幼师自我论文范文

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篇1

一、引言

20世纪90年代以来,工业化、城市化过程中大量农用土地转为非农用地,失地农民成为庞大的社会群体。而这群人是被社会机制从传统农业生产方式和农村熟人社区中剥离,在毫无准备的情况下去适应并融入城市生活,属被动城市化群体[1]。近几年,对失地农民身份认同的研究受到各方面专家学者的重视,对失地农民的认识也日渐由宏观走向微观,研究视角不断创新。但目前关于社会支持网络破裂对失地农民身份认同影响的研究尚无人涉及,本文初步分析了社会支持网络破裂对失地农民身份认同的影响。

二、社会网络破裂对身份认同的影响

对于失地农民,丧失土地不仅意味着工作机会的丧失,个体心理的强烈失落和变迁也意味着原有社会关系网的解体,而这种解体对失地农民这一弱势群体来说可能是致命的,因而严重影响了他们的身份认同,具体表现在以下几方面:

第一,建立于亲缘和地缘关系基础上的核心关系圈破裂,带来亲情友情的撕裂和生活的无所适从,造成失地农民入城后情感和精神支持的缺失,不利于他们实现身份认同。丧失土地后,一部分农民被安置到了该社区过起了市民生活,而另一部分居民被安排到其他社区或并未搬迁。访谈发现他们在被分割两地的情况下更多选择电话联系而不是相互走动。有研究表明打电话事实上只起到保持相互关系的作用[2],并不能增强提供支持的可能性。情感支持与陪伴支持在失地农民的身份认同中起重要作用,尤其当他们的身份认同处于困境时更是如此,起减缓压力的作用,而情感支持与陪伴支持等精神支持多是由亲属、朋友和邻居提供[3],原有基于亲缘、地缘关系的核心关系圈破裂,导致失地农民缺乏必要的精神支持,这不利于他们度过身份认同困境。

第二,失地农民进城后将面临多种风险,同一社会网络中人们的高度“同质性”使得他们在面对风险时“共同无力”,而“互惠性”的缺失又使他们与当地居民的社会关系无法建立起来,这种社会网的真空状态让孤立的个体无法规避风险,面对风险的无力是造成他们身份认同障碍的重要原因。贺雪峰把“处于事件中的村民在应对事件时可以调用村庄内部关系的能力”称为社会关联度[4]。进入新社区后农民的生活方式发生改变,原有社会组织结构解体,社会网络遭破坏,社会关联度降低,居民调用社会资源能力进一步下降。即使原有社会网依然存在,但由于同样遭遇失地问题,高度同质性使得他们在遭遇风险时不能相互给予帮助。在原有社会网不能发挥支持作用时,新社会网络也难以建立。研究表明失地农民的交往对象多是同村农民而非其他小区市民,他们在遇到困难时很少向当地居民求助,除了有自己的群体归属感外,更多的是缺少建立这种社会关系的纽带互惠的交换。交换意味着双方处于相对对等的位置并占有对方需要却不拥有的资源。刚刚市民化的农民无论在公共资源的占有还是社会资源的支配上都处于弱势地位,此情况下无对等可言,新社会关系网也就无法建立。原有社会网络破裂及新社会网络重建困难使失地农民的社会网络几乎处于真空状态,这使得他们在面临各种风险及困难时集体无力。面临的各种困境中最突出的是就业困难,就业是他们融入城市生活的重要途径,难以融入城市影响了他们对市民身份的主观认同,进而陷入认同焦虑和认同困惑的身份认同危机。

第三,非正式社会支持网的解体是导致失地农民边缘化的重要原因,而正式社会支持网的缺失更从制度设计上将失地农民抛到主流社会之外,阻碍他们顺利实现市民身份认同。在社会剥离过程中的社会剥夺是失地农民身份认同危机产生的现实原因,而造成各种社会剥夺的根本原因就是我国各种制度安排上的缺陷和缺失。如土地产权制度中产权主体的虚置和模糊、我国相关法律未对公共利益做明确界定、征地补偿标准低、征地安置方式不完善、关于失地农民的社会保障制度的缺陷等。正式社会支持网的缺失加剧了失地农民的相对剥夺感,进一步阻碍了失地农民融入城市的进程,在社会网络的真空中失地农民失去了提升自己和获得发展的社会资本,从而被主流社会日益边缘化。

三、相关政策及建议

失地农民身份认同与角色转换过程是物质形态与观念形态双重变革的过程,其实质是失地农民定位新社会角色、内化新角色行为规范、增强新角色扮演能力的心理及社会环境的转变过程[10]。这不仅需要政府为其创造良好的外部社会经济条件,同时也需要失地农民不断充实自己,有效进行自我调整,提升自身适应能力。

本文提出几个促进失地农民身份认同与角色转换的建议:一,政府的支持。在协助建构失地农民新身份认同时,政府须积极转变职能,发挥主要作用,除提供适当经济支持,还应积极帮助他们实现职业转变;二,相关制度的变革。相关部门应加快劳动就业制度改革及创新和改革国家土地征用补偿制度、基本养老保险制度、医疗保障及最低生活保障等社会保障体系;三,失地农民自我素质的提高。失地农民自己应正视现实、转变观念,使自己的思想行为跟上城市发展的步伐并提高自我素质,增强自身的市场竞争力,做好应对城市生活的准备;四,良好社会文化的营造。改变农民受歧视的排斥氛围,营造有利于失地农民观念转变的社会环境,使其尽快从思想观念、生活方式、行为方式上缩小同城市居民的差异,使其真正进入城市主体社会。

参考文献

[1]贺雪锋:《乡村治理的社会基础[M]》,中国社会科学出版社,2003:4

[2]贺寨平:“国外社会支持网研究综述”[J],《国外社会科学》,2001(1):7682

[3]张海波、童星:“被动城市化群体城市适应性与现代性获得中的自我认同基于南京市561位失地农民的实证研究”,《社会学研究》,2006(2):86106

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【关键词】旅游业激励 激励理论

中图分类号：TU268文献标识码： A 文章编号：

加入WTO我国逐步开放旅游市场，对旅游业产生重大而深刻的影响，目前，国内旅游业人才普遍匮乏，因此如何培养人才、使用人才和吸引人才、留住人才，就现在的企业人才状况，应重视使用激励的手段。党的十五大报告中强调指出：“ 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”本文将探讨在新形势下如何建立起我国旅游业人才激励机制问题。

一、我国旅游业人力资源开发面临的问题

1、旅游业人才流动的不均衡与人才流动率过高并存

所谓人才流动，就是作为人力资本的核心与精华的人才，在工作地区、部门、行业以及工作岗位上的变动，亦即人才工作内容和生活空间的移动和变迁。人才流动是社会各系统之间物质、信息和能量变换的关键。合理、有序的人才流动，是人力资源优化配置和有效使用的重要条件。而我国旅游业人才的不合理流动及流向不合理的现象十分突出，由内陆地区向沿海沿江沿边流动的趋向相当明显。西部拥有数量丰富的有待开发的旅游资源，然而由于地区经济于东部沿海地区，加上没有良好的激励机制吸引和留住人才，致使人才东南飞的现象十分严重。

2、旅游业高层次、高素质的人才极度缺乏

我国现阶段的旅游业人才资源存在着一系列结构上的矛盾，主要表现在以下几个方面：一是知识结构的不合理，即熟悉计划经济的人过多，熟悉市场经济的人才少；二是层次结构不合理，即中初层次的人才多，高层次的人才少；三是学历结构不合理，即低学历的人员多，高学历的人才少；四是职业结构不合理，即事业单位的人才多，企业的人才少；五是区域结构不合理，即东部地区的人才多，而西部地区的人才少。具体而言，就是那些熟悉国际国内旅游市场，能熟练运用现代经营手段和管理技术的专业适用型人才以及金融运作人才等高级专家和高级管理人员极为稀缺。

3、加入WTO后将使我国旅游业人才外流现象严重

WTO后，大批跨国集团进入中国旅游市场，凭借他们雄厚的经济实力和管理上的优势，使大批优秀的高素质的人才外流，将会严重削弱国内旅游企业的竞争力。

二、我国旅游业人力资源管理中激励的原理分析及应用情况

1、激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则方法的概括。总的说可划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三类。三者在旅游企业实行激励机制过程中有不同的应用。

（1）内容型激励理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的。如马斯洛的“需要层次理论”把人的需要分成从低到高的生理、安全、社交、尊重、自我实现的五种需要；赫兹伯格的“双因素理论”将作用于职工的心理因素分成保健因素和激励因素。旅游企业要确定需要的主次顺序和结构及满足人才特定的需求目标才能以最大的激励来吸引、留住、开发企业所需的人才。

（2）过程型激励理论是研究人的动机产生到最终采取行为的心理过程的理论。主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”。过程型理论就是要找出对员工行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制员工行为。

（3）行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为使其达到目标的一种理论。这方面的理论主要有亚当斯的“挫折理论”，斯金纳的“归因理论”。应用行为改造理论要求企业帮助员工确立正确的战胜挫折的方法，按照员工的不同需要进行强化训练，弄清员工行为的真正原因以正确决策。

2、对激励的层次和类别的分析

旅游企业管理激励的因素是多方面的，激励体制按照不同的方法可以分成不同的种类，如经济激励、目标激励、动机激励、工作激励等等。按激励本质可分两大类：一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励是管理者激发员工积极性最基本的方法，正确运用物质激励的手段，满足人才的正当合理的需求，可以调动人才的主动性和积极性，激发其工作热情。精神激励则是满足其精神需要来调动人的工作激情，可以弥补物质激励的不足，且能进一步推动物质激励的发展。与物质激励相比，精神激励的范围更广、方法更多。企业在人才开发与管理中将物质激励和精神激励的方法相互配合，优势互补，使激励作用效益最大化。

3、旅游企业中仍有激励不足的现象

（1）物质激励使用不灵活使激励作用大为降低。大部分的旅游企业仍奉行以计时工资或计件工资制的工资制度，忽视服务行业的特殊性，工资报酬不能体现出人才工作质量的高低，即没能把劳动差别与工资收入差别联系起来，造成干好干坏一个样，无法实现激励的促进作用。

（2）物质激励的分配不公、利益均势失衡，甚至使激励作用走向反面。物质激励做到公正、公平、公开，避免暗箱操作。如果该激励的没激励或激励不及时以及成绩是在所有成员共同努力的结果最后却只由高层管理人员获得奖励，由此不但不能激发人才的工作积极性反而挫伤他们的工作热情和愿望，使激励作用走向反面效果。

（3）精神激励同物质激励未能很好的配合使用，在一定程度上削弱了激励作用的效果。精神激励应该是物质激励的重要的有益的补充，单纯的使用物质激励或精神激励都不能很好地发挥激励的作用，而只能是两者的结合使用。鉴于现在的经济水平，应以物质激励为主，辅之以精神激励，才能充分显示激励的作用。

（4）激励手段单一，难以满足人才需求的差异性和动态性。不同激励的种类、手段各有其不同的效用、功能和使用对象，加上人才的动态变化，如果企业仅凭主观愿望认为只要有奖励即可，图省心省事，不注重激励手段的动态性，将失去激励应有的效果。因此，需要企业将激励制度化、规范化，把激励的手段揉进企业制度中固定下来，形成完整的激励型人力资源管理体制。

三、建立激励型的人才开发机制的主要措施

1、建立科学合理的激励型用工、培训和晋升制度。

旅游企业要建立优胜劣汰，能者上庸者下，竞争上岗的激励体制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，形成你追我赶，人人争先，富有活力的企业用人环境。就要打破传统计划经济下的“大锅饭”式的平均分配主义和用工晋升机制，实行业内待岗和员工流动制，从而有利于人才培养和使用。

2、建立公正严明的激励型的考核和评估制度。

对人才进行公正合理的评价，反映其素质和工作潜能，为评估提供客观依据。（1）逐级、逐日考核制。实行逐级管理体制，由上级考核员工，将其工作效率、服务态度、业务技能、劳动纪律、管理能力等与奖金报酬挂断。（2）过失提醒制。对于员工的工作失误以书面提醒的形式给予警告，并鼓励其改正。（3）实行奖励证书制。对于工作表现提出、成绩显著的人才，应及时给予表扬、奖励，并颁发荣誉证书和奖金，以激励先进带动一般。（4）实行年终综合考核考评制。在每年底，可对员工工作技能、岗位适应性等各个方面进行全面的综合测评，肯定成绩，找出不足，并帮助其制订新的奋斗目标，同时把考评的结果作为其加薪、调职、晋升等重要依据，激发其进一步认识自我、强化自我、发展自我的意识。（5）实行管理人员民主测评制和每月工作报告制。由各级员工对管理人员进行民主的评价，并由其个人做工作报告，激励管理人员不断改进工作。（6）实行外语水平考试制。由于旅游业的发展日益国际化，国外游客来华增多，外语对于旅游业人才的重要性不言而喻，因此，应鼓励他们提高外语能力，把考试结果适度地与薪酬福利、晋升机会等联系起来，并适当提供补助和培训机会，促进学习外语的热情。（7）实行各级管理人员研讨制。定期或不定期召集各级管理人员一起畅谈行业、企业发展的现状，竞争上的优、劣势及未来发展的形势等问题，可以不受约束，各抒己见，实现不同思想、观点的大碰撞，使各级管理人员从中获得启发，把握行业、企业的发展形势，更加提高工作的积极性。

3、建立灵活自主的激励型工资分配制度。

（1）实行岗位等级工资制。将岗位分成不同级别，每一级别又分成不同档次，每一职位等级视情况可设最低工资，但可以不设最高工资额度，实行下不保底，上不封顶的灵活机制，同时又上、下适当交叉，以岗分级，以能定岗，一岗多薪，岗变薪变的动态式管理。（2）扩大工资分配范围，简化员工收入结构。（3）实行质量考核加薪制个人加薪不是根据年龄、工龄和资历，而是根据工作实绩严格考核后决定。（4）实行竞争性工资分配制。在一些重要的岗位和优秀的人才上应给予高于一般岗位和一般人员的工资，实行高薪养才，这不仅可以增强员工的积极性，而且保持人才竞争的优势。

4、建立民主的管理体系和富有人情味的企业用人文化。要进一步激励人才的积极性和创造性，还需深入发掘中国传统的“以人为本”的文化理念，营造民主的企业氛围，重视人才的主人翁地位，通过法制、制度等多种渠道实现人才的民利，积极鼓励人才对行业、企业的发展提出合理化建议，进行发明创造革新，鼓励员工的发明创造和服务革新，改进服务质量；同时，鼓励人才对企业管理积极思考和探索，并对员工的成就和合理化建议给予肯定和赞扬，并同个人的加薪、调职等相联系起来。

参考文献：

1、喻小航齐善鸿，管理学原理 1997年，南开大学出版社

2、甘朝有 齐善鸿，旅游心理学 1994年，南开大学出版社

3、张四成王兰英，现代饭店人力资源管理1998年 广东旅游出版社

4、李力，现代饭店管理概论 995年，东北财经大学出版社