人力资源论文范文

导语：如何才能写好一篇人力资源论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

山东是我国的经济大省，也是人口大省，教育文化发达，人力资源丰富。__时期，我省经济快速发展，对人力资源工作提出了新要求。认为：“人是生产力诸要素中最具活跃、最具有创造力的因素，任何工作的完成都离不开人的主观能力，人力资源是第一资源。”人力资源工作能够为山东经济社会又好又快发展提供智力支持，能够为夺取十二五目标任务的胜利、全面建设小康社会提供人才支撑，对于整合各层次人才资源、开发人力潜力、助推经济社会发展具有重要意义。新时期，创新思路，加强人力资源工作的力度，更好地服务山东经济社会发展成为一个值得思考的问题。

一围绕经济社会发展，统筹安排人力资源工作。

近年来，山东经济发展迅速，社会各项事业协调发展，初步开创了科学发展的局面。随着经济社会的进步，社会对人力资源综合素质要求越来越高，对各层次的人才需求量越来越大，目前一定领域、一定范围、一定行业出现了“人才荒”、“民工荒”现象，人力资源开发与管理面临较大的挑战。人力资源工作应紧紧围绕山东经济社会发展需要，与时俱进地提高管理与服务水平。要统筹安排好职业培训、职称考试、大中专学生及社会人员就业、人才市场管理等工作，制定完善的计划，形成相互关联、相互支持的计划体系，开发、培养更多的人才，促进就业创业，提高人力资源利用率；要统筹人力资源服务工作，坚定不移地提高人力资源素质，密切关注农民工和城市失业人员就业问题，保障和改善民生；要统筹政府人力资源系统干部职工队伍建设，及时消除“精神倦怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险”，创建一支服务意识强、创新能力强、业务能力强”的干部职工队伍，提高服务山东经济社会发展的能力。总之，人力资源工作是一个繁杂的系统，要从自身队伍建设、职业培训、社会服务、就业创业等多方面入手，因地制宜地灵活落实好党和国家的政策。

二创新工作思路，建立中高级人才引留机制。

科研型、管理型、外向型、稀缺专业型中高端人才是经济社会建设的一支重要力量，当前山东经济社会的发展急需大量该类人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息库，完善中高端人才引进机制、培养机制和留用机制。一要做好山东本地中高端人才的培养与选拔工作，面向企业、行政事业单位在职人员及时宣传人事考试政策，严密组织中高级职称评定、高级职业资格考试、专业技术考试、公务员录用与晋职考试等活动，切实选拔一批德才兼备、专业能力强的人才，进一步充实高端人才库。二要加大政府资金投入，进一步加强政府主导的人才教育培养机构建设，定期开展继续教育培训活动，为人才学习提高、晋级、晋职称创造良好条件；同时积极利用社会资源，以优惠政策、咨询服务、提高审批效率等方式支持大中专院校、民办高校、社会教育机构、大型企业等举办中高级人才培训班，积极推进人力资源开发。三要建立中高端人才信息库，特别是对高端人才的分布状况、专业方向、任职资格进行细致的登记备案；同时密切关注高级人才、稀缺人才的流动动向，积极收集省区企事业单位招用信息，及时为其提供信息服务咨询，以优质到位的服务促进其在省内就业，尽量避免省内在职高级人才和稀缺人才流向外地。四要对分布全国各地高校的山东籍在校博士生、稀缺专业研究生造册登记，及时掌握山东企事业单位对高端人才的招聘信息，发挥人才信息媒介作用，引导用人单位到各大高校招聘人才，尽量降低山东籍青年高端人才外流的几率；同时在人力资源市场设置高端人才服务窗口和电子网络平台，畅通用人单位与求职人才沟通联系渠道，大量吸引国外和外省籍高端人才。

三完善人力资源培训网络，提高公共就业服务能力。

要高度重视城镇人员、农村剩余劳动力的就业创业问题，做好初级人力资源开发工作，着力开发就业创业群体的自身潜能，满足企事业单位的用人需求。针对就业创业群体，首先要健全基层政府培训体系。市、县、乡三级政府应持续不断加大资金投入，针对就业创业群体和农民群体，创建更多的下岗职工培训学校、农民培训学校、再就业培训基地等，提供免费教育，让几类群体掌握一技之长或创业技能，提高其综合素质，向人力资源市场提供合格人才；随着电脑互联网在全社会的普及，庞大的新生代劳动力群体都能够熟练使用电脑，因此亦应创建网络培训学校，开设电脑视频、电视讲堂等，帮助社会人员 自学成才，提高就业成功率。其次，要支持社区和基层行政村建立就业创业培训机构，结合辖区人员实际需求和自身资源条件，定期开展职业技能培训；亦可采取下发纸质、光盘资料等形式，灵活地指导社会人员开展自学成才活动。同时，亦需对企业的用人信息加强管理，对信息及时进行归类整理，准确、全面把握一定时段内企事业单位的实际需求，结合企业需要有针对性地调整培训内容与方向，实现求职方与用人方的无缝接轨，促进供[！]需平衡，提高人力资源部门的公共就业服务能力。

四强化人事考试管理，把好选人用人前沿关口。

篇2

关键词：效能政府；人力资源；培训

现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

（一）效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培训对于建设效能政府的意义

培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。

二、培训方法在政府人力资源管理中的应用

（一）实践法

实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。

实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：

1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。

2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。

3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。

（二）模拟法

模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：

1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。

2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。

3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。

三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议

（一）灵活、合理运用培训方法

根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。

1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。

2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。

3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。

（二）培训变被动为主动

坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。

（三）建立有效的人员培训模式

1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。

2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。

（四）建设学习型政府

落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。

效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

参考文献：

1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.

篇3

【摘要】我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势。

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

篇4

1.1人力资源档案管理制度相对落后

随着人力资源制度的不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化，有没有一套完整的档案收集强制性制度，造成部分引进人才的个人档案不全面，加之，人力资源档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。近年来，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人力资源档案时，发现有一些人才因缺少原始档案材料，无法办理正常流动手续。

1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后

人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人力资源档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足，人力资源管理工作量大，人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，还一直采取手工编辑、检索，致使人力资源档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人力资源档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加，人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变，给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点，也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理（含档案）的整体管理水平。

2.1增强对人力资源档案开发

县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人力资源档案管理制度

实行人力资源档案的社会化管理制度，制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强人力资源档案有效利用

人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此，是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理，实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

卫生技术人员档案包括：

（1）基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。

（2）专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。

（3）卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。

（4）其它材料：医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人力资源，促进人力资源档案的社会化开放式管理

随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来，我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案，逐步实行制度，将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心，促进了人才流动，促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息管理系统

以人力资源档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人力资源信息系统，完善财务工资系统，人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益，如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质

新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训，关心他们的工作、学习、生活。

2.5改革人力资源档案管理手段

引进计算机管理软件，建立人力资源档案的信息存储和检索系统，实现人力资源档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为县级医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人力资源档案管理作为人力资源管理的一部分，加强档案管理对提升县级医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益等方面，都将发挥很大的作用。

篇5

1.1人力资源管理是学校战略性、基础性的工作。坚持“党管人才”的原则,继续贯彻“人才强校”的精神,大力营造“尊重人才,尊重知识,尊重劳动,尊重创造”、有利引进、培养、使用人才的环境,把人力资源管理工作始终作为学校党委的中心工作。

1.2我校人力资源管理工作坚持规范化、制度化。完善我校已有的人力资源管理的有关制度和规定,重点制定和修订有关引进高层次人才的办法,教师在职进修及培养方案,师资队伍建设规划,重点学科及学科带头人遴选管理办法,学科、学科带头人及教授津贴发放办法,关于激励教师晋升职称的办法等。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制,使得优秀人才的引得进,留得住,有利于优秀人才的脱颖而出创造了良好的工作环境。

1.3建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组,统一领导和组织我校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人,具体实施人力资源管理工作中的相关工作,落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。

1.4改善办学条件,提供良好工作环境。解决引进人才的长期居住和周转使用的住房;将网络接进全院教职工及教师公寓,改进办学及教学条件,美化校园环境。

高校人力资源管理工作是一项长期的、艰巨的工作,我校坚持实施人才强校战略,不断改进和提高我校的人力资源管理的工作水平,积极创造好的条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一直结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。

2我省人力资源管理工作中存在的问题

近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试,取得了一些成效,但和我国高校的发展还不相适应,以我校的人力资源管理工作可以看到我省人力资源管理工作中存在的一些问题,主要表现如下:

2.1高校缺乏应有的人事管理权,高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握,高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源,同时对高校不需要的人力资源,由于政府权利的干预,不得不接收。

2.2当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主,缺乏科学的人力资源的管理手段。由于多数高校正值本科教学评估、申大等大事件的时期,所以过分追求人力资源速度和数量,只考虑到有多少员工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力资源绩效考核方面,把各种指标加以量化,每年有各种数不清的表格要填,几大项几小项加以量化,忽视了高校人力资源管理的特点,抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。

2.3近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,例如在吸引人才方面,多数是给多平方米的房子,多少安家费等措施,对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴,虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高,但缺乏一个使人力资源发挥最大潜能的人文环境,许多高校人才的流失,也有许多是因为人际关系等因素造成的。

2.4随着经济全球一体化的趋势越来越明显,优秀的人力资源大多流向了经济发达的地区,甚至出现一些过剩以至于浪费的现象,例如在一些经济发达地区的高校,就存在博士生提任政治辅导员的现象,而特别是对于像我省这样经济相对落后的地区,虽然对优秀的人力资源需求缺口较大,但由于受自身条件的限制,难以满足其需要。

3办学、育人,人力资源是关键

人力资源管理是地方高校最重要的一项基本建设,是一项战略性措施,是地方高校的紧迫任务。为使我省高校朝着更加健康的方向发展,可采取以下一些对策:

3.1要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置,在知识经济和市场经济的背景下,人力资源是在所有资源中的最重要的资源,尤其是在高等教育领域更是如此。其次,要树立“以人为本”的管理观念,要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位,在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次,树立“人才第一,教师第一的”的思想,使得知识分子的劳动能得到充分的尊重,创造一个尊师重教的良好氛围。

3.2建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。以当前高校人事制度改革为突破口,建立起科学激励机制,充分调动人力资源的积极性;建立起立科学的人才流动机制,使人力资源得到合理的配置;建立起科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现;建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”。

3.3科学合理地做好人力资源管理的规划。为了加强高校人力资源的管理,必须制定好人力资源管理的长期的规划。必须根据各高校发展的具体实际情况,制定具有战略性的长远规划,明确人力资源管理基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。

3.4稳定人力资源是吸引人力资源的基础。没有现有人力资源队伍的稳定就谈不上对其他地区人力资源的吸引。因为想要吸引外地优秀的人力资源,就必须扩大宣传,让外地了解我省情况。外地人力资源在流动前也必然要通过各种渠道了解该地区的政治、经济文化环境及工作条件,以便和自己原来所处的条件进行比较,衡量自己的优势和利益得失。他们自然要了解本地区人力资源状况及政策,了解现有对环境及政策的满足程度及流动情况,所以,人力资源外流是现有人才队伍对环境及政策不满的最有力说明,因此,不能稳定住现有的人力资源队伍就谈不上吸引其他的人力资源,即稳定人力资源是吸引外来人力资源的基础和前提。

总之,高校要强化人力资源管理意识,稳定人力资源队伍,这不仅需要各高校自己采取有力的措施和切实可行的对策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入体制,保证教育优先发展战略地位的落实,改善高校的办学条件和教师的生活待遇,让教师成为人们最羡慕的职业,那么我省高校的人力资源队伍一定是科学、合理的最佳配置。

篇6

论文摘要：企业绩效人力资源管理工作

论文摘要摘要：本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了具体探索和总结。

1企业绩效和人力资源管理密切相关

人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并和组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察摘要：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。

当然，功能于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动和企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提高生产率，同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励，还包括精神激励，如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理和企业绩效正向相关性的具体分析和证实。

2招聘前的人力资源管理

主要包括工作分析和工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。

2.1人力资源规划和企业绩效人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是摘要：①把人力资源管理实践和企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动和组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的功能。许多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行预备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励功能，提高员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推动功能。

2.2工作分析、设计和企业绩效工作分析和工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析和设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”；其次，良好的工作分析和工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工和其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费；最后，工作分析和设计直接关系到员工的工作动机、满足度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提高做出更大的贡献。

3招聘中的人力资源管理

招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。

招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。假如招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。

4招聘后的人力资源管理

主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。

4.1培训开发和企业绩效即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训和开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的预备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。

4.2激励和企业绩效授权是激励的主要手段之一。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利，使得员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，成就感油然而生，产生较强的忠诚度和献身精神，调动员工的工作积极性，从而有利于企业绩效的提高。

篇7

关键词：虚拟企业;人力资源;管理

目前,虚拟企业这种组织结构在中国的企业中还比较陌生,不像其他各类组织结构那样有着较为丰富的应用经历和经验。但是国外虚拟企业成功的典型有很多,如世界知名的康柏电脑公司、以高品质运动鞋闻名的耐克公司、饮料巨商可口可乐公司等企业在生产经营活动中应用虚拟企业这种组织结构都获得了巨大的成功。虚拟企业已成为企业成功的秘密武器。

1虚拟企业的概念

虚拟企业是随着现代通讯技术的迅猛发展和社会化分工程度的日益提高而产生的。日益激烈的国际市场竞争迫使人们对企业如何以最小的投入获取最大的收益进行广泛而深入的探索和研究。1989年美国国家工程院和国家科学院联合发起对当前制造业面临的挑战和对策的研讨会,并在美国国防部的资助下成立了以美国13家大型制造企业为核心的领导组,带领百多家企业对如何建立“灵活型制造企业”进行了研究,要求企业内部以及企业之间具有既灵活又密切的大联合管理机制,以适应目前市场需求的快速变化问题。由此开创了虚拟企业与虚拟经营的新模式。[1]

虚拟企业就是在具体的商业目标的趋动下,由生产商与供应商暂时组成的网络企业或者说是他们之间较为松散的联合体,目标达到,即告解散。其生命周期视其既定目标及产品或服务的类型不同而异。在虚拟企业中,接受业务的企业本身不具备完成任务(或者是出色完成任务)的全部技术和资源,但却可以高效且出色的完成任务。这是由于虚拟企业的运作是以计算机网络通信设备为基础,通过把与某项服务、产品相关的企业相连,利用虚拟,各个企业从事自己最善于从事的工作,整个虚拟企业中的各个合作企业都能高效的运作,从而为顾客提供最满意的服务或产品。从戴尔公司的运作过程中可以更清楚地理解虚拟企业的运作,每当戴尔公司接到用户订单后,其所有相关信息立刻被分解成具体零部件生产信息,并随即通过其巨大的计算机网络传递到各地合作企业的信息库,在那里零部件通过批量生产被迅速制造出来。生产一旦完成,产品立刻通过联邦快运被传递到离用户最近的戴尔公司分部所在地。于是来自世界各地的飞机携带着不同厂家生产的零部件,经重新组合一齐送往戴尔公司装配流水线,这样完全由用户自己定制的计算机便问世了,整个过程历时5日或更短。[2]

综上所述,虚拟企业的优势有:

(1)虚拟企业属于强-强组合,它注重各合作企业的核心竞争力,同时各合作企业的收益也会成倍增长。

(2)虚拟企业可以降低各合作企业在人力资源、厂房、设备等方面的投资,可以降低单位产品成本和对新产品的投资。

(3)虚拟企业是由各伙伴企业的核心竞争力融合而成,因而可以生产出最佳的产品或服务。

(4)虚拟企业具有制造与设计的灵活性,它能对瞬息万变的生产环境产生迅速的反应,可以在短时间内生产出新的产品。

(5)由于合作企业可轻易地改变,虚拟企业具有操作上的灵活性。一家企业可以同时参与多个虚拟企业。[3]

2虚拟企业人力资源的特点

(1)人力集成化

虚拟企业的核心企业根据市场信息,一旦产生一种产品方案,即开始虚拟制造过程,首先是人力资源的虚拟集成,根据企业自身的人才资源优劣,和外部企业进行人才资源优势互补——“借鸡生蛋”,通过信息网络把来自不同企业的人员集成在一起,为一个共同的目标而协同工作,一旦虚拟企业解体,这些来自不同企业、职位和法律关系互不归属的人员的合作关系即告结束,这种“集智”是虚拟企业成败的关键。

(2)文化多元化

虚拟企业的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,这可能引起冲突。随着信息通讯的增多,不同文化间将有更多交流和理解,从而减少冲突,故应提倡允许不同文化和不同生活方式的共存。

(3)组织动态化

虚拟企业由组建、生产、解体三个过程组成,其存在的时间完全取决于项目或产品,因此虚拟企业是动态的、暂时的,一旦项目或产品完成,虚拟企业宣告结束或组建另一形式的虚拟企业。

(4)结构虚拟化

虚拟企业的优点是“用最大的组织来实现最大的权能”,由于企业自身资源有限,组织结构功能有限,为实现某一市场战略而组成的虚拟企业其结构功能也是虚拟的集成结构,在整个企业虚拟联合体中,每个成员只充当其中某部份结构功能,是分布式动态虚拟联合结构,通过信息网络,支持着为虚拟企业依空间分布的生产而设立的复杂的后勤保障工作,这样的企业结构和传统的组织结构相比,有较大的结构成本优势,大大提高了企业的竞争力。

3虚拟企业人力资源管理中急需重视的问题及对策

目前国内外学者对虚拟企业中的人力资源管理与开发研究的论文较少,有的学者甚至认为该问题不存在或没有研究的必要。对此,笔者不敢苟同。因为,人不是机器。在虚拟企业中,“集智”是关键,协调是核心,信任是基础,沟通是手段,可以说,不重视人力资源的虚拟企业,其巨大的优势将难以发挥。甚至可能因为内部的文化冲突、互不信任、协调不畅而进入困境。笔者认为,当前虚拟企业人力资源中急需重视的问题有:(1)文化冲突;(2)信任度低;(3)协调不畅;(4)沟通困难;(5)整合乏力。

美国未来学家奈斯比特在《大趋势》一书中指出:“在日常生活中,随着愈来愈互相依赖的全球经济的发展,我认为语言和文化特点的复兴即将来临。简而言之,瑞典人会更瑞典化,中国人会更中国化,而法国人也会更法国化。”也就是说,在当代全球化的世界里,同时存在两种不同的趋势:一是人类愈来愈具有全球化的共性;二是在全球一体化的世界中,人类却愈来愈坚持保留各自原有文明的特色或个性。由此而带来了走向国际的虚拟企业将面临多种民族文化互相磨合、冲突的挑战。正确地对不同文化以及在这种文化环境中发展起来的管理理论进行研究,不仅有助于我们客观地认识和理解他人的文化和管理理论,而且能更好地学习与借鉴其他文化环境中产生的管理理论。[4]。按照荷兰学者霍夫斯蒂德的文化维度理论,文化差异可用五维来描述和比较。这五个维度是个人/集体主义、权力距离、非确定性避免、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。它们对跨文化冲突的产生都有一定程度的影响。

因此,处理好虚拟企业的人力资源问题必须重视以下几点:

第一,分析把握文化冲突对虚拟企业的影响,创造文化协同效应。我们一定要认识到文化冲突对虚拟企业的负面影响不容忽视,因为会使虚拟企业全球化战略失败。因此,创造文化协同效应尤为重要。文化协同,作为一种管理文化冲突影响的办法,是指管理人员根据组织成员和顾客个人的文化倾向,而不是限定文化差异,来形成组织的战略、策略、结构和管理的过程。这就涉及到了虚拟企业的人力资源管理问题。虚拟企业的管理人员要具备跨文化管理的能力,不但要具备必要的跨国经营知识,而且要具有语言知识和沟通技能。

第二,开创管理沟通创新研究,开创虚拟企业内部沟通新模式。虚拟企业是一种新型的企业组织形式,面对着不确定的,不断变化的合作伙伴,如何进行有效的沟通将成为重要的研究课题,如何避免沟通中信息的缺失,进行跨文化、跨背景、跨地域的沟通将对虚拟企业的成败起到非常关键的作用。跨文化的沟通是在具有文化敏感性的基础上,尊重和领悟虚拟企业内部的多元文化,使虚拟企业内部交往人员的双方能够理解彼此的意图的行为。有了良好的跨文化的沟通,跨文化的领导、激励和决策也就易如反掌。基于国际互联网的在不确定环境下的柔性沟通将成为未来发展的方向。

第三,建立学习型组织,树立共同愿景,进行广泛的团队学习。在虚拟企业中广泛地创建学习性组织的活动,使各协助单位能够树立共同愿景,共同学习,共同发展,应该用超越自我、改善心智模式、团队学习、系统思考等方法在虚拟企业中创造良好的氛围和解决发展中遇到的困难,并且在学习中建立互相信任的关系,不断创新,以适应快速变化环境的要求。

这就涉及到了虚拟企业的人力资源管理问题。虚拟企业的管理人员要具备跨文化管理的能力,不但要具备必要的跨国经营知识,而且要具有语言知识和沟通技能。

第四,虚拟企业需要新型的领导者。虚拟企业从传统的权力直线制变成了平等协调制,从传统的上下级关系变成了平等的协调关系。虚拟企业的经理不再是命令者,而是彼此的协调者,这种新的角色需要新型的领导者。新型的领导者应该具备全方位的协调能力、系统的思考能力和全球化的视野。

第五,虚拟企业需要新型员工。虚拟企业是各合作企业核心竞争力基于信息网的联姻,需要自我导向型、知识型、技术型且充分可靠的员工,同时能运用计算机。另外,虚拟企业的产品或服务是由各合作企业合作而完成,这要求员工具有持续的学习能力和团队精神。而且,面对快速变化的市场环境,传统的决策层与操作层分开的做法已经不再适应市场的要求。新型的员工应具有一定的分析能力与决策能力。

第六,开展知识管理,整合资源。知识经济时代,知识已经取代了自然资源,成为最为活跃和最有创造力的因素,虚拟企业要想发挥它的优势,必须进行知识管理(KM),进行整个虚拟企业及相关合作单位之间的知识的挖掘、开发、保值、分享等业务,使个人的知识变为组织的知识,最大限度地整合资源。

参考文献:

[1]蒋镇辉,陈国青.虚拟企业及其运作[J].企业管理,1999,(1).

[2]计维斌.论企业再造中的一种新模式——敏捷企业及虚拟公司[J].经济体制改革,1998,(4).

[3]泽聪,翁君奕.虚拟企业协调的任务、障碍与策略[J].企业管理,1999,(4).

篇8

【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。

一、当前中职学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。笔者认为在教师人力资源配置上要做好以下几方面的工作：

（一）应树立中职教师资源合理配置的全新观念

1.注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置管理要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接收和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

2.健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义的思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成能上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任性不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用</PGN0032B.TXT/PGN>，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人才脱颖而出的环境。

（二）应注重提高教师队伍素质

1.注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手（下转第24页）（上接第33页）段会在有限的教学时数内，大大提高职业学校中课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

2.重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

3.师资培训是实现人力资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位新技术、现场新设备，不断提高教师专业技能和实践能力，从而提高教育教学整体水平。

（三）健全骨干教师、学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分

骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排辈的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

篇9

人力资源信息系统的发展可以追溯到20世纪60年代末期。当时由于计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代人力资源信息系统应运而生。第二代人力资源信息系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展和计算机的普及以及计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源信息系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源信息系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，在记录员工薪资信息的同时还记录员工薪资的历史信息等非财务信息，此外，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。人力资源信息系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。

“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源信息系统有了更高的需求：由于个人电脑的普及、数据库技术的发展、客户服务器技术特别是网络技术的发展，使得第三代人力资源信息系统的出现成为必然。第三代人力资源信息系统的特点是从现代人力资源管理的理念出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、个人信息、个人历史资料等)统一管理起来，形成集成的信息源。高校在教学、科研、党政管理等各方面形成的人力资源信息，对高校的建设和发展具有深刻的影响和重要价值，如何开发高校人力资源信息，更准、更快、更好地为高校各项工作服务，为高校的发展服务，是值得我们认真研究和探讨的重要课题。然而现有的高校人力资源信息的多部门管理模式导致了人事管理、聘任与考核、劳资与薪酬和档案信息分布属于不同的管理部门，部门内部实现单独录入和管理，呈现非共享、多副本、低复用的特点，而随着聘任制的实行和推进，人员流动激增，信息量呈指数级增长，目前的管理模式带来了巨大的资源浪费和效率问题。此外，伴随人事制度改革的推进，要求人事部门的管理流程电子化、主动化，通过对高动态、大容量的人事信息库的挖掘，发现人力资源信息的关联知识，为今后组织人事部门的人才聘任和培养提供了决策支持。综上所述，传统的高校人力资源条块化管理已经严重阻碍了高校人才培养与人力资源建设，迫切需要提出一种新的主动化、可共享、易复用的管理模型，高校人力资源信息系统应运而生。此系统针对目前高校人力资源管理面临的难题，立足于高校人力资源管理的发展，提出一种基于多平面管理理念的高校人力资源管理模型，通过人力资源信息的数据信息、系统控制和管理功能设计成多个平面，实现人力资源信息的数据共享与管控分离。进而以“多平面管理－信息共享－数据挖掘”为主线，从人力资源信息的虚拟化、统一共享与深层次知识发现的角度，对人力资源管理智能化问题进行研究，为组织人事部门的人才聘任和培养提供决策支持。

二、高校人力资源信息系统建设的优越性

1.便于开展档案利用工作，减轻工作强度

人力资源信息系统为人事档案的利用创造了便利条件。过去在一年一度的职称评审中需要到库房查阅大量纸质人事档案，对参评人员的自然情况、学历信息、工作年限、获奖等信息均要做详细记录，一般由两人取档案，另外两人做记录，需要两到三个工作日才能完成查档工作。现在利用人力资源信息系统进行查询，可以迅速地获取参评人员的相关信息，节省了大量的人力和时间，同时也减轻了工作人员的工作强度，使人事档案利用工作变得更为方便快捷。利用人力资源信息系统，使档案工作者从繁重的体力劳动中解脱出来，集中精力做好档案信息资源的开发利用工作，更好地发挥人事档案的原始凭证作用，从而为组织人事部门提供准确、快捷的人力资源信息服务。

2.便于搭建人力资源信息平台，实现信息共享

人力资源信息系统的建立搭建了人力资源信息管理平台，实现了人事档案信息最大化。人力资源管理部门根据工作需要，对系统进行开发，设立相应子模块，即档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等。档案信息管理模块是系统数据维护的核心部分，涵盖了教职工的所有基本信息，其他子模块在档案信息管理模块基础上开发本模块特色信息，丰富人力资源信息系统，实现人力资源信息共享，极大地提升了人力资源管理工作水平。

3.有利于工作人员身心健康，改善工作环境

人力资源信息系统的建立使库房查档变为系统查档，极大地减少了档案工作者与纸质档案直接接触的机率，不仅有利于延长纸质档案的使用寿命，更有利于档案人员的身心健康。大量纸质档案由于形成时间久远，档案载体沉积了大量的灰尘及各种霉菌，长期接触会使人的呼吸系统及皮肤产生过敏反应，影响健康。利用人力资源信息系统查阅档案避免了与档案的直接接触，有利于对档案工作者的保护，改善工作环境。

4.具有统计分析功能，拓宽人事档案的利用范围

人力资源信息系统的统计分析模块可以实现统计功能，根据工作需要可以按照人员性别、学历、政治面貌、职务、年龄等方面内容进行统计分析，完成各类人事报表统计数据，撰写统计分析报告等，拓宽人事档案利用空间，充分发挥人事档案的利用价值。

三、高校人事档案信息系统建设的实践

高校人事档案信息系统是高校人力资源信息系统的重要组成部分，是建设人力资源管理其他子系统的基础与核心，人事档案信息系统建设的质量直接影响其他子系统的功能。

1.系统构成

高校人力资源信息系统由档案信息管理、人事管理、劳资管理、职称评聘、医疗福利管理、统计分析、系统管理等子系统组成，其中档案信息管理模块中包括了信息查询、统计、建立花名册、登记表、信息维护等功能。人事档案信息系统涵盖了职工的自然情况、学历信息、职务、职称、获奖、工作经历等信息。根据单位人员类别的实际情况，将各类人员分为在职处级干部库、在职干部库、非在职干部库、死亡干部库、在职工人库、非在职工人库和离职人员库。

2.系统录入

在进行人力资源信息数据系统数据录入时，以人事档案原始材料为依据，从库房中取出人事档案按照系统设定的信息项逐一录入。在录入系统时要具体情况具体分析，如在录入信息时对出生日期前后不一致的情况，可根据档案中最早一份材料的出生日期进行录入；每年职称评审工作需要查参评人员全部学历情况，在录入信息时将职工的学历从第一学历开始录入，直到最高学历止，包括学位信息、毕业学校、所学专业、毕业时间四项；其他信息同样应根据相对应的档案文件材料进行录入，确保信息准确、翔实。

3.系统维护

篇10

关于人力资源,目前有多种解释,但不外乎三种观点:一是具有一定能力的人(总和);二是包含于人体内的特定能力(智力或体力);三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言,第一种观点更为科学、合理,因为它不仅体现了人力资源的质的规定性(即“人”),而且体现了其量的规定性(即“人口”),同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

关于什么是人力资本,也有许多不同的理解。舒尔茨认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。在我国,李忠民将其解释为“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先,定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次,“物化于商品或服务”,说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次,“能够增加商品或服务的效用”,揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后,“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能够享有资本产权收益。

从上述的解释中不难看出,人力资源与人力资本的区别主要在于:①两者的概念范畴不同。一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量,包括存量和流量两个方面。另一方面,人力资源是一个相对泛化的概念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。②两者的影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因素、营养因素、教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。从管理目标看,人力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能、人尽其才;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。从管理所依据的基本理论看,人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据,如基于“经济人”假设的X理论、基于“社会人”假设的行为科学理论、基于“自我实现人”假设的Y理论、基于“复杂人”假设的超Y理论等;人力资本管理则主要是以现代财务理论为依据,如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业产权理论等。二、人力资源资本化的意义

目前,社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高,但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。笔者认为,人力资源资本化至少应包括三个基本要点:①树立人力资本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。②不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:一是确保特定的投资能在知识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资源资本化的意义主要有以下几个方面:

1.促进人力资源的合理配置和有效流动。人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励。资本产权制度是现代企业制度的核心内容,要完善现代企业制度,应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面,从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义,有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多,诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等,但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先,人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励,而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益,从而实现激励的长期性。其次,人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励,还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之,它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益,达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见,人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点,而且是一种多功能的

综合性激励。

3.推进人力资本投资,促进社会经济增长。人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资,同时,它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言,人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。可见,要提高人力资本收益,有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。从人力资本存量上看,人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:①人力资本投资能够提高劳动者的素质,进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入,又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价值量)的增长来扩大社会财富,促进社会经济增长。②人力资本具有知识效应,包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命,提高物质资本投入的边际产出,而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变,从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源,提高资源配置效率,进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足,进而能够保持社会经济的持续增长。③人力资本具有外部效应,并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先,人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益,进而使整个社会经济的规模收益递增。其次,人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率,而且能够影响到投资者周围的人,促使他们提高生产效率。再次,人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。三、人力资源资本化的条件

1.完善人力资本市场机制。人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源,以促进人力资本合理流动的基本调节机制,它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资,并在实现人力资源合理配置的基础上,提高人力资本效率,促进社会经济增长。从现实情况看,完善人力资本市场机制主要应做好以下工作:①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境,克服用人单位(主要指政府机关与国有企事业单位)在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的,按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制,克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括,由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险,由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地,建立健全人力资本投资的风险机制,首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理,在此基础上,建立健全相关的制度规则。