人力资源创新工作思路范文

导语：如何才能写好一篇人力资源创新工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：转型期 企业思想教育 人力资源管理 企业文化

安徽淮化集团有限公司是一九五八年成立的国有大型传统煤化工企业，现有员工五千余人。随着落实“十一·五”节能减排目标，建设国家级环境友好型、资源节约型城市，淮化集团“十一·五”期间按照中央的统一部署，大力淘汰落后产能和装备，不断引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备，同时进行企业改制，组建成立了现代煤化工企业安徽淮化股份有限公司，成功实现了企业由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。2012年2月24日《安徽新闻联播》对“淮化集团加大技改投资力度 推进企业转型升级”进行专题报道；2012年6月17日《安徽日报》一版刊登文章：“‘安徽创造’助推神九飞天 ，皖北煤电淮化集团研发生产火箭推进剂主原料”进行专题报道。“十一·五”期间到“十二·五”开局之年企业先后荣获“安徽省创新型企业”和国家发改委、财政部、科技部等五部委授予的“国家认定企业技术中心”称号。

在企业转型期间，企业思想教育工作出现了很多新情况、新问题。这些新情况、新问题为人力资源管理做好企业转型期的思想教育工作提供了舞台。作为企业的人事管理工作者，我想就人力资源管理如何结合企业转型升级，创新做好转型期的企业思想教育工作，谈几点不成熟的意见。

一、转型期的企业思想教育出现的新情况、新问题

转型期的企业思想教育工作，就是要实现全体员工思想观念的转变、思想素质的提高和工作积极能动性的增强。通过对员工有效的思想教育工作，把全体员工的思想统一到企业的转型发展上，要求全体员工努力工作，勤奋工作，不断的提高企业的效益，确保企业转型战略目标的实现。

从2008年开始，安徽淮化集团有限公司落实“十一·五”节能减排目标，先后淘汰建厂初期兴建的工艺落后、污染严重、能耗高的焦化厂和合成氨一厂两套生产装置，引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备现代煤化工生产装置，实现由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。在企业转型升级中出现了很多新情况、新问题。突出表现在：

1、一批员工集体失岗、下岗、待岗，面临转岗、失业。随着公司焦化厂和合成氨一厂生产装置永久性的淘汰拆除，原焦化厂和合成氨一厂的一千六百多名员工含泪告别车间、班组，一夜之间失去了熟悉的工作岗位，集体失岗、下岗、待岗，面临着转岗、失业。这批集体失岗、下岗、待岗员工面对家庭实际生活，亟待安置工作。尖锐现实地摆在我们人力资源管理者的面前。

2、企业转型触及一部分员工的切身利益，迫切需要人力资源管理创新工作思路。转型触及失岗、下岗、待岗、转岗员工的切身利益，一部分员工思想波动大，情绪不稳定。有的员工悲观失望，认为自己辛辛苦苦干了一辈子，现在成了失业员工！有的员工不愿意转岗，认为自己工作十几年还要当学员！有的员工失岗、下岗、待岗后不服从管理，我行我素，甚至采取偏激行动！等等。

做好企业转型失岗、下岗、待岗员工的思想教育工作，积极安置好失岗、下岗、待岗员工，尖锐地摆在我们人力资源管理者面前。人力资源管理必须以创新的工作思路和方式开展思想教育工作，才能保障企业安全生产和经营管理，引导企业全体员工服务、服从于企业转型升级的战略目标，确保企业转型升级的战略目标的实现和快速发展！

二、围绕企业转型创新思想教育工作的思路和方法

做好失岗、下岗、待岗、转岗员工的思想教育工作，人力资源管理队伍是企业思想教育工作的主体。实践证明：人力资源管理的有效开展，有助于做好企业失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育工作。

1、人力资源管理要为失岗、下岗、待岗、转岗人员创建一个公平、公正的竞争环境。企业人力资源管理的一个显著特点，就是服务于企业的安全生产和经营管理，把全体员工思想凝聚到企业的转型发展上来去实现企业的战略目标。应该看到，在企业转型升级中集体失岗、下岗、待岗、转岗员工是企业员工中的一部分。他们为企业的转型升级做出了巨大牺牲，理应得到企业的关怀和重视。而企业的关怀和重视更多的是通过人力资源管理来实现。人力资源管理要为他们创造条件，建立一个公平、公正的竞争环境，使他们能够和其他员工一样参与企业用人选拔、竞聘和企业员工再教育培训。

要通过激励方式满足他们的需要，消除其思想上的不稳定因素，帮助他们重新树立奋斗目标，实现个人能力和价值的提升；

要加强失岗、下岗、待岗、转岗员工基础管理，建立各类人才的基础档案，实行动态管理；

要建立完备的工作评价体系，将失岗、下岗、待岗、转岗员工中的各类人才的方方面面工作纳入评价体系；

要通过说服、启发、激励、情感感染等手段，适时对员工的思想、心理进行合理的疏导，以消除员工思想上的消极和对立因素。

2、有效人力资源管理为失岗、下岗、待岗、转岗人员搭建事业平台。人力资源管理要抓住失岗、下岗、待岗、转岗员工对事业的渴求，为他们搭建事业平台，以实现他们的人生价值。只有这样才能最大限度地调动他们的积极性、创造性。

要适时通过激励、疏导、说服等方法，减少他们情绪中的消极和对立因素，消除存在的不正确的思想和认识，帮助他们实现思想观念的转变，以增强对企业目标、企业精神和企业核心价值理念的认同；

要切实抓好对失岗、下岗、待岗、转岗员工的各种测试，客观真实了解他们的知识水平、业务能力、责任感等等；

要根据他们职业生涯的远景规划、个人前途的心理展望，在转岗中尽量满足他们的愿望和要求；

要依托产业发展为他们搭建创业平台，让他们参与企业开发新产品、新项目的工作，为他们提供广阔的发展空间，使他们有用武之地。

三、发挥企业文化在企业转型思想教育中的作用

企业文化管理作为当今先进的管理方法，具有导向、约束、辐射、凝聚、品牌、激励的功能，在企业内部资源整合、激发企业发展动力、增强企业凝聚力方面发挥着重要的作用。人力资源管理在企业转型中，对失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育应特别注重发挥企业文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企业文化，通过文化植根使员工与企业同呼吸共命运。企业文化管理最重要的任务就是通过文化植根，使企业的价值理念为全体员工所认同，让全体员工产生强烈的归宿感和自豪感，能自觉地把自己的前途命运同企业的转型发展紧密联系起来。人力资源管理在开展员工思想教育工作中，要大力植根企业文化。

要尊重人、理解人、关心人、爱护人，通过一定的方法和措施，促进员工思想认识观念的转变，使员工切实认识企业和员工之间休戚与共，从而充分调动员工工作的积极性、主动性，使员工能和企业同呼吸、共命运，努力实现企业转型升级的战略目标。

要发挥文化的引导、渗透、感染功能，使员工在日常工作中渐渐对企业价值观要求产生了解、熟悉，进而实现认同。

要抓住员工思想上的问题，通过反复说理引导、情感交流，逐步使员工认识到自身思想认识上的差距，主动的转变思想观念，自觉与企业核心价值理念保持一致。

2、在塑造企业文化中提高思想教育工作质量。企业文化是思想教育工作的基石。企业文化管理可以使思想教育工作与企业的生产经营和企业的转型发展融为一体。人力资源管理可着力塑造企业文化，使企业文化之“魂”纳入企业思想教育工作之“体”，从而大大提高思想教育工作质量。

要充分发挥企业文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、开拓、奋进的企业文化。要用健康、向上、开拓、奋进的企业文化教育人、改造人、塑造人，推动企业思想教育工作上台阶。

人力资源管理要积极推进企业文化和思想教育工作兼容。企业文化管理人员兼做员工思想教育工作，在塑造企业文化时，将思想教育工作的各项要求和目标融入其中，通过沟通交流、培训学习、考核等方式传输给全体员工。这样，思想教育工作的效果也会得到提高，思想教育工作地位也会由此得以进一步的提升。

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一、转变观念提境界，深入调研破难题。 “没有调查就没有发言权，不做正确的调查同样没有发言权”，同志关于调查研究的这两句名言，是对领导艺术的一个著名论断。要从领导艺术上深下功夫。一要加强“为民”教育。从思想深处进行一次全心全意为人民服务再教育，使领导干部端正世界观、人生观和价值观，重铸党人和人民的血肉联系。对照党的纪律、职工群众所盼、先进典型，对照改进作风要求，在宗旨意识、工作作风、廉洁自律上摆问题、找差距，明方向。二要力戒空话套话。领导的讲话能指引前进的方向，是影响力、号召力、领导力的重大体现。现实中，个别领导干部套话连篇，讲了很长时间不知道讲了些什么。不但不起指导性意见，甚至造成“以文件落实文件，以会议落实会议”的局面。套话说惯了，对职工自然无话可说，也造成了习气重的后果。三要改变文风会风。自己动手写材料看似小事、实际上是转作风的大事。同志曾指出，“学风和文风也都是党的作风，都是党风”。曾告诫干部：“要自己动笔，不要把秘书搞那么大的权。”为何不愿自己动手？根源在于少数领导干部没有群众路线理论基础，存在“话语平庸”的现象，也就导致了无法做好思想政治工作。

二、加强学习提能力，联系群众转作风。要从领导方法上下功夫，将群众路线作为领导方法和工作方法来自觉地运用，是中国化的一个伟大成果。一要理论联系实际。要从领导机关和办公室里走出来，到职工中去。下去之后，不是钦差大臣，不能下车伊始，发号施令。而是要调查研究，真正搞清职工群众工作和生活中存在的一些问题，了解职工意见诉求，才能取得发言权。二要虚心向职工学习。只有以普通劳动者的身份出现，与职工同甘共苦，交知心朋友，职工群众才能把心里和真实的意见讲给你。也只有倾听职工的呼声和疾苦，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，代表了职工群众的根本利益，才能取得他们的信任。三要集中职工的意见。对职工的意见要进行细致分析，去粗取精，去伪存真。把正确能办到的意见集中起来，形成统一的领导意见，把职工的意见集中起来，还要回到职工中去，化为职工的意见，见之于职工的行动，并在职工的行动中考验这些意见是否正确。

三、锻炼队伍强基础，务实服务激活力。务实就是求实、真实、抓落实。在落实中寻机遇、谋发展、兴事业、作表率。一要抓实队伍建设。“打铁还需自身硬”。干工作有踏石留印、抓铁有痕的劲头，抓落实才有逢山开路、遇河架桥的动力。只有切实改进工作作风，加强队伍素质建设，改变“庸懒散”现象，强化过程控制，提高工作效率和标准，才能推动各项工作高效落实。二要抓实处理问题的关键。“先知先觉是天聪，后知后觉是迟钝”。思想政治工作如果不超前，工作就会陷入被动状态。面对改革发展，以应对改革为目标，从职工关注的热点、难点问题入手，抓热点、攻难点、办实事、求实效，以实际行动为职工做好服务。三要提高执行力抓落实。执行力就是战斗力，是落实工作提速、提质、提效的关键。提高执行力才能体现“落实力标准”活动的要求，把工作标准调整到最高，自我要求调整到最严，精神状态调整到最佳，不折不扣地履行岗位职责，保证高质高效完成交办的任务。坚决克服不思进取、敷衍了事的消极心态。敢于突破思维定式，创新工作方法，创新工作载体，主动适应现代企业制度和企业国际化发展战略要求。

四、深入基层抓关键，创新工作求实效。求新，就是创新工作思路，创新工作方法，创新服务途径。面对新形势新要求，必须强化创新思维和举措，与时俱进服务企业发展。一要创新工作思路。强化服务基层的观念，避免形式主义，围绕企业发展和员工思想实际来设置内容，对基层工作促进帮扶。走进基层促工作提升、融进工作现场促实践创新、贴近班组促进任务完成。激励基层认真落实各自职责，形成上下联体、整体联动，作用发挥全覆盖的工作格局。探索灵活多样的活动方式，强化沟通交流，活跃基层工作效能。二要创新工作方法。要注重哲学方法在思想政治工作中的运用，从单一的信息传递向网络视听元素手段转变，由偏重灌输向注重渗透模式拓展，把思想政治工作融入群众性的创建活动中。善于把握事物的本质，对不同年龄阶段采用不同方法，用系统观和整体意识面对普遍性和特殊性的问题。三要创新工作途径。从老套的思想政治工作方法向多元化沟通方式靠拢，积极探索覆盖和影响职工的新载体新途径，围绕党的群众路线教育实践活动总要求，理论联系实际推动企业稳步健康发展。围绕不同时期职工群众关心的热点、难点和疑点问题，充实思想政治工作服务内容。

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[关键词]烟草行业；管理；体制创新；垄断；市场化

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中图分类号]F426.8 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0102-01

1 烟草行业管理体制创新工作中遇到的问题

通过对于烟草行业管理问题的研究发现，在进行管理体制创新的过程中，一些实际问题影响着创新工作的开展，主要包括以下内容。

1.1 烟草行业垄断特点的影响

烟草行业长期实行国家专卖的行业制度，一直是以垄断行业的方式开展工作。这就造成在实际工作中，烟草行业的特点就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和体制创新观念。在实际工作中，这一特点表现为事业单位的管理模式严重缺乏市场经济工作特点，工作管理中缺乏灵活性。烟草行业管理体制创新工作的开展，采取的工作方法一定会与垄断行业的特点产生冲突和矛盾。这种情况会严重影响创新工作的开展和实行。

1.2 缺乏创新的工作思路

烟草行业管理体制创新的工作已经提出了一段时间，但是在实际工作中，管理者一直缺乏创新工作的具体思路。这主要是由烟草行业长期管理体制僵化和人才构成问题造成的。在管理体制中，长期的僵化管理模式使得管理者难以提出创新工作的新思路。而长期的事业型管理模式又使得烟草行业人力资源管理工作出现程序化管理的问题，真正具有市场性创新工作思路的人才难以进入行业管理和决策层，思路创新工作难以开展。这种缺乏创新工作思路的问题严重影响了创新工作的开展和实施。

1.3 烟草行业社会现状引发的问题

烟草行业社会现状问题值得重视。吸烟引发的社会问题使烟草行业受到了部分社会群体的重视和声讨，这都对这一行业的整体发展造成了影响。特别是在行业的管理过程中，行业管理者面临社会舆论压力，并受到一定影响。这些问题都会对行业管理体制的创新造成影响。如一些市场性的管理创新方法的采用，可能会在社会舆论中造成负面影响，增大了创新的工作的难度。

2 行业管理体制创新策略分析

本文结合行业发展实际情况，对烟草行业管理体制创新实际工作中遇到的问题，进行了分析和研究工作。研究结果为找到行业创新的工作策略提供了帮助。在实际研究中可以采用的应对策略包括以下几点。

2.1 降低整体行业交易成本

烟草行业管理工作的一个重要内容就是行业成本管理。在调查研究中发现，目前烟草行业整体的成本管理工作还没有全面开展，特别是行业的交易成本管理工作中存在一定的问题。这些问题最主要的表现就是交易成本过高，导致行业整体成本的提升。所以在进行行业管理创新工作时，首先需要完成的就是对行业的交易成本进行管理，降低行业的交易成本是一项很重要的管理创新工作。实际工作中包括对于交易过程中各种管理费用的改革和明确，降低不合理成分和管理漏洞。同时加强交易方式研究和创新，减少其中的不合理成分，使交易过程更加合理，减少不必要的成本浪费。以上的管理创新工作可以很好地降低行业交易工作中的成本，进而降低行业的整体管理成本，为行业整体的成本管理工作创新提供支持。

2.2 完善行业服务制度

我国烟草行业经营过程中长期处于行业垄断地位，对行业服务工作的开展比较轻视。随着我国开放垄断行业和发展市场经济的推进，轻视服务工作已经无法适应行业的整体发展。在这种情况下，做好行业服务工作创新研究，使之成为行业整体发展的重要保证，就成为了行业管理创新工作的重要内容。在创新工作中，要求行业管理者对于行业的整体服务标准进行研究，结合实际工作情况，制定规章制度。同时建立严格的监察制度，利用定期和不定期的各种监察手段督促行业服务的开展。同时行业内部还应积极开展与服务相关的宣传工作，利用宣传工作的力量促进行业内部对于行业服务重要性的认识，使这一工作的开展更加顺利。

2.3 加强市场机制建设工作

在烟草行业整体发展研究中，如何打破行业管理中的垄断性思维和管理体制方式，建立具有市场经济特色的管理和工作机制，是做好行业管理体制创新工作的重要研究和实践内容。在实际工作中，可以采用以下创新工作方法，做好管理体制创新工作。首先是建立开放的市场机制，将传统行业垄断管理模式逐步放开为市场管理机制。其次是提高管理者和行业内部人员的市场管理思维方式，使之可以利用全面市场管理思维方式开展行业管理工作，为行业整体市场机制的建立提供支持。最后，在管理机制中融入市场管理理念和工作机制，使行业整体机制服务于市场化进程。

主要参考文献

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各部门车间：

过去的一年，在公司董事会和公司党委正确领导下，公司全体员工围绕企业改革、发展勤奋工作，不断进取。保证了公司各项指标顺利完成，为公司获得较大的经济效益和社会效益作出了积极的贡献。为此，公司决定表彰一批一年来在工作中成绩突出的单位和员工，并分别授予先进集体和优秀员工光荣称号，现将有关评选事项通知如下：

一、评选条件：

（1）先进集体评选条件：

1.本部门和单位班子成员团结务实，管理和工作思路具有创新意识；

2.本部门和单位能认真执行公司各项决定，圆满完成公司下达的各项工作指标；

3.本部门和单位在生产经营工作中，坚持质量第一和顾客至上宗旨，没有严重的质量事故和工作失误；

4.本部门和单位能积极加强市场调研，实施产品开发和技术革新工程效果突出；

5.本部门和单位注重成本意识，认真开展开源节流和节能降耗活动成绩突出；

6.本部门和单位注重安全管理，做到全年无安全责任事故；

7.本部门和单位员工遵守公司规章制度，全年无旷工现象，全年迟到早退人数不超过年10%人次；

8.计划生育完成100%。

（2）优秀员工评选条件：

1.公司正式员工；

2.能认真学习和实践“三个代表”重要思想，爱岗敬业，服从领导，听从指挥，严守职责，具有良好的团队精神。

3.在生产和经营工作中能按质、按量完成和超额完成生产（工作）任务，成绩突出。

4.积极学文化、学技术、钻业务，认真参加公司GMP知识培训成绩优秀；

5.在科技创新和小改小革及产品开发中成绩突出，为公司经济效益的提高有特殊贡献；

6.全年工作无责任事故，做到安全生产和工作；

7.积极开展节能降耗活动成绩突出；

8.能认真遵守国家法律和公司规章制度，无违反国家法律和公司规章制度的行为。

二、评选比例和上报时间：

1. 先进集体的评选，由各部门单位于2008年12月30日前书面总结报告送公司人力资源部初审后，由公司总经理会议讨论确定二至三个名额；

2.优秀员工的评选:

机关一支部6名；机关二支部7名；星球支部15名；膏剂车间17名；敷料车间14名；动力车间4名；准织车间5名；生化车间2名；九恒公司5名。

评选名单于2008年12月10日前送人力资源部初审后，报公司总经理会议批准。

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1化工企业人力资源结构问题

①企业招聘人才的路径比较单一，满足不了企业的需要。一方面大量人才流失，另一方面企业急需高技术高管理的人才。②在企业研发和市场发展上，高层次、高技能和复合型人才还比较紧缺制约了企业发展的需求。③企业的核心竞争力就是人才的竞争，高层次、高学历的人员还是不够多。对企业做优做强、全面发展和可持续发展产生不利影响。④人员结构不尽科学，人浮于事的现象仍然是有的，管理岗位和辅助部门的员工偏多，这在企业管理成本上造成了浪费，在工作效率上也难以提高。

2需要加强的工作

2.1搞好人力资源的管理最重要的就是认清人力资源的发展新趋势

人力资源管理也是随着社会的进步不断发展的，它正从简单化、随意化向规范性、制度性发展。人力资源管理所涉及的问题也由少到多，由小到大，不在是由主管领导的主观意志和个人裁决所能应付的了。他必须需要具有人事管理的专业知识和经验的人才去管理去经营。人力资源管理也逐步发展演变成以下的几种趋势。

2.1.1人力资源管理正向高效化和标准化发展。为了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科学化发展。建立客观的人事评价与检测标准。传统的人事管理，对人和事的问题处理上一般是凭“长官意志”和“领导精神”。它的优点是应用快、灵活性大；当然缺点也是比较大的因为他是主观的，所以容易引起不公，同事也缺少连贯性。当然现在的人事管理正向公平合理、注重事实发展。

2.1.2人力资源管理正向透明化和员工的高参与性发展。随着企业制度的不断完善和发展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。较多的部门主管和相关人员参与人事管理也成了必然的。

2.2坚持以人为本，坚持科学发展的理念来做好人力资源管理工作

人才是企业最核心最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源泉，对人的管理是一切管理工作的重中之重。必须打破裹足不前，不合时宜的思维定式，解放思想，创新工作思路，自觉遵循社会发展规律，从一切为了发展的战略角度去做好人力资源工作。强化人力资源的优化配置和干部结构的科学调整，更加关注人的合理使用和充分发展。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为企业的科学发展提供强有力的人才保证。

2.3重视人力资源的再生性，与别的资源相似人力资源也会在使用的过程中形成有形磨损和无形磨损

有形磨损是指人类的生、老、病、死是不可抗拒的，无形磨损是说在职的人员知识体系或技术老化跟不上企业发展的需求。当然这种磨损是可以挽回的，就像电脑升级是一个道理的。所以，高度重视人力资源多的再生性，不仅是提高企业从业人员的素质增强战斗力的一种途径，而且是促进企业健康、平稳的发展的必要条件。

2.4要客观的认识人力资源的双重性

从生产与消费的角度来看，人力资源具有高增值性，与一般资本一样具有投入产出的规律，既是创造财富发展企业的基础，同时又是投资的结果，人力资本投资是一种消费行为。好的人力资源投资能够为企业带来好的效益，当然要做到人尽其用。还要努力构建“心协力搞建设，一心一意谋发展’和谐稳定局面，让人力资源各尽其能、各得其所，妥善协调企业与社会各方面的利益关系。

2.5建立合理的绩效考核文化和相应的考核制度，将从业的成绩与待遇紧密的结合在一起，真正的做到多劳多得人尽其用

要使人才得到相应的收入也报酬和相应的福利待遇，我们要坚持维护公平、公正，针对化工企业的特色来设计合理的分配制度和薪酬制度。

2.6在技术型人才方面坚持实施导师带学徒的制度

专业管理人员在做好本职工作的同时以导师的身份带新人，由技术精湛又有资深的专业理论知识的工程技术人员。当然要给其相应的报酬与荣誉。通过“帮、传、带”的方式，将他们的技术，知识和良好的职业道德和作风传授给新入职的员工。

2.7充分发挥企业人力资源的能动性

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关键词：电力；企业管理；创新

中图分类号：F279.23文献标识码： A 文章编号：

引言

管理是企业发展的基石，也是企业发展永恒的主题。创新是将新的市场要素和生产条件进行新的组合，产生革新变化。管理创新则是创新一种新的更加有效的资源整合范式，将整合的资源运用到管理中，达到目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节性管理。当前，随着我国市场经济的进一步发展，电力企业经过资产重组改制，在新时期面临着各种环境的变化。电力企业要想持续发展，参与国际竞争，必须依靠自身在组织体系、产品结构、市场拓展等方面进行创新，其中最为重要是管理创新。

一、企业的管理创新的几个主要原则

所谓企业的管理创新,就是不断地根据市场和社会变化,重组人才、资本和科技要素,经创造满足市场需要,同时达到自身的效益目标和社会整体目标实现的过程。管理创新的主要原则包括:

1、管理创新应坚持以人为本。当代企业管理创新是以人为中心的管理创新,人力资源是当代企业最宝贵的资源,人力资源所具有的创造性和可持续利用性,是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。

2、管理创新是一个发扬民主、集思广益的过程。在新形势下,科技的迅猛发展,使社会分工愈来愈细,作为一个企业的领导者,其知识、经验、技能及思维能力等是很有限的,领导者在决策中的职能不仅仅是“拍板”,而应该是决策全过程的组织者和指挥者,一旦发生重大决策失误或处事有失公正,将直接引发职工的不满甚至严重的对立情绪。这就对企业管理创新工作提出了一个客观要求,即企业每项新决策都必须走群众路线,发扬民主精神,在充分酝酿、集思广益的基础上形成,以保证决策的科学性和可行性。

3、管理创新就是要让企业一切行为自觉地服务市场。在企业管理创新上,要考虑自身管理机制怎样、管理方式如何,要弄清楚应该怎么干、有什么措施、达到什么预期水平。特别是生产与营销要紧密地联系起来,市场需求什么,就生产什么,千方百计地满足顾客的要求。

二、电力企业管理创新工作现状及存在问题

1、企业管理模式陈旧

由于长期处于垄断性经营，竞争压力较小，电力企业在思维观念上只注重安全生产，在企业管理上条块分割、信息较散。因此，在电力行业竞争机制逐步形成之下，电力企业需要提高竞争、服务、成本意识，树立品牌意识，加强信息化建设，提高管理水平。在激励机制、体制机制等管理上需要结合先进的企业管理经验进一步加强建设。

2、信息化建设管理滞后

随着电力产业高速发展，电力企业信息建设得到了关注。企业信息资源属于战略性资源，许多电力企业调整了信息化工作思路，开始注重一体化建设和信息资源的整合。但是受资金投入不足和企业管理制度缺失的影响，信息化建设缺乏总体规划，各系统之间缺乏联系，业务不能协同开展，信息不能共享，出现了重复建设、信息孤岛、系统不相容等问题。此外，企业内容信息系统的技术标准、信息编码不规范，企业内部系统不能协同等制约着企业信息化建设。电力企业有着独特的行业特性，信息化建设不能简单地照抄照搬[3]。应该设立相关信息管理部门，明确信息管理部门的机构职能和岗位职数，并将其作为企业的生产部门来看待，进行归口管理。

3、综合管理系统不能发挥作用

电力企业生产管理中的控制自动化系统、电网调度自动化系统目前都趋于完善，但是由于缺乏综合管理系统，各个生产管理中的系统处于分离状态，不能实现管控一体化，部分数据存在冗余和二意性，造成数据信息难以集成共享。电力企业应该做好综合管理信息系统平台的开发和应用，将企业管理和生产运行的各个系统进行整合，将各项信息数据融合到信息平台上，实现企业综合管理目标。

三、电力企业进行管理创新的思路

1、树立现代管理理念

相对传统的管理方式，现代管理理念发生了很大的变化。企业由单纯追求公司利益最大化，转向通过社会利益最大化、客户价值最大化来实现长远发展和利益最大化；由粗放管理转向精细管理；由简单适应环境转向主动培育核心竞争能力；由重视有形资产转向更加重视无形资产；由物本管理转向人本管理等等新观念也越来越为管理者所重视。电力企业要关注现代管理理念的发展，并在学习、借鉴的基础上，不断实践，不断总结，形成具备行业特色和企业特征的管理模式。

2、建立现代企业制度

电力企业改革的趋势是打破垄断、引入竞争、走向市场。因此，按照现代企业制度建立起科学、规范的公司，显得尤为重要。一是按产权明晰、责权明确、整齐分开、管理科学的原则进行；二是各公司根据自身实际情况，进行科学研究，制定适应本企业的管理体制；三是企业的法人治理结构要科学化和规范化。既要发挥经营管理层的作用，也要有相应的激励和约束机制；四是组织机构要规范，向网络化、柔性化发展；五是公司的管理体制和组织机构要与公司的发展规模相适应，要适应市场变化和需求，不能刻意追求形式。

3、增强技术创新能力

技术创新是企业在市场经济中的生存之术，电力企业的技术创新包括开发和应用新技术。包括加快技术改造，进行结构调整；加强信息管理，注重信息化、网络化建设，重视知识管理等方面。

4、拓展营销管理

现代企业的发展过程中越来越重视营销管理，建立良好的客户关系已成为营销管理的发展趋势。而目前部分电力企业的营销管理与其他行业相比仍有一定差距，因此，电力企业研究与加强营销管理已成为当务之急。首先，要重视营销管理，加强研究，提高市场意识；其次，要学习借鉴先进的经营理念，在优质服务上下功夫，建立用户满意度测评方法和制度；三是要加强市场信息研究与管理，培养电力企业良好的品牌形象，从而建立健全新型的电力营销体系。

5、重视人力资源管理

在现代知识经济时代，人才是企业发展的必要因素，决定了可持续企业发展的方向。但是，在电力企业中，因为历史的原因，人力资源管理还不能适应现代社会发展的要求。面对日益激烈的市场竞争，企业必须依据市场的发展要求，做好人力资源的科学化管理，建立良好的企业人力资源规划，以合理的激励机制和约束机制来做好企业的人力资源管理工作。同时，将员工的发展同企业的发展紧密结合，指导员工进行职业生涯规划，加强知识培训，做到求才、充才、用才、留才。

6、推进企业文化建设

企业文化有着丰富的内涵和广泛的内容，是电力企业管理创新的重点课题之一。一个企业的文化，是企业不断积累而逐渐形成的，并不断完善和发展的，以适应企业和市场的变化。要加强企业软实力建设，制定和完善符合行业企业特点的企业文化建设规划，构建企业核心文化内涵，逐步普及、深化、规范企业文化建设，形成企业核心价值观。

结束语

电力企业管理,是指按照客观经济规律和电力企业生产特点,对电力企业生产经营活动,实行计划、组织、指挥、协调与控制,使产、供、销各环节,实现相互衔接,密切配合;使人、财、物各因素,得到合理组织,充分利用,不断提高企业经济效益,满足社会对电力的需要。

参考文献

[1]王海艳.论电力企业财务集约化管理[J].现代经济信息,2010,(05).

[2]李豪天.电力企业管理创新工作分析[J].中国新技术新产品,2011，(20).

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**年车间紧紧围绕“**”工作总基调，坚持以“精益管理”为主线，“队伍建设”为基础，瞄准部门年度工作目标，主动作为，锐意进取，在生产组织、质量控制、技术创新、队伍建设、安全管控、党的建设等方面取得新突破，圆满完成了工厂下达的各项任务。

一、2***年的主要工作

今年，车间认真总结**年的工作得失，谋划**年的工作思路，有效落实厂部党委各项决策部署和工作要求，确立了以“精益管理”为主线，以“队伍建设”为基础,以“四个强化”为抓手，促进了车间各项工作上台阶。一是强化分工协作，班子团结有为。二是强化制度建设，管理更加规范。三是强化理念引领，推动精益管理。四是强化能力素质，抓好三支队伍。

（一）强化协调统筹，生产组织科学高效

一是盘活人力资源，强化生产优先。二是坚持柔性生产，强化科学组织。三是优化信息渠道，强化生产服务。

（二）注重四个突出，产品质量管控有力

一是突出规范，着力完善质量考核制度。二是突出预防，着力建立 “防差错”质量管理措施。三是突出改进，着力整改质量隐患。四是突出标准，着力强化过程控制。

（三）夯实管理基础，安全运行稳中向好

一是一岗双责主体责任落实。二是警示教育学习培训形成常态。三是应急处置演练定期开展。四是网络安全和信息化工作体系逐步完善。五是隐患排查整改责任落实。六是“双重”机制建设扎实推进。七是创新安全管理，提高保障水平。

（四）深化三项工作，设备保障优势凸显

一是深化制度建设，设备精益化管理进一步推进。二是深化预防性维修，设备保障能力进一步提高。三是深化精益改善，生产瓶颈问题取得突破。

（五）控制关键环节，降本增效成效显著

一是穿好用尽，规范操作。二是严格考核，奖惩兑现。三是领料退料，严格把关。四是修旧利废，形成风气。

（六）狠抓6S管理，现场水平不断提升

一是宣传教育引导提素养。二是坚持问题导向抓改善。三是强化检查考核重约束。

（七）突出党建引领，群团工作有声有色

一是规定动作不走样，支部标准化建设扎实开展。二是特色工作有亮点，“两学一做”形成常态化制度化。三是意识形态重实效，车间凝聚力向心力增强。四是关心关爱暧人心，团结和谐局面更加巩固。

（八）积极协同营销，全员意识不断增强

一是细划线路责任到班。二是特色竞赛你追我赶。

二、20**年存在的不足

一是车间基础管理比较薄弱，还需进一步完善、提高；二是个别质量弱项指标改善乏力，还需采取有效措施持续攻关；三是整体技术水平有待进一步提高；四是精益管理全员参与度不够，积极性主动还需进一步调动；五是设备维修保养精度还需进一步提高；六是队伍素质尤其是少数员工文明素质还需要进一步提高；七是职工文化活动还需进一步丰富。

三、**年的工作思考

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1、职业化素质

当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

二、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容:计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

三、对高校人事工作的新思考

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关键词：客运企业人力资源成本控制

道路客运企业是民生企业，承担着运送旅客，满足老百姓出行需求的重要职责，作为劳动密集型产业，对劳动力资源需求大，承担着为社会提供大量就业岗位的社会责任。

随着经济社会的持续发展，国内许多国有的道路客运企业从省内独家经营到“有路大家走”的客运市场化改革，从享有省内中长途路网优势到更加便捷经济的高速铁路网的冲击，从油价的全面市场化到用工成本的高企，国有道路客运企业早已风光不再，激烈的市场竞争给他们带来了前所未有的压力，道路客运企业要保持良性的发展势头，亟需适应经济发展新常态，必须从优化人力资源配置，推进降本增效为突破口，提高人力资源的运作效率，实现人力资本整体素质和服务水平的提升，以人力资源成本管控能力的提升，推进企业的转型和产业结构优化升级。

一、道路客运企业人力资源成本管控的内涵

人力资源成本的外延广阔、内涵丰富，对于道路客运企业而言，客运企业人力资源成本管理主要包括投资于人力资源的每个成本项目，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、离职等投入和发生的一切费用都应列入人力资源成本。

（一）人力资源取得成本，这是企业在招募和录取职工过程中发生的成本，主要有企业人员的聘用费（招聘工作人工费用、资料费、宣传费等）、选拔费用（考试、面试费用、体检等）、录用及安置费，（分配宿舍、录取手续费等）

（二）人力资源开发成本，要使所招聘人员达到具体工作岗位要求的业务技能水平而支付的培训开发的费用，包括三级教育培训、岗位技能操作培训，（如跟车实习驾驶培训等）

（三）人力资源使用成本，这是客运企业在劳动用工过程中发生的成本，包括职工的薪酬待遇、五险一金企业基金及分摊的管理费用等。

（四人力资源离职成本，由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本和离职后的空职成本。

二道路客运企业人力资源成本高企的原因

（一）一线工序流程繁琐，实现用工成本的降低，精髓在于化繁为简，然而，由于道路客运企业承担着消化社会就业人群的社会责任，以及传统的人力资源管理模式的影响，在客运第一线，比如站务、汽车修理、售票等岗位的作业流程，并没有根据市场情况进行相应的简化和革新，流程的繁琐不仅导致工作效率无法有效提升，而且直接增加了人员的无效投入，致使人力资源浪费。

（二）岗位职能重叠，和工序流程繁琐并存的，还有岗位职能的重叠，由于受到传统管理模式影响，加之道路客运企业自身劳动密集型产业的特点，在进行人力资源管理过程中，企业容易忽视岗位职责同人员的匹配和优化，并没有结合企业发展实际，及时对各个岗位职责和人员设置进行实时调整，加重了人工成本开支。

（三）人员流动性较大。人力资源弹性不足，驾驶员是道路客运企业的核心人才，在企业的用工比例中占据了较大份额一很多驾驶员都是外地外省人员，流动性大，由于驾驶员招聘目前呈现买方市场，驾驶员流失，容易出现有车无人开情况，直接造成客运、公交班次减少，影响企业营收，因此，有的企业为了多招驾驶员，多次上浮薪酬标准，给企业带来了较大的成本压力。

（四）员工法律意识增强。离职经济补偿支出增多，近年来，国家对劳动者权益保护十分重视，根据用工实际，多次对《劳动合同法》进行修订完善，劳动者利用法律保护自身权益的意识增强，近年来，企业在支付劳动者离职经济补偿方面的开支显著增加。

三强化人力资源成本控制的对策

（一）强化人力资源成本管控的思想认识，在激烈的市场竞争中，成本管理为王，作为劳动密集型的道路客运企业要想保持长期稳定的发展，必须破解人力资源成本高企的难题，通过强化管理，优化现有资源运作效率，达到降本增效的目的，而这一切，首先有赖于企业管理层人力资源成本管控意识的提高，企业领导者首先要意识到人力资源成本在企业发展中的重要性，做到科学合理的控制管理，针对企业的实际情况，对企业的相关成本进行有效控制，只有对人力资源成本控制拥有正确的认识观，才能真正实践，企业才能不管是领导还是普通员工都会有意识地去控制人力资源成本，促进企业在市场竞争中的成本地位得到提高，使得企业更好更快的发展。

（二）加强人力资源管理队伍的素质建设，很多客运企业在关注人力资源成本管理的同时，往往忽略了人力资源管理者本身的素质一企业人力资源管理的成败很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质，管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源成本管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展，人力资源管理者号称是“管人的人”，只有提高他们的素质，才能真正为企业成本管理奠定人才基础。

1.要对人力资源管理者有一个清晰的认识，战略性人力资源管理的一个重要观点，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，因此，要提升企业人力资源管理水平，必须将企业管理人员都纳入到人力资源管理的队伍中来，只有这样才能形成工作合力。

2.着眼于人力资源成本管理实务，强化培训，要坚持问题导向，重点关注企业人力资源成本支出的主要项目，缺什么就训什么，哪些业务不熟悉，就进行重点培训，比如针对一些人力资源管理干部不熟悉《劳动合同法》、《工伤保险条例》，导致在工作中既损害了职工的合法权益，又增加了企业成本开支的情况，加大培训力度在聘请专家上门授课派遣人员外出培训的同时，要按照多样性原则，开展多层次培训，改变传统培训说教、照本宣科的形象，增强培训效果。

（三）创新工作思路，实现流程再造，精简高效的业务工作流程是实现成本降低的有效举措，业务流程的精简往往意味着劳动力减少投入，有利于人力资源的高效运作，要实现降本增效，要及时对客运企业的一线人员，比如站务员、售票员、检验员等岗位设置、业务作业流程情况进行重新梳理和分析，对岗位职能存在交叉，作业时间可以兼顾统筹的岗位进行归并。同时，要加大人员流转效率，对一些可以实现统一轮班倒班的岗位，进行统一排班，笔者所在的客运企业，通过对售票人员进行精简以及优化站务人员作业流程，全年人工成本支出减少190多万元。

（四）建立科学合理的薪酬绩效评价体系，降低人力资源成本支出和提高人力资源运作效率是一体两翼，要实现降本与增效的“双轮驱动”必须要建立科学合理的薪酬绩效评价体系。这需要训练有素的人力资源管理者，特别是生产经营部门的人员对经营工作各个流程环节有全面而且细致的把控，将道路客运企业经济增长点由人力资源要素的粗放型投入转向精细化成本管理，比如，在道路客运企业中，修理工是重要的岗位工种，企业每年投入大量资金用于修理人员薪酬开支、在很多道路客运企业，修理人员按照各自入职年限和工人技术等级，领取固定等次的岗位工资，这样的薪酬机制，难以激发员工的积极性，这就需要建立富有市场激励机制的薪酬评价体系，激发员工活力，对岗位工作内容进行细化分解，实行目标考核，按照各个工作项目完成的效率与薪酬挂钩考核，以修理岗位为例，可以按照修理配件的效率，测算出标准工时，按照修理人员工时完成量，计发工资。只有按照效率优先。兼顾公平的原则，实行竞争性的薪酬绩效评价机制，才能在激发员工积极性的同时，实现成本控制的效果。

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[关键词]　人力资源管理；思想政治工作；关系；作用；问题

一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系

企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。

人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。

二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用

1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。

2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。

3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。

4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。

5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。

6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。

三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题

(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工

作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。

四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施

1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。

2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。

3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。

4.把思想政治工作贯穿于人力资源管理的全过程。人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，人力资源管理过程中，每时每刻员工都会出现这样那样的思想问题，需要在这个过程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思维方法做好管理过程中的思想政治工作。当人力资源管理在实施某一项管理活动时，要“事先”做好思想工作，对员工群体要解释清楚相关政策，先铺路，使每个员工有思想准备。在“事中”做好思想工作，在实施具体的某一项管理时，就会触及到个人切身利益，会出现异想不到的问题，要有针对性、有的放矢、分类、一一做好思想工作，使问题不要存留下来，影响后面的工作。在“事后”要做好巩固的思想工作，人力资源管理对员工来说，大多数都是涉及到利益的调整。有的利益受到损失，有的得到了利益，这两个方面都要做好思想工作，使得实施的管理项目既达到预期的目的，又得到巩固。