临时工作安排范文

导语：如何才能写好一篇临时工作安排，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在20*年开展安全生产隐患排查治理专项行动的基础上，全面排查治理各场圃、各行业领域事故隐患，狠抓隐患整改工作，进一步深化重点行业领域安全生产专项整治，推动安全生产责任制和责任追究制的落实，完善安全生产规章制度，建立健全隐患排查治理及重大危险源监控的长效机制，强化安全生产基础，提高安全管理水平，坚决杜绝各类事故。

二、总体任务

20*年安全生产隐患排查治理总体任务是：围绕“一条主线”，狠抓“两个薄弱环节”，强化“三项管理”，严厉打击“三非”、“三违”、“三无”、“三超”，落实“四项责任”，达到“五个落实”，实现“一个稳定”。

围绕“一条主线”，即紧紧围绕确保安全生产形势稳定这条主线；狠抓“两个薄弱环节”，即狠抓制度建设、现场管理，有效控制各类事故；强化“三项管理”，即强化隐患排查、整治和验收管理；严厉打击“三非”（非法建设、非法生产、非法经营）、“三违”（违章指挥、违章作业、违反劳动纪律）、“三无”（无制度、无机构、无人员管理）和“三超”（生产企业超能力、超强度、超定员，交通运输单位超载、超限、超负荷）的行为；落实“两级责任”，即落实隐患排查治理的局各科室负责人及场圃管理部门的责任；达到“五个落实”，即做到整改责任、整改时限、整改措施、整改资金和应急预案全部落实；实现“一个稳定”，即各项安全指标低于上年，基本实现安全形势总体稳定。

三、组织领导

局成立以局长为组长、分管局长为副组长，党政办公室、场圃管理科、林政科、渔政科、梅园茶果场、太湖花卉园、水产公司、水产良种场、茶研所、林苗圃、祖代鸡场（畜禽良种场）、青山公园等部门负责人为成员的局安全生产隐患排查治理工作领导小组，组织指导全局开展安全生产隐患排查治理工作，协调解决重大问题。领导小组办公室设在局场圃管理科，具体负责日常协调联系工作。各场圃要建立相应的领导班子和工作机构，切实加强对安全生产隐患排查治理工作的领导。

四、职责分工

结合我局实际，对全局安全生产隐患排查治理工作的范围、职责分工如下：

1、场圃管理科牵头负责局属场圃企业安全生产的隐患排查治理工作；

2、林政科牵头负责山林防火的隐患排查治理工作；

3、渔政科牵头负责渔业管理的隐患排查治理工作。

五、排查内容

全面排查治理各生产经营单位及其工艺系统、基础设施、技术装备、防控手段等方面存在的隐患，以及安全生产体制机制、制度建设、安全管理组织体系、责任落实、劳动纪律、事故查处等方面存在的薄弱环节。

六、实施方式

全局安全生产隐患排查治理工作按照“条线管理、逐级负责”的方式组织实施，各科室要根据职责分工认真抓好落实，制订实施方案，明确职责分工，分解工作任务，层层组织发动，定期组织开展督促检查，扎实推进隐患排查治理工作，真正做到一级抓好一级，一级对一级负责，确保隐患排查治理工作落实到实处。

七、工作步骤

1、20*年3月底至4月上旬是动员部署阶段，局属各场圃要建立健全工作班子，制订实施方案，层层贯彻落实，方案于4月初上报局场圃管理科；

2、20*年4月中旬至10月底是自查整改阶段，各生产经营单位负责人要要认真组织隐患排查，分析原因，落实措施，并按隐患级别、类别造册，于每月25日前报局场圃管理科；

3、20*年11月初至11月底是总结验收阶段，局属各单位在隐患消除后，及时向局场圃管理科提出验收书面申请，局相关科室要对活动开展情况进行全面、细致的总结分析，对好的经验和做法要树立典型，积极推广。局隐患排查治理工作领导小组将适时派出人员对生产经营单位开展安全生产隐患排查治理工作落实情况进行督促检查。

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关键词 临时工管理 归纳分析 解决措施 企业文化

一、临时工概述

（一）临时工的基本概念

临时工本意是指在计划经济时期的概念，是指临时聘请的工作人员，是一种与合同工、正式工以及固定工相对应的，具有临时性、季节性的特殊用工形式。他们和正式工拥有平等的地位和权力，区别只是劳动合同期限长短的不同而已。一般临时工在企业的使用期限不超过一年，但若与企业达成双方共识，也有至期延续的可能。

（二）临时工的特征

1.文化层次偏低。大多数临时工的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是初高中毕业甚至小学毕业，因此对新事物的接受能力，包括学习能力、工作能力都稍差，难以胜任一些难度大，技术要求高的工作，所以在车间通常从事时间较长、动作单一的操作性工作，但是他们通常能够吃苦耐劳，并且能够服从工作分配。

2.思想动机单一。在车间，临时工只是为了获取金钱而工作，在不损害其金钱利益的前提下，他们不关心工资以外的事情，比如车间的集体合作，大家共同利益，产品的质量等，所以他们通常责任心差，安全意识缺乏。

3.管理难度大。车间里的临时工分别在各个不同的工序，人员比较分散，由于管理者人数有限，时间和精力有限，再加上临时工人员素质与工作技能良莠不齐，导致管理起来难度极大。

4.流动性大。他们所做的工作只能靠体力、简单操作；技术工作学习时间长，部分临时工由于不能适应工作的强度、工作性质而流失，重新择业。或是受价值观的影响，能力受到压制，想要寻求更广的发展空间而流失。另外，由于车间生产有季节性变化，所以临时工的工作时间不确定，因为工作的不稳定，部分临时工通常在一段时间之后会重新选择单位，由不稳定的流向较为稳定的工作。

二、临时工对车间发展的影响

（一）有利于车间节约劳动成本

在车间通常会有一些临时性的工作，或是生产任务增加需要大量的劳动力，这样就不需要长期聘用太多的正式工，避免因劳动量减少而导致剩余劳动力浪费。聘用临时工有利于减少不必要的长期正式编制，能够有效充分利用人力资源，优化人力资源配置，避免了人员冗长，节约了人力成本，也节约了工资成本。

（二）有利于车间进行灵活的人员调配

与正式工相比，临时工的用工方式更加灵活。在车间生产任务量大时，可较快的招募到所需人员，经短期培训即可上岗。临时工的合同期较短，能够根据生产需求进行灵活的使用。另外，在生产中临时工更容易服从部门领导的调配，完成任务。

（三）减轻工作压力，有效补充资源

在生产旺季，仅有的正式员工在有限的时间内不能完成生产需求，此时就需要招聘一些临时工，通过老员工带新员工的方式让新员工在尽可能短的时间内学会生产技能，从而缓解生产压力，有效的补充人力资源，提高生产质量。

（四）部门自身发展的需要

在企业日益快速发展的时期，生产任务量越来越大，我部门作为企业最重要的部门之一，将增加许多先进的生产设备，扩大车间面积，而现有的员工数量不能满足扩建后的人员需求，因此招聘临时工可缓解人员紧张的问题，同时又跟上了车间自身发展的速度。

（五）减轻经济压力，促进社会和谐

部门招聘的临时工多数都是失业人员，并且大多数都面临着家庭、社会等经济压力，而他们通过进入我部门工作正好缓解了其经济压力。其次，车间每年招收一定量的临时工，也为社会提供了一定的就业岗位，缓解就业压力，对构建和谐社会起着推动性的作用。

三、车间临时工管理方法

临时工作为车间重要的一种人力资源，我们应针对临时工的特殊性作出相应管理方法，根据人力资源管理理论与实践经验解决问题，使临时工这一资源位车间创造最大的价值。

（一）坚持以人为本的管理理念

首先，在车间临时工的管理上要始终坚持以人为本。他们和其他正式工一样，也需要得到被人尊重的感觉，在工作中对所有人一视同仁，相互尊重。对于临时工结婚生子、亲人病重等应多加关心，解决他们的后顾之忧，从而与他们建立富有人情味的关系。其次，部门领导与临时工尽可能多的交流、沟通，主动向他们收集意见，了解他们的工作需求，使他们从心里面真正融入到车间部门这个大家庭里。

（二）坚持严格、公平的临时工招聘

临时工的招聘要严格并且公平、公开。由于车间工作很辛苦，为了避免部分临时工到岗之后不能适应，所以当他们来应聘时会有专人带领他们参观整个车间，也会鼓励他们去试做一下当前的工作。参观完之后若有人觉得不能胜任这份工作可以选择退出，这样既对应聘者负责，也避免车间做二次招聘，节约时间和人力成本，留下来的人再进行进一步的面试。如在面试过程中，为了考验其工作能力，会做一个在规定时间内折彩盒的测试，在其他综合能力对等的情况下，会优先录取折彩盒数较多的人。如表1为临时工的部分招聘指标。

（三）加强岗位培训，提高临时工的综合素质

首先，在临时工上岗第一天要接受一天的岗前培训，让他们了解部门的运作模式，规章制度以及安全注意事项等。另外，车间会定期培训：质量、安全等方面，以达到提高其职业道德素质，责任意识以及安全意识等目的。临时工进入车间之后，由现场班长安排车间参观和学习，了解车间分布以及架构、环境、人员。参观完后再由现场班长安排统一车间初级培训：车间管理规范、公司制度、安全制度三个板块的培训。到了生产线上有相应的负责人对他们进行上岗操作培训，也会有经验丰富的老员工对临时工进行传、帮、带，充分发挥老员工经验丰富、业务娴熟的优势，带领临时工搞好本职工作。最后，车间会利用各种机会，各种形式，比如早会、车间大会等方式对所有员工进行专题培训，并让他们将自己的经验体会与他人相互交流，取长补短，从而提高生产质量。同时，在技能方面学习，他们只要提出需求都会给予培训和学习指导，通过理论考试和实操考试，合格后方可和老员工享受技能等级的福利

（四）建立合理、有效的激励机制

要使临时工能为车间创造更大的价值，应该建立健全合理及激励机制。

1.物质激励。临时工与车间招聘的外包公司签订了劳动合同，保障他们的基本权益，并且也会为他们提供社会保障及医疗保险制度，为他们创造一个安全放心的工作环境，让他们没有后顾之忧。其次，临时工与正式共同享有一日三餐免费吃饭的待遇，为他们省去一笔重要的开支。另外，不管是正式工还是临时工，如果提出生产操作的改善提案，只要提案实施可行，则可根据相应的奖励制度给予现金奖励。再则，若员工在生产操作过程中发现半成品次品也可以记录累计，最终同样给予现金奖励。这样一来，不仅提高了临时工的工作积极性，更提高了生产质量。

2.精神激励。对工作多肯定、多表扬鼓励，让他们树立自信心尤为重要。临时工也不乏一些能力较强的人，可以让他们参加一些出谋划策的工作，积极采纳他们的合理建议，这可以增进他们的参与感，提高他们的主人翁意识、组织认同感和成就感。对于那些在工作中显得不自信的临时，我们采用面谈的方式，了解他们的工作欠缺点，找到问题的症结，通过精神激励的方式对症下药，帮助他们找到自信。

（五）做好临时工的绩效考核工作，充分调动其工作积极性

有效的考核制度可以约束临时工的行为，也可以激发临时工的潜能、鼓舞员工士气。因此，临时工在部门里有一套完善、严格的绩效考核方案。采取扣分制和奖分制相结合的办法评定，优秀来临时工积极参与部门活动、主动提出改善建议，增加的分数越高得到的绩效越高，表现不好的员工马虎、不负责等处罚绩效得到最低，而他们所拿的系数与工资的高低有直接的关系。这样以绩效考核的方式规范他们的操作，约束他们的行为，同时也督促让他们自己在工作中严格要求自己。同时，考核同时，班长也要在当月进行绩效访谈，对表现优秀的临时工在大会、老员工面前表扬；表现不好的临时工私下面谈，解决个人需求，及时改进。

（六）工资福利

车间员工是以团队计件的方式来计算工资，由于临时工初到部门时，其操作和速度都需学习和提高，为了让他们快速适应岗位，会安排专人指导，让其适应，安排从事体力和简单工作。部分临时工想学到更多知识，可向部门提出申请，部门安排专人私下指导和学习，理论考试和实操考试通过后，进而拿到与老员工技能等级一样的待遇。

（七）为临时工建立晋升通道

在本部门，临时工也有晋升的空间。当有些临时工文化水平达到大专以上，日常表现突出，积极主动，技能符合要求及考取设备上岗证，各项要求均符合后转为正式员工，享受更多的福利待遇。

（八）良好的企业文化

我公司有着良好的企业文化，一直以“尊重每个人，享受每一天”为核心价值观。临时工在车间工作也能深受这种企业文化的影响，虽然有时工作可能很辛苦，但是能得到被人尊重的感觉，并且每天都能在快乐的氛围中工作。另外，车间或者公司也会不定期的举办一些活动，让所有员工包括临时工能感受到家的温暖，也打打减少了人员的流失率。

四、结语

车间招聘临时工既能解决人员短缺的困难，又可避免人浮于事，并能实现各尽其才，才尽所用，经济合理的使用劳动力，具有非同寻常的意义。有人认为临时工创造不了太多的价值，不须为临时工付出太多的成本，这种观念是极其狭隘的。临时工在车间中发挥着不可忽视的作用，对临时工的管理一定要用正确的方法，以科学的管理和激励开发临时工的潜在生产力，让临时工为车间创造更大的价值。当然，临时工的管理工作不是一蹴而就的，而应是理论联系实际，循序渐进的稳步开展。充分激励与管理临时工这一重要生力军，实现车间与临时工的双赢模式。

（作者单位为汤臣倍健股份有限公司）

参考文献

[1] 李小燕.企业使用临时工出现的问题及建议[J].西部探矿工程，2004（2）.

[2] 连味田.临时工改为“助勤工”[J].人力资源，2005.

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一、临时工指办公室临时聘用工作人员，包括打字员、保洁员。临时工必须遵守以下规定。

二、遵从办公室规定的作息时间，准时上下班，对所担负的工作严格按照时间要求准时完成，不得拖延、积压。对交办的临时工作能够认真负责按时完成。

三、听从安排，服从指挥，服从管理。遵守分院和办公室的各项规章制度。

四、严格遵守工作程序和工作流程，按照办事、办文规则执行。

五、爱护公共财产，不浪费，不化公为私。因过失或故意使单位遭受损失，应负赔偿责任。

六、注意品德修养，戒除不良嗜好。举止文明礼貌，待人接物态度谦和，热情大方，不做有损单位形象的言行，维护单位良好形象。

七、尽忠职守，保守工作秘密。

八、薪酬：实行月薪制。按照分院财务规定每月定期发放工资。

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随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至20__年2月28日，我区机关事业单位临时工共计 224 名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12 名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高 市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据 《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2. 我区区小，信息流通快，如

组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1. 对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。

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文化程度不高、工资低、待遇低，是当前临时工群体普遍现象，也是临时工易引发公共事件的原因之一。如何破解临时工管理难题，使其更好地完成社会管理职责？学者认为，同工不同酬，同工不同“质”，是问题的根本原因。与在编人员同工同酬，吸引高素质人员加入，进而提升临时工的整体素质，才是治本之道。

轰动全国的“中华脊梁”奖，是“临时工”伪造了文件，“央视大火”案是“临时工”违规作业，“温州红十字会善款遗失”，结果也是“临时工”干的；轰动全球的“故宫送锦旗”错别字，是“临时工”写的；轰动网络的“公务员撞1死3伤案”是“临时工”驾驶的；轰动警界的“河南登封男子网上通缉犯变民警”也是“临时工”……

今年1月辽宁抚顺城管打人视频引发广泛关注，5月底延安城管执法打人再度引爆舆论……而这些事件的调查结果如出一辙：肇事者是临时工。

近年来，在涉及一些政府部门和企事业单位与群众的冲突事件中，“临时工”往往成为直接责任人，此现象引发了公众广泛的质疑和批评：为什么“惹事”的总是“临时工”？

国家行政学院公共管理教研部教授汪玉凯表达了这样的看法：在实际工作中，有些公安、城管的正式人员把“临时工”推到前面，难办的事情“临时工”干，容易“背黑锅”的事情“临时工”上。

到底有多少“临时工”？

事实上，1995年我国的劳动合同法实施后，法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而，“上有政策下有对策”，一些用人单位将过去的“临时工”转变成“劳务派遣人员”。尽管劳务派遣应当在临时性、辅、替代性的工作岗位上实施，部分企业和机关事业单位却越来越多地使用劳务派遣人员。

到底有多少“临时工”？恐怕没有人会知道具体数字，但是业内人士透露，相当多的行政机关和事业单位都有“临时工”。

比如，为了应对城市管理点多面广人少的矛盾，湖南邵阳曾一次性雇用1000多名市容环境监督员，并把监督员所收取罚款中的80%作为给监督员本人的奖金。再如，河南审计部门2009年曾进行过一次排污费的专项审计，结果表明，6县（区）环保局财政供给人员仅159人，编外人员多达606人，占总人数的近八成。

广东某区交通部门负责人王某说，他们有正式交警200来人，招聘的协管员则远远超过这个数字，而据他了解，有些城管部门“临时工”的比例更加夸张：“很多活儿都是临时工在干。”

调查走访中初步掌握的情况是，在不少地方的城管、交通、治安等部门，正式编制人员与“临时工”的比例一般都在1∶3左右，多数“正式工”一般从事着相对清闲的工作，而大量“临时工”则被安排到脏、累、危的工作一线。

郑媛媛是延安城管“踩商户头”事件中，涉事的女“临时工”。在她眼里，工作时，脏活儿累活儿都是他们协管员干的。比如，查扣商贩或商户违规物品，他们会把物品抬上车；比如巡街，他们会到最远区域；在办公室，他们还会帮执法队员跑腿儿，送文书材料。平时，临时工还“要和执法队员们处好关系”。郑媛媛说，因为队里要考核他们的工作，执法队员们会给他们做考评，如果考评不合格很可能被辞退。

为什么“惹事”的都是“临时工”？

延安城管执法打人，算是最新一起与“临时工”有关的大新闻。细细梳理发现，近年来，“临时工”大都与负面新闻联系在一起。无论大事小事，几乎都是“临时工惹的祸”。

王某说，有了协管员后，许多工作都由他们完成，只有涉及执法时正式交警才会出面。一方面是许多脏活、累活都由“临时工”来完成，另一方面，相对低下的文化素质和收入水平，同时缺乏相应的培训，使得“临时工”在处理相关业务时容易“惹事儿”。

据王某透露，他们招聘的协管员许多是没工作的，至于学历等方面没有具体要求。协管员每个月到手只有2000元出头，而同样岗位的正式工收入要多很多。王某所在的部门还会为协管员购买完整的五险一金，还有零星的业务技能培训等，但是在许多地方，五险一金和培训对“临时工”来说，难以体现。

综合媒体公开报道，被曝光的延安城管局有些大队的人员培训尤其是对“临时工”的培训像“走过场”，两三个月也没有一次培训。而广州一名工作6年的城管协管员甚至表示，入职后没有培训过，“都是根据经验工作，或者老协管员带新人。”政治工作、党团学习、纪律教育等制度形同虚设。

多地协管员招聘公告显示，其对学历要求多集中在初中、中专或高中以上学历，职业技能则无规定。例如某地城市管理处公开招聘城管协管员，要求应聘人员具有高中及以上文化程度的退伍军人及大中专毕业生，年龄在18至30周岁，无犯罪被罚记录；五官端正、身体健康；具有本地户口，待遇为每月1200元，但不含缴纳社会保险五金。

“‘临时工’执法或者所谓‘协助执法’不符合法律原则，其实质是部分政府机关不作为、懒作为。”云南省凌云律师事务所执行主任李春光说，“个别部门只拿财政待遇而不干活，只享受权利而不承担义务，有功自己拿，出错有人顶，其危害不可小视。”

“临时工”何时能真正成为历史？

经梳理发现，“临时工”行使执法权的形式主要有三种，一是政府部门、执法机关中的劳务派遣工、临时雇用人员，以协管、协警、联防人员为代表；二是基层政府尤其是公共服务窗口的临时聘用人员；还有一种是“外包执法”。

据了解，一些执法部门聘用劳务派遣人员作为协管人员，本意是为了弥补政府职能部门力量的不足。比如王某就介绍，招聘这么多协管员也是没办法，一方面编制不够，另一方面现在工作量太大，“那么多路口、行人，光靠正式职工根本管不过来。”

“承担的是21世纪的工作量，使用的却是上个世纪的编制。”国家行政学院教授竹立家认为，在政府部门、执法机关的劳务派遣工问题多发的根源是用工双轨制。“旧编制制度造成吃空饷、编外人员大量存在，进而导致公权力使用不规范。”

“临时工”何时能真正成为历史？一些地方开始了针对性的管理措施。南京出台文件，对“临时工”进行总量控制，不论市级机关，还是事业单位，任用编外人员必须向市编制办报批，人员经费由市财政纳入预算，统一划拨，行政机关编外人员不得超出行政编制的10%。同时将使用编外人员较多的部门作为重点，要求制定实名制管理、薪酬待遇标准、分级管理等。此外，所有编外人员公开选聘。甘肃省也发文规定行政执法机关聘用的合同工、临时工，只能从事于行政执法有关的辅助工作，不得单独从事行政执法活动。福州市纪委规定，单位临时聘用人员、借用人员违反机关效能建设制度的，还将追究相关负责人的责任。

云南真宇律师事务所主任冀蓓红认为，应当严格明确协勤、协管人员不能作为执法主体，加强对他们的管理培训等，同时应建立“临时工”责任人和涉事部门之间的行政过错责任调查和责任追究联动机制，消除“临时工”执法的灰色地带。

篇6

 

根据工作安排，国际工程公司委内瑞拉项目经理部对2009年1-12月员工收入情况进行了调研分析，现报告如下：

一、

委内瑞拉项目经理部发放工资2452.0041万元。发放工资平均人数为163人，1-12月人均收入150429.69元，月人均收入12535.81元,比去年同期月人均收入****元提高了****%（无2008年数据）。期末外方人数510人，全年平均人数512人，全年发放工资总额3460.86万美元，1-12月人均收入67500美元，月人均收入5600美元。

2.委内瑞拉项目经理部

2009年1-12月人均收入150429.69元，月人均收入12535.81元，较去年提高(降低)了****%（无2008年数据）。

项目部机关：期末人数50人。副处级及享受副处级待遇的1-12月人均收入221536.53元，月人均收入18461.37元；科级及享受科级待遇的1-12月人均收入133501.34元，月人均收入11125.11元；副科级及享受副科级待遇的1-12月人均收入159124.07元，月人均收入13260.34元；科员1-12月人均收入133460.72元，月人均收入11121.72元。

基层队：期末人数113人。在平台经理岗位的人数29人，1-12月人均收入159468元，月人均收入13289元；在机械师岗位的人数56人，1-12月人均收入119182.7元，月人均收入9931.89元；在电气师岗位的人数2人，1-12月人均收入118619.3元，月人均收入9884.94元。

 

（二）外方员工

委内瑞拉项目经理部外方员工期末人数510人，全年平均人数512人/月。2009年发放工资总额3460.86万美元，1-12月人均6.75万美元，月人均收/入0.56万美元。

其中委内瑞拉项目经理部

蓝领员工期末人数345人，全年平均人数347人， 2009年发放工资总额2422.60万美元，1-12月人均6.98万美元，月人均收入0.58万美元。

白领员工期末人数165人，全年平均人数165人，2009年发放工资总额1038.26万美元，1-12月人均6.29万美元，月人均收入0.52万美元。

全年工资总额3460.86万美元，工资由固定工资、年终分红、辞退工资三项组成，不属于工资的项有年终分红和辞退工资，分别为235.18万美元和240.19万美元。

五、存在的主要问题

(一) 由于委内瑞拉年通货膨胀率30%左右，所以美元对强势玻利瓦尔的汇率一直在攀升。2009年全年实际汇率在6.5左右，而我们是按照2.15计算的，所以全年工资总额极大。

(二) 临时工问题一直是委内瑞拉人事劳资管理的棘手问题。根据我们的统计，临时工用工总量占总用工量的12.5%左右，临时工主要来源于以下几种情况：

1、所有外方员工每年都要休一次年假，这就需要大量临时工来替班；

2、员工中出现病休、病假等情况需要临时工替班；

3、每个基层队伍中都设有当地社区工会组织，工会会员不定期召开会议时需要临时工替班，工会会员持有工会组织开具的许可证明可以不上班时需要临时工替班。

需要特别说明的是，2009年外方工资总额除了外方正式员工工资，还包括大量临时工工资。由于外方雇员人数不将临时工统计在内，因而造成人均收入数额较大。

六、下一步工作设想

(一) 由于当地法律法规对工人工资发放有严格要求（当地雇员工资必须按时发放，一旦迟发必将引发工人罢工，严重影响生产时效和日费收入），因此建议公司尽量简化或取消审批程序，确保工资按时发放。

(二) 对于临时工的控制，由于员工休年假和工会会员开会等受当地法律保护，我们无法控制，因此只能加强对病假的监控，认真审核开具的病假条，最大限度的控制临时用工数量。

篇7

单位所有制性质：_________________

电话号码：_______________________

地址：___________________________

乙方（工人）姓名：_______________

性别：___________________________

年龄：___________________________

家庭住址：_______________________

根据《中华人民共和国劳动法》和国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（以下简称《临时工管理暂行规定》），____________（甲方）因生产工作需要，招用____________（以下简称乙方）为临时（季节）工。为维护劳动关系双方的合法权益，经协商一致，签订本合同，共同遵守。

一、合同期

本合同有效期为______年____个月，自_____年_____月_____日起至______年____月______日止。本合同期限届满，即终止执行。

二、生产（工作）任务

1．在合同期内，乙方同意按甲方生产工作需要，到___________车间（部门）从事临时性生产（工作）。

2．甲方对乙方应完成的生产、工作任务提出具体要求：

（1）_____________________________________________

（2）_____________________________________________

三、劳动保护和劳动条件

甲方遵照国家有关本行业职工的生产、安全、劳动保护、卫生健康等规定，改善劳动环境，为乙方提供必要的生产（工作）条件，保障乙方的安全和健康。并对乙方进行安全生产知识教育和技术培训。

四、工资、保险、福利和政治待遇

1．甲乙双方根据《临时工管理暂行规定》第五条商定，执行____________工资形式（日工资、月工资、计时工资、计件工资、百元含量包干等），工资金额为____________；

2．由于甲方原因造成停工停产，甲方应按日付给乙方待工费；

3．乙方在甲方工作期间劳动保险、福利待遇等，按《临时工管理暂行规定》第六条、第七条、第八条执行。

4．乙方政治上应与甲方固定工一视同仁。

五、合同的解除

（一）在下列情况下，甲方可以解除合同：

1．乙方患病或非因工负伤，医疗期满（医疗期为三个月）不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的；

2．乙方违反劳动纪律和规章制度，经教育无效的；

3．乙方被依法追究刑事责任的；

4．甲方宣告破产或者濒临破产处于整顿期间的。

（二）在下列情况下，乙方可以解除合同：

1．经有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的；

2．甲方不能按合同规定支付劳动报酬的；

3．甲方违反国家法律、法规、政策，侵害乙方合法权益的；

4．乙方经甲方同意，考入中等专业以上学校学习的。

六、劳动纪律和奖惩

乙方必须严格遵守用工单位各项规章制度和生产操作规程，保证完成生产任务。对国家、企业作出贡献或违反劳动纪律、国家法令，甲方依《企业职工奖惩条例》和企业规章给予乙方奖励和惩处。

七、双方认为需要规定的其他事项

篇8

临时工劳务雇佣合同模板一

聘用单位(甲方)：_________

受聘人(乙方)：_________

身份证号码：_________

受聘人的担保人(丙方)：_________

身份证号码：_________

兹有聘用单位(甲方)_________决定聘用乙方(受聘人)_________从事相关工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限：

自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，共_________年_________月，其中试用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，共_________月。

二、乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：

1.工作岗位：_________。

2.职责范围和要求：_________。

3.遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育、遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。

三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇：

1.甲方以现金的形式按月支付乙方工资，月工资标准为人民币_________元;

2.甲方支付乙方的其他待遇;

3.甲方支付乙方必要的劳保用品和工作工具。

四、出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同。

1.乙方在试用期内不符合聘用条件的;

2.乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的;

3.甲方因工作原因必须撤岗，又无法重新安排工作的;

4.乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的;

5.照国家有关规定和《_________》有关条款可以解除劳动合同的。

五、有关乙方聘用期间的因病、非因工负伤、因工负伤等保险福利待遇按相关法律法规执行。

六、有关因本合同的履行而产生的争议由甲方人事部门和工会组织共同负责调解;调解不成，任何一方可提请_________仲裁机构进行仲裁。

七、甲、乙双方违反本合同，按国家现行有关规定承担违约责任。丙方自愿为乙方提供担保，并对乙方因本人原因给甲方造成的经济损失承担连带赔偿责任。

八、其他甲、乙双方商定的事项：_________。

九、本合同经甲、乙、丙三方签(章)后生效，合同期限届满，合同即行终止，甲乙双方自然终止劳动关系。

十、本合同一式四份，甲、乙、丙三方，劳动服务公司各一份。

甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

丙方(签字)：_________

_________年____月____日

临时工劳务雇佣合同模板二

甲方：

身份证号码：

乙方：

身份证号码：

经甲、乙双方协商一致，根据有关规定，签订以下劳动合同，并共同遵照履行：

一、甲方以钟点工形式招用乙方, 乙方负责______________________________(工作内容：自写)，招用时间自 20XX 年 月 日至 20XX年 月 日止。

二、乙方按甲方的工作要求，每工作1小时劳动报酬为人民币______元。甲方按乙方实际工作___小时结算劳动报酬，于每月___号支付给乙方。

三、乙方在工作过程中须戴齐护具，因个人技术和不戴护具出现的一切问题由乙方自己负责，与甲方无关。

四、乙方应遵守甲方的规章制度，遵纪守法，做好本职工作。乙方有严重违纪、失职、营私舞弊或给甲方利益造成损害的，甲方可以随时解除劳动合同;甲方未按约定支付劳动报酬、提供劳动条件或以不正当手段强迫劳动的，乙方可以随时解除劳动合同。

五、甲、乙任何一方违反本合同的约定，给对方造成损失的，应给予赔偿;任何一方无故解除劳动合同，应承担合同违约金 元。

六、甲乙双方需约定的其他特别事项： _________________________________

七、本协议一式两份，甲乙双方签订后各保留一份。

签订时间： 年 月 日

临时工劳务雇佣合同模板三

甲方(用人单位)名称：

性质：

地址：

法定代表人

(单位负责人)：

乙方(劳动者)姓名：

性别：

年龄：

民族：

文化程度：

籍贯： xx市

县(区)

乡(镇)

村(街)

现住址：

属于：农业人口( )

非农业人口( )

居民身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，经劳动部门批准，同意招用乙方为临时工，根据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》及人民政府有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同。

第一条 合同期限

合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 生产(工作)任务

乙方同意服从甲方的生产(工作)需要，在 岗位，承担 生产(工作)任务。

第三条 生产(工作)条件

根据工作岗位需要，并参照国家有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：

，并发给乙方劳动保护用品： ，保健食品费：

第四条 劳动纪律

甲方应依据国家的有关规定制定各项规章、制度。具体内容：

乙方应严格遵守各项纪律，服从管理，积极做好工作

第五条 劳动时间与劳动报酬

劳动时间：甲方实行每周 日工作制，每日 小时制，因生产(工作)需要加班时，应控制每日加班不超过3小时，每月加班不超过36小时，加班要提前通知乙方，由甲乙双方商定。

劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每日 元。加班工资：法定节日为元，公休假和平日为 元：夜间工作的，每晚(班)发给乙方夜餐费 元;奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月

元至 元。如乙方从事的工作便于实行劳动定额考核经甲乙双方商定，实行全额计件工资制的，月工资按计件单结算，具体办法双方约定为：

在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给乙方 元，作为基本生活费用。

第六条 社会保险福利待遇

1.在本合同期内，甲乙双方应按养老保险规定，缴纳养老保险费，每月甲方负担元，乙方负担 元。乙方缴纳金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方如符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险可随同转移，合并计算缴费年限。

2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同，因工负伤医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待，部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照施?自治区、直辖市人民政府确定的具体办法办理。

3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过个月。医疗期内待遇应当与合同制工人同等对待，伤病假期间，由甲方酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由企业发给一次性医疗补助费

篇9

    (一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[XX]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。 

    (二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。 

    (三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。 

    (四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。 

    (五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。 

二、招聘要求 

    (一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。 

    (二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求： 

    1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。 

    2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。 

    3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。 

    4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。 

    5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。 

    (三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。 

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。 

三、工资福利待遇 

    (一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。 

    (二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。 

    (三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。 

    (四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。  [1]

    (五)临时聘用人员原则上不解决住房。 

四、管理制度 

    (一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。 

    (二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。 

    (三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。 

    (四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。 

    (五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。 

    (六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。 

    (七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。 

    (八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。 

    (九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。 

五、附则 

    1、如浙江局有新的规定，按新的规定执行。 

篇10

      　（以下简称“甲方”），现聘用      　同志（以下简称“乙方”）为甲方临时工作人员。甲、乙双方本着自愿的原则，经协商一致特签订本合同。

第一条 合同期限

合同期限为      个月。时间从

年

月

日起，至

年

月

日止。

第二条 工作岗位

甲方安排乙方主要从事                      工作，具体职责为                      。

甲方可安排乙方从事其他临时性的工作。

甲方可根据工作需要及乙方的工作能力等调整乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利。

第三条 工作条件

甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境。

第四条 工作时间

甲方对乙方实行每周工作5天，每天8小时的工作制度。乙方的上下班时间按甲方的统一规定执行。乙方与甲方正式职工一样，享有按国家规定的法定节假日休息的权利。

第五条 劳动报酬

甲乙双方商定：乙方的月工资为    元。医疗、养老等社会保险费用按国家规定执行。不再享受甲方正式职工的其他各类津贴、奖金等。  

乙方的领薪日期与甲方正式职工相同。

第六条 劳动纪律

乙方应自觉遵守国家的法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和工作程序等。

如乙方违反甲方的劳动纪律和规章制度，甲方应予以批评、教育，必要时可予以处罚，直至解除劳动合同。

第七条 合同的解除与不得解除的规定

（一）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

（1） 在试用期间，被证明不符合录用条件；

（2） 严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度时；

（3） 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害时；

（4） 被依法追究刑事责任或劳动教养时。

（二）出现下列情形之一时，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方本人：

（1） 乙方患有严重疾病或因其他原因，不能从事甲方安排的工作；

（2） 乙方不能胜任工作；

（3）合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议；

（4）甲方因政策规定原因不能聘用临时用工人员。

（三）乙方因其它情况需要辞职，需提前一个月以书面形式报告甲方。

四、经甲、乙双方协商意见一致时，本劳动合同可以提前解除。

第八条 双方需约定的其他事项

1、乙方如在20个工作日内病、事假日累计超过7天，甲方可从乙方工资中扣除相应金额。

    2、甲方不承诺为乙方办理转正、安排工作、提供培训教育费用等。

第九条 其他

本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，上报一份，经双方签字盖章后生效。三份合同具有同等法律效力。

本合同条款如与国家有关法律、法规和政策相悖时，以国家法规政策为准。

甲方（盖章）：            乙方（签字）：