薪酬管理工作思路范文

导语：如何才能写好一篇薪酬管理工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

 

关键词：薪酬　管理

0引言

    在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

    改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

    党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

    国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

    目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

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关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制

在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。

一、当前存在问题

面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。

（一）人工成本刚性增长压力凸显

公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。

（二）内部收入分配关系需继续规范

随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。

（三）各类矛盾日益突出

公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。

（四）协同管理有待加强

公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。

二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施

公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。

（一）优化工资总额决定机制

按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。

（二）建立单位负责人年薪制管理办法

公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。

（三）优化完善绩效管理体系

根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。

（四）理顺薪酬分配内部关系

以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。

（五）持续深化岗位绩效工资制度改革

在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。

（六）调整薪资发放方式和时间节点

以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。

三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效

（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用

一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。

（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位

2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。

（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理

公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。

（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平

一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。

（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力

对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。

（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度

每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。

（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率

一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。

（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系

认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。

（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。

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随着时代的发展，医院人事管理工作的开展也逐渐实现了相关的信息化发展建设，诸多信息技术的应用，让人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且结合具体需求，创新了各项工作手段，大幅度地拓展了服务范围和整体职能。积极地推进和研究信息技术的应用，可以更好地提高医院的人事管理水平，这对于提高医院整体发展竞争能力和综合医疗管理水平来说是非常必要的。

关键词：

信息技术；医院；人事管理；工作思路

0引言

在我国医疗事业不断发展的今天，各个医疗机构中人事管理工作的开展基本实现了全面的信息化技术的覆盖，传统的人事管理模式已经很难适应新时期医疗行业的发展需求，医院人事管理工作的开展需要进行不断的改革与创新发展。在激烈增长的工作量和人事工作需求下，信息技术的应用带来了多方面的优势和角度，在突破传统人事管理工作局限性的基础上，让人事管理工作更加全面、高效和精确，通过利用相关信息数据的统计和分析，为人事管理决策也提供了重要的依据。

1人事管理信息化应用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作内容，在传统考勤管理手段中，不同的科室通过自行考勤表的编制并提交，来完成考勤管理。这种管理模式的效率相对较低，并且考勤表格数据统计和汇总的工作量较大，很容易产生一些漏记和错误，并且信息的分析和处理上也有很大的难度，很难实现对考勤数据的深度分析。

1.2统计

不同科室和管理部门要对相关数据进行统计和分析，从而实现对医院内部各项成本信息、人力信息等多方面信息进行汇总处理。信息化技术的应用，减少了工作量，并且提高了数据统计的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理与考核工作是人事管理工作中不可或缺的一环内容，在医院的人事管理工作中，相关的工作内容与信息较多，传统的人事管理方式很难达到及时、有效地应对目标，一些效率方面和工作落实的迟滞，都会影响薪酬考核工作的开展效率和效果，这很容易对员工的工作积极性产生影响。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一环内容，传统的招聘大多以招聘会和招聘启事等各类方式来进行，这种招聘方式效率较低，并且成本较高，对于人才的引进难以达到良好的效果和目标，并且管理上难度也相对较高。

2信息技术的应用优势

相比传统的人事管理模式，信息技术的应用可以有效地提高各类信息资料的利用效率，并且降低工作量，节约工作成本，提高管理的科学性，更好地保护相关人事资料，为医院的战略规划决策提供依据。通过信息化技术的利用，可以以数字化的方式对人事资料进行编辑和传递，利用各类信息系统和平台对资料进行查阅和调用，人事管理工作开展中的工作量被大幅度的缩减。通过计算机设备的应用，人事资料的查阅和统计可以通过信息系统进行完成，各类统计报表都可以自动生成，并且自动生成也减少了人为录入可能出现的错误，提高了报表数据的准确度和质量，为管理者提供重要的决策依据。信息技术的应用，也可以让管理过程更加科学，并且利用数据信息的方式来替代传统工作中的书面文字和口头汇报，减少了信息效率问题和误差，提高了各类考核等信息的生成效率，并且实现对多方面信息的整合和收集，整个人事管理工作的过程会更加合理可靠，各类违纪和违规行为也能得到进一步的遏制，整个管理过程更加规范、高效。另外，信息技术的应用，改变了以往资料的存储方式，通过硬盘、光盘等进行数据存储，可以更好地实现信息数据的利用和共享，相关人事资料的利用效率更高，人事工作效用的发挥也能得到更好的保障。

3推进思路

在信息化技术推广和应用的过程中，医院人事管理工作应该对信息化技术的各项特点有着深入的了解，并且结合自身工作的具体特点和情况，更好地适应相关技术的应用，真正地将信息化技术所带来的优势进行发挥，提高人事工作的价值和实际效果。各个层级和部门的管理者要提高对信息技术的认知程度，认识到信息时代下，信息化技术应用的必要性，加强相关资金和设备的投入与支持，结合医院工作的具体需求，定制一套相配套的软硬件体系，打造一个高水平的信息化管理平台，为人事管理工作信息化发展和落实提供基础。针对人事管理工作的具体特点，信息技术的应用也要加强相关的专业培训力度，提高在岗人员的信息技术水平，让其既具备相应的人事管理能力，同时也具有较强的专业软硬件的操作能力。通过定期展开相关交流和学习活动，让在岗人员了解，并且可以熟练操作相关的信息系统和设备，更好地推进各项信息管理模式与流程的落实执行。在人才引入的过程中，也要加强对复合型人才的录入力度，合理调整队伍结构，打造一支高水平的专业人事队伍。为了提高信息系统的运行效果和稳定性，技术人员要加强相关维护工作，做好对各类数据资料的备份与保护，提高数据资料的安全性，确保人事资料的完整、完善、可靠。在出现相关故障和问题时，要提前依据各类预案来进行处理和操作，减少资料损失，控制信息资源的安全风险。信息技术的应用是一项长期系统的过程，只有从多方面入手，才能更好地进行落实。

4结束语

总而言之，相对于传统的人事管理方式，信息技术的应用有效地提高了医院人事管理工作的整体水平，并且对于医院的发展产生了极大程度的推动。信息技术的应用，减少了人事工作量和工作压力，降低了管理成本，可以让医院内部可以更好地将精力集中在医疗业务上，提供更加优质和全面的医疗服务。人事管理水平的提高，也可以帮助医院更好地打造专业的人才队伍，这对于提高医院的医疗水平，促进医院监控发展，提高医院竞争力来说也是非常必要的。

作者：白亮亮 单位：郑州市第九人民医院

参考文献

[1]陈春涛，王光明，王琦.流程管理相关理论在数字化医院建设中的比较分析[J].现代医院，2011，（8）：3-5.

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根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等1xxxx主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

(一)坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

(二)坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

(三)坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

(一)加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

(二)落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

(三)改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

(四)进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

(一)学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

(二)落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

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一、实施背景

（一）建设国际一流研发中心的战略目标为体系改革提出了方向和要求

作为承担开发应用、试验验证、试飞取证和关键技术攻关等重大科技专项研究任务的S研发机构，必须在人才、技术、管理、平台等方面形成国际一流竞争力。为此，S研发机构必须以波音、空中客车等世界知名航空企业和研发实体为标杆，以打造一支专业完善、梯次合理、经验丰富的国际一流研发队伍为目标，建立起既尊重民航产业人才成长规律、又符合组织战略发展的现代人力资源管理体系。

（二）国家事业单位分类管理和人事制度改革为体系建设营造了良好环境

S研发机构属于国家科研事业单位，观念相对传统保守，抵制改革与创新的思想因素和客观障碍较多，缺乏改革创新的良好氛围，仅依靠S机构自身，难以全面彻底地实现人事管理制度改革。国家的事业单位分类改革的提出和实施，为推进S研发机构建立现代人力资源管理体系营造了良好的外部改革环境。国家事业单位以转换用人机制和搞活用人制度为核心、以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立与岗位和业绩挂钩的薪酬管理制度和全员绩效考核制度，推进人事管理制度改革，在一定程度上促进了S研发机构现代企业人力资源运行机制与管理模式的变革。

（三）S研发机构快速发展与人力资源管理能力滞后之间的矛盾为体系建设提供了内在动力

由于S研发机构内部缺乏规范化的基础管理平台，往往导致职责界定不清、流程运行不畅、制度执行不力等问题的存在。近些年，该机构依托国家科技专项的扶持取得了长足的进步，但其传统的人事管理体系却不能适应自身快速发展的需求。这主要体现为：在用人机制上过于注重员工身份与资历；在分配机制上过度倚重行政级别和职称；在业绩考核上缺乏统一标准，平均主义、“大锅饭”仍然存在；在发展机制上，缺乏多样化的职业路径，行政职务晋升仍是员工职业发展的主渠道等。这些问题的存在，已经成为S研发机构持续快速健康发展的主要瓶颈。

二、切入点、整体框架与工作思路

（一）切入点

现代人力资源管理体系涵盖内容众多，各职能模块相互关联，而人力资源改革又是牵一发而动全身、且相当敏感的管理变革。因此，选择既能保障体系建设整体性和有效性，又能兼顾后续优化工作的切入点，将直接影响到体系建设的成效。为此，S研发机构人力资源部在进行实地调研的基础上，分析和提炼出员工反映的主要问题，诸如：（1）每天很忙却不知道忙什么，今天不知道明天该做什么（2）不知道忙的意义，为什么忙（3）每天任务多以领导布置形式下达，遇到事情却不知道该找谁决策（4）能者多劳，多劳却没有多得，干得多、干得好得不到适时认可；（5）制度越来越多，事情越来越多，协调越来越难，整天身陷各类会议等等。通过分析发现，S研发机构人力资源管理的矛盾与问题主要集中于分配、绩效评价、公平待遇和员工发展等领域。为此，该机构在进行人力资源改革时，选择职位（Position）、薪酬（Pay）和绩效（Performance）管理改革（即“3P”活动）作为体系建设初期的主要载体，并据此构建了该机构的正向循环系统（见图1）。

（二）整体框架

S研发机构现代人力资源管理体系建设框架以宏观决策层面的组织战略为输入条件，经过微观执行层面的“3P”活动转化为实际组织绩效，并评估组织战略目标、使命和愿景达成程度，为未来的战略调整、结构重组提供参考，从而形成完整闭环系统。该模式以组织战略为中心，抓住“职位”和“人”两个基本点，协调与整合人力资源管理的实践活动，从而产生联动效应。

（三）工作思路

S研发机构以“3P”为突破口，紧紧围绕科技开发应用和能力建设这一中心工作，以“工作分析、职位设计、竞聘上岗、以岗定薪、按绩取酬”为工作载体，按照先试点、后推广，先职能机构，后研发单位，规定里程碑事项、不限具体操作进度的原则，按照“边开展、边协调、边总结、边深入”的思路，稳步推进、有序进行，在处理好中心工作与体系建设、现在状况和长远发展、剧变和渐变、原职位和新职位等“四个关系”的前提下，实现“职位分层分类、薪酬公平合理、考评科学灵活”的体系建设的初期目标。

三、具体举措

（一）分层分类的职位体系管理

职位体系是组织成员要完成的各项职责和任务的集合，也是现代人力资源管理工作科学化的基础。分层分类的职位体系建设，即通过基于工作分析结果的职位序列设计、职位等级（职级职等）划分和规范的职位描述，使得机构内每个职位具有清晰的职责任务、工作目标、考核标准、任职资格认定标准和明确的内部发展路径。

1.多方式开展工作分析，梳理工作条目。S研发机构在《工作分析调查问卷》（PAQ）基础上编制了《部门工作项目问卷》，调查现有工作内容。同时通过访谈领导，填写关键岗位工作日志，分析两款型号飞机工作分解结构（WBS）内容，以期获取完整的工作内容、员工建议增删的工作内容和后续阶段需要发展的工作内容（在型号研制的预发展、工程发展和详细设计等阶段，工作内容存在差异）。经过上述程序，S研发机构整理出15840条管理部门工作条目，8万余条科研部门工作条目。在工作分析过程中，人力资源部还依据跨专业领域（跨专业组）、专项性、单项性和辅标准初步评估了工作条目难度，明确了条目之间的工作关系和完成这些活动所需储备的人、财、物等资源条件，为职位设计、评估提供基本素材。

2.自下而上设计职位，明确职位层级与价值。按照分类管理、按需设岗、相对独立与有效衔接业务流程的设计原则，S机构首先将职位统一划分为经营管理、职能管理、型号管理、专业技术和技能操作等五大序列；然后将工作分析中提炼出的主要工作内容，整理归纳成某个序列中某一职位的任务和职责并确定好职位的名称，界定好任职门槛及工作关系，形成《职位说明书》，使得员工对岗位应承担的职责、能力要求有着清楚认识。同时，为了将职位工作落到实处，S研发机构还组织编写了技术设计规范、职能管理规范和《管理人员基本功训练大纲（试行版）》、《民机设计人员基本功训练大纲（试行版）》等制度文件。此外，S研发机构采用较为通用的要素评分法，从知识与技能、影响/责任、解决问题/决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个方面对典型职位进行评价，每一要素又被细分为A-G七个内部等级，并定义各等级判别标准，从而构成职位评估框架，并通过专家背靠背评分，统计计算后最终形成涵盖所有序列、纵向分为35个职级的职位体系。

3.结合实际组织人职匹配。为减少分层分类职位体系的实施阻力，S研发机构在人员配置上允许部门领导推荐、双向选择和竞聘上岗相结合的配置方式，并逐步过渡到全员全岗竞聘上岗，实现人岗匹配、能岗匹配，从而推动事业单位身份管理到职位管理的用人机制转变。

（二）科学灵活的绩效管理

S研发机构通过绩效目标与计划制定、绩效辅导与考核、绩效反馈和绩效结果应用的闭环管理，将公司年度责任目标层层分解，逐级传递到部门和个体，实现战略目标引导员工行为，员工绩效促进战略目标的良性循环。

1.采用多级计划工作会议形式实施目标管理。S研发机构采用关键绩效指标（KPI）思想，围绕型号研制、能力建设和综合管理中心工作，自上而下编制年度责任目标和任务。首先将年度计划以责任书形式确定，并在年初计划工作会议上与各部门签署经营责任状，分解到部门；然后再通过部门内部计划会议落实到具体职位和员工身上，并实行可视化管理，加强计划的动态管理和预警机机制。在绩效目标制定过程中，S研发机构非常关注内部沟通机制和员工承诺，各级管理层积极与员工沟通组织要求、期望，以期形成员工理解、双方认可的工作表现契约。在编制年度责任目标前，会自下而上征集建议和召开专门研讨会。部门在分解个体级绩效目标时，也会尽量使考核任务满足SMART特点，即具体的、可衡量的、可实现的、有结果的和可追溯的。

2.推行基于目标分解和职位职责的二维全员绩效考核。S研发机构针对研发类员工需求层次高、科技素质高的特点，采取较为民主的形式辅导、监控绩效计划的执行。在明确员工职位及职责后，S研发机构积极落实有关中央企业全员业绩考核工作指导意见，推行“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的二维锚定评估方法。绩效考核内容包括员工工作业绩与行为表现两维度，前者主要考核计划目标完成情况，以量化考核为主；后者主要考核员工工作态度、团队合作、学习力和质量档案等，定性与定量考核结合。依据工作业绩和行为表现两个维度，员工考核结果被分布到15个绩效区域，每个区域对应不同的绩效系数，区域内员工数量比例有硬性限制。

3.基于绩效反馈面谈实施员工能力管理。S研发机构绩效考核结果除用作月度、年度奖励和职位晋升外，还是制定员工个性化培训计划、职业发展和能力管理的重要依据。S研发机构将绩效反馈谈话制度化，要求在每季度必须与直接下属就季度绩效表现、能力优势与短板，职业发展与培训等至少沟通一次。

（三）公平合理的薪酬管理

薪酬管理是对组织薪酬水平、结构、定位、形式等机制的设计，是吸引、保留与激励员工的关键手段。对此，S研发机构的改革措施是：

1.提升收入分配内部公平，加强薪酬的激励作效应。S研发机构推行岗位绩效工资制度，并以职位等级体系为基础建立了岗位工资单元。岗位工资依据薪级确定，共分为35个等级，每一薪级中，以基础薪值为中位值又分成3档薪等，以保障薪酬制度的弹性并满足当前薪酬差异实际情况，相邻等级之间工资标准实行等比级差，适度重叠。利用绩效工资反映员工的个体贡献差异，突出激励功能，并通过评价考核予以兑现。建立薪酬晋降级机制，即当年员工因绩效表现卓越且获得年度晋级指标时，工资在下年度晋升一级，反之则降低一级。

2.提高薪酬整体水平，加强薪酬外部竞争力。S研发机构岗位工资水平以高科技行业为参照系，并合理设置不同职级职位的薪资级差，以突出保障功能和激励功能。绩效薪酬水平高低则主要依据员工实际工作业绩和企业本身的价值增加水平（EVA值）决定。自2009年6月启动体系建设工作以来，S研发机构人力资源管理主要工作的制度化、规范化和科学化水平得到较大改进，内部管理能力不断提升。清晰明确的职位体系以及相应说明书和流程规范，为履职者提供了清晰、有效的“工作地图”。从体系建设期初员工“不知道忙什么、为什么忙”逐渐向“有计划的忙、有目的的忙”转变。身份管理转为职位管理，职位等级可上可下的用人机制，增强了员工危机感，从“要我做”逐渐转向“我要做”，履职自觉性、责任心和创造性不断提升，工作效率和水平明显提高。

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摘要：本文主要以高校教务秘书为研究对象，首先对高校教务秘书的工作要求以及在高校教学管理工作中的重要性进行了概述；然后，从四个角度提出了教务秘书在教学管理工作中存在的问题；最后，根据问题提出了对应的解决方案，以帮助教务秘书能够更好的在教学管理工作中发挥作用。

关键词：教务秘书；存在问题；实现自我价值

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）49-0031-02

随着时代的发展，新时期各大高校都加大了在教学管理方面的力度，在教学管理中教务秘书起着非常重要的作用，新时期教务秘书队伍也在向着年轻化以及现代化发展，该转变使得教务秘书的工作变得更加重要，本文对新时期高校教务秘书在教学管理工作中的现状及重要性进行研究，通过分析教务秘书在教学管理中存在的问题，找到解决问题的对策，从而帮助教务秘书更好的在教学管理中发挥自己的作用。

一、相关理论概述

（一）高校教务秘书的工作要求

1.及时准确的传达指令。在高校中经常会由学校领导或者是教务处出具一些有关规章制度、规定、通知等方面的文件，这些文件就需要由教务秘书下发给下级各个部门、教师以及学生，从而保证全校所有的师生都能够及时了解到学校领导最新的指令，使所有的教学工作都能够有序、顺利的进行。尤其是与学生以及教学任务相关的通知必须在第一时间就让学生了解，比如：学生选课通知、教学检查通知等。

2.客观公平的汇报情况。在高校中由于学校教研工作者以及学校领导都工作繁忙，所以教师、学生与学校领导之间的交流比较少。在这种情况下，教务秘书就要在双方之间充当一个桥梁，不仅要将上级领导的指令下达给教师和学生，还应该将学生和教师的意见反馈给学校领导。比如：学生和教师对学校通知或规定的疑问，学生对任课教师的意见等，教务秘书需要对所有的信息进行收集和整理，然后再将整理的内容上报给学校的相关领导，以引起学校领导对问题的重视并及时采取合理的措施和对策。

3.有效协助配合上级领导的工作。在高校每个学期的开始，教务秘书都需要协助校领导对教师的备课工作进行检查，而在学期中旬则还需要协助领导对教学过程进行检查，以保证教学任务的顺利进行。[1]在这些协助工作中虽然起主导地位的是学校领导，但是教务秘书却是所有工作的执行者，代表着领导的意愿，所以每项协调工作必须做到位才能够真正帮助领导对学校进行管理，使得教学过程能够有序进行。

（二）高校教务秘书的重要性

1.高校教务秘书是教务管理中的桥梁。教务秘书在高校教务管理过程中起着非常重要的桥梁作用。首先，学校教务秘书需要向学生和教师传达学校领导以及教务处所下达的规定以及各种通知，还要将学生和教师对学校的意见反馈给学校领导，以保障学校的教学工作能够顺利的开展，成为学生、教师和学校领导之间的沟通桥梁；其次，教务秘书在学校的考试中起到非常大的作用，不仅要协助领导做好学生考试的检查和准备工作，还要对每个学期的试卷进行整理以及留档工作；再次，负责对教学课程以及教室的安排；最后，教务秘书还是学生与教师之间的桥梁，当学生与教师之间出现意见或者矛盾时，教务秘书需要从中进行调解。

2.高校教务秘书是教学管理过程的执行者。高校教务秘书在教学管理过程中起着非常重要的作用，是高校不可缺少的岗位之一，不仅要对学校事物进行管理，而且还需要对学生以及教师进行服务，是学校教学管理活动的执行者。[2]主要体现在以下几个方面：第一，及时向上级部门上交与教学相关的文件和记录；第二，协助教务部门领导对各种教务教学相关文件进行起草；第三，负责安排新学期各科的课程安排以及考试安排；第四，负责对各种教学资料以及历年试卷进行收集、整理和归档；第五，对学生的考试成绩进行录入；第六，为教师收集教学管理信息以及为学生组织考务工作等。正是由于教务秘书在工作中进行彻底贯彻执行学校教务管理中的各项活动，才能保证学校教学工作的顺利开展。

二、影响教务秘书在教学管理中发挥作用的主要因素

1.教务秘书工作缺乏相关激励措施，职责不分。在高校的日常教学管理中，教务秘书工作比较繁琐，并且会出现分配不均匀、不明确的现象。出现了这种局面主要是由于教学管理中没有对教务秘书进行强有力的激励机制，如果教务秘书的工作比较多但是并没有得到相应的激励，相反少做了工作也没有得到一定的批评，这样的话慢慢就会形成非常懒惰的局面，并且一定程度上会阻碍教学工作顺利的开展，同时也会影响到很多人员的办事效率，会阻碍教务秘书发挥最大的作用。

2.教务秘书缺乏深度学习的机会。教务秘书是处在教学管理第一线的高校管理人员，其能力必须要能够满足教师以及学生的需要。所以教务秘书要学会借鉴先进的管理经验，在结合学校实际发展现状的基础上对学校的教学管理方式进行改革。目前，很多高校虽然有面向教师的继续深造的机会，但是这些机会都是提供给中级以上的领导或者是资历比较高的教师，资历浅的教师几乎不可能有继续深造的机会。而教务秘书大多是青年人，在高校中没有继续学习的机会，就会在教学管理过程中没有新的管理理念，每年都只会延续旧的工作思路，不仅学校的教务管理工作出现漏洞，而且教务秘书的个人水平也无法获得很大提高。

3.教务秘书自身的业务能力水平不够。高校在对教务秘书进行选拔时并不够重视，很多教务秘书的专业都不对口，有的教务秘书甚至对每个学期的教学计划不够理解，仅仅是将领导的指令下达给教师或者学生，但在后续的监督、z查等方面却没有起到作用，更不用说为学生和教师提供全面的服务。

三、发挥教务秘书在教学管理工作重要作用的措施

（一）加强制度建设，制定合理的激励机制

1.建立岗位职责制度，明确分工。现在很多高校将教务秘书工作和办公室人员的工作混在一起。其实，教务秘书工作是在教学管理中比较基础性的工作，能够保障教学计划的顺利完成，整理出学校师生对教学存在的意见和建议，同时能够为领导提供管理决策的相关资料和信息。对于教务秘书工作只有做到明确分工，才能够在日后的工作中最大程度减少矛盾的发生，同时为学校的工作绩效提供一定的依据。

2.建立严格的奖惩制度和合理的薪酬管理制度。在高校的教务秘书工作中，对于表现突出的人员可以适当的给予补贴，需要表扬或者给予物质奖励；对于日常工作中表现差，甚至影响到了教学管理工作的人员，需要作出相应的惩罚条例，同时严格执行所制定的制度，才能够让教学管理工作顺利的开展下去。另外，合理的薪酬管理制度，可以保障教务秘书能够安心的做好本职工作，发挥出激励作用，使教务秘书保持良好的工作积极性，同时对于优秀的教学管理人才有足够的吸引力。

（二）高校要为教务秘书提供培训的机会

在不影响正常工作的前提下，高校可以组织教务秘书对管理以及教学软件使用等方面的知识进行深入学习，也可以组织教务秘书到兄弟院校进行交流学习，高校如果有条件的话还可以在社会上聘请有名的专家来学校进行讲座等，这些方式都能够让教务秘书进一步提高自身的能力，从而更好地进行教学管理工作。另外，高校如果有出国深造的机会不应该将名额都给了资历比较老的教师，也需要给表现优秀的教务秘书一定的深造机会，这样能够帮助他们开拓视野，接受新的教学理念，在深造结束后能够将所学内容用在高校教学管理上，从而不断提高高校的教学管理水平。

（三）教务秘书注重自身能力素质的培养

教务秘书在高校管理中占有非常重要的位置，必须要具有多个方面的技能和知识。首先，教务秘书在完成自身本职工作的基础上还应该自觉学习相关的知识，不断提高自身的素养；其次，教务秘书在实践工作中要不断探索教学管理的新方法，并落实到具体工作中；最后，教学管理工作也需要紧跟时代的脚步，教务秘书需要不断对现有的管理方式进行创新，以保证高校的教学管理方式能够促进学校的发展，而教务秘书也能够在创新的过程中不断提升自身的能力。

参考文献：

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一、小企业办公事务存在的问题与不足

小企业在管理事务、搞好服务及办文、办会、办事的质量和水平等方面都显得尤为重要，但用高标准来衡量办公室的工作，普遍还存在一些问题和不足：

一是疏于管理、责任淡化。工作流程不够精细，工作效率不高的问题。少数人的责任心不够强，办文、办会、办事还不够干练、不够圆满，有时出一些低级差错，影响工作质量和企业形象。

二是疏于服务、忙于应付。主要是工作的主动性、创造性差，成天忙于应付性的工作，“沉”得不够。

三是疏于学习、安于现状。一些办公室人员认为自己的素质还过得去，不愿意花时间、动脑筋搞学习，对本职工作得过且过。在这种情况下，如果不进行科学化精细化管理，势必出现工作分不清轻重缓急，丢三落四，效率低下，疲于应付的情况。只有全面推进科学化、精细化管理，才能有效解决目前办公室工作中存在的问题，不断提高办公室工作的整体效能。

二、小企业办公精细化的研究内容

针对现状，研究小企业办公室精细化管理方案，研究的主要内容是：一是对小企业办公室内部业务精细化及管理方案进行定位，分析销售市场对办公室内部要求，作为较为精确地判断，做到效益相对最大化，达到了合同书的指标要求;二是对小企业办公室现状进行分析并提出建议;三是对小企业办公室办公设备、软件使用及管理提供支持。

三、小企业精细化的具体措施

（一）管理性费用控制

1.会议费、差旅费、招待费和办公费等主要管理性费用严格执行事前审批制度，总额控制在预算内。办公费、会议费由办公室统一归口管理，工作人员可申报需求，由办公室统筹安排，并由办公室负责做好办公用品的收发、领用台帐。

2.各类会议由办公室统一安排，会议前必须填写呈批件，并做好《费用预算明细表》，经总经理审批同意后严格按照预算执行。合理安排参会人员、会议天数，会议场地，尽量使用公司内部会议室，节约费用支出。

3.差旅费控制严格按公司相关制度执行，出差前在报销平台递交出差申请，明确单次出差人数、交通工具、住宿标准，严格执行标准，超标部分不予核销。提高出差期间的工作效率，减少因同一事件在外停留的时间，降低出差成本。

4.业务招待开支做好事前审批，分解全年招待费预算。接待人员在接待前必须填写《接待申请表》，由办公室确定接待地点和接待标准，禁止随意接待和超范围接待，杜绝豪华接待。

5.常办公费用控制措施，主要通过进一步询价、竞价，选择物美价廉的办公用品供应商;建立低值易耗品使用台帐等，避免其他部门重复申请;规范印刷费管理，严格执行公司有关规定，超过500元以上的要请示，要秉承简朴作风，印刷质量以满足工作需求为准;建立车辆维修费、保养费、油耗台帐。

（二）生产经营费用控制

1.公司人力资源成本控制

（1）健全公司用工管理办法，销量定编，控制员工总数。

（2）完善薪酬管理办法，调动员工工作的积极性，提高劳动效率和劳动质量，节约用工，合理降低人工成本总额。

（3）做好员工后续培训教育，合并培训班次，优化培训课程，既能提高员工技能又能较好的控制培训费用支出。

（4）规范各项人工费用的列支渠道，总体上把握费用进度。

2.修理车间的修理费控制

（1）大型修理费控制。对小维修实行定额管理，严格控制，对超额部分不予核销。

（2）办公设备责任到部门，要自行管理维护好本责任区的办公设备、电话设施等，非正常损坏自行维修责任，以降低维修频率。

（3）办公车辆维修由办公室统一安排，控制维修费用总额。

3.房屋租赁费及水电费控制

房屋租赁费控制：严格公司相关规定，租赁机办公场所时要争取最低价格。

水电费控制：从点滴做起，从每个人做起，节约每一度电，节约每一滴水。要尽量采用自然光，少开照明灯，尽可能地减少用电量，人走灯熄，电脑、打印机等设备设备省电模式或关闭状态。

加强日常用水、用电的监督抽查，对于浪费现象进行批评教育甚至进行处罚，促进管理。

（三）电话及通讯费控制

（1）固定电话申请加入套餐服务，减少每月的电话费支出。

（2）加大网上办公的力度，以电子商务办公为主。

（四）行政收费及地方税费控制

（1）加强与各地方政府职能部门的协调力度，降低检测、排污等行政收费标准。

（2）加强与地方税务的协调， 特别是防洪保安资金和工会经费方面，力争将税费降到最低。

四、小企业办公精细化工作要求

（一）认清形势，明确精细化工作目标。精细化管理是小企业实施低成本运营战略的重要途径，是提升公司整体利益与品牌效益，增强核心竞争力的重要举措。要以省公司精细化管理工作思路为指导，明确全年任务指标，要结合实际，将各项任务分解到每一工作岗位上并上报精细化管理办公室，彻底调动全体员工的积极性，发挥集体合力，形成精细管理、科学发展、量效齐增的良好局面。

（二）强化措施，确保精细化管理顺利实施。

精细化管理工作涉及公司经营和管理各个方面，要摸清现状，明确目标，查找工作中存在的薄弱环节和瓶颈因素，如：节约意识不强、经费使用效率低等诸多问题。一是要认真组织分析研究，细化公司精细化管理的工作目标、做到工作责任到人。二是要完善公司及业务流程，规范和指导基层人员的日常工作，推进日常管理工作的制度化、程序化。三是要做到全过程参与，全过程控制，实现从“粗放型管理”到“节约型管理”转变。对经费使用坚决执行“谁审批，谁负责”的原则。

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思想政治工作的有效开展，是现阶段我国各个基础行业发展建设中的关键内容。在我国道路运输系统中，思想政治工作的有效开展是整个系统依法运行、有序发展的关键。作为我国道路运输行业发展工作中的重点，思想政治工作的有效开展可以确保各项内部管理工作的有效开展和推进，保持正确的发展方向。在科学发展观理念下，只有提高思想政治工作的水平，才能让我给公路交通事业实现更加稳定、可靠、快速、高效的发展。在交通运输系统中，广大职工是各项工作的开展主体，也是各项管理工作和发展战略的落实基础，思想政治工作的开展可以更好地提高职工自身的思想观念的正确性，保障各项工作的有效开展落实。下文就对于现阶段我国交通运输系统中职工思想政治工作的工作现状进行了分析，并提出了思想政治工作思路。

二、现阶段我国交通运输系统中职工思想政治工作的工作现状

我国交通运输系统的各项工作开展过程中，对于思想政治工作的重视程度还存在很大的不足。在一些具体的内部机构改革工作开展推进的过程中，很多基层部门的职工对于改革工作的推进和思想政治工作的落实存在一定的畏难情绪，主观层面上过分地强调思想工作的难度和具体行业发展环境的影响，对于主观能动性的发挥认识不足。整个思想政治工作的开展存在较为明显的光说不练的现象，工作开展过于形式化，很多思想政治工作的开展都不具有较强的实效性。这种认知方面上的不足，也导致了相关经费的投入十分有限，在工作量不断增长的情况下，岗位管理制度不能与时俱进地进行更新，整个思想政治工作的队伍的人员流动性过高，不能为思想政治工作的开展提供有效的保障。道路运输行业本身的基层工作环境相对艰苦，职工的工作任务较多，工作地点比较分散。职工队伍庞大，人员数量众多，很多职工自身不具有较高的思想道德素质，职工队伍的构成相对复杂。复杂的具体情况导致了思想政治工作的开展受到了很多方面的限制。个别部门在思想政治工作开展的过程中，自身存在安于现状的情况，对于思想政治工作的开展不够深入。

三、新形势下的交通运输系统职工思想政治工作思路

（一）提高对思想政治工作的重要性的认识

思想政治工作的有效开展，对于我国交通运输系统的健康发展有着至关重要的作用。在思想政治工作开展的过程中，首先必须要树立正确的观点和意识，将思想政治工作的开展重要性予以正确、全面地认识，打造出“一盘棋”的整体理念，关注思想政治工作开展的全局性。思想政治工作开展具有稳定大局的意义，也是保障各项工作方针方向正确的关键与前提。交通运输系统的思想政治工作开展中，要真正深入到各类项目建设和工作开展中，以全局的思想理念来做好各项交通运输工作，真正的将思想政治工作的意义进行实现，凝结广大职工队伍的指挥和力量，为我国道路交通事业的发展奠定坚实的实践基础。另外，为了更好地营造一个思想政治工作的开展氛围，可以通过完善相关管理激励制度来提高广大职工参与的自觉性。在思想政治工作开展的过程中，可以将岗位为薪酬管理制度与思想政治教育工作的开展进行融合，让职工的参与积极性得到有效的提高。对于一些积极配合思想政治工作的开展，全身心投入的职工要予以表扬和鼓励，让广大职工的劳动付出成果得到尊重。通过引入相关激励制度，可以让职工更加积极参与到各项思想政治工作当中，端正工作态度，提高职工爱岗敬业的心态。

（二）加强教育培训

教育培训工作的开展，是交通运输系统中思想政治工作开展的重要组成部分。对于各项思想政治工作的开展来说，优秀的政工人才是各项工作落实开展的基础。各部门层级的管理者要重视对优秀人才的培养，积极推进和落实人才培养发展战略，通过提高人才队伍的综合能力水平来提高思想政治工作的开展效果。在具体工作开展中，要提高对优秀人才的培养选拔力度，打造一支优秀的高素质政工队伍，为思想政治工作的开展奠定坚实的人才基础。教育培训工作的开展要以多层次的方式来进行，以多管齐下的原则来促进交通运输事业的持续发展。管理者要对于广大职工的积极性与创造性进行调动，对于思想政治工作的效用进行发挥，推进各项具体业务工作的开展。政工干部也要对当前交通运输系统的具体发展形势和工作开展需求进行深入地研究，组织广大职工参与到思想路线方针和政策的学习当中，通过引入多种多样的教育形式，让职工鉴定政治立场，形成正确的价值观念，拥有较强的分析解决问题的能力，形成正确的世界观和发展意识，树立正确的利益观念，提高整个职工队伍的凝聚力。教育培训工作的开展，是延续思想政治工作成效，提高整个职工队伍综合素质水平的关键，相关主管部门要提高认识，加强有关经费的投入。

（三）创新工作方法

思想政治工作的开展能否获得应有的成效，其工作方法的科学性与有效性是其中的重要保障和关键。交通运输系统中，思想政治教育工作的开展主要是围绕和针对广大职工来开展的，其实际工作上要提高管理方法的科学性，扩大服务范围，提高工作的实效性和针对性，从而确保思想政治工作的开展具有足够的吸引力和感染力，保障各项工作开展落实的效果。随着时代的发展和进步，思想政治的工作方法也要进行不断的调整和丰富，积极地引入新的工作手段和策略。在思想政治工作开展过程中，可以通过引入信息技术和多种信息传播的渠道和平台，来推进各项工作的开展效果。在各项思想政治工作会议和教育讲座开展过程中，可以采取远程电视电话会议的方式来进行举办，突破时间和空间的限制，让思想政治工作的开展更具有时效性，在保障实际工作效果的基础上，减少对日常各项业务工作的影响。思想政治工作的开展，也要积极地听取各项信息的反馈，接受广大职工的监督，就职工的各项问题进行深入的研究和分析，帮助职工解决实实在在的问题。思想政治工作的开展也要将常态化作为实际的开展目标，提高思想政治工作的丰富性，让思想政治工作的空间得到拓展。

（四）提高思想政治工作的实效性

思想政治工作的开展必须要考虑到各项工作的实效性，对于职工队伍结构进行不断地优化调整，打造一支组成丰富、人员众多、工作积极的政工团队。思想政治工作的开展切忌要脱离实际，其必须要与实际运输管理工作和项目建设工作进行融合，对发展进行不断地创新，踏踏实实地做好思想政治工作，将思政工作的实效性进行充分的发挥。思政工作的开展，要真正地让广大职工看得见、摸得着，感觉到思政工作开展所带来的实惠，让职工可以真正的从主观上认同和接受。系统内部可以定期的举办各项创新争优活动，让职工积极地参与学习，提高不同岗位职工的工作积极性，在工作中充满激情，寓教于乐地开展各种多姿多彩的活动。另外，思想政治工作的开展必须要深入到广大一线职工队伍当中，在基层中了解职工对于思想政治工作的看法和想法，积极地听取广大一线职工真实的声音。只有真正了解职工的诉求，才能更好地满足职工的诉求，保障思想政治工作的实效性。政工人员也要以换位思考的理念来帮助广大职工解决实际问题，积极化解各类矛盾，提高职工队伍内部的和谐性。只有了解了广大职工的具体需求，才能让思想政治工作的开展更加具有实效性，更好地对象该制度进行完善，提高内部管理工作的开展效果，提高思想政治工作的生机与活力。

四、结语

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第一章 xx年度工作总结

一、协调沟通、管理监督工作

我公司总经办主要有三项职能，一是公关、协调的办公室管理职能，二是人力资源管理工作职能，三是行政事务管理工作职能，具体为：第一项大的工作办公室的工作：律师协调与官司处理工作、公司领导文秘服务工作、对外各种政府补贴信息的收集整理与协调和处理工作、公司文件的发放及存档工作；部门与部门之间的沟通协调处理工作，从而使公司的战略成为战术，工作承上启下，攘外安内；第二项大的工作是：要全面做好人力资源管理工作，对公司的招聘配置、薪酬管理、培训开发、人力资源规划、绩效考核、劳动关系、档案管理、综合制度的建立健全等全面落实及把好关，让公司业务高效地跳动起来，让公司的每个细胞兴奋起来；第三项大的工作是：做好行政事务管理工作，对公司的保卫安全、消防安全、环境卫生、后勤、食堂、卫生、办公用品采购、住宿楼卫生管理、修理、车辆的调度管理等做好服务工作。

1、 加强基础管理，创造良好工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是总经办重要工作内容之一。一年来，总经办结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使总经办基础管理工作基本实现了规范化，相关工作基本实现了优质、高效的完成，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：基本做到了员工人事档案、培训档案、会议纪要、部门档案、其它档案等的清晰明确，重要文件全部归入档案室，严格规范管理；积极配合领导及时的收、发文件，以保证准确及时，并对领导的批示做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序；成功组织了中秋庆祝活动、三八妇女节活动等；在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责；为公司树立了良好形象，起到了窗口作用；为公司各部门后勤服务更是尽心尽职。

2、加强服务，树立良好的工作氛围

总经办工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广大客户服务。一年来，我们围绕三个服务的核心工作，在服务工作方面做到了以下三点2.1变被动为主动

对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是总经办分管的食堂、住宿楼、办公用品的采购申请、车辆的调度管理、办公耗材管控及办公设备维护、保养、护卫安全、公司环境安全、消防安全等日常工作。工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事务基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位，配合其它各部门，特别是生产部门做好生产工作的同时做好员工的服务工作。

2.2突出重点，紧抓落实

在工作计划中，每周都突出1－2个“重点”工作,每周均有周例会对工作进行安排布置，做到工作有重点、有创新、有计划。

2.3在创新与工作作风上有所突破

在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，将不适合的流程进行变更、调整，以适应公司发展的需要，做到工作有新举措、新方法，灵活度。从而推动总经办工作不断上水平、上台阶。切实转变总经办服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

3、加强学习，形成良好的学习氛围

总经办人员要具备很强的工作能力和保持总经办高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各方面的知识和深入钻研总经办业务知识。一年来，首先从基础入手，部门已经有2人正在接受行政管理管理师二级学习，同时派出了多人次进行了统计、保险知识等的相关学习。本部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、规章制度等，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

4、认真履行职责

总经办的工作内容决定了它的工作特点就是繁、杂、多。而且随时有新的工作任务出现，因此必须保证思路清晰，方能使各项工作有条不紊地顺利开展，圆满完成任务，且不落掉一件。

这就必须要求我们要全面做好本职工作，认真履行到位。因此，为了提升我办的员工执行力，我办首先确立了护卫队绩效考核制度，以保证工作的有效性、积极性、全面提升执行力，认真履行职责。吸取领导的批评，认真执行，狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、规章规范、宿舍清洁卫生等进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。xx年度公司还未发现一起由于护卫队引发的偷盗和打架斗殴事件。

5、公司补贴申请

总经办作为公司的中枢，所有的外来的包括管委会、经济局、发展服务局、科技局等部门的会务、通知、要求、事项、需配合事宜都需我办进行沟通、配合、处理。本年度我办在财务部、总工办、生产技术部的协助配合下申请了几项补贴。第一：申请了重大项目贷款贴息，园区共计仅批准了8家，共计申请到48万元贴息费用；第二：申请了重大项目计划申请项目款项，园区总计仅拨款100万元，我公司经过多方努力申请到10万元；第三：申请了税款返款，经过我办的努力，园区总计批准了5家，其中就包含我公司在内，共计返款34万元。以上三项合计为公司申请到92万元整。

其它工作

完成了本年度外商投资企业联合年检工作，包括工商、税务、外汇、商务、统计等相关部门的年检、年审工作，办理了外资到位的工商、税务、外资等企业的变更手续和外资验收后的相关手续的办理。按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资电子档，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报统计工作上报统计局、经济局、科技局、发展服务局等部门；提交了优秀党支部和优秀工会申请文件；协助业务部印制了宣传画册、资质资料等。

二、人力资源管理工作

1、人事档案管理

为了确保员工人事档案的清晰合理，我办制订了《档案管理办法》，并组建了档案室，对公司人事档案工作分类管理，比如每个员工档案都装订归档，建立起员工人事电子档案，严格审核全体员工档案，对资料不齐的一律补齐，便于员工各项信息的统计和查询。每月分别向领导及时汇报本月人事方面的信息。同时在本年度末，我们还通知各部组织档案全部归档，以便存档、查阅。我办为切实做好公司的基础、参考、创新、发展工作落到实处，并致使公司的档案管理进入规范化阶段。

一、xx年度人事档案统计：（单位：人）

xx年度员工统计表

2、新进大学生7人

二、xx年度人员分布统计：

三、xx年度员工文化程度分布表

xx年度员工文化层次表

2、建立有凝聚力的企业文化

篇10

[关键词]　施工企业；团队意识；责任意识

[作者简介]　黄贵卿，就职于广西路桥总公司二分公司，广西南宁530001

[中图分类号]　F270.7　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)08-0019-02

员工是公司(项目)的基石，管理好员工，路桥施工企业(项目)正常运转才能得到保证，那怎样才能管理好员工，建设好员工团队，是需要共同面对和思考的重要问题。

一、目前企业员工队伍建设现状及存在问题

目前，企业员工队伍主要存在以下问题：一是人才流动频繁，不利于企业的稳定和发展，也使企业在培养人才方面付出较大的成本；二是路桥施工企业是野外施工为主，野外施工远离城市，生活工作条件艰苦，特别是随着我国交通事业的发展，高速公路建设已从东部向西部转移，从城市向农村转移，从平原地区向丘陵山区转移，施工环境日趋恶劣，项目员工的物质生活和精神生活相对贫乏，员工的稳定受到了严重的威胁；三是传统的员工管理观念跟不上目前员工对物质和精神方面的追求；四是对员工的关心、关爱以及对他们职业和提升提供的帮助不够系统和规范；五是人力管理的手段没有跟上时代的变化，人力资源管理体系效率不高，科学的薪酬管理体系和员工职业化管理、员工岗位测评体系和绩效考评体系还不够完善；六是部分企业员工特别是经验丰富、能力强的员工不服从安排，不愿下基层，不愿意参与困难的条件差的工程项目，参与项目要看谁是领导。

员工思想方面呈现多样化，使思想教育工作难度加大，团队意识的培育面临新困难。一是对企业改革持怀疑态度，发牢骚多，提合理化建议少；二是远离家人，情感压抑，对家人感到愧疚；三是对政治理论学习不感兴趣，不追求政治进步。

在择业机会大、人才竞争比较激烈的今天，路桥施工企业工作因生活条件艰苦、长期野外施工等，人才流失比较严重，而流失的人才都是岗位工作能力强、独当一面的技术人才，这对企业的生产和管理产生比较严重的影响。如何更好地留住人才，培养员工的责任意识和团队意识，迫在眉睫。

二、塑造良好的员工团队的对策

(一)　彻底改变管理观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具的封建家长式的作风应当被抛弃，取而代之的是：尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，合理地设计和实行新的员工管理体制；将人看成企业重要资本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

(二)　给员工设立更高目标

留住人才关键是不断为他们提供成功的机会。人人都希望成功，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果项目能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个项目领导，要认识到在员工成长时，需要更多地运用自己的智慧来帮助企业并被认可的机会。所以必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断支持，能够不断学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

(三)　授予员工一定的权利

授权是员工管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己作出决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，作为项目领导，不要每一项决策都由领导作出，完全可以让员工做的事不要自己去做，领导担当的角色应该是支持者和教练。

(四)　尊重员工看法和意见

我们发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单地命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远整个组织。如果我们能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，也将发现他们会更愿意支持我们的决定。

(五)　领导经常和员工沟通交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，领导应征询员工的意见，倾听员工的疑问，并针对这些意见和疑问谈自己的看法――什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果项目有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工项目希望得到他们的帮助。

(六)　信守诺言

也许领导不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但要记住，员工会记住答应他们的每一件事。身为领导，任何看似细小的行为随时都会对员工产生影响，要警惕这些影响。如果我们许下了诺言，就应该对之负责；如果必须改变，也要向员工解释清楚这种变化。如果没有或者不明确表达变化的原因，他们会认为领导食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对领导的信任，从而导致员工失去忠诚。

(七)　多给员工鼓励和表扬

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要，所以对员工的工作要多给予肯定、鼓励。对员工的奖励应以公开的方式给予表扬。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的时效很重要。要奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

(八)　帮助员工改正缺点

要对员工有益的尝试予以信任和支持，才能够帮助企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，因为失败的员工已经感到非常难过了。领导应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力，同时，帮助他们学会在失败中总结经验教训，探讨解决的办法。

(九)　建立可行的规章制度

订立严格的管理制度来规范员工的行为是有必要的。我们可以对各个岗位作详细的描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。

(十)　营造让员工真正感受到关爱的氛围