新队员发言稿范文

导语：如何才能写好一篇新队员发言稿，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

尊敬的书记，导员，亲爱的同学们：

大家中午好！

我是来自道桥一班的王伟，今天我很荣幸能站在这里代表土木国旗护卫队2017级新队员发言。

今天是国旗护卫队成立两周年的日子，也是我们新队员正式入队的日子，想想自己在这个队伍中也有半年的时光了，记得刚开始的时候，单单是站军姿，全身蹦的紧紧的，操场跑三圈就累的不成样子，但是也咬牙坚持走了过来。到后来，随着自己的不断努力和进步，队里每一项要求我都能按标准完成。半学期以来，无论风吹雨打，无论严寒酷暑，只要是训练时间，我们都会准时到达。流血流汗不流泪，掉血掉肉不掉队，这可能说的比较夸张，但在艰苦时刻正是考验团结力与凝聚力的时候，曾经我有产生懈怠，有过想偷懒的念头，但是看到队友们仍刻苦的训练，我也绝不能气馁，及时对自己进行了调整，迅速地投入到其中。现在我们褪去了刚入学时的懵懂，不再像以前那样娇气，不再像以前那样散慢，我们变得更加隐忍，更加懂得去承担，认真的对待每一次训练，从不轻言放弃，每一天的坚持，每一天的进步，这些对于我来说都是神圣而美好的。

在队里的这半年中，我收获的更是一份情谊，敞开心扉，认识了许多好兄弟，这里就像一个大家庭，我的心总是不断的被温暖着，当有队员生病时，我们会及时送去药物，希望他能早日好起来。我们一同吃苦一同成长。最后留在记忆中的都是甜甜的过往。因为加入了国旗护卫队，我比从前更加坦诚，更加开朗，并且心怀感恩的去拥抱生命中的每一天。

既然选择了远方，就不怕风雨兼程，既然选择了国旗护卫队，就不怕挥洒汗水，我会以更高的标准要求自己，我没有理由选择放弃。

虽然我们每天相对于其他同学是早起的，但是能够和大家一起迎接早上的第一缕阳光，真的是一件相当幸福的事。只有当你加入国护，才知道他的好。看到国旗护卫队如此具有凝聚力，我从心底感到欣慰，我相信国旗护卫队以后的路会越走越好！感谢国旗护卫队给我机会，让我成长，这段美好的年华，我定会在心中珍藏。新一届的国护队员们，希望我们让青春在奉献中闪光，让热血在国旗下沸腾。心系国旗，乐于奉献，率先垂范，承担好这份神圣的职责。

用我火红青春。谱写国旗礼赞！

用我火热生命，捍卫国旗尊严！

篇2

入队发言稿

尊敬的校领导、老师、同学们：

大家好!

我是三(1)班的孟德庆，很荣幸能代表新入队的队员发言。今天我光荣地加入了中国少年先锋队组织，看着胸前飘扬的红领巾，我肃然起敬。因为红领巾代表红旗的一角，是无数革命先烈用鲜血染成的，我们应该继承革命先烈的遗志，好好学习。当我听到新队员宣誓的时候;当我看见鲜艳的红领巾在少先队员胸前飘扬的时候;当我看见少先队员敬着队礼的时候，我的心里无比激动，我多么希望有更多的同学们能够成为光荣的少先队员啊!

今天在这里，我对新入队的队员表示热烈的欢迎和衷心的祝贺，欢迎你们为少先队组织注入新的血液。

我们要做到尊敬老师、团结同学、乐于助人、热爱劳动、关心班集体，好好学习，按时到校，上课专心听讲，认真完成作业，自觉遵守校纪、班规，处处用少先队员的标准来严格要求自己，规范自己的言行，为红领巾添光，为队旗加彩。

少先队员们，繁荣昌盛的美好前景在召唤着我们。我们要努力提高自身素质，在新的人生起点上，再接再厉，使自己成为新世纪祖国建设需要的栋梁之材。

最后祝老师们身体健康、工作顺利!

祝少先队员们好好学习、健康成长!

篇3

[关键词]优化评价 核心能力 动态奖惩 科研平台 高职科研团队

[作者简介]罗金凤（1971- ），女，瑶族，广西宜州人，南宁职业技术学院科研处，讲师，研究方向为高职教育和科研管理。（广西 南宁 530008）

[课题项目]本文系2014年度广西高校科研项目“高职院校科研工作创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：LX2014516）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0032-02

随着高等职业教育的不断发展壮大，各高职院校在抓好教学工作的同时，也非常注重加强科研工作。高职院校科研形势发生了可喜的变化，呈现出新的特点，但也仍然存在制约高职科研发展的系列瓶颈问题，特别是科研人才集聚不足，科研团队建设步伐缓慢甚至停滞等，严重阻碍了高职科研的进一步发展。本研究将在当前高职科研进入新的发展背景下，分析高职科研团队发展的新机遇，探讨高职科研团队建设遭遇的瓶颈问题，力图找出适合当前高职科研团队建设的新途径，以促进高职科研工作的继续发展。

一、新时期高职科研团队创新建设的机遇

自国家实施高职示范院校和骨干院校建设以来，高职院校在加强专业建设和教学改革培养人才的同时，大力发展科学研究工作，努力通过科学研究、技术创新和技术服务等途径为地方经济建设服务，不断巩固高职院校在社会中的地位。高职科研工作呈现前所未有的繁荣景象，呈现出新气象新特点，为高职科研团队创新建设提供了良好契机。

（一）领导重视，教职工科研意识明显增强

各高职院校领导普遍重视科研工作，在决策时给予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的倾斜支持。据调查，各高职院校科研经费普遍逐年增长，部分高职院校科研经费更是翻倍增长，如建设一批研究中心和创新工作室，购置必要的研究设备和原料，保证师生教学需要的同时提供最佳研究平台;对各二级学院（系、部）引进带科研项目的高级人才绿灯放行，并提供专门的研究经费;给予科研奖励和获奖科研成果再奖励，激励师生开展科学研究工作。由于领导重视，学校科研政策环境良好，极大地调动了师生开展科研的积极性，教职工科研意识明显增强。

（二）认清现实与自我，科研目标方向明确

经过多年的发展，高职科研已经跳出过去的模糊定位，从自身专业能力和技术能力实际出发，在开展高职教育教学规律探讨研究的同时开展侧重于小项目、专业特色项目和促进区域经济社会发展的社会服务项目的职业技术研究，为促进学校发展的同时也为行业企业和当地政府的发展提供力所能及的智力支持。

（三）努力创造条件，科研环境得到较大改善

在国家和地方实施高职示范院校和骨干院校建设进程中，有关高职院校抓住机遇，在狠抓教育教学改革和实习实训基地建设的过程中，努力创造条件，为师生建立起开展产学研教融于一体的校内外各种实习实训科研基地。随着国家和省（直辖市、自治区）高职教育示范实训基地的建立，一批可提供开展科研工作的先进仪器设备、场所应运而生。高职师生开展科研的硬件得以保障同时，高职院校还注意到软环境的建设，制定了一系列激励措施，鼓励师生开展科研工作。

（四）敢于挑战，科研能力不断进步

随着高职校企业合作办学的不断推进，校企互融，校政互动，企业进班级、班级进企业的办学形式不断深化，高职院校师生参与企业技术研发、产品升级改造越来越多，他们勇于挑战，敢于承担，积极投身企业产品开发和技术革新，在做中学，学中做，科研能力得到提高，科研水平不断提升，也从根本上改变了企业行业对高职研究实力的偏见。如南宁职业技术学院师生参与南宁广开电器有限责任公司箱式变电站等配电产品的电器设计工作，教师作为第一发明人将申请获得国家知识产权局授予的专利“一种户外落地式端子箱”“一种挂式计量表箱”投入生产，产品获得了良好的经济效益和社会效益。

二、新时期高职科研团队建设创新面临的挑战

高职科研发生的可喜变化为科研团队建设创新带来了机遇，与此同时，高职科研团队建设创新也面临着极大的挑战，严重阻碍了高职科研的创新发展。

（一）科研团队意识不强，特色团队更是缺乏

尽管高职院校的教职员工科研积极性较以往有了很大提高，但他们绝大多数仍然受传统观念的影响，墨守成规，科研存在单打独斗的现象，大部分教师是为了年度考核和职称评定的需要而开展科研，其科研形式多是以个人为终极目标，即便是集体开展课题研究，形式上是一组或一群人组建临时团队，但具体研究工作的开展也是以个人为单位独立完成居多，很多成员并未实质参加。这种个人科研的成果与科研团队的集体智慧差别很大，真正意义上的科研团队开展研究能够有效提高高职院校的科研水平和科研成果质量，提升技术服务能力，促进学校教学工作、师资队伍建设等。本质上看来，高职还没有形成科研团队意识和团队观念。并且，有相当一部分教师将科研群体与科研团队混为一谈，简单地认为开展课题研究临时组建起来的研究群体就是科研团队，创建具有专业特色的团队更是几乎没有。

（二）科研团队建设政策支持不足，政策环境有待改善

从国家到地方以及高职院校，尚未建立和出台有关支持高职科研团队的专项政策文件。就教学团队建设政策来说，各级重视并出台政策并专项评选优秀教学团队，教育部组织评选国家级教学团队，教育厅组织评选省（自治区）级教学团队，高职院校组织评选校级教学团队，并对获得相应荣誉的高职教学团队进行物质、精神方面的奖励。相比之下，高职科研团队建设没有政策支持，没有能力和水平评比，更谈不上资金支持和应有的荣誉和物质奖励。可以说，缺乏政策支持下的高职科研团队建设相比较教学团队建设一直是短腿，跛足前行。

（三）科研团队组建向心力不足，核心能力缺乏

科研团队组建向心力不足的主要原因有两个：一个是人才，即科研创新团队带头人。科研创新团队带头人是组建科研创新团队的关键，他不仅要拥有高深的学术造诣和创新性学术思想，还要勇于不断开拓新的研究领域，同时具有比较好的组织协调能力、合作精神、锲而不舍的毅力及百折不挠的精神。显然，高职院校的教授、专家尚未满足这样的条件。第二个是经费。高职科研经费相对较少，难以满足职业技术创新性研发和企业产品的升级改造需要，囿于此，高职科研大多停留在教育教学研究上。由于没有足够的经费支持，高职想要通过横向兼并吸纳理想的资源或能力，并将拥有这种资源或能力的单位或个人直接纳入本学校从而提升科研团队核心能力显然不可能。

（四）科研团队建设缺少有效管理，团队成员协作无序散漫

在很多高职院校中，没形成有效的科研团队管理体制，更有甚者，简单地将教学团队当作科研团队来管理，将教学团队的教学成果当作科研成果来管理。一方面，科研管理部门满足于教师开展教学改革研究取得的精品课程和精品专业或优质专业建设上，忽略了引导、启发、协调、服务组建科研团队开展科学技术研究和技术服务，更缺乏组织科研团队参与行业企业技术革新和服务于社会创新发展研究;另一方面，教学团队负责人缺少管理能力和管理经验，不懂如何调动团队成员利用专业优势开展科学技术研究，不懂如何协调引导教师解决科研与教学的矛盾合理安排教学和科研工作，不能很好协调分配成员间的科研工作任务，导致团队成员科研自由散漫，合作不足，交流沟通不畅，无法高效地利用场地和设备协作开展科学研究和应用技术创新，更谈不上共同为企业开发新产品。

（五）科研团队建设缺乏有效监督与评价，赏罚不足

高职还没有形成有效的科研团队监督与评价机制，更缺少清晰明了的团队责权制度和团队成员的约束和激励办法，通常简单地将课题中期检查和终期结题评审当作对团队的科研监督与评价，将立项资助及配套资助经费和年终个人科研成果奖励当作科研团队和团队成员的科研工作最终奖励，没有对科研团队及其领军人物进行特别奖励。由于缺乏激励，导致科研团队研发干劲不足，带头人带队动力不足。此外，高职院校也尚未建立起对科研团队科研工作的责罚措施，高职科研经常出现课题立项后迟迟未能结项的情况，影响了高职科研工作的良性发展。

三、新时期高职科研团队创新建设的路径探讨

要提升高职科研竞争力，彰显高职科研的社会服务水平，需要高职院校在近几年通过示范和骨干院校建设形成的专业优势和实训设备与条件优势的基础上，整合相关专业优势人才，创新建设科研团队，促使其发挥最大功能。

（一）提高科研团队建设创新意识，创建特色科研团队

观念是先导，只有自上而下建立起“1+1>2”的团队理念，才能从根本上改变高职院校当前科研工作单打独斗的格局。要建立自上而下的团队理念，即首先从高层抓起，学校领导要重视科研团队建设，在决策上对科研团队的建设给予人、才、物的支持;其次，科研管理部门要有科研团队建设引导意识，为科研团队的组织建设搭建平台，为人才的集聚牵线搭桥，加强团队培育和宣传教育，努力消除教师科研个人主义思想和行为;最后，教师要有“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”的意识，自觉要求建立科研团队，融入科研团队，为科研团队的共同科研愿望奉献自己的力量。在此基础上，各高职院校根据学校自身特色和所具有的专业特色，从学校特色科研立项着手，逐步向外扩张，承接校外行业企业科研项目，在进行工学结合的人才培养过程中学会集聚社会人才加入科研团队，从而逐步形成具有专业行业特色的科研团队。

（二）加强平台政策支持力度，建设科研团队核心能力

核心能力是决定科研团队建设和发展的关键，只有强有力的核心能力才能积聚人才，搞好管理，推动团队的发展。因此，需要各级行政管理部门加大对高职科研团队核心能力建设的支持力度，特别需要搭建平台，为高职科研团队建设铺平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加强科研团队领军人才的培养和锻炼，通过上级教育管理行政部门出台政策鼓励普通高校吸收高职科研人才参与国家、省部级科研立项项目研究，通过实实在在地参与科研来提高高职领军人才的科研方法，加强能力的培养和锻炼;二是政策倾斜鼓励高职横向联合行业企业创建创新工作室，并依托创新工作室组建创新团队开展科技创新;三是出台政策鼓励高职院校通过内培外引的方式开展科研团队建设，特别鼓励高职院校以压担子方式内部培养科研团队核心人才，同时支持高职院校以柔性人才引进的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才来加强高职科研团队核心能力的建设。通过系列政策倾斜，多形式、多途径狠抓核心能力建设，形成具有高职特色的较强的科研核心向心力，必将促进高职科研团队建设与发展，提高高职科研团队的创新能力。

（三）加强科研团队疏导，优化组合科研团队

要改变高职科研团队的无序和散漫状态，需要科研管理部门加强对科研团队的建设疏导，变无意识的课题集结人员自由组合团队为有意识地优化培育和建设科研团队。有意识培育可以从以下几个方面着手：一是出台专门文件组织申报建设高职科研创新团队，给科研团队一个正式的“名分”;二是注意学术梯队的建设，明文规定科研团队必须老中青结合并以老带新，而所谓的“老”是指学术资格而非年龄;三是建立科研团队之初就让各团队明确目标、方向和任务，引导团队成员将个人的学术目标与团队的集体目标结合起来，形成合力以创造最大效益，取得最大的成效;四是做好团队建设的引导、协调、沟通、服务等工作。

（四）深化科研团队评价与监督，引导科研团队良性发展

建设科研团队的目的就是发挥其最大效益，而科研团队效益的取得，需要通过绩效来体现，团队的绩效如何，更需要进行检查、监督与评价。对高职科研团队的绩效考评，需要全方位进行，既要检查、考核、评价团队成员个人绩效，也要检查、考核、评价整个团队绩效;既要有软指标，也要有硬指标。这就需要根据不同的专业行业特点和发展规律对所属该研究和服务的领域进行研究，科学合理地设计考核指标。要将定量考评和定性考评相结合，可以将同行认可作为重要指标之一纳入考评体系。考评力求科学、公平、公正、有效。

（五）建立健全团队科研奖惩制度，促进高职科研成果质量的提高

奖惩制度建立与落实可以从以下几个方面着手：一是实行动态奖惩，在组织申报建立科研团队之初就明确奖惩办法，并给予立项启动经费支持，中期检查合格的给予持续经费支持，检查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回资助经费;二是奖惩对象分团队、成员个人和团队带头人三类，每年对照各自指标检查，对考评指标任务完成较好的团队、带头人和团队成员进行通报表彰奖励，同时给予课题优先立项和现金物质奖励;三是对业绩突出科研团队、成员个人和团队带头人进行典型宣传，通过学校网页、各种新闻媒介加以宣传，授予他们应得的荣誉，同时树立榜样，通过榜样的力量带动更多的团队发展。

[参考文献]

[1]包华林，李权.高职院校科研团队建设的思考[J].重庆电子工程职业学院学报，2011（1）.

[2]杜洋.高校科研创新团队建设的关键要素分析[J].科技信息，2009（3）.

[3]李婉，谭金明，朱琨.高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育：高教研究与评估，2010（3）.

[4]孙继英.基于地方高校创新团队建设存在问题的对策探讨[J].经济师，2010（1）.

[5]王秀清.高职院校科研团队建设中存在的问题与对策[J].职业时空，2011（2）.

篇4

关键词：包容型领导；员工建言；创新行为

引言

研发人员作为推动高新技术企业创新的主体，其创新行为直接影响和决定着高新技术企业的创新绩效，虽然学者非常重视对员工创新行为的研究，但是如何激发这种创新行为还有待研究。此外，包容型领导作为较新的概念，国内仅有的研究大都停留在理论层面。因此，本文旨在通过对江苏、上海等地高新技术企业研发人员问卷调查的基础上，研究包容型领导对创新行为的积极意义，并以建言行为作为中介变量探究包容型领导对创新行为的作用机理，为提升高新技术企业的创新绩效提供决策依据。

1.理论基础与研究假设

1.1包容型领导对创新行为的影响

Nembhard和Edmondson将包容型领导视作以平等的姿态主动邀请员工提出观点和见解，并且认可员工的努力和贡献。Hollander从领导与员工关系出发，将包容型领导定义为能够实现具有共同目标和愿景的领导与员工双赢的有效领导方式，其本质在于合作而非强制命令。目前关于包容型领导的结构和维度测量的研究尚且不多，本研究采用的是Carmeli的三维结构：开放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人发现包容型领导正向影响员工投入，由于创新是一个动态复杂的过程，研发人员在创新过程中会遇到各种挫折、失败，需不断的进行尝试，而包容型领导则通过给予员工最大的宽容和鼓励，以此激励员工实现最终的创新目标。因此，基于上述文献及推论，本文提出如下假设：

H11：领导者开放性对创新行为具有显著正向影响

H12：领导者可用性对创新行为具有显著正向影响

H13：领导者可接近性对创新行为具有显著正向影响

1.2建言行为的中介作用

在充满挑战的高新技术行业，能提供创新思路的建言行为对于企业发展至关重要。组织内支持性气氛正向影响建言行为，也就是说当组织内具有良好的支持性气氛时，员工更愿意建言献策。Komives等人认为包容型领导最大的特征在于接纳差异、包容和支持他人的观点。Sliter和Boyd等人研究发现组织的多样性和包容性越强，员工的心理安全感越高，当员工在心理上感知到安全时，才会倾向于做出建言行为。因此，本研究提出如下假设：

H21：领导开放性与员工建言行为具有显著正向影响

H22：领导可用性与员工建言行为具有显著正向影响

H23：领导可接近性与员工建言行为具有显著正向影响

组织内成员的创新行为依赖于组织是否具有支持的环境。员工建言作为创新的首要环节，只有建立起相互宽容、积极建言的创新环境，才能够激发研发人员的创新性劳动。因此，本研究提出如下假设：

H3：员工建言对创新行为具有显著正向影响

包容型领导能够给予下属积极创新而无“后顾之忧”的建言环境以及容忍研发人员的错误想法、包容研发人员创新失败的组织环境。研发人员受开放、包容的领导风格的影响，会积极的在组织中提出新颖的创新观点，进而促进创新行为的产生。因此，本研究认为建言行为在包容型领导与创新行为的关系中起中介作用。

H41：员工建言在领导开放性与创新行为关系中起中介作用

H42：员工建言在领导可用性与创新行为关系中起中介作用

H43：员工建言在领导可接近性与创新行为关系中起中介作用

2.研究方法

本文主要测量变量：包容型领导、建言行为和创新行为，量表均采用Likert五点量表，从1（完全不符合）到5（完全符合）五个等级。包容型领导的测量借用的是Carmeli等开发的问卷，包括开放性、可用性及可接近性三维度，选取了其中12个条目。员工建言行为的测量则是借用Van Dyne等编制的问卷，共6个条目。创新行为的测量量表则是借鉴了Scott和Bruce等开发的量表，共有创新构想和创新执行两个维度，8个条目。

本研究选取了来自高新技术产业整体实力位居全国前列的江苏、上海两地的12家高新技术企业，共计发放问卷320份。回收有效问卷300，回收率93%。其中79%的回答者年纪在30岁以下，65%的回答者为男性，74%的回答者是本科以上学历。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3.研究结果

3.1信度和效度分析

本文采用Cronbachs a系数检验变量信度，系数越大表明信度越高。包容型领导、员工建言以及创新行为的内部一致性系数见表1，可以看出所有变量的Cronbachs a系数均满足大于0.7的要求，具有良好的信度。

本文采用因子分析对各量表的结构效度进行验证，对包容型领导、员工建言以及创新行为分别进行了KMO和Bartlett球形检验，KMO值分别为0.834、0.795、0.842，Bartlett球形检验的卡方值均不显著，因此都比较适宜做因子分析。因子分析的结果表明三个变量均具有较高的结构效度，分别命名为开放性、可用性、可接近性、员工建言、创新构想和创新执行。

3.2描述性统计分析

由表1中数据看出，包容型领导、员工建言和创新行为的内部维度两两之间存在显著正相关关系（p

3.3假设检验及结果

本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等人对Baron和Kenny提出的因果步骤法修改后的检验流程来验证员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为间的中介作用。

根据图2结果显示，在该模型中，领导开放性、领导可用性及领导可接近性均对创新行为产生显著正向影响，系数c分别为0.476、0.380、0.325，p

根据图3结果显示，在该模型中，领导开放性（β=0.342，p

4.结论

本文在中国语境下，探索性的构建了以员工建言为中介变量的包容型领导对创新行为影响的概念模型，通过实证的方式对模型进行了验证，得到以下具有理论和实践价值的研究结论：（1）包容型领导对创新行为具有显著正向影响。开放性、可用性以及可接近性能够有效激励员工产生更多的创新行为，也就是说，对于高新技术企业的研发人员而言，包容型领导一种行之有效的领导风格。（2）员工建言在包容型领导与创新行为间起部分中介作用。其一，包容型领导对员工建言具有显著正向影响，即包容型领导通过包容、鼓励员工的错误观点，使得员工感到建言行为是安全可靠的，从而产生更多的建言行为。其二，员工建言对创新行为具有显著正向影响，表明员工的创新行为除了受企业领导风格的影响外，建言行为也是主要影响因素之一，即不仅要在高新技术企业加强包容型领导风格的建设，还要积极鼓励研发人员的建言行为。（作者单位：南京航空航天大学）

参考文献：

[1]Nembhard I M，Edmondson A C.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams[J].Journal of Organizational Behavior，2006，27：941-966.

[2]Hollander E.Inclusive Leadership：The Essential Leader-Follower Relationship[M].Routledge，20009.

[3]Carmeli A，Reiter-Palmon R，Ziv E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace：The Mediating Role of Psychological Safety[J].Creativity Research Journal，2010，22：250-261.

[4]方志斌.组织气氛会影响员工建言行为吗？[J].经济管理，2015，（37）5：167.

篇5

[关键词] 贝那普利；原发性轻中度高血压；心电图

[中图分类号] R544.1 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2012）02-0058-02

Benazepril hydrochloridec's influence on the electrocardiogram of mild-moderate donor hyperpietic

LU Haiyan LI Guohong

Department of Cardiology, Dongyang People's Hospital in Zhejiang Province, Dongyang 322100, China

[Abstract] Objective To discuss the Benazepril Hydrochloridec's influence on the electrocardiogram of mild-moderate donor hyperpietic. Methods This article talked about the treat in the way of benazepril on receive and cure mild-moderate donor hyperpietic, and observe the change of blood pressure, heart rate and electrocardiogram before and after the treat. Results After the Benazepril Hydrochloridec treat, the patients' blood pressure and heart rate descended clearly, and the difference has the significance of statistics (t=4.58, 6.53, 3.42, P average

[Key words] Benazapril; Mild-moderate donor hyperpietic; Electrocardiogram

本研究为了解贝那普利对原发性轻中度高血压患者心电图的影响，对收治的原发性轻中度高血压患者采用贝那普利治疗，并于治疗前后观察血压、心率及超声心电图变化，现将研究结果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2009年9月~2010年9月选择在我院接受治疗的原发性轻中度高血压患者82例，入选的患者均符合2005年《中国高血压防治指南》的诊断标准。其中男56例，女26例；年龄41~77岁，平均年龄（58.65±10.29）岁；收缩压（SBP）140~179 mmHg，舒张压（DBP）90~109 mmHg；排除严重心、肝、肾疾病患者。入选的患者均自愿参加本次研究，且与患者签订知情同意书。

1.2 方法

本组所有患者在本研究期间禁用其他影响血压和心电图的药物。均给予盐酸贝那普利片（国药准字H20065315，苏州东瑞制药有限公司生产）10 mg/d晨起口服1次，共服12个月，疗程中不联合使用其他降压药[1]。

1.3 观察指标

所有患者在服药前、服药后4周分别由专人按照国际标准要求测坐位血压，重复检测血压3次，取平均值[2]。服药前和服药后12个月由同一超声专科医师用美国Philipa公司生产的M2540A彩色多普勒超声诊断仪测量左室舒张末内径(LVD)、左室舒张期室间隔厚度（IVST）、左室后壁厚度（LVPWT）、左室射血分数（LVEF）、左室短轴缩短率（FS）、二尖瓣口舒张早、晚期血流峰值速度E/A比值[3-4]。

1.4 统计学处理

采用SPSS16.0软件包对统计资料进行分析与统计，数值变量资料以均数±标准差（χ±s）表示，分类变量资料以百分比表示；两均数间的比较采用t检验，两样本率或构成比的比较采用χ2检验。两组间差异用P值（P=0.05）表示。

2 结果

2.1 治疗前后血压及心率变化

由表1可知盐酸贝那普利治疗后，患者的血压及心率均较治疗前明显下降，且差异具有统计学意义（t=4.58、6.53、3.42，P均

2.2 治疗前后超声心动图变化

由表1可知盐酸贝那普利治疗后，患者的LVD、IVST、LVPWT和LVMI均较治疗前明显下降，而E/A比值则明显升高，且差异具有统计学意义（t=4.21、3.49、3.18、3.54、5.42、2.71、2.18、4.22，P均

2.3 不良反应

贝那普利治疗后出现干咳7例，有3例因此停药，头晕2例，其余病人均能继续服药，未出现其他明显不良反应。

3 讨论

原发性高血压病（essential hypertension，EH）是多种心血管疾病的重要危险因素，能引起血管重塑左室肥厚（LVH）。已有证据说明，降压药物治疗可有效地降低心血管疾病的发病率和死亡率，防止卒中、冠心病、心力衰竭和肾病的发生和发展[5]。血管紧张素转换酶抑制剂贝那普利，临床已经广泛应用于原发性高血压的治疗。本文对收治的原发性轻中度高血压患者采用贝那普利治疗，并于治疗前后观察其血压、心率及超声心电图变化，结果发现盐酸贝那普利治疗后，患者的血压及心率均较治疗前明显下降，且差异具有统计学意义（t=4.58、6.53、3.42，P均

[参考文献]

[1] 项鹏飞，宗有兴，高彩霞，等. 苯磺酸氨氯地平单用或联合盐酸贝那普利治疗高血压67例疗效观察[J]. 中国现代医生，2010，48（16）：129-130.

[2] 樊朝美，闫丽荣，陶永康，等. 贝那普利/氨氯地平复方制剂与贝那普利单药治疗轻中度高血压的多中心随机双盲平行对照研究[J]. 中华心血管病杂志，2011，39（1）：57-60.

[3] 章美华，孙召金.替米沙坦与贝那普利降压及逆转左室肥厚的疗效观察[J]. 河北医学，2011，17（5）：589-592.

[4] 俞家贤，舒艳红，黄友良. 贝那普利联合非洛地平治疗血压晨峰的临床研究[J]. 中国现代医生，2010，48（17）：62-63.

[5] 孟素芳，李胜堂，王遂琴，等. 高血压253例心电图表现临床分析[J].中国实用神经疾病杂志，2011，14（7）：76-77.

篇6

关键词：高校学生干部 校园管理 工作能力 自我管理

随着教育事业的不断发展，学生管理工作成为了学校管理的重要组成部分，而学生干部则成为了校园管理开展、构建和谐校园氛围的中心力量。在学生干部们精心组织和策划下，学生的积极性在日常的生活中被很好的调动，学生逐步实现了自我管理与教育的目的，形成自我生活和学习的状态。所以，高校应该充分利用现有的资源，培养好好学生干部、发展好学生干部，这不仅是对学生自身的磨砺，更是满足校园管理的有效长远的需求。

一、高校学生干部存在的问题和突出特点

自高校加大招生幅度之后，学生人数剧增，面对日益庞大的学生队伍，学生教育管理工作成为了凸显问题，学生干部的选拔机制和要求就显示出了一些纰漏和不足。例如：学生干部缺少品学兼优的人才，不能保证为校园文化做建设的同时，在学业上能为其他学生做好榜样的作用，身为学生中的表率，应该在各个方面严格要求自己，加强自我约束力和管理能力，同时高校选拔学生干部时把好学习关，引导学生对工作和学习关系的正确认识，成为全方面发展人才；其次很多学生在加入到学生会政治思想上带参杂有功利的成分，服务意识淡薄，没有端正为学生和校园管理的服务态度，在处理事情的动机上大局观体现不够，应该逐步的提高全局意识，因为这种宏观把握大局的精神直接关系着学生干部在学生中的威信和信服力。总之，高校的学生人数逐年增长，而学生干部的整体素质参差不齐，综合素质呈下降趋势，所以审视现在的高校教学和管理形式，学生干部的整体素质有很大的提升空间。 [1]

高校管理很大程度上不同于初级教育时的管理方式 ，因为它更注重学生主观能动性的培养，在高校的学生干部在管理工作中，学生干部作为生力军发挥着他不可取代的作用，高效充实，创新积极，这些特点表现出了高校学生干部较强的组织能力，将学生群体的自我管理和组织约束力最大化的激发出来，能从学生管理的核心上起到了决定性的作用。同时，学生干部在精神思想上能带领其他学生共同追求进步，思想政治工作在群体中更好更全面的开展，时效性特点突出，让群体中的优秀者，学习优异、思想觉悟高的的学生担当学生干部，他们不仅是学生中的榜样和精英，更是将校园管理工作逐步完善的引导力量。

二、对高校学生干部能力培养的要求

思想上的要求是高校学生干部管理的重中之重。学生干部作为学生中间的管理者，应该具备良好思想品质，这不仅仅是在人品和道德上的表现，也体现在独立思考，积极用行动解决问题的能力上，通过自身的实践和参与，能发现管理中存在的问题，然后经过缜密的思考和大胆的尝试勇于改变管理中的不足，在团体协作中能够做到，克服曾经原有的思维模式和对早期制度的过分依赖，对原有的管理方式带有积极的创新热情，随着学生的规模和活动形式的多元化让新的学生干部管理模式营运而生，创造学生管理的新模式，提供充足的精神储备。所以，对于学生干部的思想、思维能力，要能做到自我完善和自我提高，具体而言主要包括：决策、逻辑、创新等其他能力，用以形成有效的管理机制和管理方法。

其次就是行为能力的要求，避免让学生干部只把想法停留在纸上，单纯的纸上谈兵，高校要调动现有的资源提高学生的能动性，而能动性就是管理的基础，学生干部要以实际行动将管理工作开展起来，做全、做好，用以形成良好的服务体系。通过学生干部的组织和协调，把一些具有意义的，年轻人敢于尝试的新鲜管理方法运用到管理工作中来，即使没有达到预期效果，也应该本着包容和鼓励的态度让学生干部们发现错误，力求完美。所以，对于高校学生干部的行为能力，概括而言，主要包括：创新能力、逻辑思维能力、策划能力，以及社交能力等，成为了保证管理工作顺利开展的至关重要的前提。[2]

三、高校学生干部工作能力培养的方法

针对学生干部工作能力培养的方法，首先应该做到加强学生干部的指导和锻炼上，理论知识的专题培训做到日常化，扎实高校学生干部的理论基础，加强理论知识的专题学习，可以培养高校学生的干部每日“三省吾身”的精神，并在理论知识的支配下，及时开展师生之间的指导管理工作，为形成战斗力强、效率高的高校学生干部队伍打下了坚实的理论基础。高校学生干部思想上培养不仅仅是理论，最需要进行的是政治思想的强化，端正自己为学校管理及学生服务的态度和作风，争取成为一名党员，用先进的思想和行为完善自己。同时专题培训工作的开展也要成为学生干部学习的重要课程，因为随着时代信息化的不断加快，使用高科技进行信息处理工作要求也越来越高，在学校期间恰好利用好学校现有的资源和时间，强化自己的工作能力 和信息搜索能力。作为即将进入到社会的激烈竞争中的学生来说，一定要把自己生存的硬件做到适应时展，让学生干部掌握常用应用文和办公室软件成为了势在必行的培养方向，组织学生干部把管理工作与互联网相结合，定期的对工作方法的推陈出新进行培训和交流。当然对校园的管理工作，就更应该充分的利用好师生之间的默契关系，多开展一些让学生干部与老师之间的工作交流活动，彼此之间互相取长补短，年轻得学生干部可以汲取好的管理经验，而老师们可以分享自己的管理资源，也能从新生的力量中找到创新的新奇的管理方法，这不仅是充分了解学生管理工作的形式，更是促进校园文化和社会发展融合的需求。其中，就是学生干部的活动群体毕竟是学生本身，那么在进行自身能力培养的同时，也要及时的进行信息的反馈，接受各个群体提出的意见和建议，从中找到问题的关键，发现问题及时的解决问题，培养学生干部有谦虚谨慎的态度，也有自身追求进步的勇气，定期的将学生干部管理中的问题进行总结，这在整个能力的培养上起到了承上启下的重要作用。

其次，校园作为学生学习生活的重要场所，这为学生干部培养能力提供了非常重要的阵地，而校园活动则成了能力培养的载体。运用校园自身优美的环境和良好的文化氛围将好的想法和活动充分的将校园的文化内涵相融合，这给了学生干部很大的想象空间和机会。校园活动在举办的过程中，学生的兴趣、创造力和组织能力被有利的激发，好的校园氛围和文化的熏陶下，把学生逐步的感染和吸引，对学生精神品质产生潜移默化的促进作用。校园活动不仅是学生干部组织、协调能力、独立处理事务能力体现的载体，更着重 体现的是学生们会主动的去解决在活动中遇到的各种困难，这对于以后学生步入社会处理更多复杂事物和解决问题将起到帮助。同时加大社会公益性志愿服务活动的参与，社会其实学生干部们最终要生存的大环境，在大学期间，学生干部们更应该不计回报的投入到社会公益事业中去，树立正面的有志青年服务社会的形象，为整个 的社会 风气起到了正面的作用，这比校园活动更能突出体现自身价值，因为只有在多元化的社会中，学生干部的思想更能受到教育，精神上感知更多的关怀，把大学生的精神风貌通过实际行动友好的在社会中体现出来。而学校管理工作也该为学生们进行公益活动提供好的途径，争取更多的机会，推行一些切实有效的政策，不仅仅停留于口头或文字层面，只有得到校园管理的大力支持，学生干部的积极性才能更好地被调动，才能将更多的学生带领到如火如荼的社会公益事业中来。[3]

对于高校学生干部的培养，其实是一项长期而持久的工作。只有通过逐步的摸索，逐步的创新才能做到逐步完善。高校院校学生干部，在组成上，首先是以先进分子、党员为主要成员的，不断地在学生群体中发展新生力量，挖掘人才。配以学校学生的自我管理和自我学习的需求，将学生干部的团体在校园管理工作中壮大，从而对提高校学生的教育质量发挥着重要作用，对高校学生干部进行正确引导、工作能力的培养和管理不仅是时代的需要，更是构建和谐校园的重要课题，而学生干部的工作能力终将成为校园管理的核心力量。

参考文献：

[1]佘丽倩 高校学生干部素质培养探究 西南大学.2012