餐厅员工辞职信范文
时间：2023-03-19 11:05:19
导语：如何才能写好一篇餐厅员工辞职信，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
南京必胜宅急送虹桥店经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入必胜宅急送骑手的大家庭中，在短短的几个月之间我懂得了很多“团队合作方面”的知识和学会了遇到困难做出及时应对的能力。兼职骑手工作几个月来，我熟练了怎样与人交流、怎样与队友合作……对此我深怀感激！感谢虹桥餐厅外场所有的战友对我的帮助，感谢内场所有的女同胞们第一时间的披萨、面食和小吃；特别的感谢我的二师傅张伟对我细心的关照，特别的感谢我的师傅王方（方姐）一直以来对我无微不至的照顾；郑重的感谢我们的郑文君郑助理、张慧张经理、江波江经理和所有的经理人对我在职期间的教导！谢谢！！
由于我将要去广州的原因，我不得不向餐厅提出申请，并希望能与今年3月7日正式离职。
对于由此为餐厅造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人的困难，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
篇2
厨房员工辞职信一尊敬的领导：
您好!首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。 在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了低调做人，高调做事的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘! 这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。 希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切!可是我有自己不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心!
天下没有不散的宴席，希望领导谅解!最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌!
此致
敬礼
辞职人：xxx
xx年x月x日
厨房员工辞职信二尊重的王经理：
您好!首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。
我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。
为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在XX年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在XX年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。
感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。 祝餐厅指导和个各位同事身体安康任务顺利!
此致
敬礼
辞职人：xxx
xx年x月x日
厨房员工辞职信三尊敬的餐厅领导：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。
现在餐厅的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样做在餐厅却无所作为，因此请求允许离开。
具体原因是：
一，我每天上班都是给人一种很没有精神的感觉，并且时常逃班，换班上课，或是逃课上班，这样不但严重影响了餐厅的人员正常安排，而且还表现出对餐厅领导和学校授课老师的不尊敬。同时也影响了自己的学习。
二，我本来在餐厅做服务员我父亲是同意的，因为他也知道这种工作也适合学生做。可是后来被调到这儿做了骑手，我没有告诉父亲骑手是做什么的，可是这次我弟弟从贵阳回家经过昆明知道了骑手的具体工作内容并告知了父亲。所以父亲特别反对，还要我回去。
三，我个人也是在餐厅什么都学得半桶水，有时看伙伴们都忙的那么疯狂，而自己却什么也帮不上，自己也感到很内疚。
我知道，当前餐厅正处于快速发展的阶段，伙伴们都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为餐厅分忧，实在是深感歉意。
我希望餐厅领导能在百忙之中抽出时间考虑一下我的个人问题。希望能得到公司领导的准许!
感谢诸位在我在餐厅期间给予我的信任和支持，并祝所有伙伴们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!
辞职人：XXX
X年X月X日
厨房员工辞职信四尊敬的领导：
首先感谢你们在百忙之中抽出时间阅读和批复我的辞职报告。
这三年多来承蒙你们的关心和照顾，使我在xx酒店北京分号度过了三年的美好时光，也让我从中学到和懂得了许多为人处世的道理。能与全体新老员工一起走过这一段平凡而难忘的人生北漂之路，这份情感不是可以用任何言语来表达的。再次衷心感谢你们和各部门经理在过去的日子里所给予我无微不至地关心和帮助。
作为一名xx员工，虽然我年过半百，但是依旧非常认真负责地去做好每一项工作，每天工作均在10小时以上，每逢星期天也从不休息，自觉地起着一位老同志该有的模范带头作用。但是，薪金收入与我所付出的辛勤劳动根本没有充分体现出来，很抱歉我只能提出离职辞呈，恳请你们于20xx年12月31日前安排好合适的人员接收我的工作并批准我于当日离职为感。
接下来我依然会用心工作，站好最后一班岗，并认真地做好离职前的一切交接工作。最后祝你们和你们的家属身体健康，工作顺利!也衷心祝愿xx酒店北京三家分号顾客盈门，生意兴隆。
篇3
辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。下面就让小编带你去看看酒店员工个人原因工作辞职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
酒店个人原因辞职报告1尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入酒店之后，我学习到了很多的知识，同事对我也十分热情，我对酒店也有了深厚的感情，但是由于家庭原因，我不得不离开我喜爱的岗位，辞去目前的工作。我知道这个过程会给酒店带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。我会尽快完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在酒店的员工通讯录上保留我的手机号码一段时间，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。非常感谢酒店对我的培养和照顾在合肥贝斯特韦斯特精品酒店的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贝斯特韦斯特的一员感到荣幸。我确信这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利!再次对我的离职给酒店带来的不便表示歉意，同时我也希望酒店能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼!
申请人：____
时间：__年__月__日
酒店个人原因辞职报告2尊敬的领导：
您好!
经过几天的深思熟路，主要从个人和公司的发展角度，我决定申请离职。
军山酒店是我在广州进来的第一家酒店，让我学习了很多，成长了很多，感谢各级领对我的栽培和照顾。但刚入职场时雄心勃勃，热情豪放，斗志昂扬的我渐渐远去，让我看不清自己发展的方向。我一直的观念是：不断学习，不断改变，不断努力，完善。我也一直在努力，以便更好的发挥自己的。作用，但是我觉得个人在公司一直找不到久违的激情，找不到目标，所以业绩一直没有什么突破。甚至连我的斗志，毅力都在工作中消耗殆尽。
衷心的祝愿军山大酒店业务蒸蒸日上，与日常虹。所有公司辛勤工作的员工工作顺利，事业有成，身体健康。
此致
敬礼!
申请人：____
时间：__年__月__日
酒店个人原因辞职报告3尊敬的领导：
您好!
我怀着复杂的心情写这封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入酒店，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。
很抱歉，也许我的辞职是很不好的。我没有能够坚持下去，没有兑现来之前的承诺，没有贡献自己的能力在工作中，反而还添加了麻烦。希望您可以谅解我，理解我，在此谢谢，衷心的感谢。
对于由此为酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
申请人：____
时间：__年__月__日
酒店个人原因辞职报告4尊敬的领导：
您好!有没有想过要想别人做好，自己的职责是先把这些做好，而在去从11月26号到本月底，我到公司已有1个月了，在这段时刻里，虽然我的工作不是做的个性突出，但是在公司和同事们的帮忙下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分发奋去做，尽管不是个性好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。但是我再三思考还是写下这封辞职信。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选取的地方了。
从我到公司到此刻每一次都是看到公司对我们的要求，而我们务必认真对待，但是公司要求别人，此刻的丽华中餐厅和我期望的很不一样，这不是一个团队，不是一个真正的大群众，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是此刻丽华中餐厅人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，有没有思考到别人的感受。工作量巨大，一个豪华包间才一个服务员，有时1个人需要两桌甚至更多。工作压力大，除了大碗外，因此的碗筷、酒杯等其他餐具都得自己清洗，任务繁重。在非人为原因下损坏的餐具还是如数天价照赔!虽然说我们做服务员有酒水提成，但是从进公司至今，没有相关领导明确地跟我们说明怎样个提成规则。我们的入职没有签合同或协议，底薪1050加提成完全是我应得的薪酬。这也是我离开的原因。我十分喜爱丽华中餐厅，正因我的第一份工作就在丽华中餐厅，我把它印入我的骨髓当中的喜爱。当初从武汉回来就是还坚信食草堂会给我们大家期望，我自己的原因占最大部分，但是自己的潜质十分有限，不必须做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅!
再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱!恳请公司理解我的辞职请求!谢谢!
此致
敬礼!
辞职人：______
20____年____月____日
酒店个人原因辞职报告5老板：
您好!
首先，非常感谢您这__年来对我的信任和关照。
这段时间，回忆这几个月的工作，觉得来____酒店工作是我的幸运，我一直以来都很珍惜这份工作，我十分感激老板这几个月来对我的关心和照顾。
在____酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板如此器重我，对于此时此刻离开的决定我只能深表歉意。
非常感谢这份工作给我了我一个这样的提高和锻炼的机会，但同时，我发现很多时候都是心有余而力不足，长期高强度的工作让我十分不适应。故我决定辞职，请您支持。
望您能重视我的决定。我打算____时候提出辞职申请，以便你们做好工作交接工作。我很遗憾不能为____酒店辉煌的`明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿____酒店的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!
此致
敬礼!
篇4
2016年餐饮辞职报告范文一：
尊重的XX经理:
您好!首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职信。
我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。
为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在2012年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在2013年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。
感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
2016年餐饮辞职报告范文二：
尊敬的餐厅领导：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。
现在餐厅的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样做在餐厅却无所作为，因此请求允许离开。
具体原因是：一，我每天上班都是给人一种很没有精神的感觉，并且时常逃班，换班上课，或是逃课上班，这样不但严重影响了餐厅的人员正常安排，而且还表现出对餐厅领导和学校授课老师的不尊敬。同时也影响了自己的学习。二，我本来在餐厅做服务员我父亲是同意的，因为他也知道这种工作也适合学生做。
可是后来被调到这儿做了骑手，我没有告诉父亲骑手是做什么的，可是这次我弟弟从贵阳回家经过昆明知道了骑手的具体工作内容并告知了父亲。所以父亲特别反对，还要我回去。三，我个人也是在餐厅什么都学得半桶水，有时看伙伴们都忙的那么疯狂，而自己却什么也帮不上，自己也感到很内疚。
我知道，当前餐厅正处于快速发展的阶段，伙伴们都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为餐厅分忧，实在是深感歉意。
感谢诸位在我在餐厅期间给予我的信任和支持，并祝所有伙伴们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
2016年餐饮辞职报告范文三：
尊敬的领导：
您好!
时光飞逝,岁月如梭，短短的一个月时间已飞快流逝，很荣幸目睹了同煤国际酒店由装修时的豪派到今天凯越后的辉煌，一座宫殿式的豪华建筑展现在了世人面前。我，一个刚刚毕业的高中生，被酒店的气派吸引了过来，每天享受着大哥大姐的关怀，和照顾。承蒙着酒店无微不至的关怀和培养，通过这一个多月的工作经历，我学到了很多在学校都无法学到的知识，让我在人生的道路上又增添了光辉的一笔。还让我赚到人生的第一笔钱,在这里，我想对所有的领导和关心过我的人说一声：谢谢你们!
俗话说，人往高处走，水往低处流。一天天快乐的工作让我感到生活的充实。但知识的力量始终让我感受到：学习才能让自己的潜能得到最大的发挥，于是，我做了今生的一大决定：继续上学深造，做新时代的人才，让我的酒店知识更家的充实，能更加的专业化，为我们的酒店打下坚实的员工基础。
请您原谅一个无知少年的决定，很遗憾要对您说一声：再见。最后祝您步步高升，身体健康，工作顺利，愿酒店金牌万里，前程似锦，走向世界。
此致
敬礼!
篇5
很多人因为个人种种原因以至于无法继续在目前的岗位上班，那么怎样的一封辞职信才能让你更顺利的辞职呢?下面就让小编带你去看看员工个人离职申请报告范文5篇，希望能帮助到大家!
离职申请报告1尊敬的公司辅导：
您好，我个人的上一份合同曾经于__年__月份到期，在此，我怀着复杂的表情做出了一个艰难的决定，不准备再续签下一份合同。希望公司能允许我在两到三周内离职。
我于__年从学校毕业就来到了公司，在此期间学到了很多的东西，也积累了一定的经验。在此，我对在公司得到的一切帮助和进步深表感激!
转眼三年多过去了，我一直很喜欢公司的工作条件和工作氛围，也很爱惜同事之间的友谊。但是现在，由于我个人的一些原因，我不得不怀着复杂的表情下定决心，准备离开公司。可能一个新的环境能够让我在工作上更进一步，也或者我目前的学识水平不足以达到更高的平台，我需要再次到学校寻求深造。
总之，以目前我手上的工作和公司的状况来看，现在离职，目前对我和公司来说，可能都是一个比较的好的机会。
希望公司领导能都仔细考虑我的申请并同意。
此致
敬礼!
申请人：___
20__年__月__日
离职申请报告2尊敬的主管：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。经过深思熟虑地思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位，我知道这对于您来说，是非常难以作决定的事情。
我考虑在此辞呈递交之后的2—4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
由于我所学习的专业与现在冲压岗位的交集很小。但同时在过去近半年的时间里，公司给予我很多学习和锻炼的机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的专业技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。
我希望公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上。同时再次感谢公司让我曾经成为其中一员。
此致
敬礼!
申请人：___
20__年__月__日
离职申请报告3研究所人事处：
我于__年从某化工学院毕业后分配到本所，现在第五研究室工作。因家中父亲年老多病需人照料，又因我与爱人长期两地生活等实际困难，现向领导提出辞职申请。
由于父亲现年五十三岁，于__年患半身不遂病，衣食不能自理。我于20__年结婚，爱人在家务农，现有个儿子，由于我在外地工作，家中照顾老人、教养子女和轻重家务劳动都由爱人一人担负，她长期操劳，累得难以支持了。
对于我现在手头上的研发工作，希望领导能够尽快安排人员进行交接工作。我也希望研究所领导能够批准我的辞职。
此致
敬礼!
申请人：___
20__年__月__日
离职申请报告4尊敬的___：
您好!
在公司已经工作了一年了。利用公司给予良好的学习时间，学习了一些新的东西充实了自己。并增加了自己的一些知识和实践经验。
辞职的原因是，我家在山阴，家中只有年幼的儿子，这一年全由母亲带着，我们时常因想念儿子而不能专心工作和休息，经常利用休息机会回家看儿子，时间长了，难免吃不消。再说，儿子到了入学的年龄，老人心有余而力不足。经过慎重考虑，我们决定向公司提出辞职，恳请公司领导们原谅我们的离开。
祝公司业务量蒸蒸日上，祝公司产品能成为地区乃至全国的名牌产品。
此致
敬礼!
申请人：___
20__年__月__日
离职申请报告5尊重的__经理：
自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。
为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在__年_月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在__年_月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。
感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。
此致
敬礼!
篇6
尊敬的领导：
您好！首先，非常感谢您们这些年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了在酒店这些年来的工作情况，觉得来xx酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，而且多年来领导们对我的关心和教导也让我感激不尽。在xx酒店工作的这段时间，我学到很多东西，无论是业务技能方面还是做人方面都有了很大的改善，这些都得益于酒店对我的关心和培养，
对于我此刻的离
开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但很遗憾，我因为身体健康原因对这份工作心有余而力不足，而长时间的`工作也让我的的身体有点吃不消。故我决定辞职，请领导们谅解。此致敬礼！
申请人：
日期：年月日
尊敬的主管、经理：
你好！在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境‘，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护（至少对于我们的个人利益来说）。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。
我自己也意识到了自己
个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
酒店近期___较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在7/15左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢！最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升！主管及各位同仁工作顺利！
申请人：xxx
日期：20xx年xx月xx日
申请书2
尊敬的王总: 作为一名在酒店工作了七年多的员工,我对酒店有着一种格外亲切的感觉。作为一名在酒店工作了七年多的员工,我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候,都有很多第一次,我当然也不例外。每一个人在他年轻的时候,都有很多第一次,我当然也不例外。我的第一份工作是在酒店,我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里,我学会了很多东西,作是在酒店,我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里,我学会了很多东西,能够跟同事们在一起工作,我觉得很开心,这里的每一位都是我的大哥大姐,能够跟同事们在一起工作,我觉得很开心,这里的每一位都是我的大哥大姐,我的叔叔阿姨,是他们教给了我在学校里面学不到的知识,如何为人、我的叔叔阿姨,是他们教给了我在学校里面学不到的知识,如何为人、如何处如何工作&&在酒店里,领导们也对我十分的关心,从刚进入酒店开始,&&在酒店里事、如何工作&&在酒店里,领导们也对我十分的关心,从刚进入酒店开始,我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的,也从来没有在这么我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的,也从来没有在这么大的集体里生活过,自然而然的,心里面就会产生一种被呵护的感觉。大的集体里生活过,自然而然的,心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉,很温馨,很自豪,而且它一直陪伴着我,种以前在集体里未曾有过的感觉,很温馨,很自豪,而且它一直陪伴着我,直到我离开&&但这种感觉不会随着我的离开而走远,我想我永远也不会忘记,&&但这种感觉不会随着我的离开而走远到我离开&&但这种感觉不会随着我的离开而走远,我想我永远也不会忘记,毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。恳请公司接受我的辞职请求!谢谢! 篇二: 尊敬的领导: 您好!自进世博酒店以来,让我学到了很多知识,您好!自进世博酒店以来,让我学到了很多知识,在此非常感谢世博酒店对我的细心栽培。非常感谢世博酒店对我的细心栽培。我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任,并且在短短的时间内获得了许多机遇和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作,使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激!由于个人的原因,我不得不向酒店提出申请,并希望能于10月15日正式离职。对于由此给酒店造成的不便,我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢!谢谢! 申请人: XX年9月15日 篇三: 尊敬的领导: 您好!有没有想过要想别人做好,自己的责任是先把这些做好,而在去从7月26号到本月底,我到公司已有1个月了,在这段时间里,虽然我的工作不是做的特别突出,但是在公司和同事们的帮助下,我也要求自己尽心尽职,每项工作都用自己十二分努力去做,尽管不是特别好,但平心而论,公司的器重,同事们的热情,这真是我第一次工作,也是我遇到的最好的工作环境。但是我再三考虑还是写下这封辞职信。虽然我心里甚是不愿意,但这实在不是我以后所选择的地方了。从我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求,而我们必须认真对待,但是公司要求别人,现在的丽华中餐厅和我期望的很不一样,这不是一个团队,不是一个真正的大集体,而我看到是人人都在勾心斗角,这也是现在丽华中餐厅人员不稳定的原因,他把每个人都当成工具来看待,不服从就会被裁掉,有没有考虑到别人的感受。工作量巨大,一个豪华包间才一个服务员,有时1个人需要两桌甚至更多。工作压力大,除了大碗外,所以的碗筷、酒杯等其他餐具都得自己清洗,任务繁重。在非人为原因下损坏的餐具还是如数天价照赔!虽然说我们做服务员有酒水提成,但是从进公司至今,没有相关领导明确地跟我们说明怎么个提成规则。我们的入职没有签合同或协议,底薪1050加提成完全是我应得的薪酬。这也是我离开的原因。我非常喜欢丽华中餐厅,因为我的第一份工作就在丽华中餐厅,我把它印入我的骨髓当中的喜欢。
申请书3
尊敬的领导：
您好！
首先感谢在百忙之中抽空看我的辞职报告。
经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职报告，四年的风雨，这份感情不是用言语可以表达的。再次衷心的感谢各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮助，以及同事对我的关心与支持，当我还是小毛孩的时候就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎么做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的工作。
在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。酒店的环境对于服务员很照顾很保护（至少对于我们的个人利益来说）。
鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。
虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。
酒店正值用人之际，酒店项目的开展，所有的前续工作在酒店上下极力重视下一步步推进。也正是思考到酒店今后推进的合理性，本着对酒店负责的态度，为了不让酒店因我而造成的决策失误，我郑重向酒店提出辞职。
很开心我的第一份工作我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。
请公司于2020年x月x日前安排好合适人员接手我的工作并批准我于当日离职为谢。
在剩余的日子我会依然用心工作，上好最后一个班，站好最后一班岗。并做好离职前的交接工作。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
篇7
1993年夏，我从西北大学中文系大专班毕业了，开始了自己艰苦的求职打工之路。
不知碰了多少次壁，记不清受了多少挫折屈辱，西安之大，我竟仍然不能找到自己的位置。有规模的大公司固然进不去，即便是那些一只皮夹两条腿的广告人、拉保险之类的工作我也做不长。由于没有任何关系也没有什么特别技能，我很快沦落成一个四处打零工、三餐不济的流浪汉。
1993年9月27日是我一生中最值得牢记的日子，那一天，我弹尽粮绝，而我人生的转折点也由此开始。那个阳光和煦的午后，我在东大街上漫无目的地走着，路过一家叫"鸿飞"的酒楼时，我停住了。有多久了，我不曾好好地吃过一顿有酒有菜的饱饭?
我心中忽然升起一股不顾一切的勇气，推开门走进了餐厅，选一张靠窗的桌子坐下了，然后，从容地点菜。我没敢太无所顾忌，只简单地要了一份鱼香肉丝和一盘扬州炒饭，想了想，又要了一瓶汉斯啤酒。我看着窗外来来往往的行人，忽然心里十分宁静。不知为什么，隔着窗子看外面时，会觉得窗里和窗外是两个世界。窗外的人是没有目的的，窗里的人却平安地坐着，吃饭，休息，目的明确。我希望这一刻可以延续得越久越好，我渴望有秩序有目标的生活。
吃过饭，我将剩下的酒一饮而尽，借酒壮胆，努力做出镇定的样子对服务员说："麻烦你请经理出来一下，我有事找他谈。"
经理很快出来了，是个五十开外的中年人，衣着随意，态度却很严肃，他坐在我的对面问："听说你要见经理?"普通话说得十分生硬别扭。
我点点头，问："你们要雇人吗?我来打工行不行?"
他显然愣了："怎么想到这里来打工呢?"
我恳切地回答："我刚才吃得很饱，我希望每天都能吃饱。我已经没有一分钱了，如果你不雇用我，我就没办法还你的饭钱了。如果你可以让我来这里打工，那就有机会从我工资里扣除今天的饭钱。我是真诚的。"
他忍不住笑了，打个手势向服务员要来我的点菜单看了看说："你并不贪心，看来真的只是为了吃饱饭。这样吧，你先写个简历给林经理，看看她可以给你安排个什么工作。"
我一愣："你不是经理吗?"
他笑得更加揶揄："你要来这里打工，首先要学会辨别人。我姓陈，是这家酒店的投资人，也就是你的真正的老板，现在酒店由林女士负责，她是这里的总经理。我们香港人有一句话，永远要记得谁是你的老板，永远记得谁是你的顶头上司。以后别再认错了。"
很快，林经理匆匆赶来了，原来是位四十上下的中年女子，也是陕西当地人，她看了我的自荐材料和学历证明后，点点头说："你的字很漂亮，文笔也很通顺流畅，而且言之有物，对自己的优点缺点非常清楚。陈老板常说：做员工要学会三色，就是看清老板的脸色，知道自己是什么货色，扮演好自己的角色。那么，你觉得自己适合扮演什么样的角色呢?"
我想了想，老老实实地回答："我是中文系毕业的，也许我可以做份文职。"
林经理微微一笑："那好，酒店刚开业不久，案头工作也确实很多，你就先拟一份酒店简介和有关规章制度吧。"
我二话没说答应了，而且暗自窃喜，以这种非常的方式求职，大概史无前例。
很快，我发现事情不是那么简单。上班第一天，我关在房间里闭门造车，但写出来的东西很是生硬，书生气太浓。
长到这么大，从来都是接受服从各种规章制度，从没想过竟然有一天自己也会为一家酒店制定一份制度。课堂上没学过，父母更是没教过，究竟一份制度该怎样制定呢?我犹豫半天去找林经理："有范本让我参照一下吗?"
"没有。"林经理的脸上写满了不屑，"如果有还用你来做吗?吃白食求职有范本吗?"
我碰了钉子，不敢再多说。忽然一想，没有范本，为什么不自己去"借"个范本呢?
接下来的几天我以求职为名跑遍东西南北四条大街上的十几家大酒店，故意把待遇要求提得很高，引出对方经理亲自同我谈，然后我便以了解他们对员工的要求为借口索看他们的规章制度，一边暗暗在心里默记。同时，我收集了数十张饭店的简介。
就这样，我制定了第一份管理制度，当然，也是一份职业考卷。
看到制度，林经理冷若冰霜的脸上露出了笑容："看来你是可以胜任办公室文秘工作的，希望合作愉快。"
在酒店呆得久了，我渐渐知道，酒店原来是香港陈老板和西安市一国家机构合资开办的。老板并不常来西安。林经理和本地政界与商界的人交情甚好，酒店几乎每星期都有包席，但她对员工却很苛刻，大家背后叫她阴阳脸，意思是说她对客人春风满面，对下属却冷若冰霜，极为严厉。酒店生意好，三天两头便要加班，但是加班费却极低。
员工们的怨言越来越多，几乎每个月都有员工辞职。一位同事劝我："你做文秘，应该和技术工人一样工资，不和大厨、调酒师比，至少也该和二厨、DJ助手差不多，可是你看你，连服务员也不如，试用期早就满了，可还是每个月两百，明摆着欺负你是外地人。要是我早就撂挑子了!"
我摇摇头，苦涩地想：谈何容易呢?撂挑子是需要资本的，我的资本是什么呢?尽管待遇未必公正，但鸿飞酒店毕竟给了我生存的机会，留下来，我至少可以吃得饱住得暖，可以不断学习进步，而离开，却除了一口气之外什么都没有。我对那位同事说："都说社会是个大学校，权当鸿飞是个不收学费的技术培训中心好了，学点经验也是好的。"
我觉得，做什么都是为自己增加锻炼能力的机会。既然做一件事就应该把功夫做足，偷懒不是误人，而是误己。况且，对于一个没有太多求生技能的人来说，是没有资格讨价还价的，对于生命中小小的不公，除了以加倍的努力去换取相对的公正外，抱怨又有什么用呢?
天不负人，1993年年底，我的红包足足比别人多了一倍。林经理和蔼地对我说："西餐部经理提出辞职，我同意了。你有没有信心接任他的职位?"
我一惊，这可是连升两级呀，我凭什么担此重任呢?但它无疑对我是个诱惑，是个挑战。我对林经理说："只怕我没经验。"
林经理却很肯定地说："你为人踏实、勤奋，又虚心肯学，一定可以做得好的。你在酒店工作一段时间了，虽然没做过餐饮管理，但也不能说是完全的外行，经验是可以积累的，我会教你。"
我心里明白，林经理虽然嘴里说要教我，但如果我敢多问两句，她一定给足脸色看。
・""的考验・
到西餐部上任之后我才发现，一个不懂行的部门主管工作起来有多么困难，尤其西餐礼仪繁复，点不同的菜要配不同的调料，还要送上不同的食具，并不像外界所想像的只要是西餐就左叉右刀那么简单，餐前酒与餐后酒的讲究也很多。自己不懂行，员工也就难免疏忽随便，往往他们出些小差小错我还并不清楚。很快，就有传言说西餐部服务质量大减。为此，林经理特意将我叫到经理室不分青红皂白痛斥一顿，又说："你不懂为什么不问呢?"
我心中叫苦："问题是我甚至连问什么都不懂，又叫我怎样问呢?"但错在自己，无可推托。我一句也不辩解，等到林经理骂完了，我退出经理室便直奔书店，把凡是与西餐有关的书买了一大堆，一连恶补了几天，做了满满一大本笔记。又请西餐师傅按照菜单帮我整理了一份清单，清楚地列举出上什么菜要用胡椒粉，上什么菜要有番茄酱，喝什么酒该用高脚杯，喝什么酒该用矮脚杯，还有，餐巾的叠法与名称，斟酒的手势及深浅……我天生会读书，一个月后，我已经是个"嘴上谈兵"的西餐专家了。招呼客人时，我会随机应变地同他品评两句洋酒的年代及来历，再根据他现点的菜式推荐适宜的甜品，以身作则要求服务员学习怎样恰如其分地推荐消费。
西餐部的营业额骤增，林经理在例会上几次对西餐部提出口头表扬，希望其它部门向西餐部学习。但是娱乐部经理小何却悄悄对我说："姓林的光说不做，口头表扬几次有什么用，你的工资可不见涨，原来的西餐部经理每月两千，你职位升了，钱包却不见鼓，还拿着高级文秘的工资。兄弟们早就想好了，有林经理在咱们就绝对没有好日子过，不如我们联合起来发动一场，炒掉她，逼陈老板另换个经理。"小何胸有成竹地，"少数服从多数，陈老板不会为她一个人炒掉我们这么多人。再说，这么多人一齐要求炒掉她，这本身就说明她不适合做经理，众怒难犯，陈老板不会不考虑员工意见的。"
我不以为然，仍然劝他："还是不要这么激烈，不如找机会同林经理心平气和地谈一次。"
没想到小何他们说到做到，两天后，十几个员工和部门经理联名写了封辞职信传真到香港总部，向陈老板一一列举林经理的种种犯众之处。
一星期后，陈老板忽然飞到了西安，把所有员工召集到大厅，平心静气地说："我听说最近大家有许多想法，我希望大家畅所欲言，把你们的意见提出来，我们可以好好交流沟通，看看怎么样可以使大家工作得更安心，更满意。"
陈老板话音刚落，小何首先发难，言辞激烈地指责林经理要员工超时工作而给不足加班费，紧接着其他几个部门经理也都举出事例说明一些罚款的不合理性，几个员工也都声讨林经理喜欢骂人，对属下不尊重，一意孤行，从不听取大家意见。我听着大家的诉说，一时心里斗争得十分厉害，我想起我自己，其实我的待遇又何尝公正?但是，酒店的营业额一直很高，这无疑是得益于林经理的关系网和管理能力。对一个老板来说，利益是检验业绩的首要标准，他会不会为了一个经理怠慢几个打工仔而放弃一个优秀的管理人才呢?
正胡思乱想，忽听陈老板点了我的名字："你呢?你对这件事有什么意见呢?"我抬起头，只见数百双眼睛一齐看向我，而陈老板仍同往常一样严肃平和，不动声色。在这一刻我忽然想起陈老板对我说过的话："在任何时候都要记得谁是你的老板，谁是你的顶头上司。"
我的顶头上司是林经理，我必须清楚地记得自己的角色，那么，作为林经理手下的部门经理，此刻我应有的表现该是怎样的呢?我的头脑猛地清醒过来，意识到自己差点铸成大错。我清清嗓子，诚恳地说："鸿飞酒店就像一个大家庭，矛盾免不了会有，但也都是内部矛盾，大家的意愿都是一样的，就是希望这个家可以过得更好，这就需要每个家庭成员都能和睦相处，也希望做家长的能够公正体下。如果家很温暖，又有谁真会愿意离开自己的家园呢?但无论怎样说，家丑不要外扬，现在马上就要开工了，很快就会有客人来，所以大家现在最应该做的就是各就各位，准备工作，不要因为自己的情绪而影响了酒店的利益。至于家人之间的内部矛盾，不如另找时间我们慢慢地谈。"
我的话说完后，大家都沉默了。陈老板环视一下四周，镇定地说："这话说得没错，大家应该首先以工作为重。现在，大家各就各位先开工吧。但是有意见也不要憋着，可以一个个到我办公室来谈。"说完他率先站起进了办公室，小何紧跟着站了起来，几个经理和十几个员工也跟着站了起来，准备进老板办公室。
我也站了起来宣布："西餐部的员工，请跟我一起到3号包房开个短会。"
关上3号包房的门，我清清楚楚地告诉大家，请他们想一想，如果自己是老板，会不会喜欢一个冲动闹事、牢骚满腹、不顾大局的员工?陈老板是投资人，他要的是利润，是效益，炒掉林经理能够给他带来更大的效益吗?如果不能，我们有什么把握认为我们可以把林经理炒掉?况且，即使真的陈老板害怕留林经理会让我们一起辞职，将林经理炒了，新来的经理就一定会更好吗?老板又会不会留下一批曾经以辞职要挟过他的员工继续工作呢?我们必须认清自己的角色，我们是员工，公司的利益大于一切，必须先顾全公司的利益，我们才可以要求自己的权益。所以，我们必须认清立场，站在酒店的角度想问题。那么，我们能不能在这种时候去向老板提辞职呢?
那时，有很多人先后找陈老板谈了话，但没有一个是西餐部的。西餐部的工作一切照常，甚至比往日更加秩序井然。下班后，林经理将我叫进了办公室，当着陈老板的面问我："我很高兴你今天没有火上浇油，跟他们一起闹事，但是我也很想听听你的意见，你真的对我很满意吗?"
我摇头，实实在在地告诉她："其实我和大家一样，也确实觉得对我们的待遇苛刻了点。不过我不想闹事，也不认为他们是在闹事，只是他们采取的方式太偏激了些。我刚才开会时说的话是真心的，我们真的希望把酒店当成自己的家，但也希望老板和经理能把我们当成自己的家人。人们对外地打工的总有一种偏见，觉得外地人工作不安心，其实，越是外地来的，才越需要有归属感，越热爱这个来之不易的家。
三天后，酒店又召开了一次大会，陈老板亲自宣布：以小何为首的十几个部门经理和员工自即日起停职，请马上到会计部结算工资，新的部门经理明天上任，有从外面另聘的，也有从现有的员工中提升的，同时，升任我为酒店副总经理。而林经理，自然是留任原职。
决定一经公布，大家先是一惊，接着又觉早在意料之中，然后便有几个员工上前向我表示祝贺。接着，林经理又宣布了新的工资及奖金制度，各部门都有不同幅度的增长，加班费更是涨了三倍。大家这才真的高兴起来，一齐鼓起了掌。
篇8
中关村被誉为中国硅谷，在这里产生过无数经济奇迹，是众多精英驻足过的地方。然而，“互联网+”就像近日持续的高温，无声地侵袭着一幢幢高科技产业大楼。在中国电子大厦的高层里，本刊记者采访了中国人民大学劳动人事学院教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生，希望在流火的七月里，能为企业带来一丝清凉。彭剑锋说，无论是互联网企业，还是传统企业，在“互联网+”时代都显得格外焦虑，是主动拥抱、半推半就，还是抗拒变化，无疑是所有公司的艰难抉择。这个时代对应着新商业模式和新需求，跟不上只能退。正如俞敏洪所说：我们一定要变。改也可能是死路，不改一定是死路。我宁可在改的路上死掉。
互联网时代的特征
关键点
网状价值、有机生态圈
记者：据统计，截至目前，我国互联网用户已经超过6.49亿，普及率已达到47.9%，互联网产业正在深刻地影响传统产业，业务模式和商业模式的变革已在进行当中。从管理学和社会学的角度来概括，互联网时代有四个典型的特征：第一，互联网时代是互联互通的商业民主时代；第二，互联网是一个基于大数据的知识经济时代；第三，互联网是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代；第四，互联网是一个开放共享的 “有机生态圈”时代。基于互联时代的四大特征，会对企业带来哪些影响呢？
彭剑锋：您说的这四大特征可以分别来探讨。第一，商业民主时代对企业的影响是，企业首先要从股东价值优先到各利益群体的价值平衡。从企业治理角度讲，过去是老板、股东说了算，但是在互联网时代，信息变得对称透明，各相关利益群体如客户、合作伙伴、员工等的诉求随时可以表达。因此，要平衡价值链所有参与者的利益，这是一个很大改变。其次，企业要从产品思维转到用户思维，遵照用户体验至上的原则。从产品设计上来看，企业面临的挑战已不再是你能设计和生产出什么产品，而是什么产品和服务能让消费者感知和接受，只有超越用户的希望才能赢得用户。再次，企业要从高端客户定位到得粉丝者得天下，让用户成为产品服务的一个组织部分。小米企业在这方面就做得非常好，它让用户参与产品设计与优化、品牌传播，让粉丝来决定产品的改进与创新趋势。在互联网时代，谁能跟用户进行深度的交流，谁能走进用户心里，谁就能赢得用户和市场。
第二，基于大数据的知识经济时代对企业的影响主要是：谁拥有数据，谁就拥有未来。数据将成为企业的核心资产，知识成为企业最大财富。企业最大的财富不再是人才，因为人才总是会流动的。企业也不再是业务驱动，而是大数据驱动经营管理。如维基百科，在全球有30万个编辑，但这30万个编辑都不是它的员工。用户既是客户又是员工。它会把不同的客户分成不同的专业群，把要研究的问题发到群里面，由群里的专业人士自己组织项目，维基百科再给予资金支持。通过项目合作制来整合全球的人才，不求人才为我所有，但求人才为我所用。
第三，客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代对企业的影响是，员工和客户之间的界线越来越模糊，员工变成客户，客户变成员工，共同构成一个价值创造网；人才资源要素是最活跃、最具有价值创造潜能的要素，企业要真正体现出人力资源的优先投资和优先发展；人力资本合伙人制度将成为这个时代的主流；组织将去中心化，人人成为价值创造的主体。在网状价值时代，人人都可能变成核心员工，变成最有价值创造能力的员工；客户优先的商业模式创新。客户价值免费模式实际是客户价值优先模式的一种体现，这与中国式消费创新是相适应的。
第四，开放、共享的“有机生态圈”时代对企业的影响是，企业必须要开放合作，要构建多方共赢的资源配置平台；要把企业打造成成就员工的平台，所以企业要有两个生态圈：一个就是跟他的合作社区之间所形成的生态圈，另一个是员工之间、团队之间既是独立的自主经营体，同时又能协调共赢；在网状价值时代企业需要有跨界思维，不断打破利益分配格局，高效率整合各种价值创造，敢于创新；此外还要构建共创共享机制。
互联网化
关键点
从传播到经营逻辑
记者：未来，中国多个传统行业的生死牌将捏在“互联网化”手中，百度创始人李彦宏曾说过，中国的互联网正在加速淘汰中国的传统产业，这是一个很可怕的趋势。互联网本质上是人的革命，是人的思维革命，是人与人的关系、人与组织关系的重构，也是人的心理革命。您认为，“互联网化”会给企业带来怎样的变化？
彭剑锋：我不太赞同李彦宏的说法。在某些领域，互联网的确是构建了新型的业务模式，并取代了一些传统的价值链环节，比如微信等OTT业务对短信的挤压，线上购票对传统机票渠道的冲击，在传统行业业务运作的诸多环节，互联网消灭了不少传统的模式。反过来讲，“互联网化”是依托于传统产业生态基础上的网络化过程，并非是彻底的替代关系，不管是互联网企业向传统产业的渗透和延伸，还是传统产业嫁接互联网的突围，传统产业多年来所积累下的商业本质、产业链优势、供应链资源，是简单的互联网“轻模式”永远难以跨过去的，也是在短期内难以构建的。这
也是传统企业所具备的天然的“防火墙”。
我曾经对互联化的发展阶段做过一个总结，能清楚地看出“互联网化”对企业所带来的影响。第一阶段为传播互联网化，例如门户网站、Email、搜索引擎、BBS、博客、百科、问答、社交网站、微博、轻博客、微信等等。传播环节为网络营销。
第二阶段为销售互联网化。例如淘宝、一号店、京东商城、亚马逊、移动商城、线上线下O2O等等。渠道环节为电子商务。比如阿里小微金融业务可以依据中小店主的交易数据和信用状况，提供小额贷款业务，也开始尝试虚拟信用卡业务，对淘宝用户推出资金透支。京东商城、苏宁易购试水的供应链金融产品，抢占的是银行信贷、信用卡的地盘。网上水、电、燃气、手机充值，以及网上医院挂号、打车APP等，虽然没有全部代替，但在购买渠道、产品层面上正植入互联网的创新思维和基因。
第三阶段为供应链互联网化。供应链为C2B（消费者到企业）和F2C（从厂商直接到消费者个人）。例如团购、订制化生产、工厂直销、个性化需求满足等等。以天猫双11的节前预售为例，这是一种典型的C2B形式。其流程是在提前交订金抢占双11优惠价名额，然后在双11当天交尾款，这是双11天猫最大的亮点，也奠定了双11当天几百亿的成交基础。此类C2B形式对于卖家的意义在于可以提前锁定用户群，可以有效缓解B2C模式下商家盲目生产带来的资源浪费，降低企业的生产及库存成本，提升产品周转率，对于商业社会的资源节约起到极大的推动作用。
第四阶段为经营逻辑互联网化。价值链为互联网思维重构。例如组织、流程、经营理念全面互联网化。目前人们还仅仅把互联网当成一个工具使用，用以解决通讯问题和信息查询。其实，互联网还可以大规模收集、存储人类的行为信息，这在某一程度上有点像人类的大脑。当互联网越来越像人类大脑的时候，互联网就会越来越聪明，可以用逻辑思维的方式帮助用户解决问题，这是互联网的发展趋势。
产业互联网时代
关键点
以企业为导向
记者：在我国互联网飞速发展的二十年中，互联网产业出现了BAT（百度、阿里巴巴和腾讯）这样的互联网巨头，他们在搜索、电商和社交领域都崭露头角，同时他们也代表消费互联网已达到顶峰状态。随着移动终端多样化的发展，智能终端例如可穿戴设备的兴起，以及云计算和大数据的处理能力，互联网逐渐从改变消费者的个体行为习惯，到改变企业的运作管理方式与服务模式，互联网时代开始从“小C时代”逐步过渡到“大B时代”。您甚至大胆地说出，消费互联网大势已去，产业互联网时代到来。我们该如何理解这句话呢？
彭剑锋：互联网正进入新时代，也就是我们通常所说的“互联网+”时代，但是，这里并不是简单地“+”，实际上它是整个产业链的问题，我把它称之为产业互联网时代。产业互联网区别于消费互联网，泛指以生产者为用户，以生产活动为应用场景的互联网应用。体现互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的改造与交融，形成以互联互通为平台的新产业生态。过去，中国的互联网发展是以消费者为导向，而不是以企业为导向。
据调查，2013年，中国的消费者方，互联网普及率为46%，网络零售占零售业百分比为7%-8%，而美国只有6%；中国的淘宝/天猫网中，商品数量为8亿，活跃买家为2.31亿，美国的ebay网商品数量为5.5亿，活跃买家为1.28亿。在企业方，中国的云服务渗透率仅为21%，美国为55%-63%；中小企业运营中互联网使用率为20%-25%，而美国则高达72%-85%。
根据IBM商业价值研究院、麦肯锡全球研究院调查的数据显示，2013年，中国电商零售额达到3000亿美元，互联网经济占GDP的份额高于美国和德国水平，达到4.4%；2014年，中国网民数量达到6.32亿人，中国智能终端设备数量为7亿台；预计从现在到2025年，互联网对中国GDP增长贡献份额会达到7%-22%，中国每年可
节约医疗支出额度6100亿元，由于互联网发展的影响，年GDP增长潜力幅度之差为10万亿元，相当于澳大利亚目前全年GDP总额。
从这些数据中我们可以看出，消费互联网和产业互联网是有本质的区别。一方面是用户主体不同，消费互联网主要针对个人用户提升消费过程的体验，而产业互联网主要以生产者为主要用户，通过在生产、交易、融资和流通等各个环节的网络渗透从而达到提升效率、节约能源等作用；另一方面是发展动因不同，消费互联网得以迅速发展，主要是由于人们的生活体验在阅读、出行、娱乐等诸多方面得到了有效改善，使其变得更加方便快捷，而产业互联网将通过生产、资源配置和交易效率的提升得到推进。产业互联网的商业模式有别于消费互联网的“眼球经济”，而是以“价值经济”为主，即通过传统企业与互联网的融合，寻求全新的管理与服务模式，为消费者提供更好的服务体验，创造出不仅限于流量的更高价值的产业形态。因此，我认为消费互联网大势已去，产业互联网时代悄然走来。
焦虑症是一种流行病
关键点
主动拥抱“互联网+”
记者：许多传统行业可能还未从“互联网化”的噩梦中惊醒过来，“互联网+”的海啸已迎面扑来。每个行业都想搭借顺风车，进行战略转型和升级。可是您讲了这么多关于战略的内容，很多企业家还是不知道如何拥抱“互联网+”。苏宁云商副董事长孙为民在谈到传统家电零售业的商业模式“被颠覆”时说过，几年前，人们还在为苏宁、国美之间的“美苏大战”揪心时，谁也想不到，以阿里巴巴、京东商城为代表的电商，竟以低价竞争优势，横扫整个零售业。在低价冲击下，一些企业举步维艰，有的行业日趋萧条。以传统百货业为例，有机构发现，从2014年1月到2015年3月，百货业歇业持续。一家商场的经营者焦虑地说，在“互联网+”时代，百货行业有可能是一个“即将消失的行业”。这种“焦虑症”像流行病一样传播在各个行业，您是如何看待这种迷惘、纠结、忙乱等症状的？
彭剑锋：正如您所说，“焦虑病”就是一种流行病，传染企业的各个层面。企业家主要的症状是：迷惘，找不到方向，战略迷失，心理没底；纠结，传统模式没出路，又找不到新的出路，“+”什么？怎么“+”？转型与融合找不到切入点；忙乱：想要变革却没有成熟的套路可循，变革病急乱投医。中高层管理者的症状是：倍感压力，思维跟不上，能力达不到要求，业绩增长摸不着门。激情衰竭，负面情绪越来越多。基层员工的症状是：茫然而不知所措，不了解上层在折腾什么？跟自己有什么关系，漠然面对“互联网+”，又担心饭碗不保。
海尔的张瑞敏也有焦虑。海尔去年裁掉1.6万员工，今年还要大刀阔斧，裁掉1万名以中层管理者为主的员工。裁员的原因显而易见，家电制造业的利润薄如刀刃，从利润增长的角度看，曾经是中国制造业代表的海尔近年来放缓了前进的脚步。相比同行，作为第一位跻身千亿俱乐部的家电巨头，海尔如今在制造业上的盈利能力，被同属千亿阵营、员工密集型的格力、美的反超。这让一直战战兢兢、如履薄冰的张瑞敏不由得发出了“自杀重生、他杀淘汰”的感慨。
再以酒店行业为例，随着APP的普及，OTA（无线下载）各显神通，又是综合服务平台，又是手机门户。本来OTA每间房挣的钱就是传统酒店的两倍多，随着移动互联网的普及，还会抢去更多的市场份额。
可是OTA的日子也不好过。梁建章回到携程网后，大刀阔斧地进行调整，又是并购，又是投资。除了要对付来自去哪儿网和艺龙网的竞争和蚕食，还要提防阿里和腾讯的顺手牵羊，真可谓呕心沥血。
再看看BAT的日子。马云被腾讯的微信弄得焦头烂额，也处于明显的焦虑中：内部强行推广“往来”；匆忙推出手机游戏；收购微博；甚至传出入股360的消息，要知道，“傲娇”的马云曾经扬言：阿里与360 永远不合作！
马化腾呢？也在焦虑，且看他的一段话：互联网时代，一个企业看似好像牢不可破，其实都有大的危机，稍微把握不住这个趋势的话，其实就非常危险的，之前积累的东西就可能灰飞烟灭了。
看来大家都在焦虑，都在纠结，都在苦苦思索和寻觅。跟14年前互联网浪潮一样，每一次信息技术的革命，给企业界带来无穷想象空间的同时，也带来了转型的危机和被淘汰出局的恐慌。
马云曾说过，“如果银行不改变，我们就改变银行。”这两年互联网金融的不断创新对传统金融机构构成巨大挑战。感受到压力的不只是传统金融机构，互联网焦虑也正在进行时。
美团网CEO王兴说，在2011年之前，感觉自己就是互联网企业。但是，2011年后，随着移动互联网的兴起，互联网企业又开始细分，分为了传统互联网企业和移动互联网企业，而如今又进入了“互联网+”时代。跑得不够快，互联网企业同样会被淘汰。实际上，有很多互联网企业因为线上发展能力有限，拖累了线下的发展。所以说，各行各业，各阶层人员都在焦虑。
医治“焦虑症”，药方在哪里
关键点
线上线下融合
记者：如果我们自己不革命，早晚会被别人革了命。传统企业兢兢业业地求生存、谋发展，却被一个个年轻的互联网后辈企业轻松超过，就连号称互联网起家的携程网也没有能幸免。“去哪儿网”上市一年不到，市值已经是携程网的一半多。很多企业，沾点互联网的光，换个互联网的新打法，轻轻松松地就超越了传统企业的市值。古人说“天道酬勤”，难道传统企业这么辛苦，这么努力，都没用吗？天道在哪儿呢？您能不能试开一张医治“焦虑症”的药方？
彭剑锋：我们之所以会焦虑，是因为我们明知道企业应转型，却不知道该怎么转；我们明知道应主动拥抱互联网，却不知道该如何拥抱。如果非要我开一张药方，我只能遗憾地说，我开不出来。因为所有企业都在摸着石头过河，所有的咨询专家也都在尝试着下药，没有现成的经验可以借鉴。现在很时髦的一个词是O2O，也就是Online To Offline，是指将线下的商务机会与互联网结合，让互联网成为线下交易的前台。现在热门的O2O企业都是互联网企业，比如大众点评网、团购网站等，传统服务业大多寂然无声，因为它们不知道怎样和O2O联系上。
面对互联网的变革，做鸵鸟是不行的。我们要用互联网精神打造传统服务业。不仅仅是要使用互联网技术，更重要的是互联网思维。何为“互联网思维”？互联网思维是相对于工业化思维而言的。
工业化时代的标准思维模式是：大规模生产、大规模销售和大规模传播。但是互联网时代，这个重要的三位一体被解构了。正是因为工业化的发达，产品和生产能力不仅不再稀缺，而是极大地过剩；产品更多地是以信息的方式呈现，渠道垄断变得不可能；最根本的是，媒介垄断被打破，消费者同时成为媒体生产者和传播者，通过单向传播式方式宣传热门商品、诱导消费行为的模式不再行得通了。移动互联网进一步颠覆了现有的商业价值体系和参照物。过去，零售商和品牌商习惯了自吹自擂，而粉丝经济的核心是参与感。企业应当主动邀请用户参与到从创意、设计、生产到销售的整个价值链中来。
互联网也颠覆了价值创造的规律。我们必须回归到商业的本质，找到用户真正的痛点、痒点，为客户创造价值。就像雷军说的：要做出让用户尖叫的产品来。如果仅仅提供商品本身的消费价值，由于大量同质化商品的存在，粉丝是没有动力去买你的东西的。
许多新兴互联网O2O企业，做的都是一些“无中生有”的事情。利用服务和产品的过剩，跟商家讨个好折扣，以此吸引大批客户，低价批发低价销售，美其名曰“团购”。收集一批用户评价，给商户评级排名，再设法跟商家或者用户收钱，这样的就叫“点评网”。一旦他们聚敛了巨大的用户，就跟过去的分销渠道一样，垄断了商家和用户交流的渠道，就会有很强的话语权，就会在两边赚取超额利润，但更多地是向商家获取高额佣金。过去工业化时代的国美、苏宁，就是上一代的渠道垄断者。
因此，传统服务业要在新格局里找到自己的定位和核心价值，必须具备互联网思维。但是我还坚信：任何技术的发展，都代替不了线下的实体体验。比如，酒店做好产品和服务，餐厅做出美味的菜品，永远都是线下企业最重要的核心价值，线上平台永远无法替代这种体验式服务。互联网提供了我们跟用户沟通和交易的更有效手段，不需要或者极少需要任何第
三者插足其间。我认为，最好的药方就是线上线下相互取暖，共同发展。
新一轮人力资源管理危机
关键点
危机预警HR
记者：学术专家和企业老总的双重身份让您既有理论的高度，同时又掌握着大量的实操经验。请您分析一下，在“互联网+”时代下，人力资源管理会面临哪些挑战呢？
彭剑锋：无论是企业界还是管理界，大家对“互联网的下一个风口”讨论得比较激烈，称之为“互联网+”。一方面，我认为“互联网+”的说法并不准确，准确地说应该是互联网化；另一方面，互联网发展到今天已经不再是一个简单的“+”的时代，已经进入了互联网化经营，或者说是产业互联网时代。我认为，在新的产业互联网时代，人力资源管理所面临的挑战主要体现在八个方面：
第一，选人比培养人更重要。在互联网产业化时代，企业面临双重挑战，一方面就是人才的供应链的打造，另外一个要防止后院着火，构建起人才的防护链。这两个链条应该说，不管是对于传统企业向互联网的靠近，还是互联网开始向传统企业的渗透，都使企业不得不应对两面作战的问题，面临双链条价值链的挑战。
第二，互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合，这涉及空降互联网人才的存活率与忠诚度问题。传统企业在转型时期，首先面临着存量人力资本的潜能开发问题，包括哪些人才是可以进行潜能开发的，哪些人才是要进行能力管评的。除了存量以外，还包括增量人才的引进，对引进的人才，如何对他能力进行二次开发。
我们现在面临的矛盾是，大量的传统产业在引入互联网人才的时候，会面临着与互联网原有的人力资本价值思维上的矛盾。比如说传统企业本身人力资本成本很低，现在大力引进互联网人才本身面临高薪问题，空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异。另外，就是我们所讲的互联网现在强调客户价值优先，这样就要投入大量的资金，传统企业家希望短期能看到实际效果，但是互联网的投入，让很多传统企业家心里没底。此外，还有个性尊重、有效授权、容错率等矛盾。
另外一方面，互联网人才如何去了解传统产业，并找到自己的价值创造点，这个也是现在互联网人才在传统产业很难存活的关键。
因此，HR要创新企业的工作环境，创新人才的评价与激励方式，不能用传统产业的评价机制、评价方式去评价新型的创新性的人才，包括创新人才的培养机制，也包括人力资源管理如何真正具有跨界的思维。
第三，产业互联网时代人力资源部门的角色、定位、职能转型与新能力。从我们整个人力资源管理的发展大趋势来讲，不管是华为也好、腾讯也好，都在推行所谓的“三支柱模型”，三支柱模型已经成为很多企业人力资源的新的职能。三支柱模型，基本上把人力资源分成三个部门，一个是人力资源专家中心（COE），要有产品经理，实际上就是要成立专家中心。从人力资源部门的职能来讲，在专家中心里面，战略层面是专家，真正思考战略问题的是COE中心，包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养等。第二个中心就是人力资源平台部，在腾讯，已经不再叫人力资源平台部了，而是叫共享交付中心，除了人力资源要实现共享以外，同时要向各个业务部门交付人力资源产品服务。这已经变成一个趋势。第三个部门就是人力资源业务伙伴（HRBP），主要负责人力资源政策落定、制度落定。了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑。
很多企业即使找到三支柱模型，同样也面临着三个部门之间的如何协同，如何实现闭合循环。腾讯、华为的人力资源部门，现在都叫项目小组组长，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略做项目。项目小组的人员，有的人可能是在COE中心，有的人可能在HRBP中心，有的人在共享服务中心，但是都要参与公司的各种项目的研发与管理。所以这就需要通过项目化运作拆除人力资源职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，这时候人力资源要实现项目式管理模式与分布式的网络结构。
这里面就面临着绩效考核也要发生变化，我把它称之为复合式绩效。既有岗位绩效，又要有项目绩效，对人力资源管理传统职能，以及人力资源管理的运行方式、组织方式都提出了全新的挑战。以华为为例，整个人力资源组织结构跟原有的完全不一样。他的全球COE是专门研究绩效、专门研究组织、专门研究需要发展、专门研究劳工关系等等，主要是从专业角
度进行的。HRBP是按照业务线进行的，共享服务中心是面对整个公司来建立共享服务体系。所以这个人力资源部跟我们传统意义上的人力资源部完全不一样，需要：上能够跟战略去对接；左能够给业务提供支持；右能够运筹全球的人力资源，形成人力资源服务的生态圈，打造人力资源服务的供应链；下要关注员工需求，让员工能够参与，同时也要让粉丝纳入人力资源体系里面，从粉丝里面挖掘兼职的人才。从粉丝里面挖掘人力资源的价值贡献，应该说是现在人力资源管理面临的新的职能和全新的挑战。
第四，人力资本价值主导时代，如何给人力资本定价。到了产业互联网时代，人力资本真正成为企业价值创造的主导要素。过去我们说在传统经济条件下，货币资本占主导地位，所以利润都被货币资本拿走了。现在到了人力资本时代，人力资本说了算，就面临着你要参与利润分享，分享多少？多少归你来分享？这就面临着到底怎么给人力资本进行定价，分配比例怎么确定。我们现在面临着很多新概念，如人才众筹与人才IPO，这就涉及到人力资本管理。价值管理要重新回归到三个要素，一个叫人力资本的价值创造，一个叫人力资本的价值评价，还有一个是人力资本的价值分配，这就是我们所说的经典的人力资源价值管理三要素。
第五，去中心化、自组织、创客化对基于能力的任职资格的挑战。从华为开始，在构建以能力为核心的人力资源体系，就是传统的任职资格体系。但是传统的任职资格体系现在面临的问题，在构建任职资格标准的时候，基本上是站在昨天看明天，我们在设计各种人力资源任职资格标准的时候，基本上是所谓绩效优秀的人跟绩效不好的人。依据绩效优秀总结最优事件，形成我们所谓的任职资格体系。任职资格标准基本上是基于过去的成功来看明天，来为明天选拔人才。但是在互联网时代，我们需要的思维是站在后天看明天。
另外在互联网时代，人才没有非常清晰的职业发展通道。比如以项目为核心的组织结构之中，不像传统的职能式组织结构，人的职业生涯是可以非常清晰的规划出来的，但是像在小米，在很多的企业连职位都没有，人人都是一个工程师职位，这就面临着传统的任职资格等级制度在互联网时代面临挑战，到底要不要继续坚持搞任职资格。对任职资格本身来讲，如何来建立复合式人才标准的任职资格，这就需要我们打造新的成长链。
第六，人才高流动下的员工满意度与敬业度及员工共享服务。在传统经济跟互联网融合过程中面临的问题就是双方人才的增长，如何提高员工的满意度与敬业度？是员工为企业做出贡献，才得到回报，还是企业先满足员工需求以后，员工再做贡献，然后企业再给员工回报呢？
很多企业人力资源完全是基于互联网如何去满足员工需求，以及提高员工对人力资源产品服务的价值体验，所以这就面临着人力资源产品服务的设计。如果一味基于员工的需求，人工成本就会上涨。如诺基亚，一味以员工需求来构建人力资源体系，导致企业的高福利，所以我们现在提出的理念叫基于回报的需求满足。另外，就是一个企业如何打造员工服务链，建立企业员工共享服务中心。在互联网时代，针对80后、90后的个性特点，他们的人力资源需求要得到认可，需要得到精神鼓励，所以在这种条件下，我们现在推进所谓的全面认可激励，全面承认员工对组织的价值贡献及努力，给予特别的关注认可和奖励。
第七，活力衰竭与持续激活。市场造就了很多富翁，当这些人富裕起来，靠什么持续激励他们。互联网企业讲小资，追求工作生活平衡，但是跟传统企业一结合，他们所需要的是狼性，那么狼性跟小资之间如何实现有效协调？互联网企业的一个团队到传统企业去，互联网的员工就会说怎么没有咖啡？开会居然没有茶点？传统企业会认为茶点是成本，咖啡也是成本。我们现在说企业要尊重人性，要洞悉人性，但是最终要回归到以价值操作为本。虽然强调小资，但是也要引入竞争淘汰机制，我认为竞争淘汰机制是持续激活企业一个永恒的人力资源的真理。我鼓励企业要尊重人性，要让员工幸福，但关键是让谁幸福，让谁有体验价值。如果让懒人、不创造价值的人都有体验价值，这个企业离死亡就不远了。
第八，互联网时代的人力资源效能面临的挑战。互联网时代最终还是回归到人力资源的效能管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何培养人才价值创造力和战斗力，这都是我们现在人力资源管理面临的全新挑战。
用蜕变术拥抱互联网
关键点
借鉴中自己摸索
记者：在经济下行的压力下，在产业互联网的紧
逼下，很多中小企业正在举步维艰地转型。对于HR来说，只有做出战略、技能和思维上的改变与转型，才不会落后于时代。您能否举一企业案例来说明，互联网精神带来的企业蜕变？
彭剑锋：我想说的是，并没有具体的方法告诉HR该如何做，就像之前我所说的，大家都在摸着石头过河。我们今天谈的所有话题，也只是把这些问题摆在HR的面前，给各位HR提出一些方法论的问题。HR要在做好基础事务的前提下，把握这个时代的特征，提升互联网思维，针对自身企业的实际情况进行转型创新。以小米为例，在短短的几年之内小米能够进入全球手机产量前三名，我认为主要得益他们对互联网时代特征的把握，以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面，雷军和他的团队有很多创新的理念和做法。
比如，雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业要找最合适的人，但小米颠覆了人力资源理念。为了找到聪明的人不惜一切代价，他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的。靠内部培养人才是远远不够的，一定要不惜代价去市场上挖。小米研发团队从14人到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。
此外，小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人――部门领导――员工，一竿子插到底地执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模就要将其拆分，变成项目制。从这一点来看，小米内部完全是激活的，一切围绕市场和客户的价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人都是工程师。因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。
很多人说小米是“去文化”管理，其实我认为这恰恰是文化和价值观管理。靠价值观凝聚人、吸引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代人力资源管理的蜕变。
记者手记
你焦虑，说明你未与时代失联
“24小时之内你最需要什么？”调查说，排在第一的是手机，排在食物之前。互联网成了人们另一个外挂“器官”。无论你在哪，我都在网上等你。李白诗云：“问以经济策，茫如堕烟雾。”说的是人有局限性，故而焦之虑之。“+”时代击鼓传花，传到HR手里，你敢接吗？一双白加黑的双眼要看清“+管理”的斑斓。你焦虑，认证你未与时代失联。带入感总比抽离感更让你满怀期待。
前几日偶然在图书馆发现一本书――《一等一的疯狂》，是由美国塔夫茨大学医学院精神病学教授加米博士所著。书里面有一句话，我十分赞成：历史是由伟人以及他们的精神病创造的。而商业史，同样由管理者群体一次又一次焦虑所创造。
给你写个诊断书，诊断传统企业的焦虑症：从“去中心化”到“扁平化”。为什么腾讯会采用项目组机制，并允许彼此之间进行竞争？为什么阿里会提出“小而美”的公司结构？为什么海尔会实践“倒三角”理论？现在越来越多的知名企业，推行“去中心化”的人力资源战略管理，网状化特征明显，值得注意。
