薪酬福利管理制度范文
时间：2023-03-24 10:51:40
导语：如何才能写好一篇薪酬福利管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。
四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。
二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。
第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。
三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。
第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上年度绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
篇2
关键词：管理；薪酬激励
一、烟台泰鸿橡胶有限公司基本概况
烟台泰鸿橡胶有限公司（原第二橡胶厂）始建于1959年4月，是生产橡胶护舷及其它高分子材料码头防护系统产品的专业加工企业。目前能生产二十多个系列的橡胶护舷及其他高分子材料码头防护系统产品，其中超长型橡胶护舷被列为国家级新产品，高反力型橡胶护舷填补国内空白。先后有鼓型、无锚链鼓型、超级拱型、漂浮型、充力型等十三个系列通过省级鉴定，被评为山东省新产品，超长特种橡胶护舷被国家科委列为重点新产品。
公司管理体系现有员工70余人，全面负责公司各项行政管理工作，公司2015年实现利润总额420 万元；实现税金1303万元。销售收入12798万元，2015年全员劳动生产率37.38万元/人。
二、烟台泰鸿橡胶有限公司现有薪酬管理制度的优缺点分析
（一）现有薪酬管理制度的优点分析
1、新招员工的薪酬标准具有人性化。在新招聘员工方面，烟台泰鸿橡胶有限公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司新进员工根据其本人的学历、经历和经验技能、岗位，核定其岗位等级及基本月薪等级标准。员工试用期为1-3个月（以员工录用登记表为准），表现突出者可以提前转正；试用期工资按其基本月薪的80%发放；津贴不变。
2、公司职能部门采取人性化管理方式。烟台泰鸿橡胶有限公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
3、薪酬结构灵活。根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。
以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为烟台泰鸿橡胶有限公司的灵活运转提供了资金保证。
（二）现有薪酬管理制度的缺点分析
1、存在平均分配主义倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。
2、工作分析职位评价工作薄弱。烟台泰鸿橡胶有限公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在烟台泰鸿橡胶有限公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
3、对员工的薪酬定位没有标准。在烟台泰鸿橡胶有限公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
三、完善烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性
薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，烟台泰鸿橡胶有限公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素
在烟台泰鸿橡胶有限公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是小企业又必须吸引优秀人才。因此烟台泰鸿橡胶有限公司必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
四、结论
本文针对烟台泰鸿橡胶有限公司原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。
参考文献：
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
篇3
【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1 国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。
报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
篇4
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）12-0245-01
一、薪酬管理的内涵
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括培训、学习环境、发展机会、工作条件、工作关系和假期；外在薪酬包括激励性薪酬（工资、奖金和股权、股金）和保健性薪酬（津贴、福利和保险）[1]。薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善[2]。
二、油田薪酬管理优化的必要性分析
油田因自身背景的特殊，人力资源管理体系尚不成熟，整个体系中的某些环节还存在较多问题，在诸多问题中，薪酬管理就是其一，因此对油田薪酬管理提出了更高的要求，需要对其进行优化。
1.油田薪酬管理优化是油田自身需要
在改制之前，油田一直是国有化的单位，因此，油田在组织结构、人员管理、岗位设置、薪酬发放等方面，严格的统一按照国有企事业单位要求进行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用这种模式，改变不是很大。因为改制，国有企业结束了“铁饭碗”的历史，竞争引入，优胜劣汰，因此员工薪酬制度随之改变，但是因为受之前模式的影响，薪酬制度存在较多问题。
2.油田薪酬管理优化是发展环境需要
随着我国市场化程度不断加深，企业竞争不断加剧，环境对企业的各个方面都有新的更高的要求。彻底改变思维，从竞争的角度去经营企业，建立与竞争环境相匹配的制度至关重要。在我国石油公司国际化的战略背景下，各个层面都需要人才支持，因此，对国内原油供应的单位油田，提出了更高要求。竞争环境下吸引人才，为油田人力资源的补充提供保障；留住人才，为油田人力资源的开发提供基础；激励人才，为油田人力资源绩效提高创造条件。
三、油田薪酬管理现状
油田因背景特殊，在薪酬管理上还存在较多问题，在对薪酬管理进行优化之前，必须对油田当前在此方面的现状进行了解和分析，才能有效的进行优化，否则优化就失去意义。
1.对薪酬管理认识不足
油田对薪酬的认识已经发生了明显改变，但是依然存在较多不足。当前油田薪酬管理，只是把薪酬作为职工的应得报酬，根据职位和劳动贡献进行资金分配、奖励，对薪酬进行了错误定位，把职工薪酬归入为油田支出成本，为了节约成本，减少开支，提高油田效益，薪酬一直处于低位状态，油田薪酬只是用来维持职工的日常生活，不能够起到激励作用。
2.薪酬平均主义分配现象依然存在
薪酬平均分配是油田存在的一个问题，虽然油田经历国有企业改制，但是在诸多因素的影响下，改制只是进行根本体制性改革，与之相配的许多东西都没能一起变革。虽然油田改制成功，由原来的国有化转变为国有控股，但是维持油田运营的人力资源体系却没有随其发生巨大变化，不能与新体制下的油田相匹配，因此产生较多问题，薪酬平均分配就是产物。薪酬无法反应员工学历、社会地位、员工贡献，只是平均分配薪酬，这样的现象在一些油田单位中依然存在。
3.注重外在薪酬现象明显
在油田为员工提供的外在薪酬满足一定程度的时候，员工更看重的是内在薪酬，这也是油田未来薪酬管理需要改进的地方。当前，油田注重外在薪酬现象明显，按照国家要求，为员工购买保险、节假日发放福利、在按时发工资的同时发放年终奖、为员工提供津贴和补贴。这些都会起到激励员工的作用，但是这样的激励在达到一定程度之后效果就会下降，员工进入对内在薪酬的需求阶段。
4.福利设置不成熟
福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏弹性，没能根据自身员工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的办法，由上级部门决策，统一发放。与计划经济下的福利制度区别很小。在西方国家，福利的发放可以由企业员工参与，自由选择福利组合，福利种类也更多，与员工利益关系也更加密切，更能满足不同员工的需求，这些不仅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我国薪酬制度所没有的。
四、油田薪酬管理优化
1.加强对薪酬管理认识
正确认识薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田应该加深对管理理论的认识，在发展中不断调整与完善自身不足。不断改进薪酬管理制度，让制度发挥应有作用。同时，要使制度与油田战略和价值观想匹配，考虑长远利益，合理定位薪酬管理制度，让薪酬激励员工为企业创造财富，提高人员效率，增强油田竞争力，增加油田效益。
2.绩效考核打破平均分配
在绩效考核基础上，按照规定进行分配，对于技术人员可采用累加法，薪酬中包含：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资、福利和补贴，对于管理人员可实施年薪制、股票期权制，这样就避免了员工吃大锅饭的弊端，多劳多得，贡献大的自然薪酬也高，同时，不断调整人员、岗位、机构，确立劳动差别，打破平均分配，建立竞争制度，促进员工积极性，激励了员工。
3.外在薪酬与内在薪酬并重
油田注重外部薪酬的同时也要注重内部薪酬，当外部薪酬基本满足员工需求之后，根据马斯诺需求层次，员工开始追求更高层次的需求，不再过分看重外部薪酬，开始转向社交需求、尊重需求，也就是对应的内部需求中的工作环境和发展机会等，因此，油田应通过多种形式，满足员工对内在薪酬的需求，提高员工满意度，使薪酬内在与外在搭配效用最大化。
4.以人为本设计福利政策
对油田福利设计最大的优化就是要以人为本的设计福利政策，油田参与市场竞争需要人才支持，除了基本工资和补贴，福利也是吸引人才的一个重要手段，福利政策应该成为油田整体竞争优势的一个组成部分。根据油田自身特色，扩大福利项目，也要不断推出多元化的福利项目，吸引人才、留住人才，也为员工提供了一个良好的发展环境。
参考文献
[1]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京：北京大学出版社.2010.
篇5
(一)薪酬管理短视情况突出
目前,越来越多的经济欠发达地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性,知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引,但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合,重眼前利益,对长远发展考虑不周。
(二)薪酬留人的力度不强
由于工资制度的原因,资金的问题,很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作为一般的企业,一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中,有的企业重辅轻主,一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高,造成员工的不满和抱怨。
(四)忽视激励利
企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度,但企业员工的福利基本相同,没有质的差别。这样的福利属于普惠性的,没有激励作用。
二、经济欠发达地区企业的薪酬制度设计的原则
(一)合法原则
薪酬管理必须合法,要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则,薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以,如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符,则应进行改进使其具有合法性。
(二)公平、透明原则
公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。
透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价,就能产生更强的激励力量。
(三)关注核心员工的原则
核心员工在每个企业内都是客观存在的,他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密,他们对企业的发展极为重要。所以,对人才极度匮乏的经济欠发达地区的企业应特别关注核心员工,制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工,从而使企业的生产经营能够平稳进行。
(四)结合绩效考核的原则
企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效,多劳多得,尤其是企业的奖金部分,充分发挥其激励作用。在绩效考评中,应力求实际,不能流于形式,不能形成一种干与不干一个样的企业文化。
(五)有章必循的原则
企业一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些经济欠发达地区的企业,执行的随意性较大,想给哪个部门、哪个人多少奖金,全靠企业领导一支笔,完全不在乎什么规章制度。这样,可能对其他部门、其他人员形成一种错觉,“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵,合理运用手中的权力。
三、合理薪酬体制设计
(一)薪酬体系必须实现激励作用
员工的薪酬应该是包括基础工资、津贴、绩效工资、间接福利在内的各种报酬的总和,即总体薪酬,会直接影响员工对企业的忠诚度。
总体薪酬构成中,基础工资和津贴激励效果并不是太明显,而绩效工资和间接福利的激励作用比较大。在薪酬体系设计中,应该充分利用,加大其作用范围。绩效工资和福利设计时,目标不能定的太高或太低。如何把握这一度,关键是要看企业目前的发展状况和市场环境。
福利应根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。另外,可根据员工的不同需求制定自助式福利。满足不同员工的不同需求。如果制定的福利与员工的需求脱节,它就达不到激励的目的。如果企业的福利制度具有可选择性,那么员工对福利的满意度将大幅度提高,激励作用显而易见。
(二)多层次的薪酬管理模式
1、高级管理人员的薪酬管理
企业高级管理人员主要负责企业的长远战略问题,要求他们大胆革新,富有开创精神。对于高级管理人员的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。由于高层管理人员在企业内部具有很高的话语权,在制定相关政策时,有可能使政策倾斜。但这样一来,其他员工的积极性可能受到一定的打击。因此,高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度。
2、一般管理人员的薪酬管理
经济欠发达地区企业的一般管理人员比较多,甚至由于各种原因,存在因人设岗的现象。针对这种情况,即使是同样的一般管理人员也应分出等次,不能伤了核心员工的积极性。市场经济条件下,企业以市场为导向,市场占有率直接影响企业的生存和发展。所以,市场销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分,对销售人员的薪酬管理尤其重要。
市场销售人员的工作具有特殊性:工作时间较富有弹性,很难用硬性的时间指标来考核;在进行绩效考核时,可以使用容易量化的指标进行考核;销售人员的工作业绩不稳定,除了和个人能力和努力有关系,还与整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略等多种因素有关。一般来说,销售人员的薪酬是与他们的业绩联系起来的。销售额大、回款率高的员工可以得到较高的薪酬,这种方法对销售人员的激励作用是非常明显的。但是,应注意销售人员对长远顾客的培养也应该列入相应的业绩考核范围,对只注重扩大销售额的短期行为也不应鼓励。
3、对专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员,主要是企业中的研发人员、技术人员、经济师、会计师等,这些专业技术人员利用所掌握的专业知识、技能为企业的发展提供支持,在企业发展中占有很重要的位置。由于专业技术人员大多属于知识分子,成就需要感较强,因此,除了满足正常的薪酬之外,还应为其创造良好的工作条件,提供多种学习和培训等机会。
4、对一般员工的薪酬管理
一般员工尤其是经济欠发达地区的企业一般员工,比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些基本需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障,并尽量保护员工们不失业。在薪酬设计时主要通过提高货币工资,增加奖金来激励。在对生产工人的业绩考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。
四、结束语
篇6
关键词：中小企业；薪酬管理；激励机制；研究
中小企业由于自身管理制度的不完善导致其在激烈的市场竞争中竞争力下降。面对快速发展的社会主义市场经济，人才培养是其发展的关键。而在企业的人才培养过程中，重视薪酬分配的合理性将给其带来最大的发展空间。结合现阶段中小企业薪酬分配管理中存在的问题，笔者分析了薪酬激励制度的优化策略。
一、中小型企业薪酬管理中的具体问题
1.薪酬管理制度混乱
首先，中小企业在进行薪酬的分配的过程中缺乏整体统筹观念，这将造成企业薪酬制度不完善且执行力低，对员工的薪酬和奖励并非依照员工的能力和工作贡献，而是以职位为主。对工资非发放与管理缺乏弹性，员工绩效下发不及时等因素均导致企业员工工作积极性不高。薪酬制度造成的工作态度散漫、离职率高等问题始终未得到妥善解决。
其次，薪酬方案执行力低。企业在发展过程中，缺乏与时俱进的精神，管理人员思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能适应经济环境的变化。人力资源在企业中的地位薄弱，上层管理人员甚至认为企业的人力资源可有可无，导致企业基础事物管理混乱，当企业处于不同的发展时期时，依然很难改变其根深蒂固的薪酬发放制度。多年来始终采用同样的薪酬管理体系，存在诸多不合理性造成员工不满，这对中小企业的发展来说具有消极意义。
再次，缺乏沟通影响薪酬制度的合理性。市场快速发展过程中，中国企业进入国际市场。无论是产品价格、生产流程还是薪资方案都应实现透明化，尤其是针对企业内部员工，不能像以往那样采取保密制度。员工的思想已经开放，基于员工表现的公开薪资方法更容易满足员工的基本需求。而就目前看，很多企业依然存在保密工资的现象，引起员工的猜疑与不满。另外，从薪酬制度的意义上出发，薪酬导向原则模糊，反而影响了员工的工作积极性，薪酬方案的积极作用很难体现。
2.福利制度不完善
福利制度包括对员工生活、住房等问题的补贴，包括物质和薪资补贴。其中，薪资补贴更容易得到员工的认可。好的福利待遇制度是保证企业员工长期留在企业的关键。而很多中小企业始终存在思想狭隘，以利益为主要追求目标的发展思维上，在管理中忽视了员工主观能动性的体现。甚至一些企业缺乏对劳动法的理解，在相关问题的解决上不能以法律要求为前提总结我国中小企业的薪酬制度中的福利体系不完善原因，主要在于国家以及相关部门对企业的监管力度不足。企业管理者思想意识浅薄，并且缺乏合理的制度保证。导致福利制度的作用弱化甚至带来诸多不满。
3.非经济性薪酬运用缺失
由于管理者对于薪酬激励的认识不足，认为薪酬激励只是经济上的。而事实上对员工的心理，生活上的帮助是一种很有效的激励措施。对于非经济性的薪酬激励制度的运用，中小企业明显存在一些不足，如未给员工安排合理的假期旅，导致一些员工身心疲惫；缺乏完整的员工培训制度和晋升制度，导致员工晋升无望，工作积极性逐渐下降甚至离职。总之，在非经济性薪酬奖励方面，不完善的制度和落后的思想造成了企业的缺失，制约了中小企业的发展。
二、薪酬管理问题的原因分析
1.管理者理念落后
中小企业自身的发展问题导致其高级人才缺失严重，在薪酬管理上人力资源管理人员缺乏整体统筹观念，也缺乏专业性，不能掌握现代化的薪酬管理方法，必然导致薪酬体系混乱，引发不满。针对这一问题，中小企业应借鉴大企业的经验，并结合自身的特点，调整薪酬管理制度。摒弃家族式的管理制度，实施对我国中小企业领导的培训，使其认识到管理的意义，认识到薪酬合理性对于企业发展的重要意义。建立合理的员工晋升制度，给予所有员工公平的晋升空间。当然，这一点主要在于企业领导者自身思想的转变，中小企业应关注市场变化，关注其他反面案例，从而发现薪酬管理的合理性对于其发展的重要影响。
2.薪酬管理体系不科学
基于市场经济的发展，企业要不断的调整其薪酬发放制度，如在多年前的员工需求与当下的员工需求必然不同，企业管理者要致力于满足员工需求，才能激发其积极性。在薪资幅度的调整上，要综合考虑物价、房价等因素，基于企业发前景适当的提高薪酬奖励幅度，以免造成反作用。对员工进行必要的了解，从员工需求出发，严格避免以往的管理者一刀切的现象，多给予基层员工更多的机会。
3.缺乏对人力资本的重视
中小型民营企业的管理多采用的是家族管理方案，这将导致其管理者在思想上存在误区。如：很多管理者认为，在经济市场中，钱是员工唯一的选择，在薪酬上，不断的进行调整。但依然没有留住人才。针对这一现象，首先管理者要认识自身错误，并且要从计划经济的形式中走出来。随着我国市场经济的发展，人力资本已经成为企业发展的核心。因此，对企业而言，不仅要强调物质报酬，还要改善员工工作环境，给予其发展空间，定期举行员工会议和活动，使其感受家的温暖。当然，还要注重与员工的沟通，及时妥善的处理员工的生活困惑。为适应多元化的市场经济，中小企业也要走出去，进行员工培训和管理者培训。及时招聘和引入具有魄力和能力的管理者，发挥其在企业薪酬管理中的积极作用。正确认识薪酬管理，重视多元化的薪酬管理制度的建立，并且通过监督加强薪酬管理的执行力度。始终以可持续发展为企业的最终目标。
三、中小型企业薪酬激励机制的优化研究
1.充分发挥激励机制作用
分析了中小企业薪酬激励存在的问题及原因，我们首先应从薪酬激励制度的作用发挥入手。在保证制度完善的前提下，必须确保无空挡现象，从满足员工的最低需求出发，逐渐实现马斯洛需求层次理论的管理原则。要发挥其作用，还要重视其针对性，根据员工需求，设计不同的薪酬激励方案，保证员工满意，激发其斗志。发挥薪酬激励制度的作用还要从企业的发展出发，对企业近期和长期内的发展要具有预见性，从而确定人才的需求，当然不能忽视任何一个人才的作用发挥。对违规员工要酌情进行惩处，以便于提高薪酬激励机制的执行力。对员工进行激励，要采取多种方式相结合，不能一味的对一个员工进行奖励，尤其是过于明显的不合理奖励。对企业的知识性人才，要时刻关注其岗位感受，给予其管理和技术能力培训，使其具有上升空间。中小企业留人难的老问题要解决，就要最大限度的满足员工的需求，尤其是专业人才，要保证其发展空间，薪酬制度。中小企业面临一些困难，但对于能够为公司带来利益的高级人才不能吝惜奖励，要确保其关键地位的体现。
2.管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
员工是企业的核心，因此薪酬管理不仅要重视经济成本，还要考虑人力成本，应将人才作为企业的核心。要为企业中层领导提供培训，使其掌握企业薪酬管理的相关知识，明确薪酬激励机制指定的作用和流程，掌握现代化的薪酬管理体质并且要形成与时俱进的理念。对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的艺术方法。还应注重与不同层级的员工沟通，缺乏沟通是造成诸多问题的主要原因，因此要对员工的薪资需求、岗位调整需求等进行具体的了解，最大化员工利益与企业发展利益。坚持以人为本的原则，完善薪酬激机制，才能促进企业发展。
3.优化薪酬制度，缩小与大企业之间的差距
企业的发展永运离不开科学的薪酬管理制度。然而，中小企业的管理者在日常工作中与其他大企业接触的不多，容易造成其思想闭塞，观念落后。针对这一现象，中小企业应向大型企业学习，积极创新的学习借鉴大型企业的薪酬管理制度，对员工进行考核，并为其正确定岗。在工作中关注员工变化，适当调整员工岗位。采取不同岗位、阶层之薪酬制度的原则，在薪酬的发放上以员工能力和为企业创造的价值为依据，尽量减少薪酬级别的数量，这将有助于中小企业缩短与大企业之间的差距，激励员工在工作中更好的发挥所能。
4.增加薪酬机制的灵活性和透明性
对于中小企业而言，稳定的薪酬制度能够保证其长期发展。在这一基础上，企业也要重视薪酬制度的灵活性与透明性。透明性，对于员工的奖励要开放，要促进员工之间的良性发展。在企业发展的不同阶段，也要从其需求出发采用多种实用的薪酬制度。在对员工评价中，不仅要重视对员工的能力表现，还要测试其忠诚度以及诚信度。在企业发展中，诚信也是评价员工的一大原则，确保员工的诚信能够保证企业的安全。因此，在一些经济活动中表现出高度积极性和忠诚度的员工要给予奖励。同时，薪酬制度的公开与保密，设计到员工的知情权问题。员工的思维是这样的，在企业工作，若不让其知道员工的薪酬和奖励制度，会造成员工的不满，导致其出现不良情绪。在上文的原因分析中我们曾经提到。对于现代化的薪酬制度来说，应采用开放性原则。人力资源要在公平与合理的原则下，鼓励薪资和奖励公开制度，管理者要利用改善工作环境和确定激励目标来解决员工的积极性问题。在人力资源制度上，要了解这一问题的严重性，让员工能够切实的了解薪酬制度的作用，就要增强其实用性。大量的企业实践也证明了薪酬开放制度更适合企业的发展，防止传统的暗箱操作就要从透明化入手。薪酬管理的透明化也会使岗位员工的积极性更高在内部形成一种积极的竞争体制。公开薪资也有助于员工之间的沟通，容易形成更好的企业文化，对于企业的长期发展来说无疑是一个好的选择，因此对于企业来说要畅通的渠道发现、回馈并和完善来确保薪酬激励制度的合理性。
四、总结
在企业发展过程中，人力资源管理已经被认定为企业发展的最重要影响因素。而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关心的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业发展的必然。然而，现代中小企业在对薪酬激励的认识上不全面，在执行上缺乏力度和方法，导致员工积极性不高，对企业的可持续发展造成严重影响。为改善这一现状，笔者从中小企业的发展出发，认真分析了中小企业薪酬激励机制中存在的问题以及产生的原因，通过多种措施来改善原本的薪酬激励机制，实现薪酬激励的优化。
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篇7
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
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篇8
1.部分固定薪酬可分解成可变薪酬，使事业单位工资制度更具灵活性。现医院中实行的都是统一的事业单位工资制度，其不能有效的体现医疗行业的特殊性，且现行事业单位岗位工资制度还不完善，如已任职10年的主任医师与新聘任的主任医师岗位工资是一样的，显然这是不合理的，医院可根据实际情况制定适合本单位的补充的工资制度，以弥补事业单位工资制度的不足。事业单位工资制度分国家基本工资、省级津补贴、市级津补贴等几部分内容，我认为其中的市级津补贴可由人事部门给予核定总量的情况下，由医院自行制定制度进行二次分配，报人事部门备案。这样做有利于：（1）弥补市级津贴仅与专业技术职务挂钩的缺陷；（2）医院在二次分配时可根据单位特点将岗位等多个因素考虑进去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情况下，适当拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激励作用。
2.提高可变薪酬的科学性是薪酬制度的主要内容。
2.1随着事业单位体制的改革，假设市级津补贴可进行二次分配，我认为该分配制度的核心内容应是岗位的重要性，其过程可借助岗位评估完成。
2.2绩效奖金分配制度在实施中逐步完善。绩效奖金制度是医院根据运行情况，自行制定的奖金分配制度，它带有很强的个体差异性，每个医院都不一样。核算用的指标或比例也不一样，且会随着业务量的改变等因素逐渐产生不适合，所以对原有的核算指标要进行周期性的测算，对不合理的指标进行适时的调整。绩效奖金分配需兼顾“公平”与“效益”的原则，效益好的部门自然奖金高，但制定时也需兼顾到整个医院奖金收入的平衡性，其方法比较多，可通过月奖金讨论会等方式进行医院统筹调整，也可通过部门指标核算方法进行调整。为使绩效奖金的发放不集中在一种渠道上，多渠道促进员工的积极性，其发放可通过月奖金、季奖金、年度奖金等来实现，月奖金与工作数量挂钩、季奖金与医疗质量挂钩、年终奖金与年度考核及时效益挂钩等，多种指标介入也可避免因参照单一指标而出现的偏差，同样也可最大范围地调动员工的工作积极性。
2.3特殊人才给予特殊奖励。对于专业拔尖、稀缺人才、优秀人才或对医院发展做出重大贡献的人，医院可专门设立特殊人才贡献奖。比如说可以在住房、课题项目基金等方面给予激励。
3.尽量减少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括货币性和非货币性的，货币性主要指各种节假日费用等，非货币性主要指社会保障类福利，其差距本身就不大。为使职工在心理上达到平衡，保持愉快心情工作，我认为单位的福利差距应尽量减少。
4.薪酬发放形式可以多样化。现行医院都已开始推行聘用制，事业编制外用工也已逐渐增加，可尝试使用月薪制。而对因工作需要聘用的项目聘用人员可实行年薪制，在该项目完成后，即可解除劳动合同与薪资关系，有利于加快项目进程。
二、科学的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大锅饭”的分配方式，而是根据员工的工作好差来衡量的。而如何鉴定员工的工作是好还是不好，科主任、院长或某一个人说了都不算，这就要靠科学的考核管理制度来完成。考核每个单位每年都在做，可真正利用这个手段来加强医院管理的单位却不多，很多单位都是“假考核”，过过形式而已。台州医院近几年在考核方面执行力度比较大，逐步积累经验，至今已基本建立一套较为合理的考核体系，且仍在继续改进中。员工、中层、部门各个层次的人员均属考核对象，而各种职称的聘任、身份的晋升、年度考核等都属考核范围内，相应的薪酬待遇均与考核成绩挂钩，其鞭策作用是非常大的，考核与薪酬激励相挂钩，有效地促进了医院的发展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度实行的有效手段
医院的聘用制度包括合同期限管理、岗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在这些聘用制度里也得到了实行。
1.合同期限管理：医院可根据与员工签订的合同期限的长短，在培训、住房等方面的福利给予不同的待遇，以刺激优秀的员工尽量签订期限长的合同，而表现不好的员工尽量与其签订期限短的合同。
2.岗位聘任管理：根据有效的岗位评估，将岗位分成各个级别，并将薪酬直接与岗位聘任挂钩，岗位级别的高低直接影响薪酬的高低，促使员工向更高级别的岗位晋升。
篇9
改革开放至今，我国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%。在过去的几年间，中国民营中小企业数量、销售额、利润额、资产总额均有大幅度的增长。经国家权威部门预测，到2010年，在中国民营中小企业就业的人数将占中国工业领域就业总人数的60%。但是，值得注意的是，多数民营中小企业管理水平普遍较低，在人力资源管理方面尤其是人才的薪酬激励方面表现得尤为明显。
一、问题
在民营中小企业中，薪酬管理普遍存在以下问题：
1.企业薪酬战略缺失
企业的薪酬战略是企业在薪酬管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，其核心是确定企业的薪酬策略，以帮助企业赢得并保持竞争优势。遗憾的是，在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的薪酬管理战略的更是凤毛麟角。多数民营中小企业对如何在企业发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略如领先、追随、滞后的薪酬战略来支撑企业人力资源的管理和开发并没有清醒的认识。
2.薪酬管理理念落后
薪酬理念明确了企业薪酬管理的指导思想，指明了企业倡导的价值导向，即企业薪酬支付的基础到底是什么，是薪酬体系的灵魂。遗憾的是，民营中小企业往往过分关注员工的工作绩效，而忽视了员工的能力的培养和提高，薪酬管理理念落后。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
3.薪酬结构失衡
企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多民营中小企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
4.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在民营中小企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
5.薪酬调整依据缺乏,薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为
民营中小企业的成功在于民营中小企业家的创业精神和对机会的把握。由于民营中小企业创始人在民营中小企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。民营中小企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据。到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
6.对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”
在大多数民营中小企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视，员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多优秀人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
二、对策
根据民营中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内民营中小型企业的实际情况，提出企业有针对性的薪酬管理优化策略:
1.建立以人为本的薪酬管理制度
人才是企业发展的核心要素。民营中小企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，有的员工把奖金看得很重，有的员工特别是管理人员和知识型员工则更看重职位的提升及在企业的发展空间等。企业要想取得很好的管理效果，使员工的激励水平最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
2.确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的内部公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配， 将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。
3.设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出工不出力行为。因此，民营中小企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所承担责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能。
4.实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。一个公平合理的薪酬制度应该是公开的。公开的薪酬制度能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路，通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，公开的薪酬制度能够使制度上的不公平更有可能被发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误。此外，公开的薪酬制度还有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。具体操作时，企业可以在制定薪酬制度时，让一定数量的员工代表参加，这样员工更容易理解和认可企业薪酬制度。当制度实施后，不仅向全体员工公开，而且还可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问。通过以上做法，确保企业薪酬制度的科学性、合理性和可操作性，并且得到员工的认同，在企业得到有效的执行，达到薪酬管理的目的。
5.重视福利薪酬的利用和管理
中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因此一个重要途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本、多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。
6.考虑其它报酬方式对员工的激励
中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，一定会吸引这些人才为企业服务。
参考文献：
[1]高宝荣:我国中小企业战略问题的理论思考．北京：财贸经济，2003.（8）
[2][美]约瑟夫・J・马尔托齐奥:战略薪酬：人力资源管理方法．北京：社会科学文献出版社，2002
篇10
关键词 员工激励 管理制度优化 家族企业
中图分类号：F279 文献标识码：A
0引言
家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。
浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。
但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。
1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析
目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。
1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足
金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。
但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：
（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。
（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。
1.2福利制度均等化，缺乏有效激励
目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。
1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感
现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。
1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门
由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。
2家族企业员工激励管理制度优化措施
2.1建立公平合理的薪酬结构
首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。
其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。
2.2建立多形式的福利激励体系
家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。
另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。
2.3要加强企业文化激励
企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。
其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。
2.4完善企业的组织结构
金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。
5总结
综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。
参考文献
[1] 齐士博.浅析民营企业激励机制存在的问题[J].中国市场，2010（Z1）.
[2] 王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报，2008（1）.
