录用考察报告范文

导语：如何才能写好一篇录用考察报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考生填写《考生情况登记表》确定自己进入了考察，考生要向招考单位提交网上下载的《考生情况登记表》，表格中，需要如实填写本人思想政治、学习、生活等各方面的的基本情况，及家庭成员和主要社会关系等方面的内容，便于政审人员考察了解。

二、考察小组对考生进行组织考察招考单位人事部门或者地方有关政府的人事、组织部门，派两人以上的一个考察小组，到考生所在单位，召集同事、领导等有关人员，以及考生本人，进行座谈或个别面谈的方式。通过与人交谈，来了解考生各方面的现实情况，并听取大家对考核对象的意见。

三、审核考察结果和写出考察报告考察结束后，考核小组会根据考察情况，按照考核标准进行测评，并写出考察报告，提出考察结果意见。最后由考核工作班子审核，再集体研究后确定考核结果，并由用人单位负责通知被考核者本人，决定是否录用。公务员招考的考察和政审期一般为60天，自公布考察和政审对象名单之日起计算。

（来源：文章屋网 ）

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关键词：艺术设计 实践教学 创新能力

艺术设计专业一个突出的特点就是实践性强，因而艺术设计教育中的实践教学是教学中的重要环节，它主要培养的是学生综合运用所学知识和技能解决实际问题。集中实践环节是以社会实践为主要形式开展的教学环节，包括参加各种各样的观摩、实地考察、专业研讨、社会调查和专业设计比赛、专业设计项目，等等。其目的是，通过实践教学，培养和提升学生发现问题、分析问题与解决问题的能力，帮助学生将所学的专业理沦知识转化为实践能力，使学生掌握从事艺术设计所需的各方面的专业技能，促进学生个体的社会化，培养学生的职业技能。基于此，要高度重视集中实践教学环节，加大实践教学的力度，丰富学生的直接经验，使学生所学的专业理沦与社会实践充分结合。

一、艺术设计专业实践教学的内容和意义

以提高学生综合素质和实践能力为中心，构建科学合理的实践教学体系，是发展艺术设计教育的必然选择。进入高年级后进入的专业课程训练是大家普遍关注的重点。艺术设计是实用性非常强的专业学科，具有很强的实践性，因此建立教学与实践之间的互动关系是培养高水平环境艺术设计人才的重要环节，实践教学具有十分重要的意义和价值。

一般来说，艺术设计专业的实践教学环节主要包括课程实践环节、集中实践环节（社会实践）和毕业实践环节等。企业见习旨在验证课堂教学的理论知识，增强学生对本专业的感性认识，培养专业兴趣，激发求知欲望。暑期实践旨在训练学生的实际工作能力，提高学习能力，加速社会化进程，以适应未来社会的竞争。市场调研旨在把握设计专业的前沿设计理念和市场流行趋势，明确设计专业的培养目标，为成为一名市场型设计师而奋斗。校内实训旨在为基础课和专业课的学习服务，训练各种专业技能，初步形成动手能力。创业活动（为此成立了大学生创业中心）旨在培养创业意识，使学生知道怎样与客户打交道，怎样使客户满意，包括适应客户要求和引导客户认同自己的艺术创造。边学边实践（由于高年级学生较少或几乎没有公共课，将专业课集中在一周的两三天内完成，其余时间可到企业实践）旨在对实践中存在的问题查漏补缺，弥补前面没有掌握或未曾涉及的知识。生产实习旨在让学生感受企业文化，了解企业的管理模式，熟悉并掌握工艺流程，理论联系实际，形成独立工作的能力。毕业设计（选题可以来自社会或用人单位的实际需求）旨在检阅学生的设计水平，提高创新水平以及与市场结合的紧密度。

二、艺术设计专业实践教学的问题分析

由于院校资源、教学体系以及课程设置等一系列问题，目前的教育存在的主要问题是普遍重视书本理论和概念性的虚拟设计，参与社会设计工作项目的实践操作机会很少，学生对设计的理解常常是一种理想状态的为设计而设计，对市场的需求现状等知之甚少，缺乏对实际问题的认识，几乎没有具体工作的操作能力，这与设计行业对专业设计人才的要求有一定的差距，使学生毕业后很难在短期内适应新的角色。所以不少学生通过利用课余时间参与社会设计公司的工作来提前获得设计的实践经验、这在一定程度上有助于学生将理论与实践相结合，了解市场需求，提高实际操作能力，值得鼓励。

三、艺术设计专业实践教学的对策探析

通过实践教学，学生的设计动手能力和艺术创新能力会得到明显提高。用人单位在录用人才时，往往优先考虑有相关工作经验者，在注重理论知识的同时，更注重实践能力。由于我们的学生表现出较强的市场意识和设计创新能力，因此越来越受用人单位欢迎。

1.在课程设计中注重引入实践性教学

在课程设计中注重引入实践性教学，以具体的设计实践结合理论教学，强化知识积累与处理具体实践环节问题的有机联系。例如中央美术学院环境艺术设计专业在教授环境生态理论知识的同时就结合传统民间建筑的调研与测绘，在认识与总结传统民居生态学意义的基础上，由教师带队为农民设计符合生态原理并具有地方特色的新民居及其环境，建立教学与实践的互动，拉近学校与社会的距离。

2.加强校外实习（实践）基地建设

本着互惠互利的原则，注重与业界的横向联合，与企业共建实习实践基地，选择优秀的公司作为学生的实习基地，拓展与企业、行业协会等的合作渠道，聘请设计公司的负责人在学院里兼职教课或举行讲座，通过他们让学生及时了解第一线的相关知识，丰富合作的内容。在此基础上，合理利用寒暑假等，安排学生进行社会考察、户外写生、专业课程体验等，还可以组织学生进行市场调研、业务咨询或至企业实习等，藉此实现艺术设计教育与社会实践的有机融合，提高学生的专业认知程度。

3.加强师资队伍建设

首先，大力培养“双师型”教师，有计划地选派专业教师到企业实践，增强其专业实践能力；其次，聘请有丰富实践经验的企业设计师作为兼职教师，向学生传播最新设计理念，使学生了解行业最新的发展动向；再次，采用“产、学、研”相结合的工作室教学模式，鼓励教师积极参与实际项目的开发。

4.建立和完善实践教学质量评价与管理体系

首先，要建立涵盖与实践教学有关的所有教学环节的质量评价和质量管理体系，正确认识和评价实践教学的质量水平，加强监管实践教学过程的组织之间的联系，制定出相应的制度，如实验室制度、实习基地制度等；其次，要构建贯穿实践教学过程的质量监控机制，在开展实践教学时，需制定好实践教学的目标，对艺术采风、市场调研、实地考察等实践环节从严要求，强化管理。考察之前，要明确考察的主题、中心任务和具体的要求，考察结束后，要写出心得体会或考察报告。另外，还要加强对毕业实习的管理，制定切实可行的毕业实习指导文件和有关的规章制度，保证实习的效果。

参考文献：

[1]谢志远.关于艺术设计专业实践教学的思考[J].高等工程教育研究，2004，（4）.

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一、黄炎培“大职业教育主义”理论的思想基础与形成历程

黄炎培出自书香门第，自小接受“仁民爱物”的思想。1901年考入南洋公学，师从先生，深受杜威“教育即生活，学校即社会”“从做中学”等思想影响。1902年返回家乡川沙(今上海浦东)创办小学，义务任教［1］。1906年黄炎培筹办浦东中学，且被聘为校长，主张改革学用脱节的问题。1913年后，帝国列强忙于一战，暂时放松了对东方的掠夺，中国民族工业有了短暂发展，黄炎培到国内外进行教育、经济和民俗考察，著成多篇考察报告。1915年，黄炎培以中国实业团随行记者身份，到美国进行访问，对美国25座城市的各类学校进行考察，并与美国工商界、教育界人士广泛交流。经了解发现:美国教育经费充足，校舍宽敞，配有游泳池、健身房、大会堂、附设工厂，职业教育与地域相结合，学生可以近距离到社会锻炼并参加工作。回国后，黄炎培写成《旅美随笔》并公开发表。他指出，美国各州教育虽然有所不同，但都重视实用教育，忽略形式主义华而不实的教育。《黄炎培考察教育日记》在《新大陆之教育》正式发表。1917年1月，黄炎培再次出访，考察日本、菲律宾、朝鲜等国的教育。国内外的见闻使他看到了东西方教育存在的巨大差距。他认为，当代中国最重要、最困难的是国民生计问题。为使饿殍载途、强盗充斥的局面彻底改观，就要将普通教育彻底改良为职业教育［2］。1917年5月6日，黄炎培联合、梁启超等48位教育界、实业界知名人士在上海创立中华职业教育社，倡导“使无业者有业，有业者乐业”，开创了我国近代职业教育之先河。黄炎培在成立大会上指出，“方今吾国最重要最困难的问题，莫生计若。而求根本上解决此问题，舍沟通教育与职业，无所为计”［3］。“以我的经验，很想武断地提出三句话，就是:(一)只从职业学校做工夫，不能发达职业教育;(二)只从教育界做工夫，不能发达职业教育;(三)只从农、工、商职业界做工夫，不能发达职业教育”。他还强调“办职业学校最大的难关，就是学生出路。无论学校办得多么好，要是第一班毕业生没有出路，以后招生就困难了。万一第二班再没有出路，从此没有人上门了。怎样才使学生有出路呢?”他认为“办职业学校的，须同时和一切教育界、职业界努力的沟通和联络;提倡职业教育的，同时须分一部分精神，参加全社会的运动”“内部工作的努力不用说了，对外还须有最高的热诚，参与一切;有最大的度量，容纳一切。其实岂但职业教育，什么教育都该这样，也许什么事业都该这样。这样的职业教育方针称他什么呢?大胆地称他‘大职业教育主义’”。［1］黄炎培突破了就教育论教育的局限，摆正了教育与经济、社会的关系，提出了职业教育社会化的命题，标志着黄炎培“大职业教育主义”理论的建立。

二、黄炎培“大职业教育主义”理论的要点

纵观黄炎培“大职业教育主义”理论的提出及其多年举办职业教育的实践与成效，可将其理论要点概括为以下几个方面。(一)职业教育办学社会化在国家动乱、工业萧条、农业不好的残酷现实背景下，黄炎培意识到社会是一个有机的整体，牵一发而动全身。一个社会突出问题若未得以解决，其他事物便可能受影响。办职业教育不只是职业学校自身的事，需要企业、政府等多方面的关心和支持［4］。“国家政治清明，社会组织完备，经济制度稳固，尤之人身元气浑然，脉络贯通，百体从令，什么事业都会好。反是，什么事业都不会好”［1］。黄炎培认为职业学校最要紧的一点，譬如人身中的灵魂，得之则生，弗得则死，是什么东西呢?从其本质说来，就是社会性，从其作用说来，就是社会化。“职业教育机关唯一的生命是什么?就是社会化。着重社会需要”。因此，“办理职业教育，并须注意时代趋势与应走之途径。社会需要某种人才，即办某种学校。社会是整个的，不和别部分联络，这部分休想办得好;别部分没有办好，这部分很难办的”［5］。(二)职业教育课程要面向社会需要黄炎培认为，相比普通教育，职业教育与社会生活有更紧密的联系，更严格地受到社会经济发展水平的制约。黄炎培认为办职业学校第一个问题就是上什么课。职业学校不以实际需要，单凭学者的理想来规定课程，还不如不规定。职业教育的原则，着重在社会需要”［1］。他强调“要看职业界需要定什么课程，用什么教材，要问问职业界的意见”［6］。因此，“职业教育课程设置要面向社会需要，完全须根据那时候当地的状况”［7］。黄炎培指出，职业学校的专业设置、教材选编、培养规格、课程设置、教学训练、招生规模等都要考虑社会的需要。在详细社会调查的基础上，力求因地制宜，试验之后取得经验逐步推广，使之适应社会要求。(三)职业学校要主动与职业界联络黄炎培提出，“只从职业学校做功夫，不能发达职业教育”［8］，因为“职业学校和以外各教育机关之间‘界是分不来的’，不要说师范教育、医学教育等等都是广义的职业教育，就是大学、中学和职业教育何尝没有一部分关系?界限越分越严，不互助，不合作，单讲职业教育是不行的”。同时，“只从教育界做功夫，不能发达职业教育”［9］，因为“办职业学校的，须同时和一切教育界、职业界努力沟通联络;提倡职业教育的同时，须分一部分精神参加社会的运动”［4］。所以，“职业教育也不能闭门造车，必须积极与外界相联系，时刻洞悉社会的需求，使培养的人才适应社会的发展……有时聘请教员，还要利用职业界的人才……校长除了要有热诚、学力、德行和经验外，还要加上一件，就是社会活动力……职业学校校长资格所最不相宜的，怕就是富有孤独性的书呆子。学校应定期邀集实业界、教育界专家，征询社会各界对学生、学校的要求，以期不断改进”［1］。黄炎培的“大职业教育主义”思想的提出与传播，使其职业教育思想达到了前所未有的高度，是黄炎培三十多年教育实践的结晶，也是中国近现代职业教育理论的基石。

三、黄炎培“大职业教育主义”的实践与成效

1918年，黄炎培经多方奔走，筹集了六七万元开办费，在上海陆家浜建成面向下层劳动大众和失业失学青年的中华职业学校，将“劳工神圣，双手万能。手脑并用，敬业乐群”定为校训。学校开设了木工、铁工、珐琅、钮扣四门课程，附设木工、铁工、珐琅、钮扣四个工厂。黄炎培认为，学校附设工厂有两大优势，一是供学生实习，二是制造产品出售，弥补学校经费和抵制外货［1］。中华职业学校因学以致用、收费低廉而声誉鹊起。华罗庚、、江竹筠等都曾在该校就读。上海中华职教社创办了《教育与职业》杂志，成立职业指导所，开展职业咨询、职业调查、职业讲演、升学指导、职业介绍等活动。一些有识之士纷纷将办学重心转移到职业教育，使近代中国职业教育得到了应有的重视。1921年，黄炎培倡议成立农业教育研究会，号召专家学者把注意力投向农村教育。几年内农村职业教育颇有成效。虽然黄炎培等“尽心力而为之”，但由于“贵劳心、贱劳力”传统观念深重，加上帝国主义侵略，北洋军阀直至政府打压，民族工业萧条，职业教育经费匮乏，致使职业教育毕业生就业困难。黄炎培意识到:社会是整体的。国家战乱，教育当然不发达;社会经济困难，一般教育不发达，职业教育当然也不会发达。此后，黄炎培逐渐摆脱教育救国论的束缚，开始将职业教育向人民靠扰。

四、黄炎培“大职业教育主义”对当今职业教育的启示

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一、澳大利亚人力资源管理的发展历程

1954年，美国著名管理学家PeterDruker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济(knowledgeeconomy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。

澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。

澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：

(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。

(2)形式多样的奖励机制。

为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。

(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。

(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。

二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革

中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。

建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。超级秘书网

近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。

参考文献

[1]Nankervis,AlanR.HumanResourceManagement:andprocesses.5thed.SouthbankVictoria:Thomson.2005

[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006

[3]Lubit,R.Thekeystosustainablecompetitiveadvantage:tacitknowledgeandknowledgemanagement,OrganizationalDynamics,29(3),164-178.2001

[4]PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954