企业管理调查报告范文

导语：如何才能写好一篇企业管理调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。

一、农民

这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。

二、医生

由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。

三、司机

司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。

四、IT

身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。

花絮：

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一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

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一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：

1．对人力资源战略规划的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

2．公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划

市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才

目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

二、目前人力资源管理面临的两大挑战

（一）社会经济变化

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

（二）企业管理变化

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

三、人力资源发展的三个新动向

1、中高级人才跳槽频繁

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势

1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。

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关键词：民营企业；人力资源；现状与管理

一、调查实录

笔者自2011年8月1日至9月1日用了近一个月的时间对江西樟树市观上镇部分民营企业人力资源管理上的状况进行了调查。

（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对10家规模（年纳税销售500万元）以上企业和20家小型（年纳税销售不足100万元）企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业经营管理者（企业中高层管理者）调查统计表

统计结果分析表明：规模以上企业经营管理者队伍的整体素质较好。从年龄结构看，大都年富力强：45岁以下的经营者占比超过70%；从能力结构来看，具有专业职称的占多数，专业人员的比例较大。

统计结果分析表明：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看，45岁以下的经营者比例只有57.5%；从能力结构来看，具有专业职称的人数占比较少。

（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。

（1）经贸办提供了以下情况：（近三年）

（2）10家规模以上企业共吸纳各类人才85人，10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。

（三）对企业中人才流动情况进行了调查。被调查的相对吸纳各类人才较多的三家规模以上企业的情况如下：

二、调查分析，问题和建议

（一）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初，我镇中小型民营企业大多是在不完善的市场环境基础上发展起来的。很多是利用政策上的空子所造成的经营机会获得第一桶金，完成资本原始积累。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主敏锐的市场机会的洞察力、人格魅力、经营禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，如极低的社会生产成本和人力资源成本——以牺牲环境和资源利用低效率、血汗工厂为特征的粗放式、不可持续的经营发展方式在改革开放初期为广大的民营企业带来了极大的获利能力和空间，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的问题。当时多数中小型民营企业采取家族式的管理模式——以个人为中心、以亲情为主导。随着我国经济增长方式向集约、规模、技术密集型、环境友好型发展模式转化，其管理过程中，这种管理模式（特别是人力资源管理方面）所存在的缺陷日益明显，严重阻碍了企业的发展、效益的提高。现在越来越多的企业主认识到人力资源管理对企业发展所具有的重要的战略意义，他们非常重视人力资源规划，认识到企业人力资源的开发对企业生产经营效率的提高重大作用。并将这种理念付诸管理实践并取得了一定的成绩。从调查情况来看，对人力资源的开发建设的重视程度规模以上的企业远远超过了小型企业。这方面明显的一个标志是，企业管理层的年轻化程度差异较大规模以上企业35岁以下管理人员所占的比例比小型企业高出近20个百分点。同时，对管理人员的专业素质的重视程度也有较为明显的不同，规模以上企业中专业技术人员的比例达65%，比小型企业高出近35个百分点。我镇不少规模以上企业通过审视自己从小变大由弱变强的发展经营历史，已清醒地意识到，企业人力资源的开发建设是决定企业不断发展的战略性因素之一。但这种认识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为了从过去那种“头痛医头、脚痛医脚”的权变式的落后管理向科学系统化管理方式转变，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。充分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：

（1）整体文化素质偏低。对全镇33家不同类型工业企业的经理（厂长）文化素质抽样调查显示，本科学历3人，占9.1%；专科学历的8人，占24.2%；中专（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。

（2）企业人力资源整体作用发挥不充分。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。

（二）要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明，观上镇民营企业近年在引进各类技术人才方面数量呈环比指标呈逐年上升趋势，但基期（与三年前相比）指标增幅不太大。从几家规模以上企业人才流动情况来看，人才队伍数量上流动变化性较大，不够稳定。特别是管理经验丰富的、掌握高精尖技术的人才的流失对企业的发展造成较大损失。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的战略性地位，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然民营中小企业不能像大型企业一样有着完善的人力资源管理组织机构和部门，但为了保证企业生产经营活动的有序、有效展开，人力资源管理方面规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、等一系列职能却是同样必不可少的，同样应在企业管理整个过程予以贯彻和落实。目前，观上镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的生产经营方面的主动性、积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。

（三）用人机制不够健全和规范。家族式管理是中小民营企业在管理上最为突出的问题之一。至调查结束时（2011年8月底）统计，观上镇33家民营企业中绝大多数为私人（父子当家、夫妻当家、兄弟当家）绝对控股；其它企业的最高管理决策权也都由依靠亲戚关系所构成的管理高层所把持。有现代法人治理结构来治理企业的现代企业管理模式还没有在观上镇民营企业中出现。 “由我本人或我的家人来经营管理”这是许多企业老板所坚持的管理信念，以此来确保企业的稳定和发展。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。例如减少管理过程中的负面的心理成本，增强企业内部的凝聚力和团结、确保稳定的信用资源。但随着企业经营规模的扩大，这种模式中的一些弊端就会阻碍企业的进一步发展，如在用人方面任人唯亲、过分集权、论资排辈等，不利于企业获得其扩大经营规模所需要的人才资源、决策所需要的市场信息、企业整体经营动力不足，这种企业伴随家族成员之间的私利争夺，往往导致正在走向规模经营的企业“分拆”或“分家”，这对企业的发展壮大无疑是不利的。随着市场经济的进一步发展，受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

三、结语

企业人力资源管理事关企业兴衰成败，企业只有自觉地对人力资源管理政策、制度进行改革，如引入现代企业法人治理结构、扁平化的组织结构、实行柔性化的管理，实施职工持股等符合现代企业科学管理规律的人力资源管理措施和政策，充分调动企业职工生产积极性、主动性、创造性，广大民营企业必将有更为广阔的发展空间和美好的未来！

参考文献

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一、选题依据(拟开展研究项目的研究目的、意义)

随着社会的进步、计算机技术的飞速发展 ，用计算机实现企业人事工资的管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件;而工资管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作，工资计算、发放、核算的工作量很大，一般不允许出错，如果实行手工操作，每月发放工资须手工填制大量的表格，这就会耗费工作人员大量的时间和精力，计算机进行工资发放工作，不仅能够保证工资核算准确无误、快速输出，而且还可以利用计算机对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门其他方面的核算和财务处理，同时计算机具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事工资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 所以人事工资管理系统应运而生，成为利用计算机实现企业人事工资管理的基本。

随着我国国民经济建设的蓬勃发展和具有中国特色的社会主义市场经济体制的迅速完善，各个行业都在积极使用现代化的手段，不断改善服务质量，提高工作效率，这些都在很大程度上给企业提出越来越严峻的挑战，对企业体系无论是在行政职能、企业管理水平以及优质服务上都提出更高的要求。建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。企业内部财务管理是该企业运用现代化技术创造更多更高的经济效益的主要因素之一。工资管理作为企业内部的一种财务管理也是如此，由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，各项工资条款的发放，如果没有一个完整的管理系统来进行管理，那么势必会给管理人员带来种种麻烦，因此类似工资管理系统之类的财务软件的开发势在必行。现在中国企业已进入"新管理时代"，企业管理在经历了计划经济时期的"生产管理"时代,计划经济与市场经济相结合时期的"混合管理"时代后,从九十年代末进入全面市场经济时期的"新管理"时代.新管理时的中国企业管理是面向市场,基于现代企业制度,是中国模式,价值化,系统化,电脑化,国际化和普遍化管理的时代. 新管理时代的中国企业管理以建立竞争优势,提高企业竞争力为核心.要提高企业的竞争力就必须整合企业经营,全面强化企业管理,形成企业持久发展的"内功".越来越多的质优企业舍得在管理系统上投资的举动,足以说明这一趋势. 在市场竞争日益激烈,用户需求不断趋向多样化,企业间关联程度越来越密切的今天,要求企业行动必须快捷,灵敏,在管理的思想观念,方式方法上不断创新.人力已经很难完全达到要求,必须借助当代信息科技的最新成果,优化和加强企业的运营和管理.

三、研究方案(主要研究内容、目标，研究方法、进度)

主要内容：支持企业实现规范化的管理，支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时认识档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。目标：实现企业员工工资管理的系统化、规范化和自动化。

四、进程计划(各研究环节的时间安排、实施进度、完成程度)

2006-03-10---2006-03-16收集所需资料2006-04-02---2006-04-16完成系统需求分析， 对人事查询管理，人事维护管理，工资查询管理，工资维护管理，等各个功能模块的功能进行确定。2006-04-17---2006-04-25对数据库表结构进行设计,将表结构导入数据库。并对论文进行初步构思、编写。2006-04-17---2006-05-05继续完成功能模块的代码编写。2006-05-05---2006-05-23设计测试实例，对系统进行测试，找出缺陷，进行完善。2006-05-24---2006-06-15完成毕业论文的编写工作。

五、导师对文献综述的评语

签字： 200 年 月 日

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调查地点：全国

调查内容：关于XX年大学生创业现状的调查

调查方式：在线调查

最近一项调查显示，青年在创业过程中，需要全方位的支持，而不仅限于资金，与此同时——越来越多的大学生毕业后选择创业，这些青年的创业知识 是来自大学吗?青年创业的最关键因素，是创业资金的充足与否吗?四川成都高新区日前面向芳草街道等5个辖区街道、高新区青年(大学生)创业园等两个创业园 区、四川大学等8所省内高校、中山大学等3所省外高校，发放了总共1000份“青年创业现状与成都高新区创业环境”调查问卷。根据收回的912份有效问 卷，成都高新区近日撰写出了《青年(大学生)眼中的创业、园区建设与政府服务》调查报告(以下简称“调查报告”)。

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为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。

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关键词：经济资本;风险控制;精细化管理

“十二五”是我国经济结构调整和经济发展方式转变的关键时期，商业银行的经营转型也迫在眉睫，下面结合本人在基层行的工作经验，从收益和控险两个角度谈下信贷客户精细化管理。

一、以资本约束为导向，实现贷款定价精细化

1.树立经济资本管理理念，严格执行经济资本控制。经济资本是银行内部用于覆盖非预期风险带来损失的权益资本,是一种虚拟资本。基层行应高度重视经济资本在资产业务考评中的重要作用，在经营中要严格贯彻执行经济资本控制。一要严格执行经济资本增量控制计划。尽量将经济资本配置到低风险业务上,限制高风险资产增长,同时减少存量资产占用的经济资本。二要努力提高经济资本回报率。在分配经济资本的基础上,设置经济资本回报率指标,对各项业务进行评价,既要考察其盈利能力,又要充分考虑该盈利能力背后承担的风险。并将绩效考核和经济资本回报率挂钩,使经济资本回报率高的单位或业务得到激励或发展。三是最大限度地提高经济增加值。要保持实际经济资本回报率高于最低回报要求,确保经济增加值为正值,同时要力争实际经济资本回报率高于系统内和同业平均水平,确保经济增加值最大化。

2.夯实资产客户管理基础，实现贷款精确定价。每一笔贷款发放前，客户经理在掌握客户经营状况以及对信贷质量完整性进行审查的同时，应严格按照客户类别、信用等级、融资品种、贷款期限确定贷款价格和最低经济资本回报要求，确保贷款投放效益。各基层行要以经营利益最大化为原则，针对每个客户制定差异化的经济资本回报要求，探索多元化的定价模式。以资产业务的发展带动中间业务，使有效客户资源得到充分利用，产品功能得到充分释放。

3.强化经济资本管理，精确评价客户管理效果。在信贷资产的贷后管理阶段中，除继续关注贷款企业的生产经营情况与贷款本息收回情况外，须建立贷款客户经济增加值档案，根据每个贷款客户在贷款年度内每年带来的净利润与经济资本成本的差值汇总形成该贷款客户的经济增加值，按年平均经济增加值对资产客户进行后评价；按照合同要求核查客户带来的中间业务收入以及日均存款，对客户经济资本回报率达不到预算要求的客户进行原因分析，追究相关客户经理的管理责任，对达到预期标准的客户，给予相应的绩效奖励。

二、以全过程风险控制为着力点，确保信贷客户管理精细化

1.严把客户准入条件，建立信贷客户风险防控第一道防线。贷款调查是风险过滤的第一个环节。目前，基层行贷款调查人员在调查环节调查的内容应更加全面、详尽，调查的方式应灵活多样。一要严格审查借款主体，从根本上杜绝冒名贷款；二要确保贷款需求的真实性。在贷款额度上，银行必须按照客户的真实需求发放贷款；在贷款用途上，要根据申请人的经营情况、经营环境、经营目标等进行专业判断，认真考察借款人以往经营活动中的资金需求及相关贸易背景，判断贷款用途是否符合企业的发展趋势与特点，根据贷款用途的相关证明材料进行认真审核。三要全面考察、了解客户的现金流模式，更加精细化地判断其现金流的稳定性。并在此基础上判断第一还款来源的稳定性。同时对担保、抵押情况进行精细化的调查，确保第二还款来源的可靠性。四要努力提高调查报告的水平。调查报告是后续环节决策的主要依据之一，高质量的调查报告将直接影响贷款的审查与发放。

2.细化风险评价，强化贷款真实性审查。基层行要通过量化的标准和系统的测算实现风险评价的精细化。有权审批人要着重验证调查报告内容的真实性，审查贷款主体的合法性、贷款需求与用途的真实性、验证借款人情况与贷款结构的匹配性、贷款安排的合规性、贷款安排的风险水平。

3.遵守贷款新规，强化支付管理。目前，银监会“三个办法，一个指引”的新规规定了贷放分离的原则，使贷款支付成为相对独立的环节，基层行应按照新规要求设置独立的责任部门和岗位，负责支付审核和操作。一是要按照“三个办法，一个指引”进一步细化各类贷款的支付方式、支付条件。二是要注意到支付方式选择方面的灵活性。三是严格按照先落实支付条件再进行支付的原则办理支付。四是在贷款支付过程中，如借款人信用状况下降、贷款资金使用出现异常的，贷款人应与借款人协商补充贷款方法和支付条件，或根据合同约定变更贷款支付方式、停止贷款资金的发放和支付。

4.加强贷后管理，严控贷款资金风险。基层行应充分发挥贷后管理在风险防控中的重要作用。一要持续地、动态地分析借款人经营、财务、信用、支付、担保及融资数量和渠道变化等状况，掌握各种影响借款人偿债能力的风险因素等。二要加强延伸监测、用途管理。在贷款发放后的一定时期内对贷款资金流向进行检查，同时加强定期与不定期现场检查与非现场监测，密切关注大额及异常资金流入流出情况。着重考察资金划拨的流向与事先承诺的用途或购销合同是否一致，考察资金划拨的流向与支付后的相关凭证是否一致。三要加强对资金回笼账户的监控，动态关注借款人经营、管理、财务及资金流向等重大预警信号，根据合同约定及时采取提前收贷、追加担保等有效措施防范化解贷款风险。

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关键词： 实践能力 《市场调查与预测》 教学思路

作为市场营销专业的必修课程，《市场调查与预测》课程旨在应用市场调查与预测的基本原理和方法，指导企业的市场调研及预测活动，降低企业营销决策的风险，提高企业经营管理水平，增强市场竞争能力和应变能力。通过本课程的学习，学生学会通过市场调研，收集市场信息，把握市场变化趋势；掌握市场预测的基本理论和常用的预测方法和技术，从而培养学生理解问题、分析问题的能力及从事调查研究、预测市场的实际工作能力。这是一门实践性、应用性非常强的课程。

1.《市场调查与预测》教学过程中的主要问题

1.1学生对课程重要性认识不足，存在畏难情绪。

学生对本门课程的重要性没有充分认识。另外，经管类专业的学生文科功底好，数理功底较差，对课程中涉及的数学和统计学知识望而生畏，存在抵触心理，影响到学生对这门课程的理解与掌握。

1.2单纯依靠教材的理论教学方法实际运用性不强。

《市场调查与预测》是一门理论性与实践性融为一体的课程，而《市场调查与预测》教材大都以理论方法介绍为主，与实践相结合的较少。如果在课堂上教师所讲的内容让学生觉得离自己很远或与自己无关，就不能形成切身感受，影响到学生学习这门课程的热情，学习效果当然也会不理想。

1.3教学手段的单一导致教学效率低。

本课程较强的应用性特征，再加上该课程中统计学方法应用较多，包含有大量的公式和复杂的数据计算，如果不能有效利用现代化的教学手段，利用计算机软件对调查资料进行编码、分组、统计、陈示，建模、案例分析等，学生练习时往往会感到单调乏味，计算工作量大、效率低，导致相互之间抄袭现象严重。这既浪费了大量的课时，无法按时完成教学任务，又丧失了师生交流、讨论的时间，造成教学信息量少、课堂气氛不活跃、理论联系实际不足等问题。

1.4卷面成绩驱动影响学生实践作业完成质量。

包括本课程在内的很多课程的考核都以理论考核为主，重点考核学生对基本概念、原理和方法的熟悉、理解和掌握程度，考试成绩约占总评成绩的70%，因此，学生的学习动力在很大程度上受期末卷面考试成绩的驱动，对实践能力的提高重视不够，在考核学生实际应用能力的实践作业中弄虚作假，达不到规定的质量。

2.基于学生实践能力培养的课程的教学方法

2.1合理安排教学内容以提高学生综合能力。

在课程内容体系上，应按先进、实用标准选择内容，按技能培养为主线构建体系，并建立动态更新机制。《市场调查与预测》课程的五大内容体系，包括市场调查概述、市场调查设计、市场调查方法选择、市场调查资料整理与分析、市场预测方法等五部分，分别对应学生五项能力的培养，即调查的认知能力、市场调查方案设计能力（包括市场调查总体方案设计能力和问卷设计能力）、市场调查方法选择与应用能力、市场调查资料整理与分析能力、市场调查资料应用能力，进而在此基础上形成综合的市场调查与预测的能力。教师在讲授过程中应完全按照市场调查实践的流程特点设计理论内容与实践操作。从认识到设计到运用，实现从基本能力到专业能力再到创新能力培养的提升，从基本思维到发散思维到创造性思维的提升。

2.2通过参与式、情景式教学提高学生市场调查的能力。

在本门课程中，至少拿出三分之一的课堂时间进行各种形式的参与式、交互式教学。这既可以提高学生的学习积极性，活跃课堂气氛，又可以锻炼学生的市场调查能力，巩固对市场调查基本理论的掌握。例如，在针对具体内容的调查中，可以在课堂内让学生分组运用各种调查方法进行情景的模拟，如通过让某学生扮演消费者，另一学生扮演观察者，观察消费者在购物过程中的眼神、表情、神态、动作和对话等来揣摩其购买动机和决策过程；或通过电话访问模拟调查用户对新购买的洗衣机的购后评价；通过焦点小组访谈模拟调查消费者对某品牌化妆品的认知和态度等。另外，案例讨论式是必要的教学手段。

2.3通过课内实验提高学生收集数据、分析数据的能力。

现在，随着各高校教学投入的增加，课内实验室已经比较普及，在教学安排上应用性较强的课程都配有相应的课内实验并已成为主流趋势。对于《市场调查与预测》课程，教师可以在实验室里利用现代教学设备和各种软件辅助教学，通过布置学生收集相关资料，学习数据统计分析软件，如SAS，SPSS（统计分析软件），TSP（时间序列软件），EXCEL等。此外，在许多具体方法的使用上，如移动平均法、指数平滑法都需给学生演示有关软件的应用，并安排3～4课时让学生上机练习，这不仅有助于学生理解和掌握相关的公式和方法，而且可以提高学生的学习兴趣，提高学生的应用能力，克服课堂上对繁杂的数学公式、统计数据的畏难情绪。

2.4通过校企共建提高学生对实践的认知。

在教学中，教师应积极联系校外相关单位，或有效利用校外实习基地，组织学生到生产一线、经营现场观察、实践，提高学生对现实企业的生产、经营、营销工作的直观认识，这部分工作可以通过以下手段来实现。

第一，实行课程的校企共建。选择几家有先进管理理念、企业绩效显著的知名企业，还有具有综合功能的统计局、工商局作为共同建设本门课程的共建伙伴。聘请企业管理者、职能部门专家为本门课程的客座教师，直接参与教学。

第二，建设课程实践基地。选定课程共建伙伴作为课程建设与实践实习基地。并根据课程内容体系与教学过程需要，选取该企业的实际案例，组成系列案例，贯穿教学的全过程，使学生在接收系统知识的同时，直观地建立起一个现实系统的完整印象。

2.5通过课外市场调查实践提高学生运用能力。

实践环节的设计主要以选择有代表性、典型性和实际应用价值的市场调查问题为主线，进行问卷设计、实地调查、数据分析及整理和调研报告的撰写，从而提高学生提出问题、分析问题、解决问题的能力。一般来说，可以按照以下流程操作。

2.5.1市场调查方案设计。自选调研课题，收集有关资料，设计调查方案，写出市场调查方案报告。

2.5.2市场调查问卷设计。根据调研课题的需要，运用问卷设计的技术和技巧，设计市场调查问卷。

2.5.3市场调查方法的运用。选择几个课题，运用各种市场调查方法（文献调查法、观察法、访谈法、问卷调查法）进行模拟实验。

2.5.4市场调查问卷数据的统计和分析。用SPSS软件对问卷调查的数据进行统计处理。

2.5.5市场调查报告的撰写。提交完整规范的市场调查报告。

在这个过程中，要注意的问题是：（1）在实施调研前先对学生进行分组，每组学生承担一个调研项目，然后通过小组及老师的共同讨论，确定最终的调研任务。如南昌市人居状况满意度的调查、南昌市广播收听率调查、居民“亚健康”调查、蒙牛广告测试调查、康师傅饮品顾客认知度调查、南昌市统一绿茶消费需求的调查、大学生笔记本电脑市场的调查等。（2）调研结束后，要求学生呈递书面调研报告，并通过汇报讲演的形式进行口头报告，以避免学生实践中的弄虚作假现象。

3.《市场调查与预测》课程中对学生实践能力的评估和考核

在本课程考核上，应适当加大实践环节的考核力度，将学生在实践中的表现作为期末综合成绩的重要指标，以提高学生参与的积极性和驱动性。

3.1考核的内容。

实践考核的内容应包括以下几个方面：（1）课堂表现。包括课堂情景模拟的表现、案例讨论的表现、习题作业表现、回答问题表现等；（2）实验课任务完成情况。包括收集数据的质量，数据分析结论的准确度等；（3）课外市场调查实践的成果。包括学生提交的市场调查策划方案、市场调查问卷、市场调查报告等文本的质量及口头报告表现等。

3.2考核的形式。

在考核方式上，可以对以上三个方面的内容，即课堂表现、实验课任务、实践成效设置一定的比例，进而得出考核学生实践能力的总评成绩。当然，这个比例可以根据不同教师的教学目标来进行不同的设定，例如对以上三个指标分别设置30%、30%、40%。实践总成绩应与理论卷面成绩一同作为期末总评成绩的一部分，例如占到总评成绩的30%或50%等不同比例。

值得注意的是，虽然学生提交的各种实践作业是教师考核学生实践效果的最直观的依据，但是为避免学生实践过程中弄虚作假、敷衍塞责，教师除了对学生提交的书面材料，如市场调查策划方案、市场调查问卷、市场调查报告等进行考核以外，还应结合学生的口头汇报进行考核，使书面报告与口头报告各占一定的百分比。具体程序如下：首先，每一组选派一名代表作为市场调查报告的汇报者，同时，每一组选派一名代表组成答辩小组成员，任课老师作为答辩小组组长。第二，每个小组的汇报者在规定的时间内对本组市场调查的主题、调查的目的、市场调查的具体操作过程、市场调查的结论进行陈述，要求利用多媒体课件演示调查成果。第三，答辩小组对汇报者就调查过程中的难点、疑问、缺陷性进行提问，汇报者对此作出回答，答辩小组组长及各成员分别评定实践总成绩，汇总得出各组最后实践成绩。

参考文献：

[1]李春丽.《市场调查与预测》课程实践教学模式的探讨[J].商业文化（学术版），2010（5）.

[2]钟敏，刘媛媛.《市场调查与预测》课程教学的研究与实践探讨——以商务策划管理专业为例[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2009（6）.

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关键词：市场调查；课程建设；分析

1 市场调查与分析专业课程培养目标

培养具有良好的综合素质和现代市场营销的理论知识及技能，具有较强的创新能力和营销能力，适应市场营销第一线需要的高等应用性专门人才。从业于营销调研、促销策划几实施、市场开发、市场管理、市场维护维护等岗位，具有一定文化基础、良好职业道德和创新精神的高素质、高技能人才。

2 市场调查与分析课程设置

（一）课程性质

《市场调查与分析》课程是为满足企业所需高技能人才必备的市场调研技能而开设。作为市场营销及相关专业的专业基础课程，市场调查与分析培养相关专业学生具备从事市场调查分析工作基本能力，为从事产品开发、市场开拓、企业管理等打下坚实的基础。

（二）课程作用

（1）为后续课程学习奠定理论基础。《市场调查与分析》是《市场营销策划》、《整合营销》等专业课程的前导课程。

（2）培养学生竞争意识、团队精神和吃苦耐劳的品质。完成市场调查与分析的二十一项情景有助于学生吃苦耐劳精神的培养，竞争意识、团队精神及良好职业道德的形成。

（3）增强学生的就业竞争力。课程依托合作企业，通过把模块项目的情景任务融合到企业实际工作之中，既为校企合作奠定了基础，也为学生实训和就业提供了更广阔的空间，实现了院校和企业的双赢，形成了良性互动的局面，有利于促进毕业生就业率的提高及就业岗位的优化。

（三）课程设计理念

认真学习、深刻领会办学精神，以提高课程的教学质量为核心，注重学生能力的培养和综合素质的提高，对《市场调查与分析》课程进行了重新设计。其设计理念是以真实的工作任务及工作过程为依据，采取任务驱动和项目导向组织教学，以学生为主体，教、学、做融为一体，使课程贴近岗位、贴近社会、贴近学生，达到"能干、会干、干好"的综合能力目标。为此，我们与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计，同时强化了案例教学、模拟训练和实践教学，注重培养学生的市场调研设计能力、数据获取处理能力、市场调研报告和市场预测报告的写作能力。

（四）课程设计思路

本课程组在遵循教育教学规律和人才培养规律的前提下，按照应用型人才培养模式的要求，以真实的工作任务及工作过程为依据，对课程内容结构、教学模式及教学方法进行了调整、扬弃、整合和补充，实现了理论与实践的有机结合，完成了教、学、做一体化的课程设计，形成了新的教学内容体系。新的教学内容体系具备以下三个特点：

（1）体现"岗位职能"要求对本门课程的适用岗位进行社会调查及统计分析，例如营销人员和市场调查人员等典型岗位的工作流程、工作任务及相应的职业能力要求进行了详细分析。分析中发现，对于营销人员无论销售代表还是销售主管，了解市场、了解市场定位、出具调查报告是这两个岗位的主要工作任务之一，对于各类商务等，尽管其职能不同，但都有一个共同的职责--负责信息的搜集、整理、并出具调查报告。据此设计主要项目作为教学内容，每一项目教学的内容紧扣岗位工作任务。

（2）体现"课证结合"根据营销师和市场调查分析师资格考试要求，学生不仅要求掌握调查方法、数据的整理与分析、调查报告的撰写，而且要具备能熟练应用各种统计软件及进行市场预测的能力，因此，本课程在保留了较完整的市场调查定位和撰写调查报告的基础上，以任务驱动形式增加了对应用 EXCEL 软件进行分析及时间序列法、指数平滑法进行预测的内容。

（3）体现"统筹兼顾"首先，本课程教学内容设计时统筹兼顾学生的就业岗位和发展岗位，重视学生职业生涯的发展。一方面要考虑学生的就业岗位主要是市场调查员，但同时也要兼顾营销、商务等岗位的知识能力需要，以确保良好的岗位适应；另一方面更要考虑学生工作岗位的晋升所需要的知识能力，为学生的可持续发展打好基础。其次，本课程教学内容设计时统筹兼顾前、后续课程的衔接。在市场调查与分析各项目教学中，利用统计学、市场营销的知识来识别宏观市场、微观市场各应调查哪些内容，并通过调研分析对本企业或某产品定位和品牌的影响、消费者行为的影响作用等；市场调查与分析为后续课程《市场营销策划》、《创业管理》、《企业经营管理模拟实训》、毕业调查报告的完成等都起着举足轻重的作用。

（五）网络教学资源和硬件环境

本课程拥有丰富的网络教学资源，形成了以精品课程教学资源为主渠道，以"合作企业"为纽带，以学院文化为背景，以图书馆为资源库的学习平台，以校园数字化为支撑等的网络学习资源和硬件条件。形成以精品课程教学资源为主渠道的学习素材，开放的精品课程建设网为学生市场调查与分析提供最佳学习途径。课程包括课程标准、教学进程表、电子教案、音频教学课件、电子教材、学习指南、实践指南、实训平台、 在线学习、考核方案、丰富的教学案例以及大量视频资料等资源库，实现全部教学内容电子化。

（六）教学方法

培养学生的分析预测能力。将教学方法和手段的改革聚焦在如何充分调动学生学习的自主性和积极性。主要采取学生乐于接受的逻辑和形式，按教学大纲要求，把内容传授给学生，学生把知识转化为能力。先进的教学手段，多样化的教学方法，会收到良好的教学效果。为此，采取 "六结合"教学法：即传统讲授与多媒体授课相结合；课堂讲授与课堂讨论相结合；课堂指导性练习与课外训练相结合；课后辅导答疑与习题练习相结合；课堂学习与上网学习相结合；学好教材与吸收课外参考书知识相结合。同时，坚持理论教学与实验教学并重，重视学生的思维能力和创新能力的培养。

（1）传统讲授与多媒体授课相结合

运用现代教育技术、多媒体课件中的文字、图表、动画、声音能刺激学生感观系统，调动学生学习的积极性和主动性；还可增大教学容量，提高教学进度和质量。特别是将调查的实践性录像资料进行播放，让学生在观察中学习。

（2）课堂讲授与课堂讨论相结合

打破老师讲，学生听的教学形式。在理论课教学，强调教学观念与学习观念的更新，将传统的课堂讲授与课堂讨论有机地结合起来，努力通过课堂讨论、课外阅读、课程论文、课堂习题和课堂提问，鼓励学生积极思考，敢于置疑，勇于创新，注意引导学生把握该学科的思维方式和研究方法。体现以学生为中心的教学原则，突出能力培养，特别是自学能力、逻辑思维能力、随机应变能力、探索发现问题和解决问题的能力以及创新能力的培养。

（3）课堂指导性练习与课外训练相结合

在课堂上针对性的进行指导性练习，避免学生无目的、无组织的盲目课外训练。使得课外训练达到预期目的。

（4）课后辅导答疑与习题练习相结合；

合理布置课后练习，让学生动手操作，将方法真正吸收、掌握。充分利用课后答疑将学生在课堂、在实践中的疑问消除。利用课后活跃的氛围，探索式的帮助学生解决问题。

（5）课堂学习与上网学习相结合

充分利用网络资源，扩展教学平台。网络教学资源能弥补课堂教学的不足，使学生掌握课堂上没有理解和掌握的内容；可以对感兴趣的内容进行详细的阅读、理解和探讨，可以更进一步了解与本课程各知识点有关的实际应用情况，了解各部分内容发展及研究的现状。以拓宽学生的视野，更进一步提高教学质量。

（6）学好教材与吸收课外参考书知识相结合。

鼓励并要求学生在学好教材的基础上广泛阅读。并以专题的形式交读书心得。在交流中更好的吸收相关知识。