教师职业发展规划范文

导语：如何才能写好一篇教师职业发展规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词： 师资培养 职业发展规划 双师素质

教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。

一、高职教师普遍存在问题

职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。

二、高职教师职业发展的目标内涵

由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：

1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。

2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。

3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。

三、高职教师职业发展规划的重要性

教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：

一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。

我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。

高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。

四、高职院校职业发展规划

职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。

（一）教育教学发展规划

教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。

我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。

职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。

（二）职业能力发展规划

《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。

由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。

我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。

（三）终身学习发展规划

对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。

五、结语

师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。

参考文献：

[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.

[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养，中国高教研究，2007（11）

篇2

关键词： 教师职业生涯规划 职业倦怠 专业发展

一、教育变革下教师的困惑与倦怠

1.教育变革在促进教育发展的同时也加速了教师的专业认同危机，主要表现为教师自我的迷失、对专业技能的迷茫和焦虑、教学中的角色冲突与模糊、对专业发展前景的惶恐。

不断翻新的教育教学改革方案和由此带来的复杂、琐碎的教学任务正在日益挤占教师个人的生存空间，教师迷失在日益工厂化和程序化的教学中。新课程改革以后，涌现出许多新的教育教学观念和教学理论。建立在这些观念和理论基础上的教师专业知识和能力结构呈现出极其多元化的理解，造成教师在教学过程中选择的艰难和迷茫。教师既无法判断自身教学设计和教学策略选择的优劣，又难以对同行的教学做出令人信服的评价。角色冲突导致教师对专业身份认识的分裂，并不断模糊教师的角色认识和角色扮演，过去在学生面前镇定自若的教师一下子变得惶恐不安和措手不及了。

2.国外研究资料表明，职业倦怠现象最易在助人职业中产生。教师职业是典型的助人职业，是一个压力来源较多、压力强度较大的职业，因而在教师群体中极易产生职业倦怠现象。职业倦怠是一个综合征候群，一般把它看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。造成教师职业倦怠的因素很多，主要有以下几点。

（1）个人背景因素。国外多项研究表明，个人背景因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系，包括年龄、学历等。有研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭，高学历者的倦怠状况更严重，但性别研究尚无定论。

（2）工作压力。产生倦怠的主要压力源包括：缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷大、学生的低学习动机和纪律问题。这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。

（3）自我效能感。教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用。低自我效能感的教师比高自我效能感的教师职业倦怠更严重。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量。

（4）组织公平。组织公平是指个体或团体对组织对待他们的公平性直觉知觉。报酬公平性、丧失对工作的控制、角色冲突与模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。有研究显示，程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。

（5）社会支持。多项研究表明，缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因，但在社会支持对职业倦怠的影响上，目前学术界的观点还不统一。

以上是西方教师职业倦怠近几年主要的实证研究。我认为，上述研究无论是从工作压力、组织公平、社会支持等外部因素分析，还是从个人背景因素及自我效能感等教师角度来分析，都没有能够真正站在一个教师的立场上来看待教师职业倦怠现象。

二、对于教师专业发展的几点建议

1.教育变革要高度关注教师作为主体性的存在，要更多关注作为“人”的教师的主体需要，不仅要向教师提出切合实际的要求，还要为教师个体的成长创造条件。

2.重视个体实践性知识在教师专业中的价值。教师专业的最主要特征之一就是实践性强，因而个体实践性知识是教师专业知识的重要组成部分，从某种意义上说，教师专业认同的形成实际上是教师个人实践知识和教师群体共有知识不断整合的过程。我们必须关注教师知识的实践性和建构性，关注教师知识产生的经验情境。

3.做好教师职业生涯规划。就是说教师从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景而做出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。这就要做到以下几点：首先，教育行政、教师培训部门、学校一定要充分认识教师职业生涯规划的重要意义和作用。其次，教育行政、教育培训部门、学校一定要把教师职业生涯规划列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施。

教师对教育教学活动的反思有利于教师完善自我，健全人格。不断反思的教师必然是终身学习型的教师。在持续反思、学习中，教师不仅会积累丰富的教学知识，增加无穷的教育智慧，而且能扩大视野，开拓思想，使自己的人生观和人格升华到更高的境界，进而促进自身的专业发展。

参考文献：

［1］司继伟，王金素.引发中小学教师职业倦怠的教师评价因素［J］.山东师范大学学报（人文社会科学版），2007，（2）：158-161.

［2］鲍传友.教育变革中的教师专业认同――危机与出路［J］.中国教育学刊，2010.02.

［3］潘世祥.探索教师专业发展新模式［J］.人民教育，2010.12.

［4］金连平.中小学教师职业生涯规划［J］.上海教育科研，2010.09.

篇3

关键词：教师；职业发展；职业生涯规划；原则

职业生涯与教师职业生涯的涵义

职业生涯指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。个人职业生涯规划是指个人结合自身情况以及所处的环境与制约因素为自己确立职业目标、选择职业道路、确定发展计划与教育计划，并为实现职业生涯目标而确定行为方向、行动时间与行动方案的过程。目前，我国对于员工职业生涯规划的开发还停留在理念和意识层面上，成熟的职业生涯规划与具有可操作性的职业生涯规

划的开发方法还比较少。

舒伯把个体的职业生涯发展分为五个阶段，即成长、探索、建立、维持与衰退。费斯勒提出的职业发展的可循环模式认为，教师的职业生涯发展并不是一种直线式的阶段模式，而是一种有发展、有提高，有停滞、有低潮的过程。教师的职业生涯一般要经历职前准备阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心与成长阶段、生涯挫折阶段、稳定停滞阶段、生涯低落阶段以及生涯结束阶段。作为教师，首先要接受一定的培养与学习，为进入职业做准备；进入职业后存在着职业适应问题，个体需要适应教师职业新的角色要求与工作要求；经过努力实践与学习，教师具备了较高的工作能力，掌握了教学的知识与技能，并追求进一步的专业成长；教师经过一定的教学生活之后，会产生教学上的挫折感，往往被动行事，不思进取，出现明显的职业倦怠，工作满意感下降；而后教师开始脱离职业生涯，虽然职业生涯结束了，但个体对职业活动成果的体验各异。

教师职业发展的特点

教师职业发展的专业化特点20世纪50年代初，欧美的一些学者提出了教师职业专门化的概念，认为教师职业必须被视为专业，教师职业的专业化问题受到越来越广泛的重视。教师职业的专业化特点要求教师努力成长为专家，不仅要成为本专业领域理论与实践的专家，还要成为教育教学的专家学者，形成教学专长和职业专长。教学是非常复杂的劳动，教师必须具有对不确定性和不可预测的教学情境做出解释与决策的能力，这种能力的形成需要一个逐渐发展和不断积累的过程，也是一个长期的、复杂的、内隐学习与外显学习相结合的过程。理论界对于教师专业化的内容与标准持有不同的观点。目前比较公认的教师专业化标准是从专事教育基本原理研究、专业知识与技能、专业道德、专业自主与专业组织等方面来界定的，要求教师具备科学先进的教育理念、丰富系统的理论知识、娴熟的教育教学技能、优良的伦理道德与健康的心理素质。

教师职业发展的动态化特点事实上，各个行业均具有本身工作上及组织上的独特性，对于所有正在发展中的专门职业而言，并没有统一不变的模式。从历史发展模式的角度分析教师职业发展的规律，需要从其产生与发展的历史背景、自身的独特性等多种因素加以考虑。教师职业能力发展的动态性指不同历史时期、不同社会背景、不同教改背景要求教师的职业能力适应动态变化的需求，即教师职业发展在一定程度上具有不确定性的特点。首先，强调教师拥有个人专业发展的自主性，教师应能够独立于外在压力，制定适合自己的专业发展目标、计划，选择自己需要的学习内容，而且有意愿和能力将目标与计划付诸实施。其次，强调教师实行自我专业发展，即无论在正式的教师教育情境下，还是在非正式的日常专业生活中，教师均应表现出实施自我教育的意愿和能力，并能在个人标准基础上对自己的专业发展实施评价。再次，强调教师能够自觉地在日常专业生活中自学。教师应以个人的专业结构完善为本，把教学工作看成是一种专业，教师应追求个人专业结构的不断改进并从中得到满足。

教师职业发展的职业品质个性化特点教师的职业心理品质在其人格特征中占有重要地位，教师的心理品质是在长期的教育教学实践中逐步形成和发展起来的。第一，强烈的求知欲、浓厚的学习兴趣是教师突出的职业心理特征。教师的求知欲是由教师工作的特点所决定的，并在长期的教育教学实践中不断发展与完善。第二，敏锐的观察力是教师重要的心理特征之一。教学是教师控制下的反馈活动，教学能否按照反馈的线路不断前进与升华，关键在于教师能否根据学生反馈的信息，有针对性地调整信息。第三，教师是传授知识的人，教学工作是创造性劳动。教育教学要求教师必须善于接受新事物，研究新问题，并及时地将其贯彻到教学中。第四，理智感是教师突出的心理特征之一，教师的理智感主要表现为科学的世界观和坚定的信仰、良好的个人修养、文明高尚的行为等。第五，教师的工作中有大量个别化的研究性、创造性活动。教师在工作中应该具有计划、控制和调节自己活动的独立工作的能力。第六，自尊感是教师重要的心理特征之一，也是教师的一种职业心理。教师日复一日，年复一年处于教育人的实践中，教师的职业实践使其形成自尊的职业心理。教师在职业劳动过程中所形成的体现时代精神的教育理念、多层次复合性的知识结构以及教育教学能力都具有个性化特点。

教师职业发展的连续性与阶段性有机结合的特点教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。教师专业化是教师职业成熟的标志。社会定义专业化程度与水平，采用的是以可靠性为标准的职业效绩，但是，定义教师专业化的绝对标准是十分困难的。教师专业化的标准包括师德水平、教师对学生的亲和力与教师的知识技能及经验结构。专业化既是过程，也是结果，从动态角度而言，教师专业化是教师逐渐成长为一名专业人员的发展过程，也是教师接受教育的过程。教师职业成熟是一个漫长的、动态的、纵贯教师职业生涯的历程，体现出螺旋式上升趋势和发展阶段的连续性与阶段性有机结合的特点，总之是一个持续发展的以专业化为目标和归宿的动态过程。

教师职业发展与职业生涯规划的基本原则

教师作为一种重要职业，其职业规划与职业发展具有独特的模式，该领域的研究与实践对教师个人职业发展、学校管理、人力资源开发都具有重要意义。教师的职业生涯与其他职业生涯一样遵循着一定的规律，在不同的阶段有不同的发展任务，与教师进入职业场所的时间、年龄、人生阶段、职业阶段等都有密切的关系。

目标性与系统性原则由于现代社会结构与教育结构日益复杂化，需要教师职业具备多种职能与功能，教师职业生涯规划首先应遵循目标性和系统性原则是必然的。教师职业生涯的目标明确有利于教师职业能力的提高，教师可借助各种信息了解自身的能力与不足，评估当前状态与目标状态的差距，从而确定职业发展的起点，促进自身的职业发展。职业生涯规划是多元化目标有机结合的系统，是一个复杂的目标系统，职业存在状态的不同使得教师对其职业的涵义与意义有不同的理解，也使得教师有不同的职业理想与职业行为选择，最终导致教师具有不同的发展水平。

主体性与主动性原则教师职业发展的特点要求教师积极参与职业发展活动，作为职业生涯规划的主体主宰自己的职业生涯。教师应积极参加与学校的教学目标相关的职业发展活动，将职业发展活动与学科教学内容联系起来，将自己的职业发展与学生的不同需要结合起来，客观地评价自身的职业发展水平。

动态性与可调性原则在不同的社会背景与不同的教改背景下，对教师职业能力的要求是动态变化的，在教师的整个职业生涯中，动态性与可调性贯穿始终。教师的主体性终身学习，就是将自身作为发展的对象，其发展过程伴随着职业生涯的展开，在这个过程中，实时的监控与动态的调节机制对保证教师职业生涯目标的实现与职业活动的绩效是必需的。

多元化与多主体评价原则对教师职业活动的成果评价是复杂和不确定的。在教学方面，要准确衡量教师在“学生质量的改进或提高”上的成果几乎不可能；科研成果虽然相对具体，但由于科研过程难以控制且科研成果很少有明确的衡量标准，所以也不好衡量。更重要的是，对教师的职业活动存在着来自教师自身的内部评价与来自社会的外部评价，对二者的匹配程度的解释和理解直接影响到教师以后的职业活动。

职业角色认同原则教师职业是一种典型的助人职业，教育教学工作环境本身是一种压力情境，而且教师的职业活动成果最终体现为学生的活动结果，由于学生之间客观存在的差异，常常会导致教师职业成就感的差异。在成就感与肯定感、挫折感与无效感交替出现的状况下，教师对自己职业角色积极的整合与认同是避免角色混乱、角色冲突与角色超载的前提，这在教师职业生涯规划中也是至关重要的。

参考文献

[1]高佩华.大学生职业生涯规划[J].人才开发，2005，（3）：48-50.

[2]毛伟宾.教师职业发展与教师教育[J].济南教育学院学报，2004，（4）：41-42.

[3]修朋月，张宝歌.教师职业能力发展与教师教育选择[J].中国高等教育，2004，（20）：32-34.

[4]韩登亮，申玉宝.教师职业专业化与当代教师教育面临的挑战[J].教育探索，2005，（1）：109-111.

[5]时伟.教师专业化的定位：观念与视角[J].中国高教研究，2004，（11）：74-75.

[6]童富勇，黄文芳.试论教师专业素质及其发展[J].教育评论，2004，（5）：54-57.

[7]霍玉荣.教师职业心理品质及其培养[J].安阳大学学报， 2004，3(11)：157-158.

篇4

关键词：服务视角 大学生职业生涯规划 路径

中图分类号： H319 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2014）10-0026-01

1 引言

大学生职业生涯规划是指学生在大学阶段在对自身和外部环境进行科学的分析的基础之上进行系统的规划设计的过程，是大学生积极主动的开展自我管理和自我思想政治教育的过程。同时，职业规划教育关系着一个人能否全面分析职业需求、培养自主规划与自我创新的能力，是引导大学生进行职业生涯认知、确立职业生涯目标，选择职业生涯角色和寻求自身发展的最佳途径[1]。

2 高校大学生职业生涯规划存在的问题

2.1对大学生职业生涯规划的认识不足

能够充分认识到大学职业生涯规划的重要意义与作用，是高校大学生有效进行职业规划的必要前提。但是现阶段，我国大学生对职业深生涯规划认识存在明显不足，对其内容欠缺足够的了解，且职业观念较为模糊，对职业生涯规划的认识还指停留在一个比较浅的层次上，并未能根据自身的实际情况来制定有效的职业规划。

2.2职业生涯规划教育的测评体系有待完善

与欧美等西方国家相比，职业生涯规划在我国发展的时期还比较短暂，总体上，还处于一个发展的初级阶段，相关职业规划教育系统理论、测评体系也不够完善。我国国内的相关学者由于受到西方价值观的影响，在大学生职业生涯规划的理论、测评的研究和开发上，只是进行一些简单的修改和套用，并未结合我国国情与高校实际，制定出实效性强的职业指导和发展理论[2]。

另外，我国的职业生涯规划的实践体系也不健全，实践课时存在明显不足，且实践实习流于形式，使得大学生职业生涯规划实践的针对性和实效性大打折扣。

2.3家庭职业生涯规划教育的偏离

家庭职业生涯规划教育的偏离是高校大学生职业生涯规划的一个重要问题。其主要体现在以下两个方面，其一，局限性。如今越来越多的父母将所有的希望放在了孩子一个人的身上。同时过于溺爱子女，不断加大对子女的物质上供给，甚至是包揽了子女的一切事物。这不仅忽视了孩子的年龄段的感受和职业体验，还剥夺了了子女职业认知的机会。其二，功利性。部分父母过度的追求物质上的获取，把金钱作为衡量工作好坏的唯一标准，并把这种功利性的择业观灌输到学生的思想中，而忽略了子女的内心感受与职业认知。

3 服务视角下大学生职业生涯规划的发展路径

3.1提高大学生职业生涯规划的意识

足够了解职业生涯规划是有效制定大学生职业生涯规划的前提。因此，学校应当有目的的、有计划的引导高校大学生进行职业生涯规划。具体而言，在学生进入学校的初期，就对其进行必要的职业生涯规划教育和指导，使学生能够有一个正确的自我认知与自我评价。然后，在日常教学活动中，以职业生涯规划为出发点，并结合当前的社会经济发展装状况，教会学生如何把社会需求与自身目标与实际结合起来，来科学合理规划自己的人生。最后，努力提升大学生的实践能力，加强与校外用人单位的合作，增加学生的实践机会，同时建立大学生创业中心，鼓励学生自主创业。

3.2完善大学生职业生涯规划的服务评价体系

高等院校在进行大学生职业生涯规划的教育工作中，不仅要合理吸取国外的先进经验，还要紧密我国社会经济的发展需要及学生的实际情况，来设计开发出针对性强，实效性高的职业教育规划。其具体措施主要包括以下两个方面。首先，对校内学生的职业规划档案进行整理和分类，并仔细的对其进行研究与分析，以建立出与我国高校大学生实际情况相适应的职业生涯评价体系。其次，学校应当建立健全高校毕业生的工作的跟踪反馈制度，以不断调整、改善当前的测评系统，不断提升评价系统的可靠性与实用性。

3.3提升大学生职业生涯规划服务队伍的整体素质

首先，让专职指导教师成为服务队伍的主导力量，这使得教师不仅具有足够的精力和实践去设计和规划大学生的职业教育工作，还能通过与学生的交流发现学生的需求以及特点，以便更有针对性的制定相关职业规划教育方案。其次，加强指导教师的指导水平，通过专业的职业规划培训来提升职业规划的能力，以更好的为学生服务。另外，将职业服务形式拓展开来，并将其贯彻落实到学生入学到毕业的整个过程。即，在日常的教学环节中采取面授或一对一的个性咨询辅导方式。毕业后进行毕业跟踪服务，了解与掌握学生在单位的表现，以检验学校职业教育的效果，并以此为依据，对职业生涯规划教育内容进行及时的调整和优化[3]。

4 结论

大学生职业生涯规划教育是高校教育的重要组成部分，是一个新型且日趋成熟理论体系和日趋完善的操作体系的领域。同时，它也是帮助和指导大学生就业的重要路径。我们只有不断提高大学生职业生涯规划的意识、完善大学生职业生涯规划的服务评价体系并努力提升大学生职业生涯规划服务队伍的整体素质，才能最大限度的发挥职业生涯规划对大学生的重要指导功效。

参考文献：

[1]毕莹，范芸芸，张彬慧.在严峻就业形势下做好大学生职业发展教育[J].科技信息.2010（16）.

篇5

职业发展是指一个人一生的工作经历，尤指个人职业、职位的变迁和工作理想的实现过程。教师职业发展是指教师在职业过程中才智、经验和心态的持续性提高过程（Lange, 1991）。高校英语教师，特别是大学英语教师的职业发展是一个复杂的系统工程，个人的发展速度与水平受到诸多主客观因素的影响，存在一定的差异，但大都经历教职适应期、能力构建期、成熟稳定期和停滞衰退期或持续发展期四个阶段（Freeman, 1996）。处于职业发展各个阶段，特别是后两个阶段的大学英语女教师，应在内驱力的推动下，充分利用各种优势提升自身的素质，以适应教学与社会发展的需求。自 1999 年以来，有关高校女教师职业发展的研究越来越受到专家学者的关注，该方面的研究取得了长足的进展，但仍存在着研究时间短、研究角度单一、研究范围狭窄、研究成果转化难等问题。目前，关于大学英语女教师的职业发展开展的专门研究鲜有涉足。

大学英语女教师职业发展的现状

近年来，大学英语教师职业发展取得了一定的进展，但仍存在年龄结构、职称结构、学历水平、科研水平和参与管理等方面仍存在着诸多问题，如：大学英语教师中女教师比例不断上升，且多数为青年教师；职称比例呈非正态分布，具有高级职称的比例远远低于男教师；学历水平虽有一定程度的提高，但拥有博士研究生学历水平的教师较少，学历水平不均衡；科研水平远不及男教师，多为科研课题的参加者、教材及教辅资料的参编者，科研成果的数量和质量逊色于男教师；参与行政管理的程度较低，担任各个层次领导职务的比例均低于男教师；成就动机和成功期望过低，缺乏职业发展规划，发展意识不强等。

大学英语女教师职业发展途径

（1）改善大学英语女教师的职业发展的社会文化环境、学科环境和院校环境。促进性别文化从传统向现展，社会舆论应为女教师创造更加宽松的环境，避免过分强调其家庭角色，受到职业发展上的歧视，进一步提高性别平等程度，完善相关法律和制度，尽量减少“负外部性影响”，提高女性在教育管理部门的决策权力，避免“玻璃天花板”效应；制定学术“平权法案”，充分考虑女性的特殊性，给予物质、精神方面的大力支持，明确大学英语课程的发展目标，提升提高大学英语的学科地位，为提高大学英语在现代学科群中的竞争实力提供政策、资金支持；建立多元教师评价制度，避免趋同性，对教学型和科研型教师进行公平的差异性评价，促进师资队伍的可持续性发展，充分考虑女教师职业发展的特点，为女教师制定科学合理的职业发展规划，并对其进行指导和管理，满足对人才的需求，有效开发人力资源。（2）科学构建大学英语女教师的身份。女教师要时时转换角色的优先权，实现职业和家庭的长期动态平衡；提高自身发展的内部驱动力，发挥潜能，扬长避短，制定科学的个人职业发展规划，并为之不懈努力；大学英语女教师要不断更新观念，完善知识结构，提高教学技能、科研水平和文化素养，紧跟大学英语教学改革的步伐，利用现代教育技术手段提高教学效果，实现人力资本增值；充分利用资源，建立学术关系网络，尝试建立女性学术联盟，提高科研实力；调节情绪，建立良好的人际交往关系，培养广泛的兴趣爱好，适当进行体育锻炼，保持身心健康。（3）实践反思性教学。大学英语教学不但要重视学习者语言运用能力的提高，还要注重教师主观能动性的发挥。通过日记反思、行动研究等进行教学反思，教师可以调整、优化其教学行为，使不同的教学方法和手段在教学中能够扬长避短，合理有效，从而更好地组织课堂教学，提高教学效果，启发学生的思维，促进学生能力的培养和素质的提高。

篇6

关键词:高校教师;职业生涯规划管理;意义;实施

中图分类号:G451.5 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)08-0221-02

据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔(Donglas T Hall)的观点,职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划是指一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。

高校教师职业生涯,是指一个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯规划管理,就是根据高校教师的个体情况和所处的环境,结合高校教师与学校发展的双重需要,由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划。

高校对教师实施职业生涯规划管理,要同时兼顾高校目标与教师目标。既要通过职业生涯规划管理给教师指明发展方向、树立明确目标,并为教师提供机会实现个人职业规划目标,又要在制定管理制度、给予教师帮助与指导、促进教师个人职业得到发展的过程中,实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一,这样才能实现高校与教师的双赢。

一、高校教师职业生涯规划的意义

1.有助于教师明确发展方向和自我实现

许多刚参加工作的教师对自己缺乏足够的了解。通过有效的职业生涯规划,可以使新教师认识到自身的个性特质和潜在的资源优势,从而扬长避短,合理规划自身的学习与实践。

马斯洛的“需求理论”指出人有从低级到高级不同层次的需求。人们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求,人们更是通过从事一份职业来发挥潜能,体现自我价值。因此,高校教师一份正确的职业生涯规划,能为实现自我价值创造机会并迈向成功。

2.有利于提高高校的凝聚力,增加教师的归属感

如何吸引人才和留住人才,是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。高校帮助教职工制定职业生涯发展规划,并在高校教师职业生涯的每个阶段,制定相应政策予以帮助和扶持,可以使教职工知道自己的人生目标,并充分感受到组织的温暖和关怀,必然会提高高校的向心力和凝聚力,增强教职工的工作热情和激情。

3.有助于增强教师面对职业生涯所受社会冲击的力量

教育变革增加了职业中的不确定因素:学生发展水平提升,教师权威重新认识,知识更新速度加快,知识来源多渠道化,只有进行有效的教师职业生涯规划,高校和教师个人才能在未来的激烈竞争中保持健康的发展。

二、高校教师职业生涯发展的阶段

国内外许多学者对高校教师职业生涯发展有过详细的阐述,在此笔者以五阶段理论为高校教师职业发展的时间纬度加以分析。

1.角色确认期

第一阶段角色确认期是指教师工作1年左右。这时新教师角色跨度很大,身份从学习者向教育者发生了转变。教师此时较多地认识自己,了解学校的环境,与其他职业进行比较,同时也和自己心目中的理想状态进行比较,确定自己工作环境和薪酬是否合理。对于这个阶段的大学教师来说,积极参加入职教育,尽快地认识现实中教育工作的性质,在以前所接受的理想主义教育观念和现实教育情境中遇到的困难与矛盾之间,找到平衡点,加以自我调整接受现实状况,寻找自己的定位,是这个阶段的大学教师职业发展的重点。

2.角色适应期

第二阶段角色适应期大约工作3年。经过了第一阶段的适应和调整,这一阶段主要关注与职业有关的福利、发展机会、政策等,同时对责任的预期加强,开始正确认识到教师的责任和自己应承担的义务。此时期教师的责任心还不是很稳固,常会受外界干扰,如单位无法承诺对教师的保障、福利等基本要求,那么这阶段的教师会发生离职、工作效率低下、满意度低等反应。

3.角色成熟期

第三阶段角色成熟期为工作3―10年,这是大部分教师工作生命周期中的核心部分。这一阶段,教师对自己、对环境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我独立的职业价值理念。但此期间教师往往面临工作、家庭、个体发展之间的矛盾压力。教师在此阶段确定自己专业技术发展道路和方向,为长远的职业发展打下坚实的基础。

4.角色发展高原期

第四阶段角色发展高原期为工作10―20年不等。此时教师职业发展到一定程度,难有明显突破,且家庭和工作冲突依然存在,因此,教师在自己的工作领域多处于自我维持和自我调整状态;相对成就和发展的期望减弱,而维持已有地位和成就的愿望增强。如果单位在此阶段无法提供良好的心理预期保障,教师的满意度和效率将降低。

5.发展高原期到退休

这一阶段大学教师的经验更加丰富,但体能和热情逐渐下降,进一步发展自己的动力降低,对工作的期望是求稳,开始趋向平静和保守。50岁后,进入人生事业的衰退期。开始在职业道路上走下坡路,对职业发展的渴求减弱,并逐渐准备适应人生的转折点。

三、高校教师职业生涯规划的步骤

美国埃德加・施恩教授认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。

1.自我评估

大学教师要综合评估各种因素,确切了解自己的特长与不足,以切合实际的要求。只有认清自己,才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。

2.环境分析

新教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。

3.确定职业生涯目标

对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师,可以确定为教学管理型,向教师――教研室主任――院系主任――校级领导方向发展。

对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,可以向教学科研型发展,从见习助助教讲师副教授教授。

对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,可以向科研教学型发展,从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。

对于不太适合从事教学科研,但有较强管理能力的教师,可向行政管理型发展,从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。

因此,大学教师要根据自己所在岗位的差异,具体确定自己职业发展的目标。

4.制定行动计划与措施

在做好以上几步后,行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标,积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等,不断学习,以此更新知识,培养能力,不断提高专业技术水平。

四、高校组织职业生涯规划管理的实施

学校要想有效实施职业生涯规划管理活动,必须建立完整的职业生涯规划管理制度,主要包括教师培训进修制度、薪酬晋升管理制度、教师绩效考核制度、信息公告制度等。

1.建立系统的培训进修制度

系统有效的培训是高校进行职业生涯规划管理的必要手段,也是教师发展的重要途径。高校教师培训是个复杂的整体,其中,人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可。要注重培训需求的分析,明确培训目标并做好跟踪管理和考核评价。

教师培训要注重教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓宽从事专业活动的知识视野,建立终身学习的理念。可采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式。

2.建立科学合理的薪酬晋升管理制度

科学合理的薪酬管理体系有利于调动教师的积极性,从而也有利于高校实施职业生涯规划管理。科学的薪酬管理首先是要公平,要注重教师的工作质量与数量,注重实际贡献,注重调动教师的积极性。

职称是教师职业追求的重要方面,所以,为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职标准也是教师职业生涯规划管理的重点内容。

3.建立公平的教师绩效考核体系

绩效评估是进行职业生涯规划管理的重要手段,目的在于实现优胜劣汰,保证与提高学校的整体运作效率。教师可以根据绩效考核结果判断自己职业发展状况,从而对自己的职业生涯进行调整。学校则可根据教师对考核结果的反馈及考核中发现的问题,及时制定解决方案,确定职业生涯管理方向。管理部门必须结合学校发展目标,制定各岗位的绩效评估考核指标体系。

此外,高校还需建立高校教师个人信息库,及时掌握、更新每个教师的发展动态,并通过各种方式给教师提供自由交流的平台,促使高校教师制定好切合自身实际的职业生涯规划,并不断地调整以保证自己职业发展道路的畅通。

参考文献:

[1] 吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J]. 首都经济贸易大学学报,2006,(6):19-21.

[2] 雷五明. 教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用[J].教书育人,2007,(9):22-24.

[3] 袁雯. 论教师专业发展规划的内涵、本质与功能[J].现代企业教育,2007,(8):122-123.

篇7

摘要：高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容，传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性，会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010--2020)，探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发，提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理，建立“金字塔”形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理，从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略，以实现对高校教师有效激励的创新构想。

关键词：高校教师职业通道职业生涯管理

教育大计，教师为本。为进一步深化高校教育改革，提升教学质量，创新高校教师激励机制的战略意义凸现。新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)明确指出“建立高校分类体系，实行分类管理”，“要确立科学的教师考核评价和激励机制。”从高校教师职业生涯管理的视角，改变当前高校教师的狭窄职业通道，设计多渠道的职业通道构想即是一种有益的探索和尝试。

一、高校教师职业生涯管理与高校教师职业通道的内涵

职业生涯管理研究始于美国麻省理工大学斯隆管理学院，Edgar H.Schein于1978年发表的《career Dynanmics》，作为现代人力资源管理内容的重要组成，指组织和员工对组织及食人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程。高校教师的职业生涯意味着—个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯管理就是根据高校教师的个体情况和高校环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，确定事业发展目标，并进行综合动态管理的过程。

职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。高校教师职业通道的设计是为教师指明在高校内部的发展方向和目标，帮助教师结合个性、需要、能力，确立不同的职业目标，实施职业计划，从而推动组织与员工双赢。更具体地说，高校职业通道是高校中教师职业晋升和职业发展的路线，是高校教师实现职业理想，增强工作满意度，达到职业目标的路径。

通过对高校教师职业生涯管理和高校教师职业通道概念的梳理，可以了解，高校教师职业通道的设计与规划是广义高校教师职业生涯管理的重要内容和实现方式，也是高校改革人力资源管理改革的方向之一。

二、传统高校教师职业通道的局限性及负面影响

高校作为社会组织的重要组成，担负三大基本职能：教学、科研及社会服务。高校组织特性决定了教师的多重身份，高校教师兼任教学工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教师群体集中在非兼任管理者的基层一线教师队伍，职业通道的设计与构想都以此为研究对象。传统的高校教师职业通道指高校教师按照“助教—讲师一副教授—教授”的职业发展阶梯，笔者认为这种职业通道具有三个方面的局限性：第一，狭窄性。职业通道的路径单一，未考虑教师的分类管理。第二，同质性。高校教师职业通道的设计同质化倾向突出，未考虑高校定位差异。第三，科研绩效导向性。在高校教师的职业晋升和发展过程中，科研成果成为最具权重的绩效评价指标，唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。

在实践中，这种基于教师常规工作行为而形成的传统高校教师职业通道为高校管理带来了一系列负面影响：

(一)不利于高校战略目标的实现和准确定位

目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学，三种不同类型的高校在目标定位上、价值取向上存在显著差异。而在全国600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。当高校教师的职业通道只有一种规划时，教师的绩效评价只重点考量科研成果时，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，从这个意义上讲，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。

(二)未考虑高校教师个人需要和专业特长，激励不足

Edgar H.Schein认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。就高校教师的职业生涯发展，在不同的时期、不同的个性特征和专业特长背景下，评估职业目标的发展机会与可能，教师的职业通道也处于持续自我探索和自我修正的过程。传统的高校教师职业通道未充分考虑教师自身的个人需要和专业特长，仅提供狭窄的职业通道，难于发挥对教师的激励功能、自我引导功能。

(三)导致高校教学质量的整体下降

2007年开始启动的高等学校本科教学质量和教学改革工程，明确提出“要形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展。”基于传统的职业通道设计，在高校教师职业发展过程中，片面强调科研成果，并以此作为教师绩效评价的主要标准，势必导致教师工作重心倾向于科研，对教学工作轻视并减少投入。有学者指出，“当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的最有效的价值导向时，它不仅会形成对学术道德的冲击，而且会误导教师片面追求科研成果，而对教师所完成的教学工作量多少、实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何不予重视。”对于一线的教师想要获取职称晋升和职业成功，只能选择把更多的时间精力投入在科研项目中。这种“重研轻教”的价值取向在教师队伍中的蔓延和传递，最后真正损害的是高校整体教学质量水平。

(四)容易引发学术不端行为，制约科技创新能力

自上世纪80年代以来，国内高校普遍推行以、获批科研项目数量等量化指标为要素的学术成果考评体系，并因此开发了各类指标的量化体系。这种功利主义的导向使高校内部学术风气日益浮躁，滋生大量学术腐败现象0。在单一的狭窄的职业通道背景下，教师为职业晋升，学术论文的发表呈现短期化、同质化，整合性论文居多，原创论文数量少，某种程度上是制造了大量的“学术垃圾”。高校教师为申报职称，学术成果显现短期非延续性特点。科学精神的初衷是鼓励创新，传统的高校教师职业通道设计已经成为制约着中国发展为科技创新大国的战略目标的因素之一。

三、基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理策略

多重职业通道的设计既能帮助高校教师在自我认知的基础上，根据不同职业路径的选择，满足自身需要；又能提高教师的职业胜任能力，使教师的职业目标和计划有利地实现学校发展需要。高校教师职业生涯管理是学校与教师之间交互探索的动态管理过程，从管理策略的内容分析

包括两个层面：学校管理策略和教师个人管理策略。笔者认为高校教师多重的职业通道的规划应该从以下两个层面构想：

转贴于

(一)多重职业通道的组织管理策略

1.根据学校不同定位和发展目标，制定相应的高校教师绩效考评指标体系。根据高校区分的三种基本类型，即研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。不同高校的定位差异，人才培养目标及模式方面迥异。例如研究型大学，建立以科研成果为主导的教师绩效考核指标，指标以定量为主。教学型大学，教师工作行为以教学为主，而教学结果具有隐性、滞后性和难以量化的特征，绩效考核指标的制定除了传统的教学成果外，加入教师教学态度等行为指标的考评。对于界于两者之间的教学科研型大学，根据教师岗位不同。设立相应的教学科研组合指标，教师绩效考评兼顾教学和科研成果。

2.学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。在高校定位和发展目标确定的基础上，规划出“金字塔”形状的多通道的职业路径，如图1所示。

现实中，即使是研究型大学内部，由于所属的教学单位和专业属性的差别，也存在着教学型教师。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资源，并分析其不同的知识结构和职业特征。因此教师类别同样可以区分为科研型教师、教学型教师和教学科研型教师，其职业发展途径见表1高校教师三种职业发展通道简表所示(教学管理型教师不在本文的研讨中。因此不再赘述)。

需要说明的是这三种高校教师类别的区分并非绝对，除了教师所在高校定位的差异，就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的。所以需要选择不同的发展路径方向。以教学研究型教师为例，这种类别的老师在研究型或者教学研究型大学大量存在，是教师队伍的主体。教学研究型教师从其时间精力的资源配置上，又可以细分为教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、教学科研均衡发展三种类型。对于教学型教师的职业终端设计为副教授，主要是考虑相比研究型或教学研究型教师，前者的知识结构属“后顾型”，后者的知识结构具有“前瞻性”，对社会的价值贡献超出前者，所以职业发展的峰点不同。

3.学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。2010年高校全面推行绩效管理的改革，学校应根据三类不同的高校教师职岗差异，制定相应的绩效考评指标体系，使教师在不同的职业路径选择下，都能够取得相近的职业成功。国内学者曹爱华、王处辉曾经以研究型大学为例，调研探析教师职业成就的评价指标，发现“学术同行认可度、职称、学生认可度、收入水平、职业满意度”这五项指标排序最靠前。另外，学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，才能体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励高校教师，实现学校与教师的双赢。

(二)多重职业通道的教师个人管理策略

高校教师职业生涯的管理离不开教师自我管理，在多职业通道的背景下，教师的个人管理策略包括以下两个方面：

1.教师在自我认知的基础上，识别自身的优势与劣势。教师在个性、能力、专业特长方面存在着显著的个性差异，按照霍兰德的SDS人职匹配模型观点，个性特征与职业类型匹配才能发挥人力资源配置的优势。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣，势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。例如，性格外倾向、擅长语言表达、知识系统全面的教师更适合选择教学型或教学科研型职业通道。

2.教师确定职业锚，把个人的职业价值观定位与学校的职业通道规划有效结合。所谓职业锚是指个人进人早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相协调，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位0。根据Schein的观点存在五种类型的职业锚：技术型、管理型、创造型、安全型、自立和独立型，是一种无论工作如何变换，相对稳定的职业价值观。例如定位在创造型职业锚的高校教师更可能选择科研型或教学科研型的职岗类别。高校教师职业锚的确立，能够使教师的职业追求与学校所规划的职业通道有机结合，发挥教师在职业生涯中的自我管理能力。

篇8

【关键词】 高等教育 教师职业发展 培训

【作者简介】 毛金波，研究员，教育部高等学校师资培训交流武汉中心副主任;文鹏，教育部高等学校师资培训交流武汉中心办公室副主任。

【中图分类号】 G645.1 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）01-0040-02

一、美国高校教师职业发展

美国高校教育信息化组织提出的“大学教师发展五年计划”，将大学教师职业生涯的前六年分成了三个阶段，第一阶段在博士生毕业前一年，实施“研究生管道项目”，主要是获得大学教师资格的培训;第二阶段是大学教师工作的第一年，采用“新教师入职培训项目”;第三阶段是大学教师职业生涯中的第二至第五年，该阶段将继续开展入职培训项目，并结合高级教师的督导制促进新教师的发展，同时，这一阶段新教师的经验和能力也有高级教师学习的地方，青年教师可对老教师进行技术方面的反向辅导。

第0年：研究生管道项目。该项目在博士生毕业前一年进行，完成培训课程的毕业生可获得一本“跨学科教师资格证书”。该教师资格证书在跨学科课程学习的基础上获得，课程的主要内容是教学理论和实践，包括介绍各种新技术使用的专题等。

第1年：新教师入职培训。美国的大学基本上都会为新教师提供一定形式的入职培训，内容一般是学习本校的使命、政策、办事程序和校园文化。比较典型的新教师入职培训项目是将相关主题模块化，集中在开学初的一两天进行。这些培训课程可以为新教师提供在本校的“生存技能”，但不能获得职业和其他方面的发展。为新教师提供一个时间更长、综合性更强、内容更深人的入职培训，不仅要求大学提供更多的资源，还要求新教师投入更多时间。

第2―5年：反向辅导。在美国大学，教师一旦确定其大学教师身份，大学就会邀请他们加入“21世纪大学教师教学和技术能力发展计划”，并为他们进入学术共同体提供支持。在这个阶段，一个很重要的特征就是“反向辅导”，即由具有更多技术知识的青年教师与更有经验的老教师合作，青年教师帮助老教师学习网络上新出现的网络工具，使他们更好地将这些新技术运用到教学、研究和服务社会中。事实上，在第二至第五年这段职业生涯中，青年教师和老教师都可以从对方的经验中得到益处。一方面，老教师向青年教师介绍本校传统、文化规范、实践和独特的历史等;另一方面，青年教师可以向老教师介绍新教学法、新兴技术、新的教学工具和教学模式等。

二、日本高校教师职业发展

名古屋大学重视充分发挥CSHE的支持作用。CSHE是名大为推进教师发展（简称FD）而专门设立的教育研发机构，其宗旨就是从国际视野出发开展有关高等教育战略发展问题的研究，不断改进大学教育水平，并发展与此相关的大学管理制度。在过去几年里，CSHE一直致力于通过研发教学TP、帮助教师设计教学大纲、出版研究刊物和信息报，参与组织FD实施活动等的方式支持名大的FD计划。在每学期结束时，为了掌握教学质量和效果，通识教育学部在通识教育委员会的指导下面向全校学生开展课程效果问卷调查工作。涉及教师个人教学评价结果部分只反馈给教师本人，并允许少数管理者了解。调查目的旨在帮助教师不断改进教学，而不作为奖惩的依据。2006年，由CSHE组织了一次“名古屋大学各学部和研究科实施FD状况”的调查。目的在于增强相关学部的紧迫感，同时保证在正确的方向上实施各自的FD工作。

日本京都大学的高等教育研究开发推进中心实施的准教师培训（简称Pre-FD）项目也很有特色。Pre-FD是针对准备成为大学教师的博士生（包括博士后）的教育项目。京都大学的准教师培训主要包括两部分，一个是针对所有研究生进行的为期一天的名为“面向研究生的教育实践讲座”，包括小讲座、讨论、肢体工作（body work）等;另一个为“文学研究生院Pre-FD项目。文学研究生院Pre-FD项目是针对文学研究生院博士与博士后的项目。由文学研究生院的博士或博士后轮流授课，此课为公开性质，京都大学高等教育研究开发推进中心必有一名教师旁听，同时有4名教务辅助员参加，并进行录像。公开课结束后旁听者和学生分别填写反馈意见表。讨论会在公开课后进行，先由旁听者发表感想（10分钟）、授课者谈感想（3分钟）、教辅人员发表学生感想（2分钟），最后自由讨论。接下来授课内容和讨论会的讨论要点由教辅人员总结，以电子邮件发送给此项目的所有人。一学期结束后，对学生进行问卷调查以及访谈，并召开研讨会，主要内容包括对于教学内容的反省、授课录像的视听、学生的访谈结果的介绍、开发推进中心教授的小讲座与讨论等，最后颁发结业证。

三、国外经验对我国高校青年教师职业发展的启示

通过对部分国家及高校的教师发展的经验与做法的梳理，可以看出教师职业发展对提高高等教育质量、促进大学发展具有重要作用。本文从六个方面探讨对我国高校教师职业发展的启示与借鉴。

1. 推行全员培训制度

笔者建议对高校教师实行五年一周期的全员培训，推行培训学时学分制度。建立不同培训层次、不同学习方式及跨区域的学时学分互认和转换机制，将学习培训完成情况与教师考核、职务聘任、评优等挂钩，建立教师学习培训管理档案，逐步实现教师学习培训管理制度化、信息化。重视岗前培训，实行青年教师导师制，对无教学经历的青年教师进行为期两年的导师制培养。根据教学、科研、人才培养和学科建设需要，结合青年教师的研究方向，确定青年教师参与的学术研究团队，由本学科或方向的学科带头人担任其指导教师，负责其教学、科研的指导工作，使其在教学与科研领域尽快成长成熟起来。

2. 构建教师职业发展培训体系

充分发挥已有的全国高校师资培训网络体系在教师培训方面的主导作用。依托两大龙头中心、六大区中心和32个省级中心，引入市场机制，以招投标或购买的形式承担国家级和省级教师培训项目。加快建设教师发展中心等教师职业发展促进机构，发挥其校本培训基地的作用，对全国高校师资培训网络体系形成有益补充，构建全覆盖的专业化培训体系。学校根据发展规划目标、办学特色、办学定位、学校现实情况及师资队伍建设需要，遵循成才育人规律，将青年教师职业发展纳入学校培养体系;立足实际，坚持以人为本，努力构建业务培养与青年教师个人关怀相结合的激励机制;解放思想，开阔思路，全方位探索青年教师发展途径，做到分类指导、有的放矢;努力构建青年教师个人、学校及相关政策制度的联动机制，促进青年教师综合素质的提高，帮助他们树立正确的职业价值观和学术道德观，树立继续教育观念、终身学习理念。

3. 创新培训形式和内容

建议研制教师职业发展培训课程标准。积极吸收国内外相关研究成果和各地各校的有益经验，结合我国高校教师职业发展的形势和特点，逐步建立门类齐全、体系完整的教师职业发展课程标准。成立教师职业发展专家咨询委员会，建立动态管理机制的教师学习培训专家库，建设国家级、省级培训课程资源库，推行优质课程资源推荐与遴选制度，促进优质培训课程资源通过多种形式实现合理流动和最大化利用。

4. 重视自主创新能力培养

高校应创造有利条件，鼓励青年教师自主开展创造性学术研究，提高他们从事科研工作的积极性和科研水平，逐步培养一批创新能力和学术能力强的青年学术骨干。同时，推动青年教师积极参加社会实践，促进产学研相结合，实现优势互补、相互促进，实现理论与实践相互促进，从而使青年教师的创新能力在实践中得以提高。

5. 拓展海外研修途径

高校应积极创造有利机会，组织青年教师出国学习交流，参加国际学术会议及相关科研项目，不断提高他们对国际交流的兴趣和积极性，在国际化进程中进一步开拓视野，提高综合素养。此外，鼓励青年教师走出去，不仅可以开阔学术视野，还有利于他们对学生的培养和引导，这是双赢的过程。随着办学条件的改善和国际化办学的深入，高校可通过多种途径，扩大青年教师海外研修规模，提高具备海外学习经历教师的比重，为高素质教师队伍建设和学校稳步发展提供不竭动力。

6. 切实引导青年教师做好职业生涯规划

指导青年选择合理的职业路线，通过合理的途径努力提高自身素质，利用一切可以利用的资源，全面提升自身教学和科研能力。在职业实践过程中与时俱进，及时调整规划，以适应环境变化。在这一过程中，学校既要帮助教师实现其职业计划，提供必要的政策与物质支持，也要加以引导，使青年教师职业计划的发展同社会需求、学科发展及学校整体发展目标相吻合，提高其职业规划的科学化水平。

参考文献：

[1] 许延宇.高校教师发展――基于美国高等教育的经验[M].北京：教育科学出版社，2009.

篇9

【关键词】高职，会计教师，职业能力，提升途径

高职教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。教师必须不断提升职业能力，既是提高人才培养质量的关键，也是教师个人成长的关键。会计教师的职业能力涉及师德、教育能力、会计专业能力、社会服务能力、创新能力和科研能力等多方面的能力，如何提升这些职业能力，需要从外部保障和内部提高两方面努力。

一、建立外部保障体系

1.创新高职院校教师师资管理制度，加大教育经费的投入。

首先，各级政府应建立稳定的经费投入保障机制，避免经费投入的无序和不稳定。其次，学校要不断营造以成为专业带头人和各级教学名师为荣的教学气氛，创新师资管理制度。比如制定明确的教学责任目标，教学业绩奖励政策，健全聘期考核机制，教师职业能力测评考核制度，改革人事分配制度，废除教师职务的“终身制”，实行“聘任制”，制定对教师职业能力培训有吸引力的政策导向。学校的各项制度应考虑到教师的职业发展和个人的成长，增强教师对职业教育的荣誉感，把增强教师职业能力提升与个人荣辱有机结合起来。

2.校企共同建立教师培训体系。

培训体系中包括师德教育、教学能力培训、实践技能培训等方面内容。教师的师德教育和培训应当是长期不懈的活动。具有高尚师德的教师才能以其独特的人格魅力去感染学生，使学生“亲其师”，“信其行”。其次高职院校要推动学校与企业共同开展教师培养培训工作。先在优秀企事业单位建立专业教师实践基地，完善专业教师到对口企事业单位定期实践制度，有计划安排他们深入生产、科研一线参加实际锻炼，增加相互学习和提高的机会，培养符合教学需要的“双师”型教师队伍。另外，在学校建立名师和技能大师工作室，完善老中青三结合的青年教师培养机制。坚持培养与使用相结合，完善教师继续教育体系，健全教师继续教育考核制度和政策。

3.完善教师考核和职称评聘标准。

按照国家有关规定，进一步完善符合高等职业教育特点的教师专业技术职务（职称）评审标准，将教师参与企业技术应用、社会服务等作为专业技术职务（职称）评聘和工作绩效考核的重要内容。高职学校内部要建立相应的激励机制，加强物质奖励，如从福利、津贴、学术科研等方面拉开档次，让教师认识到优秀、突出人才的优惠待遇是他们参与教学改革、创新实践等劳动成果的回报。同时，加强考核力度，对达不到高职教师教学要求的教师实行清退。

二、坚持“规划--实践—学习—再实践—提升”的路径，持之以恒，方能取得长久的效果。

1．制定教师个人职业发展规划。教师个人应当根据学院的发展规划和制度保障，对自己的职业发展和职业能力的提升进行规划，尤其是新入行的年轻教师，必须明确目标，确定方向，将自身的职业发展和学院的发展紧密结合起来。

2.实践出真知。教师只有在教学实践、社会实践中才能不断锻炼自己。

（1）教学能力是在不断实践中得到提升的。年青教师要主动拜师学艺，提高自身的职业素养。尤其要突出教学设计能力的培养，打破以知识传授为主要特征的教学模式，要根据行业企业发展需要和就业岗位的任职能力要求，基于工作过程，同时结合学生的职业学习规律来序化和整合教学内容。教学实施时，以职业能力培养为重点，结合使用任务驱动、角色扮演、情境教学等多种方法，并且利用多媒体、网络资源等信息技术手段激发学生的学习兴趣，提高课堂的学习效率和效果。必须不断进行教学反思，撰写教学反思手记，对教学中的成功经验和失败案例及时记录下来，一步步的积累必然会在实践中提升教学能力。

（2）深入企业挂职锻炼，提高实践操作技能。会计本身具有较强的理论性和实践性，会计教师必须深入企业进行锻炼，通过实践提高对会计岗位标准的认识，不断弥补自身的实践不足，提高教学质量，改善专业课程的设置。在挂职锻炼过程中，教师可以利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采用课堂教学与学生参加实际工作有机结合的方式，产学合作，双向参与，一方面既能有效培养不同用人单位需求的高端技能型人才，另一方面，也为自身“双师”型教师的专业发展提供了一个有力载体。

（3）参与社会服务。高职会计专业教师参与社会服务的途径很多，比如专业培训，进行会计从业资格证书、会计职业技术资格考试、会计人员继续教育培训；还可以通过在企业锻炼过程中，与一线会计人员进行实务切磋，将丰富的理论知识结合实践工作，帮助企业解决工作中的难题，从而也提高自己的科研能力。

3.学习、学习、再学习。学习是能力提升的源泉。首先，学习并领会高职教育改革的最新文件精神，不断更新观念，明确高职教育的发展方向，明确本专业的培养目标和人才培养模式。其次，转变教师是“传统知识的传递者”和知识权威的代表者的传统观念，明确高职教师是在行动中的终身教育实践者。同时，要及时更新会计专业知识结构，及时掌握专业前沿动态信息，具有自我专业发展的意识。学习是提高发展的必备手段，会计教师只有在学习中才能成长，在学习中才能不断创新。

高职院校会计教师的职业能力提升直接关系到人才培养的质量，关系到为区域经济、社会发展服务的水平。所以高职会计教师的任重道远，必须不断提升职业能力，将自己打造成“双师”素质教师，积极投入到社会服务中。

参考文献：

[1]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见.教职成[2011]12号文件

篇10

关键词： 教师；职业生涯；高职教育；专业化

中图分类号：G715 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0215-02

0引言

高职教育承担着培养高素质劳动者和高技能人才的重要任务，在教育过程中，学生是主体，教师是主导，提高教学质量的核心是提高教师的教学水平。教师必须强化职业生涯规划能力，树立终身学习的态度，促进个人职业生涯成功，同时，高职院校也必须为教师职业生涯发展提供全方位的支持，探索出一种符合高职教育规律、适合本校特色、尊重教师个体差异的教师培养模式，从而建立一支业务水平高、实践能力强、综合素质好的教师队伍，提高教学水平，培养出符合现代社会需求的实用型高技能人才。

1针对群体差异及个体差异建立完善的教师职业链路

学校要在符合学校发展规划、尊重教师个体和群体差异的前提下建立完善的教师职业生涯培养方案，培养方案要在顺应高职教育规律、符合学校发展规划、适合教师群体特点和个体差异的前提下进行设计。

1.1 对转制或升格院校的教师着力于提高学历层次目前我国的高职院校教师队伍的构成，比高等教育及中等职业教育的教师队伍要更加复杂，我国一部分高职院是由原来的中等职业技术学校或成人高校转制而成，有相当一部分的教师虽然有很丰富的教学经验，但学历层次普遍较低，掌握的知识、技能不能完全满足高职教育的要求，并且仍然停滞于中等职业教育的培养模式，而用这种模式培养出来的学生，显然与高职教育的培养目标有较大差距。对于这类教师，提供提高学历层次、学习新知识、新技能的机会对他们的职业发展是至关重要的。

1.2 对来自企业或行业的教师着力于拓展专业视野由于我国近年来为提高高职教育的水平，缩短高职教育和行业、企业、职业及岗位间的差距，提倡建设“双师型”教师队伍，很多高职院从企业聘用了大量工作在一线的工程技术人员来校做专职或兼职教师，除自己承担教学任务，同时还承担对其他教师进行实践技能方面的培训。这项举措对改善教师队伍结构，提高教师实践水平，了解行业与企业人才需求，掌握新技术、新工艺、新产品均达到了很好的效果。不过这类教师在稳定性、教学能力、教学效果方面均需求要近一步提高，而他们虽然有着丰富的实践经验，但这些经验往往来自于某个行业或企业，这同时也会成为他们职业视野的局限所在，克服自身的局限性、拓宽专业视野则是这类教师提高能力的必然选择，要为其创造更多接触各类行业和企业的机会，以打破他们原有的专业局限和思维定式，最大地发挥他们优化师资队伍的作用。

1.3 对刚刚从事教育工作的高校毕业生着力于提升教学技能

随着近年来我国教育事业的飞速发展，每年都有一定数量的毕业生加入到高职教育教师队伍当中，这部分教师普遍学历层次较高，掌握了比较扎实的理论知识与先进的教学技能，有很强的可塑性，但是尚未能真正领悟高职教育的内涵，缺乏对社会、对职业的必要了解，没有丰富的实际应用能力，这些成为早期限制他们职业发展的主要障碍。学校在建设师资队伍时要充分考虑年龄结构的合理化，培养优秀的后备力量是一个学校能长久发展的必由之路，选派有丰富经验的资深教师对年青教师进行传、帮、带，可以加快年青教师的成长速度，同时对担负培养任务的教师不仅对他们的自身业务提高也是一种促进，也是对他们能力的认可，对他们自身的职业生涯宽度也是一种拓展。

1.4 针对不同职业发展阶段提供相应的专业帮助研究结果表明，不同年龄阶段、不同职业发展阶段的教师对自身职业生涯设计的能力和侧重也均有所不同。35岁以下的教师由于普遍学历层次较高，在自我认知、生涯探索、职业生涯信念、职业发展信息等方面的程度较高，但在向上沟通、组织角色认同等方面的程度较低；而年龄偏大的教师当中，在自我认知、组织角色认同、职业发展信息、职业生涯信念、职业成熟度等方面处于较高的水平，但是对职业生涯探索方面无论是从必要性上还是从掌握生涯设计的知识方面均处于一个较低的水平。应根据差异，扬长补短，提供专业帮助，畅通沟通渠道。

1.5 针对个体差异制定相应的职业链路除了群体性差异，教师个体之间的差异也是学校在设计教师培养方案时也要充分考虑的一个很重要的因素。学校首先要让全体教师了解学校的长远发展规划，明确阶段发展目标，在服从学校大的发展方向的前提下，本着量体裁衣的原则帮助教师设计适合其自身特点的职业生涯规划方案，并在设计的过程中为教师提供全方位的支持，帮助他们识别自己，设置通畅的沟通渠道，宽松的职业发展氛围，多样的职业发展路径，定期进行辅导，在规划实施的过程中及时监督和反馈，适当的调整，提供必要的提高学历、学习新知识和实践应用的机会，促进其职业生涯持续发展。

1.6 充分发挥教师主体作用，有效进行个体规划教师作为主体，自身的主动性、关注的态度、努力的程度在个人的职业生涯规划起到了至关重要的作用。教师要充分认识到职业生涯规划对自身职业发展的重要性，理解终生学习的必要性与紧迫性，无论处于任何职业生涯阶段的教师，均有不同职业发展的空间及侧重，要秉承终身学习的精神、终身发展的目的来有效地规划自己的职业生涯与人生规划，充分利用学校的平台，使得个人与学校、社会同步成长，持续发展。教师在追求个人职业能力、专业成就发展的同时，必然会为自己树立积极进取，乐观向上的精神面貌和良好的职业形象，这种积极主动的行为，对培养学生的进取精神、职业道德、意志品质等有着很好的榜样作用，从而对提高学生的综合素质有着重要的意义与作用。

2拓展教师专业化深度与宽度，建设“双师型素质”教师队伍