人力资源管理调查报告范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、调查对象与概况

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：

(一)加强用工管理

泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

(二)加强人工成本管理

泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

(三)充分运用激励

泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。

(四)保障员工合法权益

泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

三、调查结果分析

通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

(一)加强用工管理提高企业竞争力

作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。

(二)充分运用激励促进员工认真努力工作

要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。

(三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定

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中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-034-03

1调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。

2 调查现状

2，1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施， 是提高公安人力资源素质的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队；

2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。

2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 规范管理

立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。

2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。

3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。

3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

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性别：男

民族：汉族

户籍：

年龄：23

现所在地：广东

身高：175

希望地区：广东东莞广东广州广东深圳

希望岗位：行政/人事类-行政/人事类人力资源管理

待遇要求：面议

最快到岗：随时到岗

教育背景

2007-09~2011-07理工学院人力资源管理本科

2004-09~2007-07城郊中学物理方向高中

主修课程科目：主干学科：管理学、经济学。

主要课程：管理学、人力资源管理、人力资源战略与规划、工作分析、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系、组织行为学、微观经济学、宏观经济学、统计学、国际贸易与理论实务。

所获奖励：2009年2010年

东莞理工学院第三十四期校党校优秀学员称号

东莞理工学院管理学院专业足球赛季军

东莞理工学院管理学院ERP沙盘模拟大赛优秀奖

2008年2009年

东莞理工学院学生二等奖学金

东莞理工学院优秀团干部称号

东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖

(课题：大学生眼中的就业要求与企业实际需求有何异同)

2007年2008年

东莞理工学院学生三等奖学金

东莞理工学院优秀学生干部称号

东莞理工学院管理学院优秀学生会干事

东莞理工学院劳动合同法对人力资源影响调研三等奖

东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖

(课题：东莞企业对于《劳动合同法》的规范程度)

技能/爱好

语言能力：普通话流利,粤语流利

第一外语：英语良好

其它：潮汕话;流利

计算机能力：全国计算机等级考试一级

计算机详细技能：熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面处理办公文档计算机工作。另外，曾选修过《企业ERP管理》操作，并通过了会计从业资格证，对于企业电算化操作有着一定的基础。

其它技能：企业人力资源管理师(三级)：熟悉人力资源管理各职能模块的理论知识与实务操作。

会计从业资格证：熟悉一定的会计业务知识，能够形成人力资源与会计的职能业务对接。

计算机一级：能够熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等。

兴趣爱好：体育运动、书法艺术、武术

实践经验/社团活动

社会实践：

学生工作：

20092010年，担任三十四期校党课培训班班长

20082009年，担任班级团支书、职业生涯发展协会宣传策划部部长

20072008年，担任管理学院学生会干事、人力资源开发管理协会外联部干事

发展方向

进入公司的一、二年内熟悉行业、公司的业务知识与实务操作，与自身的知识相结合形自己的一套高效的工作方法，能够全面的处理自身岗位的职能工作。在自身能力提升的同时，希望在接下来的一、二年内职务有所提升，相应的责任、权力、利益都有所提高，上升到一个更高的发展平台，与企业共同发展。

自我评价

一、专业理论知识牢固，成绩优秀，学习能力强。

二、公文写作能力强，多次撰文获奖。

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企业有效经营的源动力来自内部员工，对员工的有效管理是决定企业经营成败的关键。企业人力资源管理人员的胜任力将最终决定企业人力资源管理的有效性，进而决定企业经营战略实施的成败。

 

以当前情况看，HR管理水平提升空间很大，其缺陷在于HR人员缺乏参与企业战略决策的素质和能力。要应对转型中的企业困境，则必须提高HR管理水平，而提升HR人员专业度和优化劳动力结构，将成为企业经营战略能否得以有效实施的关键。

 

人力资源胜任力（HR COMPETENCY）是指人力资源专业人员所具有的能够导致人力资源工作高绩效，为组织创造价值增值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。人力资源胜任力与组织文化、组织战略紧密相连，能够有效地提升组织竞争能力，预测人力资源工作绩效。

 

现状：HR管理水平有待提高

提供人力资源外包专业服务的中智外企服务分公司日前了《2012-2013变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告》（以下简称研究报告、报告或调查报告）。报告显示，当前企业人力资源管理提升空间巨大，人力资源管理普遍还停留在执行层面，其胜任力多体现在HR相关职能模块的管理方面；HR部门在商业知识方面的胜任力相对较低，导致HR部门对于业务部门的理解不深；HR部门并没有很好的起到帮助组织实现经营目标的作用，其胜任力在商业知识、管理变革两个方面还有较大的提升空间。

 

通过对不用类型企业的HR部门胜任力进行比较，调查报告显示，民营企业的人力资源部门胜任力评价较低，而国有企业与中外合资企业的人力资源部门胜任力评价较高。报告认为，这与民营企业人力资源部门专业人员从业经验相对较少有关。

 

报告显示，HR专业人员的专业知识仅为达标；HR专业人员的商业知识积累不够，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识；HR专业人员很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业建设发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。此外，HR专业人员对自身胜任力的评价普遍偏高，仅在管理变革方面与其他部门经理评价一致。

 

报告认为，这表明HR专业人员的胜任力在企业运营管理中体现不明显；HR专业人员需要更好的了解企业内部各个部门的需求，在企业内部发挥更大的价值；HR专业人员需要对自身胜任力有更为清晰准确的评价，而非盲目乐观。

 

通过比较不同类型企业HR专业人员的胜任力，报告认为，国有企业的HR专业人员在个人素质以及商业知识方面占优，而中外合资企业的HR专业人员在管理变革与HR专业知识方面占优。

 

值得关注的是，民营企业的HR专业人员在各项胜任力方面的评分，低于其他类型的企业，其胜任力亟待提升。

缺陷：参与战略决策程度不够

人力资源管理在企业中是否受到重视，参与企业战略决策的程度如何，这在一定程度上反映了人力资源管理部门实际角色的重要性。

HR直接汇报的上级在企业中的层级，反映了人力资源管理在企业中的地位，映射出企业对人力资源管理的重视程度。

研究报告显示，在受访企业中，有64.8%的人力资源经理，直接向企业最高管理人员汇报工作，这有助于人力资源管理战略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企业其他职能部门负责人或其他人员汇报，说明这些企业中队人力资源管理的工作重视程度较低。目前，企业人力资源管理实践对事务和运作层面的关注度，远高于战略层面。

 

研究报告统计显示，在受访企业中有52.8%的企业之人力资源管理部门，能经常或全部参与企业战略决策，说明人力资源管理部门的战略地位已得到较高认可，但仍有13.4%的比例无法参与企业的战略决策。因此，转变企业高管的认识，提升人力资源管理的战略地位依然任重道远。

 

在参与战略决策的程度方面，国企的人力资源管理部门参与度最高，民企最低。值得注意的是，国企HR部门的效能显著低于外商独资和中外合资企业。

整体而言，以当前情势而论，企业人力资源部门在员工激励者、人力资本开发者和人力资源管理专家的角色方面的表现较好，但在战略伙伴和变革领导者两方面的角色表现不够理想。

 

人力资源部门还不能实现战略地位提升的原因主要有两个：一是高层管理人员对人力资源管理的不重视，这一原因在以技术出身的高层管理人员中尤为突出；第二个原因是组织架构的问题：对于那些全球化经营的企业而言，由于一些区域的公司本身就不在总公司的战略重点范围内，因此，相应的人力资源部门的战略角色也就不能很好的体现。

 

企业人力资源部门是否参与重大决策在影响人力资源部门影响力的同时，会直接影响其角色表现。数据分析表明，人力资源管理部门参与战略决策的程度越高，其角色表现也会越好。

 

挑战：外资公司人才严重流失

企业人力资源经理目前面临的6个最大挑战依次是：有效管理和提升人均生产力、有效管控人工成本（薪资福利等）、对行业目标人才的吸引力、识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工、人力资源部门从事务型向战略型转变、关键人才的流失。

 

对于不同性质企业而言，HR的挑战存在一定的差异，外商独资企业和中外合资企业均面临“关键人才流失”和“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”两大挑战，而“有效管理和提升人均生产力”则是国有企业和民营企业面临的最大挑战。

 

除此之外，国有企业在“关键人才欠缺”，民营企业和外商独资企业在“对行业目标人才的吸引力”方面也面临较大挑战。

就企业员工规模而言，100人以下、以及500-5000人的企业的挑战主要集中在“对行业目标人才的吸引”层面；100-500人的企业的挑战则主要在“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企业都面临“人力资源部门从事务型向战略型转变”的挑战。

 

对于不同员工规模的企业而言，应对挑战采用最多的均是“提升HR员工的能力和专业度”和“优化劳动力结构（用人方式）”。另外，50人以下的企业采用“有效利用HR业务流程外包”措施应对挑战的比例明显高于500人以上的企业。

 

当前，就企业所处行业面临的挑战而言，金融服务业在“识别、培养和挽留高绩效及高潜力的员工”的挑战最突出，在“对行业目标人才的吸引力”和“关键人才的欠缺”方面的挑战也比较突出。

 

消费行业则在“有效管控人工成本（薪资福利等）”和“有效管理和提升人均生产力”方面具有较大的挑战。

专业服务业在“有效管理和提升人均生产力”和“人力资源部门从事务型向战略型转变”方面的挑战较大。

措施：提升专业度和优化结构

提升企业人力资源管理效能，对企业价值增值的贡献度，是提升企业人力部门战略地位的必然过程。

数据分析表明，总体而言，企业人力资源管理的贡献为3.68，高于中间值3，在当前人力资源管理的11项活动中，贡献度最高的是绩效评估和报酬，最低的是职业生涯辅导、人才测评和人力资源信息化技术。

 

除人才测评这一指标外，HR人员对其他指标的评价分数最高，一般员工的评价居中，而职能部门主管的评价分数则最低。

由此，研究报告认为，HR人员显然高估了人力资源管理活动对企业价值增值的作用，其中可能的原因，一是其他两类人员对HR 具体活动可能不太了解，第二个原因是人力资源部门没有很好地将自己的工作“销售给”职能部门，或者说，人力资源部门工作并没有很好的从业务部门的角度出发，降低了业务部门和员工对人力资源部门工作的理解。

 

在选择应对挑战的策略方面，企业选择“提升HR员工的能力和专业度”和“优化劳动力结构（用人方式）”这两项措施的比例最高。值得一提的是，外商独资企业和中外合资企业选择“有效利用HR业务流程外包”这一策略的比例明显高于民营和国有企业。

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关键词：高校；人力资源管理；教学模式

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02

人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。

一、调查对象和方法

以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。

以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。

二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析

（一）教学目标

对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。

（二）教学思路

通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。

图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路

图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路

（三）教学内容及结构

1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。

2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。

本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。

在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。

综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。

（四）教学方法和考核方法

人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮

演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。

面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。

三、结论和建议

人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。

参考文献：

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[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望

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[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系

设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.

[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思

考[J].教育理论与实践，2008，（36）.

篇6

关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式

各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。

1高校人力资源管理专业培养模式的弊端

1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求

据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。

我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。

1.2课程设置不科学，师资力量薄弱

由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。

2我国高校人力资源管理专业改革策略

2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标

就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。

此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。

2.2构建科学的课程体系

高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。

在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。

2.3改革传统教学方法

传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。

教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。

人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。

参考文献：

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关键词:企业危机 人力资源 人力资源危机 危机感知能力 危机防范

引言

随着市场经济国际化程度的加深与竞争的加剧，企业爆发危机的机率也越来越大，有调查显示，目前企业最常面临的三种危机分别是占53.8%的人力资源危机、占50%的行业危机，占38.7%的产品与服务危机，这是由“零点调查”近几年公布的关于京沪两地企业危机管理现状的报告中出具的数据。从这份调查报告足可见企业最常面临的最大的危机就是人力资源危机，也有调查显示，人力资源危机给中国约34%的企业造成了严重影响。

在企业管理领域，对危机的概念公认的是：“对于公司未来的成长、获利率，乃至生存问题发生潜在威胁的事件。”而关于人力资源危机国内外还未达成一致意见，但有一点是无需质疑的，人力资源危机是因为企业人力资源管理出现问题，进而导致企业整体系统运作不顺畅，影响企业正常的生产经营，给企业的长远健康发展带来阻滞，甚至灭亡危机。所以，企业的人力资源危机管理必须引起重视，企业与研究领域也正对人力资源危机的成因与防治进行探索与研究，积极开展各项提高人力资源危机管理感知能力的识别与诊断，使企业在发展过程中做到“防危机于未然”。

一、企业人力资源危机产生的原因分析

(一)从企业外部环境来分析

1、市场经济下人力资源管理由事务性转向战略性

自战略性人力资源管理被提出后，企业的人力资源管理部门也逐渐由非主流职能性部位转变成企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源管理也相应地由传统的重复考勤、绩效评估、工资待遇等转向具有战略性与前瞻性的工作上，如组织进行员工教育培训、职业生涯设计与规划，中高层主管的选拔等。但企业并未从理念上真正认识到战略性人力资源管理的重要性，也没有转变人力资源部门的职能意识，依然采用行政管理替代资源式管理，对内部人员与资源管理不到位，导致工作混乱，部门职能达不到，员工工作效率低下，进而造成企业人力资源危机。

2、企业员工职业环境经历着从封闭到开放的全新时代

随着市场经济的国际化程度加深与我国改革开放的不断深入，我国市场经济体制也在不断发展完善，许多国企被关闭，私人企业林立，人们也在越来越开阔的工作视野中逐渐改变了过去的从业观念，价值观与利益观也发生着变化，而随着网络技术与各种媒介的飞速发展，各种人力资源猎头行业也平地崛起，如大量的咨询公司、猎头公司与高管搜寻公司等大批涌现，这给企业员工的职业自主性与选择性都大大提供了增长空间，这也间接造成了企业人员的流动性增大，容易导致人力资源流失。

(二)从企业内部环境来分析

1、企业管理组织结构随时代变化而变化重组过程中的不合理结构与管理缺陷

信息化时代，由于信息的共享性与便捷性，企业大量采用平扁化的组织结构，大量精减管理层的人员数量与管理层次，这种结构形式较之椎形的企业结构形式虽然有利于培养员工工作的积极主动性与组织应变能力，但同时也限制了员工向上发展空间，导致员工因职业梦想达不到而频繁离职，同时，这种扁平型的组织结构对工作绩效的考核难度很大，若企业管理体系跟不上，也容易造成人力资源管理危机的出现。

2、企业文化的传承与变迁

企业文化包括企业的价值、信念、发展意识与习惯习俗等，是企业的无形资产，也是企业成败与否的关键因素。企业文化是一种组织传承的积淀与发扬，无一不寓于人力资源管理之中。而每一种文化不可能与每一个人相适应，若企业员工与企业文化不相适应，势必会造成淘汰或人才流失的问题，所以，协调企业文化与员工的相适应性也是预防人力资源危机的必要方法。

二、企业人力资源危机的感知与防范方法

(一)合理规划企业发展计划，建立健全人才管理体系

在当今世界诡谲的商业变化形势下，企业要做到与时俱进，与时代接轨，深入市场经济体制之下，有计划有步骤地合理规划企业的发展计划，调整某些不合理或与实际相悖的制度规章，建立健全一套完善的人才管理体系，树立良好的企业形象，制定出有竞争力的工作薪酬制度与考核制度，吸纳更多的人才，并更人性化地进行合理管理，以免人才流失。尤其要注意关键岗位人才的管理，不要一味精减人员，按比例与实际需要引进高层管理人员与其他员工，摒弃墨守成规的管理意识，提高自身学习与自我完善能力。

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    人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

    2 全面薪酬优化问题的描述

    根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

    3 结合分析研究方法评述

    结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

    4 研究设计与数据分析

    4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。  考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

    4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

    4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

    4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

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【关键词】一线；人力资源；优化配置；思考

市场竞争最终取决于人才竞争，强化人力资源管理工作，为企业提供人才资源保障，是企业应对激烈市场竞争的必然要求。本文通过对公司人力资源管理现状进行调查分析，从挖掘劳动用工潜力角度，提出如何进一步加强人力资源管理，使一线劳动力结构不断优化和合理。

1.公司人力资源管理现状

自2000年开始，公司着手进行人力资源开发与管理工作，并将其列入公司战略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力资源调查报告、分析材料，或形势任务教育材料等，陆续出台了一系列加强人力资源开发与管理的措施和制度。几年来，在人才引进、人才培养、人才使用、人才管理等方面取得了长足的进步，为公司生产经营工作的快速发展，提供了有效的人力资源保障。

一是用工结构不断优化、职工队伍素质明显提高、一线用工总量正在逐步趋于合理。10年来，通过引进的本科以上专业对口或高层次人才、招聘劳务技术服务有限责任公司劳务输出工533人，全部充实到生产一线；大专以上文化程度人员占用工总数的45.15%；中级工及技师以上人员占用工总数的40.0%；一线生产人员占用工总数的60.41%。

二是录井队伍总量持续增加、装备明显改善、人员配备水平提高。目前，综合录井队伍发展到63支、人数505人，开发井录井队伍87支、人数为327人。在综合录井和开发井录井150支队伍中，取得中石化资质的甲级队、乙级队达到71支，占队伍总数的47.33%。

三是本着扁平化管理、精干高效的原则，不断调整公司组织结构，以适应现代化管理的需要。对公司组织结构进行了增设、更名、合并、撒消。调整为目前的11个机关科室、6个三级单位、3个直属科级单位、2个下属科级单位。

2.公司人力资源管理存在的问题

公司提出了 “十二·五”期间的发展愿景，不断提高公司市场竞争力和核心技术创新能力，打造国际一流技术、国际一流人才、国际一流队伍、国际一流成果，加快创建具有强劲发展力和生命力的国际一流公司。公司用工总量根据生产发展适量增长，用工结构不断改善，人员素质持续提高。但目前公司人力资源开发和管理还存在以下几个方面的问题：

一是一线生产人员、二线生产人员、后勤服务人员用工结构性矛盾的问题仍然存在，尤其是一线生产人员总量不足。

二是一线生产人员总量增加与质量的提高不协调，滞后于公司的队伍规模和市场开拓。

三是一线生产人员年龄比偏大、性别比（女性）偏多，不利于公司今后的快速发展。

四是一线生产人员文化程度和技能水平离公司的发展要求还有差距，有待于提高。

五是一线生产人员中复合型人才缺乏，技术骨干型人员数量不够，生产管理工作常陷于被动局面。

六是一线生产井录井队伍在人员素质等方面与探井录井队伍相比差距太大，制约了生产井录井队伍的发展。

3.挖掘劳动用工潜力，保证一线劳动力结构优化合理的意见和建议

只有真正把人力资源当作宝贵的财富，在人力资源管理工作中，树立“以人为本”的内动力挖掘理念，以企业的发展带动职工的发展，以职工全面发展促进企业发展。同时，在人力资源开发和管理过程中，做到“有所为、有所不为”，采取多管齐下措施，才能使公司人力资源管理工作再上新水平。

3.1解决一线队伍用工总量不足问题的意见和建议

（1）根据油田引进本科以上专业对口或高层次人才计划，结合公司发展需要，继续加大人才引进步伐，以引进石油地质专业的高校毕业生为主。发挥本科以上专业对口或高层次人才“岗位成才快、投入使用早、见效迅速”的优势，有效缓解公司高层次人才和专业技术人才缺乏的矛盾。

（2）启动并全面实施了子女就业援助工作。今后，油田将建立劳动力投入的长效机制，正确处理按需用工与解决子女就业的关系，采取让待业子女先参加就业技能培训，提高就业本领，再招聘就业的方式。

（3）探索建立内部劳动力市场，实行市场化操作，实现富余单位用工向缺员单位的有序流动。公司根据分公司人员余缺情况，有计划的指导分公司之间的人员流动。

（4）继续并推行“应急或预备队伍”办法，支援一线生产，使之制度化。为解决探井生产高峰期一线人员不足问题，组织“预备队伍”支援一线生产，达到即解决一线人员紧张问题，又使后勤、机关人员得到锻炼的目的。

（5）为适应公司外部市场规模的扩大，根据《劳动合同法》，和《公司劳动用工管理办法》有关规定，在明确“业务外包”、工程费用结算形式的前提下，对于外部市场的简单劳动岗位或临时性、季节性用工，使用外雇用工。

3.2提高一线队伍用工质量问题的意见和建议

（1）按照油田劳动用工有关政策，建立公司劳动力正常退出机制。包括劳动合同管理办法、劳动纪律处分规定、内部退养、劳动能力鉴定和特殊工种提前退休等等。要在坚持正面引导、政策规定宣传全面、具体待遇解释到位的前提下，做好此项工作，以达到企业减负、个人受益的目的。

（2）完善公司内部离（待）岗制度。继续完善有关管理制度，对于老弱病残等原因，不适应一线岗位工作人员，在本人自愿前提下离（待）岗。

（3）在一线录井队打破身份界线，实行全员岗位化管理。公司一线队伍中除正式职工以外，还有内聘职工、劳务公司员工等，随着油田子女就业援助工作的逐步实施，比例还将增加。同时应采取工资待遇随岗位变化而变化，即：员工的基本工资不变，岗点工资与同岗位的正式职工相同，以激发他们岗位成才的积极性，尽早成为录井队伍的技术骨干。

【参考文献】

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1.人力资源的获取。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。

2.人力资源的控制和激励。文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。

3.人力资源的培训与开发。现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。

4.人力资源整合。人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。

作者：程育新 单位：杭州市工人业余大学