就任发言稿范文
时间：2023-04-09 15:29:10
导语：如何才能写好一篇就任发言稿，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：虚假广告；广告代言人；法理基础；法律责任
中图分类号；D9 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2010)11-0274-02
近几年，歌星、影星、体育明星等名人乐于为产品作代言广告。这其中的很多广告的产品是存在问题的。由于现行法律的漏洞，我们无法追究名人代言虚假广告的法律责任。更严重的是，由于法律法规的缺漏，导致很多名人代言的广告难以被认定为虚假广告，更不用说追究相关人的法律责任了。
1 虚假广告及广告代言人的概述
1.1 虚假广告的涵义
许多西方国家和地区对虚假广告有明确的定义，如美国规定：只要广告表达形式不妥或因信息不完整而给消费者造成错误印象，这种错误印象关系到所宣传的产品或服务的实质性特点，就是虚假广告。但是，目前我国现行法律、法规对此却没有明确界定，只在《广告法》、《消费者权益保护法》和《反不正当竞争法》中有相关规定。这些规定中只是要求广告应当真实，并没有告诉我们什么样的广告才是虚假广告。所以我认为，虚假广告的涵义应为：广告的制定者与参与者为牟取非法利益而在广告中采用欺骗性的手段，对商品或服务的主要内容作虚假的或引人误解的表述，致使或足以导致消费者或者其他经营者的合法权益受到侵害的广告。
1.2 广告代言人的涵义
广告代言人是个比较宽泛的概念，指通过在广告中通过言语或者行为来支持广告的人。广告代言人按不同的区分标准，可以做以下分类：第一，按照广告代言人代言的对象分类，可以将其分为企业代言人、品牌代言人和产品代言人；第二，按照广告代言人自身的性质分类，可以将其分为名人代言、典型消费者代言、专家代言、公司管理者代言、虚拟形象代言、组织或团体代言等。其中我们常见的是名人代言和专家代言。
2 名人虚假广告责任的法理基础
我国目前尚没有明确要求名人代言虚假广告的要承担责任的法律法规，但并不表明名人就不需要承担虚假广告责任。我从以下几个方面分析名人代言虚假广告的责任的法律基础。
2.1 诚实信用原则
诚实信用原则被称作为民法中的“帝王条款”。它要求民事主体在进行民事活动时要本着诚实、善意的态度行使权利，实现自己的利益，不得侵犯他人乃至社会的权益，从而维持个人之间以及个人与社会之间利益的平衡。在名人代言广告活动中，名人所从事的行为正是为广告主推销某一项商品或服务，从性质上讲，属于民事行为，理应当受到诚信原则的约束。因此在名人代言广告时，他有义务遵循诚信原则向相对方即广大的消费者提供真实可靠的商品或服务信息。
2.2 权利义务相一致原则
权利与义务是相伴而生的，没有纯粹的权利也没有纯粹的义务。现代经济学家们提出：现代社会由于人们掌握信息量的多少不同，所以掌握信息多的人有必要提供真实的信息给对方，以作为获得利益的对价。在名人代言广告中，名人利用自己在社会中所享有的较高知名度与影响力，增加了消费者对其所代言商品与服务的认知度。名人行为的效益因公众对其信赖而较普通人大的多，名人享有普通人没有的权利，就不可避免地也负有与之相匹配的义务。
2.3 信赖利益保护原则
部分人是基于对名人的信赖而购买名人代言的产品，广告主正是利用名人在人们心目中的威望和知名度，对广大消费者的消费行为进行诱导。一般消费者自己无法作出有效判断时，常常基于对名人的信赖而相信其代言的商品或者服务。可以认为，消费者比较信赖名人推荐的产品。如果名人不正当的利用消费者的这种合理信赖，对其所代言的商品与服务进行虚假宣传，将会侵害消费者的信赖利益。单纯的信赖利益虽然一般不予保护，当一旦这种信赖构成缔约的一部分，则过错须承担缔约过失责任。从这一角度来看，对名人代言虚假广告进行司法规制，从一定程度上也是出于对广大消费者信赖利益的保护。
2.4 权利不得滥用原则
法律允许我们自由行使的权利是有界限的，即任何权利的存在都有其合理正当的界限，权利的行使对利益平衡的破坏就是超越了正当性界限。广告代言人可以自由处分其人格利益，但如果此广告代言人的肖像和其代言的商品同时出现，而这个商品的广告内容是有误导性的或虚假的，而消费者正是基于对广告代言人的信赖而相信广告内容购买商品，导致消费者信赖利益损失的不正是这个肖像吗?利益平衡遭到破坏的原因是广告代言人不当行使其肖像权，所以我认为，可依据广告代言人违反权利不得滥用原则要求其承担相应法律责任。
3 名人代言虚假广告的法律责任的完善措施
完善相关法律，加强对明星代言虚假广告行为进行有效的法律规制是当务之急。在具体操作上有如下建议；
3.1 立法方面：通过立法明确广告代言人的法律责任
如果明星利用消费者对他的信任从事虚假广告宣传误导消费者，就构成了欺诈，必须承担法律责任。这也是世界各国通行的做法。可见，由于名星的特殊身份导致他们在广告宣传中的巨大影响力，各国对于此类人物的代言行为都有比较严的约束，因此，我国应借鉴各国做法，确立虚假广告代言人的法律责任制度。具体做法如下：在《广告法》第三十七条增加一款：“对负有责任的广告代言人处没收违法所得，情节严重的处违法所得一倍以上五倍以下的罚款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”在《广告法》的第三章增加一条：“公众人物不得在广告活动中进行任何形式的虚假宣传”。
3.2 司法方面：司法实践中明确广告代言人的注意义务
虚假广告代言的责任构成要件包括四个方面：违法行为，即代言产品广告本身是否真实；主观过错，包括广告代言人的故意和过失，其中过失主要指广告代言人的注意义务；损害事实；因果关系。现行法律对如何认定广告本身是否真实以及广告代言人的注意义务到底有多大缺乏统一的标准，因而需要有关部门明确相关标准，具体做法是由最高人民法院依照《广告法》颁布相应的司法解释，在司法解释中明确如下内容：若广告内容与产品质量不相符，生产者或者经销者以及广告创意人员应负主要责任，若明星在明知广告内容虑假的情况下仍进行诱导性宣传，则负连带责任。若明星应该知晓则承担连带责任。若是广告内容本身没有问题，而明星的自身情况不真实，生产者或者经销者以及广告创意人员不知晓，则明星应承担主要责任，若生产者或者经销者以及广告创意人员明知，则皆承担连带责任。
3.3
执法方面：加强执法将明星代言广告纳入行政监管范围
篇2
关键词:高职院校 ,专任教师, 聘任, 方法, 研究
Abstract: along with the country the higher vocational education attention and commitment, and to build higher vocational colleges for reasonable team of teachers in the frame, and build a reasonable system of teachers of higher vocational colleges, this article introduced the full-time higher vocational colleges of teachers of the procedures, methods and full-time teachers ability training.
Keywords: higher vocational colleges and universities, the full-time teachers, employment, method, research
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：
针对高职院校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生职业能力的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用实践经验丰富，具有专业特长的专任教师，充实到教师队伍中，实行专任教师的聘任制度，以保证高职院校培养出的学生更具有适应企业的需求，满足社会的需求。
一、应聘专任教师基本条件
1、应聘专任教师应符合高职院校专业建设需要，具有较高的业务素质和良好的职业道德，热爱教育事业、服从组织安排，有奉献精神、团结协作精神和创新精神。
2、具备从事教育教学工作的基本素质，仪表端庄，口齿清晰，具有较强的语言表达能力。
3、身体健康，年龄在45周岁以内。
二、学历及业务能力要求
1、应聘专任教师岗位须具备下列条件之一
（1）全日制大学本科学历（第一学历），学士学位，专业实践经验10年以上，具有高级专业技术职务。
（2）大学本科及其以上学历，并具有国家承认的干部身份，在专业领域知名度较高，具有高级专业技术职务且同时具有行业（专业）注册职业资格证书。具有正高级专业技术职务同时具有行业（专业）注册职业资格证书，在专业领域知名度较高的应聘人员不受学历和年龄限制。
（3）研究生学历、硕士学位，具有中级专业技术职务。
（4）高校统招研究生毕业。
三、专任教师招聘原则
按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备的用人标准。
四、招聘工作程序
1、报名要求
所有报名人员需提交个人自荐材料（自然情况、学习、工作经历、特长、联系方式等，A4纸打印）一式一份；各类证书原件及复印件1份（学历证书、学位证书、外语计算机等级证书、普通话等级证书、职称证、获奖证书、主要科研成果的原件及复印件及其他能证明个人素质和专业能力的材料等）。
2、资格审查
由学院人事部门按招聘条件要求，对应聘人员基本条件、学习经历、工作经历、学术水平、综合素质等进行资格审查，对符合条件的应聘人员，由学院人事部门通过电话、电子邮件等方式通知其本人到学院参加考核。确定参加考核的人数与招聘人数之比原则上保证3：1以上。
3、考核办法
学院成立考核工作小组，对应聘人员进行面试、笔试和试讲考核。考核评价实行打分制，面试、笔试、试讲满分分别为100分。面试采取自述和问答的方式对应聘者进行思想品行、专业知识、基本技能和从师素质方面的考核；试讲的考核内容主要涉及仪表、语言表达、板书、教态、专业知识运用等其他相关方面的能力；笔试主要考核应聘者对应聘岗位必要的政治理论、文字能力及教育学相关知识的掌握和运用水平。面试和试讲结束后由考核专家组进行现场打分，现场合议，对被面试人进行综合评价.
由人事部门汇总应聘人员综合考核情况，学院考核小组依据应聘人员的综合考核情况，提出聘用意见，提交学院党委会议研究，决定拟聘人员。
4、公示、聘用
对拟聘人员在校园网和省人事编制网站上进行公示，公示期为7天。公示期满无异议的，签订毕业生就业协议或发干部商调函，按干部（人事）管理权限报相关部门批准调转。
5、体检
已确定的录用人员需经学院指定医院体检，体检合格者方可办理聘用手续。
6、试用期
学院公开招聘的人员实行试用期制度，试用期3个月。试用期满合格者，予以正式聘用；不合格者，取消聘用资格。
四、专任教师的能力培养
1、职业道德教育能力
育人为本,德育为先,教育的真谛是要首先交会学生如何“做人”,所以,职业道德教育能力是教师教学能力前提。教师要在人才培养过程中融入社会核心价值体系，注重加强对学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法，做到全面和谐的育人。
2、教学研究能力
教学研究能力是一种源于教学实践而又有所超越和升华的能力。当前,高职教育正经历着重大变革,提高质量是重点,改革创新是主题。因此,教师要结合教学任务,围绕当前职教
改革的热点、难点问题进行研究,在研究中丰富自己的教育理论体系,积累工作经验,为教学内容、教学模式、教学方法的改革提供理论支撑。
3、教学设计能力
教学设计就是在教学选择的基础上, 整合各种教学因素,确定教学实施的目标、内容、策略和方法的过程。高职教育的教学内容来自实践,应与企业的工作任务紧密相关 ,教师要善于接受来自行业中的新信息、新知识、新观念 , 善于捕捉来自岗位上的新情况、新现象、解决新问题的新办法。
4、教学组织能力
教学组织能力是指教师在安排好教学内容的基础上 , 运用多种媒介和渠道有效组织教学的能力。它包括语言组织能力、对话能力、学习指导能力、课堂协调能力、多媒体操作能力以及运用科研成果的能力。由于大学教师在从事教学活动的同时还承担一定科研任务，如何将最新科研成果与实践相结合,是高职教学应该具有的特色。
5、教学资源建设与利用能力
教师要依托教学资源建设开展教学活动, 教学资源的建设和利用水平也是教师教学能力的一个方面。随着高等职业教育改革的深入,教学资源建设的重要性日益凸显。高职教师需要积极与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计 , 根据技术领域和职业岗位 ( 群 ) 的任职要求 , 参照相关的职资格标准,改革课程体系和教学内容,与行业企业合作编写工学结合的特色教材,并积极开展教学资源信息化建设。
6、教学创新能力
善于吸收最新教育科学成果，将其积极运用到教学中，并且有独到的见解，能够发现行之有效的新的教学方法的教师。教师以自身的创新意识、创新思维、创新能力等因素，引导、示范、感染、培养学生的创新意识、创新思维、创新能力形成与发展的能力，最终形成自己独特的教学风格的能力。
篇3
我是一名普通教师。自感非师范毕业，教育理论缺乏，一面虚心向身边的老师学习，一面坐下来系统地研读了《教育学》《心理学》等理论专著。在实践中我不断学习，不断反思，不断总结，渐渐对班主任工作得心应手，越干越觉得其趣无比、其乐无穷.我所带班级班风好、学风正、能力强，深受领导、社会和学生家长的好评。下面我向各位领导、老师们汇报一下自己做班主任工作的几点做法和体会。
一、做好四项工作。
1、制定班主任工作要求。每学期开学初，我都要对自己的班主任工作要求重新定位、重新反思。把它写在纸上贴到教室墙上。这学期我的工作要求是：
（1）、要真诚地喜欢、关心、尊重每一位学生；
（2）、要让微笑时时包围我的学生；
（3）、要容忍学生在尝试中犯各种各样的错误；
（4）、要公正、公平地对待每一位学生；
（5）、要让每一位学生都知道：我爱他（她），而不是隐藏在心里不说；
（6）、要适时鼓励我的学生：再加一把劲！
（7）、要心甘情愿付出，不求回报；
（8）、要不断地学习！不断地思考！不断地反思！
它提醒着我怎样面对新的一天中我的学生，提醒着我不断地思索、不断地创新。
2、写好班主任工作日记。我有写班主任工作日记的习惯，这个习惯让我积累了宝贵的第一手资料，记录了无数个典型案例。工作日记的内容包括工作实例、闪光案例、失误诊疗、快乐重现、感想、体会等。在工作日记中，我可以隆重表扬有进步的每一位学生；可以就出现的问题与学生商量；可以就学习方法给学生指导。我的工作日记还要交给学生打分，让学生打分，既提醒我不能松懈工作、停止思考；也告诉学生我的管理方法，我的一片爱心，以此拉近了师生的距离，可以说是一举多得。
3、建立学生成长档案。这项工作我才搞了一年多一点的时间，这个想法的提出是我的学生。去年，我带四年级一班，在一次班会接近尾声时，一位平常不活跃的学生薄纯倩给我献了这条计。当时我就意识到这项工作很有意义，于是我就与学生商量如何操作，形成了现在的运作模式：不叫成长档案，叫心理小屋（如：避雨居、吴龙的住宅、豆豆之室、大贝壳等），名字由学生自己起，用活页卡片由老师记录；每学期两次返还学生，由学生修订与自己心理不符合的地方，返还的当周可以由学生自己记录自己的心理变化。
这项工作不是每天都作记录，而是捕捉适当的教育时机，分析学生在特定情景中的心理以及矫正策略，此举深受学生和家长的喜爱。
4、做好家访工作。家访既是一种工作方法，又不单纯是一种方法，它还可以增进老师和学生及家长相互理解、相互尊重，相互信任，是一种情感的交流和共鸣。通过家访，既教育了学生，增强了师生间的感情，又能对学生出现的不良倾向及时矫正。
二、用好四种方法。
1、角色互换。在工作中遇到问题时，我常采用角色互换的思考方法，把自己当成学生进行换位思考。然后再根据情况选择恰当的教育方法。有一次测验发下试卷后，我们班的张贝贝同学课下请求我借给他1分。因为他考了59分，怕回家挨打。我认真地听取了他的理由就借了。因为我觉得，这个时候他需要的是关怀，是体谅，是鼓励。而“借”本身就体现了自信，结果证明我对了，四年级期末考试他得了88分。
2、纸条。我还常用写纸条的方法与学生交流。纸条上可以是对学生委婉的批评、善意的提醒；还可以是对学生改正错误的真诚鼓励和表扬。尤其是当遇到使老师盛怒的情况时，我更是选择了写纸条。当面对学生的错误时，有时难免大怒，这时去做工作势必要糟，我便采用写纸条的方法：“请到我的办公室来一趟，我有事找”。短短一个纸条避免了大声地训斥，给学生一个反思的机会，而且相信学生再找你谈话时对错误已经懊悔得不得了啦！有一次，三组学向我反映：胡向龙的家庭作业已经连续三天没做了。过了不长时间，班长来找我：胡向龙昨天下午在放学时把赵振宝推到沟里去了。我当时真气坏了，但当我快走到教室时又回来了，这时候劈头盖脸一顿训斥能解决什么呢？我压了一下火，让学习委员给胡向龙捎了一张纸条：“下午放学请来我办公室，我有话对你说。”下午他来了，低着头，一副准备挨训的样子。“知道我请你来有什么事吗？”“知道，我犯错了。”“犯啥错了？”“我昨天不该爬到石油架子顶上玩。”天呢！我心里一惊，要知道那井架有三十多米高呀！我继续用平静的语气问：“还有别的事吗？”“我不该把赵振宝推到沟里，不过他老是在路上欺负小同学，我不让他，他不听，我不小心才把他推下去的。”哦，情有可愿。我心里想。“那今天的作业一定做完了吧？”“做完了。”果然，他做完了，并且做的还挺认真。我表扬了他的作业，又指出了爬井架的危险性。一番促膝长谈，当他走出办公室时，我看到他脸上写满了感激。他后来的表现证实了这次谈话的效果，在两周以后的班会上他被选为进步奖得主。
3、商量。我们所定的法规、所选的“官”、所举行的活动都是与学生商量的结果。商量是民主，是对学生的尊重，是对学生的信任，是一切法规、一切活动能执行好的必要条件。
4、示范。我注意时时、事事、处处以身示范，如学习中范背课文，写下水文，写日记，练毛笔字等；生活上注意衣着整洁，弯腰捡纸，提前到校，收到了虽无声胜有声的效果
三、坚持三项原则。
（一）坚持环境育人原则。
1、美化教室环境。我今年带的是五年级一班。开学前，我请了几位家在学校附近的学生帮忙，把教室重新打扫、粉刷；张贴了新的名人名言、小学生日常行为规范。开学后，学生自然赞不绝口，我趁机引导学生创设一种美、趣的情景，发动他们用自己的双手开辟出“苗苗林”、“新星榜”、“自然角”、“图书角”等自己喜爱的小天地。
2、鼓励学生大胆涂鸦。我定期要求学生自己搜集、选择名人名言，甚至是自己的“名言”（注明未来的某某家），用大纸写成条幅，布置在教室里，既对学生形成良好道德产生迁移默化的影响，又满足了学生“作画”的欲望，使其有成就感。举个例子：上周六，我们一组组长梁凤龙同学挂出了自己的一句“名言”：要想不被火烧痛，就不要玩火——未来的消防专家
3、用好班主任信箱。我请爱好手工的同学设计制作了“班主任信箱”，每周两次开启。便于我及时了解情况，交流情感。内容可以是悄悄话、反映问题、提建议、批评老师等。
4、创设班级用语。我常鼓励学生说这几句话：“相信我，我能行！”“别灰心，再来！”“我能帮忙吗？”已经形成班级用语。
（二）坚持民主管理原则。
1、组建一支威信高、能力强的班干部队伍。开学第一周班会时，我提议大家畅所欲言选举新的班委。盖学堂喊：“老师，别叫班长，叫班主任助理吧？”我笑了，行啊。又有同学提议别叫学习委员了，叫学习部长。好！举手通过。于是，自荐、竞选，我们班产生了第一任“班主任助理”、“学习部长”、“卫生部长”、“体育部长”、“纪律检察长”，且都佩带我们在微机中打出的上岗证上岗。
2、人人有事干、事事有人管。开学一、二周后，我对自己的管理方法作了介绍后，提出班里要“人人有事干，事事有人管”，有好多“官”等着大家来干。一时间群情振奋，自荐产生了“花长”、“路长”、“砖长”（负责新铺甬路不被破坏）、“图书长”等十几个“长”。“长”一旦产生，由我颁任委任状，并将官职张榜公布，以使其各尽其责。实践证明，请同学做的工作越细，学生完成的会越漂亮，因此，“长”们都是具体负责一件事。（班主任 banzhuren.cn）如“换位长”在周一升生国旗前三分钟站在讲台上喊：“现在是换位时间，预备——开始！”前排同学怎么走，后排同学怎么走，谁搬桌子，谁拿凳子，经过我指导一次后已经“有路可寻”了，全班换位不过用五十多秒钟。
我们的“日记长”程向彬，这个小家伙特调皮，日记从来就不写。于是我封他为“日记长”，负责四名班干部的日记收、发工作。我特意叮嘱他：你一定要查查他们的日记够不够二百字。你说，他身为“日记长”还好意思再不写日记吗？至于不会写，可以慢慢学，他从不写到写就是一大进步。我几次在班上、工作日记中表扬他，还给他的家长写了“表扬信”，现在程向彬的日记从未间断过，且质量也在不断提高。
（三）坚持因材施教原则。
1、对后进生要转化。
我是从以下几个方面做的：（1）拿起表扬的武器，大张旗鼓的表扬后进生哪怕是极小的进步，且随时发现随时表扬；（2）给后进生更多的爱；（3）注意教育过程中的每一个细节（每一句话，每一个教育契机，每一点希望的火花）；（4）让后进生上台唱主角，给他们创造成功的机会；（5）允许后进生的错误反复，给他们反思的机会和时间。
我们班有一名同学叫韩冰，人长得很小，穿戴特别脏，写字更是潦草，我对他制定了专门的转化方案和长期转化计划。我先从生活上给予关爱。通过家访我得知，他的父母在渤海农场承包了地，很少在家，因此，有时吃不上热饭，衣服脏了也不知道换。我多次拽他跟我一起吃饭，并给他洗脸，剪指甲，陪他理发，唠嗑。他慢慢地有了心里话，愿意跟我说了。我在学习上再给予具体指导，帮他制定了“向及格迈进特别行动计划”。总结了他以前知识的缺陷所在，又组织了学专门给他补课。委任他为“红领巾长”（最荣耀的），负责检查全班同学红领巾系带情况，注意向他多辅出正面信息（表扬信息）。不到一个学期，他有了很大转变，这次语文考试得了63.5分。我特发喜报，派同学到他家报喜。
2、对中等学生要优化。
中等学生常常是被忽视的一个占班级多数学生的群体。中等学生人数较多，因此长期以来形成了一种随大流的思想。既不愿冒尖，又不想落后，我对他们多次说：“今天的社会不能再等伯乐去挑千里马，而应该是千里马自己跑出来，证明给伯乐看。”我这学期开展的8次活动中就有4次是针对中等生的。如“随大流之害漫画展”，我们的学生就画出了60多幅虽笔法稚嫩但构思巧妙的作品。
3、对优等生要强化。
（1）要让优等生树立为班级服务为荣意识，发挥自身特长，为班级建设出计出力。我在班会上曾说过：“咱们的班级是你的，也是我的，是我们大家共同的，珍惜集体荣誉是一个人品德高尚的表现。老师和同学当然不是斗争的对手，是服务和被服务的关系，同学与同学之间也是这样，在我们班要能我为人人，那你的品格就得到了最大的提高。”在此基础上我们开展了一帮一活动，由于每个人都各尽其责，这个活动我们开展得较为成功。每隔三周我们要举行一次一帮一座谈会，谈成绩，指失误，定目标、计划。有较大成绩的在“班级量化足迹表”上颁印红花。
篇4
关键词：社交焦虑；心理咨询；认知行为疗法
1 认知行为疗法的理论概述
随着国内心理咨询的日益成熟，在心理咨询技术的选择上，我国的心理咨询师也有了更多的选择。但是由于咨询师本人所受教育与培训的背景不同，难免在有些疗法选择和实施上有一些偏差。下面将从认知行为治疗的发展史、理论框架及相关技术方法作一个简要的分析。
1.1认知行为理论的发展史
认知和行为观点来自于两类相关的心理学著作。历史上学习理论是先出现的，然后发展成临床心理学的一派，这一派是以心理学研究为基础的行为治疗。Sheldon(1995)曾精辟地指出这一理论的木质是将心理与行为分离。而心理动力理论可能也包括惯常的观点，都认为行为来自我们的心理过程。因此，我们必须只能研究和影响外显的行为。
1.2认知行为治疗相关技术
（1）咨询关系的特殊性
在咨询关系中，咨询师扮演着诊断者和教育者的双重角色。在这里，尤其强调调动来访者的主动性和积极性，只有这样，认知疗法才能达到预想中的效果。
（2）咨询目标的指导性
认知疗法指出，心理咨询最终目标是发现并纠正来访者错误的认知及其产生的认知过程。改变错误的认知就是认知疗法在制定心理咨询目标时遵循的原则。
（3）技术方法的可操作性
在技术方法实施方面，认知疗法贯彻咨询师扮演的诊断者和教育者的双重角色的原则。咨询师掌握了一定的认知疗法技术后，就很容易引导来访者觉察出自己认知方面的错误。
2案例分析
2.1心理问题的形成原因与发展过程
男，20岁，大学生，没有，没有躯体残疾。没有心理咨询或者药物治疗的经历。
主诉：和别人在一起时感到很不自在，脸红，沉默，喜欢独处，独自在校外住。前来做心理治疗的目的：消除恐惧心理，能够自然地与他人相处。来访者极少与咨询师有目光接触，回答问题非常简短、根据DSM-IV的诊断标准，该患者被诊断为社交焦虑。
分析：造成来访者严重症状的核心认知是他认为自己脸红，没有话说，别人在用挑剔的眼光看待自己。由于有这个非理性的认知，患者感觉焦虑，采取回避行为，喜欢独处。这是治疗中需要进行纠正的认知和行为。
2.2运用上述咨询技术解决心理问题
(1)第一阶段(第1次、第2次会谈)
向患者讲述有关社交焦虑的知识，来访者表现出明显的紧张，脸红，回避目光接触。在家庭作业中，来访者反复提到其自动想法与在别人面前暴露焦虑有关，比如“脸红了”，“他们看我的眼神怪怪的”。
(2)第二阶段(第3次一第5次会谈)
在第3次会谈中，咨询师向来访者讲述暴露练习的方法和重要性，以使他对即将开始的治疗方法有足够的心理准备。在第4次会谈中，咨询师对来访者进行了第一次暴露治疗。家庭作业是在中等焦虑的情境中与他人交谈，每次20分钟以上，每间隔5分钟记录自己的焦虑水平。
来访者向咨询师详细地介绍了家庭作业的完成情况。他感到自己的注意力己经开始从对情绪的焦虑转移到完成任务上来。随着暴露时间的推移，焦虑水平正在降低，但焦虑感依然存在。
(3)第三阶段(第6次、第7次会谈)
咨询师设计了一个对来访者有些难度的情境，要求来访者和两个同学交谈至少30分钟。来访者报告了其自动想法：我没有什么话可说。
咨询师：你是不是有另外一个自动想法“交谈中我要一直有话说”?
来访者：“是的，如果停下来，我就觉得是我的错。”
(4)第四阶段(第8次会谈)
总结和结束阶段，来访者认为治疗使他增强了与人交流的信心。咨询师强调，每个人的头脑中都会出现自动想法，关键是要把这些自动想法拿出来当成假设去检验。 2周后进行问卷测试，以防止“蜜月效应”。
2.3评估咨询效果
采用交往焦虑量表(IAS)、自动思维问卷(ATQ)、UCLA孤独量表(UCLA Loneliness Scale)对来访者进行问卷测试。从测试的结果来看，认知行为治疗有效地改善了其症状。
来访者在治疗前和治疗后IAS，ATQ，UCLA上的得分
IAS 治疗前后的得分分别是：55.99；45.03
ATQ治疗前后的得分分别是77.75；51.55
UCLA治疗前后的得分分别是：56.95；40.03
3个人体会
认知行为治疗有效地减缓了社交焦虑大学生的焦虑体验，改变了消极的思维习惯，降低了孤独感。治疗的关键在于动摇和重建来访者的非理性信念。在治疗过程中，教会来访者认知行为治疗的基本原理，即要把使自己焦虑的自动想法当作是一个假设来检验，并在此基础上教会来访者一些常用的方法，以使来访者有更多的主动性，在治疗结束以后，可以继续使用这些方法处理以后会面对的问题。
本文的案例表明认知行为疗法能够有效改善社交焦虑大学生的焦虑水平，未来还需要更多的治疗案例和实验研究来进一步揭示和提高认知行为疗法对大学生社交焦虑患者的疗效。至于短期的治疗能否使来访者在消极的思维习惯、孤独感等方面发生改变，还有待我们进行长期的疗效考察。
参考文献
[1] 国家职业资格培训教程 心理咨询师（二级）北京 民族出版社 2005年第一版
篇5
【关键词】 民营企业;高管人员;职业发展
一、民营企业高管人员职业发展的内涵
职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程,员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型,职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升或平行调动。很多企业员工和人员都把晋升当作成功的标志,非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展,主要是指经济状况的变化发展。组织结果扁平化发展成为一种趋势,导致管理层人员减少,晋升的空间变小。在这种情况下,企业为了留住人才,就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。
在员工的职业发展过程中,企业所担任的角色十分重要。企业要对员工的职业发展进行管理,企业要根据自身的发展目标和发展要求,通过咨询和指导等手段,强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知,加强对组织目标与个人发展之间联系的认识,以鼓励雇员在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。在整个职业发展管理过程中,组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动,解决员工职业发展过程中面对的多种问题,为企业员工提供必要的职业发展机会与途径,促使员工个人的才能得到充分发挥。具体来说,民营企业在高管人员职业发展管理过程中所承担的角色主要包括:为员工的发展提供职业发展原则与方向、提供信息完善制度、注重绩效的提升和创造良好的高管人员职业发展环境。
员工个人在职业发展过程中,首先要明白自己想走什么样的职业道路,即形成自己的职业发展规划。在确定了自我规划后,进行自我检查,寻找要自己与规划和现有组织目标之间的差距,并通过不断自我学习来实现自己的职业规划。
图1形象地反映了在民营企业高管人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。
二、民营企业高管人员职业发展的影响因素
在民营企业内部,影响职业发展的因素主要包括民营企业基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。
1.民营企业基本状况因素。在民营企业基本状况因素中,主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。民营企业规模不同,对企业的职业发展管理影响也不同,组织规模大的企业,高管人员职业发展上升的空间相对大一些,对高管人员进行职业发展管理相对有利。规模小的民营企业,职业发展管理难度较大。组织结构的不同也会影响民营企业对于员工的职业发展管理,不同的组织结构,岗位分布不同,管理层次也不同,在职业发展管理上也存在差异。对于组织结构比较严密的金字塔型结构,管理层次较多,员工在向高管人员晋升的过程中存在着严密的晋升制度,在职业发展管理中相对简单。
组织特征因素主要是指民营企业所从事的行业、产品的组合结构、生产的自动化程度等,这些都会影响企业内部员工的发展空间。民营企业的战略目标不同,则其在人员安排上就存在着差异,如民营企业发展目标定位为新产品行业,这个民营企业对熟悉新行业员工的需求增加,此时,适应新行业的员工其发展机会与晋升成为高管的机会就更好。民营企业在进行高管人员职业发展机制构建的过程中,要紧扣自己的战略来制定相应的高管人员职业发展机制。
2.人力资源管理现状。在民营企业进行高管人员职业发展机制建设的过程中,民营企业自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。高管人员的职业发展,归根到底要依靠企业的人力资源管理的政策来保障,这些政策包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。这些人力资源管理政策必须切实执行,职业发展机制才能更好的建立,如果没有好的人力资源管理政策或者制度执行不到位,制度制定不合理,民营企业建立的职业发展机制就很难发挥作用。
3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系,如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展,不关心员工的生活,民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。
4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工, 高管人员的职业发展,很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突,是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。
三、民营企业高管人员职业发展机制的内容
民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。
1.民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期,主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段,最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说,应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。
在寻求职业阶段,民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作,做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段,民营企业应该帮助员工发现才能,确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期,民营企业员工的事业发展方向基本已定,这一阶段是员工感情复杂期,很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理,帮助员工解决实际问题,激励他们继续奋进,开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段,员工的职业生涯就将结束,在这一时期,民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验,适时的做好人员更替计划与人事调整计划。
2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点,并使企业制定合适的培训计划,了解员工对待工作的愿望,尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法,及时的消除误解,改善工作环境。
3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考,也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制,让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础,这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息,如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路,职位的空缺与升迁情况等。
民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位,并对每一工作岗位进行分析,公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中,建立职工的电子档案资料库,充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观,这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新,时时刻刻能被高管人员所接触到,这样才能保证整个信息系统的有效性。
4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标,以及选择为实现目标的职业发展道路,并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统,整个系统的组织者是民营企业,参与者是高管人员,职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展,整个系统要组织和高管人员合作展开。
在职业指导系统的构建中,首先,要制定组织的人力资源管理政策使职业指导制度化和组织化;其次,要建立专业的培训职业指导队伍,实现指导的专业化;最后,要科学设计职业指导的内容,实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立,可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。
职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案,是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。
单阶梯模式是指从行政管理职位出发,员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。
双阶梯模式是指管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯,一个是以达到高级的管理职位为目标,一个是以达到高级技术职位为目标。两者虽然发展方向不一样,在同一阶层的管理者和技术人员地位相同,待遇相同。
多阶梯模式是指将双阶梯模式的分类方法进行细化。如将企业中所涉及的部门分为不同的轨道,研究轨道、技术服务轨道、开发轨道等。这样针对每一个轨道制定不同的等级,员工按照等级要求逐级提升。鉴于民营企业的自身特点,民营企业在对高管人员进行职业阶梯设计时,应采用多阶梯模式,民营企业内部需要一个长期的内部提升人才的机制,组织要建立培训发展方案,企业有必要建立多阶梯模式。在阶梯模式设计与实施过程中,应该与民营企业的考评、晋升机制紧密结合起来。
参考文献
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一、构建基于组织战略导向的员工培训体系
组织的员工培训体系往往是以战略为导向，立足多层次、全方位提升整体员工素质，最终目地是为了增强组织核心竞争力。高校后勤组织的培训体系应该建立在完善的人力资源发展战略基础上，根据组织的用人需求、结构和发展阶段与方向，制订相应的实施步骤与方法。组织培训体系要从员工的实际需求出发，根据不同的员工、不同的培训需求，结合实际情况采用多种培训方式，这样才能体现个性化的能力发展效果。只有构建战略导向、多渠道、多层次员工培训体系，培训工作才能做到有的放矢，培训效果、效益最大化，才能实现员工能力与水平的全面提升，最终提升组织的核心竞争力。
二、员工能力是组织发展的根本保证
组织培训体系实际上是组织文化氛围的外现表现，是组织对人才、对员工尊重和有效利用的表现，卓越的培训体系可以增强组织的凝聚力，提升员工个人能力，增强组织市场竞争力。高校后勤组织的培训体系是为高校后勤改革与发展战略服务，同时也要结合员工个人职业生涯发展，实现员工能力与组织经营战略的匹配，将员工个人发展纳入组织发展的轨道，让员工在服务组织、推动组织战略目标实现的同时，寻找自身不足，不断通过参加针对性的培训，提高自身能力，按照职业发展目标实现个人的成就。面对日益激烈的市场竞争，高校后勤组织与员工都非常清楚地意识到，不断提高员工的素质和技能是其在市场竞争中立足的根本，也是高校后勤组织核心竞争力的根本保证。
三、组织内训是员工能力提升的重要途径
高校后勤社会化改革的关键因素是人，需要有懂服务、精管理、善经营的人才队伍为组织发展提供支撑保障。高校后勤组织可以选拔优秀员工组建内训师团队，总结工作经验，描绘组织发展愿景。通常，组织自己培养的内训师对于组织内部运行规律有深入的了解和把握，授课内容和案例更贴近实际，容易为员工所接受。在授课过程中，对内训师也是一个不断充实自我、提升能力、努力学习专业知识的过程，通过总结工作经验，提炼典型案例，专业知识和技能不断提升，成为员工学习的榜样，激发广大员工学习的主动性与积极性，形成浓厚的学习氛围和积极向上的组织文化。
管理学有一句名言：“垃圾是放错了地方的宝藏。”人才能不能发挥最大的能量，在于是否把他放在了最适合其发展的工作上。高校后勤组织不仅要构建以能本为核心的人力资源开发体系，更要建立和完善科学的选拔、考核、激励制度，才能使人才真正做到“人尽其才，才尽其用”，发挥其最大的岗位价值。
1.建立、完善各岗位选拔机制和动态竞争机制。高校后勤组织应该根据不同岗位的工作性质、工作内空、责任大小等因素，建立科学的岗位选拔机制和“能上能下、能进能出”的动态竞争机制，适时根据组织发展目标的需要进行人才的更换和调整。高校后勤组织要把员工队伍能力建设作为一项基础性、长期性、战略性的工作，根据组织发展方向，不断调整人才结构与配置，更新人才观念。在认真分析员工队伍的现状、问题及需求的基础上，制定员工队伍的建设规划，重点做好“引进”和“退出”机制。人才引进后，根据引进人才的专业、特长做好职业生涯规划，对引进的应届毕业生可以放到后勤服务一线锻炼考察，积极为他们提供学习培训的机会，为他们锻炼成长、展示提供平台和通道。
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关键词：高血压；医学护理；药物治疗
[中图分类号]R544.1[文献标识码]A[文章编号]1672-8602（2015）02-0402-01
一、引言
高血压作为一种独立性的疾病，已经引起了越来越多普通民众的注意。它发病率高，并发症很多，经常会引起肾功能衰竭、心肌梗死以及中风等病症，具有比较高的致残率，死亡率也不低，这些疾病已经成为影响人们生活的重要因素。一旦疾病的发生，不但会造成患者的经济负担加重，影响患者自身的生活质量，同时对于社会来讲，也是非常重大的负担，并由此产生一些列的社会问题，因此，做好高血压疾病的护理也就非常重要。
随着经济社会和医学技术的不断发展，人们逐渐找到了诱发高血压疾病的主要因素，不健康的生活习惯和生活环境以及心理上的一些疾病，都有可能成为引发高血压疾病的主要因素。高血压病在我国大多发生在老年人群体当中，这一群体的人们大多对自己的病情缺乏了解，很多时候并不知道如何预防和治疗。巨大的精神压力对于普通老年群体会产生较大的影响，加大病情的严重程度，甚至最终难以控制。因此，如何做好高血压病人的护理工作，减轻病人的痛苦，降低这一疾病的复发率成为护理人员工作的一项主要内容。
二、高血压疾病护理问题
1、过多依赖药物
现实生活中，很多患者过多依赖药物的治疗，但是对于非药物治疗的重视程度却还不够。当前医学科技针对高血压疾病，更多的是提倡非药物治疗，对疾病进行主动防治。非药物治疗的方法主要是指形成良好的生活方式，面对生活中的一些不好的生活习惯要积极的克服，最重要的也就是需要加强体育锻炼，使自身拥有一个强健的体魄。现实生活中，很多患者，一边服用高血压药物，一边却还要喝酒抽烟，这种方式会严重影响药物治疗的效果，同时也会加大身体的负担，反而得不偿失。
2、药物治疗不连续
很多患者急于治好疾病，没有耐心坚持药物服用。现实生活中，患者忙于工作，无法做到按时吃药或者无人提醒，从而忘记吃药。所以很多人倾向于使用强效药物，尽快治好。在实际情况中，这些患者的血压经常波动，服用药物的时候，血压非常平稳，一旦忘记吃药，血压又会紊乱。很多人对高血压疾病必须长期治疗的认识不足，认为血压稍微降低之后，就可以停止服用，以便防止长期服用药物造成药物的不良反应。医疗工作者在面对患者急于降低血压的要求时，可以采用一些见效较快的药物给患者食用。但是，高血压是一种慢性疾病，血压的高低不正常的话会导致患者身体机能的下降，进而加重患者的病情。常年的高血压患者并不需要服用见效快的高血压药物，而且老年患者本身的机能较弱，平稳降压应该是比较理想的治疗方式。
3、高血压疾病防治观念落后
很多医疗工作者在医疗护理实际运作过程当中，认为如果将高血压患者的血压降低到比较低的位置的时候，会造成患者身体器官的供血不足，从而诱发心脑血管疾病，并由此产生相应的并发症。但是，实际医学实践证明，当患者的血压降低到合理的目标水平以下的时候，才能够非常有效的防止高血压疾病的复发，从而降低心脑血管疾病复发的几率，相关并发症发生的概率也会降低。
三、高血压疾病正确护理方法研究
1、科学合理的服用药物
高血压患者在治疗高血压疾病的过程存在着不正确服用药物的问题，对此。医护人员应该指导患者正确服用高血压药物。大多数高血压疾病的患者都需要长期服用药物，但是服用药物的方式方法必须在医护人员的指导下进行。医护人员需要密切关注患者的血压变化情况，充分注意保持血压的平稳，忌讳一旦血压下降就停止服用药物。针对以患者身体条件不同的情况，医护人员有必要根据不同药物反应程度，让患者服用适合自己的药物。同时，医护工作者需要密切关注药物在服用过程中的变化情况，合理安排患者服用药物的时间，适时调整患者的用药。对于老年同志，患者需要在非常明显的位置标写清楚患者服用药物的剂量以及服用时间。
2、养成良好的生活方式
避免高血压疾病反复的最佳方式就是让患者养成科学合理的生活方式。高血压患者首先应该戒烟戒酒，因为烟酒对高血压患者来说，不仅会导致身体循环动脉血压会升高，同时还会提高血管壁的脆性，增加其他并发症的发病几率。生活中的饮食习惯，高血压患者也需要着重改善，对于食盐的摄入应该尽量减少，油脂成分较高的食物也尽量少吃。同时，谷物、豆制品和奶制品可以多吃，瓜果蔬菜也可以相应的增加。工作生活的时间需要合理调节，充分保证高血压患者的休息时间。患者的精神状态和情绪也应尽量保持稳定，避免出现比较大的紧张和疲劳的状况。同时，坚持锻炼身体，增强自身机能，提高身体对于疾病的免疫能力。
3、注重患者的心理护理
高血压疾病护理，不仅需要从药物和生活习惯两方面来进行护理，同时还需要加强针对患者的心理护理。很多高血压患者之所以出现病情的反复，主要是因为患者精神状态出现反复，导致血压高低起伏不定。这种情况的出现主要是在老年患者中出现。老年群体在面对疾病时，很容易出现烦躁、易怒和容易激动的心理特点，在面对外界事物的一些刺激时，会出现一些孤独和抑郁的不良情绪，这就导致老年人的病情不断复发，同时影响老年患者的身体机能。针对这种情况，医疗护理工作者有必要有针对性的对患者进行耐心的引导，主动听取患者的倾诉，了解患者心理出现紊乱的原因。医疗工作者对患者以诚相待，进行合理的心理疏导，从而实现患者自身的自我调节，降低压力，提高患者自身对于外界事物的承受能力。
四、结语
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关键词：成人高等教育；教育资源；开发；研究
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）01—037-02
无论是在高等教育精英化阶段，还是高等教育在由精英教育转向大众化教育的过程中，成人高等教育以它自身属性发挥了教育补充和推动作用。但在高等教育大众化的今天，教育市场供需的结构性变化，已使成人高等教育的发展面临越来越多的压力。如何有效地开发成人高等教育资源，更好地发挥它在社会政治经济文化建设中的新使命，成为不得不研究的课题。
一、成人高等教育发展所面临的教育资源困境
（一）成人高等教育人力资源——学生和教师
1.普通高校的大扩张使得成人高等教育的生存空间日益减少，生源压力日益严峻。从2006年到2010年的5年时间里，全国普高招生人数由5460530人上升到6617551人，增加了1157021人；普通高校随之增加了497所。而同时期成人高等学校由444所减少为365所，生源也日益萎缩，特别是最近的2008年到2010年间，成人高等教育学生减少了122561人。从招生情况来看，尽管招生计划一再控制，招生政策一再放宽，但在某些高校，甚至出现报考人数低于招生人数，致使成考招生计划无法完成的情况。
2.师资短缺、教师质量问题一直是困扰成人高等教育发展的瓶颈问题。与其他教育形式相比，成人高等教育教师不仅要有专业理论知识的广度和深度，还必须具备相关的专业实践操作经验和技能。但目前普通高校的成人高等教育的任课教师基本来自所属高校，由于对成人高等教育教学规律缺乏必要的认识，对课程和学科的前沿知识缺乏必要的了解，他们尽管能理解教材，但并不能灵活地运用，准确地处理教材，也无法讲话、讲深、讲透教材，并不能得到学生的认同。而对普高和成高固有的认识偏差，使他们并不重视成人高等教育的教学，教学安排要不见缝插针，要不敷衍了事，更别提对这些教师进行知识结构的更新、教学水平提高方面的教学培训了。教师备课教案、教授知识内容、教学方式方法等多年不变，教学质量可想而知。
（二）成人高等教育的财力资源
资金短缺一直是老生常谈的话题。尽管成人高等教育一直是高等教育体系的半壁江山，但政府对成人高等教育的投资有限，且政策扶持缺乏力度。在2005年到2009年的5年间，国家对普通高校预算内经费投入从10463734万元增加到21912629万元，增幅一倍还多；而同期成人高校仅从338196万元增加到580840万元。
（三）成人高等教育的物力资源
成人高等教育的教学场地、教学设施、课件、网络、教材以及专业设置等基本依附于所属高校。在普通高校教学资源普遍短缺的情况下，成人高等教育想要取得共享权利非常困难，很多甚至面临着被赶出普通高校的尴尬境地。成人高等教育原则上也不能开设普通高校没有的专业，即使要开，也要提出申请，经过省级和国家教育部门的层层审批，过程漫长而烦琐。而培养方案、教学模式和考核方式也基本上是普通高等教育的迁移和复制，成人高等教育因其没有自己的特色而一直受到非议，改革声音四起。
在目前的环境下，成人高等教育的发展缺少生源、缺少师资、缺少资金，缺乏最起码的社会认可度，这些核心资源的缺失使得成人高等教育的发展举步维艰。如何有效地开发、整合更多的教育资源，促进成人高等教育的持续发展，成为不得不深究的课题。
二、成人高等教育资源开发的方向研究
成人高等教育资源开发是一个动态的持续发展过程，它涉及方方面面的因素，但最为关键的一点是教育资源的开发要以有利于成人高等教育的可持续发展为基点与目的。当“学历补偿型”教育功能完成，成人高等教育必然要回归它自身的轨道，而与之息息相关的教育理念、教育对象、师资、专业与课程设置等方面的资源开发也必然有了方向。
（一）教育对象的职业化
以高考落榜生为教育对象的成人高等教育时代即将终结，伴随产业结构调整与升级而来的数以亿计的劳动力的继续教育与培训将成为成人高等教育新的生长点。从目前我国从业人员的教育水平看，低层次的劳动力依然占绝对多数。按从业人员中15—64岁人口的比例（约55%-75%）测算，分高中及以下和大专及以上两类人群，未来40年中平均每年需提供2亿-3亿人次的各类短期培训。另据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，如果本专科比例按45%计算，2015年、2020年的专科（高职）人数大约将分别为1386万和1485万人。无论是从学历提升教育还是从职业发展方面来讲，这些为数众多的专科（高职）在校生和许许多多的从业人员，都是潜在的可开发对象。成人高等教育必须从以学历补偿教育为主的圈子中跳出来，转向以劳动人口（包括转岗、转移和岗位知识与能力更新等方面）的培训为主的职业化教育方面，发挥它为经济建设持续发展所应有的促进作用。
（二）教育培训的特色化
成人高等教育因其培养目标、教学计划、专业设置以及课程内容缺乏自身特色而广受诟病。开发新的服务地方经济、适合成人学习需求的专业和课程成为新的历史条件下成人高等教育发展的必然要求。成人高等教育的对象是已参加工作的成人，他们有自己的职业发展需求，成人高等教育必须紧密结合成人的职业发展需求和企业技能岗位的要求，对照国家职业标准，确定办学方向，制定和调整专业的培养目标和课程设置。同时，还要以市场需求为导向，开展校企合作，与合作企业共同制定学生实践、实训、实验方案，进行企业委托培养和联合办学，培养社会生产、经营、管理和服务第一线所认可的学生，才是新世纪成人高等教育发展的根本所在。
（三）教育质量的品质化
高品质的教育质量除了需要高素质的师资队伍、完善的教学质量考核体系、适合成人高等教育需求的专门教材保障，还需要充足的教育经费投入支撑。加强高品质的教学质量建设是成人高等教育持续发展的关键。首先，加强以“双师型”教师为主体的师资队伍建设，一方面，聘请社会上有名望的教师、学者和企业的高技能人才，帮助指导教学实践工作，并借此推动教师资源的优化组合，形成互促互进的动态共享机制；另一方面，要经常外派教师到企业带薪实习锻炼，鼓励教师到社会上兼职。同时还要定期对教师进行培训，促使教师知识结构和整体素质的提升。其次，在充分调研社会需求和地方经济建设的基础上，根据自身条件和办学特色，制定出适合成人高等教育特色和成人学习者需求的专业人才培养方案和专门的学习教材，积极探索适合成人学习特点的课程教学方式和教学质量考核方式，使整个教学过程和教学结果既得到学生的肯定，又得到社会的认可。最后，建立多元化的筹资制度，除了政府加大教育经费投入力度，还必须吸引全社会的多渠道教育投入，同时，还需要成人高等教育管理者学会创造和开发资源，使其具备自我生长、自我积累的能力，引入市场机制，充分发挥市场机制的筹资功能，获得除政府支持外的第二财力支撑。
（四）教育资源的共享化
我国高等教育资源短缺与资源浪费现象并存。成人高等教育必须打破封闭、垄断的现状，一方面，普通高等学校。特别是大学城内不同办学主体的院校之间，可以在教学场地、教学设备、教学师资以及图书资料等方面优势互补、资源共享，实现“学科共建、师资互聘、课程互选、学分互认”的可喜局面；另一方面，还要整合社会资源，与社区、企业、行业协会、考试认证机构、劳动力市场等合作，开展各方面的教育与培训，实现教育资源的互补与整合。不仅如此，成人高等教育还要积极推进信息技术与学科的整合，根据学习者的需求，开发各种学历和非学历教育的网络课程，将课程和教学内容搬到网上供学生学习与使用，师生通过网络进行互动，获取信息与知识，学生可以身临其境般地感受到以前从未感受过的体验，使许多以前无法实现的教学方法得以实现。在增加学习兴趣、方便学习的前提下实现学习能力、就业能力、工作转换能力和创业能力。
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【关键词】高校行政；行政人员发展；行政取向
一、现状分析
（1）行政人员数量比例增大。随着近年来高校的蓬勃发展，高校规模的扩大，师资队伍也随之不断增加，其中行政岗位如学生处、人事处、财务处等部门都相应的招聘了高学历人才。包括过去行政及教辅部门的工勤岗位人员，这已占到师资队伍的65%，相对于从事教学和科研的教师而言，行政管理人员是高校不可或缺的一个群体，是学校各项工作得以正常运转的保证，他们所从事的工作在高校发展中具有举足轻重的作用，管理人员素质的高低直接影响到学校的生存和发展。（2）行政人员素质结构复杂。行政管理工作要求其必须具备较高行政素质。但在现实中国的高校中，各级领导往往不太重视行政管理人员的素质问题。有些领导认为，行政工作无外乎是跑腿、接待、处理公文等日常杂事，任何人都能干好，因此在人员引入安排上，常不考虑工作性质和个人的性格、特长以及爱好之间的关系。其次，由于行政管理人员所学习的专业与行政管理岗位常常不吻合，而一些行政岗位是要求有较强的业务知识水平和能力才能够胜任的。现在许多高校的行政人员都是在业务知识基本为零以及对本岗位工作的内容和职责一无所知的情况下上岗的。再次，因为高校属于事业单位，近年来招聘的都是至少是本科学历，已成为“双肩挑”人员。（3）行政人员晋身职称的取向。高校行政人员是高校管理队伍中一个不可或缺的群体，这一群体对高职院校整体实力的提升起着日益重要的作用。然而，由于诸多原因，绝大部分高院校尚未形成一套专门针对行政人员的科学、具体的绩效考核机制，而只是沿用与教师相同的考核表对行政人员进行年度考核。目前高校晋身职称的方向主要有职务、教师系列、图书档案、工勤岗位的技术系列。因此，建立科学的高职院校行政人员绩效考核体系也迫在眉睫。
二、存在问题
（1）体制和考核的不完善。就目前而言，我国各类高校在行政管理方面存有观念落后、机构臃肿、方法陈旧等诸多弊端，这使得行政人员没有良好的环境发展。这在客观上迫切要求高校对其行政管理进行全面创新。同时，在体制改革中，行政化管理与学术化管理的权衡是当今研究实行的重大课题。另外，行政人员能晋升管理职务的毕竟少数；而走教师系列竞争激励，课时和科研比不过教师，并且有名额限制；图书档案系列名额更少，退休一名才能空出一名额，基本为图书馆和档案室人员；其它技术系列如技师主要为行政人员中工人报考晋升。对于近年来引入的高学历行政人员，这种根据教师工作岗位和职业特点制定的考核标准被用来考核和评价行政人员，显然缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地评价其工作实绩，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励，这使得高校普遍存在整体管理水平较低。（2）引进激励机制不完善。人才引进机制需公平透明化。在高薪、高待遇引进高学历、高职称人才的同时，照顾性引进一部分行政管理人员，这些人专业不对口、素质跟不上要求，影响了行政人员的整体素质；而且行政人员的管理中还有编制之分，入编的为终身行政人员，享受各种福利待遇，没有任何压力，而没有编制的管理人员，在福利和进修等方面失去很多机会，长此以往便形成不公平的氛围，产生不和谐的因素，严重影响了员工的积极主动性。激励机制欠合理。奖金、福利等全是以科研成果的多少为准线，行政人员因为工作的性质，科研方面不可能有太多的成果，因此受到奖励的可能性很小，而这种单一的经济刺激不仅不具备持久的激发效力，还带来了负面效应。另外，高校为了提高教学水平，自然要求行政管理人员的学历越高越好，但由于学校的政策、财政支出往往更倾斜于教学、科研的人才培养，而高校没有给予行政人员进修培训足够的关注和保障，因此行政人员自身提高的机会和渠道都受到限制，业务水平和职业素质难于提高。长此以往，一部分高校行政人员在思想上不能正视高校现代化发展，对待工作缺乏热情，工作责任感不强，不能主动提高自身素质，因循守旧，导致工作处于“不求有功，只求无过”的消极低效状态。（3）行政人员待遇较低，管理队伍不稳定。目前随着高校办学自的扩大，许多高校改善了办学条件，增加了办学经费，提高了教师的课时费，在福利和补贴方面对教师有一个很大比例的倾斜；而行政人员的收入却无明显改善，同时由于专业技术职务晋升难，同等学历的教师和行政人员的收入差距在短短几年不断扩大。高校还没有从根本上摆脱整体素质不高、职称结构不合理，尤其是高职称教师数量不足的现状。加上人们对高校行政工作的重要性认识不足，这两方面因素致使学校一部分人不愿意从事行政工作，高学历的人拼命要转到教师队伍，有能力的人想办法调动工作或岗位，高校行政管理队伍变动过于频繁，使行政部门无法建立一个合理的管理人员梯队。
三、解决措施
（1）建立完善的科学管理机制。首先，建立科学的引入机制。选拔行政管理人员要坚持公开竞聘、择优录用的原则，对应聘者进行科学、客观、全面的能力测量和评估，以综合素质、办学需要引进所需人才，不盲目看重职称、学历，要做到因事设岗，用人适岗，节约成本，提高效率。其次，完善考核评价机制。不能仅仅将效益与科研成果挂钩，要做到考核有针对性、科学性，避免考核流于形式；考核形式要多样化，要年终考核与常规考核相结合，领导评定与同事测评相结合；建立并完善年终述职制度。再次，健全激励机制。第一，激励标准有针对性，下放一定的激励权到各部门，允许根据具体工作进行奖励。第二，提高薪金，改善工作条件、人际关系等以消除职工的不满，而且给予行政人员工作表现机会，增强其工作的乐趣和责任感。第三，建立科学严格的退出机制。一方面要加强对管理人员的思想教育，帮助其端正工作态度，让他们清楚自己的工作表现不仅仅关系到薪水多少，还关系到去留；另一方面要从制度上严把关口，逐步实行行政人员聘用制，不搞行政两条线，真正做到竞争上岗，保证管理人员处于良好的流动状态，从而优化结构，提高行政管理队伍整体素质。（2）明确职责，以人为本的管理模式。根据学校发展的需要，高校应明确教学研究人员与行政管理人员的各自职责。通过分析教师与行政管理人员需求的差异性，创设环境，提供个体和团体自我实现与发挥创新能力的机会。建立组织发展与个人发展的共同愿景，尊重学术权力主体与行政权力主体存在的价值和创造性，凸显个体发展的人文性和主体性。（3）制定职业规划，多渠道实现个人价值。要坚持走知识化、专业化的道路，逐步提高管理素质。要通过对高校行政管理队伍的改造，进一步合理配置行政编制，减少冗员；按岗用人，而不是因人设岗；不断加大对行政管理队伍的培养力度，适时、大胆地提拔和起用那些专业知识功底扎实、管理能力强、品学兼优的年轻人，把他们放在重要岗位上进行历练和培养；要充分引入岗位竞争机制和管理合约机制，建立健全岗位责任制，提高工资待遇，吸引有真才实学的人到行政管理队伍中来；不过大多数行政人员仍需加强与系部的联系，做好本职行政工作的同时，也要做好兼职教师的角色，把课上好，把自己的专业知识不能忘，走教师职称系列来实现个人的待遇和价值。
总之，高校行政管理应为教育服务。管理部门应逐步向开放型机构发展，并遵循科学化、民主化、现代化的发展方向。在完善的机制和以人为本的管理体制中，最大化挖掘个人潜质，凝聚行政人员热情和力量，更好地担负起为师生服务的使命，实现个人与高校双赢，为国家人才培养贡献力量。
参 考 文 献
[1]赵文骅．高等职业院校行政人员绩效考核问题研究[D]．西北大学．2011：2～5.
[2]费琛．浅析高校行政管理改革的现状与对策[J]．行政学院学报．2010（27）
篇10
关键词：高校；法务管理；应用性人才
中图分类号：F276.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）26-0228-02
在教高[2012]10号文件中，教育部、中央政法委员会明确提出培养卓越法律人才教育。近年来，我国高等法学教育发展迅速，学科体系日益完善，培养了一大批优秀法律人才，为我国经济社会发展特别是社会主义法制建设做出了不可替代的重要贡献。但随着社会的进步和发展，涉及法律的事务及经济活动变得更加复杂，致使我国现有高等法学教育不能完全满足我国法制建设的需要，法制理念教育还有待深入，培养模式有待进一步完善和构建。此外，学生实践能力不强，应用型、复合型法律职业人才培养不足。在现有国内高校的培养模式中，法学往往作为独立的学科进行学习和研究，而把法学和管理学交叉融合进行人才培养的模式还鲜有。随着现代社会的快速发展，需要一大批既懂法律、又懂管理，同时又熟悉实务操作的法务管理人才，这为法务管理的发展提供了现实基础和政策支持。法务管理涉及多门学科，其中包括法学、管理学及经济学，是企业管理的一个组成部分，其运用现代的科学方法，对企业可能和已经涉及的法律问题进行事前的合理预防和防范、事中的恰当协调和控制、事后的妥善处理和总结，以降低企业法律风险及减少法律损失，保障企业目标顺利实现。其是企业管理中最年轻和最具活力的一个分支。
一、培养法务管理应用性人才的可行性
1.法学普及越发广泛。自1978年实行改革开放至今，30年已经过去。在过去的30年中，中国法学研究，已经从一门原本非常孱弱的法学学科成长为一门显学，吸引了广泛的关注，受到了世人的高度重视，并且在与法学发展相关联的各个领域，都呈现出欣欣向荣的局面。法学学科在过去30多年的变化，可以用显著来加以形容，也可以说是从一颗弱弱的小苗成长为参天大树。众所周知，法学属于社会科学，且是重要的组成部分，在教育部颁布的诸多学科门类中，法学一级学科下设10个二级学科，它们分别为宪法学和行政法学、法学理论、民商法学、法律史、诉讼法学、刑法学、环境和资源保护法学、国际法学和军事法学。作为一门拥有完整理论体系的学科，法学是大学教育的重要课程之一，法学专业是一个受欢迎的热门专业，成为全国高校普遍设立的一个专业。随着我国法制建设进程的不断加快，依法治国理念的深入，法学学科也得到了快速发展。据不完全统计，在全国1000余所普通高校中，有近三成高校设置了法律院系和法律专业，在校学生达10余万人，且发展势头蒸蒸日上。总之，经过30多年的发展，法学学科建设完善齐全、法学师资实力雄厚、专业普及率高，法学问题研究广泛且深入。毫无疑问，目前法学的发展现状为法务管理人才培养提供了坚实的法学基础。
2.管理学发展日趋成熟。在20世纪70年代末，管理学作为一门学科在我国的发展正式拉开序幕。党的以来，党和国家工作重心转移到以经济建设为中心的轨道上来，确定了改革与开放的路线方针，首肯了管理的重要性。开放打开了国门，使昌盛于国外的管理科学得以顺利进入中国，并开始吸引愈来愈多的研究者。企业管理协会以及其他各种与管理相关的学会在全国各地纷纷成立，管理学院或管理科系作为许多高校重要学科之一被普遍设立，经济管理研究机构、培训中心也纷纷出现在众人的视野之中。中国技术监督局于1992年颁布了国家标准《学科分类与代码》。该标准将管理学列为工程与技术科学的一个一级学科。管理学之下，列有管理思想史、未来学、管理心理学等11个二级学科和48个三级学科。这一标准首次确认了管理科学在整个科学知识体系中的地位，正式提出了管理科学的学科层次机构。管理学已出现在社会的许多地方，且被广泛应用在各个领域，呈现出日趋成熟的态势。
3.政策扶持和引导。在教育部2012年关于全面提高高等教育质量的若干意见中，明确提出高校要结合区域特征、历史传承、学科优势，强化办学特色，克服同质化倾向，促进合理定位，各展所长，加强学科创新建设，促使学科交叉融合，培养满足社会需求的创新人才。意见中还提出要加快卓越法律人才建设，促进法学与其他学科融合创新，培养更多适应社会需要的复合型法律人才，满足社会对法律人才的多元化需求。这为法务管理的创新融合提供了政策基础和发展保障。
二、培养法务管理人才模式
1.构建产学研相结合的培养模式。在学生入学后，可为学生安排导师，导师为学生提供有关法务管理的研究方向，激发学生研究兴趣，并通过研究发现问题，对发现的问题可在课堂上进行组织讨论，也可由学生自己把对问题的研究思路、方法、认识等以论文等形式书写出来，可作为平时成绩，若有可能可给予一定的学分，这样更能激发学生研究的动力，取得更好的效果；导师或任课老师可结合自己的研究方向，让学生参与自己的研究过程，导师对自己的研究内容熟悉，所以对学生的指导会更有针对性、指导效果会更佳，便于学生更快地找到自己的研究兴趣和研究方向、缩短学生摸索时间，这样便于出成果，成果的完成又同时会刺激学生对研究的热爱，形成学与研的良好互动；学校、学院设置本科生研究项目，每年由学生围绕法务管理自拟题目，进行研究项目经费申请，学校或学院组织专家对学生的研究项目和问题进行评审，择优录取，申请成功的学生，在规定的研究时间内交出相应的研究成果，如政策建议书、论文或报告等形式，并根据学生完成情况进行奖励，奖励形式可以是一定数额的奖金也可是充当一定数额的学分，总之鼓励学生积极参与项目研究，有助于引发学生对问题的思考，充分利用学生的时间，避免学生把大部分业务时间浪费和用在不该用的地方。
2.构建以赛促学的培养模式。比赛是激发思考和深刻理解问题的一个好的方式，通过不同类型的比赛，如辩论赛、挑战赛、模拟法庭、情景模拟等，有助于学生对同一个问题从不同角度进行理解、有助于学生思想上的交流、有利于学生动手、组织和演讲技能的锻炼，并可提高他们在课堂上的主动性和积极性。对于比赛的地点、场地、规模等可以不限，可由学校或学院组织较为正式的比赛，也可由任课老师在课堂上随机给出与法务管理有关话题，设定正反两方，展开讨论，或给定情景，赋予学生相应角色进行表演比赛，让学生作为企业法务部门的负责人处理、控制发生风险，既可考查学生对所学知识的理解，又可锻炼学生应用知识的能力；同时学院、学校可设置激励机制鼓励学生参加学校、省市、国家，甚或国际级的相关挑战赛，对取得较好成绩的团队、学生给予一定奖励，激励更多学生参与进来，以促使学生对自身应用能力的锻炼，并不断把这种比赛文化完善、传承，形成良好的氛围，这些赛事活动对法务管理应用型人才的塑造和培养非常必要且意义重大。
法务管理是管理学年轻的分支之一，是法学和管理学交叉融合的创新性研究方向和领域，培养法务管理应用型人才是满足社会需求、企业需求及缓解纯法学专业就业困境的有效途径之一，也是响应国家培养卓越法律人才、复合型人才号召的生动体现。基于此，本文在分析法务管理在我国发展的可行性基础上，针对法务管理应用性人才培养模式问题进行了研究，提出了产学研相结合及以赛促学两种培养模式。法务管理人才的培养是一个长期、系统性工程，需要更多的学者进行不断探索、创新，努力把两大成熟的学科法学和管理学有效融合，探索出一些有意义的方法和途径。
参考文献：
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