评职称论文范文

导语：如何才能写好一篇评职称论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）评价结果不准确以及形式单一化

（1）现在高职院校对课程质量的评价的传统方式，少有对课程建设等其他方面的评价，多是采用学生评教，教师或督导听课模式对课程教学质量打分进行评价。打分也存在着漏洞，从而产生不准确的地方，如评价的时间不科学，评价的分数标准不一致等等，不能准确反映课程教学效果。而教师、督导听课模式评价，往往也会因为印象、人情、面子、利益等因素影响到课程教学分数的准确性。（2）课程质量本身是一个抽象的概念，包含课程教学、资源、建设等众多因素，不同类型的课程，质量评价有着不同的标准，评价形式的单一化，加上结果的不准确，会局限教师的课程建设思路、课程教学方式，降低教师的课程教学要求，可能会导致教师一味的讨好学生，反而影响了课程教学质量。

（二）评价反馈不理想

课程教学质量评价结果往往以简单的分数来体现，不能反映课程的整体情况，对课程建设和教师提升教学质量的帮助不大，而且信息延迟，结果多数未公开，对教师保密，不能调动教师参与评价和建设课程的积极性[2]。学生座谈反映的课程教学问题，多数是与教师缺乏沟通的结果，如何加强与教师的沟通，教师是否进行了调整……往往后继无力了，没有措施机制保障，仅靠教师自觉完成。

2就业为导向的高职课程质量评价与监控文化内涵的优化

（1）以人为本，激励为主传统的课程质量评价与监控以管理为主，强调考核、鉴定、选拔，目的性和功利性强，给师生都施加了压力，从而忽视了评价与监控的初衷[3]。课程质量评价与监控的目的主要是提升课程教学质量，建设课程，以就业为导向，更好地促进高职技能人才培养。对教师，通过良好的沟通、鼓励及时帮助他改善改进课程教学质量，积极参与到课程建设中来；对学生，不仅挖掘他的潜力，培养他的职业技能，还要培养他的职业精神与职业道德，使他将来走上工作岗位，成为一个积极向上的社会人，最终实现共同进步。（2）就业导向，多元评价就业为导向不等同于一味追求就业率，促进高职学生就业；就业为导向指的是职业素养的教育，职业技能的培养，人才培养始终面向企业和劳动力市场的需求[4]。在这个前提下，高职课程质量评价与监控的方向可以体现多样性，是灵活多变的多元评价。

3就业为导向的高职课程质量评价与监控的优化

（一）就业为导向的高职课程质量评价机制科学实施的优化

现在，课程建设已是高职教育发展的核心内容之一，对于重点专业课程往往花大力气去建设，对课程质量的评价就是对课程建设的结果做出一个科学合理的判断。以就业为导向的高职课程质量评价机制的主要就是看课程建设是否将企业所需的知识、技能、态度有机结合并融入到课程建设、人才培养中[5]。这种评价机制是合理的，评价的效果好坏，在于该评价机制能否科学的实施。以高职工科专业项目式仿真教学课程为实例，该类课程质量评价与监控机制实施的优化说明如下：全面丰富完善课程评价指标。可考虑的评价指标包括：（1）授课班级的学风、学习兴趣和学习能力；（2）项目式课程实施设计是否包含了安全作业意识、团队合作能力、问题解决能力、资源利用与计划能力等关键能力；（3）教师自身的教育教学水平，如职业道德、知识水平、自制的教具模型、多媒体教学课件、教学手段方式、课堂气氛互动等等；（4）教师对促进学生职业能力素养成长所做的工作,如与学生的沟通次数状态、指导学生完成作业的质量、课程设计毕业设计的安排等等。就业为导向，吸收企业人员加入评价。确立以职业能力为本位的课程观，基于工作过程的项目式课程建设，构建体现职业能力为本位的课程内容体系、校企合作的教学组织运行体系，是高职课程改革的关键[7]。企业人员更注重课程教学是否培养了学生的实际动手能力，岗位适应能力，使得课程质量评价系统更加开放、评价结果更加合理，有助于将课程教学和企业就业挂钩，实现教学和企业的对接。

（二）就业为导向的高职课程质量监控保障机制的优化

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1.1价值工程原理价值是单位成本中功能的体现，其中价值、功能和成本的关系可以用式(1)表示：价值与功能成正比，与成本成反比。因此，确定价值的关键在于功能与成本的确定。

1.2工程管理评价中的功能

1.2.1功能包含的项目不同的工程管理方式不一定相同，但所有的工程管理都有一个共性，就是工作内容都包含投资控制(F1)、进度控制(F2)、质量控制(F3)、安全控制(F4)、合同管理(F5)、信息化管理(F6)和协调能力(F7)七项工作，因此，项目管理功能的好坏都是由上述7项内容决定的。

1.2.2功能评价标准评价工程管理的好坏，在于各项工作内容达到了预定目标，还是未达到预定目标或者超额完成预定目标。为了避免评价人员的主观判断对评价结果的影响，评价标准应尽可能的客观。具体可采用表1所示标准。

1.2.3功能权重系数价值工程具有系统性，各个功能项目在功能中的权重是不同的，功能中各项目的权重的计算方法有很多种，具体可参考王乃静主编的《价值工程概论》[6]。因为建设工程项目管理的核心任务是项目的目标控制，因此，投资控制(F1)、进度控制(F2)、质量控制(F3)是三项基本内容[7]，在功能中的权重较大，结合以往工程经验，可测得工程管理各项功能权重系数如表2。

1.2.4功能评价系数结合各功能项得分情况，确定工程管理评价中功能评价系数Fij。

1.3工程管理评价中的成本

1.3.1成本评标标准工程管理是人力、物力和财力共同投入的过程，整个管理阶段投入的管理费用总和就是成本。应注意，该成本不能和功能中的投资混淆，投资是工程建设成本，运用价值工程原理分析工程管理中的成本是工程管理成本。成本评价标准见表3。

1.3.2成本评价系数结合工程管理评价成本得分情况，确定成本评价系数Cj。式中：cj为第j个项目管理成本得分。

1.4价值评价系数根据价值工程原理可知，第j项工程的价值评价系数Vij可用式(4)表示。

1.5价值比较通过上述步骤确定了每项工程的价值评价系数，对比各工程的价值评价系数，价值系数的大小反映了工程管理的好坏。

2实例分析

某工程共分为5个标段建设，各标段完工后情况如表4。首先根据式(2)和式(3)分析各标段工程管理的功能及成本评价系数如表5。其次根据式(4)计算各标段价值评价系数如表6。最后进行价值比较，价值评价系数越高，工程管理越好，反之工程管理越差。通过表6各标段综合评价系数可以看出，标段3工程管理最好，标段5工程管理最差。

3结语

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通讯员崔源

本报济南1月6日讯 6日，记者从济南市人力资源和社会保障局获悉，为顺应国家职称改革和事业单位岗位设置管理改革方向，济南职称评审制度将做进一步调整，职称评审意见明确提出：未实施岗位设置管理制度、未按新核准岗位等级开展岗位聘用的事业单位，人事部门将不予核准职称申报数额。

事业单位不能超过岗位数额报职称

据了解，1993年济南市率先在全国实行评聘分开，职称评审与岗位设置脱钩。根据岗位设置管理制度有关规定，有关部门要求，事业单位要在核准的岗位数额内实行按岗申报制度，今后不再进行超过岗位数额的专业技术职务资格评审。随着岗位管理制度的实施和完善，今后事业单位将根据岗位需求组织推荐申报参加评审人选，即单位缺什么岗位（专业）补什么岗位（专业），将“岗位与评价相结合、岗位与使用相结合”。

据介绍，按岗申报制度的实施，对事业单位岗位设置提出了更高的要求，必须从事业发展需求和人员队伍状况，科学设置专业技术岗位，明确本单位主、辅系列岗位分布，根据岗位空缺，本着竞争择优的原则，在符合申报条件的人员中择优推荐申报人选。对事业单位专业技术人员申报职称评审行为提出了新的要求，不能再“随意”申报，须申报与本单位岗位设置的专业要求相一致的专业技术职务资格，本单位未设置相应专业技术岗位的，就不能参加申报评审相对应的专业技术职称。

基层人员论文仅作参考

今年职称评审将加大用人单位推荐权，要求各单位严格按照个人申报、民主评议推荐、单位审查、呈报部门审核的推荐申报程序进行。在推荐人选时，要通过量化赋分、民主推荐等方式进行。各单位要合理确定参加投票人员范围，把民主评议结果作为推荐人选的重要依据。其中，形不成差额推荐的单位，推荐人选同意票数应超过参加投票人数的三分之二。事业单位推荐晋升副高级以上专业技术资格，推荐方案须报市人社部门核准同意后方可组织实施。

同时，完善评审标准。将品德、能力和业绩作为专业技术人才评价的主要标准，把平时工作量、工作业绩作为评审重要依据。分类调整论文、科研成果条件。对高校、科研院所等主要从事教学或科学研究工作的专业技术人员，要将论文、论著、科研成果作为必要条件，制定量化考核标准，适度提高其质量要求。对其他专业，要根据专业特点降低或取消量化赋分权重，特别是基层专业技术人员论文、科研成果仅作为专家评审的参考条件。

专业考试改为每两年组织一次

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一、教学是教师的主要的、第一位的工作任务

培养人才是学校的第一位的根本任务，教学工作是学校的主旋律，提高教学质量是学校永恒的主题。

教学是给学生系统地讲授基本理论的根本途径。教学过程是学生在教师的指导下，系统地学习基本理论，提高分析问题和解决问题的能力的过程。学校的根本任务是培养人才，教学工作始终是学校的中心工作。

教学工作的好坏是衡量教师工作的主要标准，也是考核教师工作和教师职务聘任的关键条件。对教师来说，教学是主要的、第一位的工作任务。因此，学校在教师的职称评审中应把教师的主要的、第一位的工作任务即教学工作作为主要的标准，而不能是其他工作任务作为主要的标准。然而，学校在教师职称评审工作中，一个突出的问题是重科研成果，轻教学成果，实际上否认教学是教师的第一位的工作任务，普遍地存在着单纯看科研论文的极不合理的现象，甚至可以说，把科研论文看作是评审教师职称的唯一的标准或依据，口头上是教学重要，实际上是不重要。这种现象严重地影响着教师教学的积极性，使不少教师由于职称的压力，不是把主要精力放在教学和教学质量的提高上，而是放在科研论文上。这是因为，即使教学质量再好，但如果科研论文不够，就不能晋升更高一级的职称。相反，即使教学质量差或一般，甚至不搞教学，只要有一定的科研论文，就可以晋升更高一级的职称。不可否认的一个客观事实是，在教师中，由于科研论文级别和数量不够而没有评上高级职称的教师较多，但是因教学问题没评上高级职称的教师极少，几乎没有。因此，学校在今后的教师职称评审工作中，一定要把教学工作质量作为教师职称评审的主要标准，并采取切实可行的、具体的衡量标准，便于在实践中具体操作。只有这样，才能正确引导教师把主要精力放在教学工作上，充分调动教师的教学积极性，努力教书育人，不断提高教学质量。

二、科研应为教学服务，以科研促进教学

科研是教师根据已有的知识和必要的条件，去探求客观世界的规律性，从而获得新知识的一种认识活动。学校能不能培养出德、智、体全面发展的社会主义建设所需要的人才，关键在于教师的素质，而教师素质的高低，不仅取决于教师的知识结构和教学水平，而且取决于教师的科研能力。从某种意义上说，教师科研能力的高低决定着教学水平的高低。一个优秀的教师不仅要有本学科扎实的基本知识，还要具有较强的科研能力。通过科研来提高自己的学术水平和理论素质。科研是提高教师学术水平的最基本的途径。教师只有通过科研，才能及时了解本学科和本专业在国内外发展的趋势，才能把现代科学技术和学术发展的最新成果生动有效地反映到教学中来，不断丰富教学内容，提高学术水平和教学质量。我们并不否定教师科研的重要性，教学和科研是教师的两项基本任务。

但是科研对教师来说，必须是搞好教学基础上的科研，科研应为教学服务，以科研促进教学。因此，搞好教学，不断提高教学质量是合格教师的第一位的或首要的条件，而科研是第二位的条件。

三、教学与科研是对立统一的关系

教学与科研是对立统一的关系。一方面，二者是一致的、相互促进的；另一方面，二者又是不一致的、互相矛盾和对立的。

首先，教学与科研是相互促进的。教学对科研的促进作用主要表现在三个方面：第一，教师备课的过程对科研起促进作用。备课是上课的前提和基础，也是上好课的关键。教师在备课的过程中，首先要进行知识储备，即要深入钻研教学大纲，弄清教学目的和教学要求，了解教材的基本内容、各章节的重点、难点以及不同学派的各种观点和同一学派的不同说法等等。教师备课的过程并不是原有知识的简单重复，而是在新的条件下对原有知识的重新加工和整理，使知识体系趋于更加完整和严谨的过程。特别是在科学技术突飞猛进的知识经济时代和国内外政治经济形势变化较快的条件下，教师在备课的过程中，必须了解现代科学技术和学术发展的最新成果、本学科和有关学科的最新成果，了解改革开放和社会主义市场经济的实际以及国际形势的发展变化，否则，就不可能有生动而有效的教学。备课的过程实际上就是对教学内容进行整理、思考和钻研的研究过程。第二，教学过程也促进科研。教学过程是教师和学生共同参与的双边活动，而师生间的双边活动总是渗透着探索的成分，常能激发思维的“火花”。学生，特别是高年级学生利用他们了解和掌握的各种知识和信息，勤于思考、敢于实践、辨别是非，不断地提出在改革开放和社会主义市场经济的实践中出现的新的问题、新的思想、新的观点和疑难问题。教师在回答和解决这些问题的过程中，可以获得丰富的信息，发现新的研究课题，提高自己的科研能力。第三，学生的社会调查和实验活动也能促进教师的科研。在教学的实践中往往需要学生进行社会调查和实验活动，提高学生的分析问题和解决问题的能力。社会调查和实验活动是理论联系实际的有效方法，是教学改革的重要形式，也是提高学生分析问题和解决问题能力的基本途径。学生在社会调查和实验活动过程中，可以了解企业、农村和各行各业、各地方的改革开放的实际情况，并结合自己掌握的知识，写出社会调查报告和实验报告。教师在批改这些社会调查和实验报告的过程中，获得丰富的科研信息，发现新的研究课题，提高自己的科研能力。

其次，教学与科研又是互相矛盾的。主要表现在：

第一，教学与科研又是两项独立的活动，它们有各自的目标、规律和要求。教学不等于科研，科研也不等于教学；教学好不等于科研也好，科研好也不等于教学好；优秀的教师不等于优秀的研究者，优秀的研究者也不等于优秀的教师，对二者的要求是不相同的。第二，教师的工作时间和精力是一定的、有限的。因此，相对地投入到教学的时间和精力多了，那么投入到科研的时间和精力就减少了；相反，相对地投入到科研的时间和精力多了，那么投入到教学的时间和精力就减少了，二者是按相反的方向运动的。第三，教学与科研并不是并列的，而是有主次的。在学校的教学与科研的关系中，教学是第一位的、主要的，而科研是第二位的。教学是教师的第一位的工作任务，而科研是第二位的工作任务。科研应为教学服务，以教学带动科研，以科研促进教学。因此，教师职称评审的主要的或第一位的条件应该是教学工作，而不是科研，科研是第二位的条件。

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关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设

目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。

高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。

一、实验技术系列职称评聘中存在的问题

（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。

（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。

（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。

二、加强职称评聘以促进实验技术队伍的建设

如何建设一支高水平的实验技术队伍，采取的手段和方法是多方面的，但职称问题是高校在职人员所密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的，因此如何合理利用职称评审这一杠杆，以充分调动人员的积极性，挖掘潜力，建设一支结构合理的高水平队伍，是高校师资工作的重点。为发挥职称的积极作用，针对实验技术队伍的特点，应该做好下列几点：

（1）合理设置高级职称岗位针对目前实验技术队伍层次普遍提高的状况，除了适当增加高级职称的名额外，在职称设置上，实验技术队伍应设置正高职称。尤其是对于一些重点建设的实验室如：重点投资的大型仪器实验室、国家重点实验室、国家级研究中心，设置正高职称更显为必要。这样，可在实验技术人员中起到激励作用，使他们能有更高的追求目标，也有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位。同时，也吸引一些硕士、博士毕业生投身于实验技术工作，提高实验技术队伍的整体水平。

（2）评聘分开，理顺评审与聘任的关系职称的评、聘分离是指在评上职称后，是否马上聘任，要看能力和表现，即使在获得聘任后，还要不断考察其能否胜任本职工作，不胜任的立即解聘，使每个人都有紧迫感，都有不断提高自己的渴望；同时，其福利待遇是按所聘任的岗位（职位）来确定。评聘分开有助于强化竞争机制，有利于优胜劣汰，有助于合理地流动，同时有利于更客观地评价人员的水平和解决职务限额的矛盾；评聘分开有利于专业技术职务评审工作的社会化、统一化和科学化，有利于公平竞争、坚持标准、保证质量，有利于聘任制的真正实施；评聘分开更有利于队伍的建设，增强其活力。

（3）坚持正确的导向，调整和完善评聘条件

1.坚持德才兼备，注重思想政治表现在评审中，应坚持思想政治条件与业务条件并重，引导实验技术人员走又红又专的道路。良好的职业道德、强烈的事业心和牢固的教书育人意识是对他们思想政治表现考核的重点。

2.强调实际工作能力，与平时的考核工作紧密结合针对不同类型的实验技术人员，制定符合其各自特点的和切实可行的评审标准；同时，将平时的考核结果作为评审的重要依据，使评审工作与考核工作紧密结合。

3.加强对培训和提高的要求为鼓励和促进实验技术人员的学习和提高，应在职称评审时对人员的培训和再学习有明确的要求。进入知识经济时代，科学技术日新月异，不学习就会被淘汰。因此，实验员是否参加培训和参加培训的质量应该作为一项评审的指标，无论是对专业知识的学习，还是对外语水平、计算机能力的培训提高，都应该有明确的标准和要求。

（4）考核制度应进一步健全、完善

在考核中应坚持工作数量与工作质量并重的原则，坚持公平合理的原则，考核宜采取个人自评、群众评议和领导考察相结合的方法，力求做到公正合理、实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作实绩。

1.对于从事教学实验的人员对从事教学实验技术人员工作量的考核应从教学实验所面对学生的数量、面对学生的层次（高年级或低年级）等入手，着重考核教学实验过程的质量。如对学生实验过程中经常会出现的问题做到心中有数，以便对实验仪器设备和实验装置进行改进，对实验步骤进行调整，使实验效果更好，工作起来更有方向性和目的性。

2.对于从事科研工作的人员实验人员直接参与科研工作的越来越多，特别是在一些应用性的课题里，实验人员承担了相当重的科研任务，几乎担当了教师的角色，因此，在考核时，应着重对他们的科研成果如文章、经费、成果转化的社会效益和经济效益等进行考核。

3.对于从事大型仪器的服务管理工作人员实验技术人员对大型仪器的服务和管理是否上水平，仪器功能开发率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保证仪器完好率的前提下，应当追求仪器功能的高开发率和高使用率，使仪器的作用得以充分发挥。实验员管理上水平对仪器最大程度的发挥作用起了相当关键的作用。同时应加强对外开放和服务，尽量提高设备的利用率，充分发挥使用效益；鼓励创新，挖掘潜力，促使他们在实验技术与测试方法等方面进行研究，开发设备使用的新功能。

高校师资管理的核心目标是最大可能的发挥人员的主动性和创造能力。应当充分利用职务评聘的杠杆作用，建立起一种竞争、激励、自我发展的有效运行机制，优化队伍结构，建设一支”素质优良、结构合理、相对稳定、充满活力“的实验技术人员队伍。

［参考文献］

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关键词：职称；评价；社会化

职称社会化评价是指按照社会公认的标准条件，由具有权威的评价机构，用科学适用的人才测评手段，对申报人员进行职称等级认定的过程。它包括评价对象、评价标准、评价组织、评价手段和评价结果的社会化。我国现行的职称制度是专业技术职务聘任制。它的政策依据是1986年国务院的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。随着社会的发展，经济体制改革的实施，我国的职称改革也在不断地深化。在借鉴国外职称制度经验的基础上，职称社会化评价在1991年深化职称改革初期被提了出来，全国统一的经济、会计、统计、审计等专业系列的职称考试中出现了它的雏形。而职称社会化评价被确认的标志是1999年全国人事厅局长会议。国家人事部在会议上提出：“要深化职称改革，逐步建立政府宏观指导下的公开、公平、公正的社会化评价机制。”从此，“个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任”成了深化职称改革的热点问题。全国各地陆续出台了相应的规定，进行了有益的探索。时至今日，个人自主申报、单位自主聘任在一些地区和单位进行了尝试，可社会量化评审未见新的突破，本文拟在这方面进行一些探讨。

一、职称社会化评价的客观要求

1.社会主义市场经济体制建立的需要

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，职称评价机制必须与之相适应。社会主义市场经济是法制经济，坚持公平竞争原则。在职称社会化评价中，要体现公平原则，就必须改变计划经济体制下确定的由政府利用行政手段组织评价的方法。要使人人有相同的机遇，以客观标准为依据，全面公正地进行评价。要体现竞争原则，就是要通过评价对象之间的竞争，达到优胜劣汰的目的。同时还要通过评价机构间的竞争，筛选出能客观公正、采用科学的评价方法、评价吻合率最高的评价机构。要体现法制原则，就要避免人为因素，杜绝行政干预，用社会公认的标准和方法进行评价和使用j以保证社会的安全和稳定。

2.人的社会属性的需要

马克思认为：人的本质并不是单个人所应有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。人产生于社会，服务于社会，是社会的资源。计划经济体制下，人属部门所有，对人的评价、使用按行政隶属关系进行管理，出现了单位化、部门化、地区化的倾向。

而在市场经济体制下，人的社会化属性得以恢复，人才的市场化配置正在实施，人员在全社会流动的态势已经形成。这就要求人员在被社会使用时，必然要以社会公认的评价结果作为依据。

3.深化职称改革的需要

专业技术职务聘任制度是世界上较为通用的对专业技术人员进行评价、使用和管理的制度，它在专业技术人员的管理过程中充分发挥了激励作用。同时，通过社会评价和准人制，对社会安全达到了一定的保障作用。这项制度在我国实施10多年来，取得了可喜的成绩，但由于一直用计划经济的管理模式进行运作，政府用行政手段直接组织实施，无论是在评价标准还是在评价方式上，社会的公认度都有待提高。再加上地区、部门间的众多保护，使得职称的信度和效度大打折扣，专业技术职务聘任制对专业技术人员的竞争激励作用未能充分发挥，这就需要建立起社会公认的社会化评价体系。

4.人才激励的需要

从政府的角度来看，职称的存在主要是宏观管理、激励导向、以及为社会提供用人依据的需要。就宏观管理而言，它又包含保障社会安全和确定专业技术人员待遇分配。在计划经济年代，职称在一段时间内最重要的作用是作为确定专业技术人员待遇的依据。

而在市场经济社会中，职称的主要职能应该是政策导向、保障社会安全、为用人单位提供用人依据。

从政策导向而言，是通过评价标准引导专业技术人员去掌握和运用先进科学技术，通过创立公平的社会环境，激发专业技术人员的竞争意识；从保障社会安全、为用人单位提供用人依据而言，需要引入多种科学实用的人才测评方法，全面准确的对专业技术人员进行评价，这些都有赖于职称的社会化评价。

再加上在我国社会主义市场经济体制建立过程中，由于经济发展水平、传统观念影响，以及管理的需要，职称确定专业技术人员待遇的职能还占有举足轻重的地位。从确定专业技术人员待遇的角度来看，要考虑很多的因素，其中最重要的是公平性，要使各方面大体平衡，要使社会普遍认可。也就是说，需要职称的社会化评价。

二、职称社会化评价的困难因素

1.职称的法律地位尚未确定

职称的法律地位是社会化评价的基础。无论是从保障社会安全的角度，还是从中国目前客观实际出发，职称制度都必须存在。可职称制度改革至今，其法律地位尚未被确定。在实际操作中，全国统一评的、地区组织评的、单位自主评的职称混杂在一起，而其中的区分又较为困难，使人们感觉职称评价有点乱，政府在宏观管理上也碰到了困难。当谁都可以去组织评价职称时，职称就失去了作为对专业技术人员使用和管理的社会参照物的作用，失去了它存在的意义，我们也就无法去谈社会化评价。只有当国家从宏观管理的角度，通过法律明确哪些领域、岗位上工作的人员应进行职称评价，并明确各类职称获得的方法和程序，我们才有可能去讨论职称社会化评价问题。

2.评价标准的社会化困难重重

评价标准是社会化评价的依据。没有标准，评价就成了无源之水、无本之木。评价标准的社会化就是说评价标准符合社会的客观实际，得到社会认可。由于职称涉及面广，级别又多，再加上科学技术的不断发展，对职称的要求也在随之变化，这就使得职称标准的制定相当困难。职称改革以来，国家花了大量的人力物力进行职称标准的修订j但时至今日，科学的职称评价指标体系还是尚未攻克的难题，定量标准和定性标准、基本指标和动态指标、理论水平和实际能力都是一些较难处理的矛盾。

3.评价对象的社会化有待落实

评价对象的社会化是社会化评价的前提。社会化评价是市场经济体制的客观要求，它需要评审对象的社会属性得以充分体现。但现实情况下，人员单位、部门所有的观念随处可见。职称申报评审要层层审批，从所在单位性质、现在工作岗位，甚至到年龄都成了申报职称的门坎。这种基于计划经济体制下对国有企、事业单位专业技术人员“在职”、“在岗”、“安心本职工作”的管理模式，显然不能适应市场经济体制的要求，使得许多人失去了被评价的机会，社会化评价未得到充分的落实。

4.评价组织的社会化难以实施

评价组织的社会化是社会化评价的保障。专家的权威性及评价不受外界干扰是使评价客观公正必须具备的条件。由于受传统管理体制的影响，目前职称评审委员会委员的分布较为狭窄，评委的选择是看评审委员会挂靠的部门，按行政隶属关系，用行政手段来进行。评审时为了考虑“政策导向”、“安定团结”等特殊的非评价标准因素，则通过行政干预而将这些特殊的非评审标准因素渗入到整个评价过程之中。基于这种便于管理、评价结果能体现组织意愿的潜在因素，使得评价组织的社会化难以实施。

5.评价手段的社会化未被重视

评价手段的社会化是社会化评价的支撑。在职称评价中，运用社会公认并在实践中证明有效的多种人才测评手段进行综合评价，以确保评价结果的可信性。但目前职称评价的通用做法是专家对特定的文字材料进行定性考评，无论是评价内容还是评价方法都比较单一。对引入先进的综合评价手段缺乏研究，总以操作困难、成本太高为借口，仍采用简单机械、匆匆忙忙予以定论的传统方法进行评价，这就必然造成评价质量难以适应社会发展的要求，信度、效度难以保证。

6.评价结果的社会化缺乏认可

评价结果的社会化是社会化评价的目标。当评价结果得到社会的普遍认同并作为实际使用的依据时，社会化评价才实现了其存在的目的。但由于评价的标准与实际相脱节、评价的手段较为单一、评价的组织缺乏权威性，致使评价结果的公正性、准确性、实用性受到影响，难以被社会广泛认可，由于实际中使用价值不高，从而降低了职称的社会需求，这又反过来阻碍了社会化评价的发展。

三、职称社会化评价的实现构想

1.确立职称社会化评价的基础条件

职称社会化评价的基础条件主要是职称的法律地位、职称的评价标准和职称的评价方式。从法律地位而言，可将职称分为指令性和指导性两大类。指令性职称由国家统一管理，由国家确定评价标准和评价方式，并对评价结果予以确认公布，其结果具有使用的强制约束力。根据我国职称制度的现状，应从实际出发，可考虑建立职称分级管理模式。

按职称系列（专业）、档次的不同，明确中央政府、地方政府指令管理的范围。这样既有利于解决评定标准难以制定的矛盾，又有利于引入多样的评价方式。指令性职称是职称社会化评价的主体，是社会化评价组织服务的主要客户。指导性职称由国家从宏观管理的角度，提出哪些专业技术岗位应该进行职称评价，并提出最基础的任职要求框架，具体的任职条件、评价方式由用人单位或行业自律组织来确定。对其中需要作为享受某些社会待遇参照条件的职称，从社会综合平衡的角度，也应进行社会化评价。

2.制定职称社会化评价的基本原则

职称社会化评价的最终目标是评价结果得到社会认可。要达到这个目标，应遵循一些基本原则。第一是标准的社会性：就是说评价标准要经过充分论证，要得到社会认可。

第二是评委的权威性：评委要在全社会选拔，要是社会公认的权威。第三是方式的科学性：评价方法要根据评价标准，选择最能准确评价的手段进行综合评审。第四是程序的规范性：从个人申报、专家评审，到结果的公布，都需有严格规范的操作程序。第五是运作的透明性：评价的标准、评价的方式、评委的选拔、工作的程序均需向社会公开。第六是实施的独立性：严格按规定的程序，对照评价标准和评价方式进行评价，不受来自任何组织、个人的干扰……第七是监督的公开性：评价的实施、评价的结果要受社会的监督，避免因工作失误、不正之风干扰而发生评价失真。第八是结果的一致性：评价要依据评价标准和评价方法，按照规定的评价程序，确保评价结果与评价标准的一致性。

3.明确职称社会化评价的运作方式

职称社会化评价是社会主义市场经济体制建立的要求。在其运作方式上，要体现市场经济追求的效益最大化、成本最小化的客观要求。就职称的社会化评价组织而言，要达到效益最大化，职称的社会化评价组织就必须有竞争。一方面是评委的竞争：要在全社会选拔出最具权威的专家，其权威性主要是本专业学术技术水平、人才评价技术、人品等方面的组合。另一方面是评价组织的竞争：要通过对客户的服务（为其评价），以及服务质量（评价结果的准确性）的竞争，选择出最佳的评价组织。要达到成本最小化，职称社会化评价必须体现有序性。要制定出评委和评价组织的基本条件，要有严格的准人、考核制度，要充分考虑市场运作成本，防止无序、恶性竞争的出现。

4.选择职称社会化评价的实现形式

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一、存在的主要问题

（一）农民技术人员职称评定总量不足，结构不合理

虽然一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调。另外，专业结构显得单一，大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业的职称评定工作滞后。

（二）农民技术人员对职称评定积极性不高，申报率低

1.宣传投入不到位。由于农民技术人员高度分散，不少还长期离乡在外打工，大部分同志对评审的条件、程序等不了解，难以获得职称评审的具体信息。

2.缺少评审经费。农民技术人员职称评审工作没有正常的业务经费，申报人员越多，基层组织单位的负担就越重。所以各县（市）区虽然按省、市的统一部署开展了农民职称评定工作，但工作主动性不够，对开展这项工作底气不足。

3.农民的积极性不高。企事业单位专业技术人员获得职称与其工资、福利、职务晋升等有着密切的关系，而农村实用人才获得职称并不能为其马上带来明显的收益。

一些农民技术人员片面地认为，评职称与不评职称都一样，该干啥还干啥，没有什么实惠，参与的积极性不高。

（三）农民技术人员职称评定工作没形成规范的管理体制和运行机制

1.农民专业技术职称评定工作没有做到制度化、经常化。刚开始由科协组织评审，后又在农业局组织评审，近几年各级人事部门依据其职能组织实施农民技术人员的职称评定工作，出现了多个部门管理的现象，其间中断几年，缺少连续性，没有像企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。

2.农民技术人员职称评定工作没有纳入人才评价体系。由于重视程度不够，长期以来农民职称评审工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制订工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术人员职称，但评后管理和使用不到位

1.缺少相应的优惠政策和待遇。

这样一来，农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称的积极性不高。

2.缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍。

绝大多数获得职称农民的技术档案没有建立，相关资料没有专人负责收集和管理。农民职称评后管理工作没有及时跟进，有的评上几年了，该种地还种地，该打工还打工，和以前没有什么区别，没有得到社会上认可，并不被人重视，从而影响了农民技术人员的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。

3.具体实施环节有待完善。没有把农民职称评定工作引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

二、对策分析

（一）加大宣传力度，提高对开展农民技术人员职称评定工作重要性的认识

郑州市各级人事部门及相关业务部门要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式进行宣传。要深入到各乡镇、村组，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定工作的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。农民在取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）突出农民特点，科学组织实施农民技术员职称评定工作

1.加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民技术人员职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，郑州市各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科技等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。郑州市各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民技术人员职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民技术人员职称评定工作的质量。

2.服务为主，简化农民技术员职称评定程序。在农民技术人员职称评定过程中，要充分考虑农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

3.注重实绩，科学把握农民技术人员职称评定的条件。针对农民技术人员普遍学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”。其资质的认定要以技术水平、工作业绩和解决实际问题的能力为依据，学历、论文不是主要标准，懂不懂计算机、外语也没有关系。凡是在农村或乡镇生产一线直接为农村建设服务多年并从事农业、林业、水利、农机、畜牧、水产等专业的农民技术人员均可申报农民技术职称。也就是说，“英雄不问出身”，有资格就有资质。把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富等方面所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（三）创新管理机制，加强农民技术人员职称评后管理工作

1.建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对其进行动态管理，推行实绩报告和考核制度。中级以上农民技术人员每年分别向乡（镇）、县（区）主管部门递交一份工作实绩报告表。主管部门每年组织力量分层次对农民技术人员的科研成果和工作实绩进行考核，并将考核结果存入该人档案，作为奖励使用的重要依据，以增强其提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

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日本京瓷公司是从事电子工业用陶瓷材料生产的跨国大集团公司。正像京瓷公司本身一样，它所实行的“变形虫经营方式”在日本也是十分有名的。所谓“变形虫经营方式”，简言之，是以不固定的组织单位为作业中心（责任中心），并作为一个独立“核算”单位，进行业绩考评的方法。其实质是作业系统的成本控制，即将作业成本会计与责任成本核算体系相结合，建立业绩考评体系，对产品成本形成进行全面控制。我国近年来对成本控制的研究十分广泛，理论上比较丰富，但在应用中的成功实例却介绍不多。本文拟结合日本京瓷公司“变形虫经营方式”的实际，阐述作业成本控制的内涵、作用及其现实意义。

一、作业成本控制的内涵

作业会计（Activity－BasedAccounting），最早提出的时间是20世纪30－－40年代。最初作业成本会计是作为一种正确分配制造费用、准确计算产品成本的方法提出来的，其理论核心是企业各种作业消耗企业资源，而企业产品则消耗各种作业。作业成本核算系统（Activity－BasedCostingSystem）简称ABC系统，是成本管理会计的热门话题之一，是管理会计针对传统成本核算系统中产品成本被扭曲，以至于导致错误的管理和决策而做出的相应反应。80年代中后期以来，随着作业成本计算法在先进制造企业的成功应用，ABC开发的结果逐渐偏离了解决成本扭曲的本意，人们发现ABC给企业成本管理提供了很好的基础。于是，利用ABC提供的成本信息进行成本控制、预算管理、生产管理等的作业成本管理理论及实务纷纷涌现。以作业为中心进行核算、控制。分析和管理，是作业成本控制的基本特征。具体涉及以下几个方面的内容：

（－）建立作业中心

首先，应该认识和了解企业实际存在的各种本来意义上的作业。这些作业的确定需要全面了解企业生产经营布局和程序、分析企业的有关流程图等。具体作业的划分根据企业的规模和条件可粗可细，比如小型企业可将整个购进过程作为一项作业，而大型企业则可进一步将其区分为请购申请、评估报价、签订合同等多项作业。作业划分越细，越有利于成本管理，核算结果越准确，但核算过程也越复杂。

在确认了企业的作业后，要进一步分析成本动因，进而组成一系列作业中心。所谓成本动因又称作业成本驱动因素，是指决定成本发生的哪些作业，可作为分配成本的标准。作业中心是成本归集和分配的基本单位，它可由一项作业或一组作业所组成。其组成应根据重要性原则和相关性原则。

在京瓷公司的实践中，“变形虫”就是生产过程中的一个作业中心，它是工厂、车间中形成的最小基层组织，也就是最小的生产单位，相当于一个生产小组。比如说某个车间的一道工序，至少需要10个人来干，就由这10个人组成1个小组，这就形成了一个变形虫。

变形虫有几个原则，一个是相对于一个工作量，以最少的必要人数来组成；再一个就是单纯化，把一个工程尽量分成一个个最单纯的工序，然后针对于每一个工序，形成一个变形虫。而最重要的一点，就是其大小、组合可以随时地变化。比如说一道工序的工作量今天增多了，变形虫的人数就随之而增加，到明天工作量减少了，变形虫也随之缩小。而如果产品的种类、工序发生了变化，变形虫就随之而重新去排列组合。也就是说，随时根据生产的需要，伸缩自在，变化自如。所以这种生产小组，就叫做“变形虫”。

在京瓷，基层单位中没有固定的组织，只有一个个随时变化的变形虫。当然也就没有班长、组长一类的固定职位。每个变形虫的负责人，就由对这个变形虫所承担的工作最为熟练，最有技术的职工来担任。而变形虫的组合变了，负责人也就换了。

京瓷公司“变形虫”组织的建立要点有：第一，作为能够独立核算的单位，该部门应该理清收入和经费；第二，作为独立事业应有足够的完整性；第三，必须是能够贯彻执行公司目标的最小单位。这样一种变形虫的经营方式，既有效率，又好管理。其大小随着工作量不断变化，就避免了工作量减少时容易发生的“窝工”、人员浪费。而每一个变形虫的规模尽量缩小，又是承担最为单纯化的工作，所以负责人也便于管理，而生产中的各种漏洞、问题，也就可以随时地发现、纠正。

（二）以作业中心作为责任中心，建立责任成本核算体系

规划好作业中心之后，便可以作业中心为基础进行各项成本的归集。建立ABC系统的程序一般是先根据成本驱动因素建立作业中心，然后，将成本费用分类汇集于不同的作业中心，在将各作业中心汇集起来的费用分配到成本中心的各种产品上去。

利用上述作业成本计算方法并将其应用于成本控制，还必须建立以作业为中心的责任成本核算体系。在作业成本核算体系中，汇集各类不同水平作业的作业中心便可作为责任成本中心。这样，就把成本责任与应完成某种作业的作业中心相结合，并与服务、管理等部门紧密结合，有效地根据各部门的责任作业控制成本和进行分析与考核。在实践中，还经常可以设置内部银行制度，各作业中心（责任中心）之间以内部转移价格转移产品，核算各中心“利润”。

变形虫经营方式的最大特色和妙处，就在于将作业系统与责任成本核算体系相结合，以作业中心——变形虫作为责任中心。每一个变形虫，是一个独立“核算”单位。也就是说，以变形虫为单位进行独立的“成本”和“利润”核算。

作为一个独立“核算”单位，变形虫并不是简单地从上一个工序接手多少半成品，而是按单价（即内部转移价格）来计算作为这个变形虫成本的一部分。然后，再加上这个变形虫在完成本工序的加工任务中所需耗费的材料、能源、人工等费用，就成为这个变形虫的“总成本”。于是，在它把自己所完成的半成品交给下一个工序的时候，也就不是单纯的“转交”，而是“卖”，按照内部转移价格计算，形成变形虫的“产品销售额”。而从其产品销售额中减去其总成本，就形成了这个变形虫的“利润”。

（三）建立业绩考评体系

为进行经济责任完成情况的考核，应建立业绩考评体系。传统的考核计量指标均以货币形式出现，是很不完善的。在新体系中，考核计量指标要结合企业管理需要引入多种非货币形式的考核指标，以便与作业成本控制的推行有机配合。

在京瓷公司的实践中，看一个变形虫成绩的标准，不是看它“完成了多少生产任务”，而是可以直接着它“赚”了多少钱，获取了多少利润。每天只要整个工序在运转，这种变形虫之间的“买”、“卖”在进行，每个变形虫的成本和利润就一目了然。每个变形虫的成绩，最终就落实到每一个人每小时创造的利润，也就是“用每人每小时的附加价值”来加以衡量。这样一来，每一个变形虫，变形虫中的每一个成员，就不是单单在规定时间内完成生产任务就了事，而必须每日每时都得考虑怎样去降低成本、增加利润，怎样提高每人每小时的产值。于是，在变形虫中，为了压低成本，一支铅笔一个螺丝钉都要成为节约的对象。为了节省时间，提高效率，许多人工作时连厕所都尽量少上，走起路来都是一溜小跑。成本意识、经济利益的意识，就这样渗透到了公司的每一个基层单位，渗透到了每一个职工心中。

也就是说，变形虫经营方式在很大程度上是公司内部各个生产小组之间进行的一种“劳动竞赛”。

这种竞赛带来了一种荣誉。每一个变形虫的“利润额”，也就是每人每小时所创造的附加价值的多少，都要换算成一定的点数，每个月在公司内公布出来，看看谁的点数高，谁为公司做出的贡献大。

二、实施作业成本控制的作用

京瓷公司通过变形虫经营方式，使每一个职工在其工作中，都能随时而又的的确确地感受到自己的每一份劳动所创造的价值，所做的贡献，同时也使成本意识深入人心。可见实施作业成本控制，对于成本管理和控制有非常重要的作用。

（－）有利于成本计算的精确化和科学化

众所周知，作业成本法被提出的初衷是以成本驱动因素理论为基础，将间接费用分类汇集于各个作业中心，以计算出更合理的产品成本。这种方法从一开始就具有公认的精确性和科学性的性质。

（二）有利于分清各作业中心的责任

通过划分作业中心，分类汇集各种成本费用，各作业中心的成绩可以一目了然。企业内部可以通过计算各作业中心的利润或建立预算计划体系，来对各作业中心的成绩进行考评，明确分清各作业中心的责任。

（三）有利于加强成本控制

以作业中心为责任中心，建立一整套完整的记录、计算、积累有关责任成本的核算，充分体现了成本控制的要求。同时也将成本意识贯彻于每一个职员的工作中，使节约成本、杜绝浪费化为每一个职员自觉的行动。

（四）有利于企业总目标的实现

作业管理是企业战略管理的一个组成部分，责任成本制度与作业管理的结合，形成了企业管理制度的一个重要成分，在企业管理中，它是最全面、最系统而且综合性最完善的管理手段。在这种制度下，各个责任（作业）层次的经营目标是整个企业经营目标的体现。因此，在各个基层组织不断取得最佳经营成果的同时，推进了企业总体目标的实现。

（五）有利于把企业全面经济核算引向深入

在各个责任中心（作业中心）之间发生的产品或劳务的转移时，要依据企业内部制定的内部转移价格。它不仅可以衡量各部门经济责任的完成情况，而且，像市场上的物价直接影响人们的消费行为一样，内部转移价格的高低，会对各部门的工作态度产生重大影响，因此，可以利用这一价格杠杆，来调节企业的生产活动，提高劳动效率。经济核算的目的也是为了加强管理，提高各级负责人的责任心，以提高整个企业的盈利水平和经济效益。

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（咸宁职业技术学院，湖北咸宁437100）

摘要：当前，在高职院校越来越重视专业教育的背景下，作为一门基础性课程，高职语文教学处于不被重视和逐渐被边缘化的地位。为摆脱这种困境，高职语文教学改革势在必行。本文立足于高职语文的定位，结合新课程改革的有关理论，对高职语文教学的现状进行分析，探索高职语文教学评价改革之路。

关键词 ：高职语文；困境；新课程改革；教育评价

DOI：10.16083/j.cnki.-1296/G4.2015.02.043

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）02—0100—02

收稿日期：2014—08—10

作者简介：万虎（1979— ），男，湖北咸宁人。咸宁职业技术学院，讲师，硕士，研究方向：高职教育。

新课程改革的培养目标体现了新时代的要求，借鉴了世界上优秀的哲学、社会学、教育学和心理学的成果，它的制定和实施对现行高职语文教育有很大的借鉴意义。自20世纪80年代以来，我国的基础教育在教育评价方面进行了一系列的改革和尝试，教育界确立了新的评价观和评价标准，建立了新的评价体系，取得了较大的成效。在语文新课程实施的过程中，其中一个关乎成败的重要因素就是教育评价，在全面推进新课程教育改革的背景下，高职语文考核评价面临着一场前所未有的变革。

一、高职语文教育面临的困境

高等职业教育的培养目标决定了高职语文教学必须有别于普通中学和本科，既要使学生通过语文学习提高语文素养，又要体现职业教育的特色。毋庸讳言，目前，很多高职院校语文教育情况不容乐观，不管从学生的学习还是从教育教学来看，都存在一些共性问题。具体来说，主要存在以下几个方面的问题：一是学生语文基础薄弱，高职生大部分是高考成绩不理想的孩子，许多学生连基本的字、词都没有掌握；二是学生思想空虚，对高雅的文学作品提不起兴趣，对庸俗的课外读物爱不释手；三是我们的教育理念、评价理念存在问题等。分析其原因，一是由学生的主观原因造成的，他们在中学阶段语文成绩不好，以至于大部分学生失去了学习兴趣；二是由教育的客观原因造成的，教育工作者没有树立科学的教育理念，用普通中学或本科的办学模式来办学，没有形成鲜明的高职教育特色。长此以往，学生渐渐失去了学习兴趣，教师没有了教学热情，学校很难提高教育质量。

二、新课程评价的主要理论基础

（一）多元智能理论

多元智能理论是由美国哈佛大学的发展心理学家加德纳（Howard Garaner）于1983年在《智力的结构》一书中提出的。他认为智力不是一种能力或以某一种能力为中心的能力，要多维度地看待能力。加德纳把多元智力基本结构界定为言语（语言智力）、逻辑（数理智力）、音乐（节奏智力）、视觉（空间智力）、身体（动觉智力）、自知（自省智力）和交往（交流智力）等，后来他还发现了第八种智力——自然观察智力。他指出，随着研究的深入，还会发现新的智力。

（二）建构主义理论

建构主义是认知理论的一个分支，是一种新的学习理论。它认为世界是客观存在的，对于世界的认识和理解是由每个人决定的，每个人总是基于自己已有的经验而赋予世界以意义，从而进行建构和观察。建构主义认为知识是以应然的形式存在，并不是以必然的形式存在于个体之外。建构主义认为学习是新旧经验之间相互作用的过程，是通过同化和顺应的途径来建构学生对所学内容的意义的过程，而不是像行为主义所说的那样是刺激与反应的过程。

三、新课程改革对高职语文教育评价的影响

新一轮职业教育改革明确提出了以就业为方向的基本方针，这就要求高职语文要顺应趋势，体现课改精神，要为专业化服务。高职语文课程改革专业化主要是通过主题教学活动，在体现全面提高学生语文素养这一最基本理念的同时，以高职学生所学的专业为载体，明确地为专业服务。

（一）新课程改革对高职语文教学目标制定的影响

高职语文教学是在“以素质为核心，以能力训练为本质”的教学理念指导下制定具体的教学目标的，在制定教学目标时，教师应熟练把握内容，大胆取舍。例如：笔者在所工作的高职院校讲授《苏州园林》一文，在设定教学目标时，根据学生所学的专业进行了有所侧重的、大胆的尝试，如对旅游管理专业的学生讲授时，侧重于对文章所蕴含的东方古典美学的分析；对园林管理专业学生讲授时，侧重于对园林设计的分析；对文秘专业学生讲授时，则将更多的时间用在谋篇布局和语言品味的赏析上。因此，我们在制定高职语文教学目标时要遵循因材施教和为我所用的原则，这样才能找准方向，循序渐进，逐步提高。

（二）新课程改革对高职语文教学内容选择的影响

有关高等职业学校的语文教学大纲曾提出，语文课程是高等职业学校各类专业必修的主要文化基础课。语文教学对于提高学生的思想政治和科学文化素质，对于学生学好各科文化知识，形成综合职业能力和创业能力，具有重要作用。这说明高职语文教学具有双重职能，一是提高学生的文化素养，二是为学生的专业课学习服务。因此，在选择教学内容时要突出高职语文“职”的特点，应打破课堂教学的束缚，按学生未来职业生涯的需求，将语文的教学内容和专业学习相结合，最大限度地发挥语文教学的灵活性，为学生的发展提供更大的训练平台。同时，语文课程还要与实践课程相结合。培养学生的实践能力是高职语文的教学目标之一，这种能力的主要培养途径也应是语文实践。在课堂上，教师应尽量多给学生表现的机会，如为了提高学生的口语交际能力，为其就业面试打下基础，教师可以组织学生进行课前五分钟演讲训练、即席评价、朗读赛、辩论赛、课本剧表演等。社会也是一个大课堂，教师可以引导学生走出教室，使其在社会实践中磨砺品质、丰富学识。例如：笔者在对物流专业高职生授课时，组织学生走进超市；在对模具设计专业高职生授课时，组织学生走进企业；在对旅游管理专业高职生授课时，组织学生走进景区等，这样可以使职业教育的课堂变得更加宽阔，知识变得更加鲜活，使学生的专业能力得到提升。

（三）新课程改革对高职语文评价机制的影响

新颁布的《语文课程标准》在“评价建议”中提出：语文课程评价的目的是为了考察学生实现课程目标的程度，更重要的是为了检验和改进学生的语文学习和教师的教学，改善课程设计，完善教学过程，从而有效地促进学生的发展。新课改主导下的语文教育观念的变化要求语文教育要将价值评价纳入教育评价体系，从功能和价值两方面提供更加全面而合理的评价体系。作为人文学科的高职语文教育是以培养和发展学生完整的人格为主要目标的，所以，以发展为基本价值取向的教育价值评价对高职语文教育是有必要的。

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世界各国在旧城改造和新城建设中都十分重视城市绿地，把绿化作为建设现代化城市的重要部分。联合国生物圈与环境组织就首都城市提出了“城市绿化面积达到人均60平方米，为最佳居住环境”的标准后，不少国家的城市纷纷进行园林绿地建设，使人、建筑、城市、自然融为一体。新加坡城市规划要求绿地面积占城市住房面积的65%，基本上是“两分绿地，一分房屋”。日本东京采用大厦屋顶的现代庭园绿化，大楼间庭园绿化，通道、天台绿化，垂直绿化，室内绿化，形成具有独特风貌和艺术风格的空中花园。近年来，我国城市绿化发展较快，但是总体上看，城市人均公共绿地仍较少。而且城市绿化尚有误区：一是普遍重草轻树，一些城市热衷于大种草坪，尤其在新建的广场中草多树少。二是绿地设计贫乏，样式单调；重视外来树种，轻视本地树种，绿地失去特色。三是急于求成，有的城市不惜工本，大搞“大树进城”，到农村和山区购买大树，移植进城，结果死亡率超过70%，既没有增加城市绿色，又破坏了山区和农村的生态。

城市绿化必须摒弃那些“推山造山、填塘挖塘、砍树栽树”等大挖大填和斧凿痕迹，真正实现天人合一的文化内涵。

其一，找到经济、生态和居民生活三者共赢的平衡点。许多城市注重景观效果，偏重快速郁闭成型的造林绿化方法，树种单调、径级较大、规格近似，群落结构比较单一，稳定性和抗逆性较差，管护难度较大；草地和一些引进树种，投入成本高，管理维护费用大，还不能很好地凸显绿化的功能。笔者认为，城市绿化要注重生态适应性，确保树种的成活率和寿命；要注重提高人居环境质量，科学选择运用树种，发挥树木观花、遮阳、环保、引导行人和车辆等功能，最大限度地满足人们回归自然的愿望，提高生活环境的舒适度；要重视发展乡土树种，充分体现一个城市的地方特色和文化内涵。