辅导员发言稿范文

导语：如何才能写好一篇辅导员发言稿，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

尊敬的各位领导、亲爱的各位同行：

大家好。我是来自**大学的一名辅导员，2006年开始从事辅导员工作，很有幸受学校的委派参加本期辅导员、班主任骨干培训班。首先，请允许我代表第七期培训班的所有学员向关心和爱护全省辅导员工作的省教育厅领导致以崇高的敬意；向精心组织和认真筹备本次培训的***大学的各位领导、老师致以最真诚的谢意。

5天来，教育部、**省高等学校辅导员培训基地和研修中心**大学基地的老师们为我们精心安排了许多知名专家的讲座，使我大开眼界受益匪浅，与优秀辅导员和兄弟院校同仁的交流使我认知了许多工作上的盲点，学会了许多技巧，应该说我取得了理论和实践的双丰收。以下是我的几点体会：

一、提高了认识，坚定了信念。不瞒大家说，这次来培训前我对我的工作产生一定的消极思想，日益重复的工作、无休不止的电话、千头万绪的琐事让我对辅导员工作产生了极大的厌恶情绪，应该说是优秀辅导员高老师语重心长的提醒、**大学**处长幽默睿智的话语还有每一位专家教授对于学生工作的热忱和重视，让我对辅导员工作有了更为全面深刻的认识，对自己的工作有了全新准确的定位。辅导员工作是一项以心育新，以德育德，以人格育人格，以智慧育智慧的艰苦而崇高的精神劳动。它的艰苦在于劳心、劳力、劳智慧，它的崇高在于育人、树德、铸灵魂。既然选择了这样一份职业，我就必须时刻注意加强自己的理论学习和道德修养，不断地提高实践能力和工作能力，踏踏实实的工作，兢兢业业的做人，这样才能让祖国放心、让领导放心、更让自己安心。

二、增长了知识，开阔了思路。能够在一次培训班上集中聆听到这么多位专家教授关于学生工作的研究成果和真知灼见，使我犹如醍醐灌顶茅塞顿开，**教授关于当代大学生的变化和辅导员管理理念的创新理论、**老师对于大学生心里健康教育的阐述还有孙清潮书记对于大学生突发行为应急处置个案的分析让我不但明确了坚持教育和自我教育、坚持理论教育和社会实践、坚持解决思想问题和实际问题、坚持教育与管理相结合的工作思路，同时也使我明白虽然辅导员的工作实践性很强，但必要的理论修养是必备的，实践出理论，理论再反过来指导实践，这样能使我们站得更高，看得更远，提高预见性的分析问题和解决问题的能力，更加有利于工作的开展和创新。

三、认识了朋友，收获了经验。5天来，利用分组研讨和研修基地为我们搭建沟通交流的平台，我们充分交流了对高校辅导员班主任工作的感受，畅谈了大学生思想政治教育的经验，学习到了其他学校好的经验和做法。**大学的“课外十二学分”， **大学的所有辅导员进行系统的专职培训，还有很多好的经验和做法，对今后我校更好的开展工作都有很强的启迪和借鉴作用。虽然即将话别，但我们的**才刚刚开始，相信通过已经建立起得信息渠道和交流平台，今后我们将会走的更近，走得更远。

辅导员的工作很繁琐，所做的工作“上接天下接地”，有无数的喜悦与学生共享，也有数不尽的辛酸自己吞咽。我们也更深刻的认识到我们是社会舞台上的小角色，但是教育是社会生活中的大事业，小角色从事大事业，只要我们有大付出就一定能够收获学生的大德、大智慧。作为一名普通的学生思想政治教育工作者,我们所有的辅导员同志也必定能在辅导员的社会小角色上成就一番大事业。

篇2

大家好！

绽放着喜庆的笑脸，伴随着春天的脚步，新的学期开始了。新的学期，新的开始，带来新的机会，新的挑战，也孕育着新的希望与憧憬。我相信我们的每一位老师、同学都能以自己的勤奋与智慧书写新学年学习与工作的满意答卷。

在新学期开始的时候，校大队部要对同学们提出以下几点要求：

首先，要做到仪表整洁。整洁的仪表给老师、同学们带来一个好印象，让大家都喜欢跟你在一起。还要自觉配戴好红领巾，她是少先队员的标志，戴好她，只会让你显得更精神。

第二，争做文明守纪的好孩子。对于每一个人来说，养成良好的行为品德是最重要的。本学期学校要求同学们在行为习惯上，继续发扬讲文明、懂礼仪的好风貌。在和同学的相处中，高年级的哥哥姐姐要爱护低年级的小同学。在课外活动时，上下楼梯主动靠右走，见到校园里的纸屑主动拾起来。在公共场所不大声喧哗，不乱丢瓜皮纸屑。在新的学年里，希望同学们做一个有爱心、善心、孝心、关心父母、关爱他人、关爱社会、互助友爱、善于合作的人；做一个有崇高理想和献身精神、一个有钢铁般意志和高尚品格的人；做一个诚实守信、遵纪守法的人。

这学期我校还将开展丰富多彩的少先队活动。

开学这个月：守规则、重安全，做行为文明的好队员。

三月份：“学雷锋、树新风”义务清扫街道；开展“我懂事了”活动，结合三、八妇女节，要求队员在3月8日那天做一、两件令妈妈或奶奶或老师等感到高兴、欣慰的事。

四月份：讲英雄、学英雄，做热爱祖国的好队员。

清明节前后，开展革命传统教育：结合“讲革命故事，唱革命歌曲，学革命精神”开展系列主题活动，让队员们通过讲故事和用自己的歌声等方式缅怀革命先烈。

五月份：迎“六一”节大型庆祝活动筹备工作。

六月份：庆“六一”文艺汇演。

六、七月份：迎接期末考试，勤思考、乐探究，学习、有方法的好队员。

结合班级各项工作的开展情况，对优秀辅导员、优秀少先队员、文明雏鹰中队中队进行表彰奖励。

愿同学们在新的学期里，勤奋学习，健康成长，全面发展！

篇3

关键词：高校辅导员；职业倦怠；高发

中图分类号：G642.46 文献标识码：A

收录日期：2014年7月28日

一、研究背景

1974年，美国学者Freudenberger提出了“职业倦怠”这一全新概念，用于描述服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所导致的一种疲惫不堪的状态。1981年，Maslach将其系统概括为三个维度，即情感衰竭、去人格化、无力感或者低个人成就感。情感衰竭系指没有活力，缺乏工作热情，感到个人情感处于极度疲惫的状态，是职业倦怠的核心维度，具有最为明显的症状表现。去人格化系指刻意保持与工作对象间的距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪癖，提出工作调度的申请或者有离开工作岗位的强烈意愿。无力感或者低个人成就感系指倾向于消极评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身的才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

受各种因素的影响及综合作用，高校辅导员作为典型的助人行业工作群体，其职业倦怠发生情况显著高于其他教育行业的从业者。职业倦怠在高校辅导员中的高发生率，不仅严重影响了其所担任的思想政治教育的本职工作的成效，而且对于工作对象，即广大高校学生的人格形成、心理健康、情绪建构等方面有着严重的负面效应，同时在一定程度上，对于高校辅导员的社会形象造成了损毁，降低了社会公众及主流舆论对其的评价。因此，结合高校辅导员的工作性质与工作特点，分析其职业倦怠高发的原因，并且在现有的框架体系不可能发生根本性变化的情况下，探求降低其职业倦怠发生率、缓解其程度、避免癔症效应的加剧，成为当前对于高校辅导员的研究关注度逐年上升，研究领域不断拓展，深度不断增加的基础上，一个影响广泛且兼具实际意义的研究热点。

二、原因分析

各个行业均存在程度不同的职业倦怠，但高校辅导员作为特殊的教育工作者，其职业倦怠的高发，在不同层次的教育机构、教育行业的不同领域及高校内部的不同工作群体中，表现最为明显，其原因主要有以下几点：

（一）职业特点。高校辅导员这一职位并非中国独有，但与欧美国家高校的学生工作者不同，中国的高校辅导员从制度设计的伊始便被赋予了浓厚的思想政治教育色彩。随着时代变迁和高等教育领域日新月异的快速变革，高校学生工作的复杂性、时空上的无限延展性及风险性均大幅度提升，这就迫切需要高度专业化、科学化与职业化的学生工作者群体。但是，与之相反，目前高校学生工作的理念与具体制度依然明显滞后，依然停留在以往陈旧的思维中，对于高校辅导员的培养、使用和认识存在严重的误区。但是，现实的变化又使得高校在实际情况中会做出各种形式的政策调整。因此各种因素作用的结果是，高校辅导员所本应承担的思想政治教育职能被弱化，处于极度尴尬的地位，其所承担的行政事务性工作却严重过量，且缺乏有效的分化。根据相关规定，高校辅导员具备高校教师与管理干部的双重身份，实际情况却是不仅其高校教师的身份无法得到政策上的落实，而且在行政体系中，无论是级别晋升或者所处地位，均属于较为特殊的群体。至今为止，相当部分的高校并没有出台专门针对学生工作群体，特别是辅导员的工作条例，因此导致辅导员的工作内容没有明确的范围，责任无限制扩大，其粉饰各种角色且在其中频繁转换的工作特点，决定了辅导员需要承担较专任教师和科研人员更大的心理压力，易发精神障碍。巨大的工作压力，加之长期各种不良精神因素的刺激，必然会导致高校辅导员的生理和心理状况不佳，造成对于所从事职业的愤懑与不满，工作热情逐渐消退。因此，高校辅导员的职业特点，是导致其职业倦怠高发的现实基础。

（二）校内外环境。与社会地位相对较高且收入途径多样的专任教师相比，辅导员虽然属于高校教师序列，但所从事的基本上以行政事务性工作为主，授课任务较少，缺乏从事科学研究的平台，这直接导致两个方面的情况：一是因无课时费及科研经费，使得辅导员的实际收入在高校各工作群体中明显偏低，鉴于高校的整体收入水平与政府机关、其他事业单位及垄断性央企国企相比并无优势，故高校辅导员的待遇在社会中处于中下等水平；二是高校作为学术场，科研与教学是高校工作的主流，辅导员的工作属于服务性质，见效不明显且周期较长，加之传统的偏见，认为辅导员的工作可有可无，从事学生工作的人都是在学术上难以进一步成长的人或者将其视为年轻人进入高校的临时中转站，使得辅导员在高校中的地位不高，得不到应有的尊重。在当前的社会氛围中，财富已经成为衡量个人成功已否的重要标志，高校辅导员的较低收入及地位放至社会的大环境中，晕轮效应的作用使得社会对高校辅导员群体普遍存在歧视和不理解的现象，因此造成辅导员的心态失衡，自我效能感降低，在工作过程中应对压力的信心不足，个人长期被紧张、焦虑、压抑的情绪所包围，进而造成情绪上的衰竭和无力感。校内外环境的综合作用，特别是社会和家庭支持系统的缺乏，加剧了高校辅导员职业倦怠的高发。

（三）人口统计学变量分析。人口统计学变量主要包括学历、专业、性别、人格以及工作时间、婚否、职称等因素。

1、学历层次。近年来招聘的高校辅导员基本上以硕士研究生为主。研究生学历层次的辅导员的自我成就动机明显高于本、专科学历辅导员，而辅导员的工作内容及职业发展情况不能满足受过专业科研训练的硕士研究生，在高校的学术场影响下，做辅导员本即为权宜之计的具有研究生学历层次的辅导员，往往有转至其他岗位从事原有或者相关专业教学科研工作的意愿，从而不会安心于前途不明朗的辅导员的本职工作，职业承诺偏低，特别是在具有一定工作经验之后，可能会采取推脱应付的工作态度，这是难以避免的。据相关研究表明，学历层次与辅导员职业倦怠的发生率呈非线性正相关。本、专科学历层次的辅导员，对于工作价值和职业成长前景的期待低于研究生学历层次的辅导员，更容易满足于现有的工作状态，成就感相应要高，因此情绪疲惫及去个人化倾向弱于具有研究生学历层次的辅导员，具备研究生学历层次辅导员严重的情绪疲惫已经成为辅导员队伍建设过程中不可忽视的重要问题。

2、专业背景。高校从出于能够快速熟悉所带学生情况、方便开展相关工作、储备人才等角度出发，在辅导员配置过程中，一般要求其所学专业和学科背景与所任职院系相吻合，这样使得具有教育学、心理学、管理学学科背景的辅导员相对较少，辅导员虽然普遍具有硕士研究生学历，但因所学专业与从事辅导员工作的需求不同，在思想政治教育领域仅处于初级甚至探索阶段，工作中依赖传统经验者居多，工作理念陈旧，方法落后，不能深刻认识到当前学生工作出现的新情况。面对可能会出现的新问题，因准备不足而无法有效应对，出现错误，自信心受到打击，最终导致出现职业倦怠的情况。

3、性别差异。据相关统计数据，高校辅导员中女性所占比例明显高于男性，出现这一情况的原因主要在于：一是女性情感细腻、亲和力强及良好的沟通协调能力，较男性更加适合教育领域的相关工作，特别是高校辅导员繁琐复杂而单调重复的工作；二是女性较男性更加向往稳定的工作和生活环境，高校辅导员这一职业可能满足女性的要求。社会，包括高校内部，对于男性的期待和要求普遍要高于女性，因此女性辅导员偏多的现实，使得进入高校辅导员队伍中的少数男性，承担了过于繁重的工作任务和工作压力，长期的紧张和疲劳，以及男性中性格特点中的不利因素，使得男性辅导员，特别是具有完美主义性格的男性辅导员去个人化倾向明显偏高，成就感较低，更容易发生职业倦怠。

4、人格特征。职业倦怠与人格特征有关，而且与某些特殊的人格特质显著相关。相关研究表明，意志坚定、自控力强、高自尊的人不容易产生职业倦怠，而外控型、低自尊的人较易产生职业倦怠。同时，研究表明，个体的努力程度、低自信、逃避型应对策略、A型性格、五大人格中的神经质因素也与职业倦怠呈显著相关性。在当前高校辅导员的招聘过程中，很少见到对于应聘者心理素质、情绪稳定性、性格类型及人格特征的测试与考评，这样必然会使部分不具备从事该职业的人员进入该队伍，这一人群因为不能很好地适应工作，短期尚能勉强应付，长久必然会发生情绪上的衰竭，这种不良情绪会传递至其所负责学生的周围，对学生的发展造成一系列的恶劣影响，也会间接影响高校辅导员队伍的形象。

5、其他因素。工作年限、婚育情况、职称高低等因素亦对职业倦怠的发生率及严重程度有一定的影响，总体而言，工作年限及职称高低与倦怠程度呈正相关，未婚者比已婚者更容易发生职业倦怠，且程度偏高。

（四）高校学生工作出现的新变化。新时期高校学生工作的最大特点是教师群体信息垄断性的丧失以及学生思想意识多元化带来的管理难度的增加。

1、信息优势丧失。在信息时代，辅导员的信息垄断优势不复存在，学生所获得的信息量及获取信息的方式并不落后于前者，加之就业实行双向选择，在这种情况下，辅导员地位及威信较以往降低，工作难度则显著加大。

2、工作对象的特点。随着高校持续扩招，学生来源及构成进一步复杂，整体素质降低，思想观念日趋多样化。从总体上来讲，90后大学生理性思维能力偏弱，容易冲动，个性突出，自主意识和维权意识强烈，辅导员由于工作的特殊性，难免会在涉及学生利益分配的事务中受到各种因素的干扰，如果工作方法不得当，很容易出现学生群体不稳定的现象，必须小心谨慎，同时加快知识的更新，最重要的是优化工作方法，处理好“上”与“下”两种关系，唯有如此，才能最大限度地降低随时可能发生的舆情危机，甚至。

三、干预对策

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友。该群体职业倦怠的高发，严重影响着高校思想政治工作的成效及大学生的成长，因此需要综合采用多种措施，构建系统工程，进行有效干预，提高辅导员的工作效能及成就感，实现辅导员队伍的动态稳定。

（一）培养科研型辅导员。鉴于大部分辅导员具有硕士研究生学历，因此解决辅导员在校内地位偏低且形象不佳现状的根本性途径在于搭建科研平台，支持辅导员从事与专业相关的科研工作，在项目及课题申报、立项等方面，对以基层辅导员为主的学生工作者进行政策上的倾斜，或者单列系统，加强不同研究方向的研究团队建设，改变学生工作群体科研实力弱的现实，提高学术影响力，培养科研型辅导员，缩小与专任教师和科研人员在科研实力、影响力、发展潜力等方面的差距，满足其日趋增长的个人成就动机。

同时，在招聘过程中，应优先招聘具备相关学科背景且实践能力强的专业型硕士，原则上尽量减少对于科研型普通硕士的招聘，对于现有研究生学历层次且获得学位的辅导员，应制定针对性较强的专业化培养方案。例如，通过鼓励辅导员攻读相关专业的博士学位，成为相关领域的专家和学者，避免因陷于事务性工作而成为“事务性辅导员”、“活动型辅导员”及“全能型辅导员”，从而荒废所学专业，应打通职业发展路径，创造条件将其输送至教学科研岗位，落实辅导员具备的高校教师身份的政策，不将其仅视为行政人员，避免具备较高学历层次的辅导员因前景不明朗而出现职业倦怠。

（二）为辅导员减压。目前高校辅导员角色不明、职责不清、工作范围不明确已经成为不争的事实，因此有必要从政策层面，对辅导员的工作内容进行规范，厘清责任，严格按照不低于1：200的比例配置辅导员，将可以分担至其他科室或者部分的任务坚决从学生工作系统中清除，或者可以在结合中国具体国情的基础上，借鉴欧美国家高校学生工作的经验，将有些工作交由社会机构、中介机构、第三方机构完成，取消不应该由高校，特别是学生工作部门承担的工作，通过各个层面的改革，最大限度减少高校辅导员的事务性工作，使其能够有较多精力从事思想政治教育等相关领域的本职工作。这样，一方面可以提高部分由辅导员承担的工作的效率，革新工作理念，同时也有利于改善辅导员队伍的形象。

（三）提高辅导员的待遇。高校各级领导及职权部门必须充分认识到辅导员对于高校正常运转的重要意义及工作的特殊性，积极作为，通过设立学生工作者专项奖金、提高奖金计算系数和补贴、鼓励辅导员开设相关课程等多种方法，构建辅导员权益保障体系，弥补辅导员与专任教师或者科研人员在课时费、科研经费、其他收入等方面的差距，减小辅导员的经济压力，免除后顾之忧，提高待遇，是提高辅导员校内外地位、减少职业倦怠的发生、吸纳高素质人才进入辅导员队伍的最现实途径。

主要参考文献：

[1]唐海波，黄剑飞，李赛兰.高校辅导员职业倦怠成因及干预研究[J].中国高等医学教育，2011.4.

[2]汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠与自我效能感的关系研究[J].皖西学院学报，2010.5.

[3]饶红，倪洁.从“职业倦怠”谈高校辅导员的心理健康[J].华东理工大学学报（社会科学版），2009.1.

[4]李永洪.辅导员职业倦怠的心理矫治――高校的积极作为[J].宜宾学院学报，2012.10.

[5]邵利明.高校辅导员职业倦怠成因分析及对策研究[J].浙江医学教育，2009.2.

[6]孟曰.高校辅导员职业倦怠的对策初探[J].湖北第二师范学院学报，2012.8.

[7]孙月琴.高学历辅导员职业倦怠的心理分析与对策[J].高校辅导员学刊，2010.5.

[8]李宁.浅析高校辅导员职业倦怠产生原因及对策[J].湖北财经高等专科学校学报，2012.3.

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[10]钟慧珍，周生江.中国健康心理学杂志[J].高校辅导员工作倦怠的研究，2012.5.

[11]蔡亚敏.高校辅导员职业倦怠影响因素及对策研究[J].江苏工业学院学报，2010.2.

[12]徐瑾.高校辅导员职业倦怠与人格因素的相关性分析[J].南昌教育学院学报，2011.3.

篇4

关键词 高等院校 辅导员 选留机制 职业发展

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.034

College Counselors' Career Development Research

――Analysis based on a College "213" Model

ZHANG Shufeng， WANG Hao

（College of Public Administration， Nanjing Agricultural University， Nanjing， Jiangsu 210095）

Abstract College counselors' career development theory has always been a focus of the study， to explore innovative models of practice has never stopped. This paper selected career development counselor "213" model of a university in the 1990s carried out to collect data in the form of questionnaires and interviews， the gender ratio reorientation of development， job promotion， sample description rank promotion and other indicators empirical tests， career development counselor conduct the evaluation mode tracking， college counselors' professional development for innovative institutional mechanisms put forward a clear policy recommendations and policy implications.

Key words college; counselor; election to stay mechanism; career development

对高校辅导员问题的研究内容涉及广泛，却鲜有触及辅导员选聘机制，特别是开展对辅导员职业发展模式的跟踪评价研究。实践中，各高校对辅导员职业发展模式的创新探索却从未停止，如清华大学最早尝试的双肩挑模式、江西师范大学“1+3”模式、华侨大学“2+3”模式、中国地质大学“4+0”模式等。应该承认，现实中各高校辅导员职业发展模式的创新与探索，已经成为诸多高校破解辅导员队伍建设系列问题最为倚重的手段，开展高校辅导员不同职业发展机制的评价非常重要。有鉴于此，笔者选择一所国家重点的211高校，考察了其创新实践的一种高校辅导员职业发展模式，通过跟踪调查建立了一个制度环境―选留机制―职业发展的分析框架进行客观评价和分析，为更加准确研判高校辅导员职业发展机制创新趋势，提出了科学合理的经验启示和政策建议。

1 “213”模式简介

1.1 基本概况

从20世纪90年代中期到2003年，该高校开展了辅导员职业发展的“213”模式探索和实践。“213”模式在各学院获得免试推荐研究生资格的应届本科毕业生中，选拔人才担任学生政治辅导员的制度。“213”模式中的“2”为本科毕业直接留校担任辅导员工作2年，“1”为工作第三年这1年开始为研究生入学过渡阶段，“3”为在职攻读研究生的3年正常学制。

1.2 主要特征

“213”模式充分尊重了学院选留辅导员的计划性与自主性，由学院按照辅导员配备及发展计划提出选留，在物色推荐以及最终确定方面也给予学院充分的自利。按照“213”模式的运转周期，选留计划的发生一般在辅导员在职读研的开始，形成一个以老带新的工作格局。学生处规定各学院在选留辅导员中的一些基本条件把控进程，学院自主选择推荐人选，经学校学生处组织面试考核后统一批次录用。

“213”模式实行了辅导员的选留在自己学院内部进行自主选拔的方式，实现了学院本土的辅导员选留培养机制。学校给予了必要的配套政策，在保研指标使用对于辅导员选留类型上适当放宽，在保留研究生入学学籍方面研究生院给予配合，在毕业入职以及在职攻读研究生的人事政策方面人事处给予了必要的支持。

2 样本描述与经验检验

笔者调研了通过“213”模式入职的辅导员样本共计20人，其中16人仍然在校内岗位工作。通过对16人的问卷调查，收集整理了职业发展的基础数据，建立了性别、工作年限、现岗位、职称职级、辅导员岗位工作年限、学工系统岗位工作年限等多项指标。通过统计分析，数据基本表现度如下：16人中男性比例达到87.5%。4人已经转岗成为专业教师，4人成为教学、行政岗的双肩挑人员，其它8人奋战在行政岗位。16人全部完成了讲师晋升阶段，其中有5人已经成功晋升为副教授。16人中4人走教学科研道路，剩余12人中11人已经成为学校中层干部，另有2人成功晋升正处。

2.1 性别比例

“213”模式中调查样本中男性占比达到87.5%，这一数据在当前该高校辅导员女性占比超过50%并显现不断增长趋势的情况下显得尤为突出。笔者通过对这一数据的持续关注对比并通过该模式本身特征的分析，给出了一定的解释。“213”模式实现了学院在选留辅导员过程中的自主性，即拥有选留自己学院学生的权利。这种自主性实现了学院在选择对象上的自利性，学院总是在同等条件下倾向于选留男性辅导员，这可以在一定程度上解释“213”选留的辅导员中男性占比高的原因。而2003之后，该校辅导员逐步推行公开招聘，从选聘范围、程序要求等方面上升为学校层面的统一要求，这在一定程度上剥夺了学院的选留辅导员的自主性。

2.2 转岗发展

“213”模式中转岗（转为专业教师）比例达到了25%，双肩挑（既任行政领导，也担专业教师）比例也为25%，两项合计有50%的比例实现了从行政到专任教师的跨界。“213”模式本身就将辅导员转岗成为专业教师作为一条辅导员职业发展的路径，这在该校以后的辅导员职业发展中显得异乎寻常的困难。对此的解释笔者发现有两个主要因素：一是“213”模式的选留人员专业就与学院的专业一一对应，具有转岗的专业匹配性，通过后续的研究生阶段学习，在学历提升上有先天的优势。二是是学校政策方面的支持，这是更加重要的原因，这实现了学校在彼时阶段对从辅导员岗转专业教师的一种许可。而该校在2010年专门针对辅导员转岗任专业教师作出了明文规定，将辅导员转岗的条件明确为博士学位，并在同等条件下与学校对外公开招聘的教学科研人员竞争，这一条款已经基本上将之后辅导员转为专业教师的路给堵死了。

2.3 职称晋升

“213”模式的16人中全部已经完成了讲师的职称晋升，平均时间花费为5.5年，其中5人晋升为副教授，平均花费时间为12年。笔者通过对学校人事处的访谈，记录了学校其它行政岗位上本科入职起点教师的职称晋升效率，发现“213”模式辅导员在讲师晋升的时间花费上是比较少的，而现实晋升副教授的比例和晋升效率都是比较高的。“213”模式打通了辅导员从本科到研究生的学历提升通道，这种学历提升方面的衔接优势保证其对于同批入职行政管理岗位人员的领先。学历的领先在讲师评聘中加分不少，根据该校职称晋升的规定，具有研究生学历、硕士学位的教师在工作2年后可直接评聘为讲师，而本科学历的教师在晋升讲师时必须经过评选。“213”模式相比同期本科入职的管理教师而言，在晋升副教授职称的优势则可能来源于两点：一是更快完成硕士阶段的学习，有助于先人一步打开博士阶段学习的通道，具有学历上的优势;二是与学院专业的紧密联系，为学历的提升、转岗的发展创造了条件。

2.4 职级晋升

在职级晋升方面，16人均因担任学院团委书记，享受学校辅导员2年副科、3年正科的待遇，这是来源于学校政策的支持。在16人中去除后期转岗走教学、科研道路的4人以外，12人中的11人已经成为学校中层干部，比例达到91.67%，平均耗时8.3年，另有2人成功晋升正处职。从数据的统计来看，辅导员成为学校最重要中层管理干部的输送阵地一点也不夸张，这也告诉我们一条辅导员职业发展不可忽视的重要通道。归其原因可能是多方面的，正科职级的自然晋升为后期的职级发展提供了先人一步的优势，学校中层管理干部队伍缺乏以及来源单一，在一定程度上为辅导员职业发展的职级晋升打开了方便之门。

3 主要结论与政策启示

3.1 平衡辅导员选留的性别比例

男性辅导员在职业发展的通道和效率相较女性辅导员而言具有一定的优势，学校在选留辅导员时往往向男性倾斜，保持一所高校辅导员男女比例的平衡一直是有意思的话题。增加选留辅导员过程中学院参与的可能性，甚至给予学院一定的自，对于提高男性辅导员的选留比例具有非常显著作用。由此可以扩展，增加业务主管部门在选留辅导员中的决策权，对于提高男性辅导员的占比应该也是有效的手段。

3.2 学历对辅导员职业发展的影响

学历对辅导员职业发展的影响非常重要，这非常容易理解，毕竟高校的职称评审政策的倾向上更加偏重于高学历。同时，高学历也为辅导员职业发展打开了另一条通道，即专业专业教师或者管理岗位与教学工作两不误的双肩挑人才，当然这中间的专业匹配和政策支撑等条件也是不可或缺的重要因素。较高的学历对于职级晋升具有正向推进作用，这在高等学校的环境来说也很好理解。

3.3 拓展辅导员职业发展的职级晋升通道

辅导员职业发展的职级晋升应该是辅导员更加关注的一个问题，毕竟辅导员中的大部分充实到了学校的行政管理岗位。职级晋升是一个循序渐进的过程，从副科、正科、副处、正处的晋升环环相扣。帮助辅导员在入职后更快地完成副科、正科的职级晋升，这显然需要学校层面的专项政策支撑，这也将为后续辅导员职业发展的职级晋升打下了坚实的基础。从加快辅导员职业发展的职级晋升角度来看，仅仅长期停留在辅导员岗位上显然不可取，加强岗位的流动至关重要，这将增加辅导员职业发展的通道。通过快速占据学校其它管理岗位，一方面能促进辅导员正常有序流转，另一方面也将大大开拓辅导员在晋升职级方面的效率和水平。

2014年南京农业大学学生教育管理基金，项目编号X 20140102

参考文献

[1] 唐德斌.高校辅导员职业倦怠的表现及成因分析[J].教育与职业，2013（2）：64-65.

[2] 罗公利，聂广明，陈刚.从国际比较中看我国高校辅导员的角色定位[J].中国高等教育，2007（7）.

[3] 刘进.理论与实践：我国高校辅导员专业化的现实悖论[J].江苏高教，2010（2）：108-111.

[4] 吕吉.试论高校辅导员专业化发展的制约因素[J].江苏高教，2012（3）：95-96.

篇5

关键词：职业化；职业化特征；职业素养

作者简介：于晓霞（1981-），女，辽宁普兰店人，沈阳医学院基础医学院，讲师。（辽宁?沈阳?110034）

中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）26-0108-02

社会学家休斯顿认为：“现代人在人际对应的诸多角色中，以他的职业角色为主要角色，是这个角色决定了他的生活态度，人生价值取向及他人对他的评价。”可见，有什么样的职业素养，就会有相应的职业行为。因此，在加强辅导员队伍职业化建设的进程中，辅导员职业化素养养成已成为不容忽视的一个方面。从某种意义上讲，辅导员职业化素养养成将成为高校辅导员队伍职业化发展的内在动力。

一、职业化、辅导员职业化分析

1.职业化及其构成要素

要想了解职业化的内涵，首先要了解什么是职业。《现代汉语词典》将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。也有社会学家认为职业是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。由此可见，职业具有经济性，它需要取得报酬以维持生计；职业具有社会性，它是社会发展的产物，并与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；职业具有专业性，它必须具有特定的知识和技能；职业具有稳定性，它是在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。“化”是指在社会和历史发展的过程中所形成的具有高度社会认同感并具有某一模式的过程。职业化是指一个职业群体应当具备的特定职业素质及其在社会中的特殊地位、声望及相关的制度保障。其构成要素包括对职业主体特定的职业标准要求、职业在社会定的职业地位以及两者得以实现的制度保障。

如果说职业地位是条件，职业管理制度是保障，那么职业主体特定的职业标准要求则是职业化发展的根基。职业主体特定的职业标准要求即是某种特殊的专业技术能力和高度职业自我管理要求。高度职业自我管理要求的核心内容则是职业素养。可见，以职业素养养成为核心的职业化特征是推进职业化发展的内在动力。职业素养可以说是一种精神、一种力量、一套规则，是对事业的尊重、执着和热爱，是对事业孜孜不倦追求的精神，是追求价值体现的动力，是实现事业成功的一套规则。它包括职业主体对职业的价值观、态度和行为规范。

以职业主体特定的职业标准要求为核心的职业化作用体现在，工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作价值成正比，即：工作价值＝个人能力×职业化的程度。例如，一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50%，那么其工作价值显然只发挥了一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力、价值就能够得到充分、稳定的发挥，而且是逐步上升的。如果一个人的能力比较强，却自觉发挥得很不理想，总有“怀才不遇”的感慨，那就很可能是自身的职业化程度不够高造成的，这样就使得个人的工作价值大为降低。

2.辅导员职业化分析

通过以上几个方面的深入研究，结合职业及职业化内涵，辅导员职业化的条件已经基本具备，它蕴含着辅导员工作的学习化、专业化、终身化、社会化，既包括辅导员对辅导员职业的价值观、态度和行为规范等职业素养，又包括社会及各高校对辅导员职业的肯定和地位的提升以及辅导员职业化得以实现的制度、管理保障。结合自身工作体会，笔者认为辅导员职业素养主要体现在以下几方面：正确的职业价值观、终身学习的职业意识、善于思考与总结的职业行为习惯以及自动自发的职业态度等等。而以职业素养养成为核心的辅导员职业化特征将是推进辅导员职业化发展的内在动力，并在辅导员队伍职业化进程中起着至关重要的作用。

按照职业化的内涵，对照我国高校的现实状况，实现辅导员的职业化还有相当的差距，可以得出这样的结论：高校辅导员在我国还不能称其为一种职业，而只能算作是高校中的一个岗位。目前在我国高校中虽有一定数量的人从事辅导员工作，但兼职人员也占有相当大的比例，这部分人并不以从事此项工作作为自身主要的经济来源，即使是专职辅导员，由于主客观等多方面的原因，其流动性也相当大，从事辅导员工作的时间只有3～5年，少则只有一两年，因此我国高校辅导员工作若要发展为一种真正意义上的职业化，则需要长期不懈的努力，需要辅导员工作的职业品质和职业化程度不断提高。辅导员只有职业化，才能适应新时期高校人才培养对辅导员的要求，才能提高辅导员队伍的地位，才能稳定辅导员这支队伍，也才能使高校辅导员有强烈的使命感和职业成就感，从而使高校学生政治辅导员在高校人才培养中发挥越来越重要的作用。高校学生政治辅导员还没有作为一个独立职业从高校教师中分离出来。

二、以职业化素养为核心的职业特征在辅导员队伍职业化建设中的作用

辅导员职业化要求我们，以职业化素养为核心的职业标准要求包括外在的素质表现和内在的意识要求，比如行为规范、思考问题的模式、心智模式和内在的道德标准等等。因此，作为辅导员职业化实现的内在动力，职业化素养养成已经迫在眉睫。

1.树立正确的职业价值观，建设自我发展与社会发展需求统一的新型辅导员队伍

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【关键词】高校辅导员；自我职业发展能力；培育

高校辅导员职业发展能力建设是一个系统工程，光靠辅导员个人积极的对自身进行职业发展规划是不够的，还需要高校从政策、制度、经济等多方面为高校辅导员职业发展能力建设提供强有力的支撑和切实可靠的帮助，为高校辅导员职业发展解决后顾之忧，推动高校辅导员职业发展能力建设的健康稳定发展。

一、高校辅导员职业发展初期培育策略

处于初期的高校辅导员往往由于对职业和高校的了解不透彻，对高校以及自身的职业发展存在着不切实际的过高预期。身为“旁观者’的高校组织要引导初期的辅导员冷静、理性、正确的分析他们自身的优势与存在的威胁，使其在充分认识自己的基础上，明确自己的工作职责和使命感，尽快熟悉组织环境与工作岗位，并制定自身职业发展规划。

1.帮助辅导员充分认识自己及其工作岗位

刚进入高校的辅导员对其自身以及高校组织环境都缺乏一种切实的认知，容易产生失落的情绪，加上与同事、上司之间不熟悉，相互适应的过程中可能会产生某些矛盾和问题。因此，高校应组织新入职的高校辅导员进行基本素质分析与测评，充分了解其职业能力、特长、爱好、个性特点，把握其心理变化特征和心理需求，有针对性的对新入职的高校辅导员进行引导与帮助，使其能充分认识自身优劣条件以及工作岗位的基本信息，尽快适应角色的转换，调整自己的心态。

2.创建辅导员职业发展层次化、多元化、专业化培训体系

培训是培养高素质高校辅导员队伍的关键。高校组织要结合自身实际情况，以层次化、多元化、专业化为原则，充分考虑高校辅导员职业发展能力建设的需要，从培训模式、培训内容、培训方法、培训渠道等几方面着手，建立健全高校辅导员培训体系，提高高校辅导员自身综合素质，增强高校辅导员职业发展的动力，增强高校辅导员自身的职业发展能力。目前流行导师制和岗前集中培训两种培训模式，前者是通过一对一的方式对新入职的辅导员提供最直接的帮助，后者则是通过研讨会、讲座、案例讨论等多种形式对辅导员提供间接性的指导，具有内容系统、全面、正规，时间集中的特点，高校组织应结合培训内容与培训对象等具体情况，灵活选取培训模式。高校辅导员在高校发展中充当心理疏导、思想辅导、就业指导等多个角色，因此，高校辅导员必须具备多元化的知识技能，才能更好的做好本职工作，促进大学生的健康全面发展。

在社会主义市场经济建设发展要求社会化大分工细化的时代背景下，高校辅导员的专业化、职业化发展成为时展的客观要求。因此，明确高校辅导员的职业化、专业化发展方向，不仅是提升辅导员自身职业发展能力建设的内在要求，也是社会分工的必然趋势。目前大多数高校采用的是自主培训的方式，该方式范围局限且过于单一，因此，应拓宽高校辅导员的培训渠道，如采取校际联合培训方式、加强高校辅导员高等教育培训等，实现培训渠道的多样化。

二、高校辅导员职业发展中期培育策略

中期是高校辅导员职业发展的重要和关键时期，该阶段高校组织应投入大量的资金和情感，根据各高校的具体情况，有针对性的采取相应的措施满足高校辅导员职业发展的需要，支持和促进高校辅导员职业发展达到巅峰状态，实现高校与辅导员个人的互利共赢。

1.搭建学术科研平台，增强辅导员学术科研能力

由于社会的快速发展，仅靠经验开展工作的传统作法已经无法跟上时展的步伐，辅导员想要取得成就，就必须坚持走科学与实践相结合的道路，通过再教育不断学习新知识和新技术，并及时总结工作中的经验教训，努力使其升华为相应的理论报告，进而以其更好的指导实践工作。因此，高校组织要充分利用各种有效的资源，营造学习型组织文化氛围，为高校辅导员个人的发展提供广阔的空间，并建立相应的奖励机制，鼓励高校辅导员提升自身能力，增强综合竞争力，在职业发展道路上取得更高的成就，同时，也可以加强高校的凝聚力和综合竞争力。

2.帮助辅导员解决职业倦怠，保持职业热情

辅导员的工作不仅是学生的日常生活管理、还包括心理疏导、思想辅导、就业指导等多方面的内容，复杂而繁重的工作无形中给辅导员施加了很大的压力。，容易产生职业倦怠的心理。其次，辅导员经过几年的锻炼后，积累了丰富的经验，对工作得心应手，也获得了一定的成就，面对职业发展机会越来越少、职业发展前景越来越窄的困境，容易动摇辅导员的工作热情，产生职业倦怠。再者，辅导员工作中接触的主要是学生，繁重的任务占用了其大部分的时间，使其人际交往范围狭窄，不能更好的依据职业发展最新动态调整自身的职业发展规划，最终导致其热情衰退，产生职业倦怠。针对这一状况，辅导员个人应注重调整好自己的心态，通过不断学习新知识、新技术，提高自身素质与修养，保持积极上进的工作热情。高校应有针对性的帮助辅导员解决职业倦怠问题，采取扩大人际交往、丰富工作内容、弹性工作制、双重职业发展道路等措施，减少高校辅导员职业倦怠的产生。可以通过开展讲座、学习班、研讨会以及高校间的交流活动等，让辅导员之间可以进行有效的交流，从而正视该阶段出现的各种问题。同时，安排辅导员学习人力资源管理、心理学、职业生涯发展与规划等课程知识，提高辅导员的知识面与专业技能，使其可以更好的管理学生工作。再者，提高辅导员在高校管理决策制度过程中的参与度，提高辅导员的主人翁意识，从而激发他们的工作热情。对于优秀的辅导员可以通过提高薪酬待遇、晋升、送修等奖励措施，有效的激发其工作热情。

3.协调辅导员解决家庭与工作的矛盾

辅导员的工作繁重、复杂，不仅对辅导员造成了很大的压力，还严重的占用了其大部分时间，解决辅导员家庭与工作之间的矛盾问题已成为一项紧迫的任务。高校组织可以向辅导员提供排解压力的咨询服务，倾听辅导员诉说家庭和工作之间的矛盾与冲突，缓解辅导员的精神压力，并与之一起探讨解决问题的方案和策略。其次，高校应实施弹性工作制，除规定核心工作时间辅导员必须在办公室外，其余时间可由辅导员自由选择办公场地，方便其在闲暇时间处理个人以及家庭的事情。再者，可以通过让辅导员的家庭成员参与到学校组织的活动中，以增强家庭成员对其工作内容以及工作重要性的了解，缓解家庭与工作的矛盾。高校组织还可以采取一些优惠措施，以减轻辅导员的家庭负担，帮助辅导员平衡家庭与工作之间的关系。

三、高校辅导员职业发展后期培育策略

后期是辅导员退休前的过渡时期，该阶段辅导员个人精力、学习能力、进取心等开始下降，往往喜欢安于现状、静待退休。高校要秉承“关心、理解、经验传承”的原则，全面衡量辅导员的心理需求及其变化特征，进行职业发展的引导和管理。

1.帮助辅导员做好退休的准备

退休意味着闲下来，不再需要为了工作而操心，可以享受自己的劳动果实，但是，这同时也意味着自己即将无所事事，所以退休可以说是一个苦乐参半的过程。高校应通过召开退休座谈会、退休研讨会、退休咨询等活动，使辅导员可以讨论与退休的感悟以及退休后的打算，同时全面了解即将退休的辅导员的意见和想法，有针对性的帮助辅导员接受退休这一客观事实，并有效的组织他们做好职业发展晚年计划，让即将退休的辅导员更好的发挥他们的余热。此外，要注重即将退休的辅导员的身体状况，实施定期身体检查，适当的减轻他们的工作量。同时，开展各种丰富多彩的活动，培养他们退休后的兴趣爱好。

2.推行经验传承制度，促进辅导员经验理论化

处于该阶段的辅导员通过工作经验的不断积累，已经有了其自身的一套管理体系，高校若能充分利用该人力资源，将会实现高校与辅导员之间的共赢。导师制是发挥辅导员余热的一种有效体制，导师的角色可以让他们将自身的知识、经验与新入职的辅导员共享，这样不仅可以实现经验的传承，还可以增进相互之间的沟通，优势互补，完善高校组织文化管理体制。其次，应将辅导员工作交接规范化、制度化，建立高效、科学、合理的交接模式以及相应的监督体制，使辅导员交接工作可以有效的实施。

四、结论

高校辅导员是从事大学生管理工作和思想政治教育的一线人员，肩负着培养社会主义合格接班人的伟大历史使命。职业发展能力的研究是一项长期的任重而道远的工作，自我职业发展能力研究内容丰富多样，在后续将继续为培育高质量高水平的辅导员团队做出贡献。

参考文献：

[1]刘红斌.职业生涯规划在辅导员队伍建设中作用探究[J].中国高等教育，2009（12）： 24-25.

[2]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策研究[J].思想理论教育导刊，2009（2）：

107-109.

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关键词：高校辅导员；职业幸福感；职业发展

一、职业幸福感概念解析及高校辅导员职业幸福感影响因素

在现代心理学研究中，幸福感又叫主观幸福感（Subjectivewell-being），由于“well-being”一般被解释为：一种良好的或满意的生存条件；一种健康（health）、幸福（happiness）、兴旺（prosperity）的状态，所以从字面意义上，Subjectivewell-being常常被翻译为“主观幸福”。而什么是职业幸福感呢？Joan E. van. Horn认为，职业幸福感是个体对自身工作的各个方面的积极的评价，包括情感、动机、行为、认知和身心幸福五个方面，其因素有社会支持、个体应激水平、价值观、健康状况以及经济因素等。

关于幸福，在古往今来的哲学史上被各个国家和各个时代的先贤大哲们反复地讨论和分析过，古希腊哲学家亚里士多德认为，大多数人追求的生活目的是幸福，但什么是幸福，“不同的人对于它有不同的看法，甚至同一个人在不同时间也把它说成不同的东西：在生病时说它是健康；在穷困时说它是财富；在感到了自己的无知时，又对那些提出他无法理解的宏论的人无比崇拜。”[1]真正的幸福应该是“因其自身而不是因某种其他事物而值得欲求的实现活动”，强调的是：幸福在于人自身而不是外在之物，幸福是“不缺乏任何东西的、自足的”[2]。亚里士多德主体思辨色彩的幸福观对后世的哲学影响很大，康德把人看成是既具知性又具感性的双重性动物。他说：“我作为知性世界成员的活动，以道德的最高原则为基础，我作为感觉世界成员的活动则以幸福原则为依据。”[3]两者如何协调？他指出，人作为理性主体，只有按道德规律行动，才体现出自由意志和责任，所以，作为感觉世界的角色，最终应该符合道德规律。显然，对公众而言最具吸引力的“幸福感”已经走到远离现实的思辨哲学话语中，或者说，对幸福感的理解只是一个表象，背后隐藏的深刻问题是人的本质是什么。因此，对幸福感提出最有力支持的还是马克思的理解，就是“回归人性”“以一种全面的方式”“作为一个完整的人，把自己的全面的本质据为己有”[4]。也就是说，人的真正的幸福或最高幸福，就是人得以自由而全面的发展。

在高校辅导员的职业价值判断体系中，影响职业幸福感的因素主要包括以下三个方面。

第一，外在支持系统。这一系统是由辅导员所在高校“微环境”和全社会对思想政治教育工作者的支持系统，是高校辅导员的职业在工作环境中和社会上得到承认的体现。在关于人与社会的关系解读中，人的本质并不来自于任何先天的底色，而是多种社会关系的总和。在高校辅导员的职业幸福感构成中，来自职业自身的正向情感占据较大的价值评估权重。高校辅导员不仅具有高校教师的社会角色，而且具备被主流价值观和主流人群所认可、接受和支持的社会阶层空间，从主流价值观念和主流话语的占有这个意义上说，每一名高校辅导员的职业幸福感都有较良好的、积极的、正向的社会支持系统。

第二，个体职业应激能力。当社会支持系统微观化到每一所高校、每一个具体的辅导员岗位时，情况就产生了十分丰富的差异化，面对工作中不同的环境、困难和压力，每一名辅导员个体的职业应激水平不同，因而内心体验也就千差万别，同样的岗位和环境，有人乐在其中、发展态势良好，有人苦不堪言，倍感前途渺茫。可见，形成职业幸福感的因素中，个人的职业应激能力是十分重要的组成部分，它直接影响了主体职业幸福感的体验结果。

第三，职业价值评判体系。就层次而言，职业价值评判在职业幸福感的构成中处于更核心、更内隐的位置。现代社会中，人与职业的关系始终是纠结牵绊的，这一点在现代西方哲学发展的一些思潮中已经有比较清晰的展现。在职业和由职业代表的社会面前，人的心态是复杂的，一方面希望通过职业表现被行业和社会认可和接受，成为合格的“社会人”，另一方面又希望在职业生活和社会生活中保有自己的价值空间，成为自由的“主体人”。因此，每一个社会成员都在进行钟摆式的滑动，其职业价值观也就构成了钟摆滑动的空间，形成一个用以区分职业判断标准并指导职业行为的心理倾向系统，是浸透于主体性之中支配着人的行为、态度、观点、信念、理想的一种内心尺度和意义系统。需要说明的是，职业价值评判体系和社会支持系统之间是联动关系，其作用方式更像是反馈和建构。

二、高校辅导员职业压力集群的构成及其价值澄清

高校辅导员作为在高校中从事大学生思想政治教育和管理的职业人群，其自我价值的认可程度可以通过职业幸福感表现出来。福建师范大学廖深基在研究中指出，当前的高校辅导员的主观幸福感处于中等水平。在辅导员的自我职业认可中呈现出几种力量集中累加的情况。

1.高校辅导员岗位的职业压力

在高校的日常教学和管理中，辅导员是一支十分醒目的队伍，主要负责学生的思想政治教育、学生事务管理、心理健康教育、职业发展引导等工作，工作领域贯穿了思想政治、心理健康、安全稳定、校园文化、资助帮扶、就业指导、科技创新、党员发展等。在高等教育不断扩招的背景下，辅导员们工作对象数量越来越多，工作时间不断呈现弹性特点，劳动强度和压力越来越大，特别是应对突发事件时，辅导员从业的心理成本已经大大地高于其他高校教师，负面情绪累积，辅导员自我职业认可和职业幸福感面临的挑战越来越大。把职业压力转换为抗压、解压的巨大成就感是关系到辅导员队伍稳定和高校大学生思想政治教育工作实效性的关键。

2.高校辅导员岗位的“标签”压力

在社会学理论中，标签理论是颇具影响的社会学思想，认为标签是人们对自我形象的界定和产生，自我形象是透过与他人互动而产生，而他人的标签则是一个重要的因素。

长期以来，高校辅导员工作和思想政治教育工作始终是党和国家高度重视的内容，对辅导员的教育培训、发展和提升，国家各级教育主管部门和高校也投入了大量人力、物力，在机制建设、学科发展等方面给予了关心和扶持。同时，在事实层面也的确存在辅导员队伍年轻化、非职业化、变动性强等矛盾。在以科研学术和专业教学为主干的高校中，辅导员队伍呈现出两极分化的特点，或者是优秀的辅导员能够胜任岗位、脱颖而出，或者是大多数辅导员疲于应付、默默无闻。后者大多数受标签压力的影响较大，认为辅导员不如专业教师，工作学术含量不高等，因其占大多数的比例使得辅导员岗位压力舆论逐渐形成。

3.高校辅导员职业的“被转型”压力

由于上述标签影响和市场经济条件下的利益导向，以青年教师为主要成员的辅导员不断在进修、专业教学、兼职从业等浪潮中几经沉浮，“转型目标”不断地刺激每一个人的“被转型”，在拥有一份崇高职业的同时还在试图追求“更崇高”。现实中，出现个别辅导员什么都有兴趣就是对工作没兴趣，什么都想培养就是不想培养岗位要求的知识能力和素质，主体“被转型”的局面已经悄然形成。这就与上文所谈的工作压力形成鲜明对比，压力大应该加紧充实自己，提高解压能力，可是“被转型”却是无视责任、离岗而去；也为标签压力提供清晰注解，用“被转型”的行动证明了自己的确不具备专业素质。遗憾的是，辅导员队伍中，“被转型”的现象还在此消彼长。

此外，学校对辅导员队伍的管理体制也会给辅导员带来压力。辅导员作为大学生思想政治教育工作的主体，一方面要接受高校党委学生工作部的领导，另一方面要接受所在院系党总支的直接领导，同时，由于工作原因还要接受学校保卫、后勤、团委等部门的工作指导。这种多重管理的体制，势必造成辅导员在工作中接受过多过重的工作任务，极易导致辅导员身心俱疲，无所适从，产生职业倦怠心理。 种种原因使一些现象的出现就显得不足为奇了，如工作上使命感不强，责任感缺失，对效果和评价没有主观追求；受社会利益导向的大环境影响，敬业精神和风险意识不足，觉得工作没有意义，没有价值，对工作失去兴趣，“浮躁”的情绪蔓延等；工作敷衍了事，情绪波动大，无进取心，忙于应付组织安排，缺少创造性。

三、高校辅导员职业幸福感的提升的领域

（1）提升源自教育事业的幸福感。“教育的使命不应是将自己变成一把神圣的扫把来打扫世界和人们的心灵，而应是对精神的守望、援助和发展”[5]一个比较完善的学校教育体系应该教给学生三方面的知识：关于自然的知识、关于社会的知识和关于自己的知识。教育事业的崇高价值导向应该也能够激发出对辅导员职业的幸福感，当然，如果对这种幸福感还处于被激发阶段，那么这个人就不适合从事辅导员工作。

（2）提升源自高校系统支持的幸福感。高校继续在管理机制和人力资源的运用上体现对辅导员职业幸福感的提升。体制矛盾的背后往往是更为深刻的观念矛盾，因此，高校辅导员职业幸福感的系统支持架构是一个长期过程，目前已经取得了比较好的政策条件，特别是2004年的16号文件执行以后，辅导员的发展问题得到了政策性的根本支持，辅导员队伍的稳定性大幅提升，职业幸福感也随之攀升，在逐渐细化的干部业绩评价机制和激励机制建设中，辅导员职业幸福感将得到不断的强化。

（3）提升源自正确职业价值观的幸福感。职业价值观是职业个体对其所从事职业好坏标准的判断，是一种心理倾向性，它指挥个体的职业行为、态度、习惯和思维方式。

此外，高校辅导员的职业幸福感获得和保有还可以通过心理减压、能力拓展等方式得到加强，对辅导员自身而言，这种拓展和减压活动的受益会大大超越职业和岗位的需求，呈现出更良性的主体成长。

参考文献：

[1][2][5]（古希腊）亚里士多德.尼各马伦理学[M].廖申白译，北京：商务印书馆，2003.

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关键词 心理学 辅导员 大学生 方法

一、前言

作为新世纪的大学生，我们应该很了解大学校园的生活状况。相较于压力较大的初高中阶段的生活，大学生活是非常自由的。大学阶段的辅导员相当于初高中阶段的班主任，但是两者之间又有一定差别。大学辅导员不再像初高中班主任那样时刻关注着我们，约束我们的言行等。但是辅导员的工作也是不容忽视的，尤其是在调节好大学生的心理问题方面起着重要的作用。

二、高校辅导员的工作与心理学研究方法的关系

提到二者的关系，大多数的辅导员则简单的认为心理学研究方法只是辅导员工作中处理学生问题的一种方法而已。其实，在分别分析两者相关内容时我们便会发现，二者并不是简单利用与被利用的关系。

（一）高校辅导员工作的重要性

学生在步入大学校园时的年龄一般都在20岁左右，在这一年龄段的学生名义上已经是成年人了，但是在没有家长和班主任时刻关注的大学生活中还是会出现一些不成熟的行为。所以，高校辅导员的工作在校园生活中是非常重要的。尽管辅导员不再像初高中班主任一样时刻关注我们，但是我们在学习生活中的大体情况辅导员还是会了如指掌的。集体的大学生活是非常丰富多彩的，同学们在处理自身问题或者是同学之间问题时可能会遇到很多意想不到的状况。比如，在宿舍中出现一个大家都不喜欢的同学，双方可能在心理上都存在一定的偏激性。面对这样的状况，辅导员不但要及时了解掌握，并且还要利用心理学方面的方法来调节学生的关系，避免问题的严重性。可见，辅导员的工作时非常重要的。

（二）心理学方面的相关研究方法

每个教师包括辅导员在内，都学习过教育心理学，掌握一定心理学方面的知识。在此基础上才能更好的处理学生的一些问题。本文就心理学方面的部分研究方法简单的做一下介绍。首先是心理学方面的人本主义研究方法，这是由美国心理学家马斯洛创立的，人本主义方法简单的说就强调人的本性。当学生遇到难解决的问题或者出现心理问题时，辅导员的工作就显示出不可替代的重要性。心理学的另一方法是行为主义研究方法。这一方法是相对容易实施的方法，辅导员可以通过给出现心理问题的学生布置“作业”，学生在完成“作业”的同时也无形中解决了相应的心理问题。还有一种心理学方法即积极心理研究方法，辅导员在面对学生问题时，首先要传达一定的积极心理，其次要不断地肯定学生，鼓励学生，调动学生积极性，让学生充满乐观向上的心态。这些常见的心理学研究方法在辅导员的日常工作中是非常实用的。大学校园形同半个小社会，来自四面八方的学生性格也不尽相同，所以，辅导员利用各种心理学研究方法来处理学生问题是非常有效的。

三、心理学研究方法在高校辅导员工作中具有重要意义

通过上文对辅导员工作和心理学研究方法的简单分析后，我们很清楚的认识到，心理学方法在高校辅导员工作中具有重要意义。本文在以下几点具体介绍了这一重要意义。

（一）大学生存在一定的心理问题是高校辅导员运用心理学方法的必要性

随着我国经济的发展，社会的不断进步，很多大学生在逐渐步入社会时产生了很多心理问题。这些心理问题严重影响了大学生自身的发展，同时也给高校辅导员的工作带来一定的难度。大学生在步入大学校园时是带着家长满心期望的，他们在学习生活中不可避免的会受到家长的影响。每个家长都像“望子成龙，望女成凤”，所以无形中家庭给学生带来的压力是非常巨大的，这是造成大学生产生心理问题的因素之一。其次是在大学生学习生活的大集体中，由于性格差异，不可避免的会出现摩擦和冲突，若不能及时的解决，也会给学生造成严重的心理问题。综上所述，大学生本身存在的心理问题是高校辅导员运用心理学方法的必要前提。

（二）心理学研究方法的运用有利于高校辅导员自身素质的提高

心理学研究的方法大部分辅导员都了解并能掌握，但是很多辅导员在运用心理学方法处理学生问题方面还存在很多问题。新世纪的大学生在接触五彩缤纷的外部世界时不可避免的会受到不良因素的影响，这给辅导员的工作带来一定的难度。因此高素质的辅导员是非常重要的，辅导员不但能掌握一定的心理学知识，还要恰当、熟练的运用这些心理学方法来提高自己的工作效率。在运用相关心理学研究方法解决学生心理问题的过程中也提高了辅导员自身的素质，这有利于辅导员工作的顺利进行。

（三）心理学研究方法的运用使辅导员工作更专业化

众所周知，大学校园中学生与老师之间的接触和联系是非常有限的，这又从另一方面突出了辅导员的重要地位。辅导员是大学生的老师，也可以说是大学生的知心朋友，辅导员与学生之间的联系远远高于学生与老师之间的联系。因此，辅导员工作的专业性是非常重要的。心理学方法的运用于辅导员工作的联系是非常紧密的，学生心理问题能及时恰当解决的前提是辅导员能利用好心理学方法。因此，学校也要做出一定的努力，加强辅导员心理学方面的培训。在此基础上不断提高辅导员心理素质，提高辅导员运用心理学方法的能力，只有这样才能使辅导员在处理学生心理问题时更加专业化。

四、心理学研究方法在高校辅导员工作中的具体体现

上文就心理学方面最常见的研究方法进行了简单的介绍与分析，这些方法在高校辅导员工作实践中也是非常重要的。本文就心理学方法在高校辅导员工作中的具体体现在以下几点来阐述。

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一、马斯洛需求层次理论视域下的当前大学生需求分析

(一)马斯洛需求层次理论

需求层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出的,是行为科学的理论之一。马斯洛需求层次理论认为“人类总是要受到生理、心理需求的本能驱动。”[1]他把人的需求归结为五个层次、三个等级,由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中生理需求和安全需求属于初级需求,社交需求和尊重需求属于中级需求,自我实现需求属于高级需求。

(二)当前大学生的需求特点分析

“‘新学子调查’课题组的‘大学生价值取向’调查结果显示,在大学生最重视的11项生活指标中,对知识、事业和健康的认同率最高,分别达到了47.65%、47.27%、43.65%;其次是对友谊、爱情、家庭和金钱的认同,分别达到38.58%、30.43%、30.99%、19.63%;最后才是对理想、权利、地位和名誉的认同。”[2]根据马斯洛需求理论,我们把大学生成长成才过程中的诸多需求做如下分析:

1、大学生成长成才初级需求

大学生生活的初级需求包括其在成长成才过程中的生理需求和安全需求。生理需求主要包括学生日常生活中的衣、食、住、行等生活条件保障及学习条件的保障。特别是对于家庭经济困难学生来说,他们首先考虑的问题就是吃饭、穿衣、学费等生活条件的保障。安全需求主要包括了学校的治安、宿舍安全、医疗保障及就业保障。

2、大学生成长成才中期需求

大学生生活中的中级需求包括其在成长成才中的社交需求和尊重需求。社交需求是指学生有进行人际交往的需要,他们不但希望和老师、同学以及室友之间建立融洽的关系,能够保持友情、爱情的长久,更希望能建立社交网,在遇到困难的时候能够得到帮助。尊重需求是指学生有希望得到老师、同学的高度评价和获得他人尊重的需要。

3、大学生成长成才的高级需求

“自我实现需求是大学生成长成才过程中的高级需求,指学生在顺利完成学业的同时,能够和他人融洽相处,并不断增强自身能力,使得个人才华得以施展,最终完成理想。”[3]

二、为满足学生需求我校辅导员应遵循的发展路径

“辅导员队伍建设的职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训,达到辅导员职业资格要求,通过严格的考核、晋级、淘汰等完善的机制,长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。”[4]辅导员队伍建设的专家化是指从事高校辅导员工作的人员,通过学习专业化的理论、培养实践能力、树立专业意识和掌握基本的专业技能,在实际工作中总结经验,不断提升自身的专业能力。辅导员队伍建设的专家化是指经过长时间在工作岗位的实践,已经掌握了辅导员工作必须掌握的基本理论,并能够把自己的经验总结成文加以推广,能够推动整个辅导员队伍的发展。

马斯洛的需求层次理论把需求分为三个等级,一般而言只有满足低层次的需求,高层次的需求才会产生作用。目前大学生的需求也可分为这三种等级,高校辅导员的发展路径也必须遵循学生需求的方向发展。

(一)辅导员职业化是满足学生初级需求的保障

大学生的初级需求主要是生理需求和安全需求,涉及到学校相关部门繁多,需要辅导员做好沟通工作。“学生只有在这些最基本的需求得以满足的时候,才能追求更高的目标和实现更高层次的需求。加之伴随着大众化高等教育的发展,高校学生生源结构日益多样化、复杂化。”[5]大学生的需求也愈加复杂。“目前辅导员仍是高校学生管理中的一个阶段性岗位,而不是一种可以让人终其一生的职业,缺乏社会身份认同感。”[6] 这些大大影响了辅导员工作的连续性,往往使工作陷入断层状态。辅导员工作职业化能够保证辅导员队伍的稳定性,同时也能够使教育管理系统思路清晰、目标明确,能够大大增强辅导员的工作效率,为服务学生工作提供制度保证,从而成为满足学生初级需求的保障。

(二)辅导员专业化是服务学生中级需求的前提

大学生的中级需求主要是社交需求和尊重需求。这些涉及到大学生素质参差不齐,学生个体差异性,家庭差异,心理问题,学习、生活、思维方式不同等等问题。大学生通过与同学、室友、老师等各个方面的人和谐交往,获得友情、亲情甚至爱情,证明自身人际交往能力,并且在交往的过程中实现自我尊重和受到他人的尊重,通过努力让他人了解并理解自己的想法,最终得到认可。这种需求如果能够得以满足,会大大提升学生的自信心,促进他们进一步的和谐交往,以追求更高的需求。因为这些工作涉及到专业的知识和技能,所以要求辅导员的发展必须专业化。“辅导员的专业发展需要系统地学习,掌握思想政治教育原理和方法、教育学、心理学等学科的知识,培养相关的实践能力,同时需要在工作实践中不断提升。”[7]具有专业知识背景的辅导员能够更清晰地洞察到学生需求,并运用专业知识和技能帮助学生实现需求。

(三)辅导员专家化是实现学生高级需求的关键

大学生的高级需求是自我实现的需求,这是马斯洛需求层次理论中的最高层次的需求,是建立在初级需求和中级需求基本实现的基础之上的。它是指学生在获得生理需求和安全需求的基础上,通过与他人融洽相处并在相处中得到他人尊重,最终获得自我认同的一种过程。学生自我实现的需求不但需要满足,在一定程度上更需要发掘。当前相当一部分大学生在大学期间,无论是学习还是生活都处于盲目的状态,他们不存在初级和中级层次得不到满足的现象,但却不知道如何追求自我实现的需求。这就需要专家型的辅导员发掘他们的需求,指导他们如何实现自己的需求,辅导员专家化是实现学生高级需求的关键,因此辅导员专家化是职业化和专业化的最终目标。这种专家型的辅导员能够及时了解学生现状,做出准确分析,并做好与学生的沟通工作,帮助学生发掘自我实现的需求,协调和组织各方面的工作,帮助学生实现需求。

三、辅导员发展路径的实施方略

当代大学生发展的新变化与新趋势以及党和国家对人才培养质量的更高要求决定了高校应重新审视与定位辅导员的角色,从知识结构、能力提升、业务素养、职业化发展等方面不断加强辅导员自身建设。辅导员队伍建设过程应始终贯彻服务学生――完善辅导员发展的理念,在围绕大学生层次化需求的基础上,通过更新理念、完善机制、构建平台等措施,引导辅导员走职业化――专业化――专家化的发展道路,使辅导员真正成为青年大学生健康成长的指导者和引路人。

(一)更新工作理念,提升育人效果

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。但实际情况是,当前许多高校辅导员都是以事务型工作为主,承担着从思想教育、团学工作、党建、奖惩、资助、就业、日常管理等方面分割形成的条块式的工作职责与工作内容,这种工作模式让高校辅导员处在如“救火队员”似地解决问题的层面上,缺乏超前性引导与疏导性。同时,也让高校辅导员没有精力从整体上去探讨和掌控大学生的成长、素质的提升,缺乏对学生存在的问题进行有针对性的调研,使得辅导员工作在一定程度上与学生的真正需求难以达成共鸣,形成工作的部分错位。因此,应把高校辅导员作为大学生的“人生导师”来重新定位,使他们的工作职责在事务与专业化指导方面区分开来,使高校辅导员能够从繁杂的事务性工作中超脱出来,在思想教育、职业发展规划、就业指导、心理疏导等方面为学生提供专业化的指导。通过目标明确、定位清晰、保障到位的各项机制保障和促进辅导员专业化成长的各类平台,使辅导员能够围绕学生需求开展有针对性、创造性、前瞻性地工作,提升育人效果。

(二)完善机制,确保辅导员队伍的专业化发展路径

面对青年学生的初级需求、中级需求和高级需求,辅导员队伍建设必须围绕学生的多层次需求,更新工作理念,走职业化发展道路。高等学校在给予辅导员工作高度重视的的同时,必须通过创新制度,将大学生“思想政治教育”与“学生事务服务”进行有效统筹,发挥专兼职辅导员的互补优势,尽可能使专职辅导员从繁重的学生事务服务工作中跳出来,不断改善与提升自身的知识结构与业务能力,同时将所拥有的知识转化为学生所能掌握的知识,并借以发展学生的能力,为大学生成才创造机会、营造氛围, 并赢得学生们的认同与拥护。辅导员队伍建设应确立“专兼结合,专职为主”的格局,明确事务辅导员和教育辅导员的分类培养思路。在此基础上,进一步优化辅导员补充、培训、交流访问机制,进一步提升辅导员队伍的专业化程度。“专兼结合、专职为主”的制度安排能让辅导员人尽其才,保证学生事务的高效办理,同时,让“教育辅导员”能尽可能挤出时间精力做好大学生思想政治教育工作,不仅使辅导员在满足学生高级需求方面更加得心应手,更为辅导员个人的专业化发展提供了前提。同时,对于表现优秀的辅导员,党委学工部也应积极向学校其他党政部门推荐,解决好辅导员的后续发展问题。

(三)搭建学科发展平台,使一批“专家型”的辅导员脱颖而出

篇10

活动目的：

1、加强班干部队伍的培养和建设，增强集体的凝聚力；

2、贯彻民主治班方针，巩固班干部的群众基础；

3、强化班干部的职责意识，培养学生积极参与班级管理和大胆竞争的意识。

活动重难点：

重点：了解中队委机构设置和岗位职责，根据自身条件进行竞选活动。

难点：如何帮助选手写好竞选发言稿。

活动方法：体验法、竞选法

活动准备：

 1、提前公布中队委职位，动员和谈话，为竞选营造良好的舆论氛围。

 2、报名，确定重点候选人。

 3、参加竞选的同学积极准备。

 4、选票、投票箱。

活动过程：

（一）主持人开场白

（二）中队辅导员讲话：讲述中队委的意义

（三）公布班干部竞选方案，推选两名计票员

（四）竞选流程

  1、环节一：天生我才

  候选人抽签确定上场顺序，进行竞选发言。

（其余同学在选票相应位置打“√”）

  2、环节二：随机应变

  小品表演（同学发生纠纷，候选人现场进行调解）

（其余同学在选票相应位置打“√”）

  3、环节三：有问必答

（1）少先队基本知识问答（抢答、必答）以更集中体现学生管理能力、反映能力、组织能力。

（2）师生随机提问，指定候选人回答

（3）对抗问答：竞选同一位置的候选人互相提问（只限一题）

（4）队员对其的评价（一至二人）

（其余同学在选票相应位置打“√”）

  4、环节五：投票计票

（其余同学进行最后认定，在选票相应位置打“√”）

计票员计票

（五）主持人宣布新一届中队委