高校教师工作思路范文

导语：如何才能写好一篇高校教师工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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新时期最鲜明的特点就是需要工作者与时俱进，随着社会物资享受层次的提高，新时期的精神文明建设也要随之改进。正确的分析如今大学生的特点，切实掌握他们的精神发展变化动向，针对性的促进他们健康发展是高校思政教师的目标。目前，高校的思政教师工作教育对象集中在80后和90后的学生。随着全球经济一体化的进程，国外文化观念与中国特色传统观念的交融激荡下，大学生的思想观念、思维方式呈现更复杂的特点。这一代大学生的生活大多比较优越，竞争压力小，多为独生子女，以自我为中心，抗压性较弱和容易产生思想困惑等。高校学生由于与社会环境相对隔离，生活接触的大多是校园里的人群，具有显著的校园群体生活特色。而且，大学生的文化掌握层次较高，除了书籍以外，日益先进的互联网提供他们丰富多彩的文化信息资讯。因此，他们经常性接受多元化文化潮流的冲击，接触新事物的能力较强。市场经济的快速发展中，大学生注重精神生活，喜欢探索社会现象，思索人生意义。经常在各种论坛和微博上对各种事物进行评论，发表自己的看法，产生新的价值文化。同时，由于大学生在各方面还不够成熟，容易受到不良影响，活动出现盲目性。所以，随着物质生活的提高，一些大学生渐渐丢掉了传统美德，例如勤俭节约，助人为乐。他们开始崇尚奢侈的生活方式，喜欢追寻刺激，又害怕承担责任，甚至出现“我爸是李刚”、“药家鑫”之类思想道德堕落的大学生。所有的这些都给新时期的高校思政老师带来了更大的压力和挑战，使得思想教育工作面临着新的形势。

2改进高校思想教育工作的策略

2．1认真抓好责任和理想意识教育

人与社会的联系有亲人、朋友、老师、同学等，在不同的社会联系之中，承担着特别的责任。一个人要生活在大集体社会中，就必须对自己和其他人负起责任。敢于承担责任的人才宝贵，才是中国特色社会主义事业的建设接班人。因此，对于大学生的思想教育工作中，要强调培养责任意识。而理想是一个人奋斗一生的持久动力，是工作和生活的引路灯，是为社会主义现代化建设事业的精神支柱。思政老师一定要将两者有机结合，相辅相成。

2．2加强大学生“四有”思想道德教育

从不久之前的大学生犯罪现象之中，我们发现学生中存在一歪风邪气，例如：“各人自扫门前雪莫管他人瓦上霜”、“拜金主义”、“人不为己天诛地灭”等不良思想道德意识，严重与我国推崇良好道德教育精神相悖。思想道德教育丁作者应该要加强四有精神建设，不断创新教育思想观念和方法，培养学生全面的德育素质。发扬新时代的诚实守信、心胸广阔、贫贱不能移等思想道德素养。

2．3推广爱护生命的思想道德教育

如今，大学生的尊重生命，爱惜生命的思想意识淡薄，缺乏应有的重视。不仅出现虐待动物，甚至就连高校自杀案例也层出不穷。笔者认为，在高校的思想政治教育工作中，缺乏爱惜生命的理论研究。新时期的高校思政教师应该积极帮助学生树立正确向上的人生观和道德观，坚持以人为本的工作态度，引导学生爱护尊重生命，乐观向上的生活态度。教师需要及时掌握学生思想动态，理解和开导学生。

2．4强化制度管理建设

无规矩不成方圆，管理是教育的有力支持。思想教育过程中，需要制度管理才能切实的保证思想教育工作落实。严格管理，促进教育。因为不是所有学生都能够遵守学校的各项规章制度，接受学校管理。小部分学生对于规章制度的要求反应散漫，不太重视集体的制度约束，影响了思想教育工作的开展因此，需要学校强化制度管理建设，才能促进思想教育工作的切实进行。

2．5丰富学校文化建设力度

高校思政教师与学校领导一起鼓励学生开展丰富多彩的校园文化活动，例如运动会、音乐会、学生社团活动、志愿者活动等。开展具有高尚文化内涵的主题，可以用集体的文化氛同，激励和感召学生。不仅陶冶了学生情操、促进学生之间的交流，也净化了学校的风气。

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关键词：高校后勤 行政管理

中图分类号：G647

文献标识码：C

为贯彻落实党的十和重要讲话精神，教育部召开了党的群众路线教育实践活动动员大会，以“坚持党的群众路线，办好人民满意教育”为主题，切实解决人民群众反映强烈的突出问题。作为一名从事高校后勤服务管理人员，必须深刻领会教育实践活动的深远意义，坚定不移走群众路线，破除“”，转变作风，真抓实干，勇于担当，做好教育行政管理工作。

1 理想信念要坚定

高校后勤服务管理工作是为高校教育教学保驾护航的，是高校正常运转的保障。而后勤服务管理的行政人员是整个后勤服务管理的主干、核心。因此，后勤管理行政人员的思想认识和理想信念影响着高校后勤服务管理工作的思路与方向。作为高校后勤管理的行政人员，必须主动深入到教师、学生中间去，了解他们的服务诉求与困难，用好自己手中的权利，尽可能做好服务工作。同时，也要深入到后勤各科室工作人员中去，了解他们在工作中遇到的实际困难，听取意见和建议，完善规章制度，形成以制度管人、按规章办事的良好工作作风，在后勤服务管理中树立后勤行政人员的良好形象，对以后工作开展打下坚实的思想基础。

2 工作要忠诚，服务要走心

高校后勤管理工作关系到高校的生产生命安全，是学校重要的组成部分，后勤办公室作为一个直接为后勤工作服务的综合窗口、一个高校基层的行政管理机构，其工作质量与效果直接影响着整个后勤的正常运转。因此，后勤办公室的行政人员要用心服务于广大师生。具体举措为：

一是在工作认识方面，以被动为主动。这就要求行政办公人员要未雨绸缪，提前做好工作计划。要明白领导交办的一切事物都是围绕后勤管理工作，但凡是后勤管理方面没有做好或是做得不到位的地方，都是领导需要交办的事情。如掌握了这一规律，办公室行政人员开展工作时就会主动查找工作漏洞，及时解决服务对象反映的问题，收集、分析工作存在问题与工作难题，从小事抓起，化被动为主动。

二是在工作任务方面，敢于担当敢于突破。俗话说得好，“团结一心、其利断金”，后勤办公室有分工有职责，要想工作开展得好，单凭一个人的力量是微弱且不符合实际的，因此，办公室人员要团结，有沟通有商量有担当地开展职责内的工作，拒绝互相推诿，只有办公人员心往一起靠，劲往一起使，才能在工作中有所创新和突破。

三是在工作方法方面，求实求精求稳。作为办公室的人员，首先要具有政治敏感性，在实际工作中处处都涉及党和国家的方针政策以及学校规章制度等，所以必须懂政策和制度。其次，办公要规范化、程序化、制度化。注重以制度管人、办事，这样才能形成良性的工作风气。再者，就是办公人员要精通业务，处理事情得到，既提高工作效果，同时也得到上级领导和同事们的认可。

3 机构设置要合理、规章制度要有可操作性

目前，高校后勤管理属于粗放型的管理模式，存在管理机构和职责分工设置不合理，规章制度缺乏操作性和针对性，工作互相推诿、扯皮的现象。因此，后勤办公室在规划部门科室和制定规章制度、方案时要做到：首先，科学设置后勤管理机制。其次是健全日常管理制度。后勤必须制定全面系统的后勤管理规章制度和岗位说明书。例如停水停电应急预案，一些高校预案只是停留在表面上，缺乏可操作性，一旦遇到问题，各部门缺乏实际应对能力。笔者认为，应对停水停电应急预案进行细化，规范操作流程。如制定出不同时间段（白天或晚间）出现停水停电情况的应急工作程序，落实到每个部门每个人的工作职责，一旦出现停水停电情况，每个后勤人员都可以按照应急预案工作流程和责任分工开展工作，采取应对措施，而并非出现等、靠或是不知所措的现象。

4 过程要监控，监管要有效

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关键词：高校；师德师风；教学

中图分类号：G642.0 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0109-01

当下我国教育事业飞速发展，国民素质整体提高，但国际、国内形势的新变化，以及深化高校教育改革、全面推进素质教育所面临的新任务，对高校教师师德师风建设提出了新的更高的要求。

一、新形势下师德师风建设的根本要求和存在的问题

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。”到底什么是师德师风？教师的职业道德，简称“师德”；教师的言行作风，简称“师风”。它是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。

在充分肯定高校广大教师良好的师德师风主流的同时，我们也应该看到不少教师中存在的不良师德师风。例如，有的人在当前多样化的社会环境中发生了价值迷失，不是把教师职业当作一种报效祖国与人民、实现自己人生价值的崇高事业来献身，而仅仅当作一种谋生的手段，丧失了事业心、责任感和工作的原动力；有的人在市场经济大潮流中不能正确处理义利的关系，不能正视生活中的经济压力，奉行一种“按酬付劳”的实惠主义工作态度，把求学者作为赚钱的对象，把自己拥有的知识和一技之长作为赚钱的工具，与为人师表的教师职责格格不入。为了推进高校的师德师风建设，不仅要深刻认识加强师德师风建设的重要性和紧迫性，更要抱着求真务实的科学态度，理顺师德师风建设的工作思路，掌握行之有效的建设措施和方法。

二、新形势下师德师风建设的措施和方法

1、师生之间

在教育教学中，教师要重视对每个学生的全面素质和良好个性的培养，而不是以学习成绩作为唯一标准来衡量学生；刘百川说：“没有教不好的学生，只有不称职的教师”。在与学生相处过程中，坚持与每一个学生建立平等、和谐、融洽、相互尊重的师生关系，不体罚或变相体罚学生，主动关心每一个学生，尊重每一个学生的人格，努力发现和开启每一个学生的潜在优秀品质。真正做到以育人为本，教育无小事，教师无小事。当一个高校教师必须兢兢业业，一丝不苟。

2、教师之间

师德师风不仅是教师个人问题，也是教师群体问题，即风气问题。师者当“美其言，慎其行”，当今社会是个多元的社会，人们在对美的欣赏和选择上同样体现了这一特点。笔者注意到，现在年轻老师很多，起重工很多穿着过于时髦，甚至前卫，会对孩子产生“示范”效应，从而误导孩子的审美、价值观。笔者以为，教师的言谈举止、举手投足，不仅影响课堂教学效果。教师不仅要教好书、上好课。还要在着装、言行举止、礼节方面加强修养，注意约束自己，做到“美其言，慎其行”，起到示范作用。笔者呼吁，教师们要身体力行，处处做好表率，是学生在思想、行为等方面受到潜移默化的教育，做学生心中厚德的师长、同行心中真诚的朋友和家长心中值得信赖的好老师。

3、教师与学术

新形势下高校教师面临职称评定、教师考核等都与学术研究密切相关。学术研究对于推动社会发展和进步，提高民族创新能力，具有重要的地位和作用。建设一支热爱祖国、具有强烈使命感、学术作风严谨、理论功底扎实、富有创新精神的高素质学术队伍，营造良好的学术氛围和制度环境，促进学术进步和科技创新。教师需要做到：第一，树立良好的学术道德风尚，坚持严谨的治学态度。在学术研究工作中，要探求真知，忠于真理，自觉维护学术的高尚、纯洁与严肃性。不得在学术活动中弄虚作假，不得参加、支持迷信活动和伪科学活动。第二，正确对待学术活动中的名利，将个人利益与国家、民族利益结合起来，反对沽名钓誉，急功近利，自私自利，损人利己等不良风气。第三，遵守学术界公认的学术道德规范的行为，修身正己，自我约束，反对投机取巧、粗制滥造、盲目追求数量不顾质量等浮躁作风和行为。

三、新形势下师德师风建设的意义

为抓好高校教师师德师风教育，高校应始终坚持正确的舆论导向，讲学习、讲正气，弘扬优秀的传统美德，营造一个积极向上、尊师重教的良好环境氛围，发挥高校学术文化的导向、凝聚、激励和调适功能，引导教师积极参与学校发展目标的制定，为学校教育事业的发展献计献策，把个人的思想情感、前途命运与学校事业发展紧密联系起来，增强主人翁意识，增强使命感和责任感。

结束语：教师职业是高道德含量的特殊职业，教师辛勤工作的目的不仅是传授知识，更重要的是教会学生做人的道理，是靠自身高尚的人格和品格，以智慧的、情感的、道德的力量激发学生求知的欲望，影响其志趣，启发其思路，锻炼其能力，用这种潜移默化的力量，使学生终身受益。因此，追求高尚的师德师风是高校在育人实践中永恒的主题。

作者单位：浙江宁波大红鹰学院艺术与传媒学院

作者简介：梁伟（1980.08― ），女，职称：讲师，职务：教研室主任，单位，浙江宁波大红鹰学院艺术与传媒学院。

参考文献：

[1]居继清,王丽.加强高校师德师风建设的五点思考学校[J].党建与思想教育.2010(9).

[2]刘永记.新时期师德素质和师德内涵探究[J].教书育人•高教论坛.2010(2).

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摘要：党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，以人为本是科学发展观的本质和核心，目前高校教师教育管理中存在一些缺少以人为本的现象。研究如何从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。

关键词：以人为本 创新 高校教师 教育管理

党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，强调“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行教育管理，从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是落实科学发展观的关键，也是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。

以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重人，就是尊重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关怀；要树立起人的自主意识并同时承担做人的责任。

一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析

（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现

长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。

教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征：随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等各方面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教师思想政治教育具有重要的意义。

（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现

过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理层，教师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。

过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长剥裂开来。

过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威发生冲突，影响管理绩效的提高。

过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看，量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教师的

教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新

（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径

确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯一理由。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作没有8小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。

增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底摒弃形式主义、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工作的。

拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文化的熏陶，获得社会教育的提高。

提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思想上的相互交流和影响。

（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子

1、以人为本，构建和谐高校

要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值追求上引导，用一种强大的文化，造成一种共同的价值观，这种价值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。

2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术

激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预期的激励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的，但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。

3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系

推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、党政管理、辅工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固定部分属于基础津贴，浮动部分属于业绩津贴。不同等级的岗位，基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任，同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。

根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德”包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完成工作的数量和质量，在本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的30%—20%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。

要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职称晋升、进修培训挂钩。

4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性

柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆，学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多数人的控制性管理，而转向以教师为中心

的全员管理、自主管理；教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体健康，改善教师的住房状况，使教师摆脱“清贫”的职业形象，从“贫穷而崇高”走向“富裕并崇高”，“快乐并崇高”、“健康并崇高”，切实提高高校教师的经济地位与社会地位。并在此基础上，引导教师走出教书谋生的消极状态，发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师不仅有丰富的物质生活，也有丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。然而这并不是说所有的教师都要成为教育家，更不能用教育家的标准来要求每一位教师，在积极引导教师在教书育人方面争先创优的同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。

参考资料：1、《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》 许浩 《教育探索》20__年第1期

2、《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》杨潮 胡志富 《中国高教研究》20__年第7期

3、《激励与约束并存》 梁凤鸣 《黑龙江高教研究》20__第4期

4、《创设高校教师柔性管理模式》钟惠英. 《中国高等教育》20__年第1期

5、《“以人为本”与高校思想政治教育工作》 罗明 《中国科学教育》20__年第4期

6、《试论以人为本与高校教师管理》 刘铁中 《湖南广播电视大学学报》20__年3期

7、《高校教职工考核刍议》 周青萍 孙小黎 《温州大学学报》20__ 年 12 月

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论文关键词：高职；国际贸易；教研室工作；思路

教研室是一个最基层的教学单元，是日常教学工作的直接监督和管理单位，是教学研究的直接组织和实践单位，也是学科长远发展计划的重要执行单位。教研室所属成员业务素质的提高和晋升，教研室所辖专业和课程的改革发展，配套实习实训设备和场所的改善，学生职业能力的培养和就业情况调查，都可以进入教研室的工作范围。上述很多工作都是长期性的，没有一个长远的规划和正确的思路，难以充分发挥教研室的基层推动作用。因此，教研室工作思路正确与否将会直接影响到学科长远发展目标的实现。

本文以国际贸易教研室为例，以课程建设、专业建设和日常教学管理三项教研室常规工作的开展为切人点，简要论述了教研室在调动教师积极性，提高教师思想认识，增强教师素质，建设精品课程，建设精品专业，改善实习实训设备和环境等方面的工作思路。

1教研室课程建设的工作思路

课程建设是教研室的一项具体工作。这里的课程不是指哪一门单独的课程，而是指教研室所属专业的所有专业课程。这些课程分为两个部分，即核心部分和辅助部分，核心部分课程的建设具有很好的示范和带动作用，辅助部分课程的建设能够较好的突出专业特色。教研室可以为每一门专业课程安排一名课程负责人，相同课程的教师组成一个课程建设小组，以核心部分课程的建设为重点，并在核心课程中挑选一到两门课程作为精品课程，动员教研室所有相关教师都参与到精品课程的建设中来，以点带面，建设好核心部分的专业课程，进而带动辅助部分的课程建设，逐渐形成一批有实力、有高职特点的优质课程乃至精品课程。

就国际贸易教研室而言，教研室所属的专业主要是“国际贸易实务”专业，这个专业的核心课程有《国际贸易实务》《国际商务单证实务》《外贸函电》；辅助课程有《通关实务》《商检实务》《货运实务》《跟单实务》《商务谈判》《电子商务》《国际商法》等，前面3门课程概括了一个外贸业务员必须掌握的职业知识，其他的课程只需要一个刚走上工作岗位的外贸业务员基本了解。在这些课程中，《国际贸易实务》是具有提纲挈领作用的课程，它的建设成果具有较好的迁移性和示范性，可以将其作为精品课程进行建设。在建设过程中教研室应当注意以下几点：

1．1注重课程内涵建设，凸显精品课示范地位

精品课的建设是示范性建设，尤其应当注重课程的内涵建设，教研室可以通过定期和不定期的教研活动，组织教师们在学习的基础上归纳引进先进高职课程开发理念，努力突出课程的高职特色，从课程设置、教学内容、教学方法与手段、教师队伍和实践条件5个方面加大内涵建设力度。

可以把《国际贸易实务》精品课的建设作为试点，努力在课程定位、课程对应的典型工作任务分析和提炼、课程学习任务体系构建、实践教学体系构建、教学内容的选取和教学模式的改革上做出一些成绩。注重学生职业能力培养，教师“双师素质”提高，基于外贸工作过程设置课程教学模块，合理调整理论教学和实践教学的支撑关系，实现学习环境和工作环境一致性，丰富有高职特色的教学方法，深入探索并实践“工学结合”的高职课程开发模式，改善实践教学的软硬件环境，在校企合作等方面实现突破，丰富《国际贸易实务》课程的内涵，奠定课程的示范地位。

1．2注重在课程改革中提高队伍的教改水平。建立团队教研室

教研室可以借课程改革与建设这个契机，利用“大教研”的理念，建立团队教研室…，组织教研室教师合作开展高职课程开发方面的教学研讨，鼓励教研室老师广泛涉猎各高职教学专家有关课程开发的论文，广泛借鉴比较成熟的精品课网站，在内部交流的基础上加深教研室教师在课程开发建设理念上的认识，探索高职课程开发先进理念的推广应用办法，提高教学改革实践的质量。

在国际贸易教研室，国际贸易实务专业的相关课程已有省级精品课和国家级精品课，可供参考的成功案例较多；在高职课程改革方面，有关学习领域的课程开发、基于工作过程的教学设计、工学结合的教学模式都是比较成熟的理论，可供教研室教师们参考。教研室可以组织教师认真学习借鉴，结合自己的实际情况开展外贸类课程的教改科研，并鼓励教师在实践中检验和运用，并及时申报优秀的教学科研成果。

2教研室专业建设的工作思路

专业建设是教研室的另一项重要工作。教研室在专业建设方面应当时刻结合人才的需求标准把握专业的发展方向，注重通过交流合作理顺专业发展思路，注重专业课程体系的科学性，注重职业能力培养的全面性和针对性，注重专业实习实训的有效性。以国际贸易教研室为例，具体来讲应当注意：

2．1基于工作领域设计人才培养方案，并根据市场需求适时调整

外贸行业是不断发展的，新的工作方式、新的岗位职业能力结构、新的人才需求标准都是国际贸易实务专业建设的参考因素。专业建设的科学性正是体现在基于行业变化的适时调整上。

教研室要安排教师利用假期到企业顶岗锻炼，在锻炼中了解行业的最新动向，除此之外，还要邀请行业的职业经理人与教研室的相关教师座谈，了解行业对外贸人才的最新需求标准，开展专业建设研讨会，在分析外贸工作领域的基础上，调整课程之间的支撑关系，优化课程体系在职业能力培养方面的功能结构，并结合实际调整专业核心课程的课时设置、学期安排、实训安排和考试安排，逐步形成基于工作领域、注重职业能力培养、适应当前人才需求新标准的人才培养方案。2．2能力培养靠实训，实训环境可模拟，循序渐进引入真实实训环境

教研室要把“如何强化学生外贸职业能力的培养”作为专业建设的重要课题。外贸工作是一个操作性较强的工作，学生在校期间的职业能力培养要借助于完善的实习实训，因此实习实训建设是对专业人才培养方案的重要支撑。

教研室在提高实习实训质量上有3个方面的工作：首先是实习实训的环境建设，其次是实习实训的模式设计，最后是实习实训指导老师的安排。其中，实习实训环境是关键，不同的实训教学环境，实训的模式和人员安排各不一样。

高职教学提倡采用工学结合的模式，这就要求深入开展校企合作，但国际贸易实务专业与外贸企业合作难度比较大，目前国际贸易实务专业比较成熟的校企合作范例几乎没有，学生校外实训效果不稳定的情况还很普遍，教学改革因此受阻。在这种情况下，教研室可以通过在校内营造模拟外贸实习实训环境，聘请有多年工作经验的外贸业内人士担任实习实训指导老师的办法，缩小模拟实习实训与真实工作的差距。因此，教研室应当注重从实习实训指导教师队伍的建设上弥补实习实训环境建设上的不足，大力吸纳企业的工作人员参与专业的实践教学。与此同时还要继续深入校企合作，循序渐进地引入真实实训环境，寻求在实训环境上的新突破，以进一步提升实践教学的层次。

3教研室日常教学管理工作思路

由于高校教师在职称评聘上偏重论文和科研成果，对教学上的“硬性”要求在执行过程中“偏软”，导致高校教师普遍存在科研强、教学弱的失衡状态。针对这一问题，教研室应采用引导、监督与激励相结合的办法，本着尊重和满足教师需求为导向，以争取最大的个体满意度为目标，强调把个人的综合表现与职称评聘挂钩，既促进教研科研，又能保证日常教学工作的质量。

3．1制定学期教学任务整体方案，实现教师相互配合。课程相互支撑

每一学期的课程都是人才培养方案中的重要部分，它与前后学期的课程是有联系的，无论是在内容上、课程类别上，还是在职业能力培养的阶段上都是有衔接的。教研室要引导教师们处理好这个问题，在每学期开始，可就本学期的课程进行一个基本的分析归纳，然后制定一个教研室教师相互配合完成教学任务的整体方案，在方案中要明确关联专业课程的教学侧重点，教学方法上的互补操作办法等。

例如在国际贸易实务专业的课程中，《国际贸易实务》《国际商务单证实务》《国际结算》《外贸函电》等课程中就有重合的内容，为了避免不同老师在缺乏沟通的情况下，不分主次地反复讲解课程中的相同内容，而导致课程侧重点不突出，就应当在学期之初组织相关任课教师集中研讨以明确课程的衔接关系和支撑关系，让学生在上课时能够感受到教学的严密性，帮助学生建立清晰的专业知识体系，更好地完成专业全程计划的任务，实现培养目标。

3．2监管工作可以辅以教研，有始有终才能有成效

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［关键词］高校人事制度改革教师绩效考核目标管理

［作者简介］赵秀荣（1972- ），女，山东高密人，内蒙古广播电视大学工会主席，讲师、经济师，研究方向为教育行政管理、人力资源管理。（内蒙古呼和浩特010011）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）15-0052-03

目标管理（Management by Objectives，简称MBO）是管理大师彼得・德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出的。在我国，目标管理已成为各类组织和单位进行管理改革与创新的一种有效手段。2006年进行的国家机关事业单位工作人员工资改革，将薪级工资和绩效工资项目列入工资收入构成。“绩效”一词出现在工资收入构成中，是进行事业单位工作人员考核制度改革的一个重要信号。

一、目标管理与绩效考核的基本含义

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代科学管理方法。它具体表现为：人力资源管理部门将组织的总体目标分解细化，引导分配至各个工作部门及每位员工，并据此确定工作任务计划，定期进行成果考核。整个管理过程以工作目标为管理核心，以注重工作成效为基本出发点。目标管理的优点在于：部门和个人明确工作目标后，在合理有效的约束激励下，会高效完成工作目标。人力资源管理部门的主要任务是：根据目标设定情况制定科学合理的考核标准，通过考核评估，不断完善考核体系，促使部门或个人维护组织的长短期利益，保证组织目标的实现和持续发展。设定的目标是否科学合理，直接决定绩效考核的成败。

绩效考核是指为了实现组织既定的目标，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员的工作成绩做出价值判断。通过对一定时间部门和个人目标任务完成情况的考核，对个人的工作情况做出评价和奖惩，并将考核结果和反馈情况作为人力资源部门改进组织目标管理和员工职业生涯规划的依据。绩效考核是上一阶段目标管理任务的结束，同时也是新阶段正确实施目标管理的开始。在绩效考核的实施过程中，考核方法和手段的公正、公平、公开，对下一阶段目标管理工作的实施有很大影响。

二、目标管理在高校教师绩效考核工作中的有效性分析

（一）有利于高校发展目标的实现

高校各项教育教学活动的目的就是实现学校的战略发展目标，其中，高校教师队伍的建设目标是通过激励教师实现个人职业发展目标而实现的。教师作为学校发展目标的建立者和个人目标的直接行为者，无论在工作还是生活方面，都要在与组织目标直接关联的具体目标基础上，最大限度地发挥个人的主观能动性，采取有效措施完成工作任务。这种个人和工作密切相关的管理方式，为高校实现发展目标创造了有利条件。

（二）有利于提高教师的工作积极性

实现工作目标并在过程中实行自我管理，是目标管理的基本原理。在企业管理中，管理者常常认为某些员工制定了较高的工作目标，完成比较困难，但员工还是按时、高效完成了目标。经过调查发现，工作积极性是完成目标的最大动力之一。在高校基于目标管理的绩效考核模式下，学校的整体工作目标与教师的个人目标相结合，由教师参与目标的制定，这样既有助于加深教师对目标的理解程度，又减轻了教师的心理压力，从而形成积极的工作态度和重视业绩的风气。

（三）有利于工作思路和方法的合理化

管理心理学研究证实，人的行为是由动机引起的，当目标与动机一致时，动机就对目标起激励作用。目标和任务明确后，学校和教师都会努力寻找合理的工作方法来加以实现。例如，学校通过制定业务考核目标来考核教师的教学质量和业务能力，同时积极为教师提供进修和培训的机会，并将考核结果与职称评聘、晋升结合起来，激励教师努力提升自身能力。在这一行为过程中，学校根据发展需要对教师提出合理的要求，教师为实现考核目标积极寻找正确的工作方法，这些都为更高一级目标的建立创造了良好条件。

（四）有利于实现良好的双向沟通

学校应使每个教师和部门的目标与学校其他教师和部门的目标最大限度地保持协调一致，注重听取教师反映的意见和建议，积极与教师沟通。同时，教师应该充分认识和理解学校的总体目标要求，努力完成自己的工作目标，遇到问题时应主动与学校管理者协商解决，共同促进学校总体目标的实现。

（五）有利于教师个体的成长与发展

每个教师都有个人的成长和发展目标，希望得到诸如自我挑战、自我成长和发展的机会，并展示自己的才能。由于教师的个人发展与业绩目标的实现紧密相关，并可能存在矛盾和冲突，在考核中往往要二者兼顾。目标管理则将教师个体发展与学校业绩目标的实现进行了整合，使教师在完成业绩目标的同时，实现自身的成长与发展。

三、目前高校教师绩效考核体系存在的问题

（一）考核指标体系不合理

当前，大多数高校完成了教师绩效考核体系指标的量化过程，但由于量化指标的设计过程缺乏合理性和科学性，反而使得考核指标体系从过去的以定性考核为主发展为以定量考核为主。教师从事的教育教学活动是创造性的思维活动过程，很难用数字来准确衡量。量化指标设计和使用的局限性使考核工作的导向功能失调，导致重科研轻教学、学术不端情况越来越严重，削弱了教师的自主性和创造性。量化指标的设计水平还处于初级阶段，体现不出各类工作岗位之间的职责以及对任职者素质、能力的要求，也不能准确反映高校教师的实际工作绩效。

（二）绩效考核标准不明确

考核标准是用考核指标体系衡量教师表现优劣的尺度，是判断教师工作业绩的依据。2006年，人事部对事业单位岗位设置做出了详细规定，将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，岗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教师工作具有难以有效测量的特点，加之目前高校管理者缺乏对绩效管理的系统研究，大部分岗位分析工作还不够科学和规范，还没有一个比较客观、明确的绩效考核标准。

（三）考核周期设置不合理

绩效考核不仅是对结果的考核，也是一种过程管理，每个中长期目标都可以分解为阶段性目标。对阶段性工作的效果及时进行评价和反馈，可以起到检验、矫正和督促的作用，有利于及时改进和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，考核周期太长，即使有中期考核，效果也不好。从目标管理的有效性看，针对不同性质的绩效指标，考核的周期也应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对短一些。

（四）缺乏有效的激励机制作为支撑

现代管理学中的激励理论，其发展和实践已经在世界范围内得到广泛认可，并被成功运用于组织管理实践中。我国高校大多为全额拔款的事业单位，工资的增长与调整由人事部门统一审批，虽然工资构成中出现了与岗位设置相关的薪级工资和绩效工资，但因考核机制不完善，基本是一种保证稳定的工资收入分配制度。没有有效的物质激励措施，缺乏物质激励产生的动力，考核结果就会与个人贡献脱节，考核只能流于形式。

（五）缺乏考核结果的反馈机制

目前，许多高校教师的绩效考核通常在人力资源管理部门公示结果后结束，很少就考核结果及时与被考核者进行沟通、反馈。由于缺乏沟通和反馈，教师不知道自己在工作上的优势与不足，也就不可能在工作态度、工作行为、工作能力等方面得到切实提高。另外，有些教师会对绩效考核的公正性产生怀疑，在工作上产生抵触情绪，从而影响工作效果。

四、基于目标管理的高校教师绩效考核体系设计

（一）确定绩效考核目的

高校教师绩效考核目的应该有两个：一是为了全面推行岗位合同聘用制度，打破身份终身制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的用人机制；二是可以发现组织管理以及教师的素质、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有针对性地加以提高和改进，从而不断提高个人和组织的绩效。

（二）设定预订目标

预定目标可以由学校管理层提出，也可以由教师参与提出，但无论哪种方式，都需要管理者和教师共同协商确定，而且要保证每个教师明确具体的考核评价内容，并承担实现目标的责任。管理者应在教师开始考虑自己的工作目标之前，向他们提供一些情况，包括上一级工作目标、目标任务的阶段重点和工作环境、编写目标与计划的基础和各种假设，设置目标与计划的基本原则等。

（三）调整组织结构和职责分工

目标管理的每一个目标都要有明确的责任主体，在预定目标设定后，要根据新的目标分解任务并调整组织结构和职责分工，从而落实目标任务和协调部门关系。研究表明，在扁平式组织结构中，由于上级管辖的是有直接关系的下级，所以在管辖范围内可以有效发挥管理和沟通的作用。

（四）明确岗位目标任务

在制定考核标准和目标任务时，依据不同的岗位和不同的职务职称，确定需要承担的主要工作职责和工作任务，可以依据管理学中的“二八原理”来确定关键绩效指标，即80%的工作任务由20%的关键行为来完成。

（五）明确考核标准

依据聘用合同和目标任务书中约定的岗位职责和工作任务来确定考核标准，从管理绩效、教学科研绩效、工作能力、工作态度、业务水平等因素考虑，明确、细化、量化绩效考核指标。要做到定性评价与定量评价相结合，对教学任务、科研课题、著作及论文等考核要素，可依据不同等级赋予相应的权重系数。

在现行的高校管理体制下，高校教师一般要承担教学和科研双重任务，根据承担的教学和科研的比重不同，可分为教学型、教学科研型和科研型岗位。不同类型岗位的教师在设计教学科研工作量的考核标准时，有不同的侧重点。下表为不同类型的高校教师教学与科研工作量考核标准。

（六）进行指标设计

目前，高校教师绩效考核内容通常以德、能、勤、绩为主要内容，通常包括政治表现、业务水平和工作业绩。政治表现包括：思想政治表现、道德品质、工作态度等；业务水平包括：教育教学水平、科研工作水平、创新精神、能力要求等；工作业绩包括：教学工作绩效、科研工作绩效。例如，对教学型高校讲师岗位考核指标设计可进行如下设计：

1.德，分值为20分。内容包括：（1）思想政治（定性指标），分值为5分。考核标准：坚持党的基本路线、方针、政策；积极参加政治学习、注重提高理论素养。（2）教书育人（定性指标），分值为5分。考核标准：热爱教育事业、热爱学校、热爱本职工作；关心热爱学生、寓德育于教学中；做好班主任或辅导员工作，受到学生的好评。（3）职业道德（定量指标），分值为5分。考核标准：严守教师职业道德规范、无违纪行为，得5分；每发生一起违反教师职业道德的行为，扣1分；造成恶劣影响的不得分。（4）工作作风（定性指标），分值为5分。考核标准：工作踏实努力，严于律己，团结协作；坚持调查研究、实事求是的工作方法和科学态度；具有良好的学术道德，无剽窃他人学术成果的现象。

2.能，分值为20分。内容包括：（1）工作能力（定性指标），分值为10分。考核标准：思维敏捷、勇于探索和实践，具有开拓创新能力；具有一定的应变能力、组织能力和协调能力，能顺利实现工作目标；能用通俗生动的语言传播专业知识，条理清晰，富有启发性；语言清楚，能准确表达专业知识内容。（2）教学效果（定性指标），分值为10分。考核标准：积极进行教学改革和实践，并应用到教学工作中；教学工作认真负责，努力掌握教育理论和教学规律；遵守学校工作规则，教风良好，基本功扎实；学生正确理解掌握内容，能力显著提高，全面达到教学要求；教学内容丰富，知识点适中，教学效果较好，注重学生学习能力的培养。

3.勤，分值为10分。内容包括：考勤管理（定量指标），分值为5分。考核标准：严格遵守课堂纪律，按时上下课，不迟到早退，违反一次，扣2分，扣完为止；按时参加学校会议，缺席一次扣2分，扣完为止。

4.绩，分值为50分。内容包括：（1）教学工作（定量指标），分值为30分。考核标准：下列项目有一项未达到要求的扣5分：全年必须完成教学工作量360课时；学生对教师教学内容、方法的满意度评分不低于80分；确保教学质量，全年无教学事故发生；按时上交各类教学文件和资料，无延误；指导学生论文或毕业设计数量不少于15篇。（2）科研工作（二级、定性指标），分值为20分。考核标准：下列项目有一项未达到要求的扣5分：准时参加座谈会、学术交流会等；每学年发表第一作者科研论文不少于3篇；参与课题数量不少于2次；每学年作学术报告不少于1次。

（七）考核结果的应用

考核结果作为调整职位、岗位、工资以及聘任、续聘、解聘、奖励、培训、辞退的依据，必须根据考核结果严格兑现奖惩，保证考核工作的严肃性和权威性。

五、改进高校教师目标管理绩效考核体系的对策

（一）明确岗位职责

岗位职责来自对岗位的分析结果。研究各级各类岗位的性质和各岗位间的相互关系、特点，以及教师在履行岗位职能时应具备的技术、知识、能力、责任，督促教师把平时履行岗位职责的情况记录下来，经过不断总结和完善，明确岗位职责，据此建立教师绩效考核档案。

（二）定性与定量考核相结合

虽然量化指标在一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极影响，但绩效考核的过程不是按公式计算的僵化过程。在绩效考核指标设计中，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，以定量考核为主、定性考核为辅，将两者有机结合起来，才能真正反映被考核者的绩效成绩。

（三）设置合理的考核周期

为保证最终目标的实现，学校管理者要及时向职能部门和责任人提供目标实现程度的反馈信息，使他们了解阶段工作的状况，坚持继续努力的信心。必须重视过程管理，设置合理的中期考核，对照目标来分析其执行进度，尽早对产生的问题和变化采取及时的纠正行动，对目标、计划和资金分配进行必要的修正，同时判断执行者能否达到目标。

（四）合理应用考核结果

合理地应用考核结果至关重要，应根据考核等次给予不同对待，使奖惩制度分明，从而产生激励和约束效应。例如，根据学校的实际情况，可以建立相对灵活的收入分配机制，将绩效工资部分收入搞活，拉开收入档次，将结余的绩效工资作为优秀奖，从而鼓励教师高效、优质地完成工作任务。

（五）注重教师的个人发展

建构科学的高校教师绩效考核体系，要将“以人为本”的理念贯穿整个考评体系，注重教师个人的发展目标与学校的发展目标之间的平衡，把教师的自我实现与人生规划纳入整体建设规划。对于那些必要的、切实可行的个人发展目标，学校应尽可能地给予支持，提高广大教师的积极性。同时，要加强教师的职业道德规范教育，强化教师爱岗敬业的思想意识。

（六）做好目标管理的基础工作

目标管理制度作为一种管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基础上。高校各项基础管理工作主要指校内各类规章制度的制定和有效实施，这是建立目标管理制度的前提条件。同时，目标管理的一个突出特点是所有目标任务的完全执行。高校领导肩负着学校目标管理任务整体性规划和指引的责任，要积极参与目标管理的指标设定、组织实施和监督控制工作，维护教师的合法利益，与教师进行充分而有效的沟通，并保持各部门在阶段性目标方面的平衡。

总之，运用目标管理办法，在高校实行有效的绩效考核制度，发挥考核制度的约束、激励、指导作用，既可以调动教师的工作积极性，提高教师的综合素质，也可以促进高校各项工作目标任务的实现。高校管理者可以借鉴企业在绩效管理中的有益经验，正确选择适合本单位实际情况的考核方法，做好人力资源管理人员的培训，设计公平合理的绩效考核方案，发挥高校绩效工资制度的创新效应。

［参考文献］

［1］黄骏.人力资源视野中的高校教师绩效考评［J］.教育探索，2003（10）.

［2］廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考［J］.韶关学院学报，2005（8）.

［3］苏俊.卓有成效的目标管理［M］.广州：广东经济出版社，2008.

［4］孙宗虎，李艳.岗位绩效目标与考核实务手册［M］.北京：人民邮电出版社，2009.

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【关键词】孔子；师德风范；传承；师生关系

和谐的师生关系是教师和学生在相互了解的基础上建立形成的一种相互尊重、相互认可的民主的关系。这种关系要求教师和学生在人格上是平等的，在相互交流的过程中是民主的，在相处的时候是愉快融洽的。它是一种无形的教育资源，可以在提升教书育人的效果上起着举足轻重的作用。然而，在市场经济思想的负面冲击等各方面不利因素的综合影响下，高校师生关系出现了单一化、功利化等等的不和谐的倾向。因此，如何在新情况下构建和谐师生关系，值得每一个高校教师深入思考[1]。

孔子是我国伟大的教育家，他堪称我国教师的光辉典范与榜样。从孔子的生平看来，他高尚的师德风范在传承教育理念和培养优秀人才两方面都发挥过巨大的作用。可以说，他高尚的师德风范早已远远超越了他所处的那个时代，具有不朽的生命力。因此，在当今高校和谐的师生关系受到一定挑战的大背景下，传承先哲孔子高尚的师德风范，对构建高校和谐师生关系有着不同寻常的现实意义[2-3]。具体的来说，我认为高校教师可以在孔子生平事迹的启发下，从以下几个方面来严格要求自己[4]。

1 塑造“仁爱”师魂

“仁爱”是孔子思想的核心内容，也是孔子教育学生的根本理念。何谓“仁爱”，孔子对这一点有着较为深入的阐发。首先，孔子认为，“仁”是人的自我意识，而非外在于人的东西。正如孔子自己所说：“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。”这种自我意识，来自于主体的强烈精神自觉，它不属于“天”，不归与“神”，也不是与“他人”相联系。那么，主体又应该怎样在社会生活中践行“仁爱”的理念呢？孔子把“孝弟”原则作了进一步推广、扩大，把“孝悌”由宗法血缘关系扩大为一般社会关系，响亮地提出“爱人”的人道主义精神，“仁者爱人”，“泛爱众，而亲人”。

积极践行“仁爱”精神是教师实现自身价值的重要环节。郭沫若先生曾在《十批判书？孔墨批判》中指出：“无论身份、地位、种族、性别，彼此一视同仁，相亲相敬”[5]。人，也正是在与别人的“相亲相敬”中才能真正确立自己的价值。离开社会群体，人的价值便无从谈起。教师存在价值便体现在与学生的关系中。有仁爱之心的教师，不管学生来自何方，家境怎样，有什么兴趣爱好、学习能力怎样，个性怎样，都会懂得尊重、关心每一个学生。也只有怀有仁爱之心，教师才能做到孔子所倡导的“有教无类”、“因材施教”。有的教师认为，由于当代大学生年龄上正处于青年中期，其自我意识正在逐步走向成熟。此时他们对自己心理活动的特点、过程和内容以及结果的体验、领悟和感受已经具有了相当的水平。因此，只要自己下足了功夫备好了课，课后无需与学生进行思想交流。但事实上，大学生们在人际关系、心里、思想等方面尚不成熟，非常需要他人的知道与帮助。教师，是学生较为信任的群体。如果教师，袖手旁观，不给予他们帮助与支持，他们会感到无助，甚至会犯错误。教师只有满怀仁爱之心、平等对待学生、倾心与学生交流，才能获得学生的信任与爱戴、教育感化学生、使学生成人成才。这样也就真正实现了教师自身的社会价值。

2 提高业务素质

要构建高校和谐的师生关系，教师个人素质至关重要，教师的业务素质是教师素质的重要组成部分之一[6]。怎样才能切实有效地锻炼培养自身的业务素质呢？孔子以他的身体力行给了我们深刻的启示。据各种史料记载，虽然在当时孔子就被认为是以博学多闻而著称于世的大家，但是，他从不以自己高尚的道德情操和渊博的学问自居，不仅如此，他还能始终保持谦恭好学的精神。他说：“三人行，必有我师焉”，可见，孔子“学无常师”。有一次，他的学生子夏考虑到道德礼仪的先后问题，问孔子：“礼后乎？”孔子回答说：“起予者商”。意思是说，启示我的是卜商你呀。孔子承认是弟子的观点对自己对礼仪道德问题的理解有着重要的意义，表现出孔子谦虚的胸怀和博大的气度。孔子认为，要求得真学问，不仅要做到“敏而好学，不耻下问”、“默而识之，学而不厌”，更要做到把学习内化为心灵的自觉，学习主题能够以学问为乐，“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，从而将学习的行为内化于心，外化于行。正如他自己所说：“吾尝终日不食，终夜不寝，以思，无益，不如学也。”直到晚年，孔子还是“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔”。孔子这种一生谦恭好学、永不满足的精神不能不为后人所敬佩。

高校教师要以孔子为榜样，不断完善和提高自身素质，真正做到“学高为师”。具体的来说体现为以下两点。第一，坚持自我教育，在加强专业学习、精通本学科专业知识的同时还要注意积极开阔视野、扩充知识面、拓展工作思路；第二，要经常学习更新专业知识，提高自己的专业技能、工作能力和教育教学水平。只有这样，才有资格赢得学生的尊敬和爱戴。也只有这样，才能为创造和谐师生关系奠定坚实的基础。

3 展现人格魅力

只有以身垂范的教师才可能塑造一批优秀的学生。孔子培养出大批的人才，相传孔子有“弟子三千，贤人七十二”，这正是孔子以身垂范、长期熏陶的结果。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。反过来，“不能正其身，如正人何？”只有端正自己，才能端正别人。因此，孔子处处严格要求自己，努力践行最严格的道德规范，正如孔子所说：“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉！为仁由己，而由人乎哉？”纵观孔子的一生，“克己复礼”既是其核心教育理念，也是其关键教育思想。“克己复礼”里面所包涵的最重要的内容是“克己”，也就是约束自己、克制自己的欲望的意思。他又说：“毋意、毋必、毋固、毋我”。这段话的意思是，不任意、不专断、不固执、不以自我为中心。“克己”的另一方法是“见贤思齐。”也就是要经常以“君子”的标准严格要求自己、时时提醒自己力求达到这一标准，这样才能提高自身思想道德修养。

今天的高校教师肩负着为国家培养人才的历史重任，在把先进的知识和优秀的文化传授给学生的同时，更要注重以良好的自身修养、高尚的师德情操感染学生、影响学生。因此，高校教师不能仅仅讲授道德的理论，实现知识的传递，更重要的是为学生树立道德的良好榜样，从而用榜样的无穷力量积极引导学生成人成才。

4 了解关爱学生

《论语》记载：“樊迟问知。子日：‘知人。’”把这句话实践在教育教学工作上，也就是说，想要教育好学生，就得充分了解学生。孔子又说：“不患人之不己知，患不知人也。”基于这些认识，孔子在教育教学过程中，十分注意深入了解与学生相关的各种情况，也就能够把一些学生各自的特点说清楚，“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也谚，回也其庶乎，屡空，赐不受命，而货殖焉，亿则屡中。”从这些事实中可以看出，孔子对自己的学生是多么了解啊。但是，在孔子看来，教师对学生仅仅了解是不够的，更重要的是给学生以关爱。他说：“爱之，能勿劳乎？忠焉，能勿诲乎？”他又说：“二三子以我为隐乎？吾无隐乎尔，吾无行而不与二三子者，是丘也。”据《论语》记载，当他发现自己的学生子路、闵子骞、子贡、冉有的进步时，便感到由衷的高兴。伯牛病重，他亲自去看望，十分伤感。颜渊、子路不幸去世，他又是那么的悲痛，这些事实都说明他和学生之间形成了深厚的情谊。从孔子的经验中，我们可以看出，教师了解关爱学生至少在以下几个方面有积极意义。一方面，只有全面了解学生，才能真正理解和尊重学生，从而在此基础上因材施教，建立和谐的师生关系、培养学生成人成才。另一方面，教师只有关爱学生，才能赢得学生的信任。这样，学生才有可能向教师敞开自己的内心世界，教师才有可能真正走进学生的心扉。在教师的关爱下，学生能够看到欢乐与希望，懂得感恩与友爱。

师生关系是高等学校内部的重要基本关系之一。师生关系融洽和谐，有利于高素质人才的培养。目前高校的师生关系虽总体呈现亦师亦友的良好局面，但存在一定的隐忧。此时，孔子高尚的师德风范这一源头活水更值得每一个高校教师去传承、去践行，从而为构建高校和谐的师生关系做出应有的贡献。

参考文献

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[4] 杨伯峻.论语译注[M].北京：中华书局， 2006

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高校强化师德师风培训心得体会1师德是为师之魂，师风是为师之本。师德师风是一所学校的灵魂所在。一所学校的师德师风就是一种无形的力量，它体现教师的职业道德和学风校风。许多教师在教学活动中严谨治学，爱岗敬业，乐于奉献，是学生的"人生导师"。师德师风，作为社会、教育本身及教师这种职业对其从业者的规定性要求，有历史的继承性，也有鲜明的时代特征。今天的师德师风教育，必须适应构建和谐社会和培养高素质人才的需要。

所谓师德，即教师的职业道德，就是教师具备的基本道德素养；所谓师风，即教师的行为作风，是教师这一行业的风气和风尚。师德师风，是指教师在教育活动过程中所形成并通过其教学活动和日常生活而对学生及周围的人们产生特殊影响的行为准则和道德风范。

西汉杨雄说："师者，人之模范也"。教师除了向学生传授知识，还通过自己的言行潜移默化地影响学生如何做人、做事。这就要求教师不仅要有渊博的知识，还要具有人格力量。而这种人格力量以人格美学角度，在中国常常是"人品"的代名词，其核心内容就是要提倡"一种牺牲和奉献精神"以高尚的思想品德、健康的行为准则积极影响学生。高校师德师风的基本要求可诠释为遵纪守法，品德高尚，爱岗敬业，教书育人，热爱学生，严谨治学，团结协作，为人师表，淡泊名利，志存高远。

树立教师的良好形象，就要真正从思想行动上做到"学为人师"。为人师表是教师的美德，教师以其知识、智慧、情感、人格影响学生的心灵，直接影响学生的成长，甚至可以通过塑造学生的品德、个性、人格影响其一生。17世纪的捷克教育家夸美纽斯指出："教师的急务是用自己的榜样来诱导学生。"每个教师都必须严格要求自己，处处以身作则，以正确的思想，高尚的道德，良好的品行感染学生，熏陶学生，影响学生。通过师德师风建设打造一支师德高尚的优秀教师队伍，可以使师生人际关系得到和谐，同时以教师自身的理想信念、思想品德、敬业精神和工作作风，直接感染和熏陶着学生，使学生成为具备诚实守信、公平公正、崇尚奉献等良好品德的人。在和谐校园里，教师高雅的气质和风范往往都是学子们争相效仿的楷模，以至于他们"为人师表"的精神风貌影响大学生的一生。教师不仅担负着"传道授业"的重任，而且肩负着"育人"的崇高职责。只有让教师队伍拥有高尚的师德师风，全体教师做到相互配合，和谐互补，才有和谐的高校，才有民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、和谐发展的和谐社会。

虽然高校教师的师德师风的主流是好的，但在市场经济等的种种消极因素下，一部分教师的思想观念、行为方式乃至心理状态等都发生了很大的变化，师德师风方面存在一些滑坡迹象，具体表现为：

1、爱岗敬业精神弱化：在市场经济的负面效应影响下，部分教师过分看重个人利益，把教师工作仅仅当作一种获取利益的手段和工具；无心研究本专业理论，视教育为副业，严重影响了教学和教育效果；有些教师备课不认真，知识陈旧，教学方法单一，上课当是完成任务，这些都直接影响到教学秩序和教学质量；有些教师除上课之外，很少与学生接触，很少关心学生的全面发展。

2、价值取向功利化、世俗化：在当前市场经济条件下，高校教师的价值取向受到影响。在工作条件、生活待遇等方面还不尽如人意情况下，有些教师往往把个人利益放在首位，缺乏应有的社会责任感和使命感，缺少把高等教育作为事业的责任心；有些教师热衷于第二职业，不安心本职工作；有的还出现享乐主义、拜金主义的错误人生观倾向，只盯着名利地位、个人得失。

3、行为规范不严，师表形象模糊化：教师是学生的一面镜子，是学生的榜样。然而有些教师师表意识淡薄，行为规范不严，缺乏自尊自爱精神；有的教师举止不雅，言语不文明，在学生中造成不良印象；还有个别教师上课观点偏激，以自己的片面认识对学生进行误导，不注意自己言论的导向性。

4、师生关系庸俗化，功利化：尊师爱生是和谐师生关系的良好体现，教师热爱学生，关心学生，这是一名教师的职责所在。但是作为好老师应该恰当地把握好亲疏度，平等的关爱每一位学生，不要把良好的师生关系建立在功利化的基础上。

高校强化师德师风培训心得体会27月底到8月上旬，我有幸参加了由西南大学组织的重庆市第xx届新进高校教师教师岗前培训，授课的老师丰富的教学知识，优秀的教学方法，令刚刚踏入人民教师这个光荣职业的我在许多方面得到了启发。

艾兴教授所讲解的高等教育学使我对教师这个职业有了新的认识。我深刻地认识到：首先，教师是文化的传递者。“师者，传道、授业、解惑也”，从知识传递的角度来反映了教师工作的重要性，传道授业的老师，解惑的学者。其次，教师是榜样。所谓学高为师，身正为范也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，学生都有向师性，实际上是做人的一种认同感。同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一名教师，要富有爱心，教师对学生的爱应是无私的、平等的，要时时为学生着想，就像父母对待自己的孩子一样。同时，教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要，有针对性地给予帮助和关怀。第五，教师是朋友。所谓良师益友，就是强调教师和学生要交心，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。

教育心理学是心理学与教育相结合的产物。学习教育心理学的首要任务在于揭示学生掌握知识和技能，发展智力和能力，形成道德品质、培养自我意识、协调人际关系的心理规律，揭示学生的学习活动和心理发展与教育情境的依存关系，从而使教育工作建立在心理科学的基础上，提高教育的科学性和有效性，促进教育事业的发展。因此，对教育心理学的学习有助于帮助我们青年教师尽快熟悉和适应高校的教育工作，尽快完成从学生到教师的角色转变，以尽快成为一名合格的大学教师，全面履行教书育人的职责，不断提高教育教学质量，自觉进行教学改革。只有运用符合科学规律的教学方式、方法，才能达到事半功倍的效果。而冯维教授深入浅出的为我们讲解了教育心理学这么学科，并在讲学过程中加入了她在其他地方讲座的实例为我们分析比较了教育心理学的重要性，使我收益颇丰。

“师者，人之模仿也”，古往今来，多少人用诗一般的语言来赞美教师，赋予教师以崇高的荣誉。道德主要是调整人们相互关系的行为准则和规范。一个社会，一个民族，一个国家如果没有广大教师的辛勤而有效的劳动，那么这个社会、国家、民族的文明过程必将中断，人类将永远处于愚昧无知的状态之中。因此，教师职业是一种崇高而又神圣的职业。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，教师职业之所以崇高，不仅因为它的光荣，还在于它的无私奉献精神，更在于其将“得天下英才而教育之”视为人生的最大幸福，最高的人生价值观。袁顶国教授在讲解这门课程时运用了大量的实例，并且在课程的最后，更是用了一部新加坡的经典教育方面的电影《小孩不笨2》来更直接的介绍作为一名人民教师应该思考的一些问题，以及如何才能更好地达到真正的育人、树人的目的。如果一个教师能够尽心尽力地教育和培养学生，并以自己的崇高道德品质言行一致地做学生的表率，使学生成为对社会、对国家、对人民有用之材。所以加强教师职业道德修养，提高教师职业道德素质，既是人民教师的崇高职责和时代赋予的使命，也是教师自我完善的要求，它对建设高素质的师资队伍，把学生培养成为合格的建设者和接班人具有深远的意义。

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“教育大计，教师为本”，高校教师的教学效果直接影响到人才培养质量。然而自高校扩大招生规模以来，由于师生比急剧扩大导致高校不同程度地出现师资短缺、教师工作量大、课堂教学规模过大等问题，出现教学质量滑坡现象。同时，各高校为了提升学校核心竞争力，把科研创新工作放在首要位置，在科研考核机制的驱动下，教师把教学工作视为一种任务，以完成教学工作“量”为目标，忽视自身教学能力的发展与提升。教师教学激励有效性不足，成为高校教学质量保障体系建设的绊脚石。

提高教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。2010年以来，湖南工业大学开始建立以院部评价为主线的校内教学质量保障体系，以院部教学工作评价统揽质量监控工作，对教学质量生成的各个环节、各种要素进行科学严密的监控，通过构建以考核评价为基础、教师发展为根本、薪酬改革为保障、教学奖惩为手段、师德建设为关键的有效教学激励机制，提升教学激励工作的有效性和针对性，激发教师教学的内在动力，促进教师把主要精力投入到教学工作中去，?{动教师教学积极性、创造性，挖掘教师教学潜能，切实提高教师教学水平和教学效果，为学校人才培养质量的稳步提高发挥了重要作用。

一、厘清教学激励工作思路

（一）强化目标导向

高校教学激励机制就是高校为了达到既定的教学工作目标，所采取的一系列激发教师教学内在潜力的方法与措施，是充分调动教师教学积极性、创造性的动态组织系统，使教师切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进。湖南工业大学教学目标导向遵循三个原则：一是定位原则，教学研究型大学以教学工作为中心；二是有效性原则，建立评价机制，设立教学奖励，认可优质教学，资助教师发展，体现公平、公正；三是一致性原则，教师个人教学目标与高校教学发展目标一致，有利于学校选才、用才、育才、留才，为高校教学工作实现提供有效动力。

（二）突出问题导向

在当前高校管理体制偏重科研成果轻教学成果的现实情况下，各高校普遍存在以下问题：一是职称评聘制度关注教学成果不够，教师的科研水平直接成为教师发展的硬指标。二是教师岗位津贴分配制度由教师职称职务决定， 与教学质量、教学成果无关。三是教师教学质量评价体系及评价标准难以量化，很难做到科学合理。四是科研、教学奖励制度失衡，教师不能安心教学，对教学工作投入不足。五是教师发展长效机制尚未建立，不重视青年教师教育教学技能培养等。诸多因素压抑了教师投身教学的积极性和创造性，课堂教学质量出现滑坡，直接影响了高等教育的人才培养质量。湖南工业大学在教育教学质量提升的过程中，重视对教师教学积极性的激励和培养，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。

（三）突显以生为本

提高高校办学质量最终要落实到高校人才培养质量的提高上来。湖南工业大学突显“以生为本”的管理理念。其一，在人才培养过程中，以创新精神和能力发展为目标，开发学生潜能和可持续学习能力，促进学生个性化成长和全面发展。其二，教师教学要以学生为本，学生才是教学质量提升的最大受益者。教学理念、教学方法、教学手段、教学技术、教学评价等要适应教学改革的快速发展。其三，让学生参与教师教学效果评价和教学过程监督，有利于教师教学反思，并在反思基础上形成自己特有的实践性、情境性知识，促进教师专业成长。

二、构建有效的教学激励机制

（一）考核评价是基础

考核评价是高校教学管理的重要组成部分，科学合理的考核评价机制是有效提高办学质量和办学水平的重要基础。湖南工业大学建立“学校评价学院、学院评价教师”的两级评价体系。

1.院部教学工作评价成为学校评价学院的有力抓手

湖南工业大学结合学校自身特点，由职能部门实施，构建以院部教学评价为主线的教学质量保障体系，即“一八一二”体系（一条主线、八条支线、一个数据库、两支队伍）：以教学评价为主线，以专家评课、学生评教、教学巡视、考试巡视、教学信息反馈、考试试卷检查、毕业设计（论文）检查、教学奖惩为支线，依托教学基本状态数据库及教学督导团、教学信息员队伍，实现教学质量的全面提升。院部评价在内容上定位在各教学院部的本、专科教学与管理，只评“软件”不评“硬件”，属于“工作评价”，目的是通过评价，促进教学建设，规范教学管理，改善教风与学风，实现各教学环节的质量标准，全面提高教学质量。院部评价成为学校评价学院的有力抓手，有效实现了教学管理重心下移，强化分层管理。

2.教师教学业绩考核强化教师的教学质量意识

高校教师教学业绩考核是衡量教师教学能力的一种有效手段。为客观公正地考核教师教学工作，湖南工业大学强化教师的教学质量意识，对担任普通本、专科学生各类课程教学任务的教师一年进行一次教学业绩考核，由各学院具体组织本学院全体任课教师的教学业绩考核工作。考核内容主要包括教学工作量、教学效果、教学建设与研究、教书育人等多个方面。考核以定量考核为主，凡不能进行量化的，均采用等级赋分的方法进行打分。教学能力评价从结果关注转向过程关注，关注成长过程中的自我改善之处、有待改进之处在下次是否得到改进。教师教学业绩考核结果是教师职称评定、岗位绩效奖励、评优评先等的重要依据。

（二）教师发展是根本

突出教师成长性原则，为教师提供一个有利于自身发展与提高的事业平台和成长空间。湖南工业大学以教师发展为根本，建立教师业务提升机制。一是宏观培训与微观培训相结合，深化岗前培训。宏观培训通过集中式、讲授式的培训方式让新近入职教师学习教育学、心理学等知识，为教师更好地履行教师职责打下良好基础。微观培训通过分散式、讲座式、讨论式的培训方式，让教师学习学校相关管理制度、发展目标等，为教师更好地规划未来发展方向。二是完善教师技能培训体系，坚持青年教师导师制。由各教学院部遴选出符合条件的指导教师，通过教学结对指导、教学示范等，将基本技能和专业技能相结合，发扬资深教师传、帮、带的优良教学传统，促进青年教师的快速成长。三是搭建实践教学培训平台，专任教师赴企事业单位实践锻炼。通过到相关企事业单位、政府实务部门等进行实践锻炼，掌握操作技能与典型案例，了解行业发展与改革动态，提高理论联系实际与开展实践实验教学的能力，大力培养“双师型”教师队伍。四是促进不断提升，建立弹性短期培训制度。对全校师生而言，弹性短期培训制度为教师个性培养与发展提供了课程进修及教学能力提升机会。教学是一项创造性活动，高校应当科学地分析教师专业发展需求，了解教师的内在需要，重视激发教师自我发展的内在动力，不断加强自我学习，提升个人素养。

（三）薪酬改革是保障

教师薪酬是对高校教师劳动的认可与回报，是其价值的体现，是其社会地位和荣誉的象征，是教师投入教学的基本动力和重要源泉。湖南工业大学为提高教学、科研、管理水平和办学效益，逐步完善校内津贴分配制度的运行机制。教师工资的主要收入按档案工资、岗位津贴、绩效奖励的分配模式发放，其中岗位津贴与教师职称相关，绩效奖励是根据不同的岗位和贡献大小确定其等级。按照“统筹教学科研工作，鼓励发挥优势，优劳优酬”的原则，通过量化考核，建立公平、公正、科学的教学科研评价体系，对教学效果好的教师（名额控制在学院教师的5%以内）给予1.2倍的教学积分酬金。薪酬改革能充分调动教师的教学工作积极性，有效开发优质教学资源和科研平台，促进学校整体资源的宏观管理与合理分配，成为激励教师投入教学重要保障。

（四）教学奖惩是手段

教学奖惩是教学日常管理和动态管理的主体创新活动，没有奖惩的激励机制必然流于形式。湖南工业大学以教学奖惩为手段，“以点带面，点面结合”。

1.教学评价、教学业绩考核是对全体教师“面”上的奖励

学校对每年度教学评价结果进行排名，且对排名前五的学院给予教学专项经费奖励，对排名靠后的两个学院取消本年度领导班子评优评先资格，从“面”上触动学院教学工作提高。教学业绩考核对教师教学工作投入给予对等的工作报酬，贯彻优教优酬的考核理念，从“面”上触动全体教师积极投入教学。

2.教学竞赛是对优秀教师“点”上的奖励

湖南工业大学隔年交替开展“教学之星” “教学新秀”评选与青年教师讲课比赛。竞赛原则是面向教学一线，注重综合考核、师生公认，坚持突出课堂教学，注重教学过程、体现常态，坚持高标准严要求，注重量化评价、公平公正，评选目的是优中选优。教学竞赛从“点”上表彰在本科教学一线做出突出贡献的优秀教师，发挥优秀教师的示范带头作用，着力提高业务水平和教学能力。

（五）师德建设是关键

湖南工业大学师德师风建设强化领导组织，形成目标明确、责任清晰、措施有效、责任落实的工作机制。先后制定完善了《湖南工业大学关于进一步加强师德师风建设的若干规定》《湖南工业大学教师教学工作规范》《湖南工业大学教师荣誉设置与评选办法》等一系列规章制度，在职称评定、教师考核、岗位定级中严格执行“师德一票否决制”，形成了严密的制度体系。开展教师职业资格清查，进行教师师德承诺，组织师德标兵评选，努力建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。

三、思考与建议

（一）强化顶层设计，构建匹配的教学激励系统

教学激励的最终目的是实现学校的总体目标。为谋求学校利益与教师个人利益一致，强化顶层设计是构建匹配的教学激励系统的成功保障。以满足教师个人需求为出发点，将激励因素与目标体系连接起来，设计形式多样的奖酬方式，设计富有激励特性的工作任务，形成多样化的激励因素集合，用科学合理的制度来规范教师的教学行为，满足不同教师对教学的期望价值和期望概率。

（二）突出质量文化建设，回归“教学为荣”的基本价值取向

要提高本科教学质量，最根本的是提高人才培养水平。本科教学作为高校最基础、最根本的工作，领导精力、??资力量、资源配置、经费安排和工作评价都要体现以教学为中心。高校应为本科教学的各项工作提供制度保障，突出质量文化建设，协调教学和科研的辩证关系，让教师回归到“以教学为荣”的基本价值取向。应从政策上鼓励高校大力提高本科教学质量，最大限度地挖掘教师潜能，提高本科教学积极性、创造性，真正将人才培养发展放在首位。

（三）注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系

教师专业发展是大学教师发展的基本内容，增进专业知识和技能、改进教学行为、更新教学观念，对教师的培养从培训走向发展，不仅是高校自主办学的需求，更是一种教师管理思路和方式的转变。注重教师专业发展，构建教师专业发展支持、支援体系，促进个人发展、组织发展和教学发展。

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【关键词】辅导员；领导力；建设

长期以来，大家并没有意识到辅导员是“领导”，即便是现在，还是有很多学校辅导员被认为是生活在学校的最底层、地位最低、收入最低的群体，“上面千条线下面一根针”不仅说明了辅导员工作繁琐，同时也从侧面反映出辅导员处于被领导的地位。因此，很少有人注意到辅导员的领导地位和领导力，20世纪80年代，对教师领导力的研究也主要是偏向于任课教师领导力的研究。随着辅导员在高校这个舞台上发挥的作用越来越大，一批优秀的辅导员相继“曝光”，辅导员领导力建设也引起广泛关注。

一、高校辅导员领导力的内涵

领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力在领导活动中表现出来的是领导者非凡的品质，包括对被领导者的吸引力、凝聚力和感召力，并因此而形成领导者和被领导者之间的和谐关系，共同向既定的目标努力。领导力是领导者素质的核心，而领导力的本质就是影响力。

辅导员的领导力是相对于学生来说的，辅导员作为学生工作“第一人”，管理着“辖区”的所有班级和人员，辅导员的领导力体现在辅导员对学生的影响力，这包括辅导员的领导意识、个人魅力和创新力。有了领导意识就会有意识的站在领导的立场和高度思考问题、分析问题，做出的判断和决策才具有前瞻性；同时辅导员提高自身素质，妥善处理学生工作中的问题，对学生进行专业指导，能增强对学生的感染力，提高个人魅力；为了应对日益高难度的学生工作，辅导员必须创新工作方式方法、创新工作思路和理念、创新工作途径，增强领导创新力。

二、加强高校辅导员领导力建设的重要性

（一）高校可持续发展的需要

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。加强高校辅导员队伍建设，提升辅导员领导力建设是高校培养优秀学生的重要途径之一。一个优秀的辅导员能成为学生的人生导师，一个普通的辅导员对学生来说仅仅相当于后勤工作人员，而一个思想政治有问题的辅导员对学生的影响也不小。按教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高等学校总体上要按师生比不低于l：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。每个专职辅导员至少都有一两百学生，每个辅导员的影响范围至少覆盖这一两百人。在大学里，辅导员和学生接触最多，关系最为密切，辅导员的一言一行都有可能对学生产生影响。据研究表明，绝大多数大学生毕业后和辅导员的联系最多，回母校后最想联系的也是辅导员，因此，高校要利用这一师生关系，充分发挥辅导员对学生的正面影响，培育一批批对母校有感情的优秀校友，这对提高学校的声望、开展招生就业工作、校企合作等都有重要作用。西点军校因为其培养出一批批优秀学子而举世闻名。在其二百多年的历程中，培养了众多的美国军事人才，其中有3700人成为将军，除此之外，还为美国培养和造就了众多的政治家、企业家、教育家和科学家。

（二）高校辅导员工作难度日益加大的要求

辅导员在高校扮演了多种角色，服务者、管理者、领导者，大多数辅导员扮演服务者和管理者的时候多，而扮演领导者的时候少。按照美国前国务卿基辛格（Henry Kissenger）博士所说的：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”不是辅导员不想扮演领导者，带领学生去他们从没到过的领域，而是那些领域辅导员也从没到过。在信息社会时代，随着互联网、手机媒体等的普及，学生了解各种信息的途径不断拓宽，思想也呈现出多元化、复杂化的倾向，辅导员如果不具有一定的领导能力，仅仅靠“俯首甘为孺子牛”的服务态度和“稳定压倒一切”的管理能力是不能满足难度日益增加的辅导员工作的。

（三）辅导员个人发展的迫切需要

在辅导员职业生涯中，存在这么几个阶段：首先是充满热情，积极适应辅导员工作；其次是尽其所学，积极投身于辅导员工作中；再次是“书到用时方恨少”，急切需要提升。经历第一二个阶段的时间都比较短，然后就会迅速的过渡到第三个阶段，在这个阶段工作有些乏力，有些力不从心，需要更高的高度、更多的方法、更多的经验来处理工作中的事情，这个看似人人都会做的工作要做好还真不容易。古人云“穷则思变，变则通”，如何变？学习是最佳的答案。一股强劲的内驱力油然而生，急切需要提升自己的领导力。少数辅导员没意识到这个问题，学校也没有把握住这个规律或其他原因，忽略了辅导员领导力建设，没有采取相应的措施，久而久之，一些辅导员就感觉辅导员工作很枯燥很无味，就会萌生跳槽的想法或者工作懈怠，丧失了工作激情。加之在部分高校中，辅导员薪水少，地位最低等现状也会造成辅导员心理失衡，产生消极的人生态度，如此何以教育学生？也不利于辅导员个人的发展。

三、加强高校辅导员领导力的途径

（一）增强辅导员职业荣誉感，唤醒辅导员的领导意识

许多辅导员自己都没有当“领导”的想法，总认为自己是被领导，不但事多责任大，而且钱少地位低，辅导员工作通常也被误认为没技术含量，是人人都会做的工作，在这种氛围下许多辅导员缺乏职业荣誉感，缺乏领导意识，将严重影响领导力的提升。只有在全校、全社会弘扬尊师重教的良好风尚，使辅导员成为受社会尊重的职业，让辅导员有强烈的职业荣誉感和自豪感，让辅导员有尊严的工作，为辅导员营造一个良好的氛围。向全国教师致慰问信中写道，教师是立教之本、兴教之源，各级党委和政府要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，提升教师素质，改善教师待遇，关心教师健康，维护教师权益，充分信任、紧紧依靠广大教师，支持优秀人才长期从教、终身从教。

（二）提高辅导员专业化、职业化水平，增强辅导员的个人魅力

高校辅导员对学生的影响主要靠个人魅力，以理服人、以德服人往往更能笼络人心，赢得大家的认可。辅导员在处理日常事务的同时，如果还具有某一专长，能够进行比较专业的心理咨询、思想政治教育、职业生涯规划、就业创业指导等，不仅能帮助辅导员更好的开展学生工作，同时在工作中体现出辅导员的水平与能力，给学生树立起榜样，提高辅导员在学生中的公信力。因此，高校可根据实际情况，请校内外专家对辅导员分类进行培训，拓宽视野，增长见识，学习领导看问题的高度、想问题的思维、处理问题的艺术；邀请优秀辅导员进行经验交流，因为同为辅导员，肩负着共同的使命与责任，将有共同话题的辅导员聚集在一起沟通和交流，归纳出各自思考问题的独特模式，处理问题的方式方法，互相学习实践中好的做法，分享实践中的典型案例；但仅仅靠培训来提高专业化水平是远远不够的，需要进行系统的学习，这就要求辅导员提高学习能力，自主学习，还可以考取相关证书。没有人天生具有领导力，都要在学习和实践中提高自身的领导力。

（三）提高辅导员科研水平，培养辅导员的创新能力

领导一般要具有前瞻性，做出的判断与决策才具有价值。而实践中的很多新颖的观点先见于学术期刊、研讨会，因此辅导员要多学习有关学生管理的相关理论知识，丰富自己思想。同时辅导员作为一线教师，深入最基层，最贴近学生，最了解学生实际情况，也是最容易发现问题的人，学生和班级管理的问题就是辅导员研究的话题。在实践中会遇到很多问题，辅导员要善于总结和反思，将辅导员工作实践中创新的方式方法上升到理论的高度加以概括总结，形成经验，为以后工作提供指导。同时对实践中遇到的新问题、新情况，在没有现成答案的情况下，我们要善于研究，善于探索新方法。学校可成立德育工作教研室，组织辅导员共同申报德育相关课题、探讨工作思路、交换学生工作意见、把握总体学生思想动态等，形成上下联动的工作机制，一方面辅导员及时向学校反映学生动态，另一方面辅导员工作中遇到的问题也能及时有效的解决，更重要的是通过这个平台，打破了系部之别，凝聚了所有辅导员的力量，可集中力量办大事。在沟通、交流过程中容易碰撞出思想的火花，形成一个思想活跃、学术氛围浓厚的集体，发挥辅导员集体的创新能力。

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