民营企业调查报告范文
时间：2023-04-09 09:23:41
导语：如何才能写好一篇民营企业调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
民营经济的快速发展对近两年我国经济连续保持9.5%的高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，由于经济增长方式的粗放，以及经济增长对投资、出口的过分依赖，经济运行中资源、环境的制约日渐突出，中外贸易磨擦不断加剧。为此，今年以来中央在继续加强宏观调控的基础上进一步强调了要切实转变经济增长方式，努力构建和谐社会的目标。
本次调查的民营企业经营者96.3%为男性；平均年龄为48岁，其中45-54岁比重占四成，44岁及以下占1/3，55岁及以上占1/4；文化程度为大专及以上的超过3/4，其中具有本科及以上学历的占1/3；所学专业为管理类的接近一半，为经济类的接近1/3；职务为企业董事长或总经理、厂长、党委书记的占94.5%，其他职务的占5.5%。
一、经营现状及发展趋势
1、总体经营状况趋于好转、未来走势谨慎乐观。
与去年类似，不同类型的企业景气状况呈现明显的差异，且今年的差异更为明显，主要表现为东部地区好于中西部地区；大中型企业好于小型企业。
从不同地区看，调查结果显示，东部地区经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多37个百分点，而中、西部地区分别为22和26个百分点左右，前者比后者多11～15个百分点。与去年相比，中西部地区与东部地区企业在发展上的差距仍呈扩大趋势。
从不同规模看，规模越大，经营状况越好。调查结果显示，大型企业经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多49个百分点，中型企业多38个百分点，小型企业多25个百分点。
从不同行业看，今年企业经营状况的差异明显，与2004年相比也有一些新的变化。近年来的能源紧张造成的油、煤涨价使采掘业一直保持良好的经营状况；居民收入水平的提高、消费结构的升级促进了住宿、餐饮、租赁、商务服务等服务业的发展。出口的增长给服装、电子等行业的企业带来了更多机会。
调查结果显示，采掘业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业以及制造业中服装、化工、有色、金属制品、电气机械、电子及通信设备等行业经营状况良好，认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多40个百分点以上。
2、产销形势较好，但产品价格下跌，成本上升，盈利略受影响。
关于企业目前的产销形势，调查结果显示，半数左右的经营者认为企业的生产(服务)量增加，比认为减少的多近30个百分点，与去年同期的调查结果大体相同，呈现稳定增长的态势。
从产品销售价格情况看，超过四成的经营者认为价格下跌，比价格上升的比重高20个百分点，明显高于去年5个百分点的水平，一方面反映市场竞争的激烈，另一方面也说明目前市场的需求并不太乐观。
分行业看，反映今年产品销售价格上升的主要是电力、煤气及水的生产和供应业，而房地产业、住宿和餐饮业等服务行业、制造业销售价格则普遍下滑。
与此同时，由于受能源涨价等因素影响，超过3/4的企业经营者认为企业成本上升，比认为成本下降的多71个百分点。
在成本上升、价格下跌的挤压下，民营企业今年的盈利情况受到一定的影响。调查结果显示，52.2%的企业经营者认为企业盈利情况“好”(包括“非常好”、“比较好”、“有些好”)，比认为“差”(包括“非常差”、“比较差”、“有些差”)的多4.4个百分点，比去年减少3.4个百分点；其中认为“非常好”、“比较好”的比去年减少7.8个百分点。
3、预期比较乐观，未来投资信心依然较强。
尽管面临成本上升、价格下跌的不利因素，民营企业经营者仍对未来表现出乐观的预期。调查结果显示，35.4%的民营企业经营者认为四季度企业经营状况将“好转”，57.0%认为“不变”，7.6%认为会“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多27.8个百分点，与去年大体相当，比国有企业高13个百分点。
从投资计划情况看，调查结果显示，61%的民营企业经营者表示未来计划投资额将“增长”，13%表示会“减少”，表示“增长”的比表示“减少”的多48个百分点，这一结果比国有及国有控股企业高11个百分点。值得注意的是，中、西部地区的民营企业的投资热情显得比东部地区高，表示未来投资额会“增长”的比表示会“减少”的分别多54、50和45个百分点。
二、产品出口情况
1、民营企业出口比重上升。
调查结果显示，47%的民营企业有产品出口；有产品出口的企业中出口额占销售收入一半以上的民营企业超过三成；与去年同期相比，37%的民营企业产品出口量“增加”，比“减少”的多14个百分点。
2、中外贸易摩擦对部分行业的民营企业有较大影响。
随着我国对外贸易持续快速发展以及贸易总量的迅速扩大，与主要贸易伙伴的贸易摩擦也越来越多。
中外贸易摩擦对民营企业的出口也产生了一定的影响。调查结果显示，超过半数的民营企业经营者认为今年以来欧美与中国的贸易摩擦对企业产品出口有影响，其中认为影响“很大”和“影响较大”的分别为3.5%和11.9%，认为“略有影响”的为35.4%。
分行业看，认为影响“很大”或“影响较大”的企业的比重较高的主要包括化纤(50%)、纺织(42.5%)、服装(26.7%)、橡胶(25%)、钢铁(20%)等行业。贸易摩擦对技术含量相对较高的电子及通讯产品的出口厂家影响不太明显，7成经营者认为“没有影响”。
三、发展中的问题与障碍
中国经济的快速增长和转型从两方面促进了民营企业的迅速发展。同时，由于目前经济体制尚处于转型期，传统体制的束缚尚未得到彻底清除，民营企业发展基础的薄弱也决定了其发展过程中会遭遇各种困难、问题和障碍。此次调查显示，目前民营企业发展过程中存在以下几个问题：
1、融资困难、人才短缺、科技创新能力不强、管理水平落后是民营企业发展遇到的主要障碍。
关于什么是民营企业发展中遇到的主要障碍，调查结果显示，3/4的民营企业经营者选择了“融资困难”，是所有选项中选择比重最高的，中西部地区选择“融资困难”的比重更是高达八成。
除了融资难外，民营企业当前遇到的主要问题是如何提高发展水平问题。调查结果显示，关于当前民营企业发展中遇到的主要障碍，66.8%的民营企业经营者选择了“人才短缺”，55.6%选择了“科技创新能力不强”，52.2%选择了“管理水平落后”，47.5%选择了“民营企业经营者素质有待提高”(见表10)。
2、民营企业外部信用环境、经营者人身安全保障、公平国民待遇方面亟待进一步改善。
尽管近年来民营企业发展的外部环境有了比较大的改善，但与民营企业经营者的期望还存在一定距离，尤其在外部信用环境、经营者人身安全保障、公平国民待遇方面需加强改善的力度。
关于外部信用环境，调查结果显示，29.2%的经营者认为比去年“好转”，53.4%认为“未变”，17.4%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多11.7个百分点，比去年的调查结果减少8个百分点。
关于民营企业经营者人身安全状况，调查结果显示，27.2%的经营者认为比去年“好转”，50.6%认为“未变”，22.2%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的仅多5个百分点。调查表明，在目前社会收入差距不断扩大，社会、经济发展不平衡情况下，如何保护好民营企业经营者的积极性，避免其在人身安全方面受到侵害，应引起有关方面的高度重视。
近年来，民营企业对打破垄断，放宽市场准入限制，真正实现公平国民待遇的期望越来越高。关于公平国民待遇，调查结果显示，21.7%的企业经营者认为比去年“好转”，63.7%认为“未变”，14.6%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多7.1个百分点，比去年的调查结果减少15个百分点。
关于市场准入限制，调查结果显示，34.5%的企业经营者认为比去年“好转”，57.5%认为“未变”，8%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多26.5个百分点，比去年的调查结果减少10个百分点。调查表明，在放宽市场准入限制，实现公平国民待遇方面，民营企业经营者还抱有更大的期望。
3、资源瓶颈制约尤其是能源紧张状况依然比较严重，民营企业发展方式亟待向集约型转变。
中国是一个人均资源十分贫乏的国家。近年来在经济快速增长的同时，资源瓶颈约束也越来越显著。始于2004年的宏观调控旨在控制经济呈现的过热的趋势，并力图通过转变增长方式来缓解资源压力。从一年多以前钢材市场及“煤、电、油、运”普遍紧张的情况看，目前形势发生了一些变化。
调查表明，民营企业经营者认为经过宏观调控，钢材市场紧张状况明显趋于缓和，电力有趋于缓和的迹象，铁路运输与去年情况相比变化不大，而能源紧张尤其是成品油紧张状况有增无减 四、对宏观经济政策和改革的意见建议
1、多数民营企业经营者认为国家宏观调控政策的松紧度比较合适或略显偏紧。
经过一年多的宏观调控，部分行业投资过热的现象明显得到缓解，经济呈现出高增长、低通胀的良好形势。与此同时，由于消费品价格涨幅的持续下滑，企业利润增长速度的连续放慢，宏观经济政策是否应做适当调整以防出现可能的通货紧缩引起了社会各界的广泛关注。
调查表明，总体来看，民营企业经营者认为目前的宏观经济政策比较合适，略显偏紧，希望在继续保持目前稳定的财政政策和货币政策的基础上，适时适度放松政策操作的力度。
2、房地产调控初见成效，预期房地产价格稳中趋升。
今年以来，宏观调控的一项重要内容就是采取多项措施控制因部分地区不断飙升的房地产价格引发的房地产热。民营企业经营者对房地产调控的成效给予了积极的评价。
为了进一步了解目前房地产市场的现实需求，本次调查还了解了民营企业经营者“所熟悉的人当中最近一年内购买住房的情况”，调查结果显示，八成民营企业经营者反映其熟悉的人当中最近一年内购买了住房，其中76.8%的被购房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%处于“闲置”状态。调查表明，总体来看，目前我国的房地产市场有着比较旺盛的现实需求，买房投资或投机的比重并不高。房地产业仍将是拉动内需、促进经济增长的推动力量。
3、经济体制改革成效明显，对政府转变职能期望较高，希望金融、财税体制改革取得突破。
篇2
关键词：家族企业；接班；接班人选择
基金项目：教育部社科基金项目“家庭企业继承者选择经验借鉴及模式探索”(05JC90088)阶段性成果。
作者简介：王连娟(1976－ )，女，山东威海人，企业管理博士，北京邮电大学经济管理学院副教授，主要从事家族企业研究。
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2008)06－0097－03
收稿日期：2008－09－01
2005年中国私雷企业调查报告显示，私营企业主的平均年龄为43.4岁，另据胡润财富排行榜显示，2004年中国百富榜上富豪们的平均年龄是46岁，按照中国人的惯例，60岁是退休的年龄，由此推算未来10年～20年将是中国家族企业交接班的高峰期。论文中家族企业接班现状数据来源主要有：历次中国私营企业调查报告(张厚义，1994、1996、1998、2001、2003、2005)、中国民营企业发展报告2004(黄孟复，2005)以及我们项目团队所做的问卷调查。问卷设计在试调查的基础上经过多次修改，通过有关培训机构进行发放，这些培训机构面向全国招收学员，可以满足问卷添答的随机性要求。其中家族企业主问卷回收问卷数量78份，有效问卷数量61份，接班人问卷92份，有效问卷82份。
一、家族企业主现状描述
1、家族企业主性别构成及年龄特点
2005年中国私营企业调查报告显示，在调查的3837个企业主中，男性3293人，占85.8％，女性535人，占14.0％，以男性为主。在这次调查中，私营企业主的平均年龄为44.4岁，年龄中位数为44岁，企业主的年龄结构基本上呈正态分布，并且集中在33岁～57岁之间，这一年龄阶段的业主合计占87.5％(中华全国工商业联合会等，2007)。
Davis(1968)研究表明，27岁～33岁的孩子开始进行个人的职业选择，并且从父辈那里寻求行为的模式；33岁之后，孩子则希望获得认可和独立。而对于父辈来说，50岁～60岁的父亲更多关注企业和家庭之间的平衡，对企业运营的控制减弱；60岁以上的父亲则把注意力转移到员工的忠诚和企业的稳定，并且不愿意放弃企业的控制权。因而企业控制权的转移最好是在父亲50岁，而儿子在27岁～33岁之间。
一般而言，随着私营企业主年龄的增长，他们会越来越关注接班问题。然而，有研究表明，私营企业主年龄与接班和接班计划的制定并不完全是正相关的，一方面，家族企业主的年龄与接班计划正相关；另一方面，家族企业主的年龄与合作解决冲突的管理方式负相关，而这种合作解决冲突的管理方式有利于接班计划的制定，因而家族企业主的年龄因与合作解决冲突管理方式这一中介变量负相关进而与接班计划制定负相关(James，2006)。
2、企业的规模
截至2005年底，全国私营企业注册资本在1000万元以上的为10.5万户，占私营企业总户数的2.4％，注册资金在1亿元以上的企业3049户，占私营企业总户数的0.07％(中华全国工商业联合会等，2008)。
在我们的调查中，其中有14份是由7对父子填答的，因而，14份问卷中我们只取其中7份的数据，6l份企业家的数据和82份接班人的数据除去7份，共136份。由下图数据可以看出家族企业固定资产的规模主要分布在1亿以下，共有113家，其比例为86.3％。
3、企业主的文化程度
“中国私营企业研究”课题组历次调查结果显示，近几年私营企业主的文化水平不断提高，上图是2005年中国私营企业调查中显示的私营企业主的文化程度。
二、接班人现状描述
我国的实际情况和我们的调查都显示，我国家族企业目前接班人的选择主要固定在其子女的身上，因而我们将把接班人现状的分析着重放在企业主子女身上。
1、接班人的数量
在接班问题上，中国独生子女政策可能会大大减少准接班人的数量。“中国私营企业研究”课题组历次调查结果显示：从私营企业主年龄结构来看，历次调查中，中年人(30岁～59岁)是私营企业主的主体，尤其以30岁～49岁人居多，所占比例合计都超过了70％，最高达77.2％。而30岁～49岁人的生育期大多处于20世纪80年代后的近四分之一这一段时间。因而，独生子女政策无疑使家族企业接班人可选的范围大大减少。(中国私营企业研究课题组，2003)
郭志刚(2003)对独生子女政策的研究表明在东部地带近一半地区只准许生一个孩子，近2/5的地区实行独生子女政策与独女可生二孩政策混合。而在家族企业的分布上，东部地区，上规模民营企业占比高达81％。由此可见，独生子女政策不可避免的影响到准接班人的数量。
2、接班人介入家族企业的情况
家族企业接班人介入家族企业有助于他们对家族企业经营管理的了解，可以增进接班人对企业的感情，同时也是企业主对接班人进行教育的一种方式。在我们对接班人的调查中，从来没有介入家族企业、曾在企业帮过忙、曾在企业兼过职和曾在企业做过全职职工的人次分别是：28、28、16、12人。
家族企业接班人第一次介入企业的年龄如下表所示，其中17岁～22岁是家族企业接班人介入家族企业最为集中的年龄阶段，而这一年龄阶段的人数占总人数的67.3％，这一年龄阶段正是接班人高中毕业、进人大专或者大学学习或者高中毕业直接工作的年龄阶段。
3、接班人的接班意愿
接班人接班意愿的影响因素是什么，Stavrou(1998)在研究大量文献基础上，对华盛顿大学商学院学生是否愿意加盟家族企业的调查结果进行相关分析后得出：家族企业事业的吸引力、家族企业的价值观和传统、外部市场就业机会等因素都会影响子女加入家族企业的意愿。
在我们的调查中，接班人愿意接班、不愿意接班、不确定和缺失的比例为38％，27％，33％，2％。其中针对愿意接班的接班人，其原因主要有：外人不会像自己这样尽力(20人次)、个人的成就感(17人次)、父母的要求(16人次)。而“不错的收入”和“周围朋友都进入家族企业”并不是接班人选择进入家族企业的主要原因。
对于不愿意接班的家族企业准接班人而言，原因有：对企业所从事的行业不感兴趣(15人次)、兴趣不在管理企业上(9人次)、企业规模太小想从事更有意义的事业(9人次)。
三、家族企业接班人选择现状
1、家族企业的“子承父业”
家族企业接班人的人选不外乎内部接班人和外部接班
人。外部接班人是指那些未被企业雇佣过的人，而内部接班人则是指那些曾经以及正在被企业雇佣的人(Boeker，1993)。家族企业在考虑接班人人选顺序时，惯性思维是儿女第一。相比较于把家族企业传给外部接班人，“子承父业”可能是现阶段我国家族企业成本最小的权力交接方式。
在我们对家族企业主的调查中，回答已经明确接班人的占28％，没有明确接班人的为39％，未知占33％。我们的调查数据同时显示：接班人的来源可能来源于家族成员的占64％，非家族成员的占8％，未知的占23％，缺失值占5％。而对于选择家族内部成员，有可能会选择的成员主要包括：儿子(25人次)、女儿(10人次)，而选择“爱人”、“自己的兄弟姐妹”、“兄弟姐妹的孩子”、“女婿”、“儿媳”、“养子”的人次并不多。此数据与理论界研究和实践中现实基本吻合：家族企业接班人主要来源于家族内部，而来源于家族内部的接班人主要是自己的子女，也就是中国家族企业传承的“子(女)承父业”。
2、家族企业接班计划
继任计划过程包括选择和培养接班人、制定出一份继任计划(Sharma，2003)。继任计划其内容包括：继任计划的结构、继任计划的参与者、何时开始着手制定继任计划、计划中的偶发事件、合理避税的方式等等。大量研究表明继任计划对家族企业的发展有重要意义，继任计划对减少税负、家族企业的持续经营、接班人管理技能的发展与企业员工关系的维系、实现企业的战略目标都有不可忽视的作用(Francis，1993)。
在我们的调查中，57.4％的家族企业主表示已经开始考虑家族企业接班人问题了，41％的企业主表示尚未考虑，缺失值为1.6％。家族企业主尚未考虑接班人人选择原因如下图所示，其中，“自己还有精力、有能力做企业，不着急考虑”(选择这一选择支的11人次)和“接班人问题还不是企业目前最重要的问题”(选择这一选择支的8人次)是主要原因。
下图是企业主对正式接班之前将对那些事情做出安排的选择。其中“明确接班人人选的标准”(选择这一选择支的22人次)、“对潜在接班人进行培养”(选择这一选择支的22人次)和“把潜在接班人介绍给公司部门负责人”(选择这一选择支的15人次)是选择人次最多的选项。
3、家族企业子女的培养
管理权的移交是一个很长的过程，而这一过程所涉及的接班人培养从孩子时代就应该着手，而在整个移交过程中有两个时期尤为关键，一是接班人全面参与家族企业工作时，二是企业经营管理权全面移交时(Justin，1997)。
第一代企业主白手起家，整体文化程度不高，因而对子女的教育，私营企业主普遍抓的比较紧，在2002年的私营企业调查报告中，3258名被调查私营企业主中，有542名学龄子女在国内上大学，182名子女在国外上大学(中国私营企业研究课题组，2003)。对家族企业接班人的培养上，不同家族企业的培养方式截然不同，如下是部分家族企业对接班人的培养方式一览表。
对于家族企业主将选择什么方式培养自己的子女，他们的回答结果是：在国内接受一定程度的教育(选择这一选择支的29人次)；为接班人引荐大客户、供应商和相关政府部门(选择这一选择支的23人次)；到家族外的其他公司或单位工作，为进入家族企业打基础(选择这一选择支的23人次)；介入家族企业的具体事务中(选择这一选择支的18人次)。
篇3
【关键词】中小民营企业；员工满意度；对策
目前，民营企业逐步成为我国市场经济结构中最活跃的组成部分，已成为推动经济发展的重要力量，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。在长期摸索中，员工成为中小民营企业的中心。因此，中小民营企业如何提高员工满意度，降低员工离职率，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。因此，科学的提高员工满意度对于中小民营企业管理意义重大。
一、我国中小民营企业员工满意度现状
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，在不断体现“以人为本”的经济和管理活动中，民营企业想要在竞争中求得生存和发展，必须依靠人力资源的充分发挥，使员工成为推动企业向前发展的主力军。根据和讯与数字100联合的中国民营企业调查报告数据显示，目前中国民营企业已经超过840万家，占企业总数的87.4％，占GDP的贡献率从最初的1％发展到现在的超过60％，就业人数占全部在职人数的75％，可见，民营企业及其员工在我国经济发展中的重要性。但我国中小民营企业由于历史的原因以及其自身的缺点，导致员工对企业各方面的满意度较低。
（一）对薪酬满意度很低
由于中小民营企业具有规模小、资金不足的特征，特别是企业的薪酬结构不合理，缺乏激励作用。企业没有建立完善的绩效管理制度，结果能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，严重挫伤员工积极性。在北京工业大学的《中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析》中显示：有69.2％的中小企业员工离职是由于薪水达不到预期要求造成的。
（二）对工作时间及工作安排满意度低
尤其是面对经济寒冬袭击、企业大量裁员，中小民营企业家更是要求用最少的劳动力资源和更多的作业时间去生产更多的订单，带来更大程度的成本节约。目前，大部分的中小民营企业都采用12小时工作制，甚至更长。在向征、曾国平的《中小企业员工满意度的实证分析》中显示，有72％的员工对企业的严格的作息时间反感，希望能按照自己的意愿灵活安排工作时间。所以，严格时间安排不但没有达到雇主的目的，反而激起了消极怠工的思想，降低了员工的工作积极性，导致满意度极低。
（三）对企业的培训体系和员工参与管理的满意度偏低
我国中小民营企业中50％左右的企业没有长远的人才培养体系或者员工根本不了解企业的人才战略，这不但影响员工的工作积极性，还反映了中小民营企业没有形成人才战略观和对员工的关注度不够。60％左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯规划；同时，中小民营企业忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。由于中小民营企业家欠缺科学管理意识，强调树立个人权威，担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极影响，因而，在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，导致员工参与管理的积极性低。
（四）对企业所在的工作环境满意度低
绝大部分员工认为工厂或公司的环境过于单调和狭隘，人员间缺乏沟通，不能欢畅的表达自己的意见和愿望，难以满足员工的社交需求。在企业文化、人际环境满意度方面，超过80％的员工认为自己的劳动没有得到老板的认可，24.8％的人与同事和领导的关系不融洽，对企业缺乏归属感和认同感。
二、影响中小民营企业员工满意度因素
通过对中小民营企业员工满意度现状的分析，影响员工满意度的主要因素体现在员工自身、工作环境、社会群体和企业整体几个方面。
（一）员工自身因素对员工满意度的影响
员工自身因素，包括员工年龄、文化程度等，即员工自身生理因素。由于面临着家庭生活、事业等压力，员工要求获得较高的薪酬，但又不断地积累经验，从而寻找更好的就业机会。大多数中小民营企业难以满足其要求，就造成了较低的满意度和较高的离职率；同时，不同文化程度的员工其满意程度也有很大差别。一些具有较高学历、较高技能的员工认为中小民营企业难以提供令他们满意的回报，从而造成中小民营企业核心员工的流失，这也集中体现在高学历的员工都转向事业单位和国企等；另外，员工自身的心理因素对员工满意度也有着不可忽视的影响，只有当员工在工作中的心理需要得到满足时，他们才会显示出对企业较高的满意度，为企业作出贡献。
（二）工作单位群体因素对员工满意度的影响
员工满意度是受到社会群体因素广泛影响的，社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系等。如果雇主对待员工像对待自己的家人一样，表达对员工的关怀和亲善，关心员工的物质和精神状态，那么员工对企业的满意度就会上升。但是中小民营企业的所有者并没有尽其所能，他们把更多的时间花在与管理层人员打交情和拉关系上，影响了员工的满意度。上级能否给予下级更多的信任、支持，是保持员工良好满意度的主要因素。
（三）企业整体因素对员工满意度的影响
企业整体因素对员工的满意度具有举足轻重的作用，好的企业文化可以吸引员工更好地参与企业建设。中小民营企业是否关注到员工的职业发展前景、强烈的事业追求欲望；企业能不能为他们提供一个平台，发挥他们自己的专业和特长、成就自己的事业，提供富有挑战性的机会和长远发展机遇，都会对员工满意度产生深刻的影响。
三、提高我国中小民营企业员工满意度的有效措施
（一）建立公平且具有激励性的薪酬体系
亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。中小民营企业在制定薪酬系统时要兼顾内部公平和外部竞争。以科学的绩效为基础，制定报酬体系，也要考虑同行业的薪酬水平，合理的制定薪酬体系，能够提高员工满意度，从而带来有效地激励效果。是使员工能够更好、更满意工作的重要前提。
（二）加强培训，关注员工的职业规划
对中小民营企业来说，有效的培训会减少事故，降低成本，提高员工工作效率，并带来经济效益，增强企业市场竞争力；员工也可以因培训而提高自身技能，使之更有效的发挥潜能，实现自身价值。在新形势下，中小民营企业管理者要充分了解员工需求的变化，特别是具有较高学历、较高技能的员工的发展需求，帮助其确定职业方向，重视并尊重员工的职业生涯规划，适时提供晋升机会，从而提高员工对工作环境的满意度，增强员工的归属感，和企业的凝聚力。还能为中小民营企业创造学习型组织和学习型个人的系统提供必要条件。
（三）创建优良的企业环境，加强企业文化建设
良好的劳动条件、合理的工作时间以及安全的劳动保护设施等，是使员工保持旺盛的工作热情的前提。企业为员工提供宽敞、明洁、有序的环境从而更好地生产或工作，员工就会感到轻松、愉快、满意；同时，中小民营企业管理者应加强学习及专业培训，提高自身素质，用现代管理理念，提高民营企业决策的科学性。完善企业文化建设，积极吸引员工参与企业制度建设并参与管理，将优良的企业精神、企业目标、工作氛围渗透在员工工作中，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，大大增强员工的归属感，从而提高员工的满意度。
参考文献
[1]刘红娟．中小企业员工满意度的调查与分析[J]．企业管理．2008（2）
篇4
[关键词]中小企业；融资成本；银行垄断；缘约文化
[中图分类号]F832
[文献标识码]A
[文章编号]1006—5024（2014）01—0103—04
一、我国中小企业发展状况
当前，我国经济发展的内在条件和外部环境正在发生变化，经济发展正面临着转型升级与通货膨胀的双重压力。由于中小企业在市场交易中处于弱势地位，大部分压力最终会传导给中小企业。那么，我国中小企业状况如何呢？下面借助SMEDI数据进行分析。
SMEDI是利用企业生产经营状况的判断和预期数据编制而成，是反映我国中小企业经济运行状况的综合指数。依据我国中小企业协会的数据，2010年第一季度至2012年第四季度，中小企业发展指数各季度值如图l所示。从2010年第三季度开始，指数一直下滑，至2012年第三季度指数降为87.5。虽然2012年第四季度指数有所回升，但这主要是由于对于调控预期的加强导致房地产业指数、年末批发零售业指数大幅上升所致。更为严重的是：2012年第四季度绝大多数分行业的企业融资指数是下降的，表明企业融资难的问题仍很突出。
2010年第一季度至2012年第四季度，工业中小企业发展指数数据如图2所示。指数从2010年第一季度的109.9降至88.1，已连续7个季度处于临界值100以下。虽然2012年第四季度指数略有上升，但值得关注的是，国外订单指数下降12.8点，盈利指数下降0.7点。
SMEDI数据变化说明，中小企业市场需求持续低迷，企业对扩大生产与创新投入信心不足，企业经营状况趋于恶化，其中工业行业中小企业更是如此，其发展持续放缓。
二、我国中小企业融资状况调查
下面借助一些典型调查，对中小企业融资现状与特征进行分析。这里有全国范围内的调查，也有一些是区域性的调查。
（一）全国范围调查
1.全国工商联。2012年1月，全国工商联了《中国民营经济发展形势分析报告（2011—2012）》。报告指出：民营企业面临成本高、税费高、融资难、招工难的“两高两难”局面。在融资难方面，我国银行贷款的主要发放对象是大中型企业，大企业贷款覆盖率为100%，中型企业为90%，小企业仅为20%，而微型企业几乎看不到踪迹。
2.中国社科院。2011年10月，中国社科院工业经济研究所等单位了《2011年中小企业发展全景调查报告》。调查显示，由于企业融资需求加大，中小企业融资难、银企之间结构性矛盾进一步加剧。调查反映出来最突出的资源因素有3个：一是中小企业融资渠道比较狭窄；二是银行组织体系产品供给和中小企业的需求对不上；三是中小企业自身方面因素。
3.中国人民大学。2011年11月，工信部委托中国人民大学进行的中小企业调查报告。报告显示，所调查企业中认为融资有困难且很大的企业占到43.85%，认为融资困难不大的占40.72%，认为没有融资困难的仅为7.03%；在融资渠道方面，东部和西部更依赖自由资金，而非贷款或政府支持所得到的资金。
（二）区域性调查
1.沿海三地区。2012年2月，北京大学国家发展研究院和阿里巴巴集团了《2011年沿海三地区小微企业经营与融资现状调研报告》（简称为北大调查）。报告揭示：三地区小微企业融资渠道窄，受调查小微企业中，在2011年从未发生过借贷的比例，珠三角地区竟然达到53%，环渤海为32%，更有甚者，此地区有接近22%的小微企业依靠临时赊账应对资金不足。在民间融资最为活跃的浙江省，该比例为23%。在实现融资的小微企业中，小微企业的主要借款渠道仍是亲戚朋友。浙江省通过亲戚朋友借款比例是50%，珠三角是34%，环渤海地区是31%。
2.上海。2011年11月，理财周刊和融道网《2011年上海市中小企业融资现状与趋势调查报告》。报告显示：有超过6成的中小企业存在着资金短缺的状况。银行是中小企业贷款的首选，但有超过4成中小企业从未从银行获得到过贷款。关于银行信贷，超过7成的企业认为银行的信贷准入条件比较高，8成企业认为银行的信贷产品不能满足需求。
3.合肥市。2011年12月，合肥市统计局对192户规模以上中小型工业企业进行调查，调查显示：半数以上企业表示资金紧张。192户企业中有97户企业目前资金紧张，占比达50.5%；资金占用上升的企业多。产品库存上升的企业为63户，占调查企业的32.8%.应收账款上升的企业有100户，占调查户的52.1%；融资渠道方面，有78.6%和77.6%的企业资金来源于银行贷款和自筹资金，民间借贷和内部集资也占一定比例，分别达到19.3%和8.9%。
三、我国中小企业融资特征分析
以上调查显示，目前中小企业融资还存在比较大的困难，资金需求满足度依然较低。现阶段中小企业融资具有如下特征：
（一）通过银行获取资金的比例低
银行体系是我国金融资源配置的主渠道。银行体系的信贷资金配置偏好直接决定了我国中小企业融资环境的基本条件。从以上调查可知，中小企业发展主要依靠自筹资金，方式包括内部积累、民间（亲友）借贷等，要从银行获得资金比较困难。从现有银行贷款来看，其形式主要以土地、厂房抵押和担保贷款为主。
北大调查揭示，浙江小企业通过亲友及民间借贷融资的份额达50%，以银行和农村信用社作为主要融资渠道的仅占21%。通过银行及信用社融资的，65.47%的方式是抵押类贷款。广东省中小企业局的《2011广东省中小企业融资调研报告》指出，广东省中小企业融资以内源融资为主，所占比重达60%。获取的银行贷款中，通过土地、厂房抵押方式获得贷款，占比高达75.2%；通过股东私有财产抵押、设备抵押、信用贷款等，占比处在20%—30%。
（二）企业融资成本高
成本一般包括：贷款利息、登记评估费用、担保费用、公证费、保证金等。随着稳健性货币政策的实施，资金价格上升。以一年期银行贷款利率为例，基准利率从2008年年末的5.31%上升为如今的6.56%，增长幅度为23.54%。考虑到在实际操作的利率上浮，企业融资成本进一步加大。理财周刊调查显示，超过6成的中小企业贷款利率是上幅的，其中有20.12%的企业表示获得的贷款利率在基准利率上调了20—50%。合肥市统计局的调查指出，企业贷款成本平均上涨30%左右，小微企业利率上浮30%以上的贷款占全部贷款的40.2%；上浮50%以上的贷款占全部贷款的32.8%。
从正规金融机构借贷无门情况下，许多中小企业为保持正常生产经营不得不高息拆借民间资金，更加剧了企业的高融资成本。北大调查揭示，浙江的民间借贷利率多为每月2至3分，较高的则达4至5分。中信建投证券《金钱永不眠一京津浙蒙民间金融调查报告》显示，2011年4月份，北京各类民间金融机构1月期贷款利率如表1：
中信建投证券《降速到降温一民间金融第四次调研报告》揭示，浙江温州某担保公司不同业务类型贷款利率如表2：
（三）民间借贷活跃
中小企业的融资困境催生了民间借贷和地下金融市场的“繁荣”。中信证券研究报告估计，2011年，我国民间借贷规模继续扩张，市场总规模超过4万亿元，约为银行表内贷款规模的10%～20%。中信建投证券《降速到降温一民间金融第四次调研报告》指出：在2011年3月末到10月初，各类被调研的民间金融机构贷款余额增长通常都在50%以上，高者可达350%。广东省中小企业局报告指出，广东省民间借贷较为活跃，以佛山市调查数据显示，43%的企业曾经有过民间借贷行为。
中国人民大学、北京大学、合肥市统计局等调查都显示民间借贷在中小企业融资中普遍存在。民间借贷市场参与者众多，非银行类融资机构（典当、小贷公司）、民间组织（地下钱庄）、企业和普通家庭都有涉及。
四、我国中小企业融资特征原因分析
中小企业融资呈现出以上特征，除了受企业自身缺陷、宏观经济政策影响外，更重要的是由于我国金融体系缺陷制约了中小企业融资需求的满足。
（一）从银行获得资金难的原因
1.促使银行向中小企业提供信贷的内源制度体系缺失。在我国对银行存在严格的信贷监管，在存款准备金率、存贷比等约束下，一个银行总的信贷额度有限。当前我国银行的风险管理水平还比较低，在以安全性为首要原则的前提下，银行信贷产品、业务流程、审贷标准、信用评价与风控主要还是面向低风险的大企业、大项目而设计，它们没有足够的内在动力对中小企业发放贷款。
2.银行业垄断的市场结构不利于中小企业资金需求的满足。目前，银行是我国资金的主要提供者，在我国的金融体系中发挥着主导作用。根据人民银行数据，2011年银行人民币贷款占社会融资规模达58.3%。而在银行体系中又由少数几家大银行处于垄断地位。依据人民银行数据得出，截至2011年，我国四家大型银行（工、农、中、建）总资产、净利润、存贷款情况如表3：
从以上数据可知，我国银行业集中度还比较高，几大国有银行拥有大部分金融资源。根据SCP理论，在一个高度垄断的市场，厂商往往会进行垄断定价，并控制供应量，最终造成社会总福利的损失。对于中小企业融资市场来说，银行的垄断性更为明显，银行掌握着信贷配给和借贷利率的话语权。同时，银行依靠特殊的制度垄断吸纳海量存款与发放贷款，并获得高额的存贷息差收入，因而作为纯粹的市场垄断者，也缺乏开拓市场与为中小企业服务的动力。
（二）融资成本高的原因
1.体制因素导致中小企业融资交易费用高。在我国，银行是资金最主要的供给者。按照银行信贷模式，中小企业申请贷款，要经过提出申请、开展调查、有关资料上报，到初审、复审、最后审批等诸多程序，其间需要支行、分行多个部门的层层审批。针对不动产与动产抵押、有关权利质押的贷款，相关物权的抵押登记分散在十几个部门中进行。其中，动产抵押登记部门最为混乱。体制因素导致的“办事效率低”，人为地提高了中小融资的交易费用。
2.高额的担保费。在我国，担保行业是一个与中小企业融资状况紧密联系的行业。担保公司在解决中小企业融资难问题发挥了积极的作用。但由于对担保公司和行业缺乏规范管理，特别是没有明确具体收费标准。从2011年以来，由于信贷紧缩，担保公司担保费用普遍上涨，涨幅达到40%—50%。与此同时，在实际操作中担保公司往往要求贷款客户交纳一定的保证金，更有部分担保公司不以融资担保为主业，而是以自有资金从事高利贷业务。这些都加大了中小企业融资难度与成本。
（三）民间借贷活跃的原因
在我国中小企业的发展历程中，民间借贷一直发挥着重要作用。究其原因，不仅由于金融抑制导致正规资金供给不足，更重要的是因为民间借贷内生于中小企业，民间借贷中的民间资本与中小企业具有很强的共生性，一些资金的拥有者本身就是中小企业业主。
民间借贷，一般基于一定的地缘、血缘和业缘关系而成立，它以“缘约”文化中的信用作为基础。这种“缘约”文化和共生性使资金提供方能够最大限度地了解中小企业的各方面信息，从而较大程度地避免由于信息不对称而发生事前的逆向选择和事后的道德风险行为。同时，相比正规金融，民间借贷具有交易成本低、交易方式灵活、速度快等优势。民间金融的这些独特优势，符合中小企业融资“小、频、急”的特点，提高了中小企业的融资效率，是其能够在中小企业融资中发挥重要作用的原因。
篇5
关键词：中职机电专业；毕业生；就业；现状；对策
一、中职机电专业毕业生就业现状
近年来，随着北部湾经济开发区的快速发展及社会对人才的需求，中职毕业生就业率随企业用工量的提高而提高。为进一步了解中职学校校毕业生的就业状况，本文以广西示范性中等职业技术学校----北部湾职业技术学校机电专业毕业生作为调查对象，从学生就业分布及就业存在问题两方面进行了解、调查与分析。
（一）中职机电专业毕业生就业情况调查
我校机电专业毕业学生的就业渠道是：40%的学生由学校层面负责推荐就业工作，30%的学生由家人、亲友推荐去企业工作，15%的学生通过人才交流市企业就业，只有少部分毕业生通过其它途径就业。毕业生所从事实习单位中在民营企业占了绝大多数。工资薪酬实习期在2000元左右，一年转正后达3000以上元，以后随着技术的熟练逐年增加。
北部湾经济开发区目前有近千家机电类的公司企业，经过调查走访，这些企业中有近40%的员工来自于中职学校机电专业毕业生，占据了很大比重。另据调查报告来看，其中有近80%的毕业生是生产第一线的员工，而在这些机电专业毕业生中有15%从事电气设备安装工作，还有5%从事电气设备的维护工作。
（二）机电专业毕业生就业存在的问题分析
1.部分毕业生期望值过高、定位不准确
根据实际调查显示，部分机电专业学生在就业中对工作单位的期望值偏高，不愿到经济不发达地区就业和发展；部分毕业生对工作岗位与薪资的期望偏高，认为薪酬待遇不能满足个人要求。又因自己所学的专业不完全对口，部分毕业生在通过单位的面试、复试后，选择了放弃，或者是已经在单位实习、试用了一段时间后又辞职。
2.部分学生自身素质与用人单位的要求存在差距
从企业调查中显示，企业认为存在问题如下：部分同学不愿到生产一线、怕三班倒、怕苦怕累，有的同学下厂或到企业几天就待不下去了。部分学生的综合素质方面还有待加强，突出表现在专业知识面较窄，沟通与协调能力有限。企业希望学校拓宽学生的知识面，加强基本理论、基础知识的学习与训练，注重对学生的创新意识与开拓精神的培养，提高他们的应变能力、交际能力、协调能力、口头表达能力和服务意识等，提高学生综合素质，使其能不断适应新环境和新形势的挑战。
3.就业指导工作还存在差距
现各中职校都非常重视学生的就业指导与服务工作，但从整体来看，其就业指导老师和辅导员的配备还不完全、不专业，难以起到应尽的职责和发挥应有的能力。在调研中我们看到仅有24%的同学认真考虑并规划过将来做什么；有62%的同学考虑过但没有规划过，还有14%的同学根本没有考虑过，而这些没有考虑也没有规划过自己职业生涯的同学，在择业时往往会出现盲目性和“随大流”现象，在抉择时犹豫不决，错失良机；部分毕业生签约后随便地违约，给企业造成用人困难，给学校与学生个人带来了诚信困难。
二、促进中职机电专业毕业生就业的对策
（一）培养中职机电专业学生的工作态度
一个人的态度决定了他的行为。决定了他对待工作是尽职尽责或是敷衍了事，是积极进取或是消极萎靡。因此，用人单位在招聘时往往把工作态度放在首位。工作态度包括积极性、责任感、敬业精神和纪律性。这些是一个人的内在品质，培养他们是一个漫长的过程。
培养学生在校期间的学习的积极性和主动性，这就要求帮助中职学生树立自信心。教师多夸奖学生，久而久之，学生看到了自己的进步，拾回自信心，不再决得自己“低人一等”。最终这种自信心带来的积极性和主动性也会带到工作中。
责任感、敬业精神及纪律性的培养需在日常的理论教学、实训操作及技能竞赛中渗透。在学校教育的每个环节中，学生若能严格要求自己，自觉遵守职业规范的习惯，自觉地按照用人单位对员工的标准要求自己，规范自己的行为，是自己具备初入职场必需的职业素质。具备了这些素质，学生方能在日后的工作中快乐的工作。面对困难和挫折，能够乐观积极地克服。
（二）培养中职机电专业学生的专业能力
中职学校的主要目标是培养一批具有技术的应用型人才。因此教师在教学中，一定要重视职业能力的培养以及实践能力的培养。
学校在对机电专业毕业生的课程设置和培养方案上，应与“众”不同。应增加实践课程的教学，如强化实训环节的培养，增加实训时间和强度，做到有布置，有检查，有考核，以促进学生体能、技能以及意志力的提升；形成实习常态化管理，增加“定岗实习”、“职前实习”，让学生在企业真实的环境下，把所学的理论知识和实践知识运用到具体工作中，熟悉本专业的最新动态与发展，掌握最新的技术和方法，用于解决生产和科研中遇到的实际问题。
（三）提高中职机电专业学生的职业适应能力
学生职业适应能力强就能顺利实现从学生角色到职业角色的过渡，能够主动调节自己的行为已适应环境变化、满足新的角色期望，使自己逐渐达到所从事的职业要求，顺利完成职业活动，并能够利用环境创造条件使自己达到较高的职业发展目标的综合能力。
课堂教学是培养学生职业适应能力的主渠道，团队合作教学方式是培养职业适应能力的有效教学组织形式。通过小组团队教学可以增强团队成员之间的了解，增强团队的凝聚力，使学生具备独立工作和团队工作的能力。通过以职业活动项目为载体，任务驱动开展行为导向的教学，运用恰当的教学方法，引导学生独立思考、自主学习，激发学生的学习兴趣和终身学习的潜能；培养学生与人交流、与人合作的能力，自主学习的能力，收集和应用信息的能力，解决问题的能力以及创新的能力，缩短职业适应期。
通过对中职生全程化职业生涯规划，使学生对就业有充分的认识，对自身准确定位，客观的评价自己，树立良好的就业心态，培养良好的职业心理素质，使学生能更好的适应未来的职业环境。
篇6
文章编号：1005-913X（2015）07-0012-03
自改革开放以来，中国的经济发展速度举世瞩目，尤其是在2001年中国加入WTO这一重大转折点之后，中国以极大的热情参与世界贸易和国际分工，在综合国力不断提升的同时，中国在国际上的经济地位和影响力也大不同于往日。在国内经济高速发展的大环境下，中国逐渐出现了一大批具有国际竞争力的优秀企业。早在2000年，中国政府就意识到了对外直接投资的重要性，用国家发展战略高度的重视和优惠政策的实际行动鼓励中国企业“走出去”。2014年11月在北京召开的APEC会议（Asia-Pacific Economic Cooperation，简称APEC）取得了很多振奋人心的成果，其中亚洲基础设施投资银行、“丝路”基金的成立，在一定程度上象征着中国正式开启了“资本输出时代”。在这集天时地利人和的大好形势下，中国的企业应抓住机遇，大显身手。时至今日，中国企业对外直接投资也暴露出越来越多的问题，相当大一部分企业的海外投资处于亏损的状态。
与中国改革开放一样，日本在二战后的经济增长也曾同样地引人瞩目。尤其在1969年以后，日本逐渐摆脱了国际收支赤字的影响，政府也不再对企业对外直接投资实行严格的管制。日本借助承接欧美先进工业国产业转移的契机，大力发展自身经济，优化自身产业结构，与周边亚洲国家相比，日本逐渐积累了明显的技术优势和资本优势。作为一个资源严重匮乏的岛国，日本将对外直接投资作为带动经济持续腾飞的强大动力，在20世纪80年代，日本的经济达到了鼎盛时期。
虽然时下的中国和上世纪60至80年代的日本经济状况存在很大差异，国际经济的形势也发生了翻天覆地的变化，但两者依然在很多方面都惊人地相似，比如人均资源的日益匮乏、劳动力优势的逐渐丧失、经济的迅猛发展和来自外界的货币升值压力等等，中国现在面临的诸多问题都可以从日本过去的发展经验中找到借鉴，中国企业对外直接投资也可以从与日本的比较中得到新的启示。
一、中日对外直接投资现状及发展历程
自改革开放以来，中国对外直接投资额稳步增长，从无到有，由少及多。2003至2012年间中国对外直接投资的增长速度尤为迅猛，2003年中国对外直接投资流量仅为28.6亿美元，而2012年该数值已经达到了878.0亿美元，增长了三十余倍，年均增长率高达46.3%。截至2012年末，中国对外直接投资存量为6283.9亿美元，其中金融类对外直接投资额为964.5亿美元，非金融类对外直接投资额为5319.4亿美元。中国对外直接投资总额占全球对外直接投资额的6.3%，排名跃居第三，仅次于美国和日本。
二战以后，日本的对外直接投资的发展历程大致可以分为三个阶段：第一阶段是战后至20世纪70年代，这个时期日本对外直接投资并没有受到国家层面的重视，加之国际收支的拖累，日本对外直接投资规模尚小且发展缓慢；第二阶段是20世纪70年代至90年代，随着日元的升值和日本与欧美国家贸易矛盾的升级，日本逐渐将重心转移到海外投资建厂，在这一阶段日本对外直接投资得以高速增长；第三阶段是20世纪90年代以后，90年代中期经济泡沫的破灭使日本经济走下神坛，逐渐衰退，日本的对外直接投资也随之规模缩小，进入调整期。
二、中日对外直接投资区位选择的比较
（一）中国对外直接投资的区位选择
整体上看，中国企业对外直接投资涉及地区广泛，但分布严重不均。截至2012年末，中国有1.6万家企业在全球179个国家和地区设立了对外直接投资企业2.2万家，覆盖率达76.8%，但从对各国家投资规模占比上我们发现，中国企业的投资范围主要局限在亚洲和拉丁美洲，投资量分别占到整个对外直接投资的68%和13%，其中，单对香港的直接投资就占到了整体的58%。较为发达的欧洲和北美洲相比之下略显冷清。从发展趋势上看，中国企业对外直接投资的区位分布是动态变化的，中国企业对各大洲的对外直接投资额基本都呈持续上升的态势，其中亚洲和拉丁美洲的增长尤为突出，这也是中国企业对外直接投资分布越发不均的原因所在。
（二）日本对外直接投资的区位选择
日本对外直接投资的区位选择与中国有明显的区别，其区位的选择与国家的经济形势和战略选择关系甚密。在20世纪五60年代，日本对外直接投资的动因主要是获取资源，故其投资目的地主要集中在中东地区的发展中国家。随后，日本国内的生产水平和资本积累已经形成一定的优势，日本企业迫切的需要通过对外直接投资的形势开拓海外市场，此时的投资对象已经扩大到欧美等地。
（三）中日区位选择的比较
企业对外直接投资区位的选择一定程度上受企业自身生产率和技术水平的限制，同时也会反过来影响企业“走出去”的收益和得利。整体来看，中日两国对外直接投资的区位选择存在较大差异。虽然两国对亚洲的直接投资都占有重要的地位，但中国对亚洲的依赖性更强，其次是拉丁美洲，中国对这两个地区的直接投资额占到了总额的81%。相比之下，日本的区位分布更为均匀，且更多地集中在发达国家。一方面，由于日本企业在技术和资本的积累逐渐强势，其投资对象可以从先前的发展中国家转向欧美等发达地区，动机由最初的寻求资源，开拓市场逐渐偏向技术的学习和获取；另一方面，日本企业在各个地区的分散投资有效地避免了本国企业的相互竞争，这样相对宽松的竞争环境赋予了日本的投资企业更大的生存机会和利润空间。
三、中日对外直接投资产业选择的比较
（一）中国对外直接投资的产业选择
从2012年末的统计数据来看，中国企业在各个产业对外直接投资总额为5319亿美元，涉及产业种类已涵盖经济活动中的各个行业。租赁和商务服务业、金融业、采矿业和批发零售业是几个主要的投资领域，而住宿餐饮、水利、环境和公共设施管理业、教育、卫生和社会工作和文化、体育娱乐业等产业投资存量所占份额极小。从发展趋势上看，中国企业对外直接投资的产业选择具有很强的惯性，2004年发展至今依然保持了稳定的存量分布特征，而各个产业每年的投资流量却发生着细微的变化，比较发现，大部分产业，如农、林、牧、渔业、制造业、电力、热力、燃气及水的生产和供应业、房地产业等，投资流量在2008年或2009年出现回落后都实现了持续稳定的增长，而采矿业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁和商务服务业等在近几年的变化趋势不甚明朗，甚至在2010年后有下降的趋势。
（二）日本对外直接投资的产业选择
同区位选择一样，日本的产业选择也是随着国家经济发展水平的提高和战略目标的转移而变化。第一阶段，国内资源的匮乏决定了日本的对外直接投资主要集中在资源开发相关产业上，20世纪五六十年代，日本在获取资源相关产业的对外直接投资占到了整体投资的44.6%，其次是制造业和商务服务业，分别占整体投资份额的36.3%和19.1%；进入第二阶段后，日本国内技术和资本积累已经初显优势，同时加上日本同其他国家贸易摩擦等问题的不断深化和70年代的石油危机，日本对外直接投资的重心逐渐偏向以拓展市场为目标的商务服务业和制造业。从20世纪80年代开始，由于微电子等高科技产业的兴起，第三产业逐渐替代传统的制造业，成为日本对外直接投资的宠儿，1985年，第三产业对外直接投资占到整体投资的55.3%，资源获取型产业和制造业的份额和地位越来越不重要。
（三）中日产业选择的比较
中日两国对外直接投资的产业选择路径大相径庭，这是两国不一样的经济发展轨迹决定的。日本的经济和技术发展更像是完成了一个由兴起、发展、成熟、产业转移的阶段分明的周期，中国的经济情况更为复杂。所以表现在产业选择上，日本经历了由资源获取型产业转向制造业和商务服务业，再转向第三产业的进化，中国对外直接投资则一直保持着以租赁和商务服务业、金融业、采矿业和批发零售业为主的产业格局。在两国对外直接投资的产业中，中国制造业的重要性远远不及日本，因为中国的制造业还未形成自己的技术优势，不能从对其他发展中国家的产业转移中获利。
四、中日对外投资主体比较
（一）中国对外直接投资主体
根据中国商务部的《境外投资企业名录2013》数据统计，中国对外直接投资企业数量由2000年的104家增加到2013年的19705家，其中央企或下属企业661家，地方企业19044家。由此可见，在数量意义上，地方企业是中国企业对外直接投资的绝对主力，但是基于对外直接投资存量得出的结论恰恰相反，截至2012年末，中国中央企业对外直接投资存量达到3114.4亿美元，占整体投资存量的71.5%，而地方企业的该指标仅为1240.6亿美元。在这样的发展趋势下，中国对外直接投资的主体角色将会由央企逐渐转移到地方企业。
（二）日本对外直接投资主体
日本对外直接投资主体的主要构成是大型跨国公司，同时，中小企业也起到了不可或缺的作用。以综合商社为代表的大型跨国公司是日本经济社会的支柱，在国际上也有很强的竞争力。据统计，1974年日本中小企业对外直接投资占整体投资的5.4%，而1978年该指标上升为8.3%，到了1984年更是上升到了16%。
（三）中日对外直接投资主体比较
中日对外直接投资主体的构成和功能较为一致，都是数量较少的大型企业作为中流砥柱起到了关键性的作用，数量众多的中小企业贡献的对外直接投资占的比重较少，但这一不可缺少的角色正发挥着越来越大的作用，其地位也在逐渐上升。不同的是，中国企业在区分央企和地方企业时，指的并不是国有企业和民营企业的区别，地方企业中同样包括了大量的国有企业，事实上，中国大型民营企业并不多见，所以在中国对外投资直接的企业名录中，民营企业仅占了很少的一部分。相比之下，日本的主体构成更加健康合理，一方面，日本中小企业有较强的技术优势，极具国际竞争力；另一方面，中小企业比大型企业更灵活，对于经济风向的变动更容易做出调整。
五、中日对外直接投资融资方式的比较
有一些企业调查结果认为，中国企业对外直接投资主要的融资来源并不是银行的大额贷款，而是自身的未分配利润。中国国际贸易促进委员会2013年的中国对外直接投资调查报告显示，仅有21%的对外直接投资企业主要依靠银行贷款，而52%的企业对外直接投资的资金主要来源于企业的未分配利润。
对于日本企业而言，日本国际协力银行是对外直接投资贷款的主要来源，它代表了日本对企业对外直接投资的国家政策支持并为企业提供坚实后盾。同时期的中国，企业通过银行贷款对外直接投资的规模也大约是一千四百亿美元，占到GDP的0.31%，但是对于对外直接投资的总规模却占到了58.0%，远高于日本。如果考虑日本1971-1984年的数据，企业通过日本国际协力银行贷款融资的规模是84亿美元，占GDP的0.08%，是对外直接投资总额的12.2%。相比之下，中国企业的对外直接投资融资更依赖于银行贷款。
篇7
【关键词】 家族企业 职业化 权威关系
一、研究背景
家族企业是世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。克林·盖尔西克等人的研究表明，即使是最保守的估计，由家庭所有或经营的企业占全世界企业的65%～80%。世界500强企业中有40%的企业为家族所有或经营。家族企业创造的价值占美国GDP的一半，并提供了50%的就业率，在欧洲，家族企业则支配着中小规模的企业。中国家族企业的发展较晚，现有的家族企业绝大多数诞生于1978年改革开放之后。中国近30年来市场经济的顺利发展很大程度上得益于私营企业的发展，而中国的私营企业普遍采用家族组织形式，在企业管理上广泛存在着家族制管理。根据2010年中国私营企业抽样调查数据显示，若以广义家族企业定义，中国85.4%的私营企业是家族企业；若以狭义家族企业定义，有55.5%的私营企业是家族企业；根据福布斯2012年的“中国现代家族企业调查报告”数据显示，截至2012年7月15日，中国1394家私营上市公司中，有684家为家族企业，所占接近一半，达到49%。
二、研究问题的提出
家族企业在中国经济发展中的重要性，使得家族企业的可持续发展显得越来越重要，家族企业发展状况如何将直接影响中国经济与社会的发展前景。然而我国家族企业普遍呈现生命周期短的现象，2010年全国私营企业抽样调查数据显示，我国私营企业最早登记时间为1989年，1990年前后民营企业的平均寿命仅为3—5年，60%以上的私营企业在创办后不到5年就会破产或倒闭；截止到2010年，我国4309家私营企业平均寿命约为9年。
如何延长家族企业的生命周期，不少学者开始从家族企业这个组织形式本身寻找原因，很多中国企业家并不愿意承认自己的企业是家族企业，因为“家族企业”常常与信息不透明，企业家独断专行、任人唯亲联系在一起。而从现代企业管理理论看来，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理企业也是一种落伍的管理方法。因此，当家族企业发展到一定阶段，必然要走向管理的职业化，而且这个趋势是不可逆转的。这一观点最早可以追溯到钱德勒在其著作《看得见的手》中论证的一个著名的观点，即美国企业现代化的进程就是经理式资本主义的兴起和家族式资本主义衰落的过程，在家族企业演变成现代企业的过程中“使管理层级制本身变成企业持久性、权力和持续成长的源泉”。美国的家族企业在演变成现代企业过程中最关键的一个环节就是家族股东和职业经理人建立起一种“委托——”关系，家族股东把管理权威让渡给称职的职业经理人（钱德勒，1987）
三、概念界定
到目前为止，对于家族企业的定义，国内外学者还没有形成一致的看法，现有研究中主要从以下几个角度对家族企业进行定义。资本所有权角度，持这种观点的学者认为家族拥有的所有权是判定一个企业是否是家族企业的关键标准。管理控制权角度，孙治本（1995）提出要以管理控制权为核心来定义家族企业：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。所有权与控制权的结合角度，大多数学者都是从所有权和经营权统一的角度来界定家族企业的，钱德勒、叶银华就是两权统一论的典型代表，他们把家族企业看成是一个股权和经营控制权连续分布的状况，一旦突破了临界控制权，家族企业就演变成公众公司。中国文化角度，先生提出了中国乡土社会中的“差序格局”，中国人利用亲属伦常去组合社群、经营各种事业，这使得“家”的概念有了很大的伸缩性，也使得华人家族企业得以通过泛家族关系网络获得创业和经营的重要资源，从而比西方文明中的家族企业更能组织起人力资源和物质资源，在更大经济规模上适应企业的发展要求，这也正是中国家族企业不同于西方家族企业的特征之一（潘必胜，1999）。因此，不能完全通过财产权、所有权、控制权来定义中国的家族企业，而应该通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义中国家族企业（hamilton，1991）。
本文基于权威关系来探讨中小型家族企业的职业化发展，综合对家族企业研究的相关观点和中国家族企业特点，将家族企业定义为：家族成员持有企业60%以上的股权，以家族成员作为实际管理者并依赖家庭成员的社会资本进行管理的企业。而权威关系是指基于企业管理权之上的，由制定、监督、评价企业组织目标的权威主体和执行组织目标的权威客体组成的关系结构，企业权威关系的本质是对各种企业资源的控制，包含了企业的所有权威和管理权威。
四、家族企业职业化管理的探讨
家族对于企业的所有和控制是家族企业的本质特征，由于其所有权结构的相对或绝对集中、参与对象的多重角色与利他主义行为特征，使家族企业的治理与现代企业治理存在较大差异，凸现了家族治理的特殊性，具体表现为亲缘关系、家族信任、家长权威和利他主义。
家族企业职业化管理的理论渊源和传统来自于韦伯的科层组织概念：非职业经理人的家族成员需要被职业经理人取代，以此促进公司成长和繁荣。这个概念影响了家族企业职业化管理的主导观点，而且导致了在很多研究中把家族企业的职业化与引入外来职业经理人等同起来，也就是企业引入非家族成员的职业经理人就是职业化管理，并把职业经理人和家族成员经理人看成是相互排斥的，这也就意味着家族企业所有权和管理权的分离，或者至少减少了家族成员对企业实际管理的控制。
市场需求是家族企业职业化的主要推动力，而家族企业的管理则作为家族企业管理职业化的推动力和制约力同时存在，这两种因素相互作用后的结构变化可能会影响家族企业的职业化进程，只有当总的推动力强过总的阻力时，家族企业的职业化管理才会出现。
五、从权威关系看家族企业的职业化发展
权威结构一直是家族企业研究中的核心问题之一。经济学家对于企业权威的研究，主要集中在“企业权威是如何形成”的问题上。西蒙（Simon，1951）认为企业治理结构中最为关键的问题是谁拥有企业的权威，企业的权威关系，不是建立在某种或传统习俗的基础上，也非源于个人魅力的顶礼膜拜，更不是通过强制所取得的，而是基于当事人的自愿选择，即当事人按照各自的意愿相互之间达成的某种一致的合约。伯利和米恩斯提出了“企业所有权和控制权相分离”的命题。钱德勒认为美国的家族企业在演变成现代工商企业的最关键的环节就是家族股东和职业经理人建立起一种“委托—”关系，把管理权威让渡给称职的职业经理人。对于谁应该掌握企业权威的问题上，学者们有两种不同意见。一些学者在有限理性的公理性假设基础上，导出资本所有者应拥有企业权威的结论（赵农，2004）。另一些学者则提出知识经济以前，企业的权威关系是物质资本所有者拥有权威，而在知识经济条件下，由于人力资本与物质资本的沉淀成本的变化，企业内部治理结构中权威关系将由物质资本所有者拥有权威向人力资本所有者拥有权威过渡（刘茂松，陈素琼，2005）。
对中国家族企业权威关系进行研究的学者认为，中国家族企业有着不同于西方家族企业的特征，中国家族企业的所有权和管理权通常都掌握在家族成员手中，华人家族企业的所有者不仅担任老板角色，同样也是真正的决策者，在企业的创业阶段以及重大转型阶段会扮演关键角色，他们实际上也是华人家族企业中的权威，中国家族企业的这种权威结构排斥和限制了社会资源的进入，尤其是对外来职业经理人的排斥。福山曾经对中国家族企业的这种现象作出解释：华人家族企业之所以产生以上的独特性，是因为社会信任度的不足，无法建构起西方家族企业那样的“委托—”关系，从而在治理上出现一定的内倾性等特征。由此杨光飞（2009）提出华人家族企业中是一种传统权威和能力权威的混合权威类型，并且很少会看到权威分化以及权威让渡现象，但能看到另一种“委托—”关系，即内群体中的“委托—”，家长式权威由于其身份、能力以及声誉被充分赋权，而家长（企业业主）也担当了为家族谋取利益的职责。
笔者认为家族企业管理职业化过程中，职业经理人运用专业知识和技能参与到家族企业的目标制定、执行、检验、激励等环节中，能促进企业组织目标的实现。职业经理人可以从企业之外引入，也可以从企业内部培养。家族企业职业化不能简单等同于从外部引入职业经理人，是因为职业化管理也可以引进家族内部的专业人才，家族成员当职业经理人与职业化管理并不排斥。职业经理人参与企业的管理，必然会带来企业管理权的分化和让渡，而企业管理权的核心正是企业中的权威关系结构。因此，笔者认为家族企业职业化的实质上是企业治理结构中权威关系的改变，如图1所示。
（注：本文系“中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目成果”supported by the Fundamental Research Funds for the Central Universities， and the Research Funds of Renmin University of China，项目编号：13XN
H186，项目名称：对中小家族企业发展过程中权威关系变化的研究——以某餐饮企业为例。）
【参考文献】
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篇8
关键词: 家族企业职位开放模式选择
在社会主义经济理论创新和社会主义市场经济实践发展的推动下，中国的私营经济得到快速发展，家族企业经营规模不断扩大，经济实力明显增强。据有关统计资料显示，截至2004年上半年，全国登记的私营企业为334万户，注册资本42146亿元，从业人员4714万人。到2003年底，全国私营企业户均雇工11.73人，雇工人数100人―500人的有34617人，雇工500人―1000人的有3334户，雇工1000人以上的有1130户；2003年私营企业户均注册资本达117.47万元，注册资本500万元―1000万元的有84620户，1000万元以上的有51830户，亿元以上的有1156户。[1]2005年达344万户，产值20083亿元，出口创汇合人民币1749.68亿元。它们在经济增长中的贡献越来越大，随着家族企业的规模扩大，对资金规模和管理能力的要求日益提高，而家族企业管理的开放程度较低，单纯依靠家族资源必然制约企业发展，同时外部环境也在不断的变化，家族企业要想基业长青、继续生存和加快发展，必须摒弃传统家族企业制度的弊端，推行制度变革，向现代家族企业制度演变。其中职位开放是家族企业从传统走向现代的战略选择。
一、家族企业职位开放是其战略选择
职位开放是指在家族企业发展到一定规模之后，由家庭成员担任的中高层管理职位部分或全部让渡给非家族成员。比较家族企业与其他类型企业的区别，可以发现家族企业实际上是由两个重叠的系统构成，即家族系统和企业系统。家族系统依靠血缘、亲情和感情来维系，企业系统则需要相应的规范的制度来约束。这两个系统各有自身的游戏规则、价值取向及系统构成。正是由于相同的个体必须履行本质上完全不同的双重系统职责，使得两个系统以特殊的方式相互融合相互渗透，所以家族成员参与企业经营既带来了积极的影响，也带来了消极的后果。在企业创业阶段，家族成员在生产经营中起着积极的作用，这种积极作用通常表现为高度的敬业精神和自我牺牲精神，这是因为家族企业以维系家族生存发展为基本目标。这种为了家族的兴旺而表现出来的高度的敬业精神和自我牺牲精神，使处于发展初期的家族企业经营表现为家族成员既是管理者也是劳动者，企业财务和家庭财务融为一体，利润与工资不相分离等。因为建立在血缘关系之上的个人信任弥补了体制信任的缺陷，简化了企业的监督和激励制度，有助于弥补家族企业技术水平和管理水平的不足，所以家族企业就成为有效率、有竞争力的经济组织。这实质上是家族企业为寻求低成本发展而结合自身实际资源利用能力的一种本能的、必然的选择。
但企业发展到一定规模后，家族成员在生产经营中表现的作用就开始有所变化。随着企业规模的不断壮大，既要适时调整企业内部组织结构，又必须高度重视企业社会责任的承担和履行，也就是说，企业除了获取利润、创造经济价值以外，还要承担与在位员工、顾客、投资者、公众等众多利益相关者有关的社会责任。因此，企业在管理、营销、企业文化、市场调研、人力资源培训等方面所需的知识越来越多，除了极有能力的家族成员外，一般成员已无法担当重任，需要非家族的人才来填补和替代重要位置。这就要求或迫使企业实行职位开放，根据企业的具体情况，可以有多种模式选择。
二、家族企业职位开放模式的选择
1、举贤避亲模式。该模式在选择人才时面向家族外部，而回避家族内部成员。这就很好地解决了家族内部成员能力和素质的局限性，避免了家族矛盾和企业管理矛盾的交错混杂，从而影响企业发展的结果，在回避亲属纳贤的模式中，根据行为的先后可分为事前避亲和事后避亲。
事前避亲。事前避亲是指在企业创立之初，就限制家族成员对企业的参与程度，从而避免家庭成员的能力限制造成对企业发展的损伤，同时避免家族的内部矛盾与企业矛盾交织在一起，影响企业的发展壮大。事前避亲要求创始人有较高的远见，对家族企业存在的问题有较深刻的理解。希望集团在事前避亲方面是一个非常好的典范。希望集团的决策者们从一开始就严格把关，除了高素质的四兄弟参与董事会、总部管理外，只允许家族中一些有大专以上学历的人在企业工作。在1995年产权明晰前四兄弟的夫人们都不许干预公司事务。对于文化低的亲戚，宁可每月发给他们几百元的生活费，将其养起来，也不允许他们在集团内部企业工作。
事后避亲。事后避亲是企业发展到一定程度之后，家族成员和亲属占据重要管理岗位的模式显示出了弊端，或者家族企业的创始人认识到在企业进一步的发展中，家族管理将成为企业发展壮大的绊脚石的时候，企业开始对家族成员进行“割肉”，让家族成员或亲属从公司退出，并从外部引进经理人来接替这些人的职位。事后避亲往往会经历一个非常艰难的过程，才能让家族成员淡出企业的管理层。虽然很多家族企业的发展已经感觉到家族管理的局限性，但是很难采取实质性的行动。浙江的金义集团是在事后避亲方面做得非常好的为数不多的家族企业之一。
从现实来看，家族企业在成立初期，一般都有许多家族成员的参与，因此在转向现代家族企业的过程中，更多的家族企业要选择事后避亲的职位开放模式。当然家族企业职位的开放并非仅限于面向外部选择贤人的模式，针对企业的不同情况，也可以选择举贤不避亲的模式。
2、贤亲并举的模式。此种模式要求家族企业在职位开放时，不仅对外开放，也对内开放。不管是家族内部成员、家族的亲属还是与家族毫无关系的外部人员，只要具备企业所需要的相应能力，是“贤人”，都可以在企业内任职。因为举贤避亲的模式，很有可能将部分具有才能的“亲人’’排除在外，在解决了家族成员和亲属大量参与企业经营管理影响企业发展问题的同时，这种一刀切的方式，也将部分“贤”“亲”合一的家族成员据之门外，造成人力资源的浪费和流失。这种贤亲并举的模式既解决了贤亲分离影响企业正常发展的不利因素，也同时解决了贤亲合一的问题。但是家族企业在选择这样一种模式时，需要考虑家族成员和外部成员的平衡和相互制约，如果能够解决这个问题，就可以既在一定程度上克服内部成员的能力和素质缺陷，又一定程度上避免了职业经理人的道德风险。
重庆力帆集团的做法，就是一种贤亲并举的模式。力帆集团创始人尹明善1992年辞职下海，带领其他8个人，以20万元资金创办了重庆轰达车辆配件研究所，开始了自己的创业。尹明善在使用职业经理人上确实有过切肤之痛。一是曾跟随其创业多年的学生，成了他的竞争对手。二是有一个职业经理人，带走了大量的客户资源。因此认为：“让一个外人掌握企业的技术核心机密，很危险!在现阶段企业只有靠家族才能保持稳定，毕竟家人背叛的可能性小，稳定的成本低。”在力帆集团，尹明善认为，任人唯贤是为了发展，任人唯亲是为了稳定。
在选择贤亲并举模式的家族企业中，可以有两种不同的战略选择，一种是分层次的对外开放，根据企业组织结构中管理层级的高低来决定开放程度，离最高决策层越远职位，开放程度越高，外部人的参与程度也就越高；反之，对于那些高层职位，由家族内部成员或亲属担任，不对外开放。另一种是选择性的对外开放，家族企业的企业主不是按照职位的层级来选择开放，而是依据职位的重要程度不同、保密程度不同等情况来有选择地决定职位开放的程度。在同一层级的岗位中，可能会把保密程度高、对忠诚度要求高的职位交由家族成员或亲属担任，其它的才安排给外来人员。尹明善就在其企业中对贤与亲的岗位进行了区分，他根据不同的管理岗位对忠诚度要求的不同，忠诚度要求高的岗位尽量分配给亲属，忠诚度要求不高而能力或技术要求高的尽量分配给贤人。
无论是选择性开放还是分层次的开放，这两种方式都存在家族成员和非家族成员在企业中的协调关系，如果协调不好，这种贤亲并举的模式将会严重阻碍企业的进一步发展。因此在这些企业中就需要平衡和协调二者的关系，在贤与亲之间，尹明善形成了自己的平衡策略。首先，他认为贤人与亲人的占高层管理人员的比例要合理，在管理阶层，亲人的比例不能超过10％，超过了可能就有问题。因为亲人的权利影响明显要大一些，10％的权利会发挥50％的影响力。其次，对贤与亲的待遇进行差别对待，在管理上，他严格遵照责己严、责人宽的原则，在经济分配上，家族成员的薪酬比同级别的非家族成员要低，如集团内一般的副总裁年薪大约40万，而家族成员任副总裁只能拿到20多万。力帆通过对贤与亲关系的良好处理，从一个小研究所已发展成为融科研开发、发动机和摩托车整车生产、销售为主业并集汽车制造、足球产业、金融证券、文化广告、房地产于一体的大型民营企业，2002年销售收入达40多亿元，居全国同行之首。
3、内部培养模式。企业依靠自身的资源如：企业培训、企业管理，利用自己企业长期的企业文化积淀等，在企业内部培养自己的高层管理人员，或选拔家族内部成员外出培训学习。这既为这些人提供了施展才华的大舞台，也有效降低了企业在职业化道路上的道德风险。力帆集团主要的高层管理人员基本上都来自于企业内部的培养。中国大多数家族企业都选择了这个模式，因为在我国家族企业的外聘职业经理人事件中，有太多失败的教训，令家族企业对“外聘经理人”望而却步，这些都正如一个企业的老板说的：“我们不是不想找个外面的能力强、有才华的人做CEO、CFO，只是如果他背叛了我们，我们付出代价太大了，他有可能带走我们的核心技术、我们营销团队、我们的销售网络……。”
4、“空降兵”模式。“空降兵’’是指通过猎头公司或者通过对外招聘从企业外部引进的人才，这些“空降兵’’一般都经过正规的专业训练或者具有该行业的相关管理经验。一些家族企业对家族制进行改制时，希望能够借助于“空降兵”们较为规范的管理经验对家族企业进行改制，虽然在“空降兵”的引进模式中不乏有成功的案例，但是，大多数引进“空降兵’’的家族企业都惨遭失败。如红豆集团、广东创维集团等在从企业外部引进人才方面都曾有过教训，给企业造成了巨大的损失。“空降兵”屡遭失败的事件说明在当前我国家族企业改制的进程中，对于家族企业的高层经理人更适合选择内部培养的模式，而慎重选择“空降兵”的模式。
三、影响家族企业职位开放模式选择的因素
家族企业职位开放模式并非可以随意选择，选择何种模式需要一定的前提条件。
1、家族企业所处的产业影响职位开放模式选择。家族企业所处产业不同，决定了家族企业职位开放模式的不同，对于技术性、知识性强的行业和产业，家族企业更可能会选择不避亲的模式，因为这些行为对管理人员的忠诚度要求很高，如果技术泄漏，将对公司造成不可估计的损失，因此应该更倾向于家族内部控制，职位开放中选择贤亲并举的模式更为现实，这样可以通过对于那些掌握技术机密和核心知识的岗位安排家族成员控制，可以保证家族企业的利益不受损害，减少由于外部经理人的道德风险造成的损失。
2、家族企业的制度建设影响职位开放模式的选择。家族企业内部制度是否健全，影响着企业在职位开放中的模式选择。上述职位开放模式选择中提到的例子，其原因是多方面的，既有家族企业内部的原因，又有其外部的原因，其家族企业的制度建设及其在经营过程中是否遵纪守法，做好的企业公民是一个重要的方面。如在分配关系上，企业利润大部分投入扩大再生产，积累率比较高，业主的收入过高，员工工资收入水平低，且拖欠员工工资，福利待遇差，随意罚款，企业不为员工参加保险等；在生产经营方面，有以非法手段谋取财富的现象；在企业行为方面，其合法性、道义性欠佳，对公益事业、慈善事业漠不关心，社会公众形象差，消费者不认可。总之是企业的社会责任感差、违法或非法经营、企业文化迂腐等，是导致有良知的职业经理人与业主分道扬镖的重要原因。避亲对企业内部制度的要求更加严格，只有企业的内部制度相对健全以后，才能通过制度的约束保证在管理岗位上的业主及家族外部人员，尽职尽责使国家利益与家族利益相协调，使企业得到健康发展，否则，职位开放将会给家族企业带来重大的隐患，给企业造成了重大损失。
3、对职业经理人的信任度影响职位开放模式的选择。企业主的自身经历会影响到对职业经理人的信任度，这种信任度的不同，又影响了职位开放模式的选择。比如力帆的尹明善，他选择不避亲的模式与他在此之前遇到的职业经理人对他造成的损失有关。这些职业经理人的行为，令他对职业经理人存有戒心，从而选择贤亲并举的模式，通过家族成员和外部经理人的相互制衡来促进企业的发展。除此之外，以职业经理人的信任度对职位开放模式选择的影晌也表现在是否有令企业主信赖的职业经理人，如果企业主有自己非常信任的职业经理人，他们会倾向于选择避亲的模式。
4、完善的社会主义市场经济体制为家族企业职位开放模式的选择提供了优良的环境条件。在现代市场经济条件下，政府的本质就是服务，政府与企业的关系是政府为企业提供服务，企业为政府纳税的双向制约关系。企业承担社会责任，为社会的发展尽自己的义务，政府也要主动为企业发展提供服务，营造良好的政策环境、市场环境、法制环境、政务环境和舆论环境。公共产品的提供是政府的直接责任，企业的捐赠、慈善行为只是有益的补充，对于政府可能无暇或无力顾及某些领域，如果企业能够承担就可弥补这一不足，保证社会的稳定和发展。建立政企良性互动机制和良好的政企关系，才能促进企业发展，以使其更好的履行企业的社会责任，推动社会的可持续发展，为构建和谐社会发挥企业的应有作用。陈清泰把企业社会责任上升到“构建和谐社会”的高度，认为企业是一个“多面体”，发挥着多个层面的作用。作为经济范畴的企业，它追求最大利润；作为法律范畴的企业，要做好的“企业公民”；作为道德范畴的企业，它要承担社会责任。企业的社会责任包括两个方面，一是在企业内，要构造各个利益主体之间的和谐氛围；二是在企业外，要主动承担对自然环境、对社会各利益相关者的义务。[2]目前，我国已出台了一系列涉及环境保护、安全生产、职工劳动保障、消费者权益以及市场经济秩序等方面的法律、法规和规章等，这是对企业履行社会责任的法律要求，企业必须按照这些要求规范企业行为。除此，还有关于优秀人才流动、引进的政策，也为家族企业的发展及其职位开放提供了优良的环境条件。
总之，在职位开放的过程中，内聘经理人对企业的延续发展成功可行性较大，但不可避免的要引入外部管理人员，完全杜绝外部管理人员参与是与现代家族企业制度相违背的，如何选聘内部人员或内部继承，如何引进外部人员，怎样留得住，这是为家族企业发展壮大长盛不衰需要深入研讨的理论实践课题。
作者单位：濮阳职业技术学院
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