跳槽辞职信范文

导语：如何才能写好一篇跳槽辞职信，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

尊敬的刘总：

您好!

非常感谢公司和您给我的机遇和帮助!某些原因，我里辞职申请。

在近半年的里，公司我学习和锻炼的机会，使我在工作岗位上积累了的专业技能和工作经验，也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所我很珍惜也很感谢公司，都为我在将来的工作和生活中带来帮助和。

如今我将离开公司并且已受聘于另一家公司，我已考虑成熟，并且我有信心能够在新的工作岗位上的专长。

我希望公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上。感谢公司让我曾经一员。

申请人：潘卓华

xx年年12月3日

范文二：

尊敬的人力资源经理：

您好!

经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。

20xx年12月31日我的劳动合同即已届满，经过再三考虑，我怀着非常复杂的心情写了这份辞呈，敬请领导审阅，谢谢!

对公司知遇之恩、培养之恩的感激之情。

我自xx年3月22日进入公司，至今已六年零八个月，在这段时间里，在公司的培养下我渐有所长，从一个刚刚步入社会的学生慢慢蜕变，是公司给了我踏入社会的第一步台阶。

在这段时间里，我一直怀着一颗感恩的心认真工作，一路走来在众多老领导、老前辈的悉心教育下我收获颇丰，专业素养有了一定积累，在此感谢所有帮助过我的领导、前辈。

最后，敬请公司领导批准我不再续签新年度的合同而就此离职，谢谢!

敬请领导同意并批复!

篇2

陈新东大学毕业后，在众多的应聘者中脱颖而出，被一家大型国企录用。初入职场，想着终于成了自食其力的“上班族”，陈新东心里充满了好奇和兴奋。由于刻苦用心，陈新东多次受到老总的表扬，年底还被评为公司的“优秀员工”。第二年，陈新东继续拼命工作，因为他知道，经过了第一年的“打基础”阶段，第二年应该是自己“往上走”的年份。但事与愿违，在接下来的日子里，与陈新东一同进公司的两个同龄人都得到了提拔，而他却还滞留在原来的职位上。于是，陈新东的心渐渐不平衡起来，慢慢萌生了“跳槽”的想法。

一天，陈新东应邀参加一个同学聚会。他发现，经过两年职场打拼，很多人在职场上已经初露峥嵘，有了自己的一小片天地。更让他吃惊的是大学同宿舍的汪云亮，现在已经是一家IT企业的副主管，月收入是自己的两倍多。“论学习、口才、能力……大学时汪云亮哪一条能比得上我呢？毕业后却不声不响地跑在了自己前头。”陈新东这样想着，心里酸溜溜的，一顿饭愣是没吃出什么滋味，而“跳槽”的念头却益来益强烈。离别时，陈新东把汪云亮悄悄拉在一旁，把“跳槽”的想法和盘托出，请他帮忙。汪云亮非常仗义地说：“那就来我们公司吧，你本来就比我有能力，理应受到重用。我回去后先和老总通通气……”

这样，陈新东有了第一次“跳槽”的经历。临走时，老总极力挽留他，说公司本打算让他在基层多干两年，积累一定的工作经验和人气后就提到一个较重要的岗位上。但此时的陈新东年轻气盛，老总挽留的话一句都没听到心上。

到新公司后，陈新东卖力工作，很快便受到老总的器重。一年后，他被提升为业务主管，副手便是大学时的同学汪云亮。这时的陈新东总算有了扬眉吐气的感觉。但好景不长，由于大批海外公司的涌入，IT行业竞争日趋激烈。陈新东所在的公司面临倒闭的窘境。这时的陈新东开始后悔起来，在以前的公司里，虽然收入不算太高，但有国家的扶持，起码公司不会倒闭。如果自己再坚持一两年，可能现在已经到了一个重要的岗位了……

一咬牙，陈新东又把一纸辞职信放在了老总的桌上。老总不想就这样失掉一个优秀的人才，就把辞职信压了下来。汪云亮劝他说：“公司在危急关头，更要共渡难关，不应该这样一走了之。”但这时陈新东去意已定。做了多次思想工作后，老总发现再也无法挽留，便忍痛答应了陈新东的辞职。怀着一丝愧疚，陈新东从老总办公室出来，却没发现老总眼里深深的失望……

再次辞职后，陈新东在职场上一直跌跌撞撞，不断跳来跳去。不是由于不堪忍受领导屡次挑刺而辞职，就是由于工资低、待遇差而选择离开……最后，陈新东靠关系在县城老家的一个政府部门落下了脚。从竞争激烈的职场上退下来，过上了每天喝喝茶水、看看报纸的悠闲日子，陈新东浑身难受。而且他很快发现，政府部门的人事提升靠的往往不是能力，而是资历和关系。本来就不擅长搞人际关系的陈新东到现在还是办公室一名普普通通的小职员……

篇3

跳槽是一门学问，也是一种战略。专家说首先要确定自己跳槽的目的是什么和是不是有必要跳槽。跳槽的行为一般有两种主动的跳槽和被动的跳槽。

假如对这些问题的回答是“是”，那么你可以思考这些问题

1　你要跳往的公司的职位是什么?假如比你现在的职位还低你能接受吗?

2　新的工作要求你重新做起，你有这个心理准备吗?

3　你在现在的公司里呆了多久?一般来说，在一个公司的工作至多应该满1年，不然它不会为你提供有代价的职业成长根据；

4　你应何时跳槽?(最好的状况是在现在工作顺遂时跳槽，那么你的职业含金量会年年晋升。)

5　你量力而行地估价本身的才能了吗?你的优点或专长是什么7你有哪些缺点?(这里要求你既不要好高骛远，也不要自视强大。)

当有跳槽念头时，便是跳槽举措的开始。可是，为了跳得更“高”，你在跳槽前不妨先问问自己：

1　是什么让你不喜欢现在的工作了?

2　你对跳槽反复权衡了吗?

3　跳槽会使你失去什么，又获得什么呢?

4　适应新的任务或情况、建立新的人际关系需要你支付更多的精力，你有决心和心理准备吗?

5　你的能力能适应新的工作吗?

6　你工作的目的是什么?

7　你有没有职业目的?新的任务是不是给你提供了一个明晰的职业目标?

8　请教过专家的意见吗?有没有征询过职业参谋?

失败的跳槽

俗话说：“人往高处走，水往低处流”，现代社会“跳槽”变得加倍随意和便捷，但不成功的跳槽会使你的职业生涯受到不良的影响。

1　跳槽成癖型。这种人在企业履历比较浅，没有什么专长，平常不被老板所器重，跳槽后有种“脱颖而出”的感觉，到了一个新的单位，还会有“跳槽”的想法。

2　躲避型。有些人与同事的性情不和，很难共处，到处“顶牛”、“撞车”，转而跳槽。

这种人在职场显得不够成熟，不会换位思考，即便跳了槽，也难委以重任。

3　蝇头小利型。为了某些小好处，辞去本来的职位。这类人获得好处并不会持久，由于企业在用“小恩小惠”吸引到他后，只是想利用他的一些“特长”，一旦利用之后，就不会把他当成“座上宾”了。

4　出卖企业型。这是职场忌讳。

跳槽前必看的7要素

1　学历。薪水一般是随着学历的增加而增高。

2　履历。跟着职务履历的增加，薪资也会递增。

3　年龄。

4　行业。

5　英语。虽然社会上对英语考级测验有质疑，但职场中，精通英语无疑是添薪加码的“宝贝”。

6　团队精神。一项针对高薪的外企白领的问卷调查：高学历并不完全等同于高薪，良好团队精神才是取得高薪的资本。现在高薪者多具有精良的人际关系、敬业精神和持续进修的才能等。

7　乐成跳槽。有了以上素质，无论是在原单位或跳到另一家新单位，都会拥有高于普通员工的薪资，而乐成地跳槽则会加快薪酬的晋升速率。

这就是为什么有的人不光跳得不理想，并且越跳越低的缘故。反过来，具有综上所述各类特点的人才也是企业费尽心机要留下的骨干力量，面临越来越激烈的人才竞争，企业也在费尽心血地维护着本身的人才领地，用各类方式留住人才。

跳槽的准备工作

跳槽并不意味着你就可以获得职业的乐成，征求职业参谋的帮助才是理性的做法。

一旦决定跳槽，你就要果敢地付诸实行了。这时你必须选择得当的跳槽机遇，当职业规划专家提示你跳槽时，应该注重的事情和稳当的做法是

1　知己知彼：查阅与公司签署的条约，明白自身能否遭到违约金或同业保密等条目影响、离任手续是否繁复等，做到胸有成竹；

2　尽可能搜集新公司的信息以及将担任职位的责任，做到防患于未然；

3　计划简历：预备一份职业化的简历，你可以征求职业参谋的意见；

4　依据自身职位的履历和才能，利用猎头公司应聘也不失为一种有效的策略；

5　递交辞呈：向原公司递交辞职信，做好离任过渡期的准备。记着千万在拿到“Offer Letter”后再递交辞职信；

6　到了新公司也别说以前公司的坏话。

职场跳槽的忌讳

1　随意转业，自觉跟潮。没有一个行业是永久的抢手。不考虑本身特长和爱好，即便应聘成功，也难以持久。况且每一次换行都必须从新手做起，常识和履历难以堆集，也很难成为行业的佼佼者。

2　不加阐明，自觉听信。据统计，约有50％的人跳槽是为了寻求高薪。经过跳槽能让薪资上个台阶当然是好，但是为了一两百块钱跳槽就显得过于轻率。如果在跳槽时只盯住薪资，不思量本身的长远发展，更是得不偿失。有些人每每会敏捷地再次跳槽，进入恶性轮回。

3　意气用事，自觉跳槽。有些人仅仅由于一点大事与下属或同事意见不合，便“一纸休书”，“挂印而去”，换了环境也难有作为，反易成为老单位同事的笑柄。

4　急于求成，盲进忙出。专家告诫，要把潜力转化为才能，气力转化为位置，切忌急于求成，频仍跳槽，何况好企业都会重视员工对企业的忠诚度，频繁跳槽乃一大忌也。

职业参谋启迪

篇4

辞职报告本身，作为员工的一种结束与单位之间劳动关系的意思表示，是具有法律效力，并且会对劳动关系结束的性质、双方责任的划分产生最有决定性的影响。因此，员工在写辞职信时，是需要慎重思考，绝对有必要三思而后行的。 为了使员工能够更好地保护自己的权利，我们从实践中碰到的员工因为提出辞职而利益受损的几个案例，总结出以下需要注意的方面，供想辞职的员工参考：

1、 了解辞职权利的性质;

作为一名员工，在写辞职信之前，不要仓促行为，也不要意气用事。想辞职时，就先要想清楚，你想行使的是哪一种辞职的权利，这种性质的判断，是需要一定的法律基础的。

员工辞职的权利，共计有三种，其一是与单位协商，这是不需要员工单独拟写辞职信的;其二是员工提前三十日提出辞职，这种辞职的权利是一种预告解除劳动合同的权利，在现实中还是受到一些限制的，而且有可能会承担向单位支付违约金的责任，因此，在行使这种权利时，作为员工，应当深思一下;其三是即时辞职权利，这种辞职权利，员工是不需要向单位承担任何赔偿或者违约责任的，但是这种辞职需要法定的理由。

2、 寻找合适的辞职理由;

在想清楚辞职权利的前提下，员工需要确定自己选择哪一种性质的辞职，并且在确定之后，寻找合适的辞职理由。协商解除，只需要双方同意即可，不需要特别的理由;预告解除，只需要提前三十日通知即可，也不需要特别的理由;即时辞职，需要特别的理由，其理由形式主要为单位中国报告网不依法缴纳社保或者拖欠工资或者不付加班费等诸种情形。

3、 措词温和，不可激化矛盾;

找到合适的理由之后，在具体行文时，不可语气过于生硬，不可因辞职信本身而与单位激化矛盾。但是更不可过于委曲求全，不敢宣告理由而使自己被动。

4、 顺利取得相应的证据;

员工对于自己辞职的行为本身、辞职的理由负有举证责任。因此员工在辞职前、辞职时就应当有意识地保留相应的证据。比如领导签过字的辞职申请，自己写的辞职信，单位发的工资条等各种证据，需要切记的是，证据需要是原件。

5、 作好仲裁或者诉讼的心理准备。

如果你与单位之间的劳动合同中约定了违约金的话，就要做好单位可能会向你索要的心理准备;如果你的档案存在单位的话，就要做好单位可能会扣留档案的心理准备;如果你的社保关系在单位的话，也要做好单位不给你办转的心理准备吧。

篇5

史金霞春节前辞职之所以引发关注，其实不仅仅是她“网红”的标签，还在于她是荣获《中国教育报》2012年度推动读书十大人物提名奖、2016年第二届华文领读者大奖的“名师”。

史金霞2013年首次接触到网络教学，3年多来，她通过在线教育平台讲授文学课程，积累了相当的人气，被称为“网红教师”。高人气和高收入让史金霞遭受了一些质疑，有人认为史金霞违反教育部门规定，涉嫌课外“有偿补课”。据媒体报道，2016年8月，因受到举报，史金霞遭到学校领导“约谈”，教育主管部门希望她停止网络授课，11月份，她正式辞职。

此前，已有多位教师辞职引发网络关注：河南教师顾少强用“世界那么大，我要去看看”10个字写就辞职信而火遍大江南北；重庆一位老师的辞职理由是“才疏不能胜任，薪酬不能持家”，言辞直接犀利；温州十四中女教师辞职信写到：“世间事除却生死都是小事，人间万象活法万千，都大抵只两种，缚于围城以求苟且安稳，或是遵从内心任无拘无束，我取后者”，表达了追求自由和无拘束……

教师，作为众多社会职业中的一种，辞职、跳槽、再就业，本就是一种人生的正常履历。从这个角度看，无限放大辞职个案，鼓吹“骨干老师纷纷离职”和“辞职潮”，更像一种群体“撒娇”和媒体想象。面对纷繁语境，有必要厘清几个基本观念。

首先，对少数教师辞职实在不必大惊小怪。教师是众多社会职业中的一种，其辞职离岗与事业单位、企业员工辞职一样，属于个人职业选择自由，是教师进入和退出机制畅通的表现，也是一种正常的社会职业流动。在追求个性的年代，每个人都希望有自己的活法，有人喜欢稳定的、从一而终的职业，有人喜欢带挑战性的、有新鲜感的职业……自主择业乃个人正当的权利和社会生活的正常现象，故对教师辞职实在没必要大惊小怪。何况，教师队伍基数庞大，而辞职的所占比例极其微小。

其次，教师“有进有出”是职业属性回归。在国人传统观念中，教师岗位是“铁饭碗”，大众眼中的香饽饽，除了收入稳定，还有寒暑假这样的特别福利。但许多人进入教师这座“围城”后，发现非自己所想，教师并不好当，当“好教师”“名教师”更难，加之收入相对较低，理想与现实有相当差距，有辞职的想法在所难免。因少数“网红”教师辞职，或者某篇相关文章被炒热，就判断教师出现“纷纷辞职”，显然说法欠妥。可以肯定，教师跳槽是正常的人力资源流动，是市场经济有序发展的必然产物，“有进有出”恰恰是职业属性回归。

再次，喜欢教师职业未必只能选择传统学校。随着网络经济的发展，“网师”群体正在扩大，放弃公办教师身份，选择成为“网师”，也算是对“教师”职业的另一种坚守。还以史金霞为例，她就对媒体表示：除了有经济原因，自己很喜欢互联网课堂及时反馈的节奏，能及时对学生的提问进行答疑。事实上，在线教育除了能及时反馈的特点，相较于线下补习班，费用较低，对于偏远地区和薄弱学校的学生，花很少的钱，就能听到名师授课，也算是促进教育公平。

篇6

人才流动，俗称跳槽。尽管人才流动有其积极的社会意义，但对雇主来说，跳槽可不是件好事。企业培养一个人才不容易。员工跳槽会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业习得的技术、人文知识和客户关系等企业“专有资产”的流失，增加人才风险成本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工造成心理上的消极影响。所以企业要时刻打好反跳槽攻坚战，把核心人才留住。

防范人事危机从招聘开始

核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。并且，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，签订权责明确的合同，并对跳槽者离职后的从业做出限定，也可以减少损失。

完善激励机制

企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，也会为企业发展提供持续的动力。

建立人才预警储备系统

俗语说：“不孝有三，无后为大。”同样，企业“失败有三，无后为大”。其实这个问题在国内企业界还没有引起高度的重视，就像大多数中国人是在临终之前才把子女叫到身边立遗嘱，而外国人一有资产，二十多岁就要立遗嘱了。像GE等大公司都有其完善的后备人才制度。所以企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，如处在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等。企业要积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空。

篇7

其实，这些跳槽的员工我们HR也要照顾其感受，我们并不是只会招人，我们更要会安抚人。

那么，关于离职证明又有哪些法律规定呢?为什么会这么麻烦呢?

《劳动合同法》第五十条规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。

离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。

与此同时，为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。

一个新公司需要，一个原公司不愿意开，造成了上面那位通薪粉宝宝的困扰。今天小薪就以此为例来说说，当用人单位拒开离职证明的时候，你应该怎么办呢?

一、不仅要出具离职证明，还要办理社保转移

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。

为什么要这么做呢?接着往下看~

二、不出具离职证明，要赔偿

可能有很多通薪粉宝宝不知道为什么要出具离职证明，主要是便于劳动者办理失业登记而考虑的。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《社会保险法》规定：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。

没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

三、不交接工作也必须为其开离职证明吗?

事实上很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。

那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。

因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明是不可以的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。

四、不出具离职证明如何赔偿?

如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇、享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。

因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。

用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。

索赔的途径有以下三种方式：

与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;

劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;

劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。

五、劳动者主张赔偿的举证责任

1)法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的具体金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。

2)有公司可能存有侥幸心理，认为员工举证很难。其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：

劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;

快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实。

3)离职交接单则证明了劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。

其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具离职证明而造成的事实认定。

为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。

关于 离职证明 ，通薪粉们要注意些什么呢?

1)工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节;但千万不能写不交接即不开具证明之类的明显违法条款。

篇8

怎么写最简单的教师辞职信范文

尊敬的学校领导：

您好!首先向您诚挚的说声对不起，正当我们学校大好发展用人之际，我辜负了您对我的期望，向您提出辞职申请。

自从9月进入**学校这个大家庭以来，我备受各位领导、同事长期对我工作、生活的帮助、支持、肯定及关心，在这里跟大家道声感谢!这几个月来我在为和兴学校服务的同时，自身也在各个方面得到良好的发展。正值**学校迎来大好发展的今天，我选择离开和兴学校，我内心也有很多留恋与不舍，之所以我选择离开和兴学校，原因有很多：

一、离家太远，不能照顾父母，父母也很不放心

这里到我家有一千五百多公里，离家很远，父母都很不放心，想让我在家乡的学校教书。其次，我也是家里的长子，父母年龄也大了，有些重要的事情或选择都需要我来做，家里的大事也差不多要我来处理了，我在家乡工作就会方便很多。

二、对这边的工作生活方式有些不适应，出现问题较多

初次来广州，对这边的许多方面都不怎么适应，阻力较多。对这边学生的学习方式和学习能力不能很好的把握，我的课堂教学情况没有达到学校和自己的预期目标，这点很是惭愧。家乡那边的学校的学生毕竟还是了解一些，语言等习惯都能相互适应和接受，自己也想在家乡那边有个安定的工作，这符合我自身的意愿，也是父母希望的。

三、没有达到自己期望的薪资待遇

说到薪资，这的确是不好说的，一分耕耘一分收获。做为刚出来的大学毕业生，都希望能够找到待遇高一点的工作，所以跳槽的比较多，我承认自己也不可摆脱的称为这个队伍中的一员。和兴给了我起步的平台，我非常感谢;对于我的自私，我很抱歉! 这次辞职是我经过了深思熟虑之后做出的决定。我感谢学校和您给我这个机会，能让我为学校工作;我亦感谢您和其他同事，对我的一切支持和指导。我有信心在您的领导之下，学校定能在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿学校兴旺发达! 此致

敬礼

申请人：

怎么写最简单的教师辞职信范文

尊敬的县教育局和校领导：

您们好!

首先我只能说声对不起，我辜负了您们对我的期望，今天写信是 向您们提出辞职的。

自 Xx 年 8 月分配到四中以来，我一直受到了教育局和学校的各方面的帮助，尤其是学校领导，李校长，对我工作和生活都很关心，对此我是感恩不尽的。

刚大学毕业时，我由一名学生成了一位光荣的人民教师，对教师这职业我是既熟悉又陌生。记得在我来校的当天，就受到了学校领导和同事们的欢迎，心里感到非常的温暖 ;教学工作也是无私的将许多教学经验传授给我。从备课到讲解，从和学生相 处到批改作业，从教态到板书设计，从语言运用到为人处世等等，让我学了不少东西。学校是很器重我的，近三年连续让我教高三。应该说我是很认真很努力地在工作，我敢发誓的说，我没有哪一天，哪一节课是在混日子，在敷衍学生，我都尽我最大的力做好我的本职工作。

但今天我决定选择离开四中，有这么几个原因：

第一：虽然我很尽力的从事教学工作，但教学还是不如人意，取得的成绩微乎其微，辜负了学校领导对我的期望，我也是很无奈，有 时真怀疑自己的能力了。想来，可能验证了一句话：本科大学毕业的 不如一般大学毕业的，一般大学毕业的不如师专毕业的，师专毕业的 不如高中毕业的。因此，我觉得我不适合在四中工作，再这样下去的 话，肯定会影响学校的升学率。在现在如此看中升学率的环境下，请考虑批准我的辞职报告。

第二：就是学校的管理。开始的时候觉得还能跟上学校改革的步伐，但越到后面，越觉得难以适应。比如学校规定没有课也要坐班， 我也赞同的，也坐班的。但我的课经常是早上 4、5 节，而学校只能 10：00 到 10：30 去吃早点，那样只能来不及，但不吃的话我身体又吃不消，更怕影响教学质量。因此经常 9：30 去吃，从而违反了学校 的规定，要算我脱岗。我想，我是不适应学校的管理了，因此选择离开。

第三：就是工资，每个月打到卡上的1024 元，让我很难想象什么时候能在弥勒买得起按揭的住房，倍感压力重大。四中是强调不为薪水而工作的，而我，还做不到这点。因为我家里还有父母，以后还 会成家，会有孩子，都需要薪水。

第四：也许是能力有限，我认为我在四中已经没有更大的发展机会了，已经工作了 5 年多，基本上定型了。因此，我决定选择一个新 的工作环境，希望领导批准，敬请早些安排。

当然，无论我在哪里，我都会为四中做力所能及的事情，因为我 为我曾经是四中人而感到骄傲。最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿四中力挫群芳，永往直前!学校越办越好，升学率一年比一年 高!四中所有的学生都考上重点大学!

此致

敬礼!

辞职人：

怎么写最简单的教师辞职信范文

尊敬的张校长：

您好!

今天，我怀着复杂的心情写下这封辞职信，百感交集地向学校正式提出辞职。

首先，我最想说的，就是对不起，真的对不起，四年来，没能以最好的成绩回报您的知遇之恩。四年来，愧疚于心。

四年前，仰赖您的信任，把我从遥远的冰城带到这个常青如画的江南水乡，使我得以幸运地进入长中这个优秀的团队，成为一名骄傲的XX人。正是在这里，我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

我还记得，在我到校的当晚，您百忙之中还记挂着来我们教师宿舍亲切的慰问。和善的交谈，让我消除了孤身离乡的伤感，多了一份亲切的温暖，多了一份对未来的乐观信念。我还记得，20XX年9月1日，在开学大会上我代表新进14名教师发言的情景，那时的天气、那时说的话、那时的心情，都清晰可忆，至今想来，仍有几许激动。

四年来，有对欢笑，有过泪水，有过失败，有过收获，有一种信念陪我走过成长的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地学习，历练完善自我，以对得起信任我的领导，对得起我的学生，对得起我拥有的身份、地位。

虽然，第一年工作上的毫无成就感总让自己彷徨苦恼，甚至焦急无助地暗自哭泣，但是，领导、同事、学生对我的支持和鼓励，终于让我一步步地走出方向，走出感觉，走出门路来。也许，我在教学上有些后知后觉，但还算让自己欣慰的是，我在长中的第一届也是最后一届毕业生，虽然没有取得一二名的优异成绩，但这份成果，已经是对我极大的安慰和鼓励了，是对我努力与付出的一份认可。高考成绩揭晓的那个夜晚，我虽身在远方，苦楚萦身，但却心系学校、心系我的学生，当学校、同事、学生纷纷传来喜讯时，我激动得到了三点也睡不着，那是我这一个月来唯一的笑容和喜悦!

四年来，要感激的人太多。首先，要感激张校长，我一直把带我来到这片新土的您，当成我在这里的亲人、我的家长，所以，一直因您的失望而自责，因您的认可而喜悦。其次，我要感激的是周学新老师，第一年工作，因为我就在高三办公室，所以受到周老师的诸多指点，有工作，有处事，让初出茅庐的我受益匪浅。而后三年的搭班任教，周老师更是给了我无限的肯定和指导，在我失落的时候鼓励我，在我成功的时候祝贺我，在我处事不周的时候劝告我，在我迷茫困惑的时候点拨我，甚至时时不忘我的个人问题。所以，我觉得，他是我在这片土地上像哥哥一样的亲人。还有，我要感激我们的语文组：我的师父，憨态可爱的佘老师，感谢他毫无保留地带了我三年;我的组长，耿直公正的严老师，感谢他对我工作的指引和照顾;我的战友，简单的郑雅、强干的梁磊、低调的卫青、乐天的范立平，真的，要感激的人，很多。

可是，我却不得不向这一切告别，心里，有诸多不舍，有说不出的纠结。但是，有时候，现实总是让我们陷入抉择，有时候，我们在不明前方时，不得不低头于当下。为了不让日渐衰弱的父母再为我牵挂，我将告别长中这里我所顾念的一切，再回到那个熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。请学校领导批准我的辞职申请。想说的太多，却只能就此止笔，即将离别，真心祝福

愿我校在今后的工作中，发挥优势、续写辉煌、团结共进、蒸蒸日上!

愿我校的教师，日益卓越、广塑栋梁、工作顺心、身体健康!

愿我校的学生，品学兼备、互爱合作、求知奋进、喜登荣榜!

篇9

回顾实力这几年业务增长迅速的秘诀，李志恒总结说：“主要是在人的方面我做对了。广告公司有什么呢？卖的就是人。白天你看我这里是一个几十亿的公司，可晚上就只有一些办公桌和几台破电脑而已。我们的产品就是能与客户沟通的人。”

李志恒用的不是治人之术，而是治心之术。在记者的感觉里是老子的无为而治加上金庸武侠小说里的江湖道义，你可以看到，他把实力媒体的四个核心价值观称为“四大帮规”。在平均年龄27.3岁的实力媒体里，他这一套很管用，让这些年轻人不辞劳累满心欢喜地跟着这位uncle去做事。

丢了客户谁承担责任？

实力媒体并不是一帆风顺，1998年亚洲金融风暴，2000年网络泡沫幻灭都曾让它感受到来自市场的压力，但这些都没有1999年失去宝洁这个占其业务量1／3的大客户那样使之遭受重创。当时欧洲总部对这件事很不满，要追究当事者的责任，而李志恒则坚决不同意裁减掉这个三十几人的客户小组中任何一个人，他对总部解释说：“这个责任与作业的人没有什么关系，是我们这些高层与客户的关系没有沟通好，如果要负责，应该我来负责。”并且提出拿自己全年的全部薪水与福利做抵押，给这些人半年的时间让他们把宝洁争取回来或者找到新客户把业绩补回来。

其实现在看来，这也不全是道义的问题，因为李志恒很清楚，在企业最困难的时候，员工是最不能因为失误而被解雇的，因为他们本来就有流失的倾向，一旦被迫离开很快会在同一个战场上去帮助竞争对手。如果企业鼎盛的时候，这种跳槽也许没什么，但企业正值艰难，如果不能用感情维住这些员工真正上下一心度过难关，对下一阶段的业绩只会雪上加霜。结果，这些人当然是拼尽全力去找客户，加上运气不错，网络的兴起给广告业送来了大把的热钱，多少弥补了宝洁走后的真空。而争取宝洁的工作一直没有停，24个月以后，宝洁这个大客户终于回来了。

对阿姨和司机的尊重

为实力媒体做清洁的阿姨常常庆幸自己能撞进这个门来。因为公司不

仅和她认真地签合同，而且竞争有份和员工们享受平等的出国旅游机会。这在别的任何公司都几乎是不可能的。但李志恒说，他们会尊重每一位员工，包括阿姨和司机，因为他们都是实力媒体的一员，当然要平等。而无论你是总兼、经理或普通员工。你会受到同样的尊敬和重视，因为人在这种前提下才会心甘情愿地最大限度奉献自己。这也正是建立团队的关键。

每一位进入实力媒体的人都会看到一个教育短片《雁的启示》。它的核心内容是来自同伴的赞美可以让团队更坚强有力。所以你在实力媒体工作期间哪怕取得了一点点小的成绩也会收到来自同事们的祝贺与赞美，这是整个团队里惟一的声音。李志恒相信，只要做领导的管理得法，任何人都可以被培养成业务能手。

李志恒不断强调重视本地员工有多么的重要，因为随着业务的增加和中国市场的迅速成熟，刚刚创建公司时采取的从境外引进人才让他们学中国特色的方法已经跟不上发展的需求，他不得不将人才战略改为培养本地员工的专业素质，并不断让这些年轻人得到提升的机会。无论是哪个岗位上的人，只要你的业务增长了就会得到提升，差不多每两年就有一次这样的机会，而与此同时薪水也会翻一番。这样算下来，400人的公司每年就有近百人获得提升，劳动力成本的增加似乎太过严重了。但李志恒更会算账，因为随着业绩的不断增长，这些成本他们自己已经挣出来了。而记者也替李志恒算了另一本账———这些成长起来的本土员工胜任了那些原来需要从国外引进人才的岗位，应该是节省了开支才对。

篇10

随着国民经济发展和人口福利需求，国立学校的发展已经不能够满足当下国家教育事业发展的需求。在时代潮流、人民呼声和国家政策支持下，民办高校如雨后春笋出现，并且以自己特有的优势发展，是我国教育体系中不可或缺的办学力量。随着时代快速发展，民办学校之间的竞争越来越激烈。如何提高民办高校师资队伍质量，提高教育服务水平以及如何将民办高校声誉有口皆碑，都是当代民办高校需要考虑的问题。无论哪个学校，想要提高自己的声誉，招进更优质的生源，都离不开教师队伍方面的人力资源的有效管理。本文就民办高校人力资源体系这方面渗入研究，剖析案例，透析本质，分析当下民办高校的师资招募、分配管理和教师福利等等方面，并且探索民办人力资源管理体系更合理的对策。

【关键词】

民办高校；人力资源管理；战略管理研究

与公办学校非营利性的性质不同，民办高校具有盈利性的与公司类似，都是需要自负盈亏的。这就直接影响了教师的工资高低、工资发放以及过节福利等2015年11月，据人民网报道，北京一民办高校—背景科技经营管理学院交替集体递交辞职信讨薪，罢工已达半个月，数千名学生课程受到影响。近年来类似的民办高校教师因教师工资低，福利少、工资拖欠等原因，进行集体游行、辞职、罢工的事件屡见不鲜。另外，民办高校的教师队伍编制现状与公办高校存在很大的差距，各种福利、社会保障存在不公平的地方。实现民办高校的健康发展，加强对高校人力资源的积极扶持和规范管理扶持是我国新时代教育事业必须实现的目标。民办教育事业是我国教育事业中的重要组成部分，在当下已经成为缓解我国教育压力、教师就业以及促进我国教育事业发展的重要力量。为了促进民立高校管理优化、核心竞争力，实现可持续发展战略，是我国教育行政部长期教育改革和发展的重要工作职责。

1民办高校教师人力资源现况

民办高校相对于国立高校，建校历史比较短，在人力资源管理方面经验缺乏，并且又受到教育市场需求影响，教师人力资源管理方面受到各因素影响比较对，教师人力资源的管理并不稳定。民办高校的管理常常比较死板。民办高校的招聘并非如表面上更加注重人才，环境比较轻松。事实上，公办学校等级森严；评先选优比较严格而且手续过程比较复杂，主人职位比较大。但是由于民办学校实行合同法，民办高校教师需要面临老板炒鱿鱼的解聘。教师招募方面，民办高校难以招募到高质量的师资。从学历方面看，一般民办高校的教室大多是讲师、教授或者还有少部分硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，这就使得民办高校师竞争力要低于公里高校。我国著名教授周培源说过：“一所大学办得好不好，其水平如何。它的决定因素或者根本标志之一乃是这所徐晓大学的教师阵容。”一所高校要坚持“以人为本”为办学宗旨，这对于具有盈利性的民办高校有内涵充实的指导作用。

2民办高校人力资源管理机制的构建

2.1我国民办高校管理机制现状

我国事业单位的工作人员实行国家人事制度其中的编制制度。编制制度包括行政编制和事业编制。但是民办高校是属于民营，并不会实行国家的编制制度，而是受到合同法约束。也就是说，一位民办教师并不能通过是否有编制来确定自己正式身份，而是以他/她与民办高校之间的合同来证明。因此，民办学校的师资队伍主要来源市场招聘，以合同签约的。非编制教师因为不属于国家事业编制教师，所以在工资、福利待遇、退休待遇等等方面会比较差些。这也导致民办高校的教师频频跳槽，民办高校教师人事调动频繁，甚至导致开学后教学进度受到严重影响。据我国教育报报道，山东淄博某民办高校校长因学校内教师跳槽，新人又未招募进来，恐下一个学期课程无法开齐。在现实中，由于我国民办高校人力资源管理中，民办高校教师拿着同样的教师资格证，承担着一样甚至更多的教育工作，但最后工资待遇、职称评审、进修培训、课题申请等等当面都不如公办高校老师。这样的人力资源管理导致了民办高校“留人难”的现状。

2.2国情下民办学校人力资源管理探索