优秀工作人员考察报告范文

导语：如何才能写好一篇优秀工作人员考察报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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局各科室：

为进一步推进干部人事制度改革，完善干部选拔任用机制，扩大干部工作中的民主氛围，促进优秀人才脱颖而出，根据《__市__区党政机关内部中层领导职位竞争上岗实施办法》(相组发〔2007〕5号)、《关于加强区级机关中层干部队伍建设的意见》（相组发〔2008〕9号)和《关于加强区级机关中层干部职务任免管理的通知》（相组发〔2010〕7号）的有关规定，经局党委研究，决定对我局部分中层领导职位实行竞争上岗。现提出如下实施方案。

（一）竞争上岗工作在局党委的统一领导下开展，成立竞争上岗工作领导小组，下设办公室（附件1）。

（二）面试小组（评委）由本局领导班子成员及区组织人事部门领导共5人组成，同时邀请区纪委有关人员进行现场监督。

本次竞争上岗中层干部共1个职位，具体为：普教科（法制科）科长1名。

（一）参加竞争上岗的人员应为教育局机关行政编制或直属事业编制在职工作人员。

（二）参加竞争上岗的人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》规定的基本条件。

（三）参加竞争上岗的人员，应熟悉所报岗位工作的政策和法律法规，有一定的管理经历，有较强的综合协调能力。

（四）参加竞争上岗的人员，应具有大专及以上文化，年龄在45周岁以下，在中层副职岗位工作2年以上，近3年年度考核为称职或合格以上等次。具有相关管理工作经验的，年龄可适当放宽。

（一）制定并公布实施方案

竞争上岗工作领导小组根据本局中层干部现状，研究提出竞争上岗的工作方案并在局公示栏进行公布。

（二）报名和资格审查

凡符合竞争上岗选拔范围和任职条件的人员均可报名参加竞岗，填写《__区教育局机关中层领导职位竞争上岗报名表》（附件2），并明确是否服从组织安排。

（三）面试

竞职人员抽签确定面试次序。面试分演讲和答辩两部分，先进行演讲。演讲内容为竞职人员自我介绍、任职优势及上岗后如何履行好工作职责等，演讲时间为不超过5分钟。演讲后进行答辩，限时10分钟，答辩主要考核竞岗者的组织协调能力，以及分析问题、解决问题的能力。

（四）民主测评

在一定范围内对竞岗者的知识、能力、素质、岗位胜任程度等方面进行民主测评。参加民主测评的人员为：除竞岗人员外的局机关、事业单位全体人员、直属学校校长。

（五）组织考察

竞争上岗工作领导小组成员对竞岗人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行考察，并形成书面考察报告。

（六）局党委讨论决定

根据民主测评结果和考察情况，局党委集体讨论，投票票决，确定拟选拔人选，并在公示栏公示5 天。

（七）任命

发文任命经选拔的中层干部，任免文件报有关部门备案。

（一）面试60分。由各位评委根据竞职者的综合表现，按要求对每个竞职者进行评分，其中，演讲30分，答辩30分。

（二）民主测评40分。民主测评采取无记名投票的方式进行。民主测评结果实行量化计分，按“胜任”票1分，“基本胜任”票0.5分，“不胜任”票0分计算。具体计分方法为：个人民主测评分=有效票的得分/总有效票数*40。

（一）竞职人员的年龄、任职时间的确认均截止到2015年7月底，其他人事信息由竞争上岗工作领导小组办公室在竞争上岗前确认。

篇2

第一条 为配合本公司发展目标，充实从业人员的知识技能，发挥潜在智能，以提高效率，特订定本办法。

第二条 从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项：

1、 综合并直辖市各单位培训计划，拟定全年度培训计划;

2、 依全年度培训计划实施培训;

3、 收集及编制培训教材及辅导资料;

4、 检查各项培训实施情况并分析成效。

第三条 培训范围：

1、 新进人员的培训;

2、 市场业务人员的培训;

3、 督导人员的培训;

4、 经营管理人员的培训。

第四条 培训的实施：

1、 主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训;

2、 公司开展的培训或参加公司与其他单位共办的培训;

3、 选修大专院校研究所的有关课程;

4、 参加国内培训单位所举办的培训;

5、 参加国内参观考察;

6、 选派国外受训或考察。

第五条 培训的考核与奖惩：

(一)考核：

依实际情形分为：

1、测验;

1、 提出考察报告;

2、 提出受训报告;

3、上课情形或受训后应用成果评定。

(二)奖惩：

1、受训成绩优秀者除发给奖状外，可加发奖品以资鼓励;

2、受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，并转报主办单位，无故不到者以旷职或旷工论处。

第六条 培训费用按各单位参加人数分摊，其项目及标准如下：

(一)讲师酬劳：

1、 本公司从业人员担任讲师者，可酌情支付讲师酬劳，但如为职务范围内者，不另给酬;

2、 顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费;

3、 外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。

(二)受训餐点：由公司内部组织的培训，酌情供应受训人员餐点。

(三)受训差族费：赴外地参加训练或担任讲师者，依国内外出差办法之规定办理，但勤务时间除外，接受训练者，不以加班论。

第七条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。

二、 培训方法

培训的方法很多，主要有以下四大类型：

1、教学法

即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学;然后再运用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念;而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。

即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为;例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。

2、情境法

指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、

社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。

3、案例研究法

此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道;其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。

以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定;进行时，应把握培训与专业培训并重的原则。

三、 培训计划

制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容，主要从以下几个方面加以考虑：

(一)何时需要培训：

培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括：

1.营造良好的工作气氛，提高员工的士气;

2.确立在同业竞争者中的优越地位;

3.提高营销技巧;

4.促进产品销售;

5.提高公司营运的效率;

6.改善业务内容与工作流程;

7.职员晋升;

8.提高技能与开发新技术时;

9.要担当职责以外的新任务时;

10.公司有新进员工时。

(二)培训总体计划包括：

1.明确地指出培训的必要性与目的;

2.造成实施培训的气氛与环境;

3.确立培训方针，并在公司内彻底施行;

4.决定负责培训者与确定培训组织体系;

5.拟定培训计划与准备关联业务;

6.拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材;

7.培训的实施与进展;

8.实施后效果与内容的评价、检讨。

(三)制定培训计划的方法。所谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些具体的操作内容，即所谓培训的七W要素：

1.WHY培训的目标是什么?

2.WHAT：培训的内容是什么?

3.WHO：谁负责培训?

4.WHOM：培训什么样的人?

5.WHEN：培训的时间及所需时间?

6.WHERE：培训的场所设施?

7.HOW：如何进行培训(包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等)。

另外，还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考虑即可制订出详 细的培训计划。

四、 培训的分类操作

(一)职前培训(也称为岗前培训)。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需要，传授某种专门知识与技能，以适应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。

1、职前培训的目的和功能

新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认训，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。职前培训的主要理想目的。可归纳出下列几点：

(1)提高管理效率，以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的适当比率。

( 2)发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。其目的在于使人尽其才，量才使用，并使人员适才适所。

(3)不断改进求新，

以奠定训练的基础标准。

2、职前培训的内容

实施职前培训的主要内容包括：

(1)解公司历史、业务性质、现行政策、产品特质、工作流程等等，以表明组织机构稳定情况、声誉及未来目标。

(2)说明工作规章，使新进人员明了工作条件、本身地位、工作职责，以建立员工自尊心及工作重要性的观念。

(3)发工作手册、沟通重要观念，并授予基本技能。

(4)表示对员工意见及需求，直接永久接触的意愿。

(5)介绍公司环境及器材设备的利用法则。

3、职前培训的方式

(1)推行委托合作。途径有三个：委托和知名高校代为培训、企业高校合作培训、企业自己培训。企业为储备人才，提高人员素质，必须与企业外的知名经济管理商学院保持联系，以保证人才合理储备。

(2)实施专业培训。为实际培养熟练的技术员工，企业多向外公开招考一批人才，予以一年至二年的专业培训，培训某种专门课程和特殊技能，甚至派赴国外受训，此种专业性职业培训，对于科技性质工作，尤其适用。

(3)新进员工的始业培训。此种职前培训方式是对于新进员工予以短期的讲习或培训，使之明了企业的组织沿革及业务概况，并告之其所任工作在本企业全部工作中所占地位及其与其他部门关系。此种方式为期较短，大约是一周至一个月，然后分发到各部门实际作业。

(4)实践性培训。即一面工作，一面学习。详订课程及进度，实地培训，并指定专人指导。可分为巡回实习及指定实习，前者使受训者获得各方面知识与技能，依实际办法及进度，进行定期实习训练，并考核其实际工作成效。后者指定在某部门或数部门实习，期满合格正式任用，不合格则予以淘汰。

(二)在职培训

1、在职培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：(1)改善人际关系的培训;(2)灌输新知识、新观念及新技术的培训;(3)为晋级准备的培训。

(1)改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

关于人际关系，

组织方面所要求的，一般是合作、协调、忠诚以及员工具备高度的感受力等。总括来说，就是要求员工的态度必须倾向于组织目标的达成。

(2)新知识、新观念与新技术的培训。随着时代的进步、科学技术的日新月异。如果要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时灌输新知识、新技术和新观念给员工，否则员工必然会落伍。

因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为公司在职训练的重要形式之一。

(3)晋级前的培训。晋级是公司中人事管理的必然过程，由于编制的扩充、人员退休、离职等各种原因，较低级的职员一定有机会晋升。

大体上，一个员工在刚刚接任一个新的职务时，总是觉得很生疏，不知所从，这是难免的。然而，我们可以通过培训来减低其生疏感，并增加其信心和适应力，这就是我们对于新进员工要施以职前培训的原因。同理，当一个员工要从他久任的旧职晋升到未曾担任高的新职时，其情况是和新进员工所具务的职务陌生感相同的。因为，为了让即将晋级的员工，在晋级之前先有个心理准备，并且获得有关的知识、技能和资料等，组织必须对其施以培训，而此种培训也是在职培训的一种。

2、在职培训的规划。举办在职培训，必须先明确组织目前的状况及所需要的培训是什么，这些都一定要在事前加以规划妥当的。

通常，这方面的工作从以下几个方面进行：

(1)业务分析。了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以汰减，使公司的业务分明。

(2)组织分析。组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。组织分析应包括：目标是否达成、计划的执行是否混淆、授权是否不当、纪律是否不严、赏罚是否不清、工作是否有标准、人事是否正常、工作的配备是否合理等.

(3)设备分析。了解工作人员操作机器的情况，以决定何种新技术、新知识是为工作人员所必需，同时，也可以知道，设备是否充足，是否需要更新。

(4)确定培训的需要。以上述的分析结果作为基础，对员工的实际工作情况加以考察，并举行团体会议、面谈及问卷调查等，再配合人事记录、组织的政策和发展计划，就可以制定出一套符合业务需要的在职培训计划。

3、在职培训的方法。规划好员工的在职培训计划之后，剩下的就是执行计划的问题;也就是要以何种方式来实施在职培训的问题。关于这个问题极为复杂，可以就两方面以讨论：

(1)组织自行实施的培训。一般而言，只要是稍具规模的组织一定会自行举办员工的在职培训。其方式有所谓的工作轮换、批派特别业务、举办专业研讨会、聘请专家学者演讲或讲课。

(2)委托组织以外的培训机构代为培训。利用委托培训机构代为培训的方式，具有很好的效果，它在组织在职培训过程中起到重要的作用。

五、 管理人员的培训

管理人员培训的重点在以下五方面：

1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部分的工作性质要充分了解。只有如此才能有效的开展工作。

2、注意团队生活的培养。在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，培训各级管理人员要先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团体活动和生产行列，在工作中获得经验。此外，工作的安排最好由最基层干起，

使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的疑难。这在将来的主管工作中是最好的经验。

3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要有工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的高速和加强训练。主管人员必须对每份报告内容了解后，以疑难的方式予以解答或指示如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议的意见要立即实行。

4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测绘方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。

通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不至于因紧张拘束而影响其表达。

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关键词:高校教师;劳动力市场;薪酬

一、行业基本状况描述

1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢,基本维持在每年10%左右,与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升,大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人,但生师比仍有逐年递增的趋势。

同时,高校教师队伍学历构成也发生了变化,2003-2005年间,拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%,硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%,专科以下则减少1%(表1)。高校教师队伍,尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化,高学历趋势加强明显。高校教师需求之大,学历之高,很少有行业能与之匹敌,理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布

的2002年全国平均工资前15位的行业数据,高校只位于第10位;日常经验也显示,相同高级别学历的毕业生,似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业,选择从事高校教师的并不占多数。个人以为,在这样的职业选择中,薪酬指数的高低起了很大作用,是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。

相关研究也发现,高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛(2005)对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明,高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周(2005)对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法,满意度为3.07,处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%,不足1/3。

二、我国高校教师薪酬制度

(一)50年代的供给制向工资制变化

1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度,将仍实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇,废止工资分计算方法改行货币工资制,以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表,并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币了水平,但工资结构没有变化。

(二)1956年第一次全国工资制度改革

建立了计划经济体制下,高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度,形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表,采取一职数级,上下交叉的办法。其中,《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级,相比以前的工资制度加大了级差,减少了级别。1978年起,高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施,未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。

(三)1985年第二次全国工资制度改革

建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,结束了整整执行了33年的职务等级工资制,实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革,教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

(四)1993年第三次工资制度改革

社会主义市场经济时期,引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度,与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校,实行不同的管理办法。1999-2000年前后,随北大清华之后,我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革,建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式,使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:

1.基本薪酬。在高校,教师的基本薪酬主要是指基本工资,是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定,根据职称、年限确定,即专业技术职务工资。

2.岗位津贴。

高校教师的津贴通常是指岗位津贴,它是教师薪酬中可变动部分。据统计,在薪酬中30%-40%为基本薪资,60%-70%为其他,岗位津贴则是后者中的大头。

3.福利。

高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。

4.额外收入。

通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬,如成人培训、承担课题等所带来的收入,也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。

三、薪酬比较分析胡敏(2003)对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析,认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间,而性别、学历以及年龄等,并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱,只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin(1985)认为大学教师收入最根本的决定因素,是在一流刊物的文章发表;Hansen(1988)将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中,外部因素的观点认为,大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。

此外,还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda(1988)从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了资历的消极影响,为促使基础性科研的发展,学者们认为应当增加这方面教师的报酬,David, Jerry &Sheldon(2001)对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距,Levernier & William讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都进行了探讨。

(一)国际比较

数据来源:原始数据来源 世界银行(World Bank)

1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别,除了行政职位级别和薪酬外,各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制,根据个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种形式的补贴,教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。

美国高校教师工资水平与其他白领行业比较,教授工资高于所有白领(参见表3、表4),校内教师收入水平明显高于其他人员。

2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化,由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类,在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别(表5);法国高校教师的薪酬是采取职务等级制,根据教师所处的级和等,设定相应的薪酬,在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间,待遇很高。

3.德国。

高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层,一方面负责科研和教学活动,安排行政工作,另一方面拥有稳定而优裕的生活条件,几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量,位于教授之下的教学科研人员,根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(表6)。学术中层任期制的公务员,并以谋取教授职位为最终职业目标。

德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授级别最高(占大学教授的55%),他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。

4.印度

印度高校实施的是时间等级工资制度,教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴,其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长,不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层,教师的生活条件优裕。

5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同,四个级别并存,但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的,并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件,包括工作年限等。另一方面,为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同,教师职务等级中也划分成不同的亚级别,这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比,尽管近年来得到了大幅度的提升,但纯粹计算工资收入,仍处于中等水平(表8)。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国,就是择业,同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”,使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。

高校教师的薪资水平仅仅位列第16,与第一位的证券业差距将近一半,收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出,随着我国市场经济的逐步深入,新兴行业(证券业、软件业等)发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的,但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起,成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长,但是相对缓慢,在05年已经落在几个行业的后面,06年差距更为明显。

除去可以明确比较的薪酬不算,高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的,不可能得出完全一致的结论,笔者认为主要有以下几个方面:1)职业风险小。与其他职业相比,高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化,用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求,就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲,教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性,离开高校这个舞台,将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障,否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2)闲暇的价值。从劳动时间看,高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节,每年2个月的寒暑假,有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看,高校教师在工作过程中享有很高的自由度,不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3)个体需求层次的满足。工作动机的非货币化,工作的创新性与挑战性。4)隐性收入,类似于政府官员行为中的寻租。

参考文献:

[1] [美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社

[2]北京市经委劳动工资处编.工资改革与结构工资[M].北京:中国社会科学出版社,1985.

[3]辽宁省教育厅赴美高校人力资源配置与管理培训考察团.美国高校人力资源配置及管理模式培训考察报告[J].辽宁:辽宁教育研究,2001,(8)13-18.

[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.

[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.

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探讨档案职业培训质量保证体系，必然涉及谁来保证的问题。一方面，政府在档案职业培训方面要发挥经费支持、政策要求等多种作用;另一方面，需要专门的培训机构实施培训。此外，受训者所在单位还应该提供必要的时间和条件支持v此因素相对较小，可以不重点考虑w。因此，档案职业培训质量的保证者，就既包括政府v管理主体w，也包括培训机构v实施主体w。政府部门主要包括档案行政管理部门、人力资源与社会保障部门、财政部门等，其中档案行政部门是档案职业培训的直接主管部门。培训机构则主要包括各级档案干部培训教育中心、档案学会、设有档案学专业的高等院校、社会培训机构等。由于质量保证有政府部门和培训机构两个主体，而两个主体在作用和功能上是有区别的，因此，就保证主体这一维度，可以把档案职业培训质量保证体系分为以政府部门为主体的外部质量保证体系和以培训机构为主体的内部质量保证体系两种s外部质量保证体系包括经费、政策、制度、机构等保证体系，这个体系主要是行政管理层面的体系;内部质量保证体系包括需求调研、方案设计、效果评估等实施过程及其管理的体系，这个体系是实施机构层面的体系。本文对两种质量保证体系及其相应的质量管理文件建设进行了探讨。

一、构建以政府部门为主体的外部质量保证体系

（一）加强法规建设。目前，我国继续教育的立法还不够健全，没有从法制上确立继续教育的地位。在档案继续教育方面，1997年国家档案局了《档案专业技术人员继续教育暂行规定》，此后，各省也都结合档案工作实际，制订了本地档案专业技术人员继续教育实施方法。从内容上看，这些规定和办法主要是关于档案继续教育的性质、对象、教育内容等方面的基本规定，从效力上来看，它属于行政规章，其效力要低于行政法规。因此，国家档案局和有关政府部门应尽快建立健全档案继续教育的有关法律法规体系， 通过立法对各类档案专业人员在继续教育中的权利、义务、时间、内容、经费、保障措施等做出明确的规定， 使档案职业教育培训做到有法可依，真正走上法制化、规范化的轨道。

（二）建立以市场为主导的档案职业培训机制。目前，我国档案职业教育培训由档案行政部门主导，各级档案干部培训中心承担档案职业教育培训职能，档案行政部门通过行政手段直接参与培训活动。这一培训模式是在我国长期的计划经济体制下形成的，曾发挥过积极作用，其优点是计划性好，便于集中资源办培训，缺点是社会化程度低，缺乏市场竞争机制。随着市场经济逐步确立和政府职能的加快转变，以及档案管理技术、方法、理念和手段不断更新，传统的主要以行政主管部门为主导的档案职业培训模式，在管理制度、运行机制、政策保障、教学方式等方面面临着不少新情况、新问题，教学质量表现不尽人意，较难适应经济社会发展和档案工作现实的需要。因此，要加快档案职业培训模式转变，改变传统的以档案行政部门为主导的档案职业培训体制与机制，向政府宏观管理指导下以市场为导向的档案职业培训模式与机制转变，培育档案职业培训市场，推进档案职业培训模式市场化和社会化。档案培训机构作为独立质量主体进入档案培训市场，平等竞争，以优质服务取胜。

（三）建立培训机构质量评估与资格准入制度。档案职业培训市场化和社会化，还须档案行政部门对培训机构、培训市场进行督导检查，政策引导。档案行政部门要建立培训机构质量评估与资格准入制度，设计一套科学的质量评估指标体系，对现有的档案培训机构的师资水平、办学条件、管理制度、学习效果等进行定期评估、认证，以确认其质量水平。对质量评估合格的培训机构，档案行政管理部门颁发资格证明，准许其从事档案职业教育培训。建立档案培训机构退出机制，质量评估认证不合格的培训机构，档案行政部门应及时对其批评、警告，屡次未能合格的，撤销其培训资格。持续规范的培训质量评估和资格准入评审不仅可以从源头上杜绝不合资质的机构进入档案培训市场，还可促使培训机构加强自身建设，改善质量管理，提升培训质量。

（四）建立非终身制的档案职业资格证书制度。目前我国还没有建立档案职业资格证书制度，由于档案行业缺少职业资格证书制度，不仅影响了档案部门工作的专业化水平，还导致档案培训机构和参训人员缺乏提升培训效益和质量的压力和动力。从我国档案事业的发展状况来看，我国已经基本具备了推行职业资格认证的条件。国家档案局应将职业资格认证制度纳入档案立法范畴，制定档案职业技能标准或任职资格条件，并依据这些标准设计出具体的考核办法。档案工作者通过资格认证，就可获得档案职业资格证书。以再认证制度代替档案职业资格终身制，明确规定档案职业资格证书的有效期，过了有效期就要对档案职业资格证书进行再认证。认证机构依据申请者的专业工作经历、教育培训水平、专业学术活动、社会实践服务、学术写作成果、课程考试成绩等几方面情况进行考核评分，分数合格者就可以通过考核，再次获得资格证书。档案职业资格证书不仅体现了档案继续教育的成果，使参与档案继续教育并取得优秀成绩的档案工作者获得了资格证明，同时也是对档案培训机构教学质量的考核检验，促使培训机构改进服务提升质量。

（五）建立档案培训教师资格认证与持证任教制度。师资队伍建设，是档案职业教育培训质量保证的关键。建成一支以兼职教师为主，专、兼职教师相结合的师资队伍是符合职业培训特点的成功做法。我国档案职业培训的兼职教师主要是来自各级档案行政部门的专家型领导、来自高等学校的档案学教授、来自档案杂志社、档案学会的专家，来自档案工作一线的优秀档案工作者。这些兼职教师有较深的档案学术修养，但缺乏高水平教育技术和授课艺术，有的还不了解档案工作现状和实际情况。而档案职业培训的性质特点决定了教学人员应具有成人教育培训方面的经验，通晓培训内容，理解培训目标，具有足够的教学方法和学习过程的知识和技巧。因此，档案行政部门要建立档案培训教师资格认证与持证任教制度，加快步伐开展兼职教师的培训工作，兼职教师经培训考核后，凡符合任教条件的，由省档案局批准发给兼职教师证书，方可从事兼职教师工作。建立兼职教师进修培养、科学研究、考核管理、资格复审制度。档案行政部门建立兼职教师人才库，对档案兼职教师进行跟踪管理，定期对其进行考核和复审。

（六）加强档案职业培训教材建设。培训教材建设是档案职业培训工作的重要组成部分。培训工作做得如何，培训内容是关键，培训教材是支撑点。档案职业培训应从上岗培训与继续教育培训两方面，根据不同层次培训对象设置课程体系、安排教学内容。档案行政部门应设立教材专项基金，用于教材的编写、出版、发行。由国家档案局组织档案教育中心、档案学会、高等院校的档案学知名专家学者成立培训教材编审委员会，负责教材的规划、编写、审核等工作。省市档案局根据本地区档案工作的热点、焦点、难点问题，有针对性地编写出版教材参考资料，制作电子图书和多媒体课件。编写的教材应反映国内外最新档案学理论与工作实践最新成果，突出成人教育的特点，并符合受训者的实际需要。

（七）加强档案职业教育培训的科学研究。档案职业培训需要科学的理论指导，档案行政部门应通过课题立项、经费资助等方式组织研究力量开展档案职业培训科学研究，探讨档案职业培训的科学规律。研究探讨的主要内容包括：档案人员在职学习的动机、策略、规律;档案人员专业成长阶段划分，处于不同专业发展阶段的档案人员的发展需求、所面临的困惑和所关注的问题、期望得到的帮助等;档案职业培训的性质、目标、教材建设、教学方法、条件设施等。通过深入系统的研究，探讨档案职业培训的规律与特点，为我国档案职业教育培训提供科学理论指导。

（八）设立专项经费，提供发展保障。发展继续教育的关键问题是大力增加对继续教育的投入。国家应设立档案职业培训专项经费，地方各级政府必须明确界定档案职业教育培训的经费拨款项目和数量，并真正落到实处;参训档案人员所在单位可以分担部分培训费用，尽量减少参训人员个人所需承担的费用。

（九）完善档案职业培训激励机制。档案在职教育培训工作的根本持久力来自于广大档案工作者的认知度和自觉执行力。各级档案行政部门要建立科学的激励机制，激发广大档案工作者参加职业培训的内部动力。

1.让档案培训与单位和个人利益相关联。将档案职业培训与相关单位和个人利益挂钩，会产生直接的外部激励作用。建立档案人员培训考核、登记制度和学员学习档案，把档案专业技术人员每年接受继续教育、资格培训的情况及考核结果计入个人业务档案，作为专业技术人员职称评聘、上岗任职、评级晋升的重要依据和必备条件。将档案部门工作人员参加教育培训的情况作为对单位档案工作年度评估的考核指标，与单位档案工作评级选优挂钩，必将激励档案部门领导和工作人员做好职业教育培训工作。

2.创设有利于档案专业人才成长的激励机制。为档案专业人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台，鼓励具有本科以上学历的工作人员攻读硕博学位，或者进修某一相关专业;逐步实施带薪进修制度和进修加薪制度。设立档案专业人才培养计划，遴选有发展潜力的中青年骨干人才进行有针对性的重点培养，为他们提供学术交流、科学研究、实践锻炼的机会，引导他们在档案工作中增长才干，成为优秀的档案专业高层次人才。加大档案科研工作的组织力度，设立档案科研专项经费。对热心档案业务研究的档案工作者要及时给予课题立项、经费申请等方面的扶持，促进档案工作者刻苦学习、努力实践，把自身潜能调动与开发出来。建立档案科研成果评审奖励制度，进一步提高奖励金额，扩大奖励覆盖面，对杰出的档案专业技术人才授予荣誉称号，以激励更多的人加入档案科研创新行列。

二、构建以培训机构为主体的内部质量保证体系

（一）预防为先，实施档案培训教学全过程管理。继续教育不同于学历教育，培训水平及学习成效不宜制定统一标准，难以进行量化考核，容易使继续教育流于形式，不注重实效。因此，仅仅依靠对培训结果的考核评价不足以保证培训教学的质量，必须对培训教学的全过程进行管理控制。档案职业培训教学过程包括需求分析、目标设计、方案设计、效果评估等环节，实施全过程管理就是要使影响教学质量的关键因素和关键环节始终处于受控状态。一方面以预防性的活动控制教学全过程，避免发生质量问题;另一方面，一旦发生失误时也能及时地作出反应，通过调整和改变教学质量监控措施，有效地纠正失误。

需求分析。为实现高水平的教育培训服务质量，必须首先调查了解学员的需求，并针对学员的需求进行培训项目的设计和开发。影响档案职业教育培训需求的因素很多，如我国档案政策调整变化及新标准出台，新科学技术在档案工作领域的应用，学员的岗位职能、行业背景、知识结构等等，都将影响档案职业教育培训当前和潜在的需求。需求分析可以针对不同行业、企事业单位或个人进行分析;需求分析的方法包括确定调查对象、问卷调查、客户访谈、专家咨询等。

目标设计。培训目标应基于档案职业培训的需求分析。确保档案培训项目有明确的目标群体，培训目标依目标群体的需求而设计。档案职业培训目标应涵盖档案理论知识、档案职业道德与价值观、档案操作技能。培训目标是教学内容和教学策略策划的基础，同时也是测评培训效果、提供信息反馈的依据。学员和教师应充分理解培训目标并了解如何达成目标。

方案设计。培训方案包含培训课程、教学方法、教学设施、时间安排等内容。教学内容应与培训目标相匹配。目标确定后，聘请培训项目领域中学术造诣较深、实践经验丰富的档案专家担任教师，由专家设计教学内容、方法、手段和时间安排等工作计划。培训内容可以由几门课程组成，应确保课程之间内容编排合理，逻辑层次清晰，每一门课程支持不同的培训目标。同时，培训内容应反映档案领域最新的研究成果，符合国家档案工作规范。教学方法应适用于目标群体，除了充分考虑成人学习的规律，还应考虑档案队伍中非档案专业学历比例大，人员流动频繁等特点;教学策略和教学方式多样化，满足不同学员的不同学习风格。无论采用何种教学方式，都应使学员有机会积极参与，使教师、教学内容及学员之间充分互动。

效果评估。学习效果评估是档案培训活动的必要组成部分，是培训项目研发的内容之一。培训结束后，要认真组织培训考核，形成培训成果，实现以考促学。培训目标决定对受训者采取何种方式进行学习效果评价。考核评价形式包括：口头考试、书面报告、培训机构内部组织或外部组织的标准考试、以及撰写考察报告、工作方案、研究论文与学习心得等。

（二）关键在学，强化主体积极参与和积极转化。培训是教学双方互动的过程，培训的效果取决于双方的共同努力。但教是外部条件，学是内在的根据，学起着决定性的作用。当前档案职业培训工作的一大特点，就是教育培训对象有着较高的文化程度和良好的知识结构，他们的学习具有自我导向、以丰富多样的人格化经验参与、以问题为中心、以追求实效为目的等特点。根据大量研究和实践的总结，笔者发现在档案培训中，学员的积极参与与积极转化是关键性因素。档案培训机构在教学与管理活动中，要充分尊重学员的主体地位，鼓励学员积极参与培训过程。积极参与主要反映在带着问题学习，带着问题思考，与教师互动，与同伴交流。积极转化体现在学员学以致用，及时地把自己所学所悟转化为档案工作的新理念、新技能，改进自己的工作，提升工作绩效。

（三）按需施教，加强档案培训的实用性和针对性。档案职业培训应与档案事业发展需求紧密相联，以档案工作需要来确定培训目标和方向。培训机构要重视培训需求分析，了解档案工作者最关心、最薄弱、最需要是什么，做到有的放矢。针对不同行业、不同层次、不同技能水准的档案人员设计相应的培训方案，使相应的学员得到相应的培训，让教与学相契合。一是更多采用专题培训模式。一次短期培训安排两三个专题，一个专题针对一两个实际问题，传授者说得清说得完，受训者也因学习内容“单一”而学得透。二是探索开展培训自学和远程教学。远程教学和分散自学可以由学员自行安排学习进度、学习时间，把握学习重点，让培训更具针对性。档案专业理论知识的培训适合远程教学和学员分散自学，问题研讨和技能培训适合现场集中授课。三是逐步加大实训教学力度。当前档案培训对技能操作的实训教学重视不够。档案培训现状是“应知”教学有余，“应会”培训缺失。应提高实训教学在档案培训中的比重，使之在档案培训中的课时比重达到百分之二十至百分之三十。

（四）以评促建，积极开展培训质量自我评估。运用科学的理论、方法和程序，对培训工作的全过程及其效果进行系统的评价，建立有效的回馈圈，是档案培训质量保证的重要方面。除了档案行政部门对培训机构进行评估监督以外，培训机构自我评估也是改进质量的重要手段。自我评估是以培训机构为主体，自己组织的对机构内部教学活动进行的各种评估。自我评估是培训机构内部教学质量保障和质量管理的重要基础。培训机构通过自我评估，能及时掌握自身培训工作状况，增强质量保证意识，有效达成培训目标。对培训结果评估的内容至少应包括以下三个方面：一是对学员的满意度进行评估;二是对学员学习结果进行评估;三是对培训教师的教学进行评估。除了对结果进行评估以外，对输入因素的质量作预先评估审核也很重要。对培训方案、培训课程、培训师资、培训教材、培训经费等因素，都应该组织档案专家按照一定标准进行审核评估，合格的才允许运行，不合格的进行修改调整。自我评估要制度化，评审后要有相应的改进措施，评估结果要与奖惩挂钩，实现以评促建、以评促改，提升质量的目标。

三、加强档案职业培训质量保证体系文件建设

质量管理（即质量保证）是通过文件和活动两种形式实现的。文件是承载质量内涵的文字表述和文本，包括制度、流程、标准、表格、记录单等。质量管理活动是依据文件、运用文件进行管理的活动，包括质量的规划、测量评估、控制改进等。因为质量管理活动离不开质量文件的引导，因此质量文件十分重要。当前，档案职业培训在质量文件建设方面比较薄弱、不够完备。因此，加强质量文件建设是完善档案培训质量保证体系的重要基础性工作。

档案培训质量管理体系文件内容包括：①质量方针，是该组织总的质量宗旨和方向，比如有的定位于“培训高水平档案创新人才”;②质量目标，是管理层提出的在质量方面所追求的目标，比如学员满意度超过90%、课件提供率100%;③质量标准，它包括政府的政策制度和培训机构内部的质量标准，政府部门的政策制度包括：档案职业资格证书制度实施办法、档案培训机构质量评估与资格准入制度实施办法、档案培训教师资格认证与持证任教制度实施办法等;培训机构内部的质量标准包括：培训方案质量标准、培训课程质量标准、培训师资质量标准、培训课堂教学质量评估办法、培训效果评估办法等;④质量信息，即培训活动各方面各环节的质量信息，诸如学员学籍卡、学员出勤率、学员成绩登记表、培训满意度、培训活动记录等。

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[关键词] 化工实验；实验教学；教学改革

[中图分类号] G642.423 [文献标识码] A [文章编号] 1005-4634(2012)01-0071-04

高等院校化工实验教学环节在培养化工专业学生科研和实践能力，并进一步提高学生的创新能力方面肩负着重大的责任。在当前新的发展形势下，化工实验教学的目的除了强调学生深化掌握理论知识、培养其动手能力、增强其独立思考能力外，更注重对学生知识体系的开发创新能力的驯化培养。因此，高等院校具有良好的化工实验教学体系，必将成为化工方向日后多出人才、多出成果的基础和关键。

1 我国经济发展对化工技术人才迫切需要

改革开放以来随着我国经济的迅速发展，我国化工行业的发展也相当迅速。美国化学委员会（ACC）预计，伴随经济的迅速发展中国很有可能在2011年取代美国成为全球最大的化工市场。我国化工行业的迅猛发展与国际行业的激烈竞争，迫切需要大批责任感强、具有创新意识和研究开发能力的化工专业技术人才。作为高级专业人才培养摇篮的高等院校，在化工实验教学环节上应该适应我国经济发展的需要，抛弃陈旧的教学模式，科学勇敢的运用新的教学模式，努力为社会输送出专业扎实、能力厚实、知识宽阔的高素质大学毕业生。

2 化工实验教学环节存在的问题

高等院校化工实验教学是培养大学生的化工基础能力、创新能力、理论联系实际能力的关键环节之一。虽然我国的高等化工教育也得到了迅猛发展，但专业实验教学环节存在的问题与我国经济对新型化工人才的迫切需求仍存在着一定矛盾。化工专业大学毕业生参加工作暴露的诸多不足，如创新性差、缺乏独立性和开拓思维、缺乏理论联系实际的技能等，客观地反映了化工实验教学环节存在的问题与新型人才需求之间的矛盾。针对这些矛盾，我国大部分高等院校化工实验教学课程体系进行了一系列改革，并且正在不断革新和完善。但很多高等院校的化工实验教学环节还普遍存在一些问题，主要归纳为以下几点。

2.1 教学管理方式陈旧死板，难以调动学生学习 的积极性

目前，不少高等院校化工实验教学中实行的是按流程的管理模式，即每学年、学期按固定的时间、课表顺序排课， 而学生要做的仅仅是在有限的、固定的时间完成教师布置的所谓实验“任务”，这必然导致学生对实验的兴趣不大，更谈不上举一反三和提高学生的创新能力。

2.2 教学内容缺乏有机整体性，一成不变，项目 单一，难以培养学生的创新精神

国外大学的实验课程内容与工业结合紧密，实验课程内容分区、分层次。责任教授制定实验室的课程体系，低年级学生的实验以基于实物的、感性的内容为主，中、高年级学生的实验内容以自己动手设计的内容为主，即将毕业学生的实验则较多体现与工业的结合，以帮助学生尽快适应工业技艺需求[1,2]。

相对于国外，我国传统的实验教学内容明显缺乏整体布局，很多实验项目不是根据学生的现有水平系统安排，而是死板的跟着理论课的进度进行，实验内容之间出现一定程度的不协调、不衔接，不能构成一个有机整体。并且实验项目大都是常规实验，甚至多年来一成不变，关于学科动态和工程实践创新性实验大多未能及时有效地引入实验教学，不利于培养学生实践能力和创新精神。

2.3 学生接触实验仪器或设备的机会少，实验学 时普遍不足，不利于学生动手能力的提高

高等院校化工各专业实验室长期存在着各自为政、条块分明、独立封闭等现象[3]，再加上教学工作中存在“重理论轻实践”的理念[4]及“理论挤实践”的不良现状[5]，使得学生接触实验仪器、设备的机会不多，加之学时普遍不足、教学时间有限，学生只能在紧凑的化工实验课时内接触仪器、设备，对一些反映当前科研技术水平的大型精密设备（包括分析仪器）的操作更是无从谈起，这样的现实必然导致学生难于做到熟悉并熟练操作仪器或设备。因此，化工类学生解决实际问题的创新思维的培养和动手能力的提高，在实际教学活动中受到很大的影响。

2.4 实验课程成绩的评定方法不够合理，不能有 效客观地反映学生的真实实验水平

目前，虽然很多高校的化工实验课实行了独立设课，学生实验课的课时数也有所增加，但是综合评定学生的化工实验课成绩仍存在诸多的不足，其评定方法的优化值得实验教学人员的认真思考。就目前来看，较常见的实验课成绩评定方法一般都是采用卷面成绩和平时成绩简单相结合， 但学生平时成绩评定存在着一定的随机性，卷面考试的试题也欠缺进一步整合和完善，不能有效的反映学生化工实验课的客观成绩。

3 解决化工实验教学环节问题的对策思考

针对化工实验教学环节的诸多不足， 根据教育部在“新世纪教改工程”中提出的新世纪人才培养目标――注重学生综合素质的提高， 培养学生的创新意识和实验能力[6]，并适应当今迅猛发展的经济对高素质、高技能、创新能力的化工人才的迫切需要，广西大学化学化工实验教学中心采取了一系列实验教学改革探索措施，提高了整体教学效果，取得了良好的教改成效。

3.1 改革教学管理方式， 以深层次挖掘、调动学 生的学习积极性

改变传统的死板实验课时安排，提高化工实验室的开放性，灵活实验教学管理体制，使得领悟力、操作能力稍差的学生可以有更多的时间和机会学习，而优秀的学生能够有更多的机会进一步钻研思考、拓展自己。这必将深层次挖掘、调动不同知识结构、知识背景学生的学习积极性，使得不同层次学生对基础理论、研究方法、实验技能的掌握更加扎实。

广西大学化学化工学院实验教学中心为了顺应时代的需要，大胆改革传统守旧的实验教学管理方式，部分专业设立了开放性实验室，并尝试建立了“学生实验兴趣小组”体制。在该管理模式下，学生可以按自己的实际学习情况与兴趣，自行组员建立兴趣小组向实验教学中心预约开展相关实验，而教师要做的是大方向上的引导。这一措施很大程度上锻炼了学生的创新、独立思考能力。近几年来，实验教学中心为了进一步完善实验教学管理模式，在部分专业实验室完全开放的基础上，设置了学生创新实验项目，该项目本着“强调兴趣、突出重点、鼓励创新、注重实效”的原则，在专业实验教师确定若干实验项目要求的前提下，由本科学生自发组员形成创新团队，在专业实验教师的指导下，自主选题设计（实验）、独立组织实施并进行实验操作分析和撰写总结报告。该实验室管理运作机制，很大程度上调动了学生主动性、积极性和创造性，激发了学生的创新思维和创新意识，使得学生掌握了独立思考问题、解决问题的方法，有利于学生进入工作后尽快胜任工作， 甚至在工作中有所创新。

3.2 优化专业实验结构，更新实验内容，统筹实 验教学，顺应时代新需要

各理工院校的课程体系设置和教学内容安排，归根结底，都取决于教育思想中的最根本点――培养什么样的人[7]。因此，面临新的化工人才的需要，高等院校的化工实验教学，应逐步实现优化专业实验结构，并不断注重具有时代特色实验教学内容的更新，同时做到统筹实验教学安排，以达到新时代需要的要求。广西大学化学化工学院实验教学中心立足于培养适应知识经济社会的创新型人才，按照实验教学的“整体性、基础性、综合性、创新性”要求，对重复的实验教学内容进行优化[8]，对陈旧的内容进行大胆舍弃，并本着循序渐进、由浅入深的原则，注意课程前后之间的联系，使教学内容构成了一个由浅入深、螺旋上升的，具有内在联系的有机整体[9]。对于大一、大二的低年级学生，注重培养其基础实验能力；对于高年级学生注重其开拓性和创新性的综合培养，合理增加最新化工学科动态和工程实践创新性实验内容，培养学生的科技思维能力、工程意识和理论联系实际的能力， 激发学生的学习兴趣，使得学生能够尽早了解、学习化工相关学科动态，为满足社会发展新的需要做好储备。

广西大学化学化工学院实验教学中心在优化专业实验结构的基础上，积极地更新实验内容、统筹实验教学，适时把学院学科研究新动态和工程实践引入到实验教学中。目前，开展了如下具有代表性的实验项目：松节油体系气液相平衡测定；氢化松节油精馏理论塔板数的测定；八角、桂枝有效成分的提取及其气相色谱分析实验；松脂、氢化松香、歧化松香的组成定量分析实验等[10]。又例如，根据化工原理与化工基础实验室的实验装置开发的仿真实验和结合工程实际进行的生物发酵罐的演示实验。另外，将广西地方特色与学科新动态紧密结合开展的专业实验有：（1）菠萝蛋白酶的提取、精制与检测，其原料为广西非常丰富的亚热带水果菠萝；（2）赖氨酸的发酵生产实验，利用广西大量的废糖蜜为培养基[11]；（3）微波预处理法提取银杏叶中的黄酮实验，利用广西丰富的银杏资源。

3.3 提高仪器设备的共享程度和利用率，以利于 学生多层次的发展

化工实验教学的目的是通过实验教学提高化工类学生的动手能力、解决实际问题的能力和创新能力，而这些能力的培养就需要学生多些机会、时间接触仪器设备进行实验操作。因此，化工实验室在灵活开放的基础上，应最大限度的让学生充分利用实验室仪器设备资源，包括一些高精密分析仪器。如果学生对实验操作及结果不满意，允许其在非课时实验室开放时间重新操作重复实验。同时，鼓励学生对自己感兴趣的选作实验进行更深层次的钻研探讨。这些措施在一定程度上增加了实验室工作人员的工作量及实验消耗，但通过实践证明，学生的学习气氛明显高涨，能够收到更满意的教学效果。

随着国家对教育经费投入的增长，高校购置的大型仪器设备不仅在数量上迅速增长，性能上也日趋精良[12]。为了让学生充分利用实验室资源，有利于学生多层次的发展，广西大学化学化工学院实验教学中心对实验室进行了相应的调整，将化工实验中通用的大型仪器设备集中起来安置，并由相关实验人员负责操作指导，这样学生可以随时进行相关样品制备和分析测试。精细化工、生物化工、化工制药、化工原理、分析化学等专业实验室的设备，也有专业技术人员进行仪器的管理和维护，在学生提前预约的基础上最大限度的做到按需开放。

3.4 优化改革学生化工实验成绩的评定方法，以 期最大程度反映学生的客观水平

21世纪的实验教学模式应当是一个灵活开放、多层次的模式。同样，对学生实验成绩的考核也不应过于死板地通过卷面成绩和简单的平时成绩进行统和，而应考核学生的综合能力，做到客观、公正、公平。卷面试题要做到规范、灵活，具有一定的创新性，以更好的体现学生对基础知识的把握和对主观试题的解决能力；由于平时成绩具有一定程度的主观性，因此要对学生做认真综合的考核，其考核内容包括实验者的独立操作能力、实验技能的熟练程度、实验过程出现问题的分析解决能力、实验的创新能力等。此外，学生对实验结果的表述能力也应该纳入考核范围之内。

4 结束语

总之， 近年来一些高等院校的化工实验教学实现了跨越式的发展，但是高等院校化工实验教学的改革路程还很长。因此，务必改变理念，加强创新，把握机遇，积极探索和实践化工实验教学，逐步形成完整、系统、科学的化工实验教学体系，为高速发展的当今经济社会输送又多又好的化工高层次人才做好准备。

参考文献

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一、缓刑制度的积极作用和消极作用

（一）缓刑制度的积极作用

缓刑是我国刑法适用惩办与宽大相结合，惩罚与教育改造相结合的刑事政策而确立的重要刑罚制度之一，是这一基本的刑事政策在刑罚制度中运用的具体化，也是依靠专门机关与人民群众相结合，同犯罪作斗争的方针在刑罚具体适用中的体现。适用缓刑，既表明了国家对犯罪分子及其犯罪行为否定的评价，同时又体现了对犯罪分子一定的宽大政策。在维持原判刑罚效力的基础上给犯罪分子以悔过自新的机会，有利于教育改造犯罪分子，充分体现我国刑法的人道主义精神，缓刑制度的积极作用还表现为以下几个方面：

第一，缓刑有助于避免短期自由刑的弊端，最优化地发挥刑罚的功能，符合刑罚经济的思想。缓刑的具体适用，能够使犯罪分子在感受到刑罚的威慑力，畏惧暂缓执行的刑罚可能被实际执行的条件下，在不被关押、由特定机关予以考察的过程中，更自觉地检点自己的行为、改恶从善、争取光明。从而避免了被实际执行短期自由刑而带来的与社会隔绝、重返社会困难、罪犯间交叉感染等现象的弊端，并能较好地以最经济的方法实现刑罚的惩罚、威慑、教育、改造等功能。

第二，缓刑有助于更好地实现刑罚的目的。刑罚的目的之一，是预防犯罪人重新犯罪。实现刑罚目的的途径，主要是对犯罪人判处并执行刑罚。但基于刑罚个别化的原则判处缓刑，是判处刑罚并保持执行可能性的条件下，暂缓刑罚的执行。是否被撤销缓刑，取决于缓刑犯对自己的自律，即取决于犯罪人的主观努力，在以自律为主的社会生活中，有利于促使犯罪分子自觉地约束自己的行为，获得刑罚特殊预防的效果。较之将罪犯收押于监禁设施内执行刑罚，在以他律为主的监禁生活中获得的特殊预防效果，相对更为科学。

第三，缓刑是实现刑罚社会化的重要制度保障。被宣告缓刑的犯罪分子不脱离家庭、社会，可以继续从事原有的工作，避免了因执行实刑给其本人和家庭带来的不利影响，即可以使其不致因犯罪而影响履行自身负有的家庭和社会义务；使其既感受到法律的威严，也亲身体会到法律、国家和社会的宽容，从而较自觉地完成改造任务，收到比执行实刑更好的效果。

第四，缓刑的适用能减少国家经济支出。从经济角度看，刑罚执行是一种经济投入，即国家通过人力、物力、财力投放，以实现预防犯罪目的实现。对缓刑者附条件不执行刑罚，无需国家增加监舍建设费用、监管人员费用，因此，缓刑具有减少国家经济支出的价值。

（二）缓刑制度的消极作用

第一，缓刑适用的透明度不高。司法实践中，对犯罪分子适用缓刑，一般都是合议庭或者审判委员会根据刑法规定的缓刑适用的三个实质要件，认为符合缓刑条件的，作出适用缓刑的判决。我国合议制度和审判委员会制度具有中国特色，其讨论案件的形式是不公开的，既便是当事人和辩护人也无法查阅合议笔录和审委会笔录，这样，对犯罪分子适用缓刑好象是在搞暗箱操作，除判决书中表述“适用缓刑不致再危害社会”这一笼统的理由外，谁也不知道法官对“不致再危害社会”的标准是如何掌握的。司法实践是将抽象的法律条文适用于具体的案件、具体的每一个犯罪嫌疑人，需要考虑诸多因素，比如被告人的犯罪情节、性质、后果、认罪态度、悔罪表现、社会、家庭帮教等等，这些在判决书中都无法表述，也无从表述。对一个被告人适用缓刑，看不到为什么适用缓刑，社会难以理解。导致有的案件适用缓刑的社会效果不好，还有可能导致其他被告人上诉，增加不必要的诉累。

第二，现在的缓刑适用制度缺少有效的监督机制。缓刑适用的决定权在于法院，它是法院审判权的一个方面。我们知道，任何权力都应当受到有效的监督，没有监督的权力必然导致腐败。司法实践中，也确实存在有些法官对本不该适用缓刑的被告人而适用缓刑，适用缓刑的不公开、不透明，为某些不法分子提供了便利，他们与法官勾结一起，徇私枉法，玷污着我们的法官队伍。当然，检察机关可以抗诉，但是，有很多案件并不是一目了然，适用不适用缓刑可能只是认识上的差异，检察机关不会也不可能对那种可以适用也可以不适用缓刑的案件提出抗诉，检察机关的这种抗诉权对缓刑的适用并没有有效监督。另外，缓刑适用的不公开、不透明，使本来就没有统一标准的缓刑适用缺少了社会监督，公众对一被告人是否应当适用缓刑缺少理解，对于如何适用更不理解，如何才能监督？对犯罪分子适用缓刑时，尽管在作出缓刑宣告之前法官也要考虑社会有关方面的意见与影响，但这种意见与影响一都是背靠背收集的，二所收集的意见可能并不全面，三群众与社会对这一过程看不见，他们无法对各方面的意见与影响作出自己的评判，因而难以使缓刑的决定置于社会的监督之下。缺少有效监督的缓刑适用制度滋生着司法腐败现象。从另一角度看，有些案件本应当适用缓刑，但是法官为了避嫌而不予适用，免生是非。这些现象都影响缓刑科学合理的适用。

第三，缓刑适用只有法官裁量权而没有检察官裁量权（求刑权）、没有社会（或群众）的参与权。从实践情况看，目前对犯罪分子适用缓刑，主要限于法官的自由裁量权在起作用。例如，刑法上规定对缓刑适用的条件之一是“确实不致再危害社会”。这主要就是法官依据自己的自由裁量权作出判断。换言之，是否适用缓刑是基于法官的主观性判断。而在检察机关方面，当前，检察机关比较关注的是自己提起公诉的案件是否得到人民法院的有罪判决，是否对被告人判处了实刑，而几乎没有在提起公诉的同时要求对被告人宣告缓刑，并且也极少就人民法院对某个案件的判缓刑发表不同意见。

第四、缓刑考验期间的监管措施不力。缓刑不等于无罪释放，适用缓刑必须有相应的监管措施，如果监管得不到落实，适用缓刑就等于是一句空话，就不利于促进罪犯改造，不仅如此，还有可能给社会带来危害。

二、我国缓刑制度的适用

（一）一般情况下缓刑的适用

我国刑法第72条规定：“对于被判处拘役、三年以下有期徒刑的犯罪分子，根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，适用缓刑确实不致再危害社会的，可以宣告缓刑。”第74条规定：“对于累犯不适用缓刑”。由此可见，适用缓刑需符合三个要件，即前提要件、实质要件、排除要件，只有同时具备以上三个要件，才能适用缓刑。

第一，前提要件。缓刑适用的前提要件即缓刑适用的对象。缓刑是短期自由刑的替代措施。因此，缓刑的对象应是可能被判处剥夺短期自由型的犯罪分子，而不能是被限制自由的犯罪分子，如被判处管制的犯罪分子。缓刑适用于被判处三年以下有期徒刑、拘役的犯罪分子，这就是缓刑适用的前提条件。被判处三年以下有期徒刑、拘役的犯罪分子，必须是“以犯罪事实为依据、以刑事法律为准绳”所得出的量刑结果。

第二，实质要件。缓刑适用的实质要件是根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，适用缓刑确实不致再危害社会。缓刑适用是为了促进犯罪分子改恶从善，减少刑罚执行的人力、物力、财力支出，但是缓刑价值的实现必须建立在缓刑人员缓刑后确定不致危害社会的基础上，如果不能保证缓刑人员缓刑后不致危害社会，缓刑价值的实现无疑像空中楼阁，不但如此，而且可能还给社会带来危害，引发公众对缓刑制度合理性的怀疑，因此，缓刑适用需要建立在认为缓刑后确定不致再危害社会的基础上。在缓刑适用中，缓刑人员适用缓刑后确定不致再危害社会是缓刑适用的关键要件。对犯罪分子适用缓刑不致再危害社会是一种主观判断，是一种预测，然而这一预测并非没基础的猜测，而是根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现进行的。

所谓情节，是指事物存在和变化的情状与环节。犯罪情节包括：犯罪分子主体情况；犯罪目的、犯罪动机等主观方面情况；犯罪行为、侵害对象等犯罪客观方面情况。犯罪分子的主体情况包括犯罪分子年龄、身份、生理功能、精神状态等。如年龄小者，由于其认识事物能力和控制自己行为能力较差，同时可塑性大，在同等情况下，可优先考虑适用缓刑。犯罪主观方面的情况包括罪过、犯罪目的、犯罪动机、认识错误等情况，故意犯罪的主观恶性大于过失犯罪的主观恶性，犯罪动机卑鄙的犯罪者主观恶性大于犯罪动机良好的犯罪者。犯罪客观方面的情况包括犯罪的手段、犯罪的结果、犯罪的环境等，如果犯罪分子的犯罪手段残酷、狡猾，这表明犯罪分子人身危害性较大，不宜于适用缓刑；如果犯罪分子在“严打”时顶风作案，这表明犯罪分子人身危险性较大，也不宜适用缓刑。此外，犯罪情节还包括犯罪形态、防卫过当、避险过当等。在同等情况下，对犯罪未遂者、犯罪中止者，可以考虑适用缓刑，而不考虑对犯罪既遂者适用缓刑；在同等情况下，对从犯、胁从犯可以考虑适用缓刑，而不考虑对主犯、教唆犯适用缓刑；在同等情况下，对防卫过当者、避险过当者亦可以考虑适用缓刑。

所谓悔罪表现，是犯罪人对自己所犯罪行悔悟的具体表现。悔罪表现形式是多种多样的，对悔罪表现主要可以从以下几个方面考察：认罪态度好的情况；犯罪中止情况；投案自首情况；立功情况；坦白交待情况；积极退赃情况；积极抢救被害人情况；积极赔偿被害人经济损失情况；为财产刑的执行积极提供财产保证情况等。具有上述情况，在符合法律规定的其他条件情况下，可以考虑适用缓刑。如果行为人犯罪后，有与上述表现相反的行为，如不认罪者，拒不如实交待罪行者、交待罪行中避重就轻者、隐藏罪行者与同伙串供者，与同伙订立攻守同盟者、犯罪后逃跑者、放任犯罪损害扩大者等，均不宜适用缓刑。

在司法实践中，认定行为人是否“不再危害社会”，除考虑犯罪分子犯罪情节是否恶劣，犯罪分子是否有悔罪表现外，还应考虑犯罪分子的罪前表现，犯罪是犯罪分子个人意志不良选择的结果，而这种严重不良选择是长期不良选择的积累导致的质变。因此，犯罪前的表现反映犯罪分子意识的顽固程度及对其改造的可能性。对那些一贯遵纪守法偶然犯罪的，初次犯罪的，如防卫过当者，可考虑适用缓刑，对那些一贯违法违纪者，不考虑适用缓刑。

第三，排除要件。排除要件是指法律明文规定排除缓刑适用的情形。我国刑法规定累犯不适用缓刑。

在行为人同时具备以上三个法定要件时，司法机关可以对犯罪分子适用缓刑。在适用缓刑时，要严格依照法律规定的条件进行，既反对对符合适用缓刑条件者不适用缓刑，同时也反对对不符合缓形条件者适用缓刑。

（二）特殊情况下缓刑的适用

第一，行为人犯数罪时缓刑的适用。数罪并罚与缓刑并不排斥，只要行为人被数罪并罚后决定执刑的刑罚符合缓刑的条件，就可以适用缓刑。在行为人犯数罪场合下应当慎重适用缓刑，因为行为人犯数罪是不宜于缓刑适用的犯罪情节，但是，慎重适用缓刑并非不适用缓刑，缓刑适用除考虑行为人犯数罪这一情节，还需要考虑其他因素，如果犯罪分子所犯数罪时间差距比较长，其他犯罪情节较轻，悔罪表现较突出，有立功表现，在这种情况下，应当对犯罪分子适用缓刑。总之，不能认为一个人犯数罪就认为不能适用缓刑，缓刑能否适用关键是看犯罪人的综合情况是否全部具备法定的适用缓刑条件①。

在犯罪分子犯数罪场合下缓刑的适用，应是在对数罪分别定罪量刑的基础上，依据数罪并罚原则决定执行的刑罚，而后针对执行刑宣告缓刑，并确定缓刑考验期。因此，对数罪适用缓刑应以数罪并罚原则决定的执行刑为基础，不能以每个罪分别判处的宣告刑为基础。

第二，行为人被附加剥夺政治权利时缓刑的适用。行为人被附加剥夺政治权利时，可以适用缓刑，认为被判处附加剥夺政治权利的犯罪分子，不能适用缓刑的观点是没有法律依据的。实际上，剥夺政治权利包括两种情况：一是对于那些罪行严重的犯罪分子附加判处剥夺政治权利；二是根据某些犯罪的特征附加判处剥夺政治权利。在前一种情况下，固然不存在适用缓刑的问题。在第二种情况下，如果犯罪情节较轻，又符合适用缓刑条件的，完全可以成为缓刑的适用对象。

三、缓刑适用实质条件的认定

缓刑制度是我国刑罚制度的一项重要内容，根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，适用缓刑确实不致再危害社会，是我国缓刑适用的实质条件。对“犯罪情节”、“悔罪表现”、“确实不致再危害社会”三者如何理解，一般的著作论述较多，但在实践中如何正确处理三者关系、如何具体操作等问题较难准确把握。

（一）犯罪情节、悔罪表现与确实不致再危害社会三者的关系

在缓刑适用中，法官往往较多考虑犯罪分子的犯罪情节，对犯罪分子是否确有悔改，适用缓刑是否确实不致再危害社会考虑较少，判决书中也鲜有分析。犯罪情节是已发生的事实，相对易于把握，客观性比较强，容易在法官头脑中成为感性认识，在司法实践中考虑相对较多，具有一定的可行性。但刑法将犯罪情节与悔罪表现同列为适用缓刑的实质条件，把握好悔罪表现也具有同等重要地位。虽然某些犯罪情节也是考察罪犯悔罪表现的因素，但犯罪情节明显不同于悔罪表现，犯罪情节是针对已然之罪，悔罪表现更多地注重罪犯的人身危险性，侧重的是主观方面，目的是对罪犯未来再发生犯罪行为的可能性作出一定预测。在某种程度上，后者更符合缓刑适用的目的，因而在裁量适用缓刑时，应加强对悔罪表现这一因素的关注。在犯罪情节、悔罪表现与确实不致危害社会的关系中，确实不致危害社会是核心，犯罪情节与悔罪表现是“两个基本点”，是认定被告人适用缓刑后是否不致危害社会的客观基础。离开了犯罪情节与悔罪表现，不致再危害社会就成为无源之水、无本之木，但对犯罪情节与悔罪表现的分析也不是茫然的，要紧紧围绕“确实不致再危害社会”这一核心来进行。

（二）确实不致再危害社会的科学认定

如何认定确实不致再危害社会，由于法律规定过于抽象，缺乏针对性和可操作性，实践中不同审判人员认识不一，容易造成缓刑适用不均衡，虽然确实不危害社会是由犯罪情节和悔罪表现这一前提所推导出来的结论，但这种推断可能是正确的，也可能是错误的，最终的评判要等到犯罪人考验期满时才知道，我们不能因此而否认对这一要件的先行评定。为较好把握这一要件，有人建议我国应建立再犯预测制度，我们对这一建议表示赞同。再犯预测是以人格调查为依据的犯罪预测制度，再犯预测的核心是人格调查，所谓人格调查是指为了在刑事程序中对每个犯罪人都能选择恰当的处理方法，使法院能在判决前的审理中，对被告人的素质和环境作出科学的分析而制定的制度。人格调查一般应包括以下事项：犯罪与违法行为的调查，主要是调查犯罪分子的犯罪与违法经历；社会调查，主要调查犯罪分子的家庭情况、个人成长经历、周围环境、工作情况等；身心鉴定调查，法院可以委托医学专家对犯罪分子的身心进行鉴别。但当前有关调查主体、调查程序、调查内容、调查结论等制度尚付阙如，如何建立完善以人格调查为基础的再犯预测制度，是我们面临的一个重要课题。在未建立这一制度之前，认定是否确实不致再危害社会要从主客观两个方面进行。主观方面，包括犯罪分子的成长历程、犯罪后的思想言语、是否积极交待自己的罪行、对自己的犯罪行为是否有深刻认识和悔悟表现等内容；客观方面，就是犯罪分子犯罪后的行为表现，如是否主动投案，是否积极退赃或积极抢救被害人，是否有犯罪中止或立功表现等情形。尤其在考察犯罪人的主观状况时，要反对两种不良倾向：一是唯客观表现论。不顾犯罪人主观上是否悔罪，被犯罪人一时一事的表面现象所迷惑而适用缓刑。二是顾忌犯罪人主观是否悔罪，无视犯罪客观行为表现而不适用缓刑。

（三）量刑情节在刑罚裁量时与适用缓刑时是否可重复评价

对某一情节在刑罚裁量时与适用缓刑时是否可重复评价在实践中有不同看法，如李某系国家工作人员，在职期间利用职务便利，贪污人民币三万余元，后李某向司法机关自首，并将赃款全部上交。法院鉴于李某有自首情节并主动全部交出赃款，从轻判处李某有期徒刑二年零六个月，缓刑三年。在裁量二年零六个月有期徒刑的时候，考虑了自首、积极退赃这些情节，那么，在确定适用缓刑的时候，自首、积极退赃这些情节是否还可以考虑呢？回答是肯定的。量刑情节与缓刑情节可以合二为一，某一情节在刑罚裁量时与适用缓刑时的重复使用并不违反禁止重复评价的刑法原则。②

四、完善我国缓刑制度的几点措施

（一）缓刑适用程序的改革。缓刑制度，应当针对不足来改进缓刑适用的司法裁量权。其主要的改进思路是：一要对缓刑宣告的权力进行重新配置，扩大检察机关与公安机关的发言权，增加社会参与权，做到彼此分权，相互制约，以实现缓刑宣告的公正与公平；二要对缓刑宣告的程序予以公开化，把人民法院的缓刑裁量权、检察机关与公安机关的发言权、社会的参与权都置于阳光之下，尽可能杜绝缓刑适用中的腐败与不公。具体如何改进，笔者是想通过完善缓刑适用的程序要件予以解决：

第一、缓刑的适用应当由检察机关、当事人或者其他有关人员提出，而不应当由人民法院直接作出。也就是说检察机关可以建议对被告人适用缓刑、当事人可以请求适用缓刑，控辩双方都没有提出缓刑适用，人民法院不得宣告适用缓刑。当然，检察机关的建议权可能少有行使，当事人如果没有律师，因其不懂法律或许不知道提出申请，那么法院有义务告知被告人该项权利。这样做有几个好处：1、对检察机关来说，检察机关可以针对被告人是否适用缓刑予以审查，并提出自己的意见，能对缓刑的适用程序予以全面的监督，有效防止出现那些本不该适用缓刑的犯罪分子而适用缓刑；2、对当事人来说，缓刑适用要求当事人提出申请，可以强化对当事人的教育，当事人在申请适用缓刑时，会综合自己的犯罪性质、情节、主观恶性、悔罪表现等因素，有利于当事人明白缓刑的实质，也有利于当事人在被宣告缓刑后，在缓刑考验期间，自觉遵守各项义务；3、对法官来说，法院能从调查被告人是否符合缓刑适用条件的职能中解脱出来，让提出意见的一方充分陈述缓刑适用的理由，并举出证据证实“适用缓刑不致再危害社会”。法官居中裁量，判断适用缓刑的理由是否正当，证据是否充分，从而作出是否适用缓刑的最终判决，这样，法官居中裁判的地位才能更为突出。

第二、增设缓刑听证制度。在开庭审理中，诉讼各参与人对被告人提出适用缓刑的请求或建议的，合议庭在开庭审理之后，经评议认为对被告人拟判处三年以下有期徒刑或者拘役的，并且可以考虑对其适用缓刑的，应当举行缓刑听证。设置缓刑听证程序有这样几个优点：首先，它将现在的人民法院决定宣告缓刑由暗箱操作变成了阳光下的操作，将缓刑的决定过程置于社会与群众的监督之下；其次，它将现在的缓刑决定由纯粹的法官裁量变成了公诉机关、考察机关参与决策，再加上有其他相关单位或者社区组织的参与，体现了分权与制衡的原则；再次，由于在缓刑决定作出之前充分听取了多方面的意见，使得缓刑在宣告之后更容易得到各方面的遵守与执行；最后，以缓刑听证程序的设置，可以使缓刑的宣告更加准确而恰当，从形式上体现了公正，为实质上的公正提供了形式要件。完成缓刑听证程序有以下几个具体问题：

1、缓刑听证的参加人员，应当有公诉人、公安机关辖区派出所的民警、被告人家属、被告人所在单位代表、被告人居住的社区基层组织代表、被告人本人及其辩护人等。其他群众都可以参加旁听。

2、缓刑听证的主要内容，主要应就被告人的悔罪表现、犯罪情节、再犯可能、社区改造环境、家庭责任、配合考察单位或者基层组织的责任、缓刑考察期间的义务能否得到切实履行等进行核实，并考量对犯罪分子缓刑考察期间的监督责任能否落实。

3、缓刑听证的程序，首先，应当听取申请或建议适用缓刑的一方的意见和理由，并提供相关证据材料；其次，听取控辩双方中另一方的意见，针对对方的意见发表同意或者反对的意见，并可提供相关证据材料；并听取检察机关、公安机关、被告人家庭、被告人所在单位或者社区、辩护人等多方面的意见；最后，由被告人作最后陈述，表明对自己适用缓刑的态度和在缓刑考察期间的义务如何落实等。

4、缓刑听证结束后，合议庭应当及时评议，综合考虑各方面关于是否可以宣告缓刑的意见，认为符合缓刑条件的，可以宣告缓刑；认为不符合缓刑条件的，则宣告实刑。

（二）判前建立人格调查制度

在我国，适用缓刑，进行再犯预测，是以犯罪情节和犯罪分子的悔罪表现为根据的，无疑，犯罪情节、行为人的悔罪表现，是适用缓刑的实质条件，也是进行再犯预测的重要根据，但是，仅依据犯罪情节和行为人的悔罪表现进行再犯预测是不够的，提高适用缓刑再犯预测的水平有很大的余地。我认为我国可以借鉴国外的做法，在适用缓刑前对行为人进行调查，在适用缓刑前征求行为人住所地、工作单位的意见，判前建立人格调查制度，以提高再犯预测的准确率，降低缓刑适用的风险。

所谓人格调查制度，又称判前的调查，是指为了在刑事程序上对每个犯罪人都能选择恰当的处理方法，使法院能在判决前的审理中，对被告的素质和所在环境作出科学的分析而制定的制度。人格调查应包括以下内容：

第一，犯罪与违法行为的调查。主要是调查犯罪分子的犯罪与违法经历。

第二，社会调查。包括以下内容：一是了解罪犯家庭、父母和兄弟姐妹的情况，监护人的住址、职业、资产、健康情况，父母的个性与和睦情况等；二是犯罪分子学历、学习成绩、嗜好，对学校老师的态度，退学理由及升学愿望等情况；三是居住地和近邻的环境，近邻对犯罪分子的信任，以及被告人过去和现在的交友的情况；四是就业历史、出勤状况、工作成绩，对工作抱有的希望与态度、与同事的关系等情况；五是被告人过去与现在的经济状况情况；六是被告人的道德品质、宗教信仰、娱乐、习惯、兴趣等情况；七是婚姻情况等。

第三，调查确认。对罪犯适用缓刑时，在判决前，法院还应当征求罪犯所在单位或基层组织等方面的意见。调查人员经过的访问犯罪分子的家庭、单位、近邻等方法，确认调查的真实性。但法院征求单位的意见，是为了落实监改工作。但需要指出的是，法院只是征求单位的意见，不是必须听信单位的意见，对罪犯所在单位的意见，法院一要征求，二要分析，不可偏听偏信。因为对于单位要求对罪犯适用缓刑的，有的是真正出于挽救的目的，全面看待被告人，客观地提出建议；有的是出于人情人际关系，受被告人亲属、朋友之托，代为求情；有的是出于小团体利益，认为被告人是能人，能为单位生财；更有甚者，有的是领导出于本身不廉洁，怕把被告人推向绝境自己受牵扯。因此，法院既要征求单位的意见，又要综合地加以分析，不能唯单位意见是从，那种把单位是否愿意接收作为能否适能缓刑的做法，实际上把缓刑的裁决权交给了单位，这是不恰当的，也有失独立审判的原则。

以上三方面的调查，形成被告人的人格调查表，作为对被告人是否适用缓刑的依据之一。

（三）设立专门的缓刑监督组织

缓刑的成败在相当程度上决定于缓刑监督的实施，而缓刑监督的主体是缓刑监督机构，因此，缓刑监督机构在缓刑工作中应占举足轻重的地位，在我国，缓刑监督工作是由公安机关承担，缓刑人员所在单位或基层组织予以配合。由于我国缓刑监督工作不是由专门的、独立的机构承担，且公安机关对缓刑监督工作的规定也不统一，有的地方由治安大队负责，有的地方由户籍股负责等，再加上公安业务量大等原因，致使公安机关中负责监督的机构无暇顾及缓刑人员的监督工作，致使有的地方出现公安机关对缓刑人员不管不问的情况，缓刑人员也认为自己“一放了事”，因而不少地区出现放任自流现象。

鉴于以上情况，应借鉴国外缓刑的监督工作由专职人员承担的制度，在公安机关内部设立专门的缓刑监督组织。因为从理想主义的角度看，缓刑监督工作由司法行政机关（司法局）完成最适宜，但是，在我国，公安机关是维护社会治安的主要行政机关，具有管理户籍的权力，与缓刑人员本人及所在单位、基层组织接触最多，再加上新刑法承继了原刑法的规定，并进一步明确缓刑考察由公安机关负责。因此，从目前现实出发，缓刑监督工作仍应由公安机关负责较为合适，但为了强化缓刑监督工作，使缓刑工作落到实处，应在公安机关内部设立专门机构和人员从事缓刑监督工作，即在县级以上公安局设立专门的缓刑监督组织和专职人员从事缓刑监督考察工作，并应通过立法规定，该缓刑监督组织应定期向法院提交缓刑人员的考察报告，由法院来监督缓刑的执行，对应当撤销缓刑的，及时作出裁决。

（四）增设缓刑“延长考验期”制度

新刑法增加了缓刑人员在缓刑考验期限内，违反法律、行政法规或者国务院公安部门有关缓刑的监督管理规定，情节严重的，应当撤销缓刑的规定。但何为“情节严重”，在司法实践中很难掌握，即使制定了明确的标准，也会出现对惩戒大错不犯、小错不断的缓刑人员的“撤销主义”和“放纵主义”，适用缓刑的主要目的是为了避免自由刑弊端，促进犯罪分子改恶从善，而不是为了威慑社会或犯罪分子本人，因此缓刑撤销应慎重使用。但过度的“放纵”，也对缓刑人员的教育不利。

因此，我认为我国可以借鉴国外的做法：增设缓刑延长考验期。对大错不犯、小错不断的缓刑人员，可以延长缓刑考验期，对当延长缓刑考验期的措施不足以惩戒缓刑人员时，行为人有继续违反缓刑监督管理行为，可以撤销缓刑。

（五）弱化缓刑适用中法官自由裁量权

新刑法对于1979刑法而言，从“罪刑法定”、“疑罪从无”等诸多方面已凸显了我国法制的进步。但是， 新刑法并未在立法上对容易导致自由裁量权滥用的缓刑不当适用这一问题进行具体规制，使得自由裁量权的运用仍充满了法外变数，法官对犯罪人在法定情形以外宣告缓刑的情况时有发生，甚至有个别法官利用自由裁量权谋取私利。在加强和完善刑事法治的今天，“缓刑适用中法官自由裁量权的弱化”这一命题应引起我们足够的重视。在审判实践中，缓刑适用中法官自由裁量权的滥用主要表现有以下几种：

1、避重就轻，盲目判缓。审判实践中，由于法官自由裁量权的滥用，对那些罪行较重，不能判处缓刑或不适宜判处缓刑的犯罪分子，仅仅由于其自身存在有自首或其他一些可以从轻或减轻处罚的情节，在审判过程中，法官就过多地考虑到这些从轻或减轻的情节而忽视其罪行、犯罪情节等方面因素而盲目判处缓刑。有的对于本应依法判处实刑但有一定社会背景的犯罪分子，却以罪犯有自首情节或认罪态度好为理由，脱离罪犯的犯罪情节和悔罪表现这两方面的客观情况，随便判缓；有的对那些罪行较重的罪犯特别是在附带民事诉讼的故意伤害案件和盗窃犯罪案件中，仅以其民事赔偿或交纳罚金的多少来决定是否判处缓刑。

2、保留公职，刻意判缓。那些在国家机关、企事业单位曾被委任一定的领导职务和被赋予一定管理职权的公务人员是知法者，他们理应带头遵守国家法律。他们一旦实施犯罪，纯属是知法犯法，就其主观上讲对社会具有更深的恶性和更大的罪过，造成的后果和影响也更严重，这本应是对其依法定罪和适用刑罚的酌定条件，而且还要依法免去其原任的公职，即使是被宣告缓刑的也不例外。但在司法实践中，少数人员认为被宣告缓刑后罪犯不仅可以不予关押，还可以从事各种社会活动，错误地将宣告缓刑等同于无罪释放，有关机关甚至仍旧保留已犯罪公职人员的公职。以至于，触犯刑律的公职人员凭借原职位优势，千方百计动用一切社会关系向法官施加影响，法官屈于上级机关（人员）的压力和一己私利滥用自由裁量权刻意判缓的情况比较普遍。

3、贪污贿赂，唯利判缓。受利益驱动个别人民法院在对贪污贿赂犯罪案件的处理上，执法不够严格，对犯罪分子该判实刑的却从轻判处了缓刑。有的法院因办案经费严重不足以赃款赃物的收缴为目的，主要被告人足额退赃即宣告缓刑；有的法院受检察机关（纪委）利益的影响，照顾执法部门间的关系而判缓；还有的法院以被告人单位的赞助作为判缓的条件。对贪污贿赂罪犯量刑失衡，在社会上造成了不良反应，引起了广大群众的不满，导致人民群众对司法机关失去信赖，对举报贪污贿赂犯罪分子也失去热情。

第二、法官的差距与自由裁量权的不当行使

自由裁量权是指法官在审判过程中，根据法律精神据情灵活处理案件的一种权力。这一权力行使得如何，能够充分体现法官的业务能力和德行品质，反映司法是否公正。法官处理诉讼事务、裁判案件的过程，实质就是行使自由裁量权的过程。追求法官自由裁量权的使用适当，是践行司法公正与效率的一项重要工作。法官自由裁量权并不必然导致缓刑适用居高不下的恶果，然而，法官滥用的自由裁量权却真实的成为缓刑适用居高不下的根本原因。

1、法官理论的差距。法官要正确行使自由裁量权，前提是必须精通业务，熟悉法律。这是法官行使自由裁量权的基础。法官要正确行使自由裁量权，就要具备较高的法学理论，要能领会法律的精神实质，并能将法律精神融会到整个审判实践，使法律在日常审判工作中运用自如。即使在无法可依的情况下，也应将法制的主旨精神和科学裁断案件的方法弄清楚。而法官群体的现状却是本科学历以上人员还不到法官总数的1/3，不具备审判专业知识的干部仍肩负重要审判任务，审判始终围绕地方局部利益而开展，审判学术研究严重滞后或流于形式。在刑事审判领域，许多法官是部队转业干部，对缓刑适用之类的法律钻研不够，必然导致理解和适用上的不准确。

2、法官良知的差距。法官要行使好自由裁量权，仅精通业务还不够，还必须有高尚的道德思想和德行素质做保障。法官如果没有高尚的职业道德，不具备秉公执法的思想，在司法活动中不能做到依法办案，不能视公正如生命，不可能实施好法律、执行好法律。法官要行使好自由裁量权，必须要有公正办案的良好思想，养成不畏权势，不徇私枉法，不为利益所倾的优良品德。由于法官进人的历史门槛过低以及法院办案条件落后的缘故，一方面，政治素质好、业务素质高的优秀法律毕业生不愿意到法院工作，另一方面，从企业、厂矿、机关分流等待安置的不具备法律专业知识的人员由于种种复杂背景源源不断流入法院，正是这种复杂背景使法院降低了政治门槛，这也为如今法官自由裁量权的滥用准备了充分的人力资源。仅为一己私利不惜滥用缓刑的错案也就不足为鲜。

3、法官保障的差距。法官要正确行使自由裁量权，最重要的是这种权力不被外部环境所影响，不受任何外界权势所制衡。要切实为法官创造一种正确行使审判权力的社会环境，应尽快解决的是法院科学设置和法官管理监督问题。体制上的矛盾导致了法官生存环境的恶化，在法官基本生存权都得不到保障的前提下，正确行使自由裁量权显得“苍白而无助”。法官在维护公民合法权益的同时，却为自身权益被侵害而黯然神伤。缓刑适用中被告人动用的各方力量和物质诱惑很容易冲垮法官的防线，以缓刑换取子女就业、住房落实和生活的基本保障。

4、法官认知的差距。我国现行适用缓刑的条件有三：其一是被判处拘役或者三年以下有期徒刑；其二是犯罪分子确有悔改表现，法院认为不关押也不致于再危害社会；其三是罪犯不属累犯。也就是说，适用缓刑是在犯罪分子已经被判处刑罚的前提下，再考虑犯罪分子的悔罪表现，认定其放在社会上是否确实不致再危害社会，决定是否执行刑罚。如何准确把握适用，关键在于怎样来认定已被判刑的罪犯“确实不致再危害社会”。审判实践中，是否适用缓刑完全由法官作出决定，由于“确实不致再危害社会”没有统一的考量标准，法官对法律的认知是有局限的，这种认知的差距导致有的法官考虑被告人犯罪的情节和案发后的悔罪表现、受害人的态度等等，在认定悔罪表现方面大都将被告人是否具有法定从轻情节、是否退赃退赔或赔偿受害人损失、是否缴纳罚金等作为考虑因素，有的法官甚至将被告人不适宜监禁的因素、家庭因素等一些与被告人相关联的不合法的客观因素作为适用缓刑因素予以考虑。同时，现行的缓执行制度将“不关押也不致于再危害社会”这种待定状态交由法官提前认定，法官自身学识的局限导致的客观认知不能，使对缓刑的适用情形更难于准确把握，以至缓刑期间被告人重新犯罪的时有发生，有的甚至诱发报复性犯罪。③

第三、规制缓刑的适用与弱化法官自由裁量权

缓刑作为一种刑罚执行方式，虽然与量刑无关，但以事实为依据、以法律为准绳的量刑原则在缓刑适用问题上同样得到了具体运用。表面上看，法官在决定是否适用缓刑的问题上自由度似乎不大，但犯罪分子的犯罪动机、犯罪手段、犯罪经过、犯罪后果、伤害对象、日常表现、认罪态度等法定情节和酌定情节的不确定性，决定了缓刑适用空间的任意性扩展。慎重适用缓刑，使法官跳出轻易适用缓刑的暗区，唯有规制缓刑的适用。

1、加强司法解释，重新审视适用幅度过大和用语模糊问题。我国刑法仅规定：“对于被判处拘投、三年以下有期徒刑的犯罪分子，根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现，适用缓刑确实不致再危害社会的，可以宣告缓刑。”最高人民法院应根据审判实践将缓刑适用的条件进一步具体化、定量化，用列举的方式将刑法的一些模糊用语明确化，对现行缓刑适用条件加以修改完善，具体可规定为：“缓刑的适用必须同时具备以下三个条件：第一、所犯罪行属非恶性犯罪，可以判处三年以下有期徒刑或者拘役。第二、具有下列情形之一的：过失犯罪的；犯罪后有自首、立功表现的；从犯、协从犯，犯罪情节轻微的；未成年人或者精神障碍的；赔偿被害者的损失或者被害人请求免予处分的；属初犯、偶犯，因判刑失业，家属无人抚养，陷于失学，受馁状态的；第三、未受过刑罚处罚，未因同种行为受过劳动教养或者三次以上治安处罚的。”前述条件将现行只有累犯不能适用缓刑的限制，扩大为“未受过刑罚处罚，未因同种行为受过劳动教养或者三次以上治安处罚”，能更有效地发挥刑法的威慑力。行为人因违法行为受过刑罚处罚、劳动教养或者治安处罚后，理应吸取教训，引以为戒，真心改过，若再犯犯罪或者再实施同种违法行为的犯罪，说明了行为人并无悔过之意，这就有必要进行强制性的改造，因此，也就不能适用缓刑。 对于贪污贿赂犯罪缓刑的适用问题最高人民法院也应确定“慎用缓刑”的基本原则。近几年来，反贪污贿赂斗争不断深入，并取得了阶段性成果，但腐败现象并没有从根本上遏制住，甚至一些地方和领域腐败现象仍很严重。在这种情况下，对贪污贿赂犯罪过多适用缓刑，必然纵容犯罪，达不到打击犯罪的目的，产生较大的负效应。我国刑法规定：“个人贪污受贿数额在五千元以上不满五万元的，处一年以上七年以下有期徒刑，情节严重的，处七年以上十年以下有期徒刑”。据此，人民法院在适用缓刑时，必须严格按照法定条件和法律规定，对贪污贿赂犯罪应慎用缓刑。

2、建立再犯预测制度，准确把握缓刑适用的条件。“犯罪情节”、“悔罪表现”、“确实不致再危害社会”是我国缓刑适用的实质条件。如何正确处理“犯罪情节”、“悔罪表现”、“确实不致再危害社会”三者关系是准确把握缓刑适用条件的关键。在犯罪情节、悔罪表现与确实不致危害社会的关系中，确实不致危害社会是核心，犯罪情节与悔罪表现是“两个基本点”，是认定被告人适用缓刑后是否不致危害社会的客观基础。离开了犯罪情节与悔罪表现，不致再危害社会就成为无源之水、无本之木，但对犯罪情节与悔罪表现的分析也不是茫然的，要紧紧围绕“确实不致再危害社会”这一核心来进行。因此，建立再犯预测制度很有必要。再犯预测是以人格调查为依据的犯罪预测制度，再犯预测的核心是人格调查，所谓人格调查是指为了在刑事程序中对每个犯罪人都能选择恰当的处理方法，使法院能在判决前的审理中，对被告人的素质和环境作出科学的分析而制定的制度。人格调查一般应包括以下事项：犯罪与违法行为的调查，主要是调查犯罪分子的犯罪与违法经历；社会调查，主要调查犯罪分子的家庭情况、个人成长经历、周围环境、工作情况等；身心鉴定调查，法院可以委托医学专家对犯罪分子的身心进行鉴别。在考察犯罪人的主观状况时，尤其要反对两种不良倾向：一是唯客观表现论。不顾犯罪人主观上是否悔罪，被犯罪人一时一事的表面现象所迷惑而适用缓刑。二是顾忌犯罪人主观是否悔罪，无视犯罪客观行为表现而不适用缓刑。

3、确立庭前证据展示制度，设置缓刑适用合理障碍。凡与案件有事实和法律上的关联，控辩双方准备在法庭上用作证据的材料，均应在庭前予以展示和交换，以便双方能够获得平等的攻击和防御的机会，尽可能减少诉讼伤害。需要展示的证据材料主要包括：涉及案件事实的证据，如鉴定结论、书证、物证、证人证言等；对量刑有重大影响的法定情节，包括自首、立功、累犯、未成年等；酌定情节，包括被告人的认罪态度、悔罪表现、被害人对被告人从轻或从重处理的要求、赔偿情况等。通过庭前证据展示的实行，使被告人对自己的犯罪行为和后果有更加客观、全面的认识，认真审视自己犯罪行为的危害性，最终达到真诚悔罪的目的，法官从而可以综合控方的指控以及被告人的悔罪表现，对存在酌定情节的被告人考虑如何准确把握条件适用缓刑。

4、推行阳光审判，构建旨在约束法官自由裁量行为的监督机制。阳光审判一方面是强调庭审的公开性，另一方面应特别强调判决书的说理性。通过判决书的详细说明和充分论证，将缓刑适用的合法性和合理性揭示出来。一份说理性很强的判决书会使当事人及关注本案结果的人们明确缓刑适用的运作过程和根据，从而能够有效地杜绝和减少因暗箱操作所导致的缓刑适用不当的问题，使自由裁量权的行使符合公开、公正和公平的要求。阳光审判的外围应该是监督机制的建立和完善，尽管缓刑适用不当也是启动再审程序的法定理由，但在实践中，因缓刑适用不当而启动再审程序的案件微乎其微，再审程序的纠错功能在缓刑适用上没有得到充分发挥。完善缓刑适用申诉（抗诉）制度的主要构想应该是，只要申诉人（抗诉人）有新的证据或充足的理由认为被告人适用缓刑确有错误时，都必须启动再审程序，相关法官都应当承担相应的责任。

新刑法未在立法上对容易导致自由裁量权滥用问题进行具体规制是导致缓刑适用不当的前提条件，法官素质的参差不齐以及客观存在的外界压力是缓刑适用不当的根本原因。虽然，在审判实践中，缓刑适用出现了不容忽视的问题，但缓刑执行制度在实践中对教育改造罪犯，使之改过自新，预防重新犯罪，维护社会稳定等方面发挥的重大作用却是不能替代的。作为法官只有准确把握缓刑适用的条件，正确行使自由裁量权，才能达到刑法赋予缓刑的真正目的。

总而言之，对现行缓刑制度进行改革与完善，设置专门的监督考察机构，配备专职缓刑考察官，建立健全的缓刑考察规章制度，规范缓刑考察处理程序，将能充分体现缓刑制度的功能，避免弊端，更好地发挥缓刑的真实效用。

注释：

①但法律有明确规定不适用的除外，如最高人民法院《关于对贪污、受贿、挪用公款犯罪分子正确适用缓刑的若干规定》指出：对贪污、受贿、挪用公款共同犯罪中情节严重的主犯，或者犯有数罪的，不适用缓刑。

②在1997刑法修订时也有人主张对刑法中缓刑适用条件予以具体化，建议虽未被采纳，但对犯罪分子的量刑情节与适用缓刑的情节可以重复使用得到了普遍的认可。

③王建军撰《我国缓刑制度的综合治理》一文，见中国法院网。

参考文献

1、《中国新刑法学》肖扬主编 中国人民公安大学出版社

2、《缓刑犯考察监督有待完善》朱润发 法制日报

3、《刑法学原理》第三卷高铭暄主编 中国人民大学出版社出版

4、《中国刑法教程》林准主编人民法院出版社出版