离职原因范文
时间：2023-03-13 20:19:54
导语：如何才能写好一篇离职原因，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
“人际关系复杂”不宜说
张岚原是一家酒店的大堂经理，可这家酒店是一个家族企业，很多员工之间沾亲带故。有时候，明明批评的是这个人，却无故得罪一大片，让她管理起来颇为棘手。见她工作畏手畏尾，老板多次旁敲侧击，却忽视公司原本用人制度的问题。权衡之下，张岚选择了离职，到一家五星级酒店应聘，笔试面试都表现得十分优秀。最后，当人事部经理问张岚离职原因时，她如实道：“那是家族企业，里面人际关系太复杂了。”人事部经理听了她的回答，若有所思点了点头。后来，张岚却没有接到酒店的录用通知。
原因解析：张岚为什么最终败北，最直接原因就是说了那句“人际关系复杂”。现代职场，哪里的人际关系不复杂？既然人际关系复杂，为什么别人能适应，对你却是过不去的坎？是因为你情商缺失不会处理人际关系而导致的复杂，还是因为你面对复杂的人际关系心虚怯场呢？或许“人际关系复杂”真实存在也是你离职的真实原因，可一味强调这些，只会让用人单位看到你在处理人际关系上情商和能力的不足。
“怀才不遇”不宜说
纪嘉应聘到一家国企工作，由于资历较浅，老员工将许多事分配给他做，这些他都欣然接受。但是，公司奖金发放制度是按照个人资历核算。纪嘉觉得在这样的地方不会有好的事业前景，便辞职了。他特意选了一家私企，几轮考核下来，纪嘉得心应手。公司老总对他颇为赏识，问他：“你上一次工作在国企，能说说你离职的理由吗？”纪嘉就一五一十把他在那里的经历和感受讲了一遍，最后总结道：“我在那里怀才不遇，没有平台，我的才能在贵公司一定能得到更充分的发展。”老总点点头：“我很佩服你的勇气和冲劲，随后我再安排人和你联系。”可是，纪维嘉左等右等，也没接到这家公司的录用通知。
原因解析：是的，是那句“怀才不遇”惹的祸。对于“怀才不遇”，有这么一说：要么你怀的不是才，要么你还怀的不够。不管什么公司，制定的绩效考核、职位提升以及加上领导、同事的评估，不可能对一个真正怀才的人视而不见，真正有才的人会通过其他方式和内容把它展现出来。是金子到哪里都会发光，别说你怀才不遇，那样反而会自降身价。
“工作压力大”不宜说
篇2
某君最近面了6份工作，每一个面试官都必问一个问题：你为什么辞职?这过程中，他换了三种答案，都不能令面试官满意，确实让他抓狂了。其实他辞职的理由就是原来的公司开的工资太低，但真实理由他觉得说出来又不合适。所以编了很多理由，结果6次面试只有第一次成功，其它都以失败告终!
求职者在面临离职原因的时候，往往都不会说出真实原因，而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何离职?”一直耿耿于怀，有些原因是求职者“不敢说的秘密”，担心因为离职原因而遭到HR的拒绝。
但是对于HR来说，询问离职原因有一定的好处的。首先可以了解求职者的就业心态，一定程度上可以降低员工流失率，降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐，对比找出自己公司的管理不足，促进企业管理工作的持续改进。
HR纷纷吐糟面试中的离职理由五花八门
“离职理由”让求职抓狂，但是有时也会让HR抓狂。首先是一些所谓的“场面话”，比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满??这些原因HR 听的太多，也是求职者常会选择的理由。对于这些理由，多数HR一般不过与深究。但是有些理由，却让HR哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由，员工称 “公司美女太少，不好泡妞”，还有称“老板画的饼太大，吃不下”等等。
网友吐槽的雷人离职理由，也大有“不雷死人不休”之势：一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、遂辞职;二、年芳二八，尚未有对象。更换个环境，更换个新资源;三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了，不得不离开，太危险了”
HR最喜欢听到什么样的离职理由?
HR喜欢听到什么样的离职理由，不喜欢听到什么样的离职理由呢?求职者可以选择的理由诸如，“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等原因。
求职者的离职理由不一定非要如实回答，但是在回答上还是要注重以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁，眼高手低，挑三拣四，没有坚持力，拈轻怕重，不努力却想拿高薪??就可以。因为HR要的是踏踏实实做事，能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人，愿意通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。
以下辞职理由，供大家参考：
1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)
4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
有的时候采用其中一种方式回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。
辞职理由大全
一、以家庭原因辞职的理由
辞职的理由怎么说最好辞职的理由怎么说最好
1、父母生病了，需要回家照顾。
2、家里孩子太小，离不开。
3、家里准备盖房子。
4、家里庄稼要开始收割。
5、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。
6、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。
二、以个人原因辞职理由
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书，再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨，学不好技术。
7、我不适应眼前的岗位。
8、我个人在这里没有发展。
9、我与这里人相处不来。
10、我承受不了这样的工作压力。
三、以公司原因辞职理由
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、上班太累。
5、没有休息。
6、领导对我不公。
7、车间太热。
8、管理太严。
9、分配的岗位不好。
10、领导总是批评我。
11、生活及住宿条件不好。
12、车间里的活太重。
四、以其他原因辞职的理由
1、我要换个环境。
2、我表哥叫我到他那里去。
3、有亲戚开店叫我过去帮忙。
4、我女朋友怀孕了。
5、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。
6、我一到上班就头疼。
7、我这里没有老乡。
8、我老公不要了。
篇3
在员工离职时，为了不支付经济补偿，也为了免除后顾之忧，公司一般都会要求员工写辞职信，并在辞职理由处填写“个人离职原因”，以下是小编精心收集整理的员工离职原因案例，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
员工离职原因案例1尊敬的公司领导：
你好!
今天,我因个人原因向公司提出辞职。
首先我要感谢公司这些年对我的培养，让我从一个什么都不懂的毛头小子成长到现在，我相信自己的大部分的工作能力都是在公司期间锻炼出来的，我很感谢公司给我的帮助，我相信自己可以做的更加的好。只是最近发生了一些事情，让我不得已才下决定离开公司，寻求新的发展。
来到公司差不多四年了，很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是程总您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进公司后有了归属的感觉。特别感谢您一直对我的栽培与信任。自从__年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼4年快过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为个人原因，我选择了离开，在离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!我在这只能说，我令您失望了!
我是一个负责任的人，这点领导应该清楚，所以在我今后的工作中，我相信自己还是可以做的更加的好的，我相信自己在不远的将来，还是会去的一定的业绩的。可是突然间离开公司，也让自己有一点不舍，不过我相信自己可以做的更好，请公司领导不必担心，也请告诉领导批准我的请求!
为了不给公司造成损失，在此期间我会做好工作交接手续，我会继续维护老客户和跟踪意向客户，直到新人到岗为止。希望公司能早日找到合适的人手接替我的工作。
最后祝愿公司生意兴隆!万事如意!
此致
敬礼
申请人：___
员工离职原因案例2尊敬的领导：
您好!
首先我在这里表示非常的遗憾，因为我就要辞职离开公司了。在公司工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
非常感谢领导们给予我在公司工作的机会以及在这两年时间里对我的帮助和关怀!但由于自己个人的原因，经过自己长时间慎重考虑，自己现向公司提出辞职。
在两年的时间里，公司给予我很多的锻炼机会，使我在这个工作岗位上不断的进步，同时也学到了许多为人处世的道理。对于公司的培养和教育我倍感谢意和感激，因为这些都是我人生中一笔巨大的财富。在!!两年的时间里，我也在以前和现在的同事身上学到了很多东西，得到了他们不少的帮助，并和他们建立了不同程度的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去，而这些都是易卡所给我的。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!离开生活了两年的公司是需要下很大决心的，我在之前多次下决心都是半途而废，不过在最近发生的不如意的事情后，我决定离开了。离开之前我感到很愧疚，愧对大家对我的期望和厚爱，可是我无福消受，我只好离开了。
现在合并了一个崭新的公司，一个完善的机制正在逐步的成型，相信他的前途将是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的发展中繁荣兴盛，业界。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。
此致
敬礼
辞职人：___
员工离职原因案例3尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职报告。
也许在您看到这些字的时候，会感到十分的震惊!是的，连我自己都觉得不可思议，我在公司中工作的不是好好的，一直以来不都是很好的吗。可是事情总是有变化的，有时候一瞬间就能改变很多事物，我也是在看到很多的变化之后，我才意识到这个问题，我相信我却是应该向您解释清楚。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职报告的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近两个月的工作让我觉得力不从心，并时常出现不同状况的错误为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。
为了不因为我个人能力的原因而影响公司，经过深思熟虑之后我决定辞去目前公司的工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的影响，在短期间内我将不会变换联系号码，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
我的离开只是自己的原因，没有任何公司方面的原因，我想说的是，我会在今后的工作中努力做好我自己的，我相信自己可以做的更好，只是在现实情况下，我还要有更大的努力才行。现在的我有很多的无奈之处，不过我相信我可以做的更好的。在不断的努力中，我有了更大的进步，我相信自己可以做的更好!
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
员工离职原因案例4尊敬的领导：
您好!
作为酒店一名普通传菜员，每天我们要给众多客户上菜，很多时候我们直接面对客户，也受到了很多质疑，比如厨房炒菜忙不过来，我们又不能及时上菜，客户只会怪责我们，还要我们承担结果，而且也要经常面对愤怒的客户。
工作很累，不是工作累，是心累，没有人能够经常接受斥责，如果是自己的原因还好，但很多时候只能承受无妄之灾，解释也解释不通，最后只有选择默默忍受，人都是感性动物，谁又愿意一直承受着这样的委屈，公司内部有什么问题，内部好解决，但是刁蛮客户最难解决，每个月总会遇到那么几个客户，让我们承受很多压力。
这是磨砺，更是一次严重打击，我扛不住这样的压力，我想要辞职，就是这样简单的理由，我也明白向我这样的员工很多，公司给我工作机会已经感激不尽，我只是接受不了这种工作方式，我想重新换一个工作。可能大家会说其他人也一样遇到这样的问题，为什么其他人没有事情，就我事多。我不善言谈，很多时候我都只会默默听，因为与客户解释永远解释不清楚前因后果，还不如不解释，有些同事觉得这没什么不了，他们习惯了，我才来到岗位上不足一年时间。
我对于这样的工作感受到的只有压力，一开始进入公司也是抱着期望而来，但现实让我明白不是任何事情都那么简单很多东西都需要靠我们自己去应对，我不能应对好这样压力，就要承担这样的后果，自己去承受工作的打击，我已经明白了这不是我期待的工作，这也是我想要离职的因素之一。说来说去，也就是个人的一些想法和公司的想法不同，当做出选择时，就要看我们是选择接受还是选择逃避，这才是我们应该考虑的问题。
公司对待客户，尊重礼貌，一切以客户为尊。这样更能收买客户之心，让客户更加认同我们酒店，想要做好就必须要拿得起放得下，我或许是接受考验比较少，没有经历过多大波折，没有应对问题的方法这是我的问题。心里抗压能力也比较弱，很容易就被外界因素影响到自己工作心情，我也会考虑为什么我总是有那么多问题，其他人都不会出现，到底是什么原因，是自己不努力，还是做得不好，其实只有一点，那就是自己并没有充分接受公司的价值观。我总是跟不上工作的脚步，这才是我有那么多负担原因，所以我希望自己可以辞职，避免出现这样事情。
此致
敬礼!
辞职人：___
20__年__月__日
员工离职原因案例5尊敬的领导：
您好!
我是学校的美术教师，自己一直都承担着全校大部分班级的美术课，在工作当中，我一直都是认真的为学校做事，尽自己的力量去培养学生们在美术上的天赋和能力，尽管自己的科目并不是一个主科，但是我也一直都重视学生全方面的发展，所以我并没有在教学工作上随意敷衍，而是选择尽自己的力量去提高他们对于美术的热情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教学任务，但是很抱歉的是，自己因为一些个人原因不得不离开自己所热爱的工作岗位，不得不离开对我有着浓厚恩情的学校，我对自己的离职感到无比的愧疚，但是也希望学校和领导可以体谅我的不易，很多的事情总是事与愿违的，所以我也只能去独自的承受所有，只希望自己的离开不会影响到学校的正常教学进度。
我从20__年来到学校，在学校也一转眼_年了，我很喜欢自己在学校的工作环境，从我进入到自己的工作岗位的那一刻开始，所有的同事都在包容和照顾我，可能是我的年龄在所有老师当中算是小的，我也很感谢所有的同事对我的帮助，让我在那个是尽快的融入和熟悉到自己的工作当中，在工作当中，我也注重学生的态度，在教学当中，不仅仅对于他们非常的严厉，对自己的要求也很严格，我希望我的学生都可以对于美术有一个好的鉴别能力，也有一个擅长去发现美的眼睛，我觉得兴趣永远是的老师，所以我也会尽力的去培养他们对于美术这门课的热爱和兴趣，当他们期待美术课的时候，我也才算做到了他们对于美术的兴趣的激起，之后我也会努力的教会他们一些入门级的东西，尽管自己每一个班级所面对的学生都是不一样的，年纪和性格都有着很大的差别，但是我也会因材施教，对待不同的学生有着不一样的态度，也会在教学的过程当中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的带给学生更多的知识，和学生们一起努力，共同进步。
对于自己现在这样突然的离开，我也感到非常的抱歉，同时我也很不舍，舍不得自己奋斗了这么久的工作岗位，舍不得一直陪伴着我的学生和同事，对于学校的一草一木，一人一物都充满着不舍的，尽管自己很不舍，我也是时候离开学校了，希望学校和领导可以支持我的做法，给学校带来的影响和损失我很抱歉，希望学校鉴于我工作时的表现，可以原谅我的离开。
此致
敬礼!
辞职人：___
2021年_月_日
员工离职原因案例6尊敬的公司领导：
首先致以我深深地歉意，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展!
在公司的近一年里公司给了我一个又一个很好的平台，这里的工作使我真正从校园踏上了社会,自己也在踏进社会后第一次有了归属的感觉。在公司工作经历带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长，在这短暂的时间里我学到了很多。离开对于我个人来说或许是一种损失!但我也想跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，寻找人生的下一步选择
不论以后的成功与否，至少努力过,也给自己有过成功或者失败的机会。
非常的抱歉，在工作的近一年时间里，我并没有为公司创造多大的价值个人原因辞职报告工作报告。十分感谢公司近一年以来对我的培养，感谢领导和同事对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，虽然我并未成功，但是我努力了。
很荣幸曾身为公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有同事工作顺利，事业有成!
诚祝公司业绩百尺竿头，更进一步!
敬礼!
员工离职原因案例7尊敬的领导：
您好!
篇4
很多人在面试一家新的单位的时候,不知道怎么说之前的离职原因,一般来说员工离职的主要原因有三个:
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
篇5
我很遗憾自己在这个时候向公司提出离职，虽然有些不舍，但希望您能谅解。
在公司的这些日子里，您无微不至的关怀让我感动，同事间愉快向上的氛围让我庆幸，总体来说，公司宽松平等的人际关系和不断进取的敬业精神给我留下了难忘的记忆，非常感谢公司对我的培养爱护和同事们对我的关心照顾，虽无以回报，但我永怀感激。
决定离职对我来说是个艰难的过程，也是慎重考虑不断权衡的结果，主要原因是我有事急需XXXXX办理，这是之前未曾预料到的，希望您能理解。
在为公司效力的日子里，“XXX”,亲自给大家做了很多方面的培训，也曾多次指导过我如何开展工作，还帮我分析了自己的种种不足，指出了我应该努力的方向，所有这些都令我受益匪浅，感激万分，一想到将要失去聆听教诲的机会，唯有遗憾。
在此感谢“公司和‘XXX’及各位同事”在此期间给予的帮助，出于对公司的负责，在我正式离职之前，我会按照公司的要求交接好工作，避免我的离开给公司带来负面的影响，尽力不给公司带来损失。
最后，再次感谢“XX和公司及同事们”对我的帮助和关怀，并祝愿鑫麒麟蒸蒸日上、新年愉快！
望给予批准!
篇6
关键词：家电零售业 离职原因 管理对策
一、家电零售业员工离职原因分析
家电零售业员工离职率一直居高不下，而企业面对员工离职，都不能很好地调查、总结员工离职的原因，更不用谈从中分析企业的不足，以便提出更好的改进或者改革措施，从而想尽办法为自己企业留住人才。其实家电零售业员工离职原因无外乎涉及薪酬、个人发展、人际关系等等一系列的因素，下面将从以下方面具体地进行阐述说明。
1.薪酬福利原因
薪酬福利可能是所有员工离职原因中最直接、最现实的一个原因了。与其他所有行业的零售业一样，家电零售业也逃脱不了劳动强度大、工资薪酬低的特点，这应该是造成家电零售业中员工主动离职的最重要原因。据有关学者从事的员工离职率的调查表明，决定员工主动离开企业的众多因素当中，相对工资水平是最重要的因素。家电零售业员工大多数都是家电零售业的一线员工，整天工作奔波在零售的一线，却拿着与高劳动强度不符的微薄工资，甚至部分员工的整体收入堪比当地的社会最低工资。不仅仅如此，随着家电零售业门店选址的高度集中，遍地开花现象越来越严重，同业竞争激烈，业绩不易达成，奖金、分红几乎成了奢望。相反，与行业特性相关，基本没有节假、双休机会，不间断的促销活动，不充裕的人手，铸就了常年累月的低休息、高强度加班，导致家电零售业员工身心俱疲。当员工意识到自己的薪酬与付出无法匹配，且达到无法忍受时，员工自然会选择离职。
2.人际关系原因
在业绩高压下，家电零售业员工普遍人际关系紧张，多数员工的收入与业绩紧紧挂钩，尤其是有职位的员工体现更为突出，这就促使各个主管、经理想尽一切办法达成业绩。一些不问过程，只重结果的作风势必在基层员工中激起不满与反抗。而家电零售企业往往只注重追求产品质量、服务质量、员工工作效率以及企业效益的培训，却往往忽略员工思想教育的引导，缺乏对员工心理上、生活上的关心，导致部分员工出现偏颇的想法和做法。他们通常会认为自己的主管不站在他们的立场考虑问题，不顾及他们的感受，傲慢、自以为是，甚至拿着鸡毛当令箭。他们希望公司理解他们，关注他们，听听他们的心声，但又顾忌自己主管的报复，于是家电零售业特有的“墙壁文化”出现了，一些员工把自己对某人的不满用笔写在厕所或楼梯间的墙壁上，值得推敲的是每条居然都有数条不同笔迹人的“跟帖”。保洁员的定期清理并不能影响员工对“墙壁文化”的热衷，内容不断更新，但都离不开员工的抱怨情绪。而主管则认为某些下属员工不服从管理，执行力不强，反而变本加厉恶意中伤或诋毁，典型的“一个老鼠坏一锅汤”。于是出现了主管与下属员工间的矛盾对立，进而演变成主管处处针对不服从管理的员工，员工表面听指挥，背后消极怠工。而家电零售业对于这种情况基本不予纠正，他们认为严厉的上级才能带好一支队伍，主管意志代表企业利益，下属员工应无条件服从。故而，造成上级的领导风格、管理风格和工作能力无法得到下属员工的认可时，激发了下属员工与上级主管的矛盾，另外，上级主管唯利是图、报复心理强，不顾及下属员工的感受等等一些原因，都导致了一个零售团队里的上下级关系紧张。上下级关系不好也是影响员工离职的一个重要的人际关系原因。
以上是上下级员工之间的矛盾，那么同级员工间人际关系紧张同样是影响员工离职的一个重要因素。在薪酬福利原因的叙述中，谈及到一个相对工资问题，这里的相对工资不仅仅是指家电零售业员工的工作强度与薪酬收入的相对高低，还包括一个团队里各个员工之间相对工资的高低，他们通常会有这样的想法，某某的工作热情没有自己高涨、工作态度没有自己负责、工作的认真程度也没有自己高，但是其工资却比自己高很多；或者也有这样的情况，觉得自己的学历、职称、工作经验都高过某人，偏偏某人就是讨领导的欢心，处处压制自己，导致心理不服，从而员工之间的私人矛盾升级。既然员工之间产生了心理隔阂，那么在平常的工作生活中难免不会产生一些小摩擦，久而久之，问题严重到无法化解，甚至无法和某些人共处，即便是正常的工作接触也无法忍受。这时候员工会认为离开公司是一种解脱，从而选择离开这个团队。
3.发展机会原因
不可否认的是，薪酬福利是影响家电零售业员工选择离职的最重要的原因，但是这并不是唯一的因素，许多事实案例表明，有些员工可以为了好的发展机会而暂时选择放弃更高的薪酬，但是，一旦这些员工觉得在原有的团队或者公司里无法得到更好的机会时，他们会选择离开。家电零售业多为连锁业态，它的迅猛发展，离不开快速开店，而每一次扩张都是一次复制，体现在管理制度的复制，工作流程的复制，每一个环节，每一份工作都有明确的准则。对于追求高效的家电零售业来说，分工越细化，员工越能快速掌握、从而推进工作，甚至能够减少员工离职带来的负向影响。但对于员工来说，长久的、单一的、简单的、机械的重复性工作往往给思维带来一定的局限，同时也给懒惰带来借口。这种细化分工不但无法满足员工更高层次的需求，而且让他们没有丝毫存在感，无法意识到自己存在于团体的个人价值，看不到更好的发展空间以及机会，他们会认为这限制了个人发展，一旦其他企业存在哪怕一丝的更好的机遇，他们就会选择离开，而投入其他企业的怀抱。
4.工作环境原因
家电零售业的员工，特别是处在一线工作岗位上的员工，平常的工作时间相对较长。门店领导一般有权利根据销售情况适当延长闭店时间，而有限的工作人员无法保证正常工作运转的情况下实现调休，往往造成员工积攒上百小时的加班。公司一般规定超过2个月或者3个月未调休的加班视同自动放弃，加班自然而然成了对公司的贡献。五一、十一、中秋、春节，甚至圣诞节，但凡和节日沾边，家电零售业都不会放弃机会，努力营造节日气氛，打出各种各样吸引人的促销方式，公司全体上下皆忙碌，二线员工全部冲到一线的各个岗位进行支援。对于公司推出的花样繁杂的促销条款，门店员工不仅要熟练牢记、消化吸收，还要滔滔不绝地解说，想尽一切办法吸引顾客，大型节假日期间，在家电零售业卖场不难找到一名声音沙哑的员工，卖场规定员工不能放置水杯，不能喝水，这都造成了家电零售业员工工作环境的艰苦、复杂。
另外，家电零售业越来越注重追求先进管理方式无可厚非，但是一些家电卖场一味的强调、强化规章制度，越来越背离人性化管理，只要员工稍稍有违反或者做得不到位，就会受到批评、指责，甚至克扣工资、奖金等等一系列的惩罚，严重打击了员工的工作积极性，同时也给他们造成了不必要的心理负担。严重的甚至挫伤员工自信心，导致他们在工作中，面对一些需要果断解决的事情时畏手畏脚。而零售业普遍存在顾客至上的理念，当员工和顾客产生矛盾，或者受到客诉时，企业一般采取安抚顾客，处罚员工的处理方式，难免会让某些员工感到委屈与失落，长此以往，会使员工心灰意冷，甚至没有归属感，这也是零售业员工离职频繁的一个原因。
当然，员工离职的原因多种多样，个体不同，原因也有所差异，诸如性别原因、身体原因，以及婚姻家庭原因等等，此处不再一一赘述，综合起来，以上述及的算是家电零售业员工离职的主要原因。
二、家电零售业员工离职的管理对策
家电零售业员工的高流动性，必然对企业产生一些不良影响，增加一些成本。诸如人力资源招聘成本、培训成本、空职成本，以及商业机密泄露、员工士气影响、客户流失、企业声望下降等潜在成本。因此，从家电零售业员工的离职分析中找出相应的对策显得攸关重要。下面就针对上述提及的员工离职原因，简单进行对策分析。
1.提高员工薪酬待遇，切实考虑员工福利
从工作目的来说，几乎任何人都将工作作为谋生的重要手段，养家糊口，自然就少不了考虑收入的问题。所以，提高家电零售业员工的薪酬才是留住员工的最有效、最实际的解决方法，因此，薪酬待遇与公司留住人才息息相关。改革现有的不合理的薪酬制度，建立、完善奖惩制度，便成为了关键点。对于家电零售业的大多数员工来说，他们工作在零售一线，从事着时间长、强度大的工作，期望得到与付出相匹配的收入。试想一个整天在岗位上兢兢业业、认真负责的员工，得到的却是和懒散员工一样的工资，再敬业、再勤恳的员工也会变得没有丝毫积极性；同样的，如果一个整天在岗位上无所事事、懒懒散散的员工，却和认真负责的员工得到相同的报酬，他也就不会想着改掉懒散的工作作风，长此以往，在他所在的工作团队中，势必会滋生不良的工作作风。所以，正确、合理的奖惩制度，无论是对于公司整体还是员工个人都是极其重要的，而公司与员工的双赢，势必会给两者都带来最大的好处。
需要提出的是，家电零售业的快速发展有目共睹，为了抢占市场，家电零售业不断选址、开店，甚至一星期能开出一个店，企业将大多注意力放在市场的开拓上，从而轻视了内部员工的切身利益，员工连轴加班，以公司为家，啃面包、喝矿泉水，仅为了取得更理想一点的薪水。而企业考虑更多的是企业利益最大化，员工薪酬一成不变，尽量保持低成本，员工因为薪酬、福利产生不满，很多企业都不会权衡利弊，只看到当前利益，而忽略长远影响，最终造成恶劣后果。所以，要想提高企业效益，并不能一味的增加员工的工作量与工作强度、压低员工的工资，相反，适当的工资浮动，适当的奖金，让员工的薪酬福利与他们的工作付出相符合更能深入人心。
2.缓和团队内部人际关系，加强团队意识培养
家电零售业应注重基层员工与公司管理层交流的有效性、顺畅性，积极了解员工的想法和倾听他们的心声，切实掌握最基层员工的真实情况，有效调和上下级员工、同级员工间的矛盾。对于很多员工来说，并不是不想与周围的同事搞好关系，也并不是团队里的每个人都唯利是图、斤斤计较，只是在涉及到个人利益与团队或者公司利益相冲突的时候，他们无法摆正两者之间的正确关系。他们大都认为公司的利益无关紧要，总认为公司就算损失点什么也不会影响到自己，公司获利多也不会多给自己一份。所以，作为公司来讲，要加强员工之间的合作与理解，同时增强员工的主人翁意识，通过不断的培训，让他们明白公司的盈亏与他们自身的薪酬、福利息息相关。当然，这并不仅仅停留在口头，需要落实好上述的关于完善薪酬、奖惩的制度。需要加强员工之间的合作，而不是只把一些重要的、有技术含量的工作交给几个主管去做，应该把这些任务有针对性的分配给整个团队去完成，这样才能让员工意识到自己在团队中的价值所在，同时也会让他们明白只有依靠团队，才能更好的完成分配下来的任务。这样一来，员工与员工的默契度，员工与公司的相互理解度都会有很好的提高，这对公司对员工都是绝好的方法。
3.建立适当轮岗、内部选拔制度，提升员工能力
员工并不是毫无生命的机器，他们也需要在不断的工作中获得自身的提升，这种提升不仅仅是职位、薪酬的提升，更重要的是个人能力的提升。而员工个人能力、专业本领提升了，也会给公司带来更大的利益。如果是一个没有前途，看不到未来的工作，相信任何人都不会从事这个工作太久。
针对家电零售业的细化分工，需要建立员工适当轮岗制度，让员工亲身体验其它部门的工作，培养部门协作精神，强化员工的沟通能力、人脉关系，从而站在更高更广阔的角度思考问题，最终成为战略性人才。
健全员工选拔制度，从内部员工中选择提拔优秀的人才，有着相当大的优势，他们是从基层岗位摸爬滚打起来的，对于企业的管理、运营模式，各种工作的流程，以及其中存在的弊端、优势都有一定程度的了解。选拔任用这些员工，他们必定会对自己熟知的弊端提出改善。他们从事家电零售已久，有着丰富的工作经验，能够对于现有的家电零售模式、工作方法提出更好的改进措施，这对于公司的不断发展有着不可言喻的作用。同时，不断的从基层员工中提拔骨干，有利于提高员工积极性、自主性、开拓性，有利于充实管理层新鲜 “血液”，提供新的管理思路，让公司在激烈的竞争中立于不败之地。
4.改善员工工作环境，管理更加人性化
对于很多家电零售业员工来说，薪酬、福利稍低还可以接受，但是工作环境太差就无法理解。改善工作环境是家电零售业降低离职率的另一个有效措施。家电零售业工作环境的改善离不开人性化管理。人性化的管理对于公司凝聚员工来说不可或缺。规章制度固然重要，但制度是死的、人是活的，在实际工作中任何规章制度都有无法预料的纰漏。所以，在工作中要区分实际情况进行人性化管理，不能一味的只注重惩罚，尽可能为员工营造健康、愉悦的工作氛围；其次，要尊重员工，尊重他们的合法权益、人身权利，尊重他们的劳动成果。同时，要加强公司与员工的沟通交流，及时接受、处理他们所反映的问题，并向他们适时的讲解公司的一些政策、规定，以获得员工对这些规章制度的理解与支持，只有这样，才能使员工紧紧地围绕在公司的领导下，为公司获取更多的利益。
参考文献：
[1]熊勇清，王小玲.百货零售企业一线员工管理探讨[J].商业时代，2007.8：16
[2]卢绍华，周玉良.人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社，2008.1～359
[3]陈德芳，企业留住基层技术骨干的有效措施[J] .当代经济，2011.14：14～15
篇7
Abstract： The existing research shows that there is a significant negative correlation relationship between the organizational commitment and labor turnover， the organizational commitment can well predict turnover intention. Based on the theory of organizational commitment， this paper takes the staff of SL Group as the research object to analyze the present turnover situation in SL Group， study the problem of the low organizational commitment and high turnover rate and its causes. Finally， in order to solve the low organizational commitment and high turnover rate， the targeted countermeasures are put forward.
关键词： 组织承诺；员工离职；离职倾向
Key words： organizational commitment；labor turnover；turnover intention
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）08-0022-02
0 引言
研究表明，组织承诺与员工离职是一种显著的负相关关系。组织承诺越低，离职倾向越高。因此，研究组织承诺理论可以揭示员工的离职倾向，有助于管理者在各岗位员工的离职行为发生之间，采取有效的、具有针对性的方法来留住企业需要的人才。
1 组织承诺和离职的相关概念
Becker（1960）认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加工作的心理。Buchanan & Porter等人认为组织承诺表现为员工对组织的一种感情依赖；Wiener将其定义为个人对组织的一种责任感。1982年Meyer & Allen将Becker、Buchanan & Porter提出的承诺形成二维结构即继续承诺与感情承诺。1990年Meyer和Allen把wiener重视规范的思想吸进二维结构，形成三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。2001年Belau & Gary将组织承诺又分为情感承诺、规范承诺、代价承诺以及机会承诺。2001年凌文辁、张治灿等人发现五维结构即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。本文选择本文认为组织承诺是个体愿意为组织工作的感情依赖、对组织目标的认同，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并希望保持组织成员身份的一种心态。
Porter & Steers（1973）认为离职倾向是员工在企业经历不满意后的下一个退缩行为。林长华（2009）认为员工离职定义就是企业员工的离职，即从组织中获取收益，为组织工作的人，与企业终止雇员关系，离开企业的过程。影响员工离职因素是多方面的，归纳为三方面即外部因素包括：劳动力市场和同行业状况等；个人因素如年龄、性别、教育水平、婚姻状况等；企业内部因素如工作挑战性、人际关系、工作环境、薪酬、晋升机会等。本文重点研究企业内部因素。
2 组织承诺对员工离职影响的实证分析
Porter（1974）等人发现，组织承诺是离职倾向的良好预测指标，员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高。Steers & Porter（1990）在研究中得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系，也就是说当组织承诺偏低时离职率将会升高。SL集团是华南首家专注于科技美容研究和开发的集团企业，该公司是一家民营企业，员工数有110人，总部位于广州，在深圳、成都、长沙等城市都建立了分支机构。本文以SL集团为研究对象，在回收的110份问卷中，离职人员35份，在职人员75份。采用凌文辁（2001）编制的组织承诺量表，分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度，本研究中，该量表的Cronbach系数α为0.93。
SL集团员工离职问题及原因分析：第一，企业氛围、软环境差，领导对员工关心少。从调查结果得出“软环境差”为82.36%，这说明了SL集团没有形成良好的工作氛围，感情承诺平均分不高。许多员工反映企业的人际关系过于复杂，由于各部门、各员工忙闲不均，即使有空时坐在一起似乎也没什么话题可聊，交流与协作存在一定的障碍，进而导致了工作氛围差。调查还发现部分员工反映自己的领导做事风格严厉，并且每次完成任务都要求完美，这使员工产生极大的心理压力。员工在完成工作遇到一些问题时，有想法也不敢请教，只能独自承受压力。而领导只顾工作效率，忽略了关心员工，事后也没有进行员工关怀工作，才出现情感承诺低，离职率高的现象。
第二，职业晋升通道窄，成长机会少。在员工晋升机会的调查得出有65%的员工是认为晋升机会少的，特别是人力资源部门，至今仍未有属于自己部门的工作位置，做了一年多的人事专员仍然坐在前台兼顾前台工作，成长机会差。虽然机会承诺平均分是最高为3.10，与离职倾向的相关性相对于其他组织承诺来说没有那么显著，但仍有员工反映组织给予的培训机会少，特别是一般人员，想要更多的学习机会，但SL集团的重心放在了专业人员与管理人员，却忽略了一般人员的需要，有28%的一般人员有潜在改行的可能性，导致了员工的机会承诺降低。
第三，工作比较单调，缺乏挑战性。问卷中“工作没有乐趣、心情不愉快”、“工作内容太单调、无新鲜感”与“我所从事的工作具有挑战性”得分都比较低，说明了大部分员工觉得工作难度不高，从而导致兴趣不大，影响了员工的理想承诺。特别是对于营销推广部门的人员来说，有40%员工反映他们整年下来都是在公司对着电脑进行工作流程，工作单调乏味，没有乐趣。而公司没有实行外销宣传的策略，这样使实质团队协作实操和体验少之又少，缺乏挑战性，无法满足员工工作需求和成就感。
第四，员工职业道德水平、忠诚度、责任感较低。问卷中“跳槽是不道德的”得分为2.87，这说明员工的职业道德观念性差。“每个人对公司应忠诚”得分为2.95，说明招进来的员工对企业的忠诚度与责任感不强。经过访谈发现，部分员工反映SL集团的职业行为准则和规范没有被很多员工所理解和认同，是因为职业行为准则和规范制定的条款很多偏向于企业的利益。一般来说，员工的价值观与组织的价值观相一致的程度越高，员工对组织的忠诚度与责任感则越高。SL集团员工的价值观培育重视不够，招进来的员工对企业也就没有很大的奉献精神。
第五，薪酬福利水平低。从调查中员工反映“基本工资待遇低”占73.53%，“认为公司有好的薪资和福利留在公司”得分为2.78，说明薪资福利方面的吸引力不够，满足不了员工的需求。员工反映，公司没住房公积金，而员工极想要这份福利。此外，SL集团采用的薪酬战略是一种跟随战略，不具备很强的竞争力，并且在执行过程中，薪酬调查及薪酬体系调整又未及时跟进，造成整体薪酬水平与其他企业比起来相对较低。同时，员工的不满情绪严重影响工作积极性，导致了经济承诺低，员工随时会离开企业。
3 提高组织承诺降低员工离职率的对策
3.1 注重企业工作氛围，提高感情承诺 建立和谐的人际关系，开发多样化的沟通渠道，增强团队凝聚力，培养良好工作氛围，促进和谐人际关系，保证上下级以及同事之间通畅的交流与沟通。做好新员工对公司文化的了解、熟悉、理解和认同，促进新员工与领导、职员间坦诚的自由交流，增强凝聚力，在前期可确保每周一小时的面对面的沟通与指导；上级通过定期沟通让员工及时了解工作目标，有利于员工随时调整自己的目标与公司的目标保持一致，激发其工作的信心及激情；公司可采用文娱活动、体育竞技、学习参观、亲子活动等较为轻松的形式逐渐形成公司的习俗与文化，可以每月举办一项活动，使这种非正式的沟通方式，促进了解，达到交流协作和团队凝聚的目的。
3.2 设计职业规划、搭建良好的晋升平台，提高理想承诺 设计职业生涯规划，挖掘更多职业发展机会，新员工入职或晋升职级时引进人才测评和职业咨询指导等手段，帮助员工了解自己的个性、兴趣及潜能所在，提高人岗匹配效度，评估职业能力，帮助员工规划职业生涯，使个人目标与组织目标协调发展，提供实现其目标的机会和途径。一方面根据组织的职位结构和类别设计职位晋升通道，不可一刀切，确保每年有10%左右的纵向流动率，优胜劣汰，创造内部晋升机会，促进内部公平，激发员工潜能；另一方面可以在应届毕业生中甄选具有一定潜力的员工作为“管理培训生”、“储备干部”等人才计划，通过1年左右的全方面培训和潜能开发，成为后备人才，这样可激发新进员工的工作热情。
3.3 加强职业道德规范意识，提高规范承诺 加强职业道德规范意识，根据SL集团的情况，可以让30%左右的员工代表参与制定职业道德规范，提出合理化建议，激发主人翁意识，让员工对企业放心，并对员工进行合理的培训，帮助员工认同企业价值，增强员工职业规范意识，把离职率控制在10%以内。同时，运用有效的招聘方法，提高员工的忠诚度与责任感，严把招聘关，根据候选人价值观的关注点来判断其是否与组织价值观相容。比如那些候选人的价值观只有“钱”，没有具备奉献精神的价值观，一旦他进入公司，对公司的忠诚度与责任感不高，很难全身投入为公司工作。
3.4 建立薪酬体系与弹性的福利制度，提高经济承诺 SL集团可通过资料的搜集、对比分析找出本公司各岗位与竞争对手相对应岗位的薪酬水平的差别，再结合当地当时的人才供求状况设计本企业的薪酬等级，作为各岗位薪酬范围的参考，提高外部竞争力，为员工构建公正、合理的绩效比较平台。制定具有竞争性的战略薪酬，选择较高的薪酬水平、放大基本工资的比例，如80%的基本工资加20%的绩效工资，可有效的提高员工离开组织的成本，从而建立员工的经济承诺，降低离职率。其次，SL集团可以为工作满5年的员工购买住房公积金。此外，企业可以引用弹利制度，根据员工的年龄、性别、婚否、健康等情况选择个性化的福利组合，既能满足员工的需要又能减少资源浪费。
3.5 提供合理有效的培训，提高机会承诺 SL集团要重视一般人员能力的提高，根据员工的不同层次和不同需要建立不同培训机制，确保每年有不低于20个小时培训时间，使员工能够在工作中及时了解和学习最先进的科学知识与技术，不断更新知识结构，从而增加其对企业的满意度，让其得到合理的培训机会，降低改行的可能性。
通过上述五方面的努力，SL集团的员工满意度整体提升了20%，达到90%；员工稳定性显著提高，离职率下降了12%，员工流动率控制在15%左右。
4 结论
在调查统计结果中发现，感情承诺、理想承诺与经济承诺是最低的，也成为了员工离职的重要原因。希望SL集团要特别重视员工的情感、理想的需要及工作回报等问题。其次，规范承诺与机会承诺也还存在一些问题，企业也应该注意细节，有所改进，满足不同员工的需要，减少员工不满的情绪，提高员工组织承诺，降低离职率。
参考文献：
[1]凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2011.
篇8
一、信和财富西安分公司简介及员工离职现状
（一）信和财富西安分公司简介
信和财富西安分公司位于西安市高薪区创业广场A座，于2013年11月5日开始营业，隶属于信和财富投资管理（北京）有限公司，目前在职员工61人，7个业务团队。公司通过了解客户对投资的风险偏好、闲置资金、家庭收入支出等因素量身定制科学合理的理财服务规划，将优质的固定期限类、非固定期限类出借服务模式通过科学的资产配置带给客户，帮助他们实现稳定、安全的财富增值。一方面通过“信和通”、“月息通”、“季度盈”、“年年盈”、“双季盈”等服务帮助投资者更好的把闲置的资金利用起来，另一方面建立投资平台，帮助真正需要资金来缓减经济困难的人，使双方都实现利益最大化。
（二）员工离职现状
根据信和财富西安分公司2014年1月至2014年11月期间员工的离职状况统计显示，共有74名员工离职，其中65名员工为主动离职，因员工本人工作能力未达到公司考核指标或其他个人原因而被公司劝退的有9名，主动离职与被动离职比例约为7?U1，离职率偏高。
（1）员工离职背景。从2014年1月开始，信和财富西安分公司的员工离职情况逐渐增多，离职率逐渐的上升，月离职率一度高达34%，离职的员工也包括了各个工作岗位和各个职级，员工的离职一方面由于行业处于发展的阶段，另一方面由于公司本内部原因，可谓是内忧外患。
（2）各月份员工离职率分析。本文通过把信和财富西安分公司2014年1月至11月员工离职数据制作成统计表和柱状图，发现在一定时段内员工离职率具有规律性。1-2月公司的离职率最低，3-5月员工离职率明显的上升。其中，在1-2月的离职率在5%左右，比较正常，主要是因为：春节接近，人才在市场上需求较小，加上公司一年的任务基本完成、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的情况较少。公司在3-5月份员工的离职率明显偏高，并且离职率都超过15%，最高达到34%，主要是因为在春节过后的3月份，各公司制定了新的一年的发展战略，所以市场对人才需求就会明显升高。受此因素的影响，员工离职后工作也好找，故公司在3月份出现员工离职率明显走高的趋势，其4月份离职率更是达到一年之最，5月份有所下降。6月份由于前3月的大量招聘，劳动力市场进入人才供需淡季，用人单位招人并不多，求职者较少，离职率自然下降。7月、8月为毕业招聘季，岗位供求多，受此影响，一些员工辞职去市场上寻找更好的工作。而随着“金九银十”的到来，为了保证大规模营销活动的展开，各大招聘机构联合各公司纷纷展开招聘活动，9月份成为一年中第二个招聘旺季，相应地，对有着离职想法的员工提供了跳槽的好机会，该公司在9月再次表现出离职率高度上升的趋势。10月份节假日过后，员工经过假期的放松，多数都可以静下心来工作，这一时期的离职率就相对较低。11月份多数公司规划年底冲刺，市场上人力资源需求增加，员工的离职率就会上升。
二、信和财富西安分公司员工离职的原因分析
在人才不间断交替与更新的市场环境中，员工离职成为阻碍公司快速发展干的绊脚石，离职原因更是多种多样。本文主要从员工离职的自身因素和公司内部因素两方面来分析信和财富西安分公司员工离职的原因。
（一）自身原因
当员工对企业缺乏认同感，个人价值取向与公司价值观不相同，员工对自己未来的规划不清楚，员工与他人关系不和协时，都有可能引发员工的离职。
（1）员工对企业缺乏认同感。每个人做事的方法与思路都能体现出共性与个性，而在员工思想中，工作的出发点、目标、实现目标的途径如果与企业战略目标的设定与实现方法一致，企业与员工就会共同进步、共同发展。但是如果员工的个人意愿与企业愿景不一致的时候，员工可能就会因缺乏对企业认同感而离职。认同感是员工的一种心理活动，它是企业通过除了制度规范以外的感情模式产生的达到的。
（2）存在“跳板哲学”的个人价值取向。信和财富西安分公司的员工多数为80、90后，年轻的员工工作经历短，工作历程中多存在“跳板哲学”的思想，他们进入公司时间短，对公司的个人情感投入少，他们的个人价值观同时受现代教育的影响，认为自身在社会中的成长和工作经历的积累，是通过不断的跳槽换工作就可以实现的，他觉得学在一个公司学到了技能和经验就该离开这里了，再进入一家公司学习知识和工作经验不断充实自己，直到认为该在一家公司稳定的工作，才会终止不断换工作的状态。
（3）员工的职业生涯规划不清晰。每一个员工都在进入工作岗位后有着自己的职业生涯规划，然而他们制定的职业生涯规划有时并不是十分清晰，有些员工制定的职业生涯规划并不切合实际情况，这样就导致了他们对工作付诸了极大的热情和努力，但取得的成果却远远达不到自己的期望，这时他们就会对工作产生怀疑，甚至反感，久而久之，工作热情也会受到影响，其实质还是他们制定的职业生涯规划不完善，不清晰。
（二）公司原因
公司内部人文关怀不足，薪酬福利不再具有竞争力，公司缺乏对离职员工的正确，这些因素都会增加员工的离职率。
（1）人文关怀不足。由于公司制度化管理的约束性，促使该公司对制度管理的投入过多，管理者希望能够通过规范的的行为准则限制来达到想要的结果。管人的核心是用好人。管理制度过于死板，将“管”放在首要位置，过度限制了员工工作的自由度，对于从事单一工作内容的员工，他们可能对物质要求更高一些，通过制度规范进行“管”的效果可以提升。但是对于追求自我发展、追求个人价值最大化的员工，这种管理制度则会使其对工作产生抵触和不满意的态度，最终导致员工主动提出离职这种典型的管理矛盾在公司新入职员工从入职到离职体现的淋璃尽致。
（2）薪酬福利缺乏市场竞争力。信和财富西安分公司员工的薪酬结构为：基本工资+业绩提成+奖金+福利；从这中薪资结构可以看出，无论是基本工资，还是业绩提成、奖金和福利，全部都和员工的岗位和职级相关，和工作性质、内容没有很大的关系，并且公司员工的薪资在同行中处于中等水平，不同职级之间薪资差距也不大，因此薪酬对于员工没有较强的激励效果。工作能力不同的员工在报酬上没有明显的差距，对于能力较强的员工，他们不能够接受这种缺乏激励的薪酬，加上市场中人才需求与待遇信息的公开，就会大大增加优秀员工离职的机率。
（3）缺乏对离职员工的系统判定。信和财富西安分公司的人事管理流程是从员工填写入职申请表开始，岗位工作内容结束就判定为离职，没有充分认识到离职员工给公司带来的增值与负面影响。员工办理离职的流程如下：员工提出离职并递交书面离职申请，从直接主管、人事主管到总经理逐一与该员工进行面谈，做面谈记录，充分了解员工离职的原因。
三、解决信和财富西安分公司员工离职的对策
尽管多方面的因素会导致员工的离职，但是不同员工离的主导因素也不尽相同，通过对这些主导因素展开分析，公司可以采取相应措施，促进个人在公司快速成长与发展，以确保公司员工的长期稳定性，以下就个人方面与公司方面离职原因分析，对于如何减少公司员工的离职行提出几条对策。
（一）员工方面
引领员工熟悉公司文化，增强优秀员工榜样与同化的作用，明晰员工职业生涯发展规划，构建内部沟通平台都可以减轻和避免优秀员工的离职。
（1）引导员工熟悉公司文化。熟悉公司文化，要进行学习和培训。公司的一个重要功能就是把具有不同目标的各个地方的人变成公司人，使得成员目标一致，行动一致，才能实现公司的目标，即把个人目标的实现与公司目标的实现关联，建立以人为本的价值观，在大的背景下实现企业与员工之间的良性互动，加强对员工综合能力提高和培养。
（2）优秀员工引领效应。信和财富西安分公司要从优秀员工身上总结其各阶段的成功经历，形成公司对员工的阶段性培训管理方向。对员工岗位成才的体系进行总结，让其成为企业文化的基础。根据不同工作任务的要求，无论是公司业务板块的更新还是内勤的工作需求，进一步步引入团队文化这种文化模式，作为“工作团队”，需要员工团结一致来完成团队目标，要体现责任共担的特质，这一特质充分体现了人力资本外部价值的重要性。优秀员工的引领，可以为其他员工树立榜样作用，使之不断向其学习与靠近，可有效减少员工离职状况。
（3）明晰员工职业生涯发展规划。随着现代市场经济的快速发展，仅仅通过薪酬调整来吸引和留住优秀人才的策略已经不适应当前人力资源管理的管理需求。员工更多的关注个人价值的体现和职业生涯的发展，根据马斯洛需要层次理论中自我实现的需要，员工为了实现自我理想和愿望，最大限度地发挥潜能。所以，明晰员工职业生涯的发展规划必须是信和财富西安分公司人力资源管理的重要策略之一。
（二）公司方面
上司加强对下级的重视，完善激励制度，建立员工离职预警和风险评估系统可以有效缓减公司当前离职率高的状况。
（1）直接主管加强对员工的重视。马斯洛需要层次理论中社交需要包括两方面内容，一是友爱的需要，二是归属的需要。所以，直接主管要给予员工情感、工作的支持，创造公平透明的用人环境，要形成关心、帮助、赞扬、信任和理解员工的工作作风，要做到随时随地的关注他们的动态，帮助他们解决问题。主动想办法为他们解决在每天工作与生活中遇到的困难，为他们提供学习和锻炼的机会并帮助他们成长和进步，对他们进行及时的心理辅导，让员工真正感受到企业对他们的情感关怀。
（2）完善公司薪酬制度。赫茨伯格的双因素理论认为，满足人一定的需要才能提高人的积极性，才能让员工忠于该公司岗位。现代化人力资源效能管理中，不仅要从企业需求层面来考虑培训问题，而且还必须要从员工需求层面上进行调整，要满足员工的需求这样才能使员工对企业贡献最大化，。亚当斯的公平理论指出，当自己与别人的得失大致相等时，就可以达到心理的平衡点；如果比别人低，则会产生不平衡的心理，积极性就会消减；如果比别人高，则会产生激励效应。
（3）建立员工离职预警和风险评估系统。设定离职风险预防系统及应急预案解决办法。离职风险的预防主要是通过对离职测试结果异常的员工进行定期的面谈交流，对默默无闻奉献的岗位，可以采用不定期进交流的方式及时掌握员工心态与动向，交流方式主要以直接主管面谈为主。对于通过离职倾向测试满意度较低的员工，尤其是对优秀员工，可以通过岗位轮换、改变工作环境、管理方法的方式，要以留人为主。
篇9
如何回答才最合适？
首先，离职原因问题可能面试一开始就会问到、可能在中间问到，也可能出现在面试结尾时，因此，你要确保你回答这道题时，最终选用的答案不会前后矛盾。其次，最好在面试前对这个问题做个认真准备，经过事前分析与准备及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你自己当时的回答方式。最后，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、老板、上司、同事、客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这才是成功的答案。
下面结合文秘站论坛上网友的讨论，给出回答离职原因问题的六大忌：
1、收入太低
这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫跳槽”的观念作为对你的思维定势，从而影响对你的评价。
2、人际关系复杂
现代企业讲求团队精神，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为你在人际交往中缺乏协调能力。从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位人际关系，那你的回答就与要求背道而驰了。
3、分配不公平
现在企业竞争中很注重努力和结果的结合。效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都实施了员工收入保密的措施，如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
4、领导频频换人
工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，反映你个人角色的不明确。
5、上司存在问题
既然在社会中发展，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
6、工作压力太大
现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这已经是大势所趋。
篇10
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析
客观原因：
1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：
除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪死树挪活，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。 解决人才流失的措施
人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。
夯实好基础
薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。
薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。
搭建好平台
为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。
多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。
同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。如美国3M公司的多个兴趣研发小组，极大的激发了人员的工作热情。
把好入口关
把好入口关：根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。
亡羊补牢，防患未然
建立企业的后备人才梯队，建立企业的知识体系，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。
后备人才梯队建设：企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。
建立企业知识体系：企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。 留人的核心在领导
留人策略是知易行难，这对企业的管理者，尤其是领导者提出了很高的要求，甚至是要他们革自己的命，完成彻底的思想转变，而这恰恰是留人的最核心和关键所在。
高层要有胸襟：企业留人，就需要企业管理人员，尤其是老总，提高自身的综合素质水平。要有长远的战略打算，要有广阔的胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随鸡肠小肚、目光短浅的领导者一起长远发展。