应聘岗位工作思路范文
时间：2023-03-13 19:44:17
导语：如何才能写好一篇应聘岗位工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。
一败：不重视招聘工作
很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。
二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合
在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。
三败：缺少严密的招聘流程
招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。
四败：缺乏“以人为本”的招聘理念
招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。
如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。
面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。
忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。
面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。
不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。
一成：尊重和发挥人力资源部的职能
企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。
公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。
二成：确立新的招聘理念
招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。
比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。
三成：招聘人才要“四重”
重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。
重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。
重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。
重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。
四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序
首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。
其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。
篇2
这一年我从云南大学毕业后非常幸运的来到三环中化。一开始从事硫酸生产工作，对于我来说是不平凡的一年。面对新的工作环境、新的工作岗位，没有因为遇到困难和考验而退缩，而是陌生的领域里积极探索并迎难而上。努力学习硫酸专业知识，工作中我积极主动、认真负责、服从上级分配、听从指挥，平时与同事们和睦相处，真正做到工作中是同事，生活中是朋友的和谐局面。除完成自己的工作外，还积极参与公司和硫酸厂组织的各项活动，共庆祖国60华诞”演讲竞赛中荣获三等奖。同时，非常热爱团队工作，通过竞选成为硫酸团支部宣传委员，协助硫酸团支部书记做好团支部各项工作，为把硫酸团支部建成一个团结活泼、充溢暮气的群体而努力。
公司建议创立“诚信自律”班组活动以来，从6月份。与班组人员一同认真学习公司创立“诚信自律”班组的有关内容。经过学习和内部试运行，认真编写了硫酸厂生产工段一班“诚信自律”班组申报资料以及班组详尽的规章制度，通过一年来不断的学习、改进，从最开始的毫无头绪”如今大家在工作和生活中都形成了自觉意识。同时我还肩负着对硫酸厂稿件的审核工作，为提高自己的写作水平，搞好新闻写作，对公司局域网上刊登的文章进行深入学习，时刻了解公司工作动态，保证了硫酸厂新闻稿件的针对性、及时性和真实性。厂领导的大力支持下，坚持正确的宣传原则，对在生产岗位中涌现出的典型事迹、平安生产、质量控制进行了宣传报导，鼓舞了员工的士气。多层次，全方位的展示了硫酸人的精神风貌和工作中取得的优秀成果，为硫酸厂宣传报道尽了一份自己的力量，作为硫酸厂稿件负责人，认真排版校对，自己负责的范围内避免稿件的失误，因表现突出，宣传报道中被评为“硫酸厂宣传报道先进个人”
通过应聘进入行政部档案管理员工作岗位，7月1日。主要负责公司档案管理方面的工作。非常珍惜与热爱这份工作，入职以来，一直希望呈现给大家一个真诚、理性、执着、坚毅的平时我认真做好公司档案管理、存档、借阅、复印等每一项工作。档案管理工作比较琐碎，一直努力希望能在较短的时间内熟悉各项档案管理的工作，以后的工作中我会明确工作的顺序、方向，具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，尽快令自己能够顺利开展工作并熟练圆满地完成本职工作。今后我将努力改正我缺点，发扬优点，再接再厉把工作做的更好。
尽管有了一定的进步，总结一年的工作。但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，很多工作还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。以后日子里，将更加认真学习，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平。
诚挚的感谢部门领导和同事在工作中对我协助和关心，将会在以后的工作中更加努力。发挥出自己的满腔热情,最后。依靠自己的勤学苦练,自己平凡的岗位上发明一个个不平凡的奇迹。为公司的再次腾飞贡献自己的全部智慧和力量。
篇3
这一年我从大学毕业后非常幸运的来到三环中化。一开始从事硫酸生产工作，对于我来说是不平凡的一年。面对新的工作环境、新的工作岗位，没有因为遇到困难和考验而退缩，而是陌生的领域里积极探索并迎难而上。努力学习硫酸专业知识，工作中我积极主动、认真负责、服从上级分配、听从指挥，平时与同事们和睦相处，真正做到工作中是同事，生活中是朋友的和谐局面。除完成自己的工作外，还积极参加公司和硫酸厂组织的各项活动，共庆祖国60华诞”演讲比赛中荣获三等奖。同时，非常热爱团队工作，通过竞选成为硫酸团支部宣传委员，协助硫酸团支部书记做好团支部各项工作，为把硫酸团支部建成一个团结活泼、充满朝气的群体而努力。
公司倡导创建“诚信自律”班组活动以来，从6月份。与班组人员一同认真学习公司创建“诚信自律”班组的有关内容。经过学习和内部试运行，认真编写了硫酸厂生产工段一班“诚信自律”班组申报材料以及班组详尽的规章制度，通过一年来不断的学习、改进，从最开始的毫无头绪”如今大家在工作和生活中都形成了自觉意识。同时我还肩负着对硫酸厂稿件的审核工作，为提高自己的写作水平，搞好新闻写作，对公司局域网上刊登的文章进行深入学习，时刻了解公司工作动态，保证了硫酸厂新闻稿件的针对性、及时性和真实性。厂领导的大力支持下，坚持正确的宣传原则，对在生产岗位中涌现出的典型事迹、安全生产、质量控制进行了宣传报导，鼓舞了员工的士气。多层次，全方位的展示了硫酸人的精神风貌和工作中取得的优秀成绩，为硫酸厂宣传报道尽了一份自己的力量，作为硫酸厂稿件负责人，认真排版校对，自己负责的范围内避免稿件的失误，因表现突出，宣传报道中被评为“硫酸厂宣传报道先进个人”
通过应聘进入行政部档案管理员工作岗位，7月1日。主要负责公司档案管理方面的工作。非常珍惜与热爱这份工作，入职以来，一直希望呈现给大家一个真诚、理性、执着、坚毅的平时我认真做好公司档案管理、存档、借阅、复印等每一项工作。档案管理工作比较琐碎，一直努力希望能在较短的时间内熟悉各项档案管理的工作，以后的工作中我会明确工作的程序、方向，具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，尽快令自己能够顺利开展工作并熟练圆满地完成本职工作。今后我将努力改正我缺点，发扬优点，再接再厉把工作做的更好。
尽管有了一定的进步，总结一年的工作。但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，很多工作还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。以后日子里，将更加认真学习，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平。
诚挚的感谢部门领导和同事在工作中对我帮助和关心，将会在以后的工作中更加努力。发挥出自己的满腔热情,最后。依靠自己的勤学苦练,自己平凡的岗位上创造一个个不平凡的奇迹。为公司的再次腾飞贡献自己的全部智慧和力量。
篇4
在国际新闻中心举行的招聘会上，国际贸易专业的应届毕业生小A正在应聘某外贸公司经理助理一职。她英语口语流利，大学期间参加过多项社会活动，表现出一股生机勃勃、自信满满的劲头。经过数个回合的问答，小A干练的气质让面试官颇为满意。接着面试官问小A2年内的职业规划和薪酬期望。她思索片刻后表示，自己虽是职场新人，然而有很强的学习能力，希望通过努力，2年内进入管理层;至于薪酬，则希望能尽快达到年薪10万元。这句话，让面试官放弃了小A。
求职一点通：
随着职业规划概念的传播，越来越多的面试官喜欢询问求职者的规划，以此了解公司提供的发展平台是否能满足求职者的职业目标，以及该求职者是否能安心地在某个岗位上长期工作。大多数公司都希望找到能干且稳定的职员，类似不想做将军的士兵不是一个好士兵的论调在大部分公司都不受欢迎。而这样的公司一般较难给予员工快速的发展通道和多个岗位的锻炼机会。因此面试官在听到年薪10万，迅速进入管理层的职业规划时，反而会被吓退。因为一个助理的职位不可能达到年薪10万元的标准，当理想和现实落差较大时，员工一定不会安心做事，最终会选择跳槽。
若是一家刚刚起步、正处于上升期的公司，也许会需要一些有理想、有野心和拼搏精神的职员。但是，即使要表现出自己的优秀和实力，也不妨多谈谈工作思路和业绩创新，少谈职位和薪酬目标，即便谈及，也不要过分超出公司所能提供的发展空间和发展速度。
场景二：口气太大令人逆反
一家苏州建材行业知名公司来上海招聘区域经理、工程部经理、销售经理等多个中高级职位。其中工程部经理要求35岁以下，有5年以上行业管理经验。一名中年男子坐下应聘。
你能谈谈你的工作经历吗?面试官提问。我在这个行业是很强的。求职者自信地答道。
哦?怎么说?原本正在看简历的面试官抬起头来，审视了一下眼前的求职者，显示出浓厚的兴趣。
求职一点通：
面试官告诉记者，他更想了解对方的工作经历和曾担任过的职位。此人的简历上，工作过程含糊不清，几次更换工作的时间衔接不上。虽然他给出了优秀的业绩事实，但是语气较为傲慢，让人感觉综合素质不高。企业表示，招聘会上鱼龙混杂，爱吹嘘和夸夸其谈的求职者很多，企业对此类人退避三舍，更喜欢脚踏实地、谦虚务实的求职者。这时，记者想起一句流行的求职语：如果你给我一个发挥的空间，我一定能让企业有N倍的收益。果然，很多企业表示对这种华而不实的口号不以为然。
求职提醒：
一位求职者告诉记者，很多时候自己对职位信息、职位要求、工作内容并不清楚，但每次都会表现出自信满怀、游刃有余的样子，其实这样反而容易弄巧成拙。求职要注意以下两点：
篇5
首先，我非常感谢组织上给予我应聘干部履职演说的机会。我的履职演说主要分三个部分：一是我有较丰富的前线基层队工作经验；二是对指导员岗位的认识；三是谈谈当好基层队指导员的想法。
一、基层工作经验较丰富在一线摔打18年，我从普通工人到生产骨干，从操作工人到管理人员，从钻井专业到成本管理，从实际操作到生产、队伍管理，历经了多个工种多个岗位的实践锻炼、学习积累，有较丰富的基层工作和管理经验，熟悉钻井、试油及修井的工艺流程、操作规范；熟悉钻井、试油生产管理、材料管理、成本管理，能正确判断井下情况和独立指挥生产。1、牢固树立“以人为本，安全第一，预防为主”的思
想，把安全工作作为重中之重2、加强队伍的“三基”工作，大塑队伍形象
搞好队伍的“三基”工作，是内强素质、外树形象的客观要
求。作为副队长和指导员，我与队长一起，从强“三基”着手，一是加强了以党支部建设为核心的基层建设。狠抓了党员队伍建设，生产班组达到了班班有党员，结合生产开展以“党员先锋工程”为主的“创先争优活动”，充分发挥了党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。狠抓了班子建设，班子成员事事处处严格要求自己，形成了坚强有力的班子。狠抓了职工队伍建设，以制度严格管理队伍，从严治队，同时借鉴兄弟单位先进管理经验，持续改进管理方法。生活上关心职工疾苦，力所能及解决职工的实际困难，形成了团结、凝聚、士气高昂的职工队伍；二是夯实以岗位责任制为中心的基础工作。生产运行的重点在基层，关键在班组，要害在岗位。为此，我与队上班子成员一起，修订、完善了qhse体系，结合实际大力推行体系运行，持续改进。建立健全了各个岗的岗位责任制、岗位规范、工作程序，以抽考、检查、查岗等方式进行考核，并将岗位责任制的执行情况与完井奖挂钩；三是大力开展以培训、岗位练兵为重点的基本功训练。利用倒班、班前班后会等时间，学习钻井、试油技术标准、操作规程，开展了安全生产、各岗位应知应会、专业技能等知识培训，开展了岗位练兵、技术比赛、师带徒、各种演练等活动，不定期考试，检验学习、培训效果，考试成绩在完井奖中体现。从而增强了职工的基本功。
二、对前线基层队政治指导员岗位的认识
钻井或试油生产长期在野外施工作业，队伍独立作战，工作条件艰苦，工作时间长，劳动强度大，风险大。作为政治指导员，首先要有高度的责任感和事业心，这是做好任何工作的前提；二要懂生产、会管理、善协调，具备多种综合能力，队长离队时，指导员才能立即顶上去指挥生产；三要学会把握工作重点，一切工作的出发点是围绕生产这个中心，落脚点是提高职工效益；四要有在前线基层队工作的实际经验，了解前线职工所思所想，不致于做职工思想工作时，说外行话，“空对空”。
三、当好基层队指导员的想法
要当好一个基层队的指导员，首先要团结带领全队职工多打井、打快井、打好井，最终体现在职工收益要提高。这几年，我们也是这么做的，所打的，都没有发生安全事故，职工拿的完井奖也较高；二要实实在在地关心职工，不要把“以人为本”只挂在口头上，要把职工当作自己的兄弟姐妹，“我敬人一尺，人敬我一丈”，因为我就是从普通工人走过来的，这一点，我深有体会，这样才能充分调动职工的生产积极性；三要找准位置，切实履行好“参与、监督、保障、服务”职能，保障生产任务的完成；四要廉洁奉公，遵纪守法，坚持原则，办事公道，成为职工信赖的基层好领导；五要带好职工队伍，稳定职工队伍，建设一支“安全生产好、经营管理好、技术创新好、队伍作风好”的“四好”钻井队；六要努力吸收新知识，创新工作思路、工作方法，适应不断变化的社会。
篇6
一、健全专门就业援助政策体系，加大扶持力度
2003年，广州市原东山区结合工作实际，提出了实施零就业家庭就业援助的工作思路，并出台了相应政策，对区内生活最困难、矛盾最突出、就业要求最迫切的零就业家庭提供就业援助，引起社会强烈反响。2004年2月，广州市政府全面推广东山区的经验做法。按照解决人民群众最迫切、最直接、最现实的问题的要求，2004年下半年，省再就业工作领导小组办公室、财政厅、劳动保障厅等部门联合下发了《广东省零就业家庭就业援助办法》，在全省启动了零就业家庭就业援助工作。2006年，我省结合贯彻国发36号文件精神，对零就业家庭就业援助政策进行了扩展、完善和突破。各市、区（县）也结合当地实际，进一步细化和创新，逐步形成了我省在下岗失业人员再就业扶持政策基础上，凸显更大扶持力度的零就业家庭就业援助政策体系。一是鼓励企业吸纳，促进稳定就业。对招用零就业家庭成员，与其签订一年以上劳动合同并缴纳社会保险的各类用人单位，给予相应期限的岗位补贴和社会保险补贴。社保补贴范围扩大到各类企业和个体工商户，补贴的险种扩大到养老、失业、医疗、工伤和生育5个险种。深圳市对上岗后工资仅达到本市最低工资标准的，每月还给予800元的上岗补贴。二是零就业家庭成员自主创业申请小额担保贷款的，一律取消反担保，贷款额度可提高到2万元以上，东莞市最高可达8万元。中山市对零就业家庭成员自主创业还发给一次性创业扶持金。三是零就业家庭成员可享受不限次数的免费职业指导和职业介绍，1次以上免费的职业技能培训、创业培训和职业技能鉴定。2004年以来，全省共组织零就业家庭成员参加技能培训达1.9万人次，创业培训3800多人次，成功创业2500多人。四是公益性岗位优先安置和托底安置。凡安置零就业家庭成员的岗位都享受公益性岗位补贴和社保补贴。建立了机关事业单位后勤保障服务岗位、政府投资建设的公共服务项目公益性、辅岗位申报制度，实行对零就业家庭成员就业优先安置和托底安置的刚性措施。汕尾市对机关事业单位后勤服务岗位安置就业困难人数达不到规定比例的，由本级财政扣减单位人员经费。五是对岗位不挑不拣的零就业家庭成员，各级公共职业介绍机构承诺在一个月内帮助其实现就业。
二、规范就业援助服务流程，为零就业家庭提供个性化服务
一是大力推行“路径”就业服务模式，提高帮扶效率。2005年以来，我省通过规范的服务路径和七个服务环节，以登记认定为起点，达到稳定就业为终点，提供层层递进的个性化就业服务，促进零就业家庭成员在最短的时间内实现就业。在基本服务环节，提供基础职业指导、职业介绍和自助服务；在求职应聘指导环节，重点采取小群体互动式的小组工作方法，提供更加系统的个性化指导和训练，帮助掌握应聘面试技巧；在专家心理访谈环节，特约心理专家、政策专家，对仍未能就业的困难服务对象提供职业心理咨询、诊断指导、政策帮助；在职业素质测评环节，对经过求职应聘指导的人员进行职业素质测评，使其找到适合自身特点的求职方向并实现就业；在职业技能培训环节，对经过素质测评后缺乏职业技能的，推荐参加相应的技能培训或创业培训；在定向培训环节，组织仍未能实现就业的参加定向或见习培训获得工作经验，并通过公益性岗位等方式进行托底安置；在动态跟踪指导环节，对实现就业的服务对象实行动态跟踪服务，保证其就业稳定性。二是提供全方位服务，多种模式发展零就业家庭成员劳务派遣。珠海、茂名等市的公共就业服务机构与用人单位建立长期的公益性岗位劳务派遣协作，按规定为用人单位和零就业家庭成员落实岗位补贴、社保补贴等优惠政策，实现公益性岗位开发、落实扶持政策与促进再就业三者之间的有效结合。2006年，两市已与上百家用人单位建立了协作关系，帮扶700多名零就业家庭成员实现稳定就业。中山、深圳、汕头等市组织单位、团体与街镇、村居共建社区就业基地，由街镇或村居落实场地，企业免费提供订单及运输，工商、税务部门减免税费，将零就业家庭成员组织起来，从事进出口来料加工实现就业。各地还组织用人单位定期在社区举办公益性岗位招聘活动，建立零就业家庭就业直通车，将岗位直接送到零就业家庭成员手中。三是以创建充分就业社区活动为推力，加大零就业家庭就业援助力度。各地把消除零就业家庭作为创建充分就业社区的主要考核指标，以创建活动为载体，着力提高零就业家庭成员就业率和就业稳定性。依托基层平台全面建立零就业家庭定期家访制度、结对帮扶制度、跟踪服务制度、绩效考核制度，切实掌握零就业家庭情况，分门别类建立档案，实行“一家一册”。与城镇最低生活保障工作建立联动机制，帮助符合条件的零就业家庭落实低保待遇，鼓励零就业家庭主动申请登记认定；对已有成员实现就业的零就业家庭，为确保其就业稳定性，在其连续就业3个月后帮助办理低保核销手续。发放《零就业家庭就业援助联系卡》、《就业服务明白卡》，全面推广使用“再就业援助”、“基层劳动保障工作平台业务软件”和“广东就业失业登记管理”信息系统，实现对零就业家庭从调查摸底、身份认定、技能培训、促进就业以及后续跟踪服务的信息网络化动态管理服务，把送政策、送岗位、送技能、送补贴活动制度化，为零就业家庭提供全天候的就业援助，保证每一户零就业家庭能及时被发现、及时接受就业援助。
三、强化工作责任，促进援助工作落到实处
篇7
大家好!首先我要感谢你们对我的关心、培养和帮助，感谢你们给我一个展示自己的机会，使我在人生历程中多了一次挑战，多了一次抉择，这里我真诚地说一声"谢谢大家"。
我叫xx，现任*科计划员。我是1995年大学毕业分配到*的，在*担任一年保管员后调入业务科室，一直从事供应业务工作，经过十余年的工作实践，我认为自己在业务上有一定的优势和条件，能够胜任业务科室副科长的职务。我将客观地说明自己具备的应聘能力，阐述自己的工作思路，请大家批评指正。具体有以下几个方面：
一、有较高的专业水平。
我从1996年开始在业务科室工作，至今已14年，分别在*科、*科、*科、*科工作过，期间在*工作三年，对采购、计划、资源、合同等各岗位工作流程非常熟悉，熟知相关制度和要求，更具备丰富的实际工作经验。基于多年的工作历练，我认为自己现在已具备较为成熟的市场驾驭能力、价格监控能力、紧俏物资研判能力和对供应商的选择能力，同时我处事稳重、善于沟通、组织协调能力较强，应该具备了业务科室副科长的业务能力和组织能力。
二、有勤于学习、甘于奉献的个人品质
无论在工作还是生活中，我始终保持一个积极向上、不断进取的心态，在工作中向有经验的同事学习，在工作之余向书本学习，深入钻研、刻苦学习，使自己的理论水平和专业知识不断提高。参加工作以来，我先后参加过几次业务培训，XX年被聘为经济师，今年九月份，我参加了油田岗位练兵技能考试，以优异的成绩入围。我始终坚持清清白白做人、老老实实做事的人生坐标，在工作中自觉遵守*六条禁令和干部廉洁自律各项规定，严于律己，清正廉洁，努力做到自重、自省、自警，用踏踏实实的工作回报供应，回报企业。
三、有高度的责任心
从事供应工作多年来，我深深体会到关于工作不是简单的体力劳动，而是一项需要高度的责任心和敬业、奉献精神的职业。物资供应是企业第三大利润源泉，在油田人多油少、产量下滑的情况下，作为一名*人，理应为油田降本增效作出工贡献。每年我经手采购的物资上千万元，我对自己的工作产生一种使命感，我深知自己肩负的责任。在实际工作中想方设法、尽心尽力为油田降低采购成本，如普钢采购避峰就谷，跟踪价格变动，及时向主管领导提出采购建议，每年为油田节约大量的采购资金。我还尽力挖掘代储，多方联系厂家采取灵活的供货方式，即做到保证材料及时供应，同时又为供应降低了仓储成本。
以上是我竞聘的优势条件，如果我有幸竞聘上岗，这些优势将有助于我更好地开展工作。如果可以竞聘成功，我将从以下几个方采取措施：
一是在市场研判上下功夫，关注价格走势，强化物资供应和物资质量的事前、事中、事后控制，保证物资安全、及时、经济供应。
二是在日常管理上下功夫，杜绝合同签订和物资采购上下两张皮，注重合同签订的透明、规范、严谨，严格执行内控制度、采购管理等相关规定。
三是在四项工作上下功夫，抓好业务流程改造，引进现代物流理念，创造性开展工作，在货比三家、质比三家的基础上，重点对资源加强监控管理，保证供货的时效性。
篇8
一、教育部“长江学者”特聘教授、讲座教授
(一)招聘学科
1．教育部已批准的设岗学科 材料学、材料加工工程、材料物理与化学、冶金物理化学、钢铁冶金、机械设计及理论、采矿工程；
2．近几年学校积极发展的学科．环境．土木，能源，生物，控制，信息与通信，管理。其他学科的高水平人才也欢迎申报。
(二)招聘条件
1．应聘者年龄自然科学45周岁以下，人文社会科学50周岁以下，特殊情况可适当放宽；
2．学术造诣高。在本学科相关领域已取得国内外同行公认的重要学术成就；
3．发展潜力大，对本学科建设和学术研究工作有创新性构想，能带领本学科及相关学术梯队处于学术前沿领域或达到国际先进水平；
4．海外学者应聘特聘教授，要求每年在校工作时间不少于9个月。应聘讲座教授，要求每年在校工作时间不少于3个月。
(三)提供待遇
1．由学校或相关学院提供仪器设备和实验条件、办公条件，配备学科梯队及工作助手；
2．特聘教授每人每年享受10万元人民币(以下均为人民币)奖金，学校按国家规定提供工资、福利待遇，学校提供安家费30万元，办理家属随迁手续，安排配偶工作等。并按教育部”长江学者和创新团队发展计划”要求提供科研配套经费；
3．讲座教授享受每人每月1．5万元的奖金，学校根据需要和开展的工作提供一定的科研合作经费等。 (四)应聘材料
1 个人简介；
2．填写《高等学校特聘教授候选人推荐表》(可在www,cksp．edu．cn下载)；
3．充分反映本人学术水平的有关教学科研工作业绩材料(附论著及收录、他引情况，科研项目、专利、获奖成果等)。
二、北京科技大学特聘教授
(一)招聘学科
一般为省部级以上重点学科、学校重点支持和优先发展的学科(同教育部“长江学者”招聘学科)。
(二)招聘条件
1．自然科学45周岁以下．人文社会科学50周岁以下，已获“长江学者”称号者及特殊情况可适当放宽；
2．国外应聘者一般担任高水平大学助理教授及以上职位或其他相应职位，国内应聘者应担任教授或相应职位；
3．胜任核心课程讲授任务；
4．学术造诣高深，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就；
5．具有发展潜力，对本学科建设具有创新性构想和战略性思维，具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平的能力；
6 具有较强的团结协作、拼搏奉献精神和相应的组织、管理、领导能力，善于培养青年人才，注重学术梯队建设，能带领一支创新团队协同攻关；
7．保证聘期内每年在学校工作9个月以上。
(三)提供待遇
每年享受10万元(含税)岗位津贴。积极欢迎已获“长江学者”特聘教授、讲座教授学者申请北科大特聘教授，获批准上岗后享受北科大特聘教授相关待遇。
(四)应聘材料
同教育部长江学者特聘教授的应聘材料。
三、北京科技大学“422高层次创新人才工程”
为了引进有较高学术素养和学术造诣的优秀人才，加快学科建设和队伍建设，学校将在5年左右时间建设一支40名左右在国内外有影响的高水平学术带头人队伍、一支200名左右在本学科领域有较高学术造诣的中青年学科带头人队伍、一支200名左右具有创新精神的优秀青年骨干教师队伍。为此学校正加大力度，引进国内外高水平人才，有关招聘事项如下：
引进的创新人才分四个层次，各层次人才需求的基本条件：
第一层次；中国科学院院士、中国工程院院士，国内外大学的著名教授。
第二层次：博士生导师，一般应具有博士学位，年龄一般不超过50岁(部分学科可适当放宽)，并满足下列条件中的两项或(1)～(3)条之一：(1)申报两院院士的有效候选人通过第一轮评审者；(2)入选教育部长江学者特聘教授；(3)国家自然科学杰出青年基金获得者；(4)教育部跨世纪人才或高校青年教师奖获得者；(5)国家“百千万工程”第一、二层次人选；(6)国家有突出贡献的中青年专家；(7)近三年主持过国家级重大、重点项目；(8)以排名第一、二身份获得国家级一、二等奖或以排名第一身份获得省部级一等奖；(9)担任国家一级学会副理事长及以上职务或“863”、“973”专家组成员。
第三层次：现任教授职务，具有博士学位，年龄一般不超过45岁(部分学科可适当放宽)，并具备下列条件中的两项：(1)博士生导师；(2)近三年主持过国家级项目或省部级重大、重点项目，国际合作项目；(3)科技成果以主要研究人员身份(排名前3名)获得过国家级二等奖以上或省部级一等奖及以上奖励；(4)近三年发表本学科方向的论文被SCI、EI、ISTP收录9篇以上(含)或被SSCI、SSI收录论文6篇以上(含)；(5)作为第一编著者在国家级出版社出版有影响的学术专著或教材；(6)学校重点扶持或新兴学科的急需人才。
第四层次：教学和学科建设急需，具有博士学位，现任副教授以上专业技术职务，年龄一般不超过40岁，并具备下列条件中的两项：(1)完整指导过一届硕士毕业生的硕士生导师；(2)以主要研究人员身份(前三位)参加国家、省部级科研项目并取得重要研究成果，或作为负责人负责过10～20万元以上的科研课题；(3)近三年发表本学科方向的论文被SCI、EI、ISTP收录5篇以上(含)或被SSCI、SSI收录论文3篇以上(含)； (4)作为第一著者在国家级出版社出版过有一定影响的专著或作为第一主编出版过国家级教材 (高等学校使用)。
为各层次人才提供的相关待遇：
第一层次：科研配套经费100万元以上，除国家住房补贴以外，提供安家费共40万，其中房补贴部分按5年发放，年岗位津贴6万元以上；如有需要可解决其配偶工作。
第二层次：科研配套经费50～80万元；除国家住房补贴以外，提供安家费共30万，其中房补贴部分按8年发放，年岗位津贴4～5万元以上，如有需要可解决其配偶工作。
第三层次：科研配套经费10～30万元；除国家住房补贴以外，提供安家费共18万，其中房补贴部分按8年发放，年岗位津贴2．5～3万元。
第四层次：科研配套经费5～15万元；除国家住房补贴以外，提供安家费共8～12万，其中房补贴部分按8年发放，年岗位津贴2～2．5万元。
第三、四层次人才如有需要，且配偶符合以下条件：(1)本科以上学历；(2)年龄在40周岁以下或不满45周岁具有副高以上职务；(3)专业符合学校所缺岗位的要求。学校向缺岗单位推荐，按双向选择聘任(在未解决前，提供6或12个月生活补贴，每月800元)。
学校鼓励从海外直接引进高水平人才，由于国内外评价体系不一致，从海外直接引进的高水平人才重点考察在本学科的影响力、实际学术水平、研究业绩与任职经历等因素，不受以上四个层次基本要求限制，由学校组织审定。
(一)应聘及录用程序：
1，自本启示之日起受理申请；
2 根据应聘者材料，由学院学术委员会组织面试答辩；面试答辩时，主要介绍学术成就，重点突出对应聘岗位的理解，并明确提出工作思路，学校“人才引进工作领导小组”根据应聘情况给出聘任与否的结论；
3 公示招聘结果，无异议后人事部门发出正式录用通知。
(二)提供材料：
申请者向学校具体聘任单位(相关学院)提供以下应聘材料：(1)书面申请函；(2)基本情况简介(含学历、工作简历及必要的证明材料复印件)；(3)教学、科研成果简介(包括科研项目获奖证书、专利证书、论文索引、专著目录及代表作复印件)；(4)两份专家推荐信(主要指第三、四层次人才)。
四、联系方式
联系地址：北京市海淀区学院路30号
北京科技大学 人事处
邮政编码：100083
联系电话：86-10-62332221/2009/2213
传真：86-10-62332250
联系人：王维才 钱大益 隋延力
查询网址：http：//www．ustb．edu．cn/
人才需求招目聘信息中查询
E-mail：personnel@ustb．edu．cn
篇9
您们好！
参与城一营销中心渠道管理岗位的竞聘，我主要是为了响应营销中心岗位改革的召唤，积极实现自己的人生价值，为公司的发展奉献自己的全部智慧和热情。
一、自我简介
我是城一片区营销中心的客户经理xxx，现年28岁，大专文化，所学专业财务会计，于2001年至2003年在xx公司担任xx职务，因企业改制本人又不愿再安于每天一份报纸一杯茶的工作状况经过深思熟虑后毅然辞掉原来那份工作来到云阳移动公司应聘，通过笔试面试层层过关最后终于因实力而被移动公司聘用，通过试用期的考核被分在客户中心担任客户经理，在担任客户经理这一岗位期间，我能够吃苦耐劳，虚心的向前辈学习先进的工作经验，不断的提高和熟悉业务知识，并能很好的学以致用，在担任客户经理的这三年里我学会了不同的人用不同的态度进行沟通，锻练了我的沟通能力，学会了让客户怎么来认知我们的产品和接受我们的产品，大大提高了我的营销水平，我本着爱岗敬业的精神来应聘今天的渠道管理这一职务：首先谈谈我的优势，我有较强的沟通能力，在所负责的几十个集团中从没出现过任何客户的升级投诉，从来不会给客户过高的期望值来损害公司的利益，我能够管理好客户管理好自已，有这几年的客户经理工作经验为我今天来应聘渠道管理这一职务打下了坚实的基础：
1.具有熟悉各项移动业务的优势：几年的工作经历使我对移动的业务知识，特别是营销方面的业务知识有了比较全面的了解。
2.具有较强的处理问题能力和沟通能力：参加工作时，缺乏一定的工作经验，但在领导的关心和同事的帮助下，我努力学习和刻苦钻研，凭着对工作的热忱、责任感和长期学习摸索的经验，总结出了一些行之有效的方法，得到了领导和同志们的认同。
3.爱岗敬业，有强烈的责任感：在日常工作中，为解决用户的疑难问题和遗留障碍，我经常加班加点，不计较个人得失。当用户满意的笑容挂在脸上，我感觉就是对我工作的最大肯定。
4.有较强的业务发展能力和对市场敏锐的洞察力：每当有新业务（如来彩铃、天气预报等）推出时，我总是先使用并全面了解其功能、优点、价格。在上门服务和遇见用户询问时做到有问必答，回答详细，并尽力推荐他们使用适合他们的业务。在公司内每次业务发展竞赛活动中，我都能按时完成各项竞赛任务，这为我从事渠道管理工作积累了一定的工作经验。
5、有较好的年龄优势。我正值青年，身体健康，精力充沛，敬业好学，接受能力强，进取精神强，能够全身心地投入到自己所热爱的工作岗位中去。
二，上岗后的工作思路
云阳移动渠道建设随着市场的逐步发展，从产品从导入阶段逐步进入了成熟阶段，而成熟阶段市场的主要特征就是消费者的需求更加细化，从渠道的运作上来说，更加注重渠道终端和消费者距离最近部分的展示和活化能力，以至于更多的促销方式展现的都是在消费者面前的个性表白（也就是如何提高渠道的销售能力）。但是，如何才能让渠道将移动业务顺利传达到消费者面前，并且让消费者接受呢？这使得我们必须在渠道的深度上下功夫。
1、建立管理体系
主要的内容包括:首先应针对不同等级的商，制定不同的政策条件，以至于规范商的酬金制度，让各级渠道和谐发展，避免商之间利益冲突，扰乱整个市场;商营业员的整体业务能力及销售能力都比较薄弱，应加强对商的培训，且建立相关二级渠道培训制度，要让我们建立起来的二级渠道真正能为移动服务，为移动创造价值（初步阶段是让相关客户经理和一级商共同进行及时的业务辅导和相关政策的及时传达）;优化渠道结构，建立渠道指标考核制度及淘汰制度，实行自营厅逐步替代合作厅的步伐，避免“企业怕”的局面，夯实移动自有渠道在通信市场的行销能力。
2、加强联系合作
由于激烈的市场竞争，在渠道上的体现已经不仅仅是取决于渠道网络的密集程度了，因此，我们在进行渠道管理的同时必须通过业务人员或其他的沟通交流方式，进一步加强和商的联系与合作。只有通过分销商的长期紧密合作，才能保持移动的市场占有率制定对各级商，一级商的定期拜访制度，规定拜访的时间、拜访的路线和拜访的内容等。对商的资料摆放、产品陈列、促销实施等方面的协助与支持。我们应建立起对整个渠道网络的控制机制。一方面，防止竞争对手冲击市场，趁机进入移动渠道;另一方面，防止某些规模较大的商趁势要胁我们，逼迫我们给予额外优惠。
因此在加强紧密合作的同时不忘加强对渠道的掌控能力，而要加强对渠道的掌控能力一是寻求可替代商，二是加强对自有营业厅的辐射能力。
3、扩大自营厅辐射能力，掌控市场格局。
加大渠道建设是因为我们的渠道处于成长期，云阳两者的关系在面对成熟市场的时候义务和责任都不一样了，所以我前面也提到了这一点，必须逐步扩大自有渠道的辐射能力。
篇10
摘 要 现代企业要想在市场上占有一席之地,就要有足够的竞争能力,说到底就是人才的竞争力。关注人才对于任何一个企业来说,都是决定其未来发展的关键。现实生活中,人才的竞争主要体现在两个方面:聚才和用才。聚才即组织通过公开招聘等多种形式和途径,广泛吸引和招聘人才;用才即组织通过对所引进人才的科学、规范管理和使用,做到人尽其才、才尽其用。前者是招聘的结果,即有效的高效率的招聘才能实现好的聚才效果;后者是招聘的出发点和落脚点。因此,无论是聚才还是用才,都与招聘紧密的联系在一起。换句话说,人才的竞争就是招聘效率的竞争。认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对中小企业招聘效率低下进行分析、解释并提出对策。
关键词 中小企业 招聘 效率
一、问题的提出
随着我国经济的持续稳定增长,我国企业数量也是不断在增长。在所有企业当中,大型企业所占比重非常低,而且呈持续下降的趋势。据《中国工业经济统计年鉴―2007》统计显示,截至2007年,按照企业规模分类,我国大型企业有2685家,占全国比重0.89%,比2006年同比减少了0.03%。同时中小型企业由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全国比重99.11%。我国中小企业数量能达到如此规模,是我国经济发展的内在要求和必然结果,更是确保经济稳定运行、保障就业充分的前提和条件。中小企业已毫无疑问成为我国国民经济的支柱。虽然中小企业占全国企业的九成以上,但是大多处于弱势地位,特别是近年部分中小企业在市场竞争中难以与成熟的国企或外企相抗衡,逐渐失去了自己的位置,被市场所淘汰。究其原因,主要是没有重视人力资源管理,尤其是在人员招聘上存在低效率甚至是无效率的问题。中人网(中国规模最大、最专业的人力资源网站)2005年中国企业招聘现状调查报告显示,仅有2.99%的被调查者对招聘效率非常满意,23.88%的企业对招聘效率比较满意。
二、中小企业招聘效率低下的原因分析
认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。首先,我们把招聘效率低下的中小企业分为两类:第一类是存在招聘问题的经济效益较好的中小企业;第二类是存在招聘问题的经济效益不好的中小企业。第一类中小企业经济效益较好,前来应聘的应聘者较多,让人事部门难以从中甄选出有用的人才,来与自己空缺的岗位相匹配,在一定程度上影响了企业本身的持续发展;第二类中小企业经济效益较差,前来应聘的应聘者较少,即企业本身缺乏对人才的吸引力,不能及时招收有用人才,严重影响企业本身的发展。
导致企业招聘效率低下的原因有很多,本文主要从有效沟通的角度对上述两种情况进行分析、解释并提出对策。
世界是相互联系的统一整体,企业作为一个有机系统,存在于市场的大环境中,是普遍联系的一个环节。
1.企业与应聘者之间缺乏有效沟通(系统与招聘客体之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业不能被应聘者真实的了解,应聘者对企业的印象和认识存在一定程度的偏差。许多中小企业的招聘队伍不够专业化,在招聘工作中有很多失当之处。其结果是应聘者对企业的理性判断受到了这些作为“企业移动广告”的招聘人员的低素质、低能力影响,进而对企业丧失信心,最终导致有用人才的主动放弃。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过后者更容易出现此问题。
2.部门主管与人事主管之间缺乏有效沟通(系统内部构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业招聘条件与实际要求相脱节。许多中小企业常常感觉自己处于缺少人才的状态,但又根本不知道自己究竟缺少什么样的人,需要什么样的人,只一味的跟风大型企业,提高应聘条件,寻找高学历、高资历的人才。其结果是企业无法招募与岗位匹配的人才。就算在短时间能招募到高级人才,也无法长时间将其留在企业,最后还得重新招聘,花费更多的招聘成本。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题,不过前者更容易出现此问题。
3.企业与外部环境缺乏有效沟通(系统与外部环境之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业的招聘渠道单一,主要依赖一种方式招募人才。许多中小企业为了保证其人才资源的来源相对稳定,采取固定的招聘方式,如与某高校建立中长期合作关系,或长期采取内部员工推荐的方式。其结果是企业的人才特点单一,没有新鲜血液,近亲繁殖,内讧不断。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
4.管理层与内部员工之间缺乏有效沟通(系统与构成要素之间联系失衡)
在这种情况下有效沟通的缺失,其表现形式是企业过于重视外部聘用,忽视了内部员工的工作情感和积极性。许多中小企业似乎觉得对自己的内部员工过于了解,已不能分辨他们的优点与优势,一味的认为“外来的和尚会念经”,只要有岗位空缺第一反应就是外聘。其结果是在一定程度上打击内部员工的积极性。经济效益较好和经济效益较差的中小企业都存在此类问题。
三、提升中小企业效率的对策
世界万物是多变的,一把钥匙不可能开千把锁,所以不可能存在一种方法能解决所有的问题。但是具体问题可以具体分析,寻求解决方法及应对措施。
1.提高招聘人员的综合素质,体现企业自身优势,提升对应聘者的吸引力
招聘人员在招聘过程中直接代表着企业的形象,所以其综合素质会影响企业在应聘者心目中的形象。招聘人员的个性特征、个人休养、能力层次往往影响到优秀人才应聘于该企业的决心,直接决定招聘工作的质量。所以提升招聘人员的综合素质,是中小企业亟需解决的问题。在招聘开展前,中小企业可以通过对招聘人员进行相关招聘知识的培训,如仪表、提问方式、交谈语气以及对应聘者的尊重。不仅如此,还应指导招聘人员准确掌握企业的基本信息,并向应聘者正确传达,不能夸大也不能贬低企业形象,以确保招募的人员是出于自身意愿而不是在信息不对称的情况下被哄骗进来的。
在提高招聘队伍素质的基础上,中小企业更应展现自身的发展优势,充分吸引有用人才。我国中小企业虽然规模不大、环境不优越、薪资不高、品牌影响力不足,但具备大企业所不具备的优势。为有用人才提供充分的发展空间、大量的晋升机会是中小企业的重要优势之一。他们能在中小企业更容易发挥自己的特长,体现自身的能力,实现自己的抱负。所以,中小企业应在招聘时扬长避短,充分向人才展现自己优秀的一面,能够诱导员工完全发挥个人能力,使个人与企业共同成长。
2.部门主管向人事主管提出自己对空缺岗位的具体人才要求
用人部门才是使用人才的最终部门,人事部门只是完成招聘的过程。所以人才是否能融入组织,与原组织相匹配,最终发挥最大效用,完全取决于部门主管对本部门所空缺的岗位的分析。提出具体的人才要求,如性别、方言等,能够帮助招聘人员把招聘工作具体化,提高招聘效率。因为只有用人部门主管才最清楚要聘什么样的人才最能贯彻自己的工作思路。或者可以采取更直接的方式,直接由部门主管协同人事主管参与招聘工作,一起挑选符合本部门的人员。多人参与共同商讨可以尽可能的将个人主观性降到最低。
3.选择灵活多样的招聘方式和渠道
单一的招聘方式与渠道虽然可以节省招聘成本,但会导致招聘效率不高,甚至更低。所以为了使招聘成本与招聘效率的综合得到优化,应采取更加灵活多样并且有效的招聘方式和渠道。对于中小企业,不应采取费时费力的招聘方式。
4.重视内部招聘
发挥好内部招聘的作用,能激发内部员工的工作积极性,起到很强的激励作用,并且员工能迅速投入到新工作当中。事物都有两面性,中小企业在尽量发挥内部招聘的优点,应避免其负面作用,即容易产生“近亲繁殖”以及内部关系紧张恶化。
四、结语
各用人单位的招聘工作可以看作是一种市场营销活动,是让目标群体,即应聘者,首先对本企业有一定的认识了解,然后把其中优秀的有用的人才吸纳到本企业中来,最终达到有效利用的状态。所以企业作为一个有机系统,招聘是其中一个重要构成要素。离开了招聘工作,企业本身无法得到正常运转甚至失灵。可以毫不夸张的说,人力资源招聘是人力资源管理中极其重要的环节和前提,是企业发展的需要。
参考文献:
[1]朱正亮.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策.武汉理工大学学报.2007(3):156-159.
[2]裴敬.人力资源招聘问题研究.科技情报开发与经济.2006(2): 207-209.