中级职称专业论文范文

导语：如何才能写好一篇中级职称专业论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】中职学校；机电技术应用专业；课程教学改革

随着当前社会科学技术的高速发展，各行各业自动化程度的不断提高，社会对专业人才的各方面能力都提出了更高的要求，机电技术应用专业人才更是如此。但是，在目前的中等职业院校中，机电技术应用专业教学方面却存在很大的问题，归结起来主要有以下几个方面：学时量较少。随着各个中职院校课程改革的逐步推进，机电技术应用专业的专业课时却逐渐的缩减了，导致学生对于理论知识掌握的不够扎实，实操水平更是无法跟上教学要求。授课方式单一。教师在传授专业理论课时，大部分还是以口头讲授法为主，对于一些知识表达过于抽象、苍白，导致学生在学习过程中，偶尔会出现部分问题难以理解的情况，使其感到单调、乏味，大大降低了学生的学习兴趣。最终导致教学效率越来越低，使教学双方的积极性受到严重打击。理论教学与实操教学相脱离。在教学过程中，实操部分的内容安排与理论教学内容相脱节，实操时未曾很好的应用到理论课堂上所学习到的知识。致使学生在实操过程中感受不到理论知识的存在，无法体会到书本上的知识在实操中的充分应用，降低学生对于理论知识学习的积极主动性。学生水平参差不齐。对于以上几点问题，我们要在机电技术应用专业课程体系改革中加大关注力度，尽量避免其在日后的教学中出现或尽量减小其影响。下面就对如何进行课程体系改革做进一步的探讨。

一、理实一体化教学

1.教学形式理实一体化。将学校教学环境设计为工厂形式，设立理实一体化的教室，使教室环境贴近生产车间。学生在接受理论知识的过程中，可参照实物进行理解，也可同时进行实际操作。要达到教学形式方面的理实一体化要求，学校需要统一组建理实一体化专业教室，同时还需要根据课程内容需求采购配备专业设备器材等，营造出与车间生产相类似的氛围。日常教学中也要实行理实一体化的管理模式，实施以“项目教学”为导向的实践操作教学模式。参照企业的生产过程来进行教学环节的设定，把专业性教学放入模拟生产的情境中进行，在生产实习工厂中进行机电专业的理论性教学，让学生充分体验到实际企业生产的环境是什么样子的。学生可以在学校学习两年，即四个学期。这期间，学生必须要完成基础性课程学习、专业性课程学习、机电课程设计以及机电技能实训操作。基础性课程和专业性课程相互结合着学习，可以充分的使用项目教学及模拟环境的方式进行实操练习。

2.教学内容理实一体化。（1）编写全新的教学大纲。在重新编写机电技术应用专业的教学大纲时，编者应该将机电专业性课程中内容相近相似的课程整合到一起，形成一个课程整体感比较强的教学大纲。在新的教学大纲中，应当突出强调机电专业知识的完整性、系统性和连续性，同时还要依据工厂的实际岗位需求情况来制定专业性课程的具体排布。（2）编写全新的教学计划。学生所在学校需要将合作企业的技术专家及其主要负责人请入学校，与其共同编写适合未来指定岗位的的全新教学计划。新的教学计划必须要充分的满足企业岗位的需求，切实的推进校企一体化进程，即教师与师傅一体化、学生与徒弟一体化、教室与车间一体化、教具与工具一体化、作业与产品一体化等。3.教学评价理实一体化。在教学形式理实一体化的情况下，学校方面应该对考核方式进行改革，全面改变传统的单纯的考试考核方式。单纯的考试考核方式最终的成绩高低是无法对学生的水平进行全面的评估评价的，这样使学生在走向职业岗位后对自身的评价不够准确具体，领学生对自身缺少一个有效的定位，不利于学生的职业生涯发展。原因是传统的考试考核方法无法做到全方位的反映出学生在实际的学习过程中对理论知识的掌握情况和对实际操作技巧的掌握情况。因此，教学评价的体系应该是全面的、动态的，应当是随着时代的发展而进行着变化的。

二、教学形式多样化

1.校企合作模式。学校在学生培养的各个方面尤其是专业性课程设置方面可采用校企合作的模式进行，这样可以更好的贴近社会，贴近实际，同市场进行有效结合，这样能够充分发挥出学校的教学、科研等方面的教育优势，为合作企业提供充足的产品研发场地，达到教学与生产双向合理化结合的目的。在日常教学中，我们必须以学生为主体，而教师为主导，尽量在实际操作的教学模式下学习新的知识。应用以实践为导向的项目教学法，分解完整的学习过程为一个个具体的实际项目，重新编写出相适应的教学方案，参照教学方案来设计新的教学思路，更好的培养学生的专业技术能力。2.订单式培养。学校针对全国范围内的大中型企业及其建设项目，特定方向性的培养技术型人才。学校与企业双方共同签定技术型人才的培养订单，使技术型人才的培养方向与企业及其项目的建设相互结合，同时按照企业的要求设立相关课程，制定招生计划、学制及教学计划。根据不同企业对于不同技术岗位所需专业知识的特定要求，同时由学校老师和企业专家两方面一起拟定专业教学大纲，确定专业课程内容设置，选定适合的教材，制定实操训练内容，还要对专业课程设定进行实时动态管理，以达到企业最新的要求。为达到企业实际生产与专业性教学零距离对接的目的，学校可以让机电技术专业的在校学生进行轮流上岗实习，充分利用当前学校现有的设备材料资源，让学生参与到产品的实际加工生产中去，使其实操练习和生产实践对接，实现实操教学和实际生产之间的“无缝”接轨。充分利用校企合作的优势，更进一步的加强学生的实际生产适应能力。

作者:周霖 单位:本溪市机电工程学校

参考文献：

[1]张宏,曹伟.浅谈电工教学中学习兴趣的激发[J].科技信息,2008,(10).

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主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

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评审职称时一般需要查验以下步骤：

1、身份证，学历证书，资格证书，职称外语，职称计算机，继续教育合格证书和其他相关书面证明材料原件；

2、如送审论文或著作是发表的，需提供原件。当场查验后，交给申报人；职称正式名称为专业技术职务任职资格；

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【关键词】软件自主开发 无纸化办公 提升水平

1 软件开发目的、意义

职称评审是人力资源管理工作的一个重要组成部分。我公司职称评审工作一直以来都是采用手工方式进行的，信息化管理水平很低。申报人员需要填写多份表格，以书面方式反映他们的各项水平以及实际工作能力，并且需要将反映其水平的各种证明材料一并上交。使用电脑的只是实现word排版、Excel制表等基本功能，没有充分利用网络资源；评审工作的信息化应用水平很低 ，申报人员上报的材料信息量很大，各级管理人员和评审人员只能对众多的申报材料进行手工审核，开评审会议时占用时间较长，投票打分表决结果还要靠人工计算。这都制约了申报信息处理的效率，无法从横向纵向等方面去考量称申报人的技能水平和实际工作能力。而且在一定程度上还存在数据安全患，也相应的降低了在职称评审过程中的公开透明程度，不利于数据的分析与统计工作。

每年申报中级职称人数的都在不断增长，中级职称的人数占全公司百分之四十之多。如此众多人员需要上报的信息量也是巨大的，职称管理人员的管理工作压力越来越大。此项工作的信息化可以使其在职称评审工作中大量重复性的工作通过计算机做自动处理和有序管理，在一定程度上实现了无纸化办公，使职称管理人员从大量繁杂、重复性的工作中解放出来，可以通过笔记本电脑、手机等移动终端进行材料的审核处理、投票操作、查看人员情况统计分析、打分情况汇总等。从而达到简化工作流程、提高工作效率的目的，将更多的精力放在提高工作质量上，提高政策评审工作的高效性和规范性。

2 前期可研及工作基础

目前，全公司尚无统一的中级职称评审系统，同行业兄弟单位虽有自己的中级职称评审系统，由于填报要求、评审条件标准、业务流程等与我单位有很大差异，且属于定制系统无法适应我公司的中级职称评审工作的需求。经过反复的业务需求调研、可行性分析等工作，决定开发适合本单位自身特点的一套基于B/S模式的信息管理系统。此系统是为提高我公司人力资源部职称评审管理信息化效率和水平并且实现数据、评审工作流程统一的系统。

本次开发平台我们选择了金富瑞公司的UCML应用框架开发平台，此平台是以C#开发语言和JAVAScript为基础的。UCML开发平台与微软公司Visual Studio平台相比，可以直接使用标准模块，快速开发高效部署，更贴近业务需求，功能强大便于系统日后的维护和升级。硬件方面我们配备了Web服务器、开发平台专用服务器、防火墙等设备，满足开发需要。

本系统整个设计阶段遵循思想和原则如下：

（1）在一定程度上实现无纸化办公，降低人力、物力的消耗。充分发挥计算机和网络技术的特点，为中级职称评审工作做出新的贡献。

（2）自顶向下、逐步细化、模块适当。系统模块之间遵守低耦合高内聚的原则。模块规模适中，尽量分解成具有单一功能的模块。

（3）适应性、灵活性和可靠性。WEB应用系统满足不同的运行环境；充分体现出定制开发的特点，满足业务要求。系统还需要具有很好的可扩展性，能依据系统要求的变化，完成系统的扩展。

（4）系统在运行的过程中，一旦出现异常情况，应该及时做出解决方案并迅速解决问题，保证系统的正常工作。

（5）确保系统的安全性。提供不同数据访问权限的设置，操作的权限限制。身份认证、数据备份、防火墙等安全措施保证系统的安全性和保密性。

3 业务流程模式梳理

3.1 申报人员资格申请

职称申报人员首先进行资格申请，填写本人的基本情况信息、现任职称、现任职称时间、工作年限等；选择拟申报的专业技术任职资格类型专业组（港航、机电安装、铁路等）中的一个系列。经本单位系统管理员审核确认申报资格后，批准登录系统。

3.2 申报人员资格审查

本单位管理员对本单位申报人员资格申请情况进行查阅，并对其进行审核。申报人符合申报职称的基本条件、资格的即为审核通过。

审核不通过的情况包括：信息填写错误需要进行退回修改；不符合申报基本条件即为不通过两种情况。

3.3 材料填报

申报人员的账户被审核通过后就可以登录系统进行在线的申报操作。进入系统后，申报人员按要求逐项录入个人申报信息、工作经历、培训经历、工作业绩、个人业务总结等，上传证明材料：外语证书或免试证明、计算机证书、获奖证明、论文等，以供专家评委评审时审阅。保存后可以进行整体查看，确认无误后提交给本单位职称管理员进行审核。

3.4 审核阶段

首先由申报人所在部门负责人对其基本信息等相关材料的真实性、有效性、完整性进行审核；审核无误后，填写《单位推荐意见》并呈报所在单位的人力资源部门对申报人员的参评资格进行审查。

审核通过的填写《任现职期间历年考核登记》、《考核鉴定》、《呈报单位意见》等并进行批量上报给公司总部人力资源部。

公司总部人力资源部经过对材料的审核、汇总，经过初审、再审后，组织评审工作。

3.5 评审阶段

分组评审中，评委会各专家对分配给其的申报材料进行评审，填写评议组或专家意见。对材料的审核完成并通过评审会审核后，专家评委进行小组投票表决。根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审小组长参考并宣布结果。

通过小组投票的人员在全体专家评委的最后表决会上再进行大组讨论，对所有申报人的材料进行投票，根据投票的结果，系统自动计算出通过的人数、得票率、不通过人数等数据，供评审委员会组长参考并宣布最终结果，并形成最终决议填写评审组织意见，至此本年度的评审工作就完成了。

4 主要开发功能

本系统要实现的主要功能有：用户注册、用户登录、填写申请表、相关证明材料上次、修改密码、在线审核、专家投票、搜索、结果统计、用户管理等。

根据系统要完成的目标以及对中级职称评审业务流程的梳理分析，确定了系统的主要有5个模块：用户管理、申报管理、审核管理、评审投票管理、系统管理。

4.1 用户管理

整个系统的用户分为系统管理员、申笕嗽薄⑸蠛巳嗽薄⑵郎笞家四个类别。

系统管理员负责管理系统的所有资源并对其他用户进行授权。

申报人员进行资格申请，通过后进入系统提交基本信息、获奖情况、培训经历、工作业绩经历、论文等。

审核人员包括：申报人所在单位的部门负责人、本单位人力资源部职称审核推荐小组人员、初审员和公司总部人力资源部职称评审管理人员。

评委专家：登录系统后对申报人员所提交资料的真实性和业务水平深度等进行评定，填写审核意见。

4.2 申报管理

申报人员使用的功能模块，从此处提交自己详细的职称评审需要的各项信息如：基本情况、业务情况、获奖情况，上传相关证明材料。

4.3 审核管理

本模块的作用是实现在上报到评委评审之前，对申报人员的评审资格做出预审，对满足评审条件的填写单位推荐意见、考核意见等，汇总后进行上报。对材料不完整、有错误的可以退回，由申报人员进行修改后再提交。

4.4 评审投票管理

此功能模块由专家评委成员进入，根据分配给的申报人信息、材料、业务水平及推荐意见、考核意见等材料在小组评审会进行讨论、投票表决并填写评审意见。经全体专家评委对所有申报人员材料进行评阅并进行投票表决后，组长填写评审组织意见形成最终评审决议。

4.5 系统管理

系统管理员对系统的一些参数或功能进行设置如申报年份，申报开放时间等。还为职称管理人员提供投票结果汇总、查询，不合格原因统计汇总，各专业职称汇总、查询、占比情况展示等。

5 软件运行效果

在公司人力资源部的大力支持下今年的职称评审工作中对此系统进行了全面的试运行，操作的易用，功能满足业务需求，数据结果准确、快速得到使用人员的充分肯定，缩短了评审会期，提高工作效率。

系统主要在企业内使用，同一时间使用该系统的用户不会很多，一般是参加本年度评审工作的人员使用。系统的可用性方面，中级职称评审系统能够达到信息处理功能强大，具有导出功能，生成格式统一的报表，统计分析图表，材料呈现直观；可以在台式电脑、笔记本电脑、手机等设备上直接操作，界面简洁风格统一，可以让绝大部分管理人员不经培训或稍加培训便可以使用该系统。

对于系统的可靠性，故障发生低于1次/2月，且没有不可恢复的故障。系统能够对数据进行定期备份，数据库使用双机热备方案，当一个数据库服务器发生故障后，数据可以从另一个服务器中进行恢复，并且数据不丢失。一般操作系统的时间小于5秒。

参考文献

[1]Karli Wason,Marco Bellionaso等.C#入门经典[M].清华大学出版社,2002(04).

作者简介

李冰（1981-）女，大学本科学历。研究方向为信息化管理。

作者单位

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关键词:信息管理与信息系统;毕业设计;项目管理

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)22-6095-02

近年来,关于如何提高普通高校毕业设计(论文)质量的研究越来越多,甚至还提出了“是否还应该开设毕业设计(论文)”的争论。毕业设计是对学生所学理论和技能的检验和综合运用,具有重要的意义。特别是近年来的高校扩招,学生人数的急剧增加造成师资力量、教学设备等教学资源的严重不足,严重影响了教学质量,特别是毕业设计教学质量越来越差[1]。因此,探索适合普通高校信息管理与信息系统专业(以下简称信管专业)毕业设计的指导方法,以提高毕业设计质量,显得尤其重要和迫切。

1 现阶段信管专业毕业设计中存在的问题

大多数本科高校正着力研究和改革传统的毕业设计的指导方法,在过去的几年中取得不少的研究成果。①实行导师制:在浙江大学等重点高校的带领下,国内大多数普通高校基本上在本科生毕业设计教学中实行了“导师制”,使毕业设计的理论水平、实际应用和创新方面得到极大的提高[2]。②改革教学计划:很多学校在“早准备、早动手、早完成”的原则指导下,将毕业设计教学安排从第八学期提前到第六学期,在第六学期期末完成学生的选题。充分利用第六与第七学期的暑假,第七与第八学期的寒假以及第七学期平时的课余时间,延长毕业设计时间,从而弥补学生因找工作而减少的时间,在时间上提供保证[3]。③加强毕业设计选题和毕业设计过程管理:结合市场需求和专业发展方向,引导学生在毕业设计的选题上科学选题。各个学校强化毕业设计的过程管理,对毕业设计动员、选题、开题、方案设计、撰写论文到论文答辩进行全过程的监督控制[4]。

虽然这些措施在一定程度上提高了毕业设计的质量,但事实上,大多数普通高校,特别是一些新生的本科院校新开设的信管专业,学校不具备雄厚师资力量和良好的研究条件。而且信管专业本身涉及知识面广(涵盖经济、管理、计算机等),知识更新快,师资力量与教学资源与学生人数的不平衡问题尤其突出。

导师制给本科生毕业设计质量提高提供了很好的教学模式,但是如何解决目前的资源不平衡问题,仅仅靠学校财政上投入,似乎解决不了大多数学校的燃眉之急。因此,如何高效利用现有资源,进一步完善导师制教学模式,是大多数高校所要解决的首要问题。

此外,“信管”人才的培养经历了技术型、工程型和复合型三种类型人才培养的发展之路[5]。信管专业的课程主要分为四大类:经济管理类、工程数学类、计算机类、信息系统类。经济管理类课程是“信管”专业的专业基础课程之一,由于学时限制,加上一般任课教师是从事某一专业管理领域(如会计、财务管理、市场营销等)研究的教师,因而学生在学完了经济管理类课程后,头脑里是一堆分离的知识,产生的是“隧道视觉”,没有形成一个完整的知识图。信息技术(软、硬)也是本专业的基础课程,但信息技术遵循摩尔定律不断发展,新的技术不断涌现。因此,与计算机类专业相比,信管专业需要的是更为综合、全面信息系统的知识,而不是单个零散的教学。

信管专业的本科生从毕业设计的选题开始,就处于两难的境界。选经济管理理论研究,觉得自己知识水平不够;选信息系统应用开发,又觉得自己的实践能力有限。因此,我们迫切需要从科学选题入手,加强学生的综合知识运用,在培养学生有较强的动手能力和创新能力的同时,加强的团队协作意识,提高学生的人际沟通和协调能力。

2 毕业设计指导方法的变革

按国家教育部2005年颁布的《中国高等院校信息系统学科课程体系》规定的信管专业的人才培养基本方向为:信息系统设计、开发的技术人才、企业信息化管理人才和企业信息资源开发利用人才[6]。

因此,作为信管专业的毕业设计,无论是在导师的配备上,还是在学生的选题上,都应该同时关注经济管理与信息技术。结合我院的信管专业设置在计算机学院的实际情况,采取由计算机专业和信管专业导师成立“课题组”,共同指导毕业设计;由计算机专业和信息专业学生成立“项目组”,共同完成毕业设计。

2.1 成立导师 “课题组”

导师制为提高毕业设计质量提供了改革思路,但目前导师的数量不足,导致每个教师指导学生人数过多,直接造成毕业设计质量的下降,我院充分发掘内部潜力,采取了跨专业、跨职称成立“课题组”制的组织形式,由经济管理专业和计算机类专业的教师组成“课题组”,教师以具有高级职称、中级职称和初级职称相结合的指导教师组成。

由专业信管专业和计算机专业教师共同指导学生毕业设计,在缓解信管专业教师资源不足的同时,将学生所学的经济管理知识和信息技术知识有机结合,信管专业教师负责指导学生进行项目管理,计算机专业教师负责指导学生进行项目实现。

职称按高、中、初组成比例是1∶2~3∶3~4,由高级、中级职称的教师从大方面把握内容和质量,中级职称的教师具体指导学生,初级职称指导教师辅助指导学生,指导和完成一些力所能及的工作。“课题组”通过这种个人与集体相结合的指导方式,在不降低指导质量的同时,较大幅度地增加由高级、中级职称教师指导毕业生的人数,锻炼了青年教师指导毕业设计、团结协作和项目实施的能力。

2.2 组成信息系统项目组

网络环境下的系统开发,已经不是单靠个人力量能够完成。通常情况都是教师将一个系统分成几个小选题,每个学生选择一个,分别完成。但是项目的开发是一个完整的过程,在有限的时间内一个学生要跨越多个阶段,学生不知道该从哪方面入手。而且就项目的开发本身而言,包括管理和技术两方面的内容,对于信管专业的学生缺乏技术上的功底,而对于计算机专业的学生又缺乏管理上的知识。因此,在毕业设计时考虑学科交叉性,成立信管专业和计算机专业本科生组成项目组联合完成毕业设计。

项目组人数为5-7人,按信管和计科专业组成比例是2~3:3~4,由信管专业学生负责项目管理,计科专业学生负责项目开发。项目组的成立可以提高学生间的交流,促进合作,达到知识结构上的互补,也可以加强对不同领域知识的了解,拓宽学生的知识面。

3 项目管理知识在信管专业毕业设计中的应用

课题组的成立有效的解决了资源紧张的局面,让信管专业学生在项目组中承担管理角色,扩展了学生毕业设计的选题,培养了具有现代管理知识、熟悉信息技术、具有信息分析能力的信息分析人才,培养了具有信息分析能力与企业管理创新的知识,具有驾驭信息资源知识与能力的新型管理人才。

项目管理是指为了实现项目目标,对项目全过程实施的管理工作。传统的项目管理关注的领域主要集中在:项目的范围、进度、成本几方面。随着项目管理学科的不断发展和深入,目前已经成为一个涵盖9 大知识体系的独立学科分支,如图1所示。

结合信管专业的知识结构,导师在指导学生开发项目的过程中,根据学生的特长帮助确定其具体发展方向,因材施教,初步确定了三类适合信管专业和两类适合计科专业学生的项目角色,如表1所示。

除了上述五类主要项目角色外,信管专业学生还可承担的辅助项目角色有:需求管理员、风险管理员、配置管理员、质量管理员、技术文档编写员。在进行毕业设计的过程中,每个人可能承担一个主要角色和1-2个辅助角色。例如:项目组长可以承担风险管理或质量管理员等角色。

4 结束语

毕业设计提高学生的创新精神和实践能力,锻炼学生的思维和交流能力,从而为学生更好地走向社会奠定基础。信管专业面对的是迅速发展的信息化进程,其人才培养是一个全新的课题,在没有操作经验可以借鉴,社会认知度不高的情况下建设这样一个新学科专业需要长期的、艰苦的努力。因此,针对信管专业毕业设计目前存在的问题,我们必须加以重视,通过创新思维,提高毕业设计的质量。

参考文献:

[1] 全国高等学校教学研究中心.高等学校毕业设计(论文)工作研讨会纪要[J].大学教育,2002(6):47.

[2] 金佩华.本科生导师制的实践与思考[J].高等农业教育,2001(3):64-65.

[3] 张烈平.普通高校信息类专业毕业实习(设计)改革初探[J].高等理科教育,2006(4):90-92.

[4] 徐超毅,胡蓉.信息管理与信息系统专业毕业设计的思考与创新[J].高教论坛,2008(5):162-169.

[5] 蔡淑琴,张子刚,张金隆.信息管理与信息系统专业人才培养的研究[J].高等工程教育研究,2001(4):26-29.

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一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

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以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

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关键词：职业院校；教师；组织承诺；调查

作者简介：康勇军（1976-），男，湖南永州人，广州大学华软软件学院助讲，硕士，研究方向为职业教育心理学；屈正良（1965-），女，湖南衡阳人，湖南农业大学教授，硕士生导师，研究方向为心理健康教育、教育心理学；康艳明（1973-），女，湖南永州人，湖南女子学院讲师，硕士，研究方向为教育经济与管理。

基金项目：教育部全国教育科学十一五规划重点课题“职业院校教师职业倦怠与人力资源管理制度创新研究”（编号：DJA090263）和湖南省教育科学十一五规划重点课题“职业院校教师职业倦怠研究”（编号：XJK08AZC010）阶段性成果，课题主持人：屈正良。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）09-0083-05

组织承诺（organizational commitment）是员工随着对组织的单方面投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。目前，研究者们已经区分出了三种不同形式的组织承诺，即感情承诺、规范承诺和继续承诺[2]。感情承诺是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望；继续承诺是指由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任感而愿意留在组织内的承诺。组织承诺的影响因素包括组织因素和个人因素。组织因素包括岗位认同、组织发展前景、人际关系等。个人因素包括性别、婚姻、年龄、学历、专业知识及个性特征等。以往的研究表明，组织因素如岗位认同、组织发展前景和人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、晋升机会等与组织承诺正相关，学历和专业知识与组织承诺呈负相关[1]。

教师组织承诺研究之所以重要，是因为它与教师的工作行为的几个关键方面密切相关：（1）组织承诺水平高的教师更能坚守岗位；（2）组织承诺水平高的教师愿意为组织做出牺牲。Szilagyi和Wallace[3]指出:组织承诺是连接教师与学校的心理纽带,与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切,并影响学校组织的效益与效能。回顾文献发现，目前对职业院校教师组织承诺的研究较少，尤其是考察全国范围的职业院校教师组织承诺状况的实证研究更是缺乏。因此，探讨我国职业院校教师组织承诺状况，对于丰富组织承诺研究、提升职业教育教学质量以及提高学校组织绩效具有重要意义。

一、调查对象与方法

（一）一般情况调查项目

涉及被试的人口统计学信息，包括性别、婚姻、年龄、教龄、学历、职称、兼任行政职务、学校层次、学校区域、学校性质等内容。

（二）对象

在全国14个省市选取了36所职业院校，其中华东地区5所、华南地区5所、华中地区19所、华北地区2所、华西地区5所，包括中职学校14所、高职院校22所。从每个学校随机抽取30-50名任课或兼课教师，参与者共1600人，有效被试1237人。其中，男性549人、女性688人；20-25岁占7.9%、25-30岁占30.7%、30-35岁占22.1%、35-40岁占16.6%、40-45岁占13.6%、45-50岁占6.5%、50-55岁占1.7%、55-60岁占1.1%；初级职称占37.4%、中级职称占44.8%、副高级职称占17.0%、正高级职称占0.8%。

（三）研究工具

采用谭晟[4]编制的组织承诺问卷。选取该问卷的感情承诺、规范承诺和继续承诺三个维度来测评职业院校教师的组织承诺。该问卷采取五级评分法。本次测量的Cronbach’s a系数为0.89。

（四）施测与数据处理

采用集体施测，在学校领导的协助下在会议上向教师发放问卷并要求他们当场填写。在量表施测的同时获得被试的一般人口统计学资料，如性别、年龄等。全部数据采用SPSS13.0进行统计分析。

二、结果分析与讨论

为了能够全面考察职业院校教师组织承诺情况，本研究从人口统计学变量和总体水平两个角度对职业院校教师的组织承诺进行差异比较分析。具体如下：

（一）职业院校教师组织承诺的总体状况

从表1可以看出，职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中规范承诺维度和感情承诺维度得分均高于总体，而在继续承诺维度得分上低于总体。这反映出，一方面，由于我国传统文化的影响，教师们比较循规蹈矩，强调职业道德，对履行合同规定责任的义务感较强，这也是衡量一个教师师德的重要标准。同时，由于教师认同学校的目标和价值观，对学校产生了深厚的感情。另一方面，我国从计划经济向市场经济的转轨打破了对工作单位转换的限制，教师的流动频率愈来愈高，加剧了学校与学校之间人才的竞争。在这种形势下，教师就会因为离开某一学校付出的代价不会太大而频繁地寻找新的组织。

表1 职业院校教师组织承诺总体状况

（二）职业院校教师组织承诺的人口统计学变量分析

1.性别差异分析。本研究结果表明，职业院校教师总体承诺（t=-0.21，P>0.05）和感情承诺（t=0.26，P>0.05）、规范承诺（t=-0.54，P>0.05）、继续承诺（t=-0.23，P>0.05）方面不存在显著性别差异。但从男女均值比较来看，女教师在总体承诺和规范承诺、继续承诺方面稍高于男教师。相较于男性教师，可能是由于女性教师要承担更多养育孩子的责任，容易发生教育教学工作的中断，诸多学校在招聘新教师的时候限制女性员工，导致女性员工进入学校的成本要高，离开某一学校的代价更大，她们一旦进入某个学校，就会因烦于寻找新的工作而一直从事同一份工作，从而表现出较高的组织承诺水平。从这一情况看，研究结果与Grusky[5]的研究结果基本相同。

2.学历差异分析。根据我国的情况，我们把学历划分为中专、专科、本科、硕士、博士五个等级。从表2中可以发现，职业院校教师总体承诺（F(4,1232)=3.06，P

表2 承诺总分和继续承诺因子上不同学历比较

注：*表示P

3.婚姻差异分析。本研究把婚姻状况分为未婚、已婚、离异和丧偶四个类别。由表3可知，职业院校教师总体承诺（F=3.69，P

表3 总体承诺和感情承诺上不同婚姻状况比较

4.年龄差异分析。从表4中可以看出，职业院校教师总体承诺（F(7,1229)=3.52，P

表4 总体承诺和感情承诺因子上不同年龄比较

5.教龄差异分析。从表5中发现，职业院校教师总体承诺（F(6,1230)=4.84，P

表5 总体承诺和感情承诺、规范承诺因子上不同教龄比较

6.职称差异分析。由表6可知，职业院校教师的感情承诺维度（F(3,1233)=3.97，P>0.01）和规范承诺维度（F(3,1233)=2.61，P>0.05）上存在显著职称差异。通过事后检验（LSD）发现，在感情承诺和规范承诺方面，副高职称教师显著高于初、中级职称教师。从总体承诺均值比较分析来看，副高职称最高（3.57±0.60）、初级职称最低（3.44±0.60）、正高职称（3.49±0.64）又比中级职称（3.45±0.60）高。这些与Meyer&Allen[2]、凌文辁等[15]、张晓珩[16]的研究结论基本一致。Meyer 和Allen认为职称与组织承诺呈现正相关关系，职称越高的员工,对组织所投入的成本也越多,因而会产生心理上的调整,所以对组织承诺越高[2]。对于副高职称教师组织承诺得分高于正高职称教师，这种不一致可能与我国目前职业院校教师队伍现状有关。正高职称教师在职业院校还是凤毛麟角，是各个学校激烈争夺的高级人才，他们对于离开某一学校付出的代价并不是太大，而且很容易寻找到新的工作，所以其对组织承诺水平要低些。

表6 感情承诺和规范承诺因子上不同职称比较

7.兼任行政职务差异分析。从表7中可以看出，职业院校教师继续承诺（t=2.39，P

表7 是否兼任行政职务职业院校教师组织承诺t检验

8.学校层次差异分析。本研究依据我国职业教育实际情况把学校层次划分为中职、高职两个类别。由表8中可知，职校教师总体承诺（t=-4.14，P

表8 不同学校层次职业院校教师组织承诺t检验

9.学校性质差异分析。这次研究把学校性质区分为公办和民办两个类别。从表9中可以发现，职业院校教师总体承诺（t=4.87，P

表9 不同学校性质职业院校教师组织承诺t检验

10.学校区域差异分析。本研究的学校区域划分为省会城市的学校和非省会城市的学校两种情况。由表10可知，职业院校教师总体承诺（t=-5.06，P

表10 不同学校区域职业院校教师组织承诺t检验

三、小结

从总体上看，职业院校教师组织承诺处于中等水平。其中规范承诺维度和感情承诺维度均高于总体，而在继续承诺维度上的得分低于总体。在人口统计学指标上表现出以下特点：

（一）在承诺总体和感情承诺维度、规范承诺维度、继续承诺维度上，男女无性别差异。但在承诺总体和规范承诺、继续承诺得分上，女性稍高于男性。

（二）除了感情承诺外，总体承诺和规范承诺维度、继续承诺维度在学历上存在显著差异，中专最高、博士最低，专科高于本科，本科高于硕士。

（三）除离异和丧偶外，未婚教师和已婚教师在总体承诺、感情承诺上存在显著差异，已婚者高于未婚者。

（四）不同年龄的职业院校教师在总体承诺、感情承诺、规范承诺上存在显著差异，表现为：20-25岁者显著低于35-40岁和40-45岁者，25-30岁者显著低于35-40岁、40-45岁、45-50岁和55-60岁者，30-35岁者显著低于35-40岁和40-45岁者。

（五）不同教龄的职业院校教师在总体承诺和感情承诺、规范承诺上存在显著差异，表现为0-1年教龄者显著低于16-20年和20年以上教龄者，1-3年教龄者显著低于6-10年、11-15年、16-20年和20年以上教龄者，3-5年教龄者显著低于6-10年、16-20年和20年以上教龄者。

（六）除总体承诺和继续承诺外，感情承诺、规范承诺在职称上存在显著差异，副高职称教师最高、初级职称教师最低、正高职称教师又比中级职称教师高。

（七）基于兼任行政职务的差异分析表明，在继续承诺上只有未兼任行政职务者显著高于兼任行政职务者。

（八）不同层次学校的教师在总体承诺和感情承诺、规范承诺、继续承诺上存在显著差异，中职教师显著高于高职教师。

（九）不同性质的学校的教师在总体承诺和感情承诺、规范承诺、继续承诺上存在显著差异，公办教师显著高于民办教师。

（十）不同区域的学校的教师在总体承诺和感情承诺、规范承诺、继续承诺上存在显著差异，非省会城市的教师显著高于省会城市的教师。

参考文献：

[1]刘永芳.管理心理学[M].北京：清华大学出版社，2008: 213-215.

[2]Allen N J, Meyer J P. The measurement and antecedents of affec-tive, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 1990, 63(1): 1-18.

[3]Szilagyi&Wallace. Effects of quality of life in secondary schools on commitment and sense of efficacy. School Effectiveness and School Improvement, 1998,9(1):1-27.

[4]谭晟.珠江三角洲及长沙地区企业员工组织承诺探讨[D].暨南大学硕士学位论文，2004.

[5]Grusky. The role of human resource management practices in predicting organizational commitment. Group & Organization Studies,1986,11:335-359.

[6]余天赐.大学教师的组织承诺与激励研究――人力资源的视角[D].北京师范大学硕士学位论文,1999：24-28.

[7]宋爱红，蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005(5):40-46.

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[9]陈金水.国民中学教师制握信念,工作经验与组织承诺之关系[D].国立高雄师范大学教育研究所硕士论文,1990.

[10]梁瑞安.国小教师组织沟通、角色压力与组织承诺关系之研究[D].国立高雄师范大学教育研究所硕士论文，1991.

[11]罗亚莉,刘云波,刘衍玲.教师职业承诺及其与主观幸福感的相关研究[J].江西教育科研,2006(12):34-36.

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[13] Salancik An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly,1977,26:1-14.

[14]宋爱红.中学教师组织承诺影响因素的研究[D].北京师范大学硕士学位论文,2004：8-40.

[15]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构研究[J].中国社会学,2001(2):91-102.

[16]张晓珩.湖南省高校教师组织承诺影响因素探析[D].湖南大学硕士学位论文，2009.

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第一步骤是要过关。能通过是对参评人员发表的经济学职称论文的最基本要求，数据显示，每年都有不少参评人员因为论文不通过而无法参加当年的高会评审，浪费一次宝贵的评审机会。各省（市）对于职称论文重复率的标准设定略有差异，大多会设置在20%-30%左右，有些会在当年的评审通知中明确，有些省份未做明确但实际上会进行处理。因此，拟参加评审的人员要结合所在省（市）的重复率标准，在前使用软件进行检测，对于重复率较高的文章要认真反复修改，直至将重复率严格控制在20%以内。以前曾看到有评委爆料说评审时发现有评审人员全文抄袭自己的文章，这种情况下即使侥幸通过也会被评委投反对票。但并不意味着整篇论文都需要是作者自己原创，论文创作时要对前人的研究成果进行吸收消化，按照自己的逻辑和语言进行整合，同时应在论文中或参考文献中加以注明。

第二步骤是要过内容关。论文质量直接影响评审时科研部分得分，而创新性、实用性、可读性是衡量职称论文质量高低的三个重要标准。创新性是指论文内容能在前人研究的基础上有所突破，能够提出新观点、新工具、新方法、新操作或新启示，进而进行有理有据的论证，形成作者的一己之见，使论文对外具有一定的参考价值；和学术论文和毕业论文不同，职称论文大多是实务文章，选题应源于具体财务实践，又能够解决实际问题进而指导实践，因此论文内容不能仅限于理论介绍、背景描述，而应将重点放在应用启示、管理对策上，即使是理论型文章也要着眼于对理论成果的应用探讨。可读性是指论文内容要写得通俗易懂，在文字使用上要生动活泼，具有较强的可读性，对于较为复杂或枯燥的理论、原则、规范等应尽量通过鲜活的案例、具体的操作等形式来进行演绎和阐释清楚。同时，论文选题、内容最好能和作者过往的工作经历相匹配，如制造业从业者宜围绕制造业财务管理的内容展开，尽量不去挑战所在行业之外的研究领域，用于高会评审的论文选题应围绕单位或行业的经济学、财务、内控等问题展开。

第三步骤是要过细节关。一是要合理安排论文的发表时间。论文通常在通过经济学中级职称以后就可以着手准备，在预计参加评审前的2-3年内均衡发表最好，切记不宜在截止时间前的最后1-2个月才发表，以免给评委留下突击发表的不良印象。二是要合理安排论文的篇幅字数。一般来讲，除了要满足所在省份对论文字数的基本要求之外，实务论文的字数不宜过多，但也不能过少。字数过多会显得论文拖沓冗长、啰啰嗦嗦，对于发表在收费期刊上的还有要多交版面费的问题；字数过少会导致很多问题分析的不够透彻、不够充分，让人感觉研究不深入，读起来会显得余尤未尽。参考实务期刊的征稿要求，文章字数宜控制在3000字-5000字左右。三是要留意与其他科研项目的叠加。除进行论文创作之外，编写（编著）书籍、参与（主持）课题也是科研能力的有效证明，申报人员要善于把握机会，积极参与专业课题的申报、书籍的撰写，特别是由国家财政部、各省财政厅（局）、各省经济学学会立项的课题。四是要留意论文创作的行文规范。论文标题和结构要合理，论文语句要通顺，应避免明显的病句、错误的用词，也不能出现明显的错字、别字。五是要留意评审时论文提交的规范。提交论文纸质材料的，要包含杂志封面、有刊号页、当期目录（最好用荧光笔划出送审文章的标题）、正文等；提交论文电子版的，要记得预留时的电子版，文章排版要整洁，字体字号要美观大方，不能引起评委的反感；发表多篇论文的，主送论文要用最能体现申报人科研能力的论文。

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一、准确定位。树立目标

在职人员攻读会计硕士(MPAcc)的原因很多，如通过会计硕士考试学习后可免考ACCA的9门课程，获取更多学习与晋升机会；会计硕士的课程学习可以丰富在职人员的实际工作经验，在工作中更加有的放矢；同时还可学习到更多与国际接轨的专业会计知识等。同样备考困惑也较多，如复习时间有限、工作压力大、学习基础较薄弱等。但一旦从决定报名参加考试时开始，就应树立坚定必胜的信心。

由于考生大部分是在职人员，平时工作比较繁忙，因此结合自身学习基础，进行准确定位十分重要，这样才能使复习效果事半功倍。考试课程共为3门，分别是：综合100分(逻辑30分，数学30分，语文40分)，英语100分，财务会计150分。由此可见，专业课和英语是拿分科目，可以在备考中重点关注财务会计和英语两科。

二、选择适合自己的学习方法

(1)选好辅导教材是成功的一半。根据笔者自身的学习体会，建议参加考试的人员按照全国会计硕士考试委员会的要求选择《会计硕士(MPAcc)专业学位联考考试大纲及考试指南》、《在职人员攻读硕士学位全国联考英语考试大纲》、《在职攻读硕士学位全国联考英语复习指导》等辅导教材。大纲是考试的导向，根据以往考试经验，很多考试题目都可在大纲里找到相似的考点，但只看大纲是不够的，因为大纲内容难免粗糙，很多具体知识点大纲编写较为模糊。如果想更全面、有把握地通过考试，建议可参看几本配套教材，如《中级会计实务》(职称教材)、人大版的《经济数学基础》等。

(2)历年真题是无价之宝。其实经历过很多考试后会发现一条重要规律，研究好历年真题能让你事半功倍。就拿MPAcc联考来说，部分题目是原封不动的，还有一些是稍加改头换面。当然，看历年真题更重要的是，既要融入题目又要跳出题目，分析老师的出题方法和偏好，琢磨老师的命题思路和规律，并在此基础上大胆预测本年的考点。不过，需要强调的是，提前预测的目的只是为了更好地掌握解题思路，从而在考场中胸有成竹，只有掌握扎实的知识才是根本之道。

(3)充分利用网络资源、加强学习交流。会计硕士专业学习论坛(省略)上有很多考试资源，包括综合、会计、英语三门课程的历年真题、课程讲义、教材勘误、习题探讨等；还有很多热点问题，如报考学校简介、历年录取分数线、面试方法与技巧等。通过网络平台获取有关考试最新信息，完善知识结构，也是对复习的有效补充。

三、制定有效的复习计划

结合自身情况制定有针对性的复习计划。不但要有贯穿整个复习过程的长期计划，还应灵活制定短期计划，并且注意及时调整自己的复习状态。根据每年的考试时间定于10月底，可将时间合理安排如下：

第一轮复习，8月1日至9月30日。这一阶段为全面复习时间，重点是夯实基础，吃透大纲，多做练习。在职人员复习时间较有限，一般只有晚上和周末比较充足，复习时间可以安排从晚上6：30到11:00，一个晚上复习两门课，依次循环。

英语课的复习，背大纲的词汇十分重要，掌握好大纲词汇就能为阅读理解和写作打下坚实基础，重点看《在职攻读硕士学位全国联考英语复习指导》，该书按照《英语考试大纲》介绍的考题类型编排，对考点阐述详尽。首先通读该书，对考试题型有更直观的认识。然后精做每章节后习题深入掌握每个考点，尤其是阅读理解(分值很重)，考试文章里会经常出现一些生僻的单词或复杂的长句来扰乱考生的心情，混淆考生思路。笔者的做题方法是先粗略看一遍文章，重点看每段首句，不要强硬地理解那些难懂的词或句子，只须知道文章大致内容即可，然后开始阅读题干和选项，每做一题返回至原文找问题涉及的段落和句子，再将这一小部分仔细琢磨；最终选择出正确答案。涉及文章中心思想的题目，就须对文章整体内容有所了解，突破口是文章首尾句，有时这就是中心思想的归结；对于英语作文，可以参看作文模板，重点掌握核心句子和万能句式，另外可有选择性地背几篇优秀作文以充实文章内容。

会计课的复习应作为三门课复习的重中之重，专业课总分为150分，其分数的高低对总分的边际贡献较大。因会计课考点和难度与职称考试相差无几，故可按中级职称教材复习。先通读大纲一遍，整体把握其主要章节和内容，然后对照中级职称教材逐章复习，认真研读，复习完一章就做一章练习，做练习时尽量不看教材，就当作在考场一样，这样才能检查出复习中的漏洞。

综合知识的复习是一个积累的过程，在看大纲的同时，要适当的做习题，以加深理解。作文分值比重高，须引起重视，因此要加强议论文写作训练，多看高分论文，学习写作方法和技巧；其次模仿重点是搭建论文框架，适当背一些文言警句添入文中可提高文章内涵，更容易得高分。30分的数学题，可根据自身基础适当放弃较难点(分值很少的)，重点把握《经济数学基础》中微积分知识；文学常识和逻辑只要掌握大纲里的例题和习题即可。

第二轮复习，10月1日至考前。本阶段复习重点是模拟考试，加深巩固，提高应试能力。每一门考试科目至少要做三套模拟题。做模拟题时一定要在规定的考试时间内连续做完，这样有助于分配做题时间，真正应考时有的放矢。