工作

20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

(7)培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理方面：

20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。

目前存在的问题：

1.核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等

2.薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用

3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

四、社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

五、个人成长方面：

个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

六、对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源的工作心得3时光如梭，转眼间20__年即将结束，新的一年就要开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对20__年的工作总结如下：

一、工作总结

1、招聘

为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

20__年度成功招聘46名新员工，目前在职40人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，__岗位、__岗位、__岗位人员已成为公司核心员工。

2、培训

新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入__公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;

(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;

(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;

(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务;

(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。以上是20__年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为__公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。

人力资源的工作心得4本年度公司的年会是我一手操办的，中间有二处环节受到了提醒与批评。以此为戒，日后在工作中再不可犯

1、阳光普照奖的跟踪：本年度阳光普照奖由厂家提供，一共13样产品，厂家先送货到仓库，仓库清点后就理应由我人资部接手，何时运送，何时分拆，何时包装，包装袋如何安排。

。。可我没有考虑周全，没有做到牵头跟踪的作用。以至营运和品牌互相推来推去，幸好销售总监善意提醒，我第二天紧急跟踪，仅用一天时间，从奖品的运输到分拣配货，到包装一系列问题全部搞定，阳光普照ok。

2、年会通知的正式发放：我们基本做好了年会整个流程，环节，细节的一系列工作，甚至游戏的小小道具，环节的配乐都力求做到完美极致，但恰恰忘记了发放正式的年会通知，我本以为12月31日，每年的最后一天晚上是公司历年的惯例要吃年夜饭，大家早早就再惦记着，我们人资部也是最忙的时候，但是，我忽略了不在办公室工作的人员，比如理货员，他们是在市外做督导工作的，没有正式的办公室，我只通知了在外的仓储部，但却忘记了理货员一组人，导致昨天他们主动问年会在哪里，怎么去。

。。这明显是我的失职所在，导致总经理亲自给我电话，较客气的训了我一顿。我接受!

在日常的工作中，真的不能忽视每一个细节，哪怕貌似所有人都应该知道的事情，我们必走的流程，还是要正式去走一遍，一是为了正规;二是为了负责。真的落下一个人，都是我的失职所在!从头到尾，从上到下，从点到面，都应该考虑全面!这就是工作的作风!

感谢批评我的人，批评我，是为了我的进步，甚至是一种关爱!

知错就改，坚强的挺过来，没问题!

路在脚下，路在前方!

人力资源的工作心得5也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;