企业年会演讲稿范文

导语：如何才能写好一篇企业年会演讲稿，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

大家晚上好!

开心伴着汗水，成功伴着艰辛，惋惜鼓励搏斗，我们不知不觉地走进了2019年。今晚我们欢聚正在XX公司建立后的第X个年头里，我和大众的心情一样感动。

正在新年来临之际，首先我谨代表XX公司向恒久关心和支撑公司事业发展的各级领导和社会各界朋友致以节日的问候和诚挚的祝福!

向我们的家人和朋友贺年!我们的点滴成绩都是正在家人和朋友的援助关心下获得的，祝他们正在新的一年里身体健康心想事成!

向辛劳了一年的全体员工将士们贺年!谢谢大众正在2019年的汗水与支付。很多生产一线的员工心系大局，放弃很多节假日，夜以继日地奋战正在劳动岗亭上，用勤劳的汗水浇铸了XX不倒的丰碑。借此机会，我向公司各条战线的员工表示密切的慰问和由衷的谢谢。

展望2019年，雄司已经站到了一个更高的平台上，新的一年，雄司将持续遵照“市场营销立体促进，技术创新进取神速，企业治理科学疏松，体制改革循规蹈矩”的目标，并正在走年的基础上继续深化，手法只要一个：全面提升雄司的核心竞争能力。我相信20xx年是风调雨顺、五谷丰产的一年，XX公司一定会更强大，员工的收进程度一定会上一个台阶!

雄关漫道真如铁，现在迈步重新越。让我闪以自强不断的精神、团结拼搏的斗志走创造新的辉煌劳绩果!新的一年，我们信心百倍，满怀，让我们携起手来，走创造越发美好的将来!干杯!

各位尊敬的来宾们、朋友们晚上好!

春风传喜讯、金马踏歌来!

在缤纷的焰火和欢快的乐曲中，新的一年向我们走来，值此新年来临之际，我谨代表XX公司全体员工对各位的光临表示热烈的欢迎和衷心的感谢!(鼓掌)2019是不平凡的一年也是让我们所有人都终身难忘的一年，无论是国家还是我们自己都或多或少经历了一些坎坷与辉煌!

北京举办奥运会和残奥会的成功并取得了辉煌的成绩;我们公司在今年也创下了与2019年相比增长40%的好成绩，这都是我们承蒙各位来宾的帮助，家属支持以及各位同事的努力才有了我们XX的今天，同时也是我们xx公司全体员工的敬业精神和良好的团队凝聚力，使我们有了今天的可喜可贺业绩，可以说2019年对于我们来说是一个机遇与挑战并存的一年!

篇2

律回春晖渐，万象始更新。我们即将告别成绩斐然的2019年，迎来充满希望的2020年，祝福大家在新的一年里和气致祥，身体健康，家庭康泰，万事如意!而关于年终晚会上的演讲稿，小编准备了以下文章内容，希望对你有所帮助。

年会演讲稿【1】

尊敬的各位来宾、各位员工：

大家好!

值此新春佳节来临之际，在这辞旧迎新的美好时刻，我谨代表公司董事会，向辛勤工作在各个岗位上的伙伴们及家属致以节日的问候和新春的祝福!

2019年，是公司保持良好发展势头的一年，是市场拓展、队伍建设取得骄人成绩的一年，是xx全体员工迎接挑战、经受考验、努力克服困难、出色完成全年任务的一年。物流工程部高端体育用品商贸物流中心项目详细蓝图获批，各项工作紧锣密鼓进行;化工外贸部，更是斗志昂扬，销售额是直线上升，市场不断开拓疆土;集团形象更是更具国际化色彩，写字楼办公面积翻倍，集团LOGO创新设计，更张扬大气，而公司的宣传CD、具有xx特色的纸杯、小礼品等都在紧张筹备进行中;公司规模的扩大，离不开规范的管理，而今行政部也在进行筹备公司新的规章薪酬体系，更加人文和效率;高效率的工作是我们业绩提升的保证，目前我们外贸部的远景系统也是筹备运行……

细数过去一年的种种，作为集团的创始人，感谢所有员工的付出和努力，xx今天这些成绩的取得均饱含着公司全体员工的辛勤劳动和汗水，xx的明天因你们而更加精彩辉煌!

过去的成绩凝聚着公司全体员工的心血和汗水，未来的机遇和挑战，需要我们继续不懈努力地去面对。在这辞旧迎新之际，分享胜利喜悦的同时，还要清醒地认识到，在激烈的市场竞争环境中，化工农药企业依然面对广泛的机遇和严峻的挑战，物流房地产项目更是任重道远，我们必须抓住新的机遇，迎接新的挑战，以高度的责任感和使命感推进我们公司持续发展。

新的一年开启了新的历程，托举着新的希望，承载着新的梦想。让我们xx全体同仁共同努力，以百倍的激-情、诚实的劳动，同心协心，共创佳绩，没有什么能阻挡，没有什么能动摇，我们满怀信心，开足马力，奔向更加辉煌的新的一年!

最后，再次感谢大家为xx的付出和努力，祝大家新春愉快，工作顺利，身体健康，合家幸福，万事如意!给大家拜个早年了!

谢谢!

年会演讲稿【2】

各位尊敬的来宾们、朋友们晚上好!

春风传喜讯、金鸡踏歌来!

在缤纷的焰火和欢快的乐曲中，新的一年向我们走来，值此新年来临之际，我谨代表XX公司全体员工对各位的光临表示热烈的欢迎和衷心的感谢!(鼓掌)20xx是不平凡的一年也是让我们所有人都终身难忘的一年，无论是国家还是我们自己都或多或少经历了一些坎坷与辉煌!

北京举办奥运会和残奥会的成功并取得了辉煌的成绩;我们公司在今年也创下了与2017年相比增长40%的好成绩，这都是我们承蒙各位来宾的帮助，家属支持以及各位同事的努力才有了我们XX的今天，同时也是我们xx公司全体员工的敬业精神和良好的团队凝聚力，使我们有了今天的可喜可贺业绩，可以说2017年对于我们来说是一个机遇与挑战并存的一年!

在这一年里我们提出了“用业绩说话，以作为求地位”的xx理念，将业绩落实到每一位XX人的心目中;同时也将“只为成功找方法，不为失败找借口”的工作方式深入到每一位xx人工作中，在这一年里我们学会了感恩，学会了理解，学会了如何在艰难的环境下生存与发展!

相信新的一年XX人将站在新的高度，在激烈的竞争环境中，发扬激情，传承斗志!辉煌让历史铭记，梦想仍在前方!让我们携手并肩，再接再励，用自己的辛勤和汗水谱写xx新的篇章!

再次感谢各位来宾!各位同事以及家属们!谢谢你们!(热烈鼓掌)

年会演讲稿【3】

列位女士、列位朋友：

大家晚上好!

开心伴着汗水，成功伴着艰辛，惋惜鼓励搏斗，我们不知不觉地走进了20xx年。今晚我们欢聚正在XX公司建立后的第X个年头里，我和大众的心情一样感动。

正在新年来临之际，首先我谨代表XX公司向恒久关心和支撑公司事业发展的各级领导和社会各界朋友致以节日的问候和诚挚的祝福!

向我们的家人和朋友贺年!我们的点滴成绩都是正在家人和朋友的援助关心下获得的，祝他们正在新的一年里身体健康心想事成!

向辛劳了一年的全体员工将士们贺年!谢谢大众正在20xx年的汗水与支付。很多生产一线的员工心系大局，放弃很多节假日，夜以继日地奋战正在劳动岗亭上，用勤劳的汗水浇铸了XX不倒的丰碑。借此机会，我向公司各条战线的员工表示密切的慰问和由衷的谢谢。

篇3

所谓人性，顾名思义即人的本质属性。具体而言，是指在现实实践活动中的人所具有的、可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）的本质规定性。所谓人性假设，一般也可谓之人性观，意指人们在自身的科学理论研究中关于对人的本质特性及共有行为模式的设定，它反映了人们对人的本质属性的基本认识与判定。人性假设这一概念，由麦格雷戈于1957年在麻省理工学院史隆管理学院的大会演讲稿———《企业中人的方面》一文中首先提出。1965年，麻省理工学院教授沙因在《组织心理学》一书中明确使用了“人性假设”这一概念。具体到管理学领域，人性假设指管理人员在管理实践活动中对于人的本质属性的基本认识与看法，以及基于此看法而提出的管理措施〔3〕。由此可见，人性假设理论主要涉及两个方面的内容：一是分析管理中的人性，回答管理中的人性是什么的问题；二是探讨在管理人性的基础上所要采取的管理措施。这里所谓的管理措施包括管理观念、管理体制（包括机构与规范，规范又包括政策和法规等）、管理机制和管理活动（包括管理活动的内容、过程和方法等）以及具体的的管理行为等〔4〕。人性假设是每个管理主体、每种管理模式在哲学和价值观念上的基本指导思想和出发点。各种管理主体、管理实践者乃至管理学家都以其对人性的认识以及判定作为依据，采用各自不同的管理理念、管理方法与手段，来指挥、控制和协调人们的行为，从而建构起一定的管理理论与模式。由此看来，人性假设构成了管理的理论前提，一定程度上，人性假设预制、作用着管理理论和模式。人性假设之于管理如此，之于教育管理则更是如此。

究其原因，主要在于以下几个方面：首先，人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。与一般管理一样，教育管理乃是一种属人的实践活动，教育管理活动的主体是人，客体虽然有人、财、物、信息、时间、空间等类型，但主要还是以人作为中心的。因为财、物、信息、时间、空间等“客观存在的事物能够成为管理客体，是由于人具有能动性，人们通过实践活动，能把原来不是管理客体的事物变成管理客体”。不仅如此，对财、物等的管理也是以人为中心并通过人来实现的。不难看出，教育管理中“管理主体和客体，都包含着人的因素，而且整个教育管理系统的目标，就是一代新人的培养”〔3〕。因此，人不仅是教育管理的核心，更是教育管理的目的。人是教育管理的核心，决定了教育管理活动中管理者与被管理者所结成的关系，归根结底是人与人之间的关系。而任何关系都是属人的，教育管理关系自然也不例外。既然教育管理关系是属人的，那么，教育管理活动的实施、教育管理思想的提出、教育管理模式的设计都必定以人性假设为前提。人是教育管理的目的，即教育管理从根本上来说是一种服务于培养人的活动，自身具有教育活动的性质。而如何认识人本身、把人看待成什么、怎样对待人是教育的逻辑起点，是教育安身立命之本。因此，这也决定了教育管理必然以人性假设作为自身的理论前提和基本出发点。其次，在教育管理系统中，直接构成教育管理活动的乃是人的行为。众所周知，人在教育管理系统中的重要地位主要是通过人自身的活动来体现的。因此，在教育管理理论中，对人的问题的研究离不开对其行为的研究。而现实的人的行为主要是一种在特定需要驱动以及一定观念指导下的有目的的活动。故而，要研究教育管理中人的行为，就必须对教育管理活动主客体（管理者与被管理者）的需要进行研究。其实，需要和人性没有什么区别，需要体现了人的本性。而人性假设正是一种管理主体关于管理客体需要的观念，这种观念是管理者协调被管理者行为的思想依据，因此，教育管理中对人性假设的探讨，成为人的行为研究的前提。一言以蔽之，人性假设的研究可以说是关于人的问题的相关研究得以展开的基础，而且从理论的内在逻辑来看，人性问题的正确解决也是教育管理理论体系构建的逻辑前提〔3〕。由上可见，教育管理乃是以人性为理论预设而开展的一种实践活动，人性假设构成教育管理的逻辑起点和理论前提。

二、人性假设对教育管理理论模式的影响

在管理学史上，有关管理的人性假设理论可谓是层出不穷。但其中比较有代表性且对管理活动产生较大影响的是沙因在1965年出版的《组织心理学》一书中采用历时态划分的四种类型，即管理学上先后出现的“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”以及“复杂人”人性假设。笔者以这四种人性假设的历时态发展为线索，通过梳理人性假设与教育管理理论模式的历史演进，藉以管窥人性假设在教育管理理论乃至实践发展中的重要影响。

1“.经济人”假设与教育科学管理

“经济人”人性假设起源于亚当•斯密关于劳动交换的经济理论。麦格雷戈将这种人性假设理论概括为“X”理论。“经济人”人性假设将人看成单纯追求经济利益、只为报酬而工作的自然人，认为人都有利己本性。人之所以工作，其目的要么是为了赚取物质报酬，要么是为了逃避惩罚。基于“经济人”的人性假设，古典管理理论得以产生。该理论主要由科学管理之父泰罗的科学管理理论、法约尔、古利克和厄威克的行政管理理论及马克斯•韦伯的官僚制理论构成。这三种理论虽各有侧重，但它们的“本质特征是科学和效率———以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标”〔5〕，而未给管理中人的因素和作用以足够的重视，对于人性的假设持相对消极和否定的态度。古典管理理论以泰勒的科学管理对教育管理的影响为最。泰勒的科学管理产生以后，不仅迅速在工矿企业的管理实践中得到实施与推广，并且“很快在教育管理理论和实践中也找到了自己的位置”〔6〕，从19世纪末到大萧条时期一直影响着教育管理。然而，“尽管教育界早已有人努力提倡科学管理的思想，但直到1913年2月，教育家们才真正开始比较完整地说明泰勒的方法何以能够被实际地应用到美国的学校管理中去。在那一个月里，出现了两件最值得注意的事情，试图将‘这个药到病除的灵丹妙药’应用到美国教育中去”〔7〕。一是在美国教育联合会视导分会年会上，牛顿学区视导员弗兰克•斯波尔丁汇报了学区应用、实施泰勒科学管理的情况，并重点探讨了“泰勒制”的优长；二是芝加哥大学讲师富兰克林•博比特撰写了《用来解决城市学校系统问题的若干一般管理原则》，宣称“不管是哪一种组织，……其管理、指挥和监督的基本任务看来都是大致相同的”，关键是教育管理者要确定一整套用具体数字来表达的理想标准，严格规定生产者（教师）必备的资格和工作准则，积极找寻或引进实施每一个教育任务的最有效的工作方法，只有这样，才能帮助教师获得最大的成果。另外，法约尔等的行政管理理论、韦伯的官僚制理论对教育管理也产生了较大的影响，主要体现于教育系统的组织建设和教育管理的基本活动内容中。概而言之，这一时期教育管理模式的主要特征是：在管理目标上，教育管理的重点是实现组织的目标，完成教育教学任务，往往忽视教师与学生的内在需要；在管理体制上，学校组织机构体现出明显的科层制特征，上下级之间的职权关系严格按等级划定，下级必须接受上级的命令与监督；在管理方法上，强调管理方法的制度化、规范化和标准化，主要凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等刚性手段对被管理者进行管理。

2“.社会人”假设与教育人际关系管理

“泰勒制”在实际应用中逐渐暴露了诸多不足,过于强调规则制度和严格管理的必要性，忽视组织中人的作用以及人的心理、社会需要，造成劳资关系日趋紧张。针对“泰勒制”的弊病，同时基于新的社会学、心理学研究成果，人们又提出了一种新的关于人的本质属性的规定———“社会人”假设。这一假设是美国管理学家梅奥等人依据为期近十年的霍桑实验提出的，该假设认为人除了有经济和物质方面的需要外，更为重要的是人还具有社会和心理方面的需求。“社会人”假设本质上是于管理实践活动中塑造一种较为和谐的管理人际关系，在一定意义上业已触及了诸如管理民主、管理公平等管理伦理价值问题，相较“经济人”假设有了很大的进步。基于这一假设，梅奥提出了“人际关系理论”的管理模式，其相应的管理措施是：其一，管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上；其二，管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等方面的问题，更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；其三，在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励；其四，管理人员应起到职工与上级之间的联络人的作用，既要倾听职工的呼声，又要向上级呼吁、反映，提倡职工参与管理。在科学管理理论遭遇教育界“非人化”的指责与诟病的同时，杜威的民主主义思想在教育管理实践中的影响日益深入，学校组织民主化的呼声渐趋高涨。这种“要求学校组织民主化的思想同人际关系思想联系起来，大力提倡“参与管理”的新型管理方式，注重教育行政、学校管理中的人际关系。于是，“这两个思想体系在20世纪40年代的合成最初被称为‘民主的人际关系’，后来简称为学校管理的‘人际关系’学说”〔7〕。其主要代表人物是约契和格林菲斯。约契倡导让教师参与管理的各个方面，包括有关监督、预算、课程、决策等。格林菲斯则认为“，学校全体教师中士气的高涨是和管理人员帮助他们每个人在工作中获得满足所能达到的程度直接联系在一起的”〔8〕。在人际关系学说的影响与推动下，这一时期美国教育管理模式出现了明显的变化：在管理目标上，主张通过人际关系的调整来实现提高学校的效率和质量的管理目标；在管理模式上，民主的“参与式”管理越来越受到人们的重视，管理模式逐步由集权式向分权式转化；在管理方法上，教育系统的特殊性使管理人员意识到不能按机械独断的科学管理理论去管理,而要强调人的主体地位，着眼于激发和调动人的积极性,实施自律性管理。应该指出的是，虽然杜威的民主主义思想和人际关系理论具有重要的理论价值，“但其可行性和操作性不强，它主要是作为一种管理思想或观念而广泛流行，而作为一种管理实践却有很大的局限性”。

3.“自我实现人”假设与教育人力资源管理

20世纪50年代后期，美国经济出现了衰退。基于管理的视角，人们发现以“社会人”为假设的人际关系理论虽然在尊重人、关注人的方面进行了有力的提倡，但由于其过于注重被管理者的社会与心理需求，相对忽视组织工作的自觉意识与责任心，并将个体需求的满足与组织任务的完成片面地割裂开，难以满足提高生产率和利润率的需求，因此纷纷对其提出质疑。与此同时，心理学界对动机、需要、群体动力等的研究日益深化，职工的需要和期望也在发生着深刻变化，加之科学技术的突飞猛进，诸多客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是，从人际关系理论中发展出一个以“自我实现人”为假设的新的理论类型———人力资源理论。“自我实现人”假设是麦格雷戈基于马斯洛的“需要层次理论”、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论及自身的“Y”理论而提出的。这一假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘才能得以发挥，人才能感受到充分的自我实现。“自我实现人”假设是“社会人”假设的继续和发展，它继承了“社会人”假设所提出的“人有社会和心理的需要”这一合理内容，并且做了进一步的发挥，如它注重个体的不同层次的需要，特别是揭示了每个个体均具有诸如爱、尊重以及自我发展与实现的潜质的秘密。正因如此“，自我实现人”假设对于组织功能的发挥具有十分重要的意义。诚然，个体社会心理需要的满足对于协调管理活动中的人际关系、调动被管理者的积极性具有重要的意义，但这并不意味着如此就可以忽视组织目标的达成，甚至就必然以降低组织的工作效率为代价。为了克服人际关系理论将人与组织片面对立的弊端，从20世纪40年代开始，人力资源理论的相关学者就一直尝试着将组织目标的达成与个体需要的实现有效整合在一起，从而使得个体需要与组织目标从人际关系理论的二元对立转变到人力资源理论的二元整合。人力资源理论对学校管理实践也产生了重要的影响。与工矿企业组织一样，学校组织也是由人构成的，学校组织的教育对象也是人。学校组织浓郁的人文色彩决定了人力资源理论更切合教育管理实践，但和工矿企业管理有所区别，学校管理的目标服从、服务于学校教育的目标，因此，它不但要努力协调好学校组织目标与教职员工的利益，更为重要的是要将学校教育的目标与学生成长的目标相统一。在这一时期的教育管理实践中，教育行政与学校管理者都比较注重组织机构与个体成员之间的关系协调和沟通互动，“重视教职工对决策的参与、合作计划、共同目标、自主性、个人在教育或学习中自我发展、自我实现等”〔9〕。

4“.复杂人”假设与教育系统权变管理

“复杂人”假设是沙因于20世纪60年代至70年代在前人基础之上所提出的一种人性假设。沙因认为，“经济人”、“社会人”“、自我实现人”三种人性假设理论各自反映出了特定的时代背景，均为管理者认识和发挥组织功能以及管理组织提供了某种见解。然而，人性毕竟是非常复杂的，我们不能片面地把人归结为一类。基于人性问题的复杂性，沙因提出了“复杂人”假设。几乎同一时期，管理心理学家莫尔斯和洛希提出了“超Y”理论，其观点与“复杂人”假设基本一致，实质上是对“经济人”、“社会人”“、自我实现人”等人性假设的综合与融会。“复杂人”假设和“超Y”理论“充分考虑了人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性”〔10〕，在一定程度上弥补了前述三种人性理论的不足。因此，这一人性假设理论的人伦色彩体现得更为鲜明，标志着管理人性理论取得了相应的进步。基于“复杂人”假设和“超Y”理论，卡斯特、罗森茨韦克等人建立和发展了系统和权变的管理理论。该理论认为，组织是一个开放的社会技术系统，管理人员的职责就在于维持系统的正常运作，使之与外界环境相适应；组织系统是开放的，并不存在一种在任何情况下对所有组织都适宜的最佳方法，一定要依据所面临的情况，因地制宜地采取相应的对策来加以应对。系统权变理论对20世纪后半期的学校管理研究发挥了重要的影响。人们逐步使用开放系统理论来审视学校组织，将学校视为一个由内外部环境相互影响、综合作用的开放系统。首先，学校内部是一个复杂的系统，由任务、结构、技术和人四个子系统构成，它们之间相互影响、相互作用；其次，学校处于学区之中,学区又属于社会系统，学校、学区与社会之间也相互影响、相互作用，这样就形成了开放的学校外部系统。管理者不但要高度重视学校组织内部四个子系统的动态的相互作用，也要重视学校外部系统对学校内部系统的作用与影响，“因而学校组织应当从权变的观点出发根据内外环境的变化确定学校目标、工作计划、管理行为方式”〔11〕。