员工压力调查报告范文

导语：如何才能写好一篇员工压力调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

企业调研报告格式： 一、封面

二、目录

目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。

目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。

章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。

章、节、小节的排列示例如下：

第一章 这里是第一章的名称 1

1-1 这里是第一章第一节的名称 1

1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1

三、符号说明

企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。

在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。

四、正文

正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。

正文的编写格式如下。 1.标题

每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。

2.图

图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号 Times New Roman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。

图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig. 3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。

绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。

应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。

3. 表

表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。

表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、Times New Roman。

表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。

如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。

应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。

4. 数学、物理和化学式

数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。

较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。

五、参考文献

按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。

视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。

参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之间用逗号分开，在等字或et al前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。

参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。

参考文献的著录格式示例 1. 连续出版物

序号 作者. 题名. 刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码

2. 著作

序号 作者. 书名. 版本(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

3. 企业调查报告集

序号 作者. 题名. 见(英文用In)：主编. 企业调查报告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

4. 企业调查报告

序号 作者. 题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]). 保存地点: 保存单位，年份

5. 专利

序号 专利申请者. 题名. 专利国别，专利文献种类，专利号. 出版日期

6. 技术标准

序号 起草责任者. 标准代号，标准顺序号-年，标准名称. 出版地: 出版者，出版年

六、附录

附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。

1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：

(1) 为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;

(2) 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;

(3) 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。

2. 附录中的有关格式

企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。

在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小标题的上面空一行。

附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。

七、其他要求

(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。

(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告 在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。

(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。

八、范文

企业调查报告1 随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?

为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、 XX市XX科技有限公司概况

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。

二、 公司企业文化的简要介绍

(一) 以品质为基础

公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。

(二) 以创意为发展

勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。

(三)以成果分享为共同目标

一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：

三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因

(一)企业的管理制度不够健全

企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。

(二) 公司员工对企业文化认识不足

很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。

(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台

公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议

(一)企业管理制度的完善

管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。

(三) 加强对于企业文化的宣传

首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。

(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通

篇2

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

篇3

为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。

一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致

一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。

如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。

二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操

薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。

薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。

一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。

如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。

三、方法不科学

薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。

薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。

还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。

四、流程不公平

如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。

某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。

薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。

五、没有制定详细的项目计划

由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。

项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。

六、没有薪酬调查数据可参考

薪酬调查数据是薪酬设计的基础。

我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。

薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。

薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。

七、员工利益受损

有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。

篇4

五种常见身体症状

调查报告主要测查了包括心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的主诉不适，和头痛、背痛以及由压力和焦虑引起的其他躯体症状。在调查的21种身体症状中，有约1/3的人表示没有任何症状（无）；近40%的人经常出现1-2种症状（轻度）；22.8%的人经常出现3-5种症状（中度）；9.6%的人经常出现其中的6-12种症状（中重度）；有1%的人会频繁出现其中的13-21种症状（重度）。同时身体不健康症状明显（中度以上）的人群也占到1/3。

26岁-30岁心理健康状况不佳

本次调查主要包括一般心理健康，抑郁和情绪耗竭三个方面，目的是帮助个体了解自己当前的心理状况，为心理健康提升提供指导。

情绪耗竭和抑郁两个方面，得分越低，说明个体出现耗竭和抑郁的问题越严重。整体来看，员工的抑郁问题比情绪耗竭问题更严重，而且，26-30岁的员工比其他年龄段的员工问题更为突出。随着年龄的增长，抑郁和情绪耗竭的问题有明显的转好倾向。

女性比男性更健康

通过调查分析发现，女性员工整体的身心健康水平均高于男性。而男性在情绪耗竭和抑郁上则表现出更多的问题。这与男性员工实际工作压力、社会舆论压力以及男性员工普遍不善倾诉和表达密不可分。

职场中坚力量身体情况堪忧

调查人群中，身体不健康症状明显（中度以上）的人群占到了调查总数的1/3，其中，身体症状指数最高的是26-35岁群体。而在31-35岁这个年龄段，依然处于普通员工级别的男性和处于高管级别的女性则更易有较大的身体健康问题。

专家点评：

智联招聘人力资源专家警示 提升心理健康指数刻不容缓。

本次调查表明，身心健康状态较好的人员群体主要集中于女性员工和36-40岁的中年员工；身心健康状态较差的人员群体主要集中于男性员工和26-30岁的年轻员工，最为堪忧的是26-30岁的男性管理者，身心健康状况最差，需要重点关注。

篇5

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

篇6

60%的国内企业进行过背景调查

主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?

季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。

背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;

背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。

主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。

季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。

主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?

季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。

背景调查的通过比例约为60%

主持人:背景调查是怎样进行的呢?

季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:

第一,企业告知候选人,候选人签授权书。

第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。

第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。

第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。

主持人:会重点调查哪些内容?

季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。

当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。

主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?

季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。

信息填写的六大学问

主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?

季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:

第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。

很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。

第二,工作履历要详实。

不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。

第三,职位填写要详细准确。

填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。

第五,找个合适的证明人。

最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留手机号,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。

第六,如实填写离职原因。

离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。

“如果我用这个人,我得他!”

主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。

季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。

这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。

工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!

他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。

主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?

季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”

平和、诚实的心态帮你通过背景调查

网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?

季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。

主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?

季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。

主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。

季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。

第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。

第三,不要想操纵调查结果,有时候,证明人的本意和对你的表述对你是更公正的,你自己越操作,可能会越坏事。

篇7

该报告作者、密歇根大学组织心理学博士Barbara Trautlein指出，领导者的个人品质覆盖范围广，是优势品质的集合体。但在当今瞬息万变的世界市场中，卓越的企业CEo必须具备“变商（Change Intelligence）”：即引领变革的领导力。作者提出了3种引领变革的基本领导力模式：

一、教练型领导者（内心主导型）

优势：鼓励员工参与讨论和决策；涉足工作流程等细致问题；听取所有意见，博采众长；肯定并表扬其他人的工作付出；以诙谐幽默的玩笑帮助员工减轻工作压力。

不足：认为团队流程和组织气候是领导目标；未能挑战或反对他人；没有意识到完成工作任务的重要性；幽默和其他缓解冲突的技巧使用过度；不重视工作的长远规划。

建议：请与他人保持联系的同时，以工作任务和目标作为联系纽带；且不让个人情感凌驾于业绩表现之上。

二、梦想家型领导者（头脑主导型）

优势：始终聚焦目标；致力于长远思考与规划；具有出色的宏观思维格局；乐见新事物、新思想；能从当前视野中发现下一个重大机遇。

不足：无法全面考虑变革给企业文化带来的冲击；存在轻视团队成员个人需求的可能性；常常抱怨工作进度慢；没有对达成目标所需的工作进度给予足够重视；没有敲定变革过程中所需的战术细节。

建议：请牢记要与他人分享目标（内心主导型），并为实现这个目标设计出一条有可视标记的路径（行动主导型）。

三、执行者型领导者（行动主导型）

优势：在项目规划和执行方面表现卓越；能以短时、高效的方式完成工作任务；在完成工作要求方面值得信赖；乐于无私地与他人分享有关培训、工具和资源等方面的信息和材料；推动团队设定并实现较高的业绩标准。

篇8

关键词：大学生；离职率；原因；对策

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

2012年5月17日，复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，其间的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。据了解，由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因，一些大学生刚入职场便闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让企业头痛不已。大学毕业人才对于企业的人力资源水平提升具有重要的意义，对企业的发展具有一定的贡献，离职率过高会影响企业的发展，因此，如何降低大学毕业人才的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。

一、企业大学毕业生离职率高的原因

在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别和用人单位均有不同程度的体现。薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。图1为2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告中企业大学毕业人才的离职原因调查情况：

图1 2009年中国企业员工离职原因对比分析①

通过分析，企业大学毕业生的离职原因主要为以下几种，具体分析如下：

（一）薪资期望与现实落差明显。据苏州大学教育学院2009级的六名同学对苏州企业青年群体的薪资现状进行了调查分析显示：目前，大部分高校本科毕业生（企业青年）对自己的第一份薪资的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值为2500―3500元间。而根据调查，这与他们的实际月薪落差达1000元以上。数据显示，68.22%的苏州地区刚入职的应届毕业生实际收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元间。这种偏高预期，导致了高校毕业生普遍对自己的薪资表现出不满意，从而影响了工作的积极性。

（二）企业毕业人才专业技能得不到充分发挥。大学生步入社会面对的不单单是激烈的市场竞争、人才竞争等许许多多的挫折，更主要的是会遇到理想与现实的落差。当前，很多大学毕业生所从事的职业与自己在学校中所学的知识没有直接的联系，使得他们再大学中所学到的专业知识没有用武之地，有的学工科的学生去做了管理，而学管理的学生做的只是一些杂活，这就导致了大学毕业生的心理落差。

（三）企业大学毕业生的离职成本较低。应届毕业生选择离职是有成本的，是种风险投资，调查发现离职成本越高，则主动离职的意愿就会越低；反之，主动离职的意愿就会越低。如果员工在企业里职位较高、薪酬丰厚、人际关系稳定，广泛，则不容易离职。相反，应届毕业生职位低、薪酬低、人际关系网络单调，做出离职决定的影响因素不及前者多，即离职成本低廉，这样就往往使其更容易离职并且在客观上中国经济发展迅速，不断创造出大量的就业机会对应届生的离职起到了推波助澜的作用。

二、降低企业大学毕业人才离职率的对策

（一）加强校企合作。学校与企业之间需要进行有效的合作来降低企业的大学毕业人才的离职率。企业在产学研、奖助学金设置以及订单培养等方面与学校进行深层次的探讨和合作。学校在做好自身教育教学工作的同时，应当寻求与企业的合作与对接。针对目前学生对社会认识视野较窄，对职业了解以及企业对人才的综合素质需求等方面也仅仅停留在表面的实际情况，应当通过校企合作，学校与企业建立长期、稳定的合作关系，长期、定期邀请企业资深人力资源专家或外贸业务经理为学生授课，提供专业教育及职业规划指导，提升学生的职业规划能力和职业素质，增强就业竞争力。

（二）企业在招聘环节注重大学毕业人才与岗位匹配度分析。大学毕业人才与岗位的匹配度是指大学毕业生的个人能力和岗位要求之间，或者是个人需求和工作所提供事项之间的匹配度。在招聘前，企业应编制详尽的岗位说明书，并根据岗位说明书来甄选相匹配的大学毕业生。如果大学毕业生能力远远超过岗位要求，大学毕业生就会觉得企业提供的个人发展空间不够；如果大学毕业生能力远远小于岗位要求，大学毕业生就会觉得不能适应工作，工作要求与压力太大。所以，只有招聘到与岗位相匹配的大学毕业生，才有利于大学生潜能的发挥。

（三）企业要合理改善薪资体系，提高大学毕业生的福利待遇。企业降低大学毕业人才高离职率的方法有很多，主要包括：改进薪酬体系、完善福利制度、加强企业文化建设等。目前企业在控制大学毕业生离职率方面的主要方法中比较有效的包括改善薪资体系，占60.2%；对企业员工的自身发展进行提升的占45.5%；福利制度占42.4%；除此之外，企业文化建设与绩效考核体系的调整有效率也在30%之上。由此可见，企业在控制大学毕业人才的离职率方面进行薪资调整较为有效。因此，企业需要对薪酬体系进行合理的设置，并给与企业大学毕业人才一定的福利，完善企业的福利制度，这样才能够有效的降低大学毕业人才的离职率。

三、结论

由以上分析可见，我国当前企业大学毕业人才离职率较高的原因包括来自企业的原因，也包括来自大学毕业人才自身的原因，包括企业的薪资设置不合理、大学毕业生的人力资源管理方面存在不足、大学生自身适应能力不足等原因。企业需要根据造成大学毕业人才高离职率的原因，进行相应的措施的实施。企业应当对大学毕业生的薪酬体系以及培训机制进行改善，大学生自身需要对自身的能力进行完善，除此之外，学校与企业之间要进行合作，有效的降低大学毕业生的离职率，促进企业、大学毕业生以及社会的共同发展与赢利。

注释：

①数据来源：《2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告》。

参考文献：

[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中国致公出版社，2012.

篇9

压力虽然看不到、摸不着，但我们每个人都能感受到它的存在。在刚刚过去的2003年，为了帮助企业从整体上把握白领的工作现状，国内著名的市场调查机构零点研究集团对公司白领进行了一次工作压力调查。

此次负责调查的是零点研究集团所属的北京零点市场调查有限责任公司，通过对415位公司白领(男性45.8%、女性54.0%)的网上调查方式，完成了《白领工作压力研究报告》。调研结果显示，41.1%的白领正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。

工作压力加剧

本次调查通过快速压力问卷，对白领目前的工作压力大小进行了评估。结果显示，工作压力较大的人占到了调查总人数的41.1%，是工作压力较小的白领人数比例的两倍。零点研究集团的研究人员汤雪梅认为：我国经济处于这样一个高速发展的环境中，使得目前相当一部分的白领正面临着较大的工作压力，这使得压力成为大家普遍关注的话题。也使人们进一步关心，到底压力会给我们造成什么影响。

已经精疲力竭

在管理学上，当一位职员的心理疲劳程度达到等级3的时候，说明这位职员已经表现出了一定程度的心理疲劳症状，需要对工作压力的问题予以注意了。从调查结果可以看出，心理疲劳程度在等级3及以上的人数比例达到了61.4%，也就是说，近三分之二的公司白领正在不同程度地表现出心理疲劳的症状，不得不说，这是一个令人担忧的数字!

工作压力大小体现着工作带给员工的紧张感大小。一般来讲，过度或长期的紧张感会引起员工的心理疲劳，它是一种包含身体、情绪、人际状况等多方面的综合反应。调查采用专门的心理学测评工具枯竭量表，对白领的心理疲劳程度进行评估。

疲劳程度共分为5个等级，等级1意味着目前的状态良好，未出现心理疲劳;等级2代表着目前状态还可以，心理疲劳尚不明显;等级3说明目前已经在一定程度上表现出了心理疲劳，如果不加注意，很有可能会被工作搞得精疲力竭;等级4为明显地出现了心理疲劳，目前已经被工作搞得精疲力竭;等级5则处于危险等级，它意味着目前心理疲劳非常严重，说明你的身心健康正在受到严重的威胁。

当然，员工的心理疲劳程度在很大程度上也取决于员工自身的压力调节能力。对于有些员工而言，中等程度的紧张感就足以使其难以支撑，而另外一些人可能在较大的紧张感下仍然能保持旺盛的工作精力。从调研结果可以看出，40.72%的员工目前正处于等级3的水平，也就是说，相当一部分员工目前虽然表现出了一定程度的心理疲劳症状，但程度相对较轻。

如果企业管理者能够在这时积极地采取有效的压力管理策略，帮助这部分员工正确认识工作压力问题，帮助他们清晰地了解自己的压力来源，并通过培训使他们调整自己的压力应对方式，增强压力承受能力，那么，就能够及时地防止这部分员工向严重心理疲劳方向发展，并使他们保持身心健康。然而，如果企业管理者对员工的工作压力问题缺乏重视，员工自己也缺少自我调节意识，不能及时地采取有效的调节措施，那么只能使症状继续严重下去。

对于处在等级4和等级5的员工，除了团体形式的培训之外，最好通过更有针对性的个别咨询来帮助他们摆脱心理疲劳的困境。

四类心理疲劳表现

调查结果显示，在被调查的公司白领中，处于前四位的心理疲劳表现依次是：容易疲倦，缺乏精力;与家人或朋友的沟通越来越少;容易忘事;容易忧虑、发愁。

压力对人的影响主要体现在身体、人际关系、工作效率以及情绪四个方面：

容易疲倦、缺乏精力是心理疲劳在身体上的典型表现，当人们长期处于紧张的工作压力下时，往往会出现这种症状。从调查数据可以看出，已经有52%的人出现这种症状。另外，还有其它一些主要的身体表现，如容易生病(如头疼、感冒)(22.7%)和脸色不好(20.7%)。

此外，心理疲劳还体现在人际交往上，如与家人或朋友的沟通越来越少(38.3%)、处理个人事务的时间越来越少(如寄贺卡)(25.8%)、不愿与人接触(18.1%)，以及爱讥讽、对人失去好感(15.4%)。

另外，心理疲劳还体现在工作效率下降上，如容易忘事(36.4%)、难以专注于工作(24.8%)、做事费力(12.5%)。

心理疲劳同时也体现在个人的情绪上，如忧愁(30.8%)、难以快乐(27.5%)，容易急躁、发脾气(26.5%)，无法跟自己开玩笑(21.7%)。

综合以上数据，可以认为，目前在白领群体中，心理疲劳主要体现在缺乏精力、人际沟通减少、容易忘事，以及情绪低落。当你的同事或者你的下属员工出现这些症状时，多一些宽容、多一些理解、多一些关心，关注一下他或者她背后所肩负的压力。当你自己出现这些情况时，也试着去正视自己面临的压力，试着去放松自己，比如与自己开个玩笑。

工作压力来源

篇10

1、认真做好典当的审核工作

2、做好中间业务的审核、备案及核账工作

今年短平快的中间业务，给我公司带来了较好的经济效益。它体现了操作人员优良的心理素质及对工作高度的责任性，它同时也反映出操作人员所具备的敏锐正确的判断力、银行非常优良的关系网及对资金有着娴熟的调度能力。我作为其中的一员深感责任的重大，特别是自身经办的业务更觉压力无限、责任无限。在中间业务方面，我主要负责审核、备案、归档及与财务部的对账工作。为了做好这项工作，我基本做到了每笔落实跟踪，每月与财务部核对账务，以确保每笔资金的账账相符。

二、2012年我在完成本职工作的同时，还做了以下一些工作：

2、设计了工程担保的相关操作办法及规程

2012年4月底，根据领导的安排，我参加了在北京为期二天的有关工程担保的业务培训。这次培训虽然期限很短，但却让我对工程担保的有了初步的感性认识。我突然感觉工程担保，这种商业性担保有着无限的商机，对此我产生了浓厚的兴趣。我经过在图书馆、网上查询资料，到书店购买相关书籍，记大量的工程担保的学习笔记，关注工程担保的最新消息等渠道，对工程担保中不同类型的保函包括业主支付保函、承包商履约保函、投标保函等内容，设计了浙江中财担保有限公司商业性担保的调查报告，在调查报告中对不同类型的保函设计了不同内容的调查分析。为了能让业务员进一步深入该担保领域，提高调查分析的能力，我还设计了“工程建筑担保业务担保的调查内容要点”及对不同的保函对象所提供哪些相关资料等。工程担保我认为是一项风险较大，回报较高的一项商业性担保。它的成本就在于担保公司人员的成熟性、经验性。它的风险在于如何对担保客户在担保期间的事前、事中、事后的控制。为此，我目前已写了对承包商履约担保事前、事中、事后的控制的管理的相关内容。为了提高中财担保业务人员能尽快了解这方面的知识，我还举办了第一期工程担保的培训班，对建设部颁布的各类保函进行了初步的讲解，对相关的内容进行了探讨。

3、设计了浙江中财担保公司转按揭业务的操作规程

为了能顺利地开展我担保公司的转按揭业务。根据合作银行的不同要求，经过与合作银行的业务相互探讨与多次协商及转按揭的业务特点，我设计了“浙江中财担保有限公司房屋买卖期间担保业务申请表”、“房屋买卖期间担保业务操作办法（一）、（二）”、“银行撤销担保责任回执”、“划款通知书”、“具结书”及与律师合作的“担保协议”等，为我担保公司该项业务的顺利开展打下了基础。

[NextPage] 4、积极开拓担保及典当合作领域的新途径

（3）2012年面对典当行对资金需求量的进一步增加，我利用深发展杭州分行高层领导及支行高层领导的关系，积极为典当行的融资创造条件。因这笔贷款是深发展总行对全国典当行的首笔贷款，较为曲折。但经过双方数月的努力，中财典当终于取得了深发展1000万元的贷款额。这笔贷款的意义不仅部分解决典当行对资金需求，更重要的是增进了中财金融广角的高层领导与深发展银行高层领导的互信互任，为中财典当及中财担保与深发展银行的进一步扩大合作，创造很好的合作契机。

5、进一步拓展风险部对担保、典当风险的量化统计工作

从事担保、典当行业，就是从事风险的行业。对担保公司及典当行来讲，对可能造成直接风险、间接风险的告知及预知，是掌握风_险、预防风险的重要手段。为此，我逐步探索出对担保风险类、典当关注类风险的每月及历史的统计工作。对担保业、典当业来讲，我认为对经营效益及营运质量等内容的统计与分析，对于较准确评价该行业企业的发展业绩有着很重要的意义，这方面的工作有待于今后不断地研究及探索。

三、2012年的反省

回顾2012年的工作经历，我有不少方面值得反省。

2、对典当行业的学习钻研不深

2012年，我在负责典当行的业务审批过程中，常认为典当行的业务审批内容比较简单，所以没有化精力去深入分析、研究、开发。究其原因是因为我对典当业务知识掌握的匮乏和对典当业务发展缺乏敏感性。同时我深入典当行的工作还不够，特别是对关注类客户各笔的情况与典当行业务员的沟通不够，跟踪不够。没有真正发挥主观能动性到配合典当行的工作，对典当业务的贷前、贷中、贷后的调查没有提出更高的要求。

3、近期对学习有所放松

近期我对学习有所放松，对业务知识、银行动态及行业变化的学习、分析有所松懈。究其原因是自身缺少学习的动力，处在一种徘徊、困惑阶段，身上一种惰性也乘机开始生长。

四、2012年的展望

2、我将继续利用空隙时间，对担保业务、担保品种进行深入研究，对担保行业的经济指标、经营效益及营运质量等内容进行研究及分析，并加以运用。对典当行业的研究要有所作为，配合典当行在降低典当风险上要有所作为，在保障资金安全、控制典当风险的工作要前移，对典当前的审核工作要更细、更实，对审核内容及要求要进行总结、归纳。对典当行的业务发展要利用自身的一些优势，为拓展典当业务的发展尽一份力。

3、对中财金融业的一些建议：

（1）中财金融业要向更广的领域、更高层次的发展，必须要研制和开发统一的网络平台，有统一的标准格式，统一的操作办法，统一的规章制度，要形成可复制的网络管理系统。