职称论文作文范文

导语：如何才能写好一篇职称论文作文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

再说一下关于周末上层的意思，上层说什么我们根本不用在意，A股涨，跌停制度已经存在近21年了（1996年开始)，上层不是说不让涨停，就是说不让涨停也是没用，除非取消这已经存在了21年的制度，但是市场有些特别的生意以为打板不存在了自己就在哪儿偷着乐，典型的缺乏大局观。如果下周一市场解读过激大家就休息一下，最多三天该打板的继续打板，但是对于典型的温州帮类的庄股就小心一些，证券投资论文就即使是庄股如周二的002847盐津铺业，有朋友潜伏的一样收获近20个点，其实我们有时也有潜伏的品种，但是我还是那句话，潜伏的收益与打板存在太多的不确定性。 

就以本月为例：请注意这是朋友的操作，很多同学也参与了这些交易，一方面整理这些出来给大家学习，说明不要开超市的重要性，另一方面也来印证一下到底是打板好或是低吸好。 

6月1号开始潜伏太空20.04，20.1，6月6号18.7补仓太空，然后6月7号20.12抛出获利几个点毛毛雨。 

6月1号追涨打板南国置业5.62到5.79（先特别说明一下现在有的人看到那天最高5.76是因为除权了所以价格降了免得到时又来解释），6月5号6.79，6.76抛出收获大约16个点；

6月2号打板万里石，6月3号开盘集合扔出收获4个多点，同时6月2号这天相当于满仓涨停全就二个股。 

6月5号打板乾景园林，6月7号开盘秒板，6月8号一字板，6月9号开盘贪了没有集合卖出后13.55，13.8卖出收获大约16个点，都是贪念，其实以后大家注意只要集合低于预期的，证券投资论文明明一字的次日还平开直接集合扔。

6月5号追涨金石21.49，21.8，6号20.52止损损失5个多点。【证券投资论文】 

6月5号追涨41.3介入多伦科技，6月7号14.5卖出底仓，6月8号16.3卖出剩余的，收获16个点左右没仔细算了。【证券投资论文】

6月6号追涨打板海欧股份，36.33，36.73，7日快速拉板，8日一字开板，当时集合的时候单子还是很大，所以就留了一下，结果开盘后就狂砸，于是乎又继续贪念，也是成本决定心态啊，实在看不到希望，40.63，40.68全止盈，最终收获10个点，这一次是本年以来最失败的一次，也使我之后提醒我的同学朋友们20个点至少减半的决定。【证券投资论文】

6月7号打板莱因体育，6月8号8.7，8.68止盈，收获三个多点；6月7号29.68追涨苏州恒久，8号30.3收获3个多点左右吧。 【证券投资论文】

篇2

煤制油生产主要有两种完全不同的技术路线，一是直接液化，二是间接液化。直接液化方面，目前只有神华集团鄂尔多斯分公司成功实现了年产100万吨煤直接液化项目实现了商业化运行,公司煤直接液化主产品有柴油、石脑油、汽油、液化气等，副产品有油渣、粗酚等，年产100万吨油品。二是间接液化方面，目前只有南非的萨索尔公司在大规模生产。该公司已建成3个间接液化工厂，年产113种化工产品，年产760万吨，其中油品占60%左右。煤制油属于多步骤工序连续式复杂生产，根据产品连续生产、顺序加工的特点，按生产装置、成本费用属性项目归集成本，以每种产品作为成本核算对象。对各装置生产出两种或两种以上产品的，应分别列为成本核算对象。煤制油成本核算根据生产工艺特点，在主要参照国内炼化企业成本核算方法的基础上，利用联产品系数法进行各种油化品成本核算。

二、煤制油企业成本核算过程

一般的，煤制油企业将煤化工生产成本分为直接生产成本（原料和主要材料、化工辅助材料、燃料、动力和人工成本）和间接成本两大类，并选取原料及主要材料、化工辅料材料、制造费用等项目具体核算内容主要分为基本生产成本、辅助生产成本、制造费用等。具体核算过程如下：

(一)确定成本核算会计科目

成本信息的输出主要是从成本核算所需要的会计科目为基础的，因此，建立一套科学完善的会计科目是成本核算的必要基础。根据煤制油企业生产装置的不同功能，分别设置基本生产成本、辅助生产成本和制造费用等会计科目。基本生产成本主要核算能够生产出主要油品的各生产装置所发生的费用，比如直接材料、辅助材料、人工费用等;辅助生产成本主要核算提供水、电、汽、风等公用工程的各生产装置所发生的费用。制造费用主要核算各生产装置发生的与生产没有直接关系的各项费用。

(二)划分成本核算装置

单元成本核算单元是成本核算的最小部分，合理划分生产装置单元能够准确计算出产品各工序、步骤的加工成本，是准确计算出产品的基础。煤制油企业将生产装置按单元进行划分，分为基本生产核算单元和辅助生产成本核算单元。基本核算单元主要包括煤液化装置、煤制氢装置等，辅助核算单元主要包括空分装置、环保装置、热电中心等装置。

(三)归集直接成本

煤制油公司按生产单元对直接成本进行归集，即将每个生产单元领用的原材料、燃料、动力，投入的直接人工、发生的折旧费用以生产单元为归口进行归集。其中将基本生产核算单元发生的直接成本计入基本生产成本，将辅助生产核算单元发生的直接成本计入辅助生产成本。

(四)归集分配制造费用

煤制油公司制造费用首先按核算单元作日常费用归集,分配以生产单元进行分配。每月末将本月各核算单元发生的制造费用结转到相对应的辅助生产成本和基本生产成本中。对于质检中心提供的化验分析费用按提供人工服务的比例分别分配到其他核算单元。

(五)分配辅助生产成本

煤制油公司辅助生产单元生产的辅助产品除供其他生产单元使用外还有少量对外销售。公司辅助生产成本的分配采用计划分配法，即首先根据内部价格经验数据确定每种辅助产品的单位成本，然后确定各生产单元耗用的辅助产品数量以及对外销售辅助产品，进而计算出各生产单元应当分配的辅助生产成本以及对外销售的辅助产品应当分配的辅助生产成本。各月实际发生的辅助生产成本与分配的辅助生产成本之间的差额全部转入基本生产成本。

(六)分配完工产品与在产品成本

在对制造费用和辅助生产成本进行分配后，与生产相关的成本费用全部转入基本生产成本，即完工成品与在产品共同承担的成本。月末通过各生产装置单元固定时点内所剩余原料的数量以及相应原料的内部计划单价来确定月末在产品应当分配的成本，总生产成本扣除期末在产品分配的成本即为本月产成品应当结转的成本。

(七)计算完工产成成品的成本计算

经过完工成本与在产品成本分配后，还需要按照品种法对完工产品成本进行分配。煤制油产成品成本分配按联产品系数法计算成本，即根据生产装置生产能力、产品销售价格等确定柴油、石脑油、液化气等技术系数，利用产成品总成本和总积数换算出标准产品价格，然后依据标准产品价格和每一种产品积数分别计算出每种产品总成本。计算方法如下：煤制油产品成本积数＝某产品成本系数×产品产量全部产品成本积数和＝∑（某种产品成本系数×该种产品产量）某产品总成本＝（全部产品总成本÷全部产品成本积数和）×某产品成本积数某产品单位成本＝某产品总成本÷某产品产量

三、煤制油化工企业成本核算存在的问题

(一)成本费用确认

计量成本核算必须要有准确的生产数据作支撑，煤制油前期建设期间有些计量课仪表并不完善，比如空分装置，两套空分装置只有一套电表计量，车间统计人员只能根据空分装置设计用电量区分每套装置耗电量，财务人员只能根据车间统计人员提供的耗电量按比例分摊每套装置耗电费用，而这并不能真实反映装置所发生的费用。

(二)成本费用分配问题

1、间接费用分配煤制油企业将生产经营过程中的耗费划分为直接生产成本费用和间接费用两大部分。对于日常直接归属于单个装置的材料耗用、动力消耗和、人工支出和间接费用可以直接计入相应装置中。但对于为其他装置提供服务的质检中心、检维修中心等发生的费用需要按一定比例分摊到受益的各装置里去。煤制油企业不同于传统煤化工企业，生产过程自动化程序很高。煤制油生产设备投资大，机器设备折旧费用也很高。煤制油企业的这些特点决定了制造费用在整个煤制油生产成本中所占比例很高，这种分摊方法遇到了两大问题：其一，是固定制造费用比重增大、直接人工比重下降，从而制造费用分配率很大，很容易造成产品成本失真。其二，随着与工时无关费用的快速增加，用具因果关系的直接人工去分配这些费用，必定产生虚假的成本信息。制造成本法分配间接费用时受分配标准的影响是很大的，而该方法在选择费用分配标准时是单一的、不科学的,会影响到产品成本计算的准确性。

2、半产品成本分配柴油、石脑油、液化气与其他化工副产品所耗用的主要原料都是洗精煤，且具有相同的生产工艺流程，经过煤液化装置化学反应生产出液化轻油、液化重油、油渣等半成品。各种油品产量受装置负荷，操作条件影响很大，不同的操作条件和负荷会生产出产量不同的各种产品。煤制油企业进行成本核算时，往往在年初制定柴油、石脑油、液化气等半成品计划价格，企业根据这个计划价格在每个月末进行半产品成本分配。这个半成品计划价格在一个会计期间内保持固定，不再改变。这样做优点在于简化成本核算，减少了工作量，但同时也存在着一些缺点。实际上，生产装置月度之间的投入产出系数是不均衡的，有时会有较大差距，价格固定化也存在弊端，不能横向、纵向比较其实际的生产绩效。另一方面采用计划价格计算装成品成本，然后再计算各联产品之间成本也不合理，这会误导产品定价、各种油品产量比例或外销等企业经营决策。如煤液化装置、加氢稳定装置产品成本分配采用系数法，直接影响柴油和石脑油成本准确性，进而又影响油渣、粗酚等产品成本准确性。

(三)成本核算方法

目前，煤制油企业成本核算把柴油、石脑油、液化气、稳定轻烃、汽油等产品合并为一个成本核算对象，先计算出联产品总成本，然后按主产品和各关联产品系数换算为柴油产量，最后分配计算出各品种的总成本和单位成本。这种方法对于每个生产环节的成本情况却拿不出准确数字，企业无法及时对生产进行优化安排和实现资源有效配置，这种方法是脱离企业实际生产过程的一种准则式的方法，其计算出的产品成本存在着扭曲。例如，按照这种方法计算产品成本和进行效益分析，液化气、油渣等成为最赚钱的产品，显然产品成本信息被扭曲了，更谈不上作为生产决策的依据，财务管理对生产决策的支持作用很弱。另一方面，现有成本核算方法不能反映生产过程的因果关系，很难准确确定中间产品的成本，使得企业的生产经营活动分析非常困难。例如：分析生产一吨柴油实际耗费了多少洗精煤这个基本的成本还原问题，现在的成本核算方法就很难甚至无法实现。再比如，生产计划部门需要财务部门对其生产计划方案进行利润测算和分析，但现有的成本核算方法根本无法提供能反映实际生产过程的中间产品的成本价格体系，无法进行有效的利润测算，更谈不上从宏观控制角度预测分析企业实际生产过程的效益和提出合理的成本控制标准。

四、煤制油企业成本核算改进措施

(一)加强成本核算基础数据管理

成本核算精确与否关系着企业的发展壮大。成本核算离不开生产一线提供的基础生产数据。比如流量仪表，这些基础工作有些可以在生产过程中逐渐完善，但成本核算基础工作更应该贯穿企业兴建之初及生产全过程中去，也就是说，从项目建设开始就应该认真考虑和生产成本核算相关的基础设施、计量仪器仪表是否完备和准确。煤制油企业生产装置多，工艺复杂，各个生产装置应指定专人负责统计在生产过程中原材料、化工三剂、动力等投入产出的基础数据，在月末及时上报。对于计量仪器仪表不完善的要请专业人员想尽办法安装或更新，对于在读取数据中不准确的仪器仪表要在第一时间进行校正。

(二)结合作业成本法改进现有成本核算

成本核算应该与企业的生产工艺、生产特点相适应，应当与成本管理、绩效考核相结合。煤制油企业在成本核算上主要是借鉴制造企业所采用的联产品系数法，其成本核算程序比较简单。由于成本核算简单，企业只能将成本管理的重点集中在“产品”这一层次上，不可能深入到每一个“作业”层次。因此，这一成本核算模式不可能实现成本核算与成本管理的真正相结合，也不可能将成本核算与企业绩效考核相结合，也就不可能调动广大员工参与成本管理的积极性和主动性。因此，真正关心产品成本管理的只是与最终产品成本高低相关的少数高层管理人员。从成本管理角度来讲，最终的产品成本信息并没有多大实际意义。成本核算的目的是为了成本管理，所以，煤制油企业目前采用的联产品系数法的成本核算体系尚没有进入成本管理会计阶段，只是进行了会计核算，并没有真正实现成本管理，不能为成本管理提供有效的支持。从这种意义上讲，作业成本法比产品成本法更实用和更有效。煤制油企业应结合生产实际状况，充分利用sap系统的集成性、先进性，开发实施基于作业的成本管理系统，将现在的以产品为中心的成本核算逐渐转变成以作业为中心。把能独立进行投入产出的生产活动定义为一个作业，作为最小核算单位，比如热电中心、质检中心可以作为一个最小核算单位；有多个独立作业的生产装置就细分为工段，比如凝结水装置、污水汽提装置、污水处理装置可以分别作为一个工段；拥有多套生产装置的联合车间则作为一个作业中心，比如煤液化生产中心可以作为一个作业中心，中心所属的液化备煤装置、煤液化装置、加氢稳定装置、加氢改质装置可以作为工段。在煤制油企业作业成本核算中，可以按柴油和汽油分别确立两大生产流程，确认相应生产成本核算作业点，每月进行统计，形成作业成本核算框架。

五、结束语

篇3

关键词：薪酬管理 组织文化 支撑作用

一、组织文化和薪酬管理的概念和辩证关系

国内外学者对组织文化的定义不胜枚举，最有代表性的定义是沙因提出的定义：“组织文化是一套基本的假设――有一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造的、所发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设” [1]。这些假设反映了组织的价值观和基本信念，乃至经营哲学等。所以，组织文化在凝聚、协调、激励组织成员内部关系时，发挥着独特的、必不可少的“软性”力量，是组织管理的重要内容。

薪酬一般是指员工因为与组织之间的雇佣关系而从组织得到的各种经济性收入以及其福利等间接性的经济报酬。薪酬管理就是指组织针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪酬结构、薪酬形式的过程。[2]薪酬管理作为组织人力资源管理的重要内容，实际上要求组织做出关于薪酬方面的一系列决策，从而帮助组织实现战略目标，改善组织绩效。

组织文化和薪酬管理都是组织进行管理的重要内容，而且由于二者都与“人”有密切相关性，因此在理论和实践中，二者的关系非常紧密。

第一，从根本上讲，组织文化对薪酬管理的方式有决定性的影响作用。我们前面提到，组织文化是一种假设，这些假设实际的来源是组织的领导者在组织经营管理过程中根据实践经验和自己的感悟、理念提出来的，然后再将其深入到组织制度建设和具体的管理过程中，对这些理念和假设进行推行和传承。所以说，组织文化确定了组织的核心价值观，确定了组织的分配思想、目标追求以及具体的经营管理模式，从而也就决定了组织看待薪酬问题的视角、管理薪酬问题的具体的方式和方法。所以说组织的薪酬系统应该与组织文化相配合，即有什么样的组织文化就应该有什么样的薪酬制度与之相匹配。“成功的薪酬计划要和组织文化相匹配，关键在于将激励和组织的愿景、使命和运行原则相匹配。”[3]

第二，薪酬管理具有塑造、强化组织文化的作用。薪酬作为组织员工非常关注的一项内容，对员工的工作态度、工作行为能够产生很强的引导作用。“文化的实质大都与对组织成员的行为和态度的控制有关， 而薪酬系统恰恰是一种主要的控制方法。薪酬系统是从薪酬的角度对企业文化和组织信仰进行明确阅述。对薪酬系统的分析能为高管有效地管理长期文化变革提供重要基础。”[4]另外，薪酬体系也是组织文化的一种信号，它表明了组织中看重什么，员工的何种行为是更受欢迎的。所以薪酬体系有助于从员工的“入口”上就强化和维护组织文化，因为薪酬传递了企业的哲学、价值观和实践，求职者根据薪酬判断企业的文化，从而做出人与企业是否相匹配的决策。

二、从薪酬管理的内容来看薪酬管理对组织文化的支撑作用

从目前的研究来看，虽然不少学者能够认识到薪酬管理对组织文化的重要作用，但是由于缺少结合薪酬体系内容的具体分析，导致分析不够深入和具体。一般而言，薪酬管理意味着组织要进行以下几个方面的决策：薪酬体系决策，薪酬水平决策，薪酬构成决策和薪酬管理政策决策。本文将从薪酬管理这几方面的决策来具体分析，薪酬管理如何对组织文化具有支撑作用。

薪酬体系决策。薪酬体系决策是指组织要明确组织采取何种薪酬体系，也即确定员工基本薪酬的基础是什么。一般而言，组织的薪酬体系主要包括以职位为基础的薪酬体系和以人为基础的薪酬体系，前者以职位薪酬体系为代表，后者包括技能薪酬体系和胜任能力薪酬体系。职位薪酬体系强调根据职位的具体工作内容、责任以及该职位的价值来决定从事该职位工作的员工所能得到的薪酬，是一种比较传统、但是发展较为成熟、相对客观的薪酬体系。这种薪酬体系相对比较严格和细致，向员工传达的更多的是自己从事的职位、以及在职位上取得的贡献的价值，因而它有助于强化组织客观公正、以事为中心、强调组织秩序的文化。以人为基础的薪酬体系根据员工所掌握的技能或胜任能力来提供报酬，弱化了职位的差别，其暗含的假设是，组织员工在掌握了多种技能和能力后，能够从事多种工作岗位，进行广泛的信息分享和创新。因此，这种薪酬体系在强调灵活性、员工授权、团队合作文化、学习文化的组织中应用广泛。例如，有学者研究表明，采用能力薪酬体系的企业与没有采用能力薪酬体系的企业相比，其组织的创新文化和目标、支持和规则导向都比较强。[5]

薪酬水平决策。薪酬水平决策是指组织要明确组织对各职位支付的薪酬水平，主要强调其对外的竞争性。组织处于竞争性劳动力市场中，劳动力供给和需求的相互作用是某个职位在市场中的薪酬水平的最重要决定因素，从某种程度上来讲，组织是“市场薪酬水平”的被动接受者。不过，组织仍然有一定的选择余地来选择不同的薪酬水平战略，主要包括薪酬领先战略、市场追随战略、滞后战略和混合战略。组织薪酬水平决策所传递给员工的信息以及对员工态度、行为带来的激励所起的作用，往往比口头上的“文化宣言”更为直接和有效，因而会对组织文化产生较大的影响。例如华为公司的组织文化强调以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗，其在组织发展早期就开始采取薪酬领先的战略，对组织内的“奋斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并实行员工持股计划，做到“不让雷锋吃亏”，很好地支撑了其组织文化，提高了员工的积极性和满意度，保证了企业多年的快速发展。相反，如果组织一味强调员工“奉献”，却不能给与员工相应水平的薪酬，就容易导致员工对组织文化乃至组织本身产生失望情绪。

薪酬构成决策。薪酬构成指的是在员工的总薪酬中，基本薪酬、可变薪酬、福利等薪酬项目的不同组合方式。各种薪酬项目所占比重的不同，会产生薪酬水平、薪酬决定基础、薪酬风险性等因素的差异。例如，在基本薪酬所占比重较大、可变薪酬（主要有绩效决定）所占比重较小的薪酬体系中，薪酬总水平主要由基本薪酬决定，变动幅度小，风险性低，员工的绩效产生的影响较小，而职位乃至资历产生的影响较大。有学者研究了美国14家企业的薪酬系统，访谈了在公司工作了5年以上并且得到过多种薪酬类型的经理，根据访谈收集的薪酬数据和企业文化的相关信息，总结出两种薪酬系统：以等级制度为基础的薪酬系统和以绩效为基础的薪酬系统。以等级制度为基础的薪酬系统的特点包括：上级负责评价下属的绩效，定性方法更加重要；奖金主要基于公司绩效，奖励团队而非个人，且占据比例较小。这种薪酬支撑的组织文化为“宗族文化”，强调忠诚、友好、互利和工作保障。以绩效为基础的薪酬系统注重量化和客观地衡量绩效指标来进行绩效管理；奖金非常重要，且取决于部门绩效和个人绩效；加薪和股票收益取决于个人绩效。这种薪酬支撑的是“市场文化”，强调独创性、自主性、竞争性，员工与企业是契约性的关系。[4]

薪酬管理政策决策。薪酬管理政策一般涉及到组织薪酬成本与预算控制、组织薪酬制度以及一些具体的薪酬规定等内容。其中，比较常见也容易引起争议的是薪酬保密的有关政策。有些组织为了回避薪酬差距可能引起的员工心理公平感感知下降等问题，要求员工签订保密协议，不得在内部或外部公开自己的薪酬或打听别人的薪酬。薪酬保密与否，与组织及其领导者对待薪酬本身的看法与认知有关，因而与组织的文化和氛围密切相关。实际上，仔细分析来看，薪酬管理并非只是简单的“发工资”工作，薪酬本身就肩负着向员工传递信息的使命，让员工知道组织想强化什么样的行为、组织认同什么样的价值观，而薪酬的规律和结果，会直接影响员工对组织文化的认知以及自己未来的行为。所以，薪酬管理过程中的沟通和解释工作，能够发挥传达组织价值观的作用，是薪酬管理工作的“重头戏”。当然，薪酬公开要求组织的薪酬体系相对健全和完善。公开透明的薪酬制度，以及灵活适应的薪酬管理政策，有助于塑造和强化组织注重公平、强调沟通和参与的文化氛围。

三、启示

1、把薪酬管理与组织文化结合起来，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用

某种程度上讲，组织文化就是组织领导者在面对外部适应和内部整合问题过程中所进行的思考，这些思考与感悟形成的信念和价值观，通过传播与制度化，被员工接受和传承，成为组织的文化。组织文化的形成和包括薪酬管理在内的经营管理不是独立的两个过程，而是相互结合、相互促进的。

第一，要建立良好的组织文化，作为薪酬管理等其他管理制度的基点。组织要根据自身的特点、外部环境，结合经营管理过程中的思考与体会，形成符合组织发展要求的组织文化。组织文化能够作为判断行为是非的标准、形成共同的对目标和愿景的追求，解决组织牵引力的问题，发挥着导向、凝聚、约束、激励员工的功能。总体而言，一个组织的文化应该强调公平和高绩效、符合组织的特点，并要动态发展、避免僵化。

第二，充分发挥薪酬管理对组织文化的支撑作用。组织文化必须变为可以操作的实践、具有可执行性，才能解决组织文化由虚到实的问题，真正对员工的态度和行为产生影响。某种程度上来讲，薪酬管理能够成为组织文化落地、乃至组织文化变革的重要的制度化工具。“薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样的文化是经得起考验的。”[4]例如，如果组织强调创新文化，那么其薪酬制度中就不应该对错误率或者失败率进行严格的惩罚；如果组织文化强调个人主义，那么对团队进行激励就不能发挥作用；组织如果要建立一种和主人翁文化，那么可以尝试与股票相关的薪酬计划，覆盖全部员工，并将年度奖金与组织整体的绩效挂钩。

2、将组织文化作为一种特殊的报酬

20世纪90年代以来，美国等西方国家开始用更为开阔的眼界来看待薪酬问题，诞生了全面报酬体系这一概念，把组织能够用来吸引、激励和保留员工的所有工具都作为对员工的报酬。这种全面的薪酬体系认为组织文化是员工在工作过程中非常重要的工作体验，因此把组织文化作为全面薪酬体系的一部分。这种理念把薪酬与组织文化的关系更进一步，使得二者更加密不可分，共同为组织实现战略目标努力。

组织文化给员工创造的价值，可以看成组织给员工的特殊的“福利”。优秀的、吸引人的组织文化是一种特殊的薪酬，在吸引和保留员工上发挥着无可替代的作用。对于员工来说，信任、尊重、宽松、公平、注重成长的组织环境和氛围往往比单纯的物质利益更有吸引力，他们更愿意在自己喜欢和认可的、宽松和谐的组织中施展自己的才华，而不会把自己的聪明才智献给把自己视为外人、自己也没有归属感的组织。因此，在组织内部营造“人人受重视、人人被尊重、人人能发展”的文化和对员工充满人性的关怀和情感激励的环境，使员工充满归属感，是组织文化与薪酬管理结合的更高的一种境界。

参考文献：

[1] 埃德加・E・沙因. 组织文化与领导[M]. 中国友谊出版社，1989：11.

[2] 刘昕. 人力资源管理[M]. 中国人民大学出版社， 2012：266.

[3] Hale J， Bailey G. Seven Dimensions of Success Reward Plans. Compensation & Benefits Review， 1998，30： 71.

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二是基本情况：A节目面向大众，并且制作经验比较的丰富，近些年来虽然有着较高的收视率，但是同类节目越来越多，有着较大的竞争压力，这样就可能会影响到收视率.A节目的改版是B节目，也就是不改变原有的内容和目标，将一些先进技术给应用过来，如实时在线包装系统等。虽然B节目强化了A节目，但是观众有着多样化的需求，并且呈现出不断改变的趋势，再加上本类节目越来越多，收视率也无法得到保证。C、D节目具有特殊的类型和内容，有着独特的受众人群，发展潜力较大。

三是传统ERP模型和电视节目制作模型的对比：首先是生产线的变化，原来的ERP生产线，采用手工生产线、半自动生产线和自动化生产线以及柔性生产线，生产周期分别为3个季度、2个季度和1个季度。因为提升了生产产品的技术含量，那么就会在一定程度上提升低级生产线的加工费用；需要一定的时间来购买和安装每条生产线。提取折旧每年都需要进行。在频道节目运作中应用传统ERP沙盘，就会出现一些变化。通常可以用四种类型来划分电视节目，分别是定期录播线、每日录播线、定期直播线和每日直播线。相较于定期制作线来讲，每日制作线需要更多的人力和物力，而录制制作线和直播制作线的人力物力成本则受到了场面大小的影响。形成一条制作线，需要的磨合时间为一个月左右，如果需要对影棚或者设备进行增加，还需要准备更多的时间。其次是物料仓库的变化，原来的ERP沙盘物料仓库是这样的，下达过R1/2物料订单之后，要想获得相应物料，需要等待一个季度，R3需要更长的时间。物料到达之后，可以一次性付清购置的物料，也可以将分期付款的方式应用过来。订单下达和交货过程中，退货情况是不能出现的，可以在库存中放置那些暂时不需要的物料。在频道节目运作中应用传统的ERP沙盘模型，则会有一些变化出现；对节目计划进行制定之后，素材问题需要解决，自行拍摄或者外包方式都是不错的选择，要结合具体情况，科学预测需求量，通常一个月的时间，就可以对素材或外部成片进行接收。因为频道节目对于人员和人数有着较高的要求，不太可能调用频道其他节目组的人员，那么就可以从外部，将一些实习生或者专业人士给聘请过来，从社会上招纳人才也需要一个月的时间。通常可以按照两种类型来划分录制节目的设备道具，分别是录制节目的技术设备和服务于节目内容的特殊道具设备，摄像机、麦克风以及影像剪辑设备等都属于技术设备，而一些比赛道具、服装道具等则是服务于节目内容。并且，设备道具的采购周期会受到社会上可见度以及资金需求程度等诸多因素的影响。然后是成品库的变化，原来的ERP沙盘成品库是这样的，按照类型，来向成品放置区域分配生产线下线的产品，需要交货直接从成品库中取出即可，成品暂时不需要交货，就可以保存于放置区域内。在频道节目运作中应用传统ERP沙盘中，就会有一些特殊变化出现。成品在电视节目生产线制作或者是传统工业线生产，具有一些差异，如果是传统工业生产线，顾客付钱交货之后，顾客就拥有了本产品，但是成品如果是电视节目生产线制作的，因为它的播出是可以重复的，可以长期回收价值，重播的节目通常都不具备较强的时效性，那么在一些没有较高利用价值的时段，就可以每周每月的播出，除了播出于本频道节目段，还可以向其他播出方出售播放权，因此，如果完成了一个电视节目作品，就可以长期使用本资源。在不断的播出和销售中，获得更大的利益。对于每一个电视台，成品库都是具备的，那么就可以借助于一系列的媒介，如光盘、卡带等，来在自己的成品库中保留制作的成品，这样就可以随时播放。

四是具体问题的处理：对于各个行业来讲，非常重要的一个任务就是降低生产成品和物资消耗，只有做到了这些，方可以提升竞争力。在日常工作管理中，需要合理安排有限的劳动力和设备资金等资源，以便促使任务更好的完成；另外，为了促使各个目标有效完成，需要对各个资源科学的组织，对任务流程合理安排，或者是对产品的成分进行调整，以便最大限度的降低资源的消耗，促使目标得到实现，在电视节目制作中，也可以应用这样的道理。以人力资源的时间分配，因为新闻有着较快的传播速度，对于编辑部门来讲，需要工作的时间往往会持续24个小时，这样方可以对即时信息进行获取，处理之后，公布给工种，如果没有安排足够的人员，就无法科学的接收和处理新闻，安排过多的人员，人工成本又会得到增加，因此，就需要精简人员，但是前提是能够快速的处理新闻。

篇5

作业成本计算源于商品成本计算的准确性动机，但其实际意义已完全超越了最初的设计要求，它直接深入到企业的价值链重构，乃至企业内部组织结构的重构。但是作业成本计算仅仅只是认识价值链的基础，只有作业成本管理（ABCM）才能改造和优化企业价值链。

ABCM就是利用作业成本计算所提供的信息，将成本管理的起点和核心由“商品”转移到“作业”层次的一种管理方法。ABCM的基本思想：企业是一个为最终满足顾客需求、实现投资者报酬价值最大化而运行的一系列有密切联系的作业的集合体，企业生产商品或提供劳务消耗作业，作业消耗资源，而资源消耗的同时又是价值的积累过程，即价值从一个作业转移到下一个作业，最后全部累积到最终的商品或劳务上，最终商品或劳务既是全部作业的集合，也是全部价值的集合。因此，作业链同时又表现为价值链。从购买商品或接受劳务的顾客那里收回的价值，形成企业实现的收入，收入补偿完成各有关作业所消耗资源价值总和后的差额，即为企业利润，但实际上不是所有企业都能增加转移给顾客的价值，为企业带来利润，ABCM要求成本管理深入到每一作业，尽可能消除不能创造价值的作业，防止资源的消费，最大限度地提高从顾客那里回收的价值，以实现预定的经营目标。

要实现ABCM的基本思想，就必须借助于作业分析，进行作业分析时，成本分配就不能仅限于“商品”这一层次，而是深入到每一作业。要降低成本，首要的是消除不必要作业，而不考虑提高该类作业的效率；对于那些能为最终商品或劳务增加价值的作业，要进一步分析该类作业是否有改进的可能，其所消耗资源能否节约。ABCM的核心在于确定了“成本动因”概念，主张以成本动因作为分配间接成本的基础，利用成本动因来解释成本性念。这样，ABCM就将间接成本与隐藏其后的推动力相联系，通过确定较为合适的成本动因，进而能够合理地分配间接成本，有效地提高成本的归属性，计算的准确性，定价决策的科学性和灵活性。

作业成本管理是作业成本计算的延伸与升华。企业的作业通常可分为必要作业与不必要作业两大类。若某项作业对顾客或组织而言是必要的，能为企业最终商品增加价值，则为必要作业或增值作业；若某项作业对顾客或组织而言无多大作用，不能为企业最终商品增加价值，则为不必要作业或不增值作业。由此可见，企业要实行ABCM，首先就要明确作业的耗费，而要达到这一点，就必须以作业成本法（ABC法）计算为基础。ABC法作为追踪作业、动态反映作业成本的信息系统，可以为旨在改进企业作业链而进行的ABCM提供所需信息。因而可以说ABCM法的基础与升华。

价值链分析是作业成本管理的基本方法。ABCM将成本看作“增值作业”和“不增值作业”的函数，并以“顾客价值”作为衡量增值与否的最高标准。这样，一方面，将顾客的需求与企业的作业发生，资源的消耗，成本的形成等联系起来；另一方面，通过顾客价值将企业的收入与顾客的需求联系起业。从而有利于从作业的角度权衡成本和顾客价值，保证企业经营决策与企业价值最大化目标一致。这实际上是价值链分析方法在经营管理中的实际应用。价值链分析作为ABCM的基本方法，其主要作用在于：一是找出无效和低效的作业，为持续降低商品成本，提高企业竞争能力提供途径；二是协调组织企业内部的各种作业，使各种作业之间环环相扣，形成较为理想的“作业链”，以保证每项必要作业都以最高效率完成，保证企业的竞争优势，进而为扬长避短，改善成本构成和提高作业的质量及效率指明方向。

作业成本管理按作业分析、成本动因分析、业绩计算三步骤循环进行。ABCM的设计与运行必须考虑作业分析、成本动因分析和业绩计算三方面的要求，并按次序组织衔接，循环进行。

作业分析：主要内容包括辨别并力求摆脱不必要或不增值的作业；对必要作业按成本高低进行排序、选择排列前面的作业做重点分析；将本企业的作业与同行先进水平的作业进行比较，以判断某项作业或企业整体作业链是否有效，寻求改善的机会。

成本动因分析。成本动因即构成成本结构的决定性因素。成本动因通常分为资源动因和作业动因两种。资源动因是资源成本分配到作业中心的标准，其反映作业中心对资源的消耗情况；作业动因是将作业中心的成本分配到最终商品的纽带。成本动因分析的目的，就是通过对各类不增值作业根源的探索，力求摆脱无效或低效的成本动因。

业绩计算。在作业分析和成本动因分析的基础上，建立相应的业绩计算体系，以便对ABCM的执行效果进行考核和评价。然后通过这种ABCM绩效信息反馈，重新进行下一循环的更高层的作业分析和成本动因分析。

尽管ABCM不同行业，不同经济技术条件、不同规模的企业实施各具特点，但是根据ABCM的基本原理，借鉴西方企业的实施经验，我国企业具体实施时，一般应遵循下列程序进行操作。

分析累积顾客价值的最终商品的各项作业，建立作业中心。既然企业最终商品的顾客价值均由作业链创造，那么ABCM的着眼点就应放在这条作业链上，对构成作业链的各项作业进行分析，确认主要作业的作业中心。一个作业中心即是生产程序的一部分，按照作业中心汇集和披露成本信息，便于管理当局控制作业，考评绩效。

归类汇总企业相对有限的各种资源，并将资源合理分配给各项作业。企业的生产经营活动消耗作业，作业则消耗资源，而企业的资源总是有限的。因此，ABCM强调要对企业的各种资源分类汇总，建立资源库，根据需要科学合理地对各项作业进行跟踪的动态分析，尽可能降低必要作业的资源消耗，杜绝不必要作业的资源消费。

对生产经营的最终商品或劳务分类汇总，明确成本对象。成本对象的确定包括所有的最终商品或劳务，不能遗漏某种商品或劳务，否则，其他商品或劳务就会承担过高的成本，从而造成成本信息的失真。但是，ABCM并不是直接以最终商品或劳务为成本管理的对象，而是将其相关的作业、作业中心、顾客和纳入成本管理体系，这样就抓住了资源向成本对象流动的关键。

发掘成本动因，加强成本控制。发掘成本动因，就是摈弃传统的狭隘的成本分析方式，代之以宽广的与战略相结合的方式进行成本动因分析，并以成本动因为标准，将各项成本聚集到终级商品或劳务。加强成本控制，主要强调两个方面：一是控制成本动因，只有了解了主要价值链活动的成本动因，才能真正控制成本；二是通过改造和优化企业的主要作业链活动，如商品

设计与研制开发、生产、营销等，来取得成本竞争优势。

建立健全业绩评价体系，加强成本管理的绩效考评。实施ABCM，必须结合责任会计制度建立健全成本管理的绩效评价体系，将作业中心的确立与责任中心的划分衔接一致，明确经济责任和权限范围。通过使用合适的成本动因，保证成本指标和经营绩效的真实性与可靠性，从而有助于管理当局从非财务的角度进行业绩评价，进一步从理论上完善责任会计。

ABCM将控制成本、降低成本的视野由以“商品”为中心转移到以“作业”为中心，它不是以“成本”论成本，而是联系成本发生的前因（成本动因）与后果（成本耗费）来寻求控制成本的途径和方法；它不简单、盲目地削减成本，而是通过对作业的跟踪和动态反映、通过事前、事中、事后的作业链及价值链分析，实现企业持续低成本、高效益目标。

ABCM是以作业为成本管理的起点与核心，比之传统的以商品或劳务为中心的成本管理是一次深层次的变革和质的飞跃。

适应新经济技术环境的客观要求。随着全球经济一体化和资本国际化进程的加快，科学技术朝着信息化方向迅猛发展，市场需求的多样化、个性化、现代企业商品生产过程的自动化、信息化以及制造系统复杂化是当前不可逆转的大趋势。在这种新的经济技术环境下，若继续采用在商品成本中所占比重越来越小的直接人工去分配所占比重越来越大的制造费用，必将导致商品成本信息的严重失真，进而误导企业的战略决策。

而ABCM与传统成本管理的显著区别，在于将企业视作为满足顾客需要而设计的一系列作业的集合体，企业商品凝聚了在各个作业上形成而最终转移给顾客的价值，作业链同时表现为价值链。从而将成本管理的着眼点与重点从传统的“商品”转移到了“作业”，以作业为成本分配对象，这样不仅能够合理地分配各种制造费用，提供较为客观的成本信息，而且能够通过作业分析、追根溯源，不断改进作业方式，合理地进行资源配置，实现持续降低成本的目标。因此，ABCM能够很好地适应高新经济技术环境对成本管理的客观要求。

有利于加强成本控制。自20世纪80年代以来，现代企业间的市场竞争进入白热化。与此相适应，企业商品通常采用多品种、个性化、小批量的生产经营模式，以适应顾客日新月异的多样化需求。使得传统的以“商品”为管理的核心与起点，以标准成本与实际成本的差异分析及控制为重点的成本管理日益难以适应这种新的、动态的、不稳定的生产经营环境。

而ABCM则以作业成本为对象，以每一作业的完成及其所耗资源为重点，以成本动因为基础，及时、有效地提供成本控制所需的相关信息。从而可极大地增强管理人员的成本意识，并以作业中心为基础设置成本控制责任中心，将作业员工的奖惩与其作业责任成本控制直接挂钩，充分发挥企业员工的积极性、创造性与合作精神，进而达到有效地控制成本的目的。

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平等的契约能让工作、活动、社会有秩序，工作过程、日常生活更文明、和谐。单纯的契约只是简单的合同，而尽心尽责、认真努力地去履行契约，才是文明的契约精神。契约精神的核心在于诚信，活动参与方应该具备诚实信用的品质，这已成为现代生活的一种行为模式。进军工业化需要契约精神。职业院校的学生需懂得履行职责、完成任务、完成作业是学习与工作中最基本的义务，而对职责心存敬畏，时刻感受到来自“职责、使命”的影响与约束，自觉自愿、尽心尽力地履行职责，才应该是我们不断追求的契约精神。“夹具机构制作”实训课程教学方案设计中，在首先明确团队中各岗位工作职责、内容、结果的基础上，以“机构制作团队工作任务列表”形式构成这次教学活动的“任务契约”，要求由承担各岗位任务的责任人，在认真、仔细了解、明晰工作任务后，亲自填写任务内容(关键词)，并郑重、严肃地在责任人(承诺人)一栏手签姓名。任务结束后，以此检查任务是否全部完成及其完成质量，作出考核评价。尽管这只是针对一次任务的承诺，但却能给学生启示:受人之托就须忠人之事，并且要做到践行承诺、尽心尽职。职业教育中，若所有课程教学、所有任务完成，均能事先达成“契约”，就会养成习惯，促进这种精神文化的形成。

二、质量底线

产品质量影响个体生命健康与安全，影响社会安定与团结，影响社会经济及其发展，质量管理已成为工业化进程中的制约关键。加快迈进工业化步伐，必须树立质量意识，必须坚守质量底线。质量底线的坚守，需要做到三个方面:一是设立科学的质量标准，让产品制造有据可依;二是严格实施科学的质量管理，使质量形成过程得以控制;三是具备严谨的工匠精神，培养具有专门技能的工匠，使每一件事都能做到精益求精。在“夹具机构制作”实训课程教学设计中，对每一项工作内容均制订完成规格，即应确保的基本质量(设立质量标准)。针对制作的夹具机构，首先要求通过讨论，明确质量标准，并填写“产品验收项目表”;通过分析，提出影响产品质量的零件及其应有的技术保证，并填写“相关零件技术要求列表”;进一步仔细研究，明确保证机构质量的关键工序及拟采用的技术手段预案，同时填写“机构制作关键工序明细及质量跟踪表”。由以上一系列的工作体验，不断向学生灌输质量概念，提高重视质量保证，牢固树立质量意识。在机构制作过程中，要求按事先的设计紧密跟踪每个零件的加工过程及机构装配过程，并填写“零件加工过程记录”、“零件加工工序跟踪卡”及“机构装配过程记录”;严格采用“6s”进行过程管理，填写“工作过程6s巡查记录”(质量管理、质量控制)。以此告诫同学:质量的获得来自周密的预防与严格的控制。当然，一旦出现加工中的超差或损坏问题，也需关注造成问题的原因、解决问题的措施及实施后的效果，并填写“零件超差纠正处理单”，以此让学生从教训中获得经验。制作结束，除团队自行监测机构零件及机构质量，填写“零件检测报告”、“机构检测报告”外，还必须通过教师团队对机构的技术验收，由教师出具“机构质量验收报告”，对不合格机构作出整改、返修(精益求精)要求。质量技术考核是课程成绩中最重要的组成。这一切都表明:质量底线不可逾越。

三、效率观

效率观是对效率的一种认识，包括对实现效率的目标与手段、过程与结果及预期与实际等多种范畴的认识。在工业社会，效率已成为企业追求经济发展的基点及管理核心，高职学生———需信守效率观。效率观的首要原则是利益最大化，支撑效率观的主要因素有如下四个方面:一是标准化。一丝不苟的职业文化，标准的流程、内容、工具环境等，因为标准是将工作做对的先决条件，其精华在于严格、统一、持续。“夹具机构制作”实训课程教学设计中设立有各项任务标准，明确了任务目标、内容、要求、流程、时间、成果，为制作任务实现高效率提供了必备的做事依据。二是做事到位。包含认真的态度、严谨的作风及较强的执行力。“夹具机构制作”实训课程教学实施中，教师按照事先规定各项任务完成的规格进行指导、核实，引导并促进学生准确执行团队安排的任务，养成认真做事并力图追求完美的习惯。做事态度及质量都将进入课程“过程考核”。三是时间管理。包括在明确目标的基础上能有计划、有组织地工作，分清轻重缓急，合理分配与协调时间并做到遵规守时。“夹具机构制作”实训课程教学设计中，对各项任务均设置有完成的时间节点，针对工作量最大的零件加工部分，还要求学生计算各道工序的占机时间，并按使用设备种类填写占机时间表。所有团队再根据自己的“占机时间”，共同协商实训基地内有限设备的使用，填写“设备使用时段协调表”，并将其纳入“看板管理”范畴。以此提示及训练学生了解、体验制造活动中应有的时效性，准确性及相关性原则。四是第一次就做对。目的在于避免失误，少走弯路。“夹具机构制作”实训课程教学设计中，针对各个工作岗位开发工作单(工作页)，同时将超量耗材、出现废品等计入考核，以帮助学生正确完成任务，警示同学凡事应该“竭尽全力”而非尽力而为，力争“第一次就做对”。从效率角度出发，提示、引导、帮助学生，仔细了解任务目标，认真按标准执行，严格时间管理与把控，鼓励学生努力第一次就把事做到位。这些均可促进学生效率观的形成。

四、科学观与创新精神

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化学实验具有一定的危险性，这并不是一句耸人听闻之言，在多年的化学教学工作中，化学中学生创新能力的培养教学论文要从现在做起，积极进行课堂改革：

一、营造和谐氛围，引发学生的创新意识

创新意识是创新的前提和关键。有了创新意识，才能抓住创新机会，启动创新思维，获得创新成果。创新意识的培养需要给学生营造一种创新的氛围。

心理学研究表明：有利于创造活动的一般条件是心理的安全和心理的自由，因此，教师首先要营造一种 、平等、相互尊重、和谐的教学氛围。让学生处于一种轻松愉快的心理状态，形成一个无拘无束的思维空间，敢于表达自己的见解，敢于标新立异、打破陈规。一旦学生成功，要及时表扬和鼓励，让学生体验创新的喜悦，即使不成功，也不轻易否定，以免伤害学生的自尊心和自信心。

二、实施主体性教育，训练学生的创新思维

学生创新思维的培养，主体性教育是关键。“主体性教育”旨在弘杨人的主体性，让受教育者自觉、主动、积极地参加学习和实践活动，从而形成受教育者自我教育，自我完善，推动主体发展的一种教育思想和模式。教师要创造机会让学生互相合作、质疑、分享，平时要注重一题多变的有意识的训练。例如，当老师讲“燃烧与缓慢氧化”时，老师提问：“同学们你们对燃烧现象有那些认识和了解吗?”同学们发言后，对“燃烧”现象了解了很多。对燃烧能给人类带来了光明，但同时也会造成灾害。

 

那么，同学们想探讨“燃烧”的实质吗?你们想解决燃烧造成的有关理由吗?接下来老师就让学生按着自己想要解决的理由，自我选择学习方式，30分钟后老师听同学汇报学习过程和结果。有的同学看书理解燃烧;有的回忆氧气性质学习时，说明燃烧的条件;有的通过讨论合作的形式，研究设计“燃烧的条件”实验方案;有的通过小组讨论解决了“自燃”是缓慢氧化产生热量聚集引发的燃烧;有的同学通过组内的讨论及老师的交流，了解了防止自燃的策略。这样学生根据自己的学习特点选择学习策略，独立、地解决学习中的理由，同时也培养了学生的创新思维。另外教师要多设计一些过程开放或结论开放的习题来培养学生的发散思维，激发学生的探究意识，鼓励学生从多个不同角度提出合理的方案。这样多角度，多侧面，多层次地深思理由，有助于充分调动学生的创新潜能，训练学生的创新思维。

三、鼓励学生联想，激发学生的创新动机

联想是思维的桥梁，历史上有不少创造和科学思维难题的解决都得益于联想。例如，德国化学家凯库勒在长期研究摸索苯分子结构的过程中，根据人类当时已掌握的有机化学知识很难对苯分子的结构作出合理的假设。直到有一天夜晚上打瞌睡时，在梦中眼前又出现了旋转的碳原子，碳原子的长链像蛇一样盘绕卷曲，忽然一条蛇抓住了自己的尾巴，并旋转不停。当他从梦中惊醒时由刚才的梦境产生联想提出了苯环结构的假说，并通过了实验证明了这一假设的正确性。

这一化学史上的趣闻告诉我们：在教学过程中我们也应该鼓励学生大胆联想，学会创新。培养创新能力的关键是培养学生丰富多彩的想像力，培养学生敢于提出理由、阐述自己的观点，大胆想、不盲从教师、不盲从书本，教师要多鼓励少批评，多启迪少压抑，使学生保持旺盛的学习 ，在研究、探索中不断创新。

四、通过趣味实验，培养学生的创新能力

中化学是中学化学刚入门的学科，应注重培养学生的创造性思维和创新能力。在向创新学习的转变过程中，如何让学生发现理由，意识到理由的存在呢?化学趣味实验可以以其独有的优势，培养学生的创新能力，激发学生的思维，使其获得新知。如寻找简捷的实验室制O2策略。有的学生首先在KClO3加热分解的基础上选择Fe2O3、CuO等作催化剂制取O2，但此法与原法差别不大，谈不上简捷，也算不上创新。有的学生想到了用MnO2催化H2O2分解制O2，但反应剧烈，不易制约。

有的学生则想到氢气可用启普发生器制取，氧气若也可，岂不是简捷吗?于是同学们选择了反应物H2O2，并开始寻找合适催化剂的探索。学生试验了沙粒、铜片、铁片、锌片、铅片、锰片、土豆片、猪肝片、银的粉末等，他们发现铅片、锰片、土豆片、猪肝片、银的粉末对H2O2的分解均有良好的催化作用。通过有趣的探索性实验，学生知道了动物中有过氧化氢酶可能性催化过氧化氢分解的知识，更重要的是设计出了实验室制O2的简捷策略(即以Mn、Pt催化过氧化氢分解，用启普发生器制取氧气)。这类趣味实验可使学生对某一化学知识及原理得到进一步的理解和掌握，其涉及的知识往往超越了学生现有的知识，从而达到培养成学生创新能力的目的。

五、理论联系实际，激发学生的创新

化学教学中的“基础知识和基本技能”教学是培养学生创新能力的基础。教师应重视“双基”的教学，我们教学的目的不能停留在对理论知识的掌握上，要用所学知识去分析、深思、解决现实生活及社会中存在的理由，实现理论联系实际，激发学生的创新 。

例如，我在教学中引导学生讨论“广州为什么要大力发展地铁”，“为什么湛江的公交车改为天然气公交车?”。这样既有利调动学生参与学习的积极性，培养学生对有关知识的理解，又有利于提高学生处理实际理由的能力，同时能有效地培养学生的环保意识。只有学以致用，才能发展学生的创新思维，培养学生的创新能力。

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过去学校传统的课程只是局限在一些视频编辑软件的学习，如：AfterEffects、Combustion、Premiere的学习，而实际上影视制作课程是一门专业性很强的课程，基础理论的学习也非常重要，再加上实践的操作训练，笔者总结了几个模块课程，具体如下：

1.1材质

材质模块在影视制作课程的学习中，应属于最出效果的重点课程，是掌握影视后期制作中质感及光影表现的关键课程。通过学习材质节点相关知识制作生活中各种质感，学习展模型UV，贴图绘制制作复杂生物体及场景，学习灯光理论知识，高级渲染器使用，学习分层渲染和合成，表现复杂真实的幻想世界，学生可以深入掌握高端质感表现的专业技能。

1.2动画

动画模块在影视制作课程的学习中，是关于镜头控制的部分，是掌握影视后期制作中镜头语言表现的关键课程。通过学习路径动画、GraphEditor（曲线编辑器）、艺术设计课程之影视制作课程的教学改革研究谷冰沈阳职业技术学院辽宁沈阳110045影视包装镜头语言的运用，并渗入动画12法则，学生快速掌握影视包装高端镜头制作及动画节奏控制的专业技能。

1.3动力学

动力学模块在影视制作课程的学习中，是难度最大的课程，是掌握影视后期制作中自然效果模拟的关键课程。通过学习粒子动力学、刚体动力学、流体动力学等特效制作工具，学习表达式应用、布料解算、Hair（毛发制作）、Realflow（流体制作）、群组动画等知识，学生能够掌握自然动力模拟制作的专业技能，从而达到对特效自然动力模拟制作的技能要求。

2教学方法和教学形式的改革

要想改进影视制作课程的教学效果,必须改革该门课程传统的教学方法,比如：实行开放式的教学方法，多元化的教学形式等，具体方法如下：

2.1实行开放式的教学方法

在课程教学过程中,针对理论知识,我们可以采用教师引导启发学生，学生分组讨论的形式，充分发挥学生自主学习的能力，让学生自己查阅资料，相互学习，独立思考。同时,学校会主动与当地电视台、影视制作公司建立校企合作关系。邀请了辽宁电视台、沈阳电视台的相关节目负责人、北方传媒文化传播有限责任公司、邦和文化传媒有限公司等专业技术人员到学校进行讲座和学术交流,同时也会不定期的把本专业学生送到这些合作单位进行实习和锻炼。这种开放式的教学模式，有效的提高了学生的实践能力。

2.2多元化的教学形式

（1）自主式学习

开放教育是以学生为导向的，因此必须使教育更加适合每个学习者的具体情况，或者叫个性化。很多学生愿意根据自己的学习状况选择学习进度。充分利用信息化手段，运用多媒体、网络等进行开放性教学，为实现学生这种自主式学习提供条件。

（2）协作式学习协作式学习是将学习好的学生与学习差的学生结成对子，分成小组，协作完成教师布置的任务，协作式学习可以充分发挥出学习好的学生的创造能力，而学习差的学生可以通过小组训练向优秀的学生学习，拉近彼此的距离感，刺激学习差的学生更具紧迫感。更为重要的是，通过这种教学方式，可以让学生们提早体会到团队协作力的重要性。

（3）指导式学习

教师在整个教与学中还是起到一个主导把握的作用，教师需要给学生指明目标和方向，如果学生走错路或走偏路，教师一定要及时纠正过来，不能大撒手不管，要有比较详细的课程指导计划。指导学生如何控制学习过程和有效地分配学习资源的时间。

3实训环节的改革

影视制作课程需要很强的实践性，因此实训环节的设定是整个教学目标完成的重点部分。

3.1灵活开放实训室的时间

除了正常上课时间外，其余时间应向学生全部开放，只有充足的实践时间，才能让学生做出好的作品。

3.2灵活改变实训内容

学生所创作的影视作品可以通过不同的方式进行实训，例如：“DV拍摄技术”、“视频采编软件”等设备软件操作类的实训课程，可以多上机训练；制作专题片、娱乐节目等综合类的实训课程，可以通过教师布置项目任务，让学生设计创意节目方案，书写文案，最终完成实训项目。

3.3灵活变通实训教学的内容

在原有的影视制作课程大纲的基础上，增添一些创新类别的实训内容，例如：让学生尝试拍摄微电影、音乐MV、学校短剧、文艺演出、文艺访谈、记录片等等，学生可以根据自己的想法和爱好，自己选择实训的内容，从而真正锻炼了他们的实践能力。

4创新考核方法

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试着用控制变量法来比较孩子

相信大家对“控制变量”这个词并不陌生，这可是在初中物理学中对比物体的方法，也就是固定相同的量，对比其它相应的量，我为什么想要用它来比较孩子呢？因为在中国家长眼中只比较孩子学习成绩和有什么特长等，他们从来都没尝试过用控制变量法来比较自己的孩子与别人家的孩子，只是一味地称赞别人的孩子，这个谁谁谁有多好，那个谁谁谁考的有多高，人无完人嘛，这样的比法，别人家的孩子永远都是最好的，但这样的比法是在促进我们前进吗？不，我认为这是在埋没我们，首先吞噬我们的精神，最后整个吞没。生活中如果你老是用一成不变的方法来比较自己和他人，你自己永远都是最差的，如果你一味的追求完美，不但使自己面目全非、精神崩溃，还会让你劳而无功、心灰意懒。所以你必须学会并使用控制变量法，才不会觉得自己永远比别人差，教育孩子也一样，难道不是吗？别人今天取得荣誉也会再24小时之后成为过去，明天自己和别人都是一样的，他所得到的荣誉是在昨天而不是在今天，所以要记住明天是崭新的一天，理想总是会实现的，不要因为自己或家人一时的不顺利、不顺心都归结到人自身不行，你并不比别人差，有一点必须提醒你一下，你需要改变自己看待自己或家人以及周围一切的眼光，看清楚你与别人的价值观，，用控制变量法来做对比，你将会成为最好的，每个人都有他的发光点。看待人和看待事情是有区别的，看待人要看待很多面，而看待事物最多需要看两面，就是好和不好，而人却不能用好和不好来区分，所以我们必须用控制变量法来抚平内心的不平衡，使得自己并不卑微。

找准对比方法，要高看自己及其家人，更要懂得以家为中心，以家人感受为中心，找准自己的发光点，想想《田忌赛马》，差的人用不同的方法照样也能赢，有时候精华反而是内在的美，不是吗？

相信自己及其家人，他们能行！

相信自己及其家人，他们能行！

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如何发表职称论文？怎样快速？怎样顺利的发表职称论文？这是困扰很多作者的问题，由于我们最近接到作者的咨询比较多，在此专门谈一下关于职称的全攻略。我们现提供给作者一些建议，供大家参考。对于职称，很多作者有很多问题，也有很多困惑，由于评职称日期渐近，无论是论文写作还是期刊知识都不甚了解，鉴于此，我们专门来回答一些作者的常见问题，并关于职称提供一些建议，希望能帮到大家。

一、职称攻略之——态度问题

这是一个老生常谈的问题，很多老师在课堂上也常常教育学生“态度决定一切!”，但是我们在接触这么多的作者中，发现了一个比较有趣的现象，凡是职称论文写的比较一般，甚至比较糟糕的，很多都是拍着胸脯说，自己的文章写得如何如何好，下过多大功夫，是多么难得的文章。但事实是，文章质量与其所说的相反。与之相反的是，一些作者，则非常谦虚，说自己水平有限，但文章确实写得可圈可点，比较有见地。其实这中间的，就是一个态度问题。要时刻保持谦虚的心态去学习，多学习别人优秀的职称论文，反复琢磨那些有见地的文章。这才是作者要关心要注重的。多看、多悟、多与优秀者交流，才是我们做事的一个最佳途径，职称论文的写作也是如此。多参考优秀的文章，但自己写起来，要结合自己的工作实践，不能照搬他人，要融合形成自己的东西。

二、职称全攻略之——写作问题

1.写作态度很多作者常常抱怨目前的职称评审制度，但是这也是一种无奈之举，因为一些指标不能完全没有量化标准。但是从积极的方面来看，这却是好的，因为职称论文，是自己工作的总结、提炼。即便是没有发表职称论文的问题，我们经过一段时间工作之后，最好也要静下心来，梳理一下自己这段时间的工作，遇到些什么新问题，有什么新的感悟等等。这样不断的梳理总结，才会积累、形成有价值的东西。而这些有价值的感悟，不仅仅对于自己，对于行业的其他从业者也是很有帮助。这样来看，写作职称论文，还是很有必要的。我们提醒作者的是，要消除埋怨，转换角度，因为作者要为自己的工作进行总结，提炼。

2.写作技巧很多作者向我们抱怨，不会写职称论文啊，写不好职称论文啊，对于期刊给些建议啊云云，还有的问，写作职称论文有没有什么技巧，关于这些问题，我们没法一两句话就说清楚。但是非要说什么技巧的话，我们建议作者从以下两个方面入手：(1)角度。我们大部分人的思维方式其实是一种线性的思维或者说是纵向思维，就是一条路一直往深里走，就是深挖。这样的思维方式，如果大家都采用的话，那么要出新就比较难。写作职称论文就是如此，如果想出新的东西，必须要用新的角度，凡是别人用惯的坚决不用，采用多个视角，甚至逆向视角来看问题，再提炼自己的观点，进行写作，也许我们会有意外的收获，所以要在在方面下功夫。(2)深度。前面已经讲过了大多数人采用的是线性思维，因此不建议大家采用线性思维。但是目前的情况下，专业化程度越来越高，也就是说，你如果不足够精深，你就可能随时被淘汰。很多人问我们，这与刚才所说的角度不矛盾吗？其实是不矛盾的，因为这里所提到的深度要建立在角度之上，就是说，先有独特的视角，然后再进行线性思维，进行深度挖掘，这样写出来的东西，才会比较有价值。我们给予论文写作的建议是：角度+深度。