公立医院改革工作安排范文
时间：2023-04-09 20:57:25
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篇1
3月19日，卫生部和国务院医改领导小组办公室在京召开2011年公立医院改革试点工作会议。
改革已触及到体制机制
陈竺部长在公立医院改革试点工作会上要求，试点城市要重点推进重大体制机制综合改革试点，力争有所突破，形成经验。这是今年公立医院改革的中心工作之一。
公立医院改革试点工作启动一年多来，面临思想认识上的分歧、体制机制制约、技术能力制约和优质资源不足等很多问题。但体制和机制问题是根本问题，是公立医院改革绕不过去的坎。北京大学公共卫生学院吴明副院长认为，管理体制、治理机制和补偿机制是公立医院改革的核心。而要想在这些方面做得好，首先要明确代表老百姓行使医院所有人职能的政府的责权。要界定清楚政府对医院应当承担什么责任？对于补偿，政府要先明确，把资金投到医院的目的是什么，这些都清晰了，政府的职责到位了，激励机制也就有了。
保障资金足额到位是关键
医改一再强调公益性，但公益性的基础是政府要有足额的资金保障。当医院的大部分收入需要靠营收来支撑时，很难想象它的公益性了。医改到今天这个地步，政府已经不再回避投入问题。国务院医改办公室主任孙志刚要求，各级政府要落实政府对公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科发展、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等方面的投入，加大对公立医院改革创新体制机制所需的信息化建设的资金投入，尽可能给予宽松的政策，支持试点地区大胆探索。
孙志刚在会议上布置了一项具体工作：要求各省解剖2家县级医院，梳理其人员、运行、收支等情况，上报国务院医改办。
篇2
据洛阳市卫生局副局长廖明早介绍，改制于2011年1月启动，目前，洛阳市中心医院、洛轴医院、商业职工医院等六家医院改制基本完成，其余八家医院的改制工作将在今年6月底前完成。
从其制度安排来看，洛阳市公立医院产权制度改革，试图解决部分医院债权债务不清、土地归属不明、用人及分配机制僵化等问题，以实现产权归属明晰，调动医院职工的工作积极性。
在此轮公立医院改革中，虽然产权制度改革被公认是重要方向，但由于医院人员身份置换和安置难等诸多问题，各地在实践中大多会主动避开这一“雷区”。洛阳医院改制方案的起草、施行亦一直低调进行，但是这并没有减轻来自中央相关部门和医院方面的压力。
以医院职工集体持股为主要特征的洛阳公立医院改制，由于其主要落脚点在于盘活存量资源，故而在社会资本进入医疗领域的增量改革方面进步有限，因此被业内人士认为是一种过渡阶段，更深层的产权改革仍未破题。
职工集体持股
“我们改制以后的医院不叫公立（医院），也不叫私立（医院），叫新型社会主义公有制的股份制医院。”洛阳市第六人民医院（下称洛阳六院）副院长耿晓仲如是介绍。
洛阳六院即原洛阳市洛轴医院，创建于1954年5月，是一家二级甲等综合性医院。洛轴集团破产后的2008年底2009年初，该院正式被移交给洛阳市政府，由洛阳市卫生局管理。
洛阳六院和另外两家医院――洛阳市中心医院、洛阳市商业职工医院被列为第一批改制对象。2011年4月洛阳六院启动改制，半年后完成。
按照《洛阳市加快公立医院改革改制工作实施方案》（洛政2010123号）规定，各改制医院可以在两种模式中自行选择。
一种为“国有资产整体出让、职工集体持股”模式。即通过资产评估、职工身份置换补偿、募集股份等程序，国有资产退出，其转让收益在经过必要扣除后，转入医疗卫生事业发展资金账户。
另一种为“保留存量、引进增量、增资扩股”模式。也就是引入社会资本，将公立医院改制为股份制医院。拟改制的医院资产经审计评估和登记备案后，作为市政府资产入股，政府股权原则上不得低于34％。社会资本则以现金形式入股，可以参股或控股。
在已完成改制的六家医院中，除洛阳市中心医院（市政府持股10％，职工持股90％）外，其余五家均选择了“职工集体持股”模式，后续改制医院亦多采取此种模式，社会资本未能如愿进入。
在洛阳市第三人民医院（下称洛阳三院）院长李树龙看来，采取职工集体持股模式是为稳妥起见，医院如需要融资的话，可以再考虑引进社会资本。
洛阳三院前身为洛阳铁路中心医院，是一家以眼科、心血管内科为重点的综合性三级医院。2005年铁路系统主辅分离改革时，该院移交洛阳市政府。
李树龙透露，目前，洛阳三院已进入产权交易阶段，在全院具备入股资格的780余人中，已有670余人完成股份认购，总认购金额接近医院净资产。以2011年3月31日为评估基准日，第三人民医院总资产为1.5亿元，负债9959.63万元，净资产5059.61万元，其中包含土地使用权2297.30万元。
而在规模较小的洛阳六院，入股金额为1600余万元，其中普通职工入股800万元，管理层为800多万元，略高于前者，从而实现了管理层控股，这亦是各医院的普遍做法。
“按照洛阳市医院改制要求，管理层要控股，我们医院管理层和普通员工持股比例是51∶49。”耿晓仲说。
据了解，洛阳的此种制度安排，主要吸取此前国有企业改制的教训，即员工集体持股后出现股权过于分散，导致表决权分散，进而造成决策困难，以避免不利于公司治理的情况出现。
改制缘起
和其他公立医院改革试点城市不同，洛阳市区医疗资源丰富，公立医院数量多、规模小，总体而言医疗资源“供大于求”。此次改制出发点为改变医疗资源布局不合理状况，缓解政府投入压力。
1986年，洛阳地区撤销，洛宁、宜阳、嵩县、栾川、汝阳、伊川各县划属洛阳市。但此次区划调整，并未将原有和现有医疗资源进行整合，致使洛阳市的医院“都是双份的”，例如该市拥有两个中医院、两个精神卫生医院等。
同时，洛阳市是建国后兴起的老工业基地，“一五”时期全国156项重点工程有七项建在洛阳，大型企业举办的医院较多，在国家推行主辅分离改革后，有11家企业医院被移交市政府管理。
以上因素造成了洛阳市区公立医院数量偏多、规模不大、分布过于集中。据统计，洛阳市区人口将近170万人，拥有医院多达80家，其中公立医院达43家，除4家省直医院和3家部队医院外，市、区两级公立医院为36家，如再加上已有的37家民营医院，平均下来每家医院可覆盖的市区人口仅为2万人左右，这使得部分医院陷入生存窘境。
2010年，成为16个全国公立医院改革试点城市的洛阳，原打算只展开公立医院内部运行机制、补偿机制、法人治理结构等方面探索。但当年7月，原许昌市委书记毛万春调任洛阳市委书记后，改革方向进行较大幅度调整。毛主政许昌时就曾力推当地的公立医院产权制度改革。其改革思路在洛阳得到延续。2010年底，洛阳出台《洛阳市加快公立医院改革改制工作实施方案》，拉开了洛阳市自上而下的产权制度改革序幕。
依循“靓女先嫁”策略，洛阳市中心医院被列为第一个改制对象，令包括该院院长李亚伟在内的一些医院职工甚为震惊。洛阳市中心医院系三级甲等医院，属优质医疗资源，原本自认为最不可能被改制。
按照洛阳市的改制安排，除了继续由政府举办河南科技大学第二附属医院、市精神卫生中心、市第一中医院、市第二中医院4家医院外，其余14家市属公立医院均实行产权制度改革。
改制待深化
对于一些普通市民在改制后“医生的刀磨得更快”，看病会更贵的担心，洛阳市卫生部门官员表示，改制后医院坚持国有资产收益不变现、职工持股收益不分红、医院非营利性质不改变，确保改制医院仍保持公益性。
就洛阳六院而言，其经营状况一直不佳，由于竞争激烈，多年来该院床位使用率仅为50％左右，一直处于“吃不饱”的状态。改制后，该院采取一系列优惠手段，争取扩大影响，赢得市场。
“以前CT检查每人每次220元，现在是110元；彩超检查过去是70元，现在是35元。过去CT、彩超检查每天能做30人，现在都能达到100人，人数增加了两倍，但是收入只增加了50％。”洛阳六院副院长耿晓仲认为，该院改制后的公益性只会强化，不会削弱。
在耿晓仲看来，改制后，医院发生了不少变化，医院隶属关系发生变化；改制以来职工积极性调动起来了，医院经营状况与职工切身利益挂钩。
其他多家改制医院亦表达出类似的感受，多位医院方人士认为，管理方式灵活性、经营自主性、员工积极性提高将是产权改制带来的最大好处。
但此次产权改革也非一片褒扬之声，一位知情人士透露，洛阳改制带来的冲击超乎预料，来自卫生主管部门和基层员工的不理解一度让洛阳市承受了巨大压力。个别部委曾公开批评洛阳的做法。批评者认为，资产评估时未计入医院无形资产，属于贱卖国有资产的行为，有医院职工甚至为此上访。
观察人士认为，由于洛阳市的改制目前仅限于现有医疗资源的存量改革，引进社会资本进入的增量改革尚未实质触及。同时，职工集体持股模式下的股东分红、股份退出、政府投入安排及附带的身份歧视等一系列问题仍待解决。
洛阳的公立医院改制并未改变医院的非营利性质，这意味着持股者不可能得到分红，虽然医院利润分配时可以兼顾到绩效，体现不同岗位的薪酬差别，但难以兼顾股份多寡带来的收益差别。曾有改制医院试图采取“曲线救国”的方式加以突破，比如成立设备租赁公司、医药公司，通过业务交易转移医院利润，但这一做法严格来说并不合规。
另外，对于职工退股的安排，尚无制度可循。一家医院规定，员工离岗后四年内必须退股，具体退股时间由员工自己决定，按照退出前一年医院资产增值情况给予补偿。另一家医院拟在职工退股时，按照同期银行贷款利率补偿。职工希望能将这些承诺写入改制文件中，但由于不得分红的规定，最终并未实现。
虽然各家改制医院成立了类似公司董事会的管理委员会，作为医院最高决策机构，其成员将按照《公司法》产生。但出于稳定的考虑，改制后医院管理层大多被维持现状。一位专门负责改制工作的副院长说，“如何真正建立法人治理结构，让职工感觉到是自己推荐的人在管理，这是下一步的难点。”
此外，改制后的医院虽仍被定性为公有制形式一种，但在卫生项目安排、重点专科评审等环节，往往会被视为“另类”，改制医院普遍担心遭遇身份歧视。
过渡与进退
各家改制医院的另一个担心是，改制后能否享受国家公立医院直补政策，他们呼吁政府不减少投入，并仍可享受政府贴息贷款。
洛阳市政府对公立医院的投入，以编制床位费名义划拨。洛阳市每年对政府举办的公立医院给予每张编制床位4000元的补贴，各医院编制床位数于上世纪80年代核定。
就此问题，2011年6月16日，洛阳市对医院改制后床位补贴加以明确，即医院改制后继续享受床位补贴，前三年不减少原财政供给，第四年供给原财政拨款额的50％，第五年供给原财政拨款额的30％，第六年取消财政供给。
而此种规定，也加深了人们对于政府“甩包袱”的看法。
2012年，洛阳市级公共财政收入计划66.5亿元，其中医疗卫生支出4.1亿元，医疗卫生投入比例已属可观。尽管如此，洛阳市公立医院数量多的现状，造成政府卫生投入只能 “像撒胡椒面”，都有投入，但是都不多。
应该看到，洛阳医院改制固有政府减轻财政压力的考虑，但产权制度改革的意义远不止于此。
哈尔滨医科大学卫生管理学院教授杜乐勋认为，公立医院产权制度改革是医疗机构资源重组，进而实现卫生资源优化配置的先决条件；也是改变医院效率低下、成本不合理上升的唯一途径。
目前，中国90％的医院为公立医院，处于绝对垄断地位。按照新医改方案思路，未来政府将从一部分公立医院中退出，一部分公立医院将改制为民营医院。就此而言，洛阳市的职工集体持股模式，被业内人士视为一种过渡阶段，其最终会走向引入社会资本进入的增量改革。
北京天健华夏医疗投资管理有限公司总经理田立伟表示，全员持股的医院发展数年后，多数有引入社会资本，进行“二次改制”的愿望。
田立伟所在的医院目前专注于石化系统企业医院的收购与经营，在他来看，第一次改制的前三四年，医院得到迅速发展，但是不久就发现股权分散造成的问题，面临“二次改制”。
据了解，洛阳公立医院改制时，部分医药央企、民营医药流通龙头企业、投资公司等机构纷纷派员前往洛阳，接触多家医院院长，表达参股或控股意向，甚至有央企提出不在意能否分红问题，但均遭婉拒。
目前，产权制度改革由于涉及人员身份置换和安置、政府退出等诸多难题，在事业单位分类改革政策未明朗情况下，国内公立医院改革试点鲜有涉及。
江苏宿迁的产权制度改革是为数不多的探路者。在前任市委书记仇和主政下，宿迁市采取了公开拍卖、价高者得的方式，将全市公立医院转为民营医院。
与宿迁不同的是，洛阳采取了更为温和的方式，例如自愿决定是否入股，内部协商不同职级人员的入股数额和占股比例。这让改制推进更为顺畅，亦是决策者的良苦用心，但是也为改革反复埋下了“伏笔”。
篇3
【关键词】公立医院 人事制度改革 分配激励机制 措施
一、公立医院人事制度及分配激励机制存在的问题
（一）公立医院人事制度存在的问题
1.人事管理体制不规范。当前，由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后，大多并不规范，而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据，其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体，而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。
公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面，医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后，导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大，降低了医院调配各工作人员的主观能动性。
2.绩效考核制度相对落后。当前，医院的绩效考核制度相对落后，其考核制度过于单一，然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板，将严重影响医务人员的考核效果，导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如，医院通过使用经济指标来考核工作人员，而管理及后勤人员的考核机制并不规范，严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。
（二）公立医院分配激励机制存在的问题
1.医院内部分配不公。由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排，而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行，但其效果并不明显，现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大，可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。
2.医院外部分配不公。由于公立医院的独特体制，其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低，其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。
3.人为因素影响很大。由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中，需要考虑的因素较多，加上其本身的医院性质原因，其收入分配制度难以真正实现平衡，尤其是相关奖罚手段难以真正实现。
二、完善我国公立医院人事制度改革的措施
（一）合理设置相应工作岗位，推进全员聘用合同制
根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则，合理、科学化的设置相应的工作岗位，严格工作人员的准入制度，逐步推进全员聘用合同制。
首先，医院应当结合市场经济的相关需求，根据各科室的工作状态及病患的就诊情况，加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学，保证医院具备足够的工作人员，不断提升医院的经营效果及经营效益。其次，通过推进全员聘用合同制，严格工作人员的准入制度，通过采用竞争机制，以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才，并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员，从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后，医院应当对工作人员采取相应的动态管理，确保各个岗位的工作人员职责分明，保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作，同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导，或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。
（二）建立健全人才培训机制
当前随着社会科技的不断进步，相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步，而且现今我国的社会生活环境污染较大，不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑，导致越来越多的病症出现。因此，提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训，通过建立健全的人才培训机制，定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外，医院可以通过形成在职学习的模式，比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习，或参加各项国内举办的医院管理活动，以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术，从而促使医院不断发展与扩大。
（三）建立健全科学合理的绩效考评体系
通过完善绩效考评体系，将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照，结合合理的奖惩机制，对工作人员实行按劳分配原则，从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。
通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系，加强对工作人员的考核。其中，一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩；二级指标主要是通过将一级指标分类分解；三级指标则继续对二级指标进行详细的分解，通过结合自身的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。
三、完善我国公立医院分配激励机制的途径
（一）临床一线人员的分配激励机制
只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才，临床一线人员高质量的服务，才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。
在完善临床一线人员的分配激励机制时，一方面，必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况，包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面，并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面，若临床一线人员为护理人员与医技人员，可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量，对其实行双薪制或岗位业务薪金制；若临床一线人员为医疗系列任意，应当实行双薪制，结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬；若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员，应当对其实行年薪制或双薪制。
（二）后勤部门的人员分配激励机制
医院在制定后勤人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。
（三）核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励——年薪制
对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度，实行年薪制的分配形式。
1.明确享受年薪制的条件：包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。
2.明确年薪构成及考核要求：年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑，可基本年薪（按月发放）、绩效年薪（考核发放）、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式，构成其分配中的风险收入，直接参与医院的利益分配。
（四）院长的绩效分配与激励——年薪+风险收入
公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪（基薪与工作津贴）、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式，激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合，加大对院长的物质激励和约束。
由此可见，对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的，它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广，其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制，加大力度完善人才培养机制，健全绩效考核机制，同时不断完善分配激励机制制度，以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。
参考文献
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篇4
关键词：医疗体制改革 薪酬管理制度 公平的制度
作为公立医疗机构中重要的组成部分，在各个公立医疗机构中的编制外工作人员，在现在的公立医疗机构中的作用越来越重要，但是在实际工作中，因为这类编制外人员因为薪酬、福利等问题管理出现的问题，使得公立医疗机构中的编制外人员经常出现各种问题。随着医院体制改革和医疗体制改革的不断深入，在公立医疗机构的人事制度改革中，解决编制外人员的薪酬管理中出现的问题，使得可以更好的为患者和机构服务，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。
1.公立医院中编制外人员薪酬管理中突出问题
在公立医院中编制外人员出现问题的情况是很多的，但是在寻找原因中大部分与薪酬管理有关。其中主要与薪酬管理有关的突出问题有：
1.1公立医院中编制外人员薪酬低的问题
在各类公立医院中，大部分编制外的工作人员在薪酬方面存在的最大问题是同工不同酬，编制外人员往往低于从事相同或相近工作的编制内人员。这种同工同岗不同酬的现象，在实际的工作中其实是一种身份歧视的表现。特别是在公立医院中，编制外人员医院的薪酬一般采用较低水平的工资级别制度，或是也采用医院内的标准但是按最低的标准结算，工资水平总体上与编内人员相差较大。
同时在公立医院中一般都采用岗位绩效的方式进行薪酬的核算管理，但是在相同的岗位上，编制外人员往往采用的是另一种标准；或是不管具体工作，都是按最低的岗位绩效计算，这样就使得编制外的工作人员的薪酬会大大低于编制内人员。
正式因为以上的原因，在大部分的公立医院内，编制外人员甚至工资比例只有医院编制内人员的1/3至1/4。这样的工资标准显然是不合理的。
1.2公立医院中的编制外人员社会保障低的问题
在公立医院中，在薪酬管理方面的除了同工同岗不同酬的问题外，在社会保障管理方面也存在管理问题。在公立医院中，编制内的人员大部分属于事业编制，在医疗、养老等保障上采用的是事业编制的保障方法，保障的水平较高；而编制外的人员在医疗、养老等保障上采用的是社会保障的保障方式，甚至有的医院为了减少成本，为编制外人员采取缴纳最低档的养老保险金。这使得编制外人员的保障的水平要大大低于编制内的工作人员。造成这种情况出现的原因，一是政府政策在公立医院体质管理层面的制约；另一方面，是公立医院在人事保障管理制度中出现不公平政策造成的。
1.3公立医院中的编制外人员无法享受医院福利的问题
除了工作收入、社会保障之外，公立医院的编制内人员往往还在医疗、计生、各类补贴等一些方面享受着医院提供的福利政策。但是，通作为医院的工作人员，编制外人员很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于医院的编制内的人员。甚至有的医院自主设立的福利政策如在职人员进修学费报销、本院职工医疗等，在编制外人员中也不普及，这显得既不合理，也不公平，是造成编外职工总体福利待遇偏低的重要因素。
2.造成公立医院编制外人员薪酬出现问题的主要原因
在公立医院中，造成薪酬管理问题的原因是很多的，但是其主要原因可以概括为以下几点：
2.1传统的事业体制优越感造成的
公立医院在传统的体制中属于公有事业性单位。在医疗改革后，医院的管理体制没有发生变化，但是在实际工作中，医院在部分管理中已经开始向企业性进行转变。这是这个原因使得公立医院中的编制外人员增多。但是因为传统体制中的事业编制人员对编制外人员有一种优越感，同时对编制外人员有一种歧视的感。正是这种原因，有时使得编制外人员的薪酬管理出现报酬偏低，缺少福利等问题。
2.2医疗事业体制改革不完善造成的
在现有的公立医院中，作为编制内的工作人员所享受的许多待遇是在医疗整体体制改革前就有的既有利益。而作为编制外的工作人员，这样的薪酬待遇差异的存在是不合理的，但是在传统的体制中是不可逆转的。
2.3部分编制外人员年龄、学历偏低，流动性强
在公立医院管理中，编制外人员在招聘上往往在年龄上偏向于年龄低的应聘者。但是在实际工作中，年龄低的工作人员往往缺乏工作经验，学历也偏低。同时在这个年龄阶段的工作人员流动性是很高的，有时在一个工作岗位很难坚持很长的工作时间。正是因为以上原因，使得医院难已提高编制外人员的劳动待遇。
2.4部分编外人员的工作岗位决定的
在现阶段的医院工作中，编制内的工作人员往往在医院担任管理层人员，或是医生、护士长等业务骨干的工作。而编制外的人员在医院的工作中有时承担的是餐饮、清洁卫生、助理护理等相关的辅工作。而在医务等主要业务工作中，编制外的工作人员一般也难以承担主要的工作，只能起到辅助作用。而这些工作的薪酬往往就会偏低。
3.解决公立医院中编制外人员薪酬问题的方法
综合以上问题，公立医院的编外人员的薪酬问题已经成为了公立医院人事管理管理工作的一项重要内容，解决这个问题可以采取以下的方法。
3.1做好医疗体制改革工作，逐步减少体质差异
公立医院编制内外人员存在薪酬差异的根本就是在于医院内部体制陈旧造成的。所以在现阶段的我们的主要工作就是做好医院的体制改革工作。这种改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性质的。这样在医院编制外工作人员薪酬的管理改革中，一次次的改进、探索，使得在编外人员的薪酬管理工作中做到公平合理。
3.2改变医院的工作岗位的评价方法，提高薪酬管理的公平性
在企业薪酬管理的工作原则中，保证薪酬评价的公平性是很重要的。在医院编制外人员的薪酬管理中对岗位的评价上保证公平性是很重要的。在实际工作中，在对医院的工作人员进行薪酬设计时，一定要对其工作岗位进行客观的评价，即搞清工作人员工作岗位的职责、中重要性等，同时对工作人员的个体在岗位上的工作业绩、实际贡献与工作创新等具体因素。并把这些因素对编制内、编制外人员尽量放在相同的评价标准下进行比较，从而使两者在相对公平、合理又精确地条件下安排不同岗位的薪酬标准。这种公平要自始至终的保持，并做到合理公平。
3.3加强医院的岗位聘用制工作方法
在做好公立医院编制外人员的薪酬管理中必须要解决的是编制外人员的工作岗位问题。其实在编制外人员中，有一些人的工作能力还是很高的。所以医院可以尝试在一些工作岗位上采取竞争聘用制，将编制内和编制外的人员放在平等的位置上竞争工作岗位。如护士工作，一些在编制外但是有一定工作能力的护士，可以竞争护士长等重要的工作岗位，就可以适当的提高薪酬水平，同时还可以提高医院内部的竞争力，提高工作人员的业务水平。
3.4建立合理的岗位绩效体系
在工作岗位的绩效考核中，淡化被考核者的身份是所有评体系追求的重要目标。在医院的岗位绩效考核工作中，考核者最关键的宗旨是要打破以往考核的常规，在考核中打破传统体制利益的阻碍，使得编制内和编制外人员实行统一公平的岗位考核和绩效分配标准。比如医院在对二级科室的绩效考核中，应充分得做到权力下放，考核应在注重技术水平和知识水平的基础上，根据每一位工作的绩效，而不是身份进行奖励的合理分配。这样做可以很好地提高编制外人员在实际工作中的欲望，他们有更好的工作动力。
同时，在平时工作中医院还应加强监督，使得岗位绩效评价体系可以更好地执行。实际工作证明，优秀的工作制度必须配有好的监督机制，否则制度就会等同于虚设。只有加强监督，公平的考核结果才可以顺利的执行，并保证体现在提高编制外人员的薪酬待遇上。
3.5做好医院全体人员的思想认知变革工作
要改变公立医院的编制外人员的薪酬水平，必须要改变的是医院从管理层到普通职工对于编制外人员的认知理念。传统的事业编制人员高人一等的理念，已经不在适应现在医院的管理状态。所以我们在医院中必须形成自上而下的新的平等的理念。这种理念的形成可以很好地使我们正视编制外工作人员，为他们争取到更合理的薪酬水平，同时可以更好的提高他们的工作积极性，使得他们更好的为医院和患者服务。
3.6尝试为编制外工作人员做好保障补充工作
针对公立医院编制外人员养老保障低于编制内人员的问题，医院可以尝试在有条件的人员中建立年金制的实验，或是采用提高养老金缴纳水平的方法提高工作人员的保障水平。尤其是建立工作人员的年金制，即在职工已有的社会保障和医院现有的财务制度下，医院有条件地为编制外工作人员，建立单独核算的企业年金，是指成为编制外职工在依法参加基本养老保险的基础上，因其保障待遇水平低于编制内人员的一种有效补充。这种提高编制外人员保障水平的办法已经开始被许多医院所采用。
3.7提高公立医院编制外人员的福利水平
作为公立医院的管理者，对于医院的重要组成人员，编制外的工作人员在福利分配工作中应与其他人员一样，采取公平的原则。提高编制外人员的福利待遇可以很好地调整其薪酬水平，解决薪酬不平均的问题。
篇5
卫生厅医疗服务监管处 周晓实
根据国家和自治区关于深化医药卫生体制改革的安排部署，卫生厅高度重视公立医院改革。成立了医改领导小组和公立医院改革推进领导小组，确定了*市、*市作为自治区公立医院改革试点城市。各盟市确定了24个旗县的28所医院作为公立医院综合改革试点旗县，开展试点工作。经自治区政府同意，卫生厅、财政厅、编办、发改委、人社厅联合印发了《公立医院改革试点实施意见》，卫生厅起草了《关于推进旗县级公立医院综合改革试点工作实施意见》，准备与有关部门联合下发。卫生厅多次召开会议，部署公立医院改革试点工作，并将公立医院改革任务纳入责任状与各盟市卫生局主要负责人签订，同时将主要任务给厅内各处室分工，落实责任抓落实。卫生厅和各地多次举办培训班，加强对公立医院试点政策的解读，采取考察学习的方法，学习公立医院改革经验。卫生厅多次对公立医院改革试点工作任务落实情况进行督导，并开展了全区公立医院改革监测工作，有力推动了试点工作的开展。
各地、各试点医院积极探索、大胆创新，改革措施积极推进，医院管理水平和服务质量明显提升，改革效果逐步显现。
一、主要做法和成效
各地紧紧围绕公立医院改革目标、领域和主要任务，积极探索，积累了经验。
（一）公立医院服务体系进一步完善
1.加强统筹规划。在自治区医疗卫生事业发展规划指导下，各盟市制定出台了区域医疗机构设置规划。各地坚持政府主导、盘活存量、优化结构、立足当前、谋划未来的原则，统筹医疗资源配置，确定公立医院数量、规模和功能定位，逐步建立起布局合理、规模适度、功能完善的公立医院服务体系，满足广大群众日益增长的医疗服务需求，缓解“看病难，看病贵”的问题。*年卫生厅确定了六大体系建设规划，已经在呼伦贝尔市先行试点。全区在现有重点专科基础上，有计划地加强慢性病、老年病以及妇女、儿童医疗服务等专科建设，形成基本覆盖居民所有主要健康问题的专科体系。目前，全区公立医院服务体系基本完善，有三级综合医院*所，三级专科医院19所，每个旗县均设立综合医院，多数旗县设立蒙中医院，部分旗县设立专科医院。
2.建立公立医院与城乡医疗机构的分工协作机制。以三级医院为龙头，促进不同级别公立医院合作，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊、上下联动的诊疗模式，完善公立医院服务体系。目前，我区三级医院托管二级医院的有7所；人民医院、内蒙古医科大学第一附属医院等组建医疗联合体的有6个；__市成立功能、体格检查诊断中心，有4个旗县实行了一体化管理；__市乌审旗推行“三制五统一”的运行机制；呼市和__推行县乡五个一体化管理；__市莫力达瓦旗人民医院伸腿举办中心卫生院的成功经验在全区医院院长培训班上进行大会交流；鄂尔多斯市准格尔旗实行医保、医疗服务、公共卫生、食药监管、财政保障、卫生信息六个一体化管理，推进城乡卫生统筹；全区有70所旗县医院与区内外三级医院自主建立技术合作关系。通过分工协作机制的建立，促进了医疗资源的合理配置，提高了医疗资源的利用效率。
3.加强公立医院能力建设。近年来，全区公立医院不同程度地加强了基本建设和设备装备，近三年的固定资产额占到固定资产总额的43％，医疗服务条件明显改善。在加强公立医院能力建设过程中，按照“保基本、强基层、建机制”的要求，把旗县级医院作为公立医院改革的突破口，重点抓好旗县级医院能力建设。一是，从__年开始实施了万名医师支援农村卫生工程项目，每年投入项目经费__万元。我区74所旗县级综合医院分别与北京市26所三级医院和我区__所三级医院确立了对口支援关系；我区部分旗县级蒙中医院分别与北京市13所医院和我区4所三级蒙中医院确立了对口支援关系。通过派出医疗队接诊、手术、开展新技术、新业务、专题讲座，接受骨干医师培训和其他人员进修，提高了受援医院的医疗技术和管理水平。北京医院被自治区党委政府表彰为全区民族团结进步模范集体，北京协和医院、中日友好医院、北京中医院、包钢医院被卫生部表彰为城乡对口支援工作先进集体。二是，从__年开始实施了骨干医师培训项目，每年投入项目经费240万元。
我区__所旗县级医院选派240名医师，分别由北京市38所医院和我区29所医院承担导师制专科规范化培训。三是，__年实施了县医院能力建设项目，投入项目经费__亿元，在87个旗县级医院重点进行了信息化建设。四是，实施远程会诊系统建设项目，__年投入项目经费361万元。我区两所三级医院与北京协和医院建立远程高端会诊系统，人民医院与5所旗县医院建立区级远程会诊系统。__年投入经费1235万元，扩展了三所三级医院和25所旗县医院建立远程会诊系统，逐步实现远程会诊、远程监护、远程技术指导、远程教育等，有效提升旗县级医院医疗服务能力，提高疑难重症救治水平。此项工作得到卫生部医管司领导的肯定，并奖励三台病理扫描仪。五是，__年实施农村巡回医疗车购置项目，投入项目经费1400万元。给35所旗县医院各购置一台巡回医疗车，每台车配置11种医疗设备。
（二）创新公立医院体制机制
1.改革公立医院管理体制。我区改革的重点是探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制。各地已经开始积极探索实践。一是，明确了各级政府举办和管理公立医院的职责。政府相关部门按照职责制定并落实医院建设、编制、投入、价格、管理等政策措施，为公立医院履行职能提供保障。二是，推进政府其他部门、国有企事业单位的公立医院属地化业务管理。三是，设立专门管理机构，加强医院监管。__年6月卫生厅设立了医疗服务监管处，主要职责是建立医疗机构医疗质量评价和监督体系，组织开展医疗质量、安全、服务、财务监督和评价工作，建立健全以公益性为核心的公立医院监督制度。有部分盟市卫生局设立了医管科。__市和通辽市已经在公立医院改革试点实施方案中明确提出成立由政府主要领导挂帅、有关部门参加的医院管理委员会，下设医管办，挂靠卫生局。主要职责是受政府委托，负责公立医院资产管理、财务、业务、编制等监管。四是，完善公立医院法人治理机制。我区在公立医院中实行了院长负责制。通辽市按照“决策、执行、监督”协调统一的原则，建立健全公立医院法人治理机制，准备在公立医院成立理事会，监事会，院务会，合理确定政府作为所有者与医院管理者之间的权责。我区兴安盟、乌海市、霍林郭勒市积极研究制定院长任职资格、选拔任用制度，推行了公开竞聘院长，实行了任期目标管理和院长年薪制。自治区和各地加强对院长的培训，推行院长职业化、专业化的发展。
2.改革公立医院补偿机制。补偿机制的改革是难点，也是重点。是关系到公立医院回归公益性，改变过去“以药养医”、趋利经营方式的关键。我区各地通过改革医保支付方式和落实政府办医责任等综合措施，破除“以药养医”机制。
（1）明确政府对公立医院举办的责任，加大政府投入。包括基本建设、设备购置、重点学科发展、政府性亏损等运行经费，离退休人员工资等。__市对二、三级综合公立医院按编制人数工资额70％补贴，中医院按90％补贴，其他医院实行全额补贴，同时给予专项补助；全市对公立医院的补助额占医院总收入的__％，对所产生的水、电、暖等日常费用全部列入财政预算。__市从__年开始，将市直属公立医院符合国家规定的离退休人员费用全额纳入政府财政预算。__年阿拉善盟财政补助__万元用于公立医院改革，公立医院财政补助比例达到90％，阿右旗人民医院财政补助100％。乌海市财政补贴医疗服务人员工资达到70％。
（2）取消药品加成政策，推进医药分开。全区实行县、乡、村一体化管理的旗县，实行了收支两条线，取消了药品加成。目前，全区已经有26所旗县医院取消了全部药品的加成，有5个旗县医院取消了基本药物加成。__市在所有旗县级公立医院中取消了药品加成，由此减少的收入由政府每年进行一次性补助。地方财政按药品销售总额的15％给予补偿。准格尔旗在取消药品加成后，旗财政采取“先减后补”和“以奖代补”的方式，依托“财政补医”和“医保补医”两个途径，专项投入870万元用于补偿公立医院取消医药补医及价格因素造成的政策性亏损。在实行药品零差率销售的两年来，共让利群众2600万元，有效地降低了群众医疗负担。通辽市霍林郭勒市所有公立医院实现基本药物零差率销售，__年市政府投入300万元予以补偿。
（3）合理调整医疗收费标准，建立价格调整联动机制。__年5月卫生厅召开了医院财务会计制度和成本核算工作培训会议，为制定公立医院补偿政策奠定基础。
（4）完善医保支付机制，推进总额预付、按病种、按人头付费等复合支付方式改革。我区25个旗县公立医院改革试点医院探索按病种和总额预付等支付方式，结合开展了临床路径管理，规范诊疗流程，加强成本控制，规范合理用药，控制医疗费用不合理上涨。
3.改革公立医院运行机制。医院运行机制的改革推进了医院管理制度化、规范化，提高了医院的管理水平、医疗质量、效率，对患者顺利安全就医起到了保障作用。一是，各医院进一步健全组织机构，按照卫生部下发的医院各项制度完善规章制度和岗位职责。二是，不断完善了医院内部决策执行机制，执行了重大决策、干部任免、项目投资、大额资金使用集体讨论报批制度，实行了院务分开，推进民主管理。三是，进一步完善了医院财务会计管理制度。为了使医院报表更全面，信息决策相关度更高，提高医疗资源的使用效率，加强医院的监管，有利于降低成本和绩效考核，卫生厅举办培训班，推行了卫生部制定的新会计制度，各医院正在筹备实施。部分三级医院实行了总会计师制度。四是，改革人事和分配制度。各医院实行了全员聘用制，由身份管理向岗位管理转变。建立了以服务质量、岗位工作量、服务效率和岗位责任为基础的综合绩效考核制度，做到了多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医师和护士的待遇，调动了广大医务人员的积极性。
4. 改革公立医院监管机制。卫生厅指导各地加强卫生行政部门医务服务监管职能，建立健全医疗服务监管机制。实现区域内所有医疗机构均依法实行全行业统一监管，完善机构、人员、技术、设备准入和退出机制。一是，建立医院评审评价机制。卫生厅按照卫生部《医院评审暂行办法》、《医疗机构管理条例》、《医院评审评价标准》，制定了《__自治区医院评审实施办法（暂行）》，并根据自治区实际，遵循卫生部“内容只增不减，标准只升不降”的原则，研究制定、印发了《__自治区二、三级综合医院评审标准实施细则》，开展全区新周期医院评审工作。新周期的评审机制包括了自我评价、现场专家评价、 统计评价、社会评价和跟踪评价环节，通过对医院围绕质量、安全、服务、管理、绩效的评审评价，推进医院标准化管理，提高医院管理和服务水平，满足广大群众基本医疗服务需求。为规范医院评审专家的遴选与管理工作，提高医院评审质量，充分发挥医疗卫生管理技术专家在本领域工作的作用，确保医院评审的科学性和评审工作的公平、公正性，卫生厅制定印发了《医院评审专家管理实施办法（暂行）》，对专家的遴选、管理、培训、派出、权利和义务做出明确的规定。为了规范评审，卫生厅组织专家编写了《医院评审手册》。确定评审要素10380条，开发了管理和评审软件，此项工作受到卫生部医管司的肯定，决定派员参加我区第4次专家论证会。为切实推进和指导各盟市开展好新一轮医院评审评价工作，卫生厅印发了《关于进一步做好医院评审工作的通知》，并提出了明确的要求。并于20__年7月至9月期间举办了两期医院管理干部培训班和一期医院评审骨干专家培训班，对医院管理和医院评审、评价进行了培训，接受培训人员近600名。二是，建立医师定期考核机制。去年卫生厅制定下发了《医师定期考核管理实施办法（试行）》，各级卫生行政部门建立考核领导组织、办事机构，认定了考核机构并开展了医师考核工作。三是，建立日常监管机制。我区各地按照统一安排，依据《人体器官移植条例》及配套文件、《医院处方点评管理规范（试行）》、《医疗器械临床合理使用与安全管理方案》、《血液透析室基本标准及指导工作规范》、《内镜与微创器械消毒灭菌质量评价指南》等法规、规章，开展了监管工作。尤其今年，按照卫生部要求，加强了基层医疗机构监管工作，重点加强了机构、人员执业资格监管和规范医疗服务行为。四是，建立医患纠纷第三方调处机制。20__年自治区司法厅、卫生厅、保监局联合下发了《医疗纠纷人民调解实施意见》，全区已有7个盟市建立调处机构55个，建立医疗责任保险制度，努力构建和谐医患关系，创建平安医院。同时在医院中落实《医疗质量安全事件报告暂行规定》，在卫生行政部门落实《医疗质量安全告诫谈话制度暂行规定》。五是，建立医院运行监测机制。确定了信息统计指标、开发软件，为及时、准确汇总分析医疗服务信息，为各医院统计评价工作打基础。
（三）加强公立医院内部管理
1.加强医疗服务质量管理。近几年，卫生厅按照卫生部的统一部署，组织开展了“优质医院创建”、“医疗质量万里行”、“优质护理示范工程”、“三好一满意”等专项活动，有力推进了各医院医疗质量管理，医疗服务行为逐步规范。一是，建立健全了质量管理组织，加强了重点质量管理培训，通过评价、分析、反馈、整改、持续改进医疗质量。二是，各医院加强了临床科室建设，三级医院临床科室756个，已经二级分科的有__个。同时加强重点学科和人才队伍建设，建成自治区临床医学领先和重点学科65个，盟市重点专科141个。今年在74所旗县医院中，每所确定了3个重点专科由对口支援的医院帮助扶持建立，并明确了责任。三是，开展了临床路径试点工作，卫生厅21所三级医院开展了22个专业112个病种的临床路径试点工作，制定了实施方案和评估方案。通过推行临床路径，加强了病种质量管理，规范了临床检查、诊断、治疗和使用药物，控制了成本。四是，各医院规范配备使用基本药物，执行了基本药物采购供应管理制度。卫生厅推进了医疗耗材集中招标采购工作。五是，部分医院在加强规范和保证质量的基础上，试行了同级医疗机构检查、检验结果互认，降低了患者医疗费用。
2.完善医院服务。各地各医院努力建立“以病人为中心”的服务模式，从患者最急需、最关切的问题抓起，创造患者良好的就医环境，采取各项便民利民措施，缩短患者就医等候时间，提高患者满意度，社会反响较好。一是，新建改造门诊设施，标识醒目，优化服务流程，提供导医服务，方便群众就医。通辽市医院院内的标识使用了蒙汉两种文字；包钢妇产医院在门诊各楼层增设收费点；包医附院成立客服队，为患者就医提供服务；__县医院建立急救联动协调机制，提高了急救能力。二是，三级医院和部分二级医院延长了门诊时间，实行了双休日和节假日全天门诊。三是，三级医院全面实行了预约诊疗服务，制定了工作规范，丰富了预约形式。在人民医院和包医一附院通过12320信息平台开展预约诊疗服务试点后，卫生厅下发了《关于开展全区以12320为统一平台实施预约诊疗服务的通知》，要求全区三级医院、二级医院分步统一到12320的平台上运行。
3.加强医院信息化建设。卫生厅去年实施五项工程之一就是卫生信息化建设工程，本着建设一个信息平台、打造急诊急救和信息传输两个通道的思路，启动了“3533”卫生信息化工程。3级平台、5大系统、3个基础数据库，3项基础设施建设。按照卫生厅实施卫生信息化建设工程的要求，全区各医院加强了医院信息化建设。一是，三级医院加大投入，改、扩建医院信息化平台。增添医疗信息系统软件，实现医院信息化管理。逐步与区域卫生信息系统对接，实现支持日常监测信息自动采集、上报和开展远程会诊。二是，卫生厅规范了全区医疗机构ICD编码和住院病案首页。在三甲医院中先行推广应用疾病诊断相关分组（DRGs），开展医院评价工作。此项工作已被卫生部确定为全国8个试点省区。三是，利用20__年县医院能力建设项目，在87个旗县医院中开展了信息化建设工作。各地按照卫生部县医院能力建设项目信息化建设技术方案要求，医院信息化系统建设要达到三级部署中的高级部署，实现临床服务、医疗管理、运营管理系统功能。同时，卫生厅要求增加临床路径模块功能，提高各医院信息化、科学化管理水平。四是，利用远程会诊系统建设项目，加强了医院信息化建设。五是，卫生厅高度重视医院信息化建设，在医院评审实施细则中规定，二、三级甲等医院信息化建设不达标一票否决。
二、公立医院改革试点工作中存在的问题
1.改革试点工作进展不平衡。从我区公立医院改革试点工作进展情况来看，一方面地区进展不平衡，试点地区和试点旗县对推进改革有差异，包括领导认识上的差异和地区内经济、社会发展上的原因，决定了对公立医院改革试点工作推动的力度。另一方面，改革任务进展不平衡，公立医院改革中体系建设、医院内部管理成效多一些，涉及管理体制、补偿机制改革成效少一些。按照公立医院改革目标来看，改革是以公益性为导向的，只有坚持公益性才能完整准确地把握试点的政策框架，在体制机制改革上大有作为，才能让群众感受到改革带来的实惠，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
2.医疗卫生服务体系需要进一步完善。目前，我区公立医院机构不尽合理，综合医院多，专科医院少。优势医疗卫生资源城市多，旗县少，而且地区分布不均。三级医院患者多，基层医院患者少，大量常见病、多发病患者到二级 以上医院就诊，加重了患者看病难、看病贵。二级医院医疗资源的差距制约着医院评审标准的落实。
3.公立医院补偿机制不健全。公立医院公益性必须有健全的补偿机制支撑。由于我区没有公立医院财政补助统一政策规定，致使各医院财政补助政策标准不一。鄂尔多斯市公立医院补助占到医院总收入的31.8％，而__市公立医院补助仅占医院总收入的6.1％，全区公立医院财政补助占人头费的比例从4％至100％不等，差距极大，造成各公立医院不在同一管理的平台上。一些医院为了生存、发展，出现趋利行为，药品费用占到住院费的一半，严重制约了公立医院的改革推进。只有政府职责明晰、责任到位，取消药品加成，各级政府建立稳定的补偿机制，才能破除逐利机制，回归公益性。
4.政府有关部门协调配合有待进一步加强。公立医院改革试点工作是医药卫生体制改革的重点和难点，随着改革的深化，任务将更加繁重，难度将逐步加大，需要加强部门间的协调配合，形成合力，统一协调解决改革试点工作中存在的问题。
5.管理体制改革需深入研究。从全国公立医院改革试点来看，各地建立公立医院管理体制做法不一。因此，建立统一、高效、权责一致的“管办分开”的公立医院管理体制还需要深入探索实践，借鉴经验，形成共识。
三、下一步公立医院改革试点工作思路
要认真贯彻《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见》和卫生部五部办《关于做好__年公立医院改革工作的通知》精神，在推进公立医院改革进程中，重点组织开展旗县公立医院综合改革试点工作，下发关于推进旗县级公立医院综合改革试点工作实施意见。改革试点思路和目标是在实践中探索、完善，采取自下而上的方法，分层推进、先易后难、重点突破。按照保基本、强基层、建机制的要求，围绕政事、管办、医药、营利与非营利性四个分开的改革要求，以破除“以药养医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、采购机制、监管机制等综合改革。建立起维护公益性，调动积极性，保障可持续的旗县公立医院运行机制。不断提高旗县公立医院的服务能力，为人民群众提供优质的医疗服务，力争使旗县内就诊率提高到90％以上。
1.进一步完善公立医院服务体系。以《医疗机构设置规划》为指导，严格控制公立医院建设规模，制止公立医院盲目扩张和医疗费用不合理过快增长。要优先建设发展旗县级医院，认真贯彻国务院《关于进一步促进__经济社会又好又快发展的若干意见》中提出实现30万人口以上的旗县至少有一所达到二级甲等水平的县级医院目标，争取对国家没有基建投入的旗县级医院由自治区发改委立项投入。争取自治区财政在“十二五”期间对每所旗县级医院增加投入，用于医院能力建设。2013年继续组织实施好全区对口支援、骨干医师培训、远程会诊项目，加强对县医院能力建设项目实施的督查。
2.推进体制机制改革。认真借鉴全国探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，建立现代医院管理制度，探索医院法人治理结构，明确出资者和经营管理者责任。重点要推进医药分开、改革以药补医机制，完善我区公立医院补偿机制，配合取消药品加成政策出台。在实施医院成本核算工程基础上，调整医疗收费价格，可以分两步走，第一步，先调整床位、挂号、护理费，第二步再调整医疗服务收费。与有关部门尽快研究出台公立医院补偿办法。根据地区经济发展状况，自治区、盟市、旗县共同建立稳定的补偿机制，明确财政补助比例、医疗服务价格调整和医保支付方式改革政策，确保公立医院的公益性和彻底改变“以药补医”。
篇6
关键词：公立医院 人力资源 改革 现代管理
医疗卫生事业是技术密集型服务行业，从业人员的专业性要求较高，公立医院改革工作的进一步推进和医院管理模式的转变，暴露出有关医疗系统传统人事管理工作方面的诸多不足，制约了医院服务水平和医疗质量的提升，进而导致整个医疗卫生事业的发展滞后。公立医院建立起适应时代变化的新型人力资源管理方法，通过合理有序的人事管理促进医院的和谐健康发展，摆脱传统管理模式面临的种种困境，在现阶段显得尤为重要。
1.公立医院人力资源的特点
1.1人力资源构成多样化
人力资源作为我国公立医院医疗卫生活动的主体，是决定医疗水平和服务质量的主导因素，关系到医院的整体竞争实力。我国公立医院的人力资源构成多样化，主要包括卫生技术人员、科研技术人员、勤务人员和行政管理人员。不难看出，卫生技术人员是完成医疗任务当之无愧的主力军。卫生技术人员中，又可以细分为学历有限但临床经验丰富的元老人才、实际经验不足的高学历新兴人才以及学历经验兼具的专家骨干人才。
1.2人力资源流动性大
人力资源在市场开放作用的影响下，往往立足于自身实际，选择适合自身发展的方向。基于薪酬福利、工作环境、上升空间等各种因素的影响，一些医疗技术骨干人才通常会适时脱离本医院的限制，寻求更加优化的职业发展前景。这样一来，优秀的人才大量向规模较大的医院和私人医院倾斜，导致基层医疗系统和中小规模医院缺乏专家级别的医疗骨干人才，进而造成我国医疗卫生系统的不平衡发展。
2.公立医院人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理观念淡薄
公立医院长期受到传统人事管理方法的制约，将人力资源管理简单地局限在薪酬福利管理、员工档案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科学规范的人力资源管理观念。这种现状具体表现为：首先，医院人事部门未能进行分析工作岗位、制定岗位说明书、规划医院整体人力资源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善绩效考评制度和员工职业生涯规划等人力资源管理体系，缺乏以人为本的管理理念和创新的管理理念。其次，医院的人力资源配置不合理，忽略人才潜在价值的开发，人事管理中常常存在“为事配人”现象，管理缺乏主动性，无法调动员工的工作积极性。
2.2人力资源管理制度存在种种弊端
（1）人员任免制度存在缺陷
部分公立医院的人员任用制度停留在单一的人员分配制度上，人才的选择不具备公开透明度，择优录用更是无法实现。其次，部分公立医院虽然认识到了人才引进的重要性，但是在人才引进后，合理的岗位配置不到位，造成了人才的浪费。
（2）绩效考核机制流于形式
大部分公立医院狠抓医疗质量，忽视了对医务工作人员的考核管理，考核标准也没有根据工作人员的专业领域进行有效划分，不能在客观公正的标准下反应医务人员的工作绩效。另外，考核结果无法有效和薪酬福利挂钩，也在一定程度上制约了员工的工作积极性。
（3）薪酬制度缺乏竞争力
目前，绝大部分公立医院仍然采用工资总额包干或由行政有关部门核定工资总额的办法，没用根据工作能力分析、岗位说明书、医院效益、市场薪酬水平、薪酬激励等进行科学化、规范化的人力资源管理。因此，公立医院的薪酬管理并没有体现出按业绩按贡献领取薪酬，更无从谈到对内有公平性和对外有竞争性。
3.提高公立医院人力资源管理的有效措施
3.1正视人力资源管理的重要作用
医院人事管理部门要加强对人力资源管理工作的重视程度，首先，运用信息系统对相关人力资源信息进行分析整合，有针对性地提出合理工作建议，促进科学规范的人力资源管理系统的建立，实现对医务人员的整体管理。
3.2建立科学的人力资源管理制度
（1）岗位设置科学化
公立医院人力资源的优化配置，首先要做到科学合理地设置岗位。为提高医院的工作效率，每一类职位应该根据整体规划目标的需要，合理安排人员及相关设施配备，由相关专业领域的特征决定人力资源和物力资源的流向，做到“人尽其才、物尽其用”。
（2）建立健全人才考核机制
科学的监督考核机制应该包括对医务人员技术水平、工作态度、服务水平等多方面的综合评价，并且根据考核结果将相关人员的任免和奖惩结合起来。绩效考核机制的切实有效执行，实现了责权分明的量化考核标准，为提高医院的整体工作水平提供了制度保障。
（3）完善人才激励机制
分配制度是激励机制的核心体现。在公立医院人力资源管理工作中，应该根据医务人员的专攻领域、医院实际、市场水平和工作要求等多方面因素，确立科学合理的工资标准，使公立医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。既满足了员工的物质需求，又激励了员工的工作积极性。另外，完善人才激励机制还应该做到坚持按需设岗、择优录用和责酬一致的原则，创造人力资源优化配置的良好环境，将人员薪酬福利待遇和岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实现按劳取酬、优劳优酬，体现薪酬管理体系的公平和公正。
参考文献：
[1] 李延虹.浅析公立医院人力资源管理方法的探索[J].中国医药指南,2011,09(30):397-398.
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关键词：公立医院；财务风险；风险控制；审计监督
基于我国医疗事业的持续发展背景下，医疗机构数量逐渐增加，众多民营医院也得到了良好的发展机会，不断扩大经营规模，医疗行业的竞争更为激烈，给公立医院的发展带来了一定影响。而医疗服务从卖方市场转变为买方市场，医院财务风险加剧。公立医院财务风险主要由外部因素和内部因素导致，如取消药品加成、医保结算方式变更等外部政策调控风险，以及内部审计监督不到位、预算执行力不足、缺乏完善成本管理制度等内部控制不到位带来的风险。基于此，公立医院需要结合相关规定，践行配套的规章制度，发挥财务管理作用，做好医院收入与支出的管理工作，规避经营风险与财务风险，优化财务内控机制，获得真实准确的会计信息，充分体现医院内部资源的使用效益。
一、公立医院存在的财务风险
1.取消药品加成带来的风险随着新医疗体制的改革，取消药品加成政策给医院带来了一定的经济压力。医药分开属于新型医疗体系建设的关键内容，最核心的就是避免出现以药养医的情况。基于新医改推进的背景下，药品加成取消，更加适应新时期环境发展趋势，规范化使用临床用药。随着国家人均收入水平的提升、医保全覆盖，居民更加关注身体健康情况，患者数量也不断增加，在增加医疗支出成本的情况下，取消药品加成，不仅减少了医院的收入，也对医院收入结构提出了改进的要求。取消药品加成之后，得不到有效的补偿机制，医院往往存在入不敷出的情况。取消药品加成以后，会对公立医院的收支平衡产生一定的影响，导致医院面临经营风险。2.医保结算对医院资金链的影响在实施全民医保以后，来自医保收入的占比逐渐增加。医保支付不是实时支付，有一定的周期，会导致公立医院的现金流困难，可能引发医院现金流风险。公立医院与医保中心对接的过程中，若出现断档的情况，会导致医院资金方面临较大的压力，增加财务风险。医保结算方式的改变也会使公立医院产生财务风险，目前大部分公立医院的医保结算方式已经由传统的按比例报销改为DRGs付费。传统的医保付费方式，医疗费用的风险主要由医保机构和患者承担，DRGs付费方式下，医保结算机构将费用风险转嫁至公立医院，超出医保预付费的医疗费用，医院无法从医保基金中取得补偿。3.信息化建设对资金流动环节监控不足医院在财务信息化建设的环节中，存在资金流动环节监督不到位的情况。公立医院没有落实统一的财务数据标准、信息源、信息编码也存在缺乏规范性的情况，使得医院内部缺乏配套的信息资源共享机制，不利于提升财务数据使用效率。医院没有建立完善的财务数据监督平台，无法对财务收支环节进行把控与动态化监督，若发生风险问题无法及时预警，还可能存在疏漏，无法对内部资金进行合理化的分配与使用，甚至引发一系列的财务风险。4.成本控制风险公立医院的领导层大多来自临床一线，更加关注提升医疗服务，存在对财务管理重视度不足的情况，甚至忽视成本核算的重要意义，存在对成本核算认知有误区的情况，无法保证整体工作效率，对成本管控风险评估不到位。虽然医院已经建立了相应的管理制度，但是许多公立医院都没有根据规章制度办事，对于成本消耗管控不力，成本控制效果比较差。在开展成本分析工作的过程中，有些成本项目记录不完整，导致成本分析结果不准确、不全面，不能形成有效的参考价值。
二、公立医院财务风险基本成因
1.公立医院财务风险外部原因主要来自政策风险，就是地方与国家政策改革而引发的风险问题。在医疗体制改革深入的条件下，政策变化容易引发一系列的风险问题。政策风险具有强制性特点、不可预测性。政府在出台全新物价政策之98财务管理前，如果有疏漏的部分，就可能出现较为恶劣的事故。一旦形成了规定就需要遵守，需要根据各项规章制度执行，否则会打乱医院原有的规划，甚至出现许多不确定因素。公立医院因取消药品加成减少的收入，补偿机制主要是提升部分医疗服务价格、财政专项资金补助，但是缺口仍然较大，公立医院仍然需要承担大部分损失。医保付费方式的改变，可以对医疗费用进行总控，医保结算机构按照DRGs付费，超出定额部分将由医院承担，减少了医保结算机构的付费风险，但是加大了公立医院的财务风险，医疗费用的回收不确定性增强，超出DRGs付费标准的医疗费用也将会形成医院的损失，因此新的医保结算方式对医院成本控制提出了更高的要求。2.公立医院财务风险内部原因（1）资金流动环节的安全性。公立医院的实际收入主要来源于住院和门诊，资金流入环节的管控，关键就是门诊收费、住院收费管控。现阶段，移动支付方式相对来说较为方便，逐渐被医院广泛利用。引入的第三方支付平台、与HIS进行数据交换，可以保证财务收费结算的准确性与合理性，但由于网络传输、系统不完善等问题，HIS收入报表阶段金额、移动支付平台、银行流水额也可能存在一定的差异。而移动平台存在交易到账不及时、特殊原因退费等因素，会导致财务对账面临较大的困难。（2）信息化条件下财务控制主体变化。在实施信息化管理以后，财务控制模式产生一定的变化，财务控制主体也从财务人员，转变为计算机系统。而软件自身设计缺陷，系统与会计核算相互脱节，则会导致医院面临财务隐患问题。此外，会计人员没有熟练地掌握信息化技术与知识，直接会对软件设计、软件测试与使用的监督作用产生一定的影响。所以，利用信息化加强控制力度，也是财务控制的难点。（3）公立医院对成本控制不够重视。从公立医院的实际成本费用进行分析，其中日常公用支出的占比较大。在医院的改革发展阶段，管理层对这类费用支出的重视度不足，没有对支出进行有效的管理与控制，也没有引入配套的信息化系统，实现业务活动与财务活动的融合，也没有贯彻精细化的成本控制理念，进而在一定程度上影响公立医院获得的效益。
三、公立医院财务风险及控制思路
1.优化医院收入结构以应对政策变更风险医疗改革的内容包括取消药品加成、更改医保支付方式等，医改的目的是实现医疗资源合理配置，减轻患者负担。面对政策的变更，公立医院应当采取一定措施以应对。对大型检查项目收入进行控制，适当提升手术、治疗等临床服务费的收入都是有效手段。公立医院还应当对药品采购进行全局性监控，对支付政策进行调整，并对薪酬制度进行改革，引导医疗机构规范化用药。公立医院要根据诊疗规范指南、医疗服务价格基本标准，对医院的收费项目进行规范化管理，并减少不合规、不合理的医疗收费。重点对护理、治疗、手术等服务收入进行观察，并对检查收入进行把控，适当地减少药品收入、卫生材料实际占比。另外，适当增加医疗服务项目，实现项目拓展目标，提升医务人员的综合水平，优化医院的实际收入结构，提供高质量的医疗服务。2.健全财务风险预警机制在公立医院的运营发展阶段，要想避免财务风险问题发生，要立足于医院的基本情况，做好财务信息的收集以及分析工作。在设置科学化风险预警指标体系的同时，建立与完善财务风险监督体系。公立医院的流动资产大多包括货币资金、药品器材等，所以在财务风险预警的环节中，需要从以下几个角度入手。第一，促进流动资产的顺利周转，并有效提升资产实际使用效率。第二，合理化利用医院信用、流动性负债等，直观体现负债财务杠杆效应，从多元化渠道补充流动资金。第三，相关人员要利用长期负债，优化医院医疗设备，确保医院可以在多变的市场环境中占据稳固地位。财务人员要尽早了解财务风险蕴藏的风险因素，还需要做好全面的风险评估以及监督管控工作，保证财务改革环节监督控制到位。结合公立医院的基本情况，提出配套的科学化风险防范预案，从根源上规避经营风险、财务风险问题发生。3.保证资金流动环节安全，提高财务风险意识要想确保资金流动环节的安全性，医院就需要促进内控风险预警体系的建设活动，还需要从财务数据处理、收款数据监测、服务窗口、体系安全等方面，开展全局性的监督控制工作。若发生了问题，系统则可以进行及时预警，相关人员会提出配套的管控策略，确保资金使用的安全性。另外，对于各项支出来说，需要根据预算审批金额顺利执行。在面临财务风险问题的时候，需要提出科学化的风险规避方法，领导层发挥带头引导作用，形成良好风险意识，促进公立医院的长效稳定发展，并对外部风险进行预测与总结。现阶段，公立医院最主要的风险就是经济环境风险、市场环境风险、国家政策等，需要对其进行探究，对医院管理策略、局部规划进行调整，需要适当增加医院的资金储备，切实提升医疗资源的使用效率。4.建立完善的内部控制制度第一，做好公立医院应收账款管理工作，并且协调各个科室对产生的医疗欠费进行及时催收，对医疗欠费的回收与科室收入进行考核。第二，定期做好公立医院固定资产、卫生材料的盘点以及清查工作，需要在最短的时间内发现财务管控环节中的薄弱问题，提出相应的解决策略，并确保医院资产的安全性以及完整性。第三，从财务部门、医院管理层角度入手，促进专业水平与服务质量互相融合，从多元化方面做好医务人员的管理工作。第四，在实际管理环节中，物资管理部门需要对固定资产设备、资产进行抽查，并保证账实相符。对于价值比较高的医疗设备来说，应当安排专门人员做好维护工作，还需要建立基本责任追究制，及时找到相关负责人，降低医院的经济损耗。5.加强预算管理工作公立医院在实际运营发展阶段，要以预算管理工作作为关键的突破口，以提升使用效率作为核心目标，确保医院收支平衡性，发挥出内部资源的实际使用效益。做好预算管理工作的前提，要引入合理化的管控手段，确保预算编制工作顺利开展。财务人员结合医院的近几年运营发展情况，全面分析收入增减原因，对下一年度收入支出做出预判，再加上医院各科室的配合，共同制定出下年度资金预算，特别是固定资产的购置，应当充分进行可行性论证，进行市场调查。对于预算编制阶段来说，需要开展合理化、科学化的预算编制工作，以此有效地满足多项支出的需求，落实预算管理目标。6.利用信息化技术加强财务内控管理我国的信息技术发展速度较快，公立医院在实际的财务内控管理阶段，合理利用信息技术，可以有效提升内控管理效率与质量。第一，公立医院需要建设配套的内控平台，还要保证关键数据信息能整合在统一的信息化平台中，并做好全面的财务分析把控工作，避免因为人为核算错误带来经济损失。财务管理人员要立足于公立医院基本情况，建立安全性较高的信息管理系统。第二，定期维护公立医院的财务管理硬件设施，还要促进系统的稳定运行。第三，开展医院财务人员的电子化操作培训工作，确保其掌握现代化信息技术，促进会计核算与监督工作顺利开展，避免产生不必要的经营风险、财务风险。7.强化审计监督工作公立医院强化内部审计监督工作，需要从内部审计、外部审计等角度入手，并促进专项审计流程、常规审计流程的紧密融合。对于内部监督工作进行分析，促进审计部门参与公立医院项目审计工作中，确保核查与监督工作顺利开展，确保内部审计刚性与独立性，由公立医院领导层直接管控。外部监督工作，主要就是审计部门、税收部门、第三方审计机构等做好公立医院经营活动的监督工作，避免产生的风险问题。采用内部审计以及外部审计融合的方式，开展全面审计工作，使得公立医院建立完善的内控体制。在内部审计的环节中，如果医院运营存在风险问题，就需要明确基本责任，并从根源上解决存在的问题，实现公立医院战略发展目标。
四、结语
在公立医院的持续改革与推进过程中，可能面临多层面的风险问题与挑战。要想实现稳定长效发展目标，就要做好内外风险管控的工作，避免不可控风险问题发生。基于此，医院需要将财务管理模式从被动转变为主动，还需要做好事前的预防与事后的处理工作，建立完善的风险管控机制，做好各个环节的把控工作，减少财务风险带来的运营损失。公立医院需要立足于实际情况，对未来可能发生的风险进行预测，还需要提出已发生风险的补救工作，保证医院硬件设施与软件设施建设到位，将先进信息化系统的效用发挥到最大化，进而实现不利影响最小化的目标，保证风险控制到位，为公立医院创造更高的经济效益与社会效益。
参考文献
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7月24日，国务院办公厅公开《关于印发深化医药卫生体制改革2013年主要工作安排的通知》，要求各省、自治区、直辖市人民政府、国务院有关部门认真贯彻落实。
《工作安排》共提出26项工作任务，涉及加快健全全民医保体系、巩固完善基本药物制度和基层医疗卫生机构运行新机制、积极推进公立医院改革、统筹推进相关领域改革四个方面。其中健全全民医保体系主要包括巩固扩大基本医保覆盖面、稳步提高保障水平，建立重特大疾病保障和救助机制等；巩固完善基本药物制度和基层运行新机制主要包括实施2012年版国家基本药物目录，创新绩效考核机制，落实乡村医生补偿政策等；推进公立医院改革主要包括评估第一批县级公立医院改革试点经验，启动第二批县级公立医院改革试点工作，拓展深化城市公立医院改革试点等；统筹推进相关领域改革主要包括加快推进社会资本办医，创新卫生人才培养使用制度等。
在信息化建设方面的要求有，启动全民健康保障信息化工程，推进检查检验结果共享和远程医疗工作；加强顶层设计，统筹制定医疗卫生信息化相关业务规范和信息共享安全管理制度体系，促进区域卫生信息平台建设；研究建立全国统一的电子健康档案、电子病历、药品器械、公共卫生、医疗服务、医保等信息标准体系，并逐步实现互联互通、信息共享和业务协同。
《工作安排》提出了四个方面的保障措施：一是强化责任制，加强领导，密切配合，提高推进改革的协调力和执行力；二是落实政府投入，将年度医改任务所需资金纳入财政预算，并按时足额拨付到位，切实落实“政府卫生投入增长幅度高于经常性财政支出增长幅度，政府卫生投入占经常性财政支出的比重逐步提高”的要求，确保“十二五”期间政府医改投入力度和强度高于2009年～2011年医改投入，加强资金监督管理；三是加强绩效考核，实施医改进展情况监测和效果评估，及时发现和研究解决医改实施中存在的问题；四是强化宣传引导，做好医改政策解读，合理引导社会预期，营造良好的舆论氛围。
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（一）国家公立医院人力资源管理的重要性
在我国医疗服务体系当中，公立医院是主体，而且我国所有开设医院中国家公立医院占了大部分，私立医院是少数的。新形势下的医疗改革措施中，有部分公立医院和国营事业单位要转化为民营或者民营投资经营，这有利于减轻政府财政负担，同时也将会促进医疗改革。那么在这种情况下，国家公立医院的人力资源管理变得更为重要，因为这是处理人事安排的基本管理系统。而且在新形势下，国家公立医院人力资源管理是医院适应市场需求的关键之一，我们必须要认识到人力资源管理的重要性质。
（二）国家公立医院人力资源管理的必要性
人才是医疗事业发展的核心之一，国家公立医院人力资源管理对吸引人才是具有重要的作用，一个医院如果没有人力资源管理部门，那么整个医院是运行不了的。在新形势下，打破了公立医院在医疗事业单位中的垄断地位，允许了非公有制经济的经济体投资医院或者开办，完善了医疗事业的市场机制。在这种情况下，国家公立医院人力资源管理的必要性显得更加重要了，只有建立健全的人力资源管理机制才能使得新形势下的改革进行得更加顺利。人力资源管理部门是属于医疗机构的上层建筑，对医疗机构的底层有着重要的影响，人力资源管理的设立是必需的，这是医疗机构运行的基本要求。
二、国家公立医院人力资源管理现状分析
（一）医院的人事编制冗余
我国医疗事业起步较晚，现行的人力资源管理制度还不完善，受到国情的影响，很多的医院尤其是大型的三甲医院出现人事编制冗余的现象。在国外的医疗机构体系中，从事医疗的工作人员的数目是有一定限制的，过于庞大人员架构是不利于医院的正常运行的，对于人力资源管理更是一项重大挑战。我国大部分的患者都是愿意到甲级以上的医院接受治疗，对地方性医院或者小医院不信任，这也是导致我国二甲、三甲等大型公立医院人事编制出现冗余的现象的原因。同时，在很多的国营事业单位中，存在部分员工挂名拿工资的现象，这对公立医院的发展是极为不利的。人事编制如果不能精简的话，那么人力资源管理便很难，而且医疗机构的财政负担也更加沉重。
（二）医院的人事结构不合理
近几年，经常有媒体曝光了部分公立医院的人事结构的不合理，发现护理人员竟然比医生的人数更少，这是很不合理的人事结构。在合理的人事结构当中，医师和护理人员的比例是根据医师数量和病床数决定的，再结合医院所接受患者的年龄结构和实际病情，这是比较合理的人事结构。但是，现在人们比较喜欢从事收入较高的医师职业，对护理职业较为冷淡，这也导致了很多医院人事结构的不合理。这种不合理容易造成医院的医疗资源的浪费，以及工作的效率，更是限制了医院的发展。另外，医师年龄与职称结构也存在不合理的现象，由于公立医院是国有企业，很多医师的年龄与职称是不相符的。如何改革这一点是医疗结构发展的重要问题。
（三）医院的收入分配制度不合理
根据统计，我国卫生行业工作人员的工资比社会其他行业人员的平均工资高出0.16倍，但是我们知道卫生行业人员要承担着很大的压力，这种分配的不合理也导致了很多公立医院的员工跳槽到私立医院，这种现象在近几年特别明显。
更严重的是，由于分配所得较低，很多医疗机构的医师有灰色收入和人情收入，这种现象也是频频被曝光。这对医师和患者都是一种不利现象，在新的形势下，如何建立合理的人事分配制度的人力资源管理对保持公立医院的竞争力是至关重要的。同时这也是医院吸收人才的关键之一，分配制度的不合理是非常严重的，对卫生行业的工作人员也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是变得非常重要了。
（四）医院的人事资源管理制度不健全
由于我国的医疗事业的建设起步晚，但是我国的经济发展速度和社会结构的变化很快，导致我国包括公立医院在内的国营事业单位的人力资源管理制度不健全，与实际发展没有结合。建立健全人事资源管理制度是非常重要的，一套健全人事资源管理制度对于医院的发展和改革都是有益的，尤其是在新形势下，要确保公立医院现在的市场主体地位，那么建立健全人事资源管理制度变得更为迫在眉睫。
三、如何完善我国综合性公立医院的人事资源管理
（一）平衡公立医院的建设和发展
大型综合性公立医院与小型专业性公立医院需要得到平衡的发展，以缓解现在患者都往大医院接受治疗的这种现象，这有利于减轻二甲、三甲公立医院人力资源管理的压力，同时能促进小型专业性医院的发展。地方性的小型公立医院人事医院管理系统比较精简，有利于扩大发展规模，而大型综合性公立医院由于出现人事冗余的现象，所以需要精简。
那么，平衡公立医院的建设和发展，不把鸡蛋全部放在一个篮子，有利缓解这种局面。在新形势下，平衡公立医院的建设和发展便是尤为重要。
（二）促进公立医院人事结构改革
人事结构的不合理相当程度上制约了公立医院的发展，所以在新形势下，促进公立医院的人事结构的改革是十分必要的。“看病难”是影响我国民生的一件大事，新形势下的人事结构改革必须要应对“看病难”这一现象，保障我国国民的基本民生保障。同样的，建立合理的人事机构对提高医院的工作效率也非常有益，平衡好医师和护理人员的比例，建立起合理的人事选拔，对促进人事资源管理的完善非常关键。
（三）建立公立医院的合理分配制度
按劳分配制度是基本制度之一，在公立医院的分配制度改革中，要提高底层工作人员的分配所得，同时要建立公平的分配制度，实现多劳多得的局面。分配制度是吸引人才的关键之一，在新形势下公立医院要想保持现在的优越的市场地位，需建立合理的分配制度，这将有利于我国的公立医院吸引更多的优秀人才。同样，合理的分配制度是我国社会主义优越性的体现，是我国社会主义制度下人权保障的体现。
（四）完善公立医院的人事资源管理制度
公立医院的人事管理部门是上层建筑，对公立医院庞大的下层结构有着重要的影响，只有建立起完善的人事资源管理制度，对公立医院的发展非常重要。人事资源管理机构有着人事调整、调动等作用，同样也是医院的重要组成部分之一。目前我国正在步入关键改革时期，国有企业正在改革以适应社会发展的实际需要，在这种新形势下，建立起完善的人事资源管理制度，有利于公立医院的全面改革。
四、完善我国专业性公立医院人力资源管理
专业性公立医院是专门治疗某一病情的医院，例如，妇科医院、骨科医院等。而且相对综合性大医院，专业性公立医院的内部人力资源相对于综合性医院不同，所以人力资源管理的策略也是不同的。
（一） 加强医院自身文化建设
专业性公立医院由于擅长特定的医疗项目，所以吸引都是该专业的人才，要想使人力资源管理更加的先进，就要建立自己的医院文化。这有利于加强人才的集体意识和对医院的认同感，现在的人才，尤其是年轻人对自己价值看得很重，如何实现自身价值对他们来说是非常重要的。那么建立医院自身的文化，就有利于医疗人才对医院价值观的认可，这便于对人才的管理和吸引更加多的人才，从而增强医院的医疗项目的发展。
（二）人力资源管理理念要与时俱进
与综合性医院不同的是，专业性公立医院由于内部组织不像综合性公立医院那么庞大和复杂，所以在改变自身的管理理念不那么难。管理理念与时俱进是非常重要的，社会在发展和变化，现代社会的年轻人才的想法也在发生改变，如何让现在的年轻人才认同你的管理理念是非常重要的，就像企业一样，医院的管理理念也应该与时俱进。管理理念的与时俱进有利医院的人力资源管理，而且有利于吸引更多的人才，促进医院自身的发展和全面的建设。
（三）加强人事制度的改革
随着医疗事业的发展和社会的发展，以前人事制度肯定有些地方已不再适应现在医院的人力资源管理了，那么加强人事制度的改革便变得很重要了。人事制度对人力资源管理来说是基础，因为那是人才的来源，只有符合人力资源管理要求的人事制度才有利于人力资源管理的进一步的发展。而且对于医院吸引人才来说，只有好的人事制度才能为医院吸引更多的人才，使得医院的专业医疗项目更加的专业。
（四）完善人力资源规划，建立系统的人力资源培训机制
对于专业性公立医院来说，专业型人才尤为重要。那么完善人力医院规划，建立系统的人力资源培训机制，这一点是非常重要的，像很多知名的外国大型的专业医院，都有着一套系统的人力资源培训机制。例如，日本的东芝公司旗下的药品，都是通过医院内部系统的人力资源培训机制来进行人才的培养。我们国家如果想要完善人力资源管理，那么建立系统的人力资源培训机制便非常重要。
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一、公立医院内部会计控制亟待解决的问题
(1)管理层对于内控存在误解。内部会计是公立医院正常运行的重要组成部分，内部会计的控制是内部会计制度能够得到完善与发展的基本保证，更应该正确加以控制。但是目前我国公立医院并没有成立单独的会计内部控制机构，有的医院完全不知道内控的作用，甚至认为该机构可有可无，缺乏对于内控的认识。有的医院虽然有了单独的内部会计控制机构，但没有做到从自己医院的实际情况出发，存在盲目行为。绝大多数医院管理层对于医疗事业内部会计控制都没有较全面的理解，没有意识到自己的责任与义务，只看到了属于自己的利益，也没有意识到会计内部控制机构对于一个医院的正常运行所起的作用。更甚于有些高层领导在工作中将自己所拥有的权利凌驾于会计内部控制之上，认为自己的话、自己的行为就是命令，而对于我国在医疗事业改革背景下对于我国公立医院提出的要求置之不理，造成改革执行的力度不到位，最终阻碍了医院的变革与发展，不利于我国经济的可持续发展。
(2)内控执行人员的素质不高。会计基础工作是会计工作的最基本的组成，但也对会计工作有重要作用。但是，我国各医院存在招收的工作人员素质不高，无法胜任该项工作的问题，例如大部分的员工在参加该项工作以前，没有充足的实践经历，对于各环节所需要的专业感知存在明显的不足，在遇到问题时，不能及时采取相应的解决办法。通常，人们都认为，内控是人为构建的机构，工作人员的职业态度是影响其发展的重要缘由，所以我国目前对于公立医院内部会计的工作人员提出了更高的要求。由于会计基本工作是目前我国较为关注的职业发展课程之一，所以，国家在对于会计基础工作方面设立了相关的法律法规，希望能通过这种方式来提高相关工作人员的工作积极性与避免工作人员在工作中存在不良行为。与此同时，我国对于与该项工作有关的工作人员，针对性地展开了一系列的培育、提高工作者素质的教育教学活动。
(3)相应的监察制度的缺失。大多数的公立医院在内控监察方面都缺少力度，有的公立医院虽然设立了独立的内控机构，但由于缺少与之对应的监察机构，不能对内控独立机构起到监督的作用，不利于我国公立医院的发展。内审作为一个项目的最后一道程序，在内控中有特殊的作用。但现今我国的公立医院在涉及到金钱、运行实际情况等方面的问题时，内审机构往往处于尴尬地位，不能够对出现的问题进行深人的调查，导致了内审制度得不到正常开展，权威受到挑战。医院监督体系与监督侧重点与国家政府监督体系不同，这也是我国公立医院监督体系发展受阻的原因之一，外部监督机制弱化，内部审计得不到运行，这些都导致了我国公立医院发展缓慢的原因，也导致了我国的医疗事业得不到更高效的进步。
二、公立医院会计内控不足的完善举措
(1)管理层意识观念的改变。管理人员对于内控管理的理念存在不足促使我国公立医院得不到较好发展，这要求我国公立医院管理层必须更新自己的管理理念，积极引进国外以及其他医院的优秀管理方法，在遇到问题时，不再认为自己话语权就是权威。与此同时，管理人员也应该加强对于本工作的理念知识，熟悉相关的法律法规，增强自己的专业知识，不像以往一样很大程度上只是语言上的巨人，并且建立适合我国公立医院发展的体制，制定全院上下共同认可的制度。只有得到大家的共同认可，大家才会自觉遵守规则，避免发生舞弊行为，促进公立医院的全面发展，实现经济与社会效益双发展。
(2)提高劳动者素质。近年来，医疗卫生事业改革不断受到人们的关注，这要求我国在公立医院内控问题上严格对待，在选拔内控工作人员时，加强对专业知识的注重。在工作时严格把关，我国作为社会主义国家，国家应该对于公立医院卫生事业提供相应的医疗卫生培训机构，为公立医院输送高素质人才，提高现阶段的教育，大力发展教育教学。工作岗位为了避免工作者的不利于医院运行的行为，可以提出换岗制，不再像以往一样，工作人员固定于一个岗位，换岗制度可以使不同的工作人员之间多加沟通，也有利于解决长时间的同一岗位带来的贪污等等不良作风。在工作中，相关工作人员应该时刻注意自己的工作态度，不断地用专业知识来提高自己的素质，做好自己的本职工作，认真看待自己的工作，自觉接受相关组织的检查，对于自己工作中所遇到的问题积极寻求解决的办法，正视自己的不足，不断改进自己的工作，做到恪尽职守。
(3)加强内部控制监督。2012年《行政事业单位内部控制规范(试行)》和2008年的《企业内部控制基本规范》均对内部控制的监督评价内容做了说明，强调了内部监督制度的重要性，特别是内部审计、内部检查等制度，对于有效发现内部控制的不足起到了重要作用。作为公立医院，在管理性质上与企业有所不同，与政府单位也不同。医院的公益性决定了管理的特殊性，而医院的经济独立性决定了医院在内控管理上的重要性。在当下的公立医院中，内部控制的重点是要理清各治理结构，科学的配置医院的控制权，使管办分离，确保分权制衡的有效性。同时，要重视对内部审计机构的构建，并视医院规模的大小再酌情单独设置内部控制部门来负责内部控制管理的相关工作。在院长负责制下，分设各分管院长，负责组织工作人员提供医院的各项医疗服务。为了能够提高资源使用效率，提升医院经营管理水平，医院执行总会计师制，安排总会计师一名来统筹管理货币资金的收、支业务。组织结构的优化主要体现在单独设立内部审计部门和内部控制部门，内部控制部门的设置，可以增强全体员工的内部控制意识，提高内部控制的执行力度；另一方面，内部审计部门直接隶属于院长管理之下，不再是财务部门的下设单位，有利于提高审计的独立性和权威性。
建立健全相关法律法规。公医院应该加大对于违规的打击力度，对于相关问题针对性的制定法规，让有关监督部门在执行时做到有制度可依。发挥内审和外监的作用做到事前防范，事后修复，全面维护医院的卫生事部门间的权利与责任。划分岗位职责，并制订出不相容岗位，建立健全内部监督管理的体系。从监督机制与奖励两方面进行引导，由审计与纪检牵头实施内部控制措施。作为审计部门，要监督医院各科室及医院关键部门，要求其执行内部控制制度情况检查并形成检查报告，报告中要重点分析出内部控制中的不足，纪检部门要对可能存在的问题进行审查。以小见大，对于发现的漏洞与错误要直接向医院管理层递交书面报告，报告应包括详细的改进措施与责任归属。考虑到医院管理的实际要求，医院的考核机制应与奖励机制挂钩，发现问题只是第一步，重点要提出可行性的改进措施。树立榜样作用，对于内控工作完成较好的部门进行奖励与引导。其中奖励可与绩效工资挂钩。以此来提升医院职工的凝聚力，执行力，提升医院内部控制措施的落实度。
对于本单位中出现的违规违纪行为，应该依法严厉打击，不让内控和外部监督在执行相关制度时处于尴尬地位，推动本单位的全面发展。医院在运行过程中，可以制定相应的奖惩制度，对于做得好的员工，应该给予鼓励，相应地，对于工作不当的员工应该有惩罚。为保证单位的发展，让员工持有向上的工作态度、全面提高自己自身的素质，实现公立医院的健康发展。
三、结语
卫生医疗事业的不断改革要求医院在营业时做到效益与发展同时进行。我国是人民当家做主的社会主义国家，公立医院是我国医疗事业的主要构成部分，对于改革中存在的问题，公立医院必须进行技术改革，不断提高自己的技术水平，引进外资，取长补短，善于利用自己的长处，对于自己所存在不足的地方，及时改正。在经营中，减低经营的风险，以便民为工作重点，促进公里医院的健康、正常运营。