初中地理职称论文范文
时间：2023-03-26 08:57:06
导语：如何才能写好一篇初中地理职称论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
根据无锡市职称工作领导小组《关于进一步深化职称工作改革的实施意见》（锡职称〔2009〕1号）以及宜兴市职称办《关于进一步加强工艺美术（紫砂）专业技术职称管理的意见》（宜职办〔2010〕10号）的有关精神，为认真做好今年工艺美术初级职称的申报工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件与要求
（一）政治素质、职业道德要求
申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风，自觉遵纪守法，合法经营，照章纳税（附纳税情况）。在工艺美术员（未获得职称的专技人员近三年内）任期内，年度考核均为合格（称职）以上，并通过专业技术资格注册。
取得工艺美术员（未获得职称的专业技术人员近三年内）资格后，出现下列情况之一，在规定的年限上延迟申报。
1、年度考核基本合格（基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上。
2、伪造学历、资历、技术职称，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
3、违法乱纪受处罚的，视情节轻重延迟2-3年申报，直至取消。
（二）学历、资历要求
1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一：
（1）大学本科毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（2）大学专科毕业，从事本专业技术工作满3年，经考核合格，可初定助理工艺美术师资格。
（3）中专学历，取得工艺美术员资格后，从事本专业技术工作4年以上，或中专毕业后，从事本专业技术工作5年以上，业绩成果比较突出的。
（4）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作15年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作20年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，取得工艺美术员满4年，任期内有业绩成果。
（5）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作20年以上（本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上）；初中毕业，从事本专业技术工作25年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，在本专业技术岗位上业绩突出，并符合下列破格条件三条以上，任职年限可提前一年破格申报助理工艺师；专业工作年限达不到上述要求，业绩突出，符合下列破格条件四条以上者，任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师；越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外，还必须符合下列破格条件三条以上（其中第①②条为必备条件）。
①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上；
②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的（经市职称部门认可）现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者；
③独立创作作品获市（县）级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上；
④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中，被市（县）级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上；
⑤获市（县）级以上有关部门组织（经市职称部门认可）的技能操作比赛三等奖以上；
⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的；
⑦被评为市（县）级优秀科技工作者；
⑧宜兴市级政府以上部门表彰的（综合）先进工作者；
⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者；
以上符合第（5）款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70％；任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第（5）款所规定要求的，其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。
2、工艺美术员必须具备下列条件之一：
（1）中专毕业，从事本专业技术工作满1年，经考核合格，可初定工艺美术员资格。
（2）高中（含中技）毕业从事本专业技术工作5年以上；初中毕业从事本专业技术工作15年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格。
3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称，地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一：
（1）对具有规定学历（中专），获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员，可申报评审全民助级职称；
（2）对不具备规定学历，获得本系列地方员级职称2年以上，助级职称3年以上，经基础理论和专业知识培训考试合格，可申报评审相应级别的全民初级职称；
（3）对获得本系列地方员级职称6年以上，经基础理论和专业知识培训合格，任职期间业绩成果突出的，可申报晋升全民助级职称。
（三）基础理论和专业知识培训要求
工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称，必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件，在申报相应级别职称时，视作学历不破格，合格证三年有效。
培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。
二、申报程序
（一）申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格，按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。
（二）所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实，并实行公示，接受群众监督。
（三）公示后无异议的，经主管部门审查盖章后，在规定时间内送至市职称管理部门。
（四）根据评审委员会的管理权限，由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。
三、有关问题的说明
（一）年限的计算问题
1、任职资格的起算时间：
专业技术职务的任职资格，由各级评委会通过评审后，经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。
2、专业技术资格年限（职龄）的计算：
专业技术人员的“职龄”从签订聘约，被聘任之日开始计算。今年，关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。
3、专业工作时间的计算：
专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底（2011年12月31日）累计工作时间（中间间断时间应扣除）。
4、本专业的概念：
本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。
（二）送审材料问题
工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇（部门）、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件（附录）》的有关规定办理。做到手续完备，材料证明俱全（毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件）。
在审核申报材料过程中，单位一定要严格把关，必须对照文件中规定的要求审核，防止弄虚作假，防止错、漏现象，确保送审材料真实可靠。
四、时序安排
1、4月5日至4月20日，不具备规定学历人员培训报名；
2、4月底至6月中旬，在陶瓷实训培训、考试；
篇2
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
篇3
建筑专业的人员在评职称的时候都需要发表一些建筑论文，但是在哪发表，如何发表，费用多少是大家关注最多的问题。一个优秀的论文，一旦投稿的期刊没有选好，可能就因此不被录用，所以在写好论文投稿前一定要选择对自己的期刊。
《基层建设》是由中华人民共和国新闻出版总署批准，由济南军区政治部 主管 中国建材工程建设协会协办、济南军区政治部主办，面向国内外公开发行的国家级期刊。国际标准刊号：ISSN1003-5628，国内统一刊号：CN37-1371/D 。
主要栏目：施工建设、建筑规划与设计、基础建设、景观设计、园林园艺、工程造价、工程建设、市政桥梁、给水排水、工程管理、水利水电、电力建设、地质勘查、理论研究。
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2、作者简介：姓名(出生年-)、性别、民族(汉族可省略)、籍贯、职称、学位、简历以及研究方向(任选)。
3、中文摘要：篇幅为100～300字;关键词：每篇文章可选3～8个。
4、参考文献：
(1)专著、论文集、学位论文、报告：[序号]主要责任者.文献题名.出版社：初版地，初版年.起止页码.
(2)期刊文章：[序号]主要责任者.文献题名.刊名，年，卷(期)：起止页码.
(3)报纸文章：[序号]主要责任者.文献题名.报纸名，初版日期(版次).
(4)电子文献：[序号]主要责任者.电子文献题名.电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选).
篇4
关键词：乡镇初中 教师职业承诺
中图分类号：G635.1 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.058
1 问题的提出
农村教师大量流出的问题不仅影响了教师资源的均衡配置，还阻碍了基础教育的均衡发展。教师的职业承诺是基于教师对自身职业的认识与情感依赖，对自身职业的投入程度和对教师规范化程度而形成的是否忠于职守的态度，它是预测教师流动水平及去留倾向的最好指标之一。
教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度。情感承诺，指教师职业符合自己的职业理想，并且了解和喜欢教师职业而不愿放弃教师职业；继续承诺，指因离开教师职业难以找到更理想的职业并且会导致现有利益和待遇遭到损失而不愿放弃教师职业；规范承诺，是指接受社会伦理、职业道德规范而不愿放弃教师职业。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究以延边州乡镇初中教师为研究对象，从延边州乡镇初中随机选取了10所学校，取样兼顾学校所在地区；共发出问卷300份，回收286份，其中有效问卷207份，有效率为72%。
2.2 研究工具
“教师职业承诺问卷”采用李霞、龙立荣等研究和编制的《中小学教师职业承诺问卷》，该问卷分为情感承诺、继续承诺和规范承诺3个维度。前测结果显示问卷的Cronbachα信度系数为0.863，教师职业承诺问卷的各因素之间存在显著相关，显著系数在0.01或0.05水平上。
3 研究结果及分析
本研究的数据收集整理之后，利用了SPSS16.0对结果进行统计分析，对研究结果，采用反向评分，其研究结果为：
3.1 延边州乡镇初中教师职业承诺水平较高，但各维度的承诺水平不均衡
表1 教师职业承诺各维度发展水平
[[＼&情感承诺＼&继续承诺＼&规范承诺＼&总体情况＼&均 值＼&1.67＼&2.45＼&1.63＼&1.90＼&标准差＼&0.695＼&0.912＼&0.609＼&0.526＼&]]
教师承诺各维度水平由高到底依次是：规范承诺、情感承诺、继续承诺。规范承诺、情感承诺水平较好；继续承诺水平相对较低，呈现一般水平。说明延边州乡镇初中教师很喜欢现在的职业而且符合自己的职业理想，愿意遵守教师的职业规范和道德约束，不会因为怕失去已有利益或难于找到理想的职业而离职。
双因素理论认为，外界的工作环境是引起员工在工作中不满意的因素。乡镇初中的教育现状和职业前景不能完全令教师满意。据了解，延边地区恩格尔系数城市为33.1，农村为31.2，分别高于全国的3.4和9.8，归结于延边劳务输出，刺激消费水平不断攀升。在问卷调查中得到教师的平均收入在2300元左右，这样的工资水平已然处于中低水平。在访谈中了解到，由于工作环境和薪金水平引起教师对继续承诺处于一般水平。
3.2 教师职业承诺水平存在群体差异
3.2.1 性别
女教师的情感承诺和规范承诺水平均高于男教师。女教师比男教师更喜欢自己所从事的教师职业。教师职业更符合女性的职业理想、志趣，女教师比男教师更易从内心喜欢上教师职业，所以女教师具有相对较高的情感承诺和规范承诺。
3.2.2 年龄
随着年龄的增长，教师职业承诺水平呈“U”型即“两边高中间低”。30-39岁、40-49岁教师职业承诺水平相对低，美国教育学者费斯勒（1985）提出的教师生涯循环理论将教师的职业发展分为八个阶段，其中的第五阶段生涯挫折阶段，也是在教师工作十年前后，他认为在此阶段，教师可能会受到某种因素的影响，或是产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开始怀疑自己选择，教龄在6-10年和16-20年这两个时间段里，教师的职业倦怠程度最严重。6-20年的教龄与30-49岁这个年龄段相对应，说明30-49岁教师处于职业倦怠期。根据作者对个别教师的访谈，发现处于这个年龄阶段的教师的双重角色带来了双重任务，不仅要做好本职工作，还要承担起家庭任务，比如结婚生子、教育孩子、赡养老人等家庭任务，家庭的经济负担较重，难免减弱了对工作的热情，对工作投入的精力也有所折扣，尤其是在情感承诺方面表现得最明显。
3.2.3 职称
就不同职称来看，教师职业承诺总体水平呈现两头高，中间低的情况，高级职称教师的承诺水平最高，中级职称教师的承诺水平最低；初级和中级职称教师在情感承诺上存在显著差异；初级与中级和高级职称教师在继续承诺上均存在显著差异。对于高级职称教师来说，从事教育职业的时间越长，对教育工作的感情投入越多、工作成就感也就越高，所以承诺水平最高。通过访谈了解到，在乡镇初中教师的职称评聘中，高级职称的名额极其有限，个别学校出现只有一个甚至是没有名额的情况，中级职称的教师大多数感觉自己已晋升无望，所以情感承诺低；职称越高，离开教师岗位所付出的代价就越大，所以中、高级职称教师的继续承诺水平比初级职称教师高。
4 建议
根据延边州乡镇初中教师职业承诺现状的调查分析，本文从学校管理的角度出发，提出如下建议：
4.1 进一步推进学校民主管理
在学校管理方法和手段上要实行民主化，让教师参与管理。民主化管理坚持人人平等的原则，为教师参与管理提供了精神动力，充分调动了教师的积极性，激发了教师主人翁意识，提高了教职工维护决策的责任感和执行决策的自觉性。参与决策不仅可以为学校做出更好的决定，还能促进教职员工的成长和发展。
在学校管理上，愿景是非常重要的。愿景的提出和制定既要立足学校现状，又要有一定高度；既要体现学校特色，又要有明确的奋斗目标和学校发展规划；要客观地分析学校的优势和存在问题，引导教师共同参与规划学校的未来，使得大家能够认可并内化为个人发展的动力。
4.2 加强对教师的关怀和激励
延边州乡镇初中基本是以校长通过规章制度和行政命令来管理学校，其组织结构如图1：
图1 延边州乡镇初中组织结构图
这种组织结构层级严密，忽视了教师和学生的主动性和自主性。雷思伍德等人通过调查得出，变革型学校领导在持续追求三个基本的东西：第一，帮助教师建立并维持一种充满协作精神和专业色彩的学校文化。第二，鼓励和促进教师的专业发展。第三，帮助教师们更有效地协同解决问题。校长在工作中要以人为本，以服务和激励为中心。
4.2.1 关注教师生活及职业发展
学校要经常了解教师的工作、生活和专业发展需求。学校对教师生活上关心，极大满足了教师社交需求和尊重需求，令教师在情感上热爱和珍惜教育工作，提高了教师的群体归属感。
学校应该努力做到为促进教师专业成长而提供多种机会和平台。由于乡镇偏僻同时受到经济条件的制约，要提高教师专业素质首先要注重校本培训的实施，多组织教师间的交流教学和经验交流；其次参与教育部门组织的提高班、研修班，为教师扩展视野、增长见识；最后，鼓励教师参加多种形式培训，提升自身的理论层次，例如鼓励教师参加远程继续教育培训，培训过程中组织教师谈心得、说体会，提高培训的实效性。
4.2.2 建立有效的激励制度
我国长期以来在学校管理上都强调制度性和规范性，忽视了教师的主动性和自主性。学校要完善教学评价机制和激励机制，并严格按照教学评价机制和激励机制对教师进行考核和奖励。这样能够实现公平原则，最大限度的调动教师的教学积极性和创造性。
参考文献：
[1]龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验，2002，（4）.
[2]连榕，邵亚利.关于教师职业承诺及其发展模式的研究[J].教育评论，2003，（6）.
[3]于腾腾.校长领导行为对中学教师职业承诺的影响探析[J].内江师范学院学报，2010，（5）.
[4]张新卓.教师对校长领导行为的感知度与工作满意度的关系研究――以延边地区初中为例[D].延边大学，2012.
[5]张涛.校长领导行为研究――运用MLQ问卷对山东省普通高中校长的调查分析[D].山东师范大学，2005.
[6]杨秀玉.教师发展阶段论综述[J].外国教育研究，1999，（6）.
篇5
本文以初级公务激励为研究对象，以个体激励理论、职业生涯发展理论等激励理论为指导，分析了我国初级公务员激励存在的问题及其原因，并针对初级公务员的特征和职业路径需求，探索了适合初级公务员发展的激励制度和措施，以解决初级公务员工作动力不足，职业发展缓慢等问题，为完善公务员激励提供有益路径。
关键词：初级公务员；激励；职业发展
一、 相关概念的界定
（一）初级公务员
根据《公务员法》等相关规定，本文认为我国的初级公务员是指通过公开竞争考试择优录用的，处于主任科员级别以下的非领导职务业务类公务员。初级公务员按职务序列可以分为主任科员、副主任科员、科员和办事员四类，对应的级别为九至十五级。
（二）初级公务员激励
初级公务员激励就是以政府组织为激励主体，充分认识初级公务员在工作中担任的角色、职务职级、行政能力等特点，采取差异化、有针对性的激励措施，在晋升、培训、考核、奖惩、工资等激励制度上设计满足初级公务员现阶段需求与职业发展需求的制度体系，使初级公务员在工作中充分发挥自己的积极性和主动性，为其明确职业发展方向提供组织保障，从而提高行政效率，以实现政府组织所期望的目标。
二、初级公务员激励的理论基础
（一） 双因素理论
赫茨伯格提出著名的“激励―保健”因素理论，又称双因素理论。激励因素是指使员工得到满足并能够提高员工工作积极性的因素；保健因素又称维持因素，是非满意因素，是指若缺少它员工就容易产生不满的消极因素。
（二）职业生涯发展理论
职业生涯发展理论是职业生涯理论的一个组成部分，它是指“人在不同的职
业发展阶段中，对职业的需要以及追求发展的方向和采取的行为方式存在较大异这些差异同样包括着阶段和年龄特征的概念。
三、我国初级公务员激励存在的问题及原因分析
（一）公务员激励机制取得的成效
1. 工资水平不断提高
根据《国家公务员暂行条例》中的有关“定期升级工资”的规定，政府分别于1997年7月、1999年7月、2001年1月和2001年10月提高了公务员的工资标准，四次调整共使公务员工资水平人均提高了320多元，这与政府“廉洁、勤政、务实、高效”的建设目标是一致的，是政府在由计划经济向市场经济转型的过程中积极转变职能的有效举措。
2.考核制度进入规范化
根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加年度考核，以98年度考核为例，98年度参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的3%，其中确定优秀等次698339人，占考核人数的13.85%，称职等次4337628人，占参加考核人数的86%，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0.1%5，1240人由于考核不称职受到了降职处理。”
3. 竞争上岗取得显著成效
竞争上岗是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革和完善，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗对于促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，提高干部队伍整体素质，从源头上预防和治理不正之风，发挥了积极的作用。
（二）我国初级公务员激励存在的问题
1.初级公务员激励缺乏针对性
我国对公务员激励实行的是对全体公务员运用整体划一的激励制度、措施和方法，而针对全体公务员的激励虽然会对初级公务员起一定的作用，但却由于忽视了初级公务员的特点和职业路径发展需求，没有认识到各种激励因素对各层级公务员会产生不同的激励效果，致使现行的激励制度和措施对初级公务员激励的针对性不强，激励的功能得不到完全的发挥。
2.初级公务员激励缺乏持续性
我国现行的激励制度和措施为初任公务员融入政府组织做了较为充分的准备。但在初级公务员职业生涯的中、后期，各项激励制度和措施并没有为初级公务员工作积极性的提升和职业发展提供持续的推动力，晋升、考核、工资等制度的不完善反而会挫伤初级公务员工作的进取心和积极性。
3.初级公务员激励缺乏系统性
我国现行的初级公务员激励仅局限于各项激励制度或措施的实行与完善，很少从系统的角度对各项激励制度进行评估，且初级公务员在工作中所面对的服务对象―人民群众，他们的反馈也很少被纳入到激励的评定中，致使对初级公务员的激励达不到应有的效果。
（二）初级公务员激励存在问题的原因分析
1.缺乏激励意识
长时间以来，我国公务员在激励意识方面存在的痛疾仍然对公务员激励产生不良影响，例如官本位思想、论资排辈思想等。在对初级公务员激励方面，主要表现为对初级公务员激励的特殊性认识不到位和管理责任意识缺乏。
2.激励制度不完善
我国实行的各项公务员激励制度己经得到逐步完善，但是现行的这一系列激励制度对初级公务员所起的激励效果却不甚理想。对初级公务员来说，公务员激励制度仍存在各种各样的问题。
3.激励实施过程中的不完善
我国现行的各项公务员制度，能够对初级公务员产生激励作用的规定、条款较多，但涉及到具体的实践操作层面，还与现实的外部环境有一定差距，更多的表现出当前我国初级公务员激励实践中尚存的不足和偏差。
四、完善初级公务员激励对策
（一）完善激励意识
初级公务员构成了我国公务员队伍的主体，因此对初级公务员进行有效的激励能够对我国公务员整体素质和行政能力的提升以及政府效能的提高产生重大的影响公务员激励制度的完善必须先从激励意识的优化做起，只有认识到初级公务员激励的重要性，才能在激励制度设计上充分考虑到初级公务员的特征和需求，为初级公务员的职业生涯提供更合理的匹配过程和可预见的发展蓝图，形成一个科学合理的激励制度体系。
（二）完善职务职级晋升制度，扩大初级公务员职业晋升空间
在我国现行公务员晋升制度中，晋升资源有限性和晋升需求无限性的矛盾使得公务员对职务晋升与职级晋升趋之若鹜，助长了不正之风，使其中公平竞争的成分弱化，打击了初级公务员的积极性。因此，完善公务员的职务职级制度，扩大初级公务员职务与级别的相互对应幅度，健全公务员职务调整制度，可以通过更加合理的制度安排，科学配置政府组织的人力资源，更好地调动初级公务员的工作积极性。
（三）注重公务员职业生涯发展在培训中的重要作用
政府组织需在认真研究分析职业生涯发展与管理的相关理论基础上，合理地配置人力资源，在培训设计时注重初级公务员在职业发展方面的需求，尊重初级公务员个人的职业发展目标，同时政府组织应通过各种途径引导公务员调整个人职业发展目标，实现个人价值与组织价值的融合，力争个人自我实现与组织目标达成之间的协调。
（四）完善工资制度，实行公务员绩效工资制
绩效工资在激励公务员工作积极性和稳定公务员队伍等方面发挥的作用是不容小觑的，也是公务员工资制度走向科学化的必然要求。根据不同级别公务员的职业发展规律，实施相应的层级工资，同时利用级别工资和绩效工资拉开不同级别、不同工作能力公务员之间的工资档次，以保证工资制度激励功能的发挥。
结语：
初级公务员激励要解决的问题，对于政府组织来说，是怎样激励能防止初级公务员的的惰性，并在此基础上提高公务员整体的行政效率；对初级公务员个体来说，是怎样激发其工作热情，加快其职业发展步伐。
本文通过分析我国现阶段初级公务员激励存在的问题及其产生原因，指出初级公务员激励的方向及措施。相信若将其运用于公务员管理及激励的实践过程中，会对初级公务员的激励带来一定程度的帮助。
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篇6
论文摘要：高职院校会计专业的教学工作面临较大的困难,其毕业生的素质也受到普遍质疑。本文针对高职院校会计教学中存在的问题进行了剖析,并提出相应的解决对策。
有一句广为人知的话:“没有不好的学生,只有不好的教育”。但是,作为高职院校教学一线的会计教师,心中其实充满无奈,这句话无形中增加了老师的压力,不是所有的人接受同刘翔一样的训练都能成为世界跨栏冠军,同样,同一个老师讲课,由于学生的素质差异,导致对老师所讲知识的掌握程度不一,能判断说老师讲得不好吗?还是这个老师,如果他面对的是入学成绩普遍很低的高职学生,他该怎么讲才能让学生明白?
高职院校一个普遍的现象是基本都设立了会计专业,并且各个会计专业的招生情况较好、报到率较高。但是,高职院校的会计教学遭遇到很多难题,其中一个最主要的难题就是怎样讲才能让学生理解,教学的艰难直接影响了毕业生的质量,下面我们对这种情况进行剖析。
1 高职会计教学面临的主要困境
1.1 学生水平偏低
各高职院校会计专业虽然是招生较好的专业,学生的素质相较于其他专业并不低,甚至可能还要高。但由于目前高校的大量扩招,高职院校招到的生源本就有限,各高职院校分数可能不一样,但从整体看学生的入学成绩普遍偏低,此外各高职院校每年都有补录的学生,还有面向本地生源招收的专科三批的学生,这些学生的入学成绩可能更低。以河北省为例,2010年专科三批的控制分数线,面向河北省招生的专科:文史类288分,理工类200分;河北省市属专科由河北省各市招生委员会划定控制分数线,但普通文、理科不低于200分;控制线上完不成招生计划,经院校申请,可以降分录取。WwW.133229.CoM因此从入学分数看,可以说高职院校的学生理论学习的能力较差,素质较低,尽管有些人认为分数低并不代表其他方面的能力低,但不可否认的是个体的很多能力是相通的,分数在某种程度上能说明一定的问题,代表学生的基本素质。
1.2 会计知识难度加大
随着经济业务的日益复杂化,财政部日益出台更多的会计准则进行规范,2007年实施的《企业会计准则》就是其代表,会计的内容越来越多,难度也越来越大,这是会计人员普遍的共识。会计职业可能仍然比较容易入门,但是,要想在会计领域有进一步的造诣,如想通过会计师和注册会计师考试,仍是相当困难的,换言之,会计不再是任何人都能从事好的职业。
这样导致的直接结果是会计课程越来越难讲,但是,又不能不讲。尽管高职院校会计专业的培养目标并不是会计专业的高级人才,而是面向广大中小企业的应用型人才。但是,当高职毕业的学生走上工作岗位后,他们面临的同样是会计初级职称、中级职称和高级职称等的一系列考试,作为提供知识的学校,没有理由不向自己的学生提供他们需要的知识,因此,会计教学的难度可想而知。
同时各个高职院校由于要贴近“职业”的特点,普遍将较多的学时放置在实践课上,缩短了理论课的学时,导致教学所需学时的紧张,更造成教学的艰难。
2 解决对策
2.1 策略之一:吸引更好的生源
目前高职院校的生源质量普遍不够好,是因为现在社会上普遍有一个观点,就是能上本科就不上专科,因此很多家长宁愿选择收费高昂的三本,也不愿意让孩子上高职这样的专科职业院校,家长们的这种错误认识,主要是源于高职院校宣传不到位。
其实,职业教育是一种相当具有吸引力的教育形式,被研究较多、证明力最充分的就是德国的职业教育,德国的教育体系十分完备,大体上可分为基础教育、职业教育、高等教育和进修教育四大类。而职业教育在整个教育体系中占有重要地位,是学生升学就业的主要渠道。据悉,德国约有75%以上的初中毕业生直接进入企业中的培训机构接受职业技术培训,同时进入各类相应的职业学校学习基础知识。这种相互交叉、有机结合的管理体制,有利于培养出既懂理论又有动手能力的生产和管理人员。
同样是职业教育,中国目前的高职院校则面临困难得多的处境,无论会计专业办得多么火,招到多少学生,无法找到有潜力的优秀人才就是失败。而以目前高职院校的吸引力,要找到最优秀最聪明的学生确实太难。对于一个成功的会计专业来说,它应该主动地去吸引和留住优秀的学生,而不是坐等随便什么样的学生来,这是区分高职院校能不能生存下来的重要标志。
因此,建议各个高职院校下大力气进行形象的塑造和宣传,改变家长们的错误认识,以吸引更好的生源。
2.2 策略之二:提高教员素质
目前各高职院校的师资从学历上来说,是比较高的,应该说完全能满足教学要求。但是很多高职院校的教师没有实际工作经验,讲课只能按照课本讲理论,无法将课程与会计实际相联系,就无法激发学生学习的热情。
因此,建议对高职院校会计专业制定硬性规定:凡是学校刚毕业的学生不能直接应聘到学校工作,学校需要师资,必须从企业招聘。同时,即使是从企业实际引进的具有真正双师素质的教师,也要求在教学工作中不断深入实际。因为企业在不断地采取新的工艺技术,出现新的经济业务,只有不断地深入企业,才能在企业中随时随地掌握生产中所需要的新工艺、新技术、新业务,从而能更好地从事教学工作。
2.3 策略之三:改革讲课的常规模式
会计课程的课时较多,内容较多,而常规的讲课方法,是由一位教师将一门课从头讲到尾,这种讲课方式,不仅使学生由于总是面对同一位老师容易疲劳,提不起学习的兴趣,同时也不利于教师发挥自己所长。
因此,建议改革讲课的常规模式,将会计内容分成各个模块,比如资产模块、负债模块、所有者权益模块、特殊准则模块等,各会计老师可以选择自己拿手的内容,即不同的模块由不同的老师讲解,这样既能调动学生学习的兴趣,也能保障学生听到最好的讲课。
2.4 策略之四:改革会计职称考试模式
会计职业所需要的职称考试包括会计从业资格、初级会计师、中级会计师、高级会计师考试。自从实行会计职称考试以来,应该说培养发现了大批的专业人才。
但笔者认为目前的会计职称考试存在一定的缺陷,即偏理论轻实际。会计职称考试历年的试题较难,其考题也类似于注册会计师考试题,就是理论性、有难度的知识较多,而贴近会计实际操作技能的内容少。从2009年开始,注册会计师考试开始改革,增加了综合内容,注重考察注册会计师的执业能力,会计职称考试没有理由不进行改革。
因此,笔者建议会计职称考试应该取消难度大、实用性不强的内容,增加实际操作和对工作中出现的疑难问题的处理,不能一味地增加难度,应尽量减少理论内容,加强与实际的联系,做到理论与实际结合,以利于培养实际技能型会计人才。
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关键词：事业单位；人力资源管理；人才激励
中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
随着社会主义市场经济体制的深入发展与完善，现有的事业单位管理体制的弊端日益显现，事业单位的改革势在必行。目前的事业单位人力资源管理充其量也就是人事劳动关系管理。管理的层面始终还停留在原始的、被动的人事管理初级阶段。在事业单位从事人力资源管理的人员因为体制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能动性，他们基本不会把“人力”当资源来思考，更不会寻思如何优化组合人力资源从而更积极地发挥人力效益，而只是一味地遵照执行高度统一的政策法规而忽略了具体实情。本文从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行一个粗略探讨。
一、人才选拔
事业单位的人员招聘严格，但选拔结果并不理想。在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的职工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
二、人才激励机制
事业单位人才激励机制可以说相当疲软。总的来说，眼下的工资制度不尽合理，激励作用相当不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定性和积极性的发挥。
1.事业单位分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分为：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款的事业单位是财政供养的事业单位，这种单位存在的问题是分配上明显在吃大锅饭，职工积极性难以调动。很多时候，岗位设置要求形同虚设，职工并不按照岗位要求办事，办事风格存在严重的能推则推，能拖则拖现象。办事难讲效率，办事结果好坏并不影响其收入，最终导致人员管理难度大。由于事业编制的身份基本是一编享终身，没有谁因为工作效率和能力低下被除编，所以更加剧了职工混吃混喝，在职期间不求有功，但求无过的养老心态。对于具有行政执法收费权力的自收自支单位由于缺乏国家监督监管，部分单位收入过高，使同是事业单位性质的其它单位职工心理造成不平衡。
2.绩效考核背离初衷
绩效考核的初衷是使办事效能与收入挂钩，以绩效考核为手段，以收入增减为激励因素，促使办事效能的提高。在事业单位具体绩效考核的执行过程中，因为体制不健全，制度不完善，绩效考核工资变相成为津贴的一部分。因为人人都有编制，不是严重到不能回头的错误，基本没人因为犯过的错误而受到绩效工资降低的惩罚。久而久之，绩效工资便背离初衷，称为实实在在人人都有，人人都不会少的津贴的一部分。
3.薪酬增加模式僵化
事业单位实行定期增资制度，增资的途径，一是正常升级，二是晋升职务、技术等级增加工资，三是定期调整工资标准，四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。这四种方式都过于死板。对于管理人员而言，增加工资的途径就是职务晋升，然而职务晋升又不是那么客观公平公正，某单位职工因为各种原因科员的身份可以二十年不变，这对于职工来说，绝对是一种消沉其工作积极性的状况。对于专业技术人员来说，初级职称晋升中级职称需要通过职称英语、职称计算机考试不说，如经济师还需要参加全国统考，工程师要参加论文答辩。很多奋战在一线的专业技术人员，本职工作业务压力都颇大，很难系统地通过层层考验，最终顺利晋升，实际情况则是很多人从初级升到中级已经心满意足，更就别说升高级职称了，这也在一定程度上导致专业技术人员队伍出现了断层。事业单位每年的薪级晋升是涉及工龄的部分，年年都长，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前经济发展的态势来看，这一部分增长基本就可以忽略不计了，更别说什么激励，留住人才了。通常，人才都能折腾，都能自谋出路，这样留不住人的薪酬，顶多也就只能留下只想养老的人了。
4.缺乏自主分配权
事业单位大的制度和政策应该由国家统一，各单位遵照执行。同时，事业单位也应该享受充分的自主分配权，结合地域差异、行业差异、特殊岗位差异制定适合自身的灵活的有弹性的有激励性的薪酬机制，充分调动工作人员的工作主动性积极性，留住更利于事业发展的人才，而不是成为国有养老院。
综上所述，事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。一是要科学合理地设置岗位，因事设岗，岗位的设置要客观，符合科学原则，符合经济原则。二是人才选拔要打破一编定终身的局面，竞争上岗，优胜劣汰。三是制定具有激励机制的薪酬体系，充分发挥绩效工资的作用，以薪酬体制吸引人，以薪酬体制留住人，以薪酬体制激励人。四是事业单位人力资源管理者要理清思路，将“人力”当资源来看待，将“人力”当资源来整合。践行这四点对推进事业单位“人力”资源化管理有更加具体的意义。
结论
经过对人才选拔、人才激励两个方面的事业单位人力资源管理现状讨论，本文得出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，科学合理地设置岗位；人才选拔实现竞争上岗，优胜劣汰；制定具有激励机制的薪酬体系；将“人力”当资源来看待并整合。从而使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。
参考文献：
篇8
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
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篇9
关键词：高职院校；科研管理；信息系统
1 背景介绍
随着科技的日益发展，高校的科研活动和科研能力成为反映高校综合实力的重要指标，而通过信息化的手段对日常科研工作进行管理，整合科研工作流程，为决策层提供真实有效的依据，是提升科研管理水平的有效途径，也是当今高校科研管理的大势所趋。
目前大多数高校科研管理工作，很大程度上还是依赖人工来进行，通过Excel、word等办公软件来处理大量的数据，这种方式难以及时有效的掌握最新的科研情况，为科研管理增加许多工作量，为领导进行科学决策带来一定的影响。同时科研处和广大科研人员之间缺少一种快捷高效的沟通方式。所以科研管理信息化平台项目（以下简称平台）的构建是非常必要的，该平台服务于学校科研工作，为辅助领导进行科研管理决策提供有利的信息支持，有助于学校整体科研工作管理水平的提高。
通过科研管理信息化平台，可以实现科研工作的网络化管理，形成一个及时更新的科研数据中心和科研管理沟通平台，全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息，为学校领导有关科研决策提供辅助支持，为学校教师开展科研活动提供方便、快捷的服务，为科研管理人员开展工作提供极大的便利。
2 建设目标
结合本人的科研工作经历和系统设计经验，总结出高职院校科研信息系统的建设目标主要有以下几点：
⑴全方位的科研管理。面对从事科研活动的校内外的老师、学生，多级用户，完全兼容社科类和理工类；平台应该服务所有从事科研活动的科研人员，为科研人员提供一个管理个人科研活动的网络空间，实现个人科研申报、成果登记、查询网络化，免除了填写各种统计报表的麻烦，节省工作时间，提高工作效率。
⑵辅助院系的科研负责人或科研秘书管理本单位科研工作。借助平台，院系领导可以及时掌握、了解本单位教师的科研情况，科研处可以方便地完成有关的科研管理任务，如项目申报组织、项目中检等工作。
⑶平台还可以将各种数据进行汇总分析，形成直观的分析图标，进行横向和纵向的比较，从而为领导提供学校各类科研信息，为科学决策提供支持。
⑷定制考评平台：建立科学合理考核体系，定义各种分类评价指标。以考核为推动力，拉动全体科研人员的积极性，使科研有序、高效，使平台成为日常工作中的科研平台。
⑸全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息。通过教师个人填报、科研秘书审核后，全校的科研项目、科研论文、科研著作、学术活动、工作量统计和科研考核结果等数据信息即可在平台上显现，全体教职工均可以登录查询，通过不同的权限设置，还可以对其中的数据进行修订和审核，保证数据的准确、真实性，从而让大家通过平台随时掌握学校最新的科研情况。
⑹实现全面的网络化管理，实现网上办公。提供了文件传送（发文）、Email、手机短信等多种通讯手段；实现项目申报和评审、中检、终结的网络化，从而实现无纸化办公目标。
3 系统需求分析
3.1 系统管理需求
系统管理需求主要包括用户，权限，以及科研项目、科研课题等管理。
系统管理员可对系统用户进行增加、修改、删除以及查询等操作。用户在创建时被定义成系统角色，并拥有相应角色权限，从而进行使用系统功能，一个用户只能归属于一个角色，一个角色可以对应多个用户；系统管理员能够按照登录账号、角色名、姓名等对用户基本资料进行查询，其中用户基本信息的管理项目包括登录账号、真实姓名、性别、联系电话、邮件地址等基本资料。同时对遗忘登录口令的用户，系统管理员在检验有关证明材料后可以为该用户恢复指定的初始口令；系统在创建用户时，允许给用户分派系统角色，每一个系统角色拥有相应系统权限，从而实现管理人员即系统用户的分工。具体包括，系统管理员，普通用户等系统角色；系统管理员应该具有整个系统最高权限，负责对整个系统的稳定运行进行维护、普通用户只对其权限范围内的信息有查询权利，并且某些具体业务，有提出申请权利。
3.1.1 用户基本信息管理
高校科研管理系统是针对本校教职工物理信息进行管理。系统提供对教职工信息的增加、修改、删除、查询等操作。系统管理员或者具有相应权限用户，能够对用户基本信息管理模块操作而开展其管理工作。主要包含用户信息查询和信息添加。
3.1.2 科研项目申报审核
系统设计针对系统内各个注册用户的项目申报进行审核管理功能。系统管理员可以对注册用户的科研项目申报进行审核，审核通过之后，申请用户会得到相应的奖励积分，最后通过对积分的分数，对申请者进行年度考核，并据此进行年终奖金发放。具体包括审核科研项目申请审核，项目申请信息删除，项目信息查看、年度考核信息查询等功能。
3.1.3 奖励审核
本系统针对注册用户年度科研奖励进行审核管理功能，针对不同职称、不同的考核标准分别进行审核。系统管理员或者相应权限用户审核用户年度奖励，其中包括初级职称、中级职称、副高级职称、正高级职称的审核。系统提供针对用户信息提供了的详细匹配查询以及模糊查询。
3.1.4 个人信息管理
个人信息管理主要提供的是系统管理人员对管理账户的密码修改的管理、管理员基本信息的维护。
3.2 用户管理需求
用户管理模块，提供给注册用户查询、维护个人信息、申报科研信息、查询科研申报信息功能，是整个科研信息管理系统的重要模块，用户通过用户管理模块，实现个人信息的科学管理，科研项目信息的及时申报，奖励考核信息的准确提交，保证高校科研管理信息的高效性、实时性。
3.2.1 个人信息维护
个人信息维护模块提供了注册用户个人基本信息的增加、删除、更新等基本维护功能，用户的个人信息包括：真实姓名、性别、职称、联系电话、详细地址、联系邮箱、联系电话、QQ、籍贯、备注信息等，当然也提供了注册用户的登录密码修改功能已经注册用户注销个人信息功能，注销个人信息之后用户的所有信息都将从系统中删除，如需再次使用本系统，必须重新注册系统。
3.2.2 科研项目申报
科研项目申报模块提供了注册用户申请科研项目申报的功能，注册用户根据项目的申报的要求填写相关信息之后，将会自动提交给系统管理人员或者科研管理部门进行审核，科研项目申报包括：学术专著、、课题研究、转载转摘、编译编撰五个基本的子模块，每个申报子模块都包含必须的填写的字段，比如专著名称，每个申报子模块又有独立的字段，比如申报的期刊级别、论文是否在国外发表、期刊名称等。
3.2.3 科研申报信息查询
科研申报信息查询子模块主要提供了用户查询科研申报信息的功能，注册用户通过此模块能查询的科研申报信息填写是否正确以及科研申报信息是否通过管理员的审核、审核信息等。
3.2.4 数据库设计与实现
根据用户系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各部门工作人员分工完成。根据我院的实际情况，设计过程中我们将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下：
科研人员信息表（职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注）。
论文信息表（序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注）。
论著信息表（序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注）。
科研项目表（序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注）。
科研成果表（序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注）。
科研奖励表（序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注）。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，科研人员信息表选择（职工号，姓名）作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
[参考文献]
[1]罗超理，李万红.管理信息系统原理与应用.清华大学出版社，2005.
[2]艾德才.计算机信息管理基础.中国水利水电出版社，2005.
篇10
关键词: SQL SERVER；科研管理；权限管理；存储过程；触发器；事务。
科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：
1 系统需求分析
高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。
2 用户需求分析
由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。
2.1 普通教师个人（或其他浏览者）
普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。
2.2 各院系（或部门）
各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。
2.3 科研处
主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。
3 数据库设计及关键技术实现
3.1 数据库表创建
根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:
科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。
论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。
论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。
科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。
科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。
科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。
校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。
校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。
在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。
3.2 存储过程的设计
转贴于 存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：
① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。
② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。
③ 科研处的其他常规操作。
下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：
CREATE PROCEDURE 论文论著
@a char(20)
as
select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注
from 科研人员信息表，论文信息表
where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a
select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注
from 科研人员信息表，论著信息表
where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a
其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。
3.3 触发器的使用
使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：
Create Trigger ptz
On 科研人员信息表
For insert，update
As
Insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) Select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。
From 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。
同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。
代码描述如下：
Create Trigger check1
On 校级项目管理表
For insert
As
begin tran
declare @a char(12)
select @a=负责人 from Inserted
If ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0
begin
Print '负责人不合法'
rollback tran
end
commit tran
其它类似操作不做描述。
在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。
3.4 数据库安全设计
网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。
为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQL Server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。
4 结束语
该系统数据库主要适用于C/S和B/S混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。
参考文献
[1]萨师煊，王珊．数据库系统概论[M]．北京：高等教育出版社，2000
