企业培训工作思路范文

导语：如何才能写好一篇企业培训工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在新常态下，市场化竞争越来越激烈，为了在此种环境下积极发展，铁路企业开始将内部管理工作作为核心发展内容，越来越重视企业内部管理水平。企业工会干部是支撑企业发展的核心力量，对企业内部关系的协调、职工之间矛盾的处理和企业的稳定发展具有很大影响。新时期对企业工会干部提出了较高的要求，只有不断完善工会干部教育，才能促进铁路企业的发展。因此铁路企业必须正确认识到企业工会干部培训的重要性，不断加强工会职工培训，调动工会人员工作的积极性，发挥工会干部人员的作用。

二、实施铁路工会干部培训的重要性

在社会主义经济制度的影响下，国家开始将企业工会干部培训作业作为发展重点，并将其列入了企业和国家建设中。铁路企业必须顺应国家提出的要求，积极实施企业工会干部培训，提高企业管理人员对工会干部的认识，加强工会人员自身素质和专业知识的培训，给铁路企业的发展培养全面型人才。现阶段，企业工会干部培训工作已经成为企业发展的必然选择，符合现代化企业发展要求，也是实现时代同步的重要途径，符合企业创新发展需求。在社会主要经济的发展和市场竞争的影响下，给铁路企业的发展带来了新的挑战。铁路企业要想要在竞争激烈的市场中生存，就必须不断提升自身的核心竞争力。企业工会是联系企业领导和基层员工的主要组织，可以帮助领导了解并听取基层人民的心声，充分反映了铁路企业在发展中存在的问题，所以铁路企业必须根据实际发展，建立一批具有责任感、专业化的铁路企业干部队伍，不但能提高企业工会干部的综合素质和技能，还会让工会人员认识到自身的责任，可以从容应对市场化发展中产生的各种问题，给企业献计献策，最终实现铁路企业的稳定发展。

三、当前铁路企业工会干部队伍建设中存在的问题

第一，企业队伍建设结构不合理。其一，铁路企业工会结构不合理，人员结构老龄化较严重，不能与时代同步发展，缺乏优秀的青年人，很多企业工会干部都是学历不高、年龄较大的技术人员，不能熟练掌握企业管理、运营等方面的内容，不符合社会主义发展需求，同时，企业还不能对年轻工会人员进行培训，铁路企业干部队伍不稳定；其二，铁路企业工会干部人员较少，铁路企业将核心工作放在铁路运行发展上，不能根据企业实际状况充分发展并挖掘人才，导致铁路企业干部不能符合时代需求。[1]第二，铁路企业发展的目的就是在保证安全的基础上，提高生产效率，增加经济效益。但是由于很多铁路领导思想认识不足，仅仅对企业安全和企业经营管理等作业人员进行教育培训，不能从思想上认识到铁路工会干部对铁路发展的作用，没有给予铁路企业工会人员培养支持，个别企业甚至认为工会人员培训会浪费企业资金。除此之外，很多工会领导也没有认识到工会培训工作的重要性，在干部素质和技能培训上没有达成共识，不能集中开展工会干部培训，仅仅完成自己本职工作，对培训教学学习态度不端正，学习积极性不高，导致铁路企业工会干部整体素质较低下，影响了铁路企业的正常发展。[2]第三，在新形势下，很多铁路企业都已经认识到了企业工会对企业发展的作用，而且根据企业实际发展状况进行了一些培训，但是由于培训方式较单一，导致铁路企业进行工会干部培训时，经常采用传统培训方式培训，主要利用会议、短期培训等方式开展培训工作，侧重于理论知识的灌输，选取的培训方式较陈旧，缺乏创新和实践性，企业工会干部培训效率较低下，虽然很多工会都已经积极地参与到培训中，但是自身素质和水平依然不足，不能处理铁路企业发展中存在的问题。在枯燥、死板的培训方式影响下，很多工会干部参与培训工作的次数越来越少，影响了工会干部学习的积极性，无法提高工会干部的能力，培训效果较差。

四、提高铁路企业工会干部培训工作质量的方法

从上述分析来看，铁路企业在发展中存在着很多问题，给工会内部人员的建设和铁路企业未来的发展造成了很大影响。未来促进铁路企业向长远的方向发展，必须从以下几个方面做起，认真管理铁路企业工会培训工作，提高相关领导的重视，利用一些政策法规约束并考核培训工作，提高培训工作质量。第一，提高铁路企业对工会工作的认识。铁路企业对工会干部培训工作的认识可以促进培训工作的进展，更好地为铁路企业的发展提供服务，还可以提高铁路企业在市场中的竞争力度。在新形势下，各行各业的竞争力度不断增加，给铁路企业发展带来了新挑战，企业在发展中开始面临各种各样的问题，为了提高铁路企业在市场中的竞争力，必须加强铁路工会干部的管理和培训，及时解决工会人员素质低下和工作能力等问题，加强工会干部和基层人员的联系，充分认识并反映出铁路企业在发展中存在的问题，提高企业工会干部分析并解决问题的能力。第二，完善培训制度，丰富培训方式。进行工会干部培训时，必须结合铁路企业实际发展状况，建立科学的培训制度，保证培训制度与铁路企业的实际相符合。可以结合企业发展状况，建立一些岗前培训制度、实践检验和年终考核等制度，明确培训工作的目标，让培训工作向规范化、科学化发展。除此之外，为了提高培训工作的工作效率，还要丰富培训方式。例如，可以将信息技术应用到培训工作中，营造较强的画面感，增加工会对培训工作的重视；实现授课教师和学员的沟通，共同探讨培训内容；培训结束后可以利用小组竞赛方式提高培训效果；让学员相互相沟通探讨，增加培训工作的趣味性。以上各种方式都可以提高工会培训效果和队伍素质。第三，保证培训内容的实施性。现阶段，铁路企业存在很多培训内容都缺乏规范性，培训内容实时性较差，缺乏一定的理论依据。因此进行培训工作时，培训人员必须在深入了解工会干部实际状况的基础上选择培训内容，尽量满足工会干部对培训的要求，根据工会干部人员的工作内容和实际情况进行培训，针对性地开展培训工作。例如，可以给企业工会理论研究人员多进行一些思想教育和政治理论教育，让其明确并掌握铁路公司的发展方向，树立企业管理全局意识；从事管理的工会人员可以培训一些管理内容，根据铁路发展，改变管理内容和方式，促进铁路企业向创新化方向发展，提高铁路工会干部的实践性，给铁路企业的经营和长期发展贡献力量。

五、结束语

在新形势下，铁路企业的发展开始向新的方向发展。企业工会干部是铁路企业发展中的核心力量，可以实现基层人员和企业领导的联系，沟通并解决铁路企业发展中存在的各种问题。为了促进铁路企业向长远的方向发展，必须结合企业发展状况，及时对企业工会培训中存在的问题进行分析，转变培训理念，完善培训制度，根据时展要求改变培训方式，调动工会人员参与培训工作的积极性，提高培训质量。

作者:张国瑞 单位:沈阳铁路局图们工务段

参考文献：

[1]孟玉茹.关于加强非公有制企业工会干部培训工作的若干思考[J].黑龙江科技信息，2013(05).

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一、目前我国中小型企业员工培训常见的问题

第一，企业培训工作形式化，培训经费落不到实处。

在我国一些中小型企业中，制定员工培训计划时，并没有充分考虑到企业的总体发展战略目标，因此，在实际培训过程中，往往出现培训内容、方式和课程与企业总目标联系不紧密的情况，企业培训只是流于形式。

第二，重工作，轻培训，培训对象选择不当。

大多中小企业都存在这种现象。首先，认为只要把工作干好就行，不愿意花时间费财力去搞培训学习。其次，在管理人员的培训上有两个误区：一是认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了企业整体管理人员的能力培训；二是认为企业当下的工作最主要，培训工作就集中在不太忙的人身上，造成“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员得不到培训”的问题。

第三，培训方法单一，培训效果不好。

许多中小型企业的培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。培训方式方法单一，片面重视工作技能的培训与开发，员工兴趣不高，培训效果不好，只是将考试成绩装入培训档案中，对于员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高不再“回头看”。

第四，培训管理薄弱，缺少高水平的师资力量。

大多中小企业培训工作都由人力资源或综合办负责，没有专门机构和专业的管理团队，也没有专业的师资队伍，基本上都是企业内部选的在本岗位从事时间较长，有一定经验，但没有授课经验的人员进行授课，课堂氛围、趣味性、吸引力、感染力不够，不能够激发员工的学习的热情，影响培训效果。

二、提高中小型企业员工培训效果的对策建议

第一，围绕企业战略发展全局，推进企业培训工作 。

务必在服务整个企业可持续发展全局的前提下，把培训工作放到战略的高度来重视理解，员工培训与企业发展战略是协同一致的。通过培训学习，实现人力资源的保值和增值，有效地整合优化企业的人力资源，增强企业实力，可实现和提升企业在市场经济中整体竞争的优势。

第二，更新理念，积极探索，提高培训管理能力。

系统谋划，统筹安排，加强对培训工作全过程的管理。 中小企业若要提高培训工作的质量和水平，提高培训部门的培训管理能力势在必行。一是采取各种有效途径，加强理论学习，及时更新培训管理理念，积极探索，敢于实践，持续提高自身培训管理能力。二是探索改进和创新工作思路，以此来调动各部门对培训工作的理解、支持和参与热情。三是利用各种媒介和渠道，做好宣传工作，让上至企业家和管理团队，下至普通员工理解、信服和支持培训工作。

第三，加强培训师资队伍建设，建立量化考核机制。

要坚持内训和外培相结合的方式，在企业内部必须有一支岗位SOP（操作规程）培训力量，主要提升员工的操作技能。外请的培训师主要提升管理人员的管理水平。

在培训计划的实施过程中，还需要加强控制管理，每个培训项目都应当是一个完整的“PDCA”循环过程。同时应将培训任务分解到各个部门、量化到人，突出培训成绩在晋升、评级、调资、年度考核等工作中的评价作用，鼓励、增强员工的主动学习意识和竞争意识，在培训过程中要运用教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规、定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

第四，建立培训激励机制，鼓励员工自主学习。

培训可视为众多人才激励方式的一种，前提是培训是有效的，具有激励人才的作用。如何使培训成为一种激励机制，关键要与企业的绩效考核体系结合起来，要与薪资结合起来，明确具体的激励措施，建立培训激励机制制度。一方面激励员工积极参加企业的相关培训，一方面通过一些激励政策，激发员工自己去学习，掌握更适用的知识和技能，从而提升员工的综合素质。

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培训是企业人力资源管理中的一个重要环节，现在越来越多的企业开始重视员工的培训工作，投入力度也不断加大，培训内容从管理到技术、从技能到心态、从外培到内培，无所不包。如何能够利用有限的培训资源和培训资金，切实提高培训的实效性，提升广大员工素质，是摆在企业管理者面前的一个难题。本文结合工作实际，谈谈对如何提高培训工作的实效性的几点看法。

【关键词】

提高；培训；实效性

1 树立大教育、大培训的理念，营造“处处有培训，时时要培训”的良好氛围

培训是一个系统工程，需要把方方面面的力量凝聚起来，把各层面的积极性调动起来，营造全面开展培训、全员参与培训、全力支持培训的工作格局。

第一、转变观念，使培训成为各级组织、各方力量共同完成的重要工作。培训主管部门的职责是统一管理、组织协调和指导服务，各部门、单位领导、班长、组长、技师、高级技师、工程师、高工等技术技能优秀人才，要在真正提升人员素质上起主要作用。一个员工最主要的培训师就是直接领导，只有直接领导最了解自己的员工最缺乏的能力和素质是什么，最清楚培养和提高的方向，最有效地辅导员工提高素质。

第二、创建企业培训文化，塑造员工核心价值观。加强员工形势教育，增强竞争意识和发展意识，塑造“生存靠发展、发展靠培训、发展体现价值”的核心价值观，使员工更加重视培训，自觉提升自身素质，拓展个人发展空间。引导广大员工把企业当学校，把岗位当课堂，营造工作学习化、学习工作化的浓厚氛围，努力形成生动活泼的大教育、大培训的工作局面。

2 建立岗位人员能力评估体系，准确把握培训方向，使培训工作做到有的放矢

第一、岗位评估。根据企业发展目标，首先从知识技能评价、解决问题能力评价、应负责任评价等方面对每个岗位的综合价值进行评估打分，确定不同岗位不同的能力权重；其次对岗位的能力要求从具备、胜任、优秀三个层次进行要素评估，建立岗位发展设计体系；再次，根据上述评估不断完善、修订岗位说明书。

第二、人员评估。包括综合素质评估、岗位能力评估、绩效评估，其中综合素质评估是针对员工个性的评价，属于中长期评估，可根据综合素质评估制定员工个人职业生涯发展规划；岗位能力评估是根据岗位评估定位员工工作能力的评价，属于中期评估（年度），岗位能力评估的结果反映个人与岗位的适应情况，可运用于岗位竞聘和提高性的人才培养规划的制定；绩效评估属于短期（月度）评估，是反映员工在一段时间内的工作评价，绩效评估结果运用于绩效工资的分配。

第三、对照岗位所需能力结构和个人能力结构，找出员工在知识技能、解决问题能力、应负责任等方面的差距，制定出个人培养发展规划，明确培养方向、培养目标、培养内容、培养重点、培养措施、时限约定，做为个人学习提高的指南。同时，根据个人培养发展规划，制定企业培训计划，组织有关培训工作的开展。

3 加强培训管理，提高培训过程的完整性和科学性

第一、加强培训需求调研工作，增强培训内容针对性。建立需求调查、需求反馈、需求分析相结合的制度，综合运用现场调查、面谈座谈、问卷征集等手段，形成正确的调查分析工作方法，准确及时掌握培训需求信息，做到“缺什么、补什么，用什么、学什么”。

第二、创新培训形式，提高讲课质量。目前培训形式较单一，多为“教员讲，学员听”的学校式单向灌输方法，启发性的、开拓思维的培训较少，员工参加培训积极性和热情调动不够，且从中受到的启发有限，培训效果难以保证。创新培训形式要在培训思维上由以培训者为中心向以受训者为中心转变，重视培训过程中员工的参与，使员工参加培训后能更好地应用到工作中去，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等。

第三、充分利用企业内部培训资源。选择、培养内部资深员工作为培训导师，开展内部课堂、导师带徒等培训活动。相对于外部培训师，内部培训师更加了解企业，培训更能针对企业的实际需求，培训的内容很可能就是企业急需解决的问题；同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等比较了解，培训质量更容易控制，而且内部培训师的培训范围、培训频率较广，有利于长期培训的开展。

第四、重视培训结果的应用，将培训与工作紧密结合。对于企业来说，培训是为了更好的工作，使培训的效果更好的体现也就是引导员工将培训更好的应用到工作中去。在每次培训结束时，可以要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段工作思路或行动方案，并定期检查、验收。同时，可以根据参训员工在工作中绩效提高程度、工作质量提高程度，来检验培训效果，从而调整培训方案。

4 配套完善培训相关体系，激发员工参与培训热情，增强培训工作的吸引力

培训是一个系统工程，只有将培训工作同绩效考核、岗位调整、技术技能职务晋升、加薪、干部提拔充分结合，培训的激励作用才能最大发挥。

一是以奖促学，制定具体激励措施，鼓励员工岗位小改小革、技术革新，开展明星员工、进步最快职工、优秀班组长、优秀操作工、技术带头人、技术骨干等各类优秀个人评选，发现人才，并给予一定的物质、培训机会、岗位晋升等奖励，激发学习热情。

二是以赛促学，创新竞赛机制，搭建员工成长成才、展示自我的平台，并将竞赛成绩与岗位晋升、推优评先、绩效考核挂钩，实现边练边赛、以赛促练、全员参与、提升队伍整体素质的目的。

三是以树促学，对在工作中涌现出来的标兵、能手、明星员工、先进个人等典型，建立光荣册，通过报刊、新闻、网络等媒介进行宣传报道，促进职工广学技能、赶超先进。

四是以考促学，培训过后不复习和巩固，培训知识同样会使培训失效，因此需要定期检查考核，通过卷面考试、技能考核、面谈面试等方式，建立“末尾离岗学习”、调整岗位等制度，给员工一定的紧迫感和压力感，提高培训效果。

企业的培训工作不是简单的将老师请进来给员工上课，或送员工出去参加培训，要使培训工作真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，全员参与，通力配合，做好培训的计划并有效的实施管理，才能实现企业发展与个人成长双丰收。

【参考文献】

[1]余世维，《赢在执行》，北京：北京大学出版社，2009

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关键词：培训文化 核心竞争力 可持续发展

在当今知识经济、全球化经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须拥有自身的核心竞争能力，而企业核心竞争力的根本体现是员工素质。因此，建立配合时代要求的企业培训文化，对员工进行系统培训，打造一支高素质员工队伍，已成为企业可持续发展的关键所在，是企业战略实施的重要组成部分。

一、培训在企业发展中起到的作用

首先，培训是更新员工知识和观念、提升岗位技能和胜任素质，实现企业人岗匹配的重要手段，同时也是提高员工工作积极性重要激励方式。从某种意义上讲，培训是企业开拓创新、跟上时代步伐的源泉。

其次，培训是吸引和留住优秀人才的重要途径。从双因素激励理论的角度看，正逐步从激励因素转变为保健因素，培训机会的多寡日益成为劳动者尤其是80后、90后选择企业时考虑的首要因素。培训机会匮乏、员工能力长期得不到提高，也已成为企业人才流失的主要原因之一。

第三，培训可以塑造良好的企业形象和提高企业凝聚力。企业对培训的重视程度在一定程度上反映了其对员工的重视和关爱程度，在提倡“以人为本”的今天，培训无疑是实践这一理念的最佳途径之一。只有员工真正感受到企业的关怀，才有可能不计较个人得失，最大限度发挥自我潜能，为企业的明天而贡献力量。

二、国有企业培训工作存在的问题及原因

第一，培训理念模糊。企业上下对培训的认识不一，培训管理者仅将培训视为完成工作任务，较少关注培训需求和培训效果，培训目的不够明确，导致培训活动上与企业的战略、愿景脱节严重，下与员工实际需求吻合度较差。且培训支出被视为费用，而不是人力资本的投资，培训资源投入较少。

第二，培训体系不健全，培训制度、人员配备、培训手段等不能形成有机联动。培训前期未进行培训规划工作，缺少周密合理的年度培训计划，经常是想起什么做什么或高层领导临时安排，且缺乏坚持。培训制度形式化，不能形成有效的激励作用。培训工作的管理者配备不足且专业度不高。培训手段单一。

第三，培训参与意识薄弱。很多员工认为只是培训工作管理者的职责，浪费了时间与金钱不说，回到实际工作中以后还是老样子，对岗位工作技能的提高作用不明显，即使有所提高，由于与之相应的激励机制缺乏，工作技能提高的员工与没有提高的员工无任何差别，员工很自然地就对培训置之不理。加之培训师授课理论性强，培训内容单调，培训形式死板，员工参与培训的积极性就很难调动起来。

第四，培训与人力资源管理其他活动脱节，针对性不强，培训的重要依据――绩效考核在培训活动中无法发挥应有的作用。培训效果评估技术落后，评估以主观感受为主，常以培训调查问卷的形式出现，培训对工作思路和工作态度的转变、实际工作技能提高等方面的影响无人过问。薪酬制度设计对培训因素考虑很少或者几乎没有，致使培训的激励性不强。培训过度依赖外部培训机构，不能有效利用企业现有培训资源，培训成本过高，无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能满足企业发展需要，没有过问员工对培训的需要，只有少数高层管理者才有接受培训的机会。

第五，培训管理没有明确的目标和责任，管理者对培训后较培训前能够产生多大的效益不甚清晰，对通过培训促进企业发展的使命感不强。具体考量培训工作时大多以培训次数论英雄，干好干坏却是一个样。实际实施时培训工作经常是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，且培训结束后便无人问津。

三、培训文化发展阶段和成熟阶段的表现

发展阶段：培训成为人力资源管理部门的重要职责，并被视为胜任工作的重要依据，培训管理职责和目标明确，以人力资源规划和员工需求为导向，培训工作有计划，系统性强；培训内容包罗面广，知识、技能和心态方面的培训能够有机融合；培训形式多样，注重受训者的参与；重视培训信息的收集和整理，培训结束后会对培训效果进行评估；培训的参与者涵盖企业的大多数员工。

成熟阶段：培训的根本目的是实现企业战略目标，培训被视为组织发展与个人发展的有效途径，培训战略得以体现并能够不断调整；培训不再被认为只是人力资源管理部门的职责，也成为企业各部门乃至每一位员工的重要职责；受训者在选择培训内容、形式、时间、地点等方面有很高的自由度；培训计划更强调系统性和成长性，建立了培训信息系统，强调契合培训需求和跟踪评估培训效果，培训结果不仅实现了受训者满意，更推动了企业长足发展。

四、做好国有企业培训文化建设的具体做法

首先，要充分认识到培训文化建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化。培训文化作为培训工作的“灵魂”，企业上下在思想上对其形成正确、统一的认识至关重要，国有企业尤其需要将培训文化作为企业文化建设的重要组成部分来抓，使培训文化建设充分体现企业的愿景、使命和价值观并为其服务。同时，培训文化建设还要紧紧围绕企业各阶段的战略目标，以促进战略目标实现为根本出发点，这也是整个培训工作的主线，诸如培训体系的搭建、培训需求分析、课程体系设计、讲师与受训学员的选择等“战术性”培训工作都要以培训文化为先导并始终贯彻这一主线。

其次，要建设统观全局的培训文化。要将培训工作和人力资源管理其他工作作为一个有机整体，统一规划、整体部署，形成有效联动，而不是孤立地为培训而培训。维克多・弗罗姆的期望理论认为，最强的动机来自于最强的效价（一个人需要的报酬数量）、最强的期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、最强的工具（个人对绩效与得到的报酬之间的估计）。因此，通过培训文化建设，完善培训、考核、使用、待遇一体化激励机制，有效增强职工参与培训的意愿和工作努力程度，企业的绩效就会整体提高。

第三，要构建培训文化建设的责任机制。培训文化建设工作是一项系统工程，它不仅是人力资源部门的一项重要工作，而且与企业其他各个部门甚至每个员工都密切相关。因此，要注意做好职责分工，做到培训文化建设的每项具体工作都能责任到岗、落实到人，确保培训文化建设工作有效落地。而且要建立培训文化建设工作的绩效考核机制，明确工作目标，提炼出关键绩效指标，设定考核标准，促进培训文化建设工作目标的实现并不断改进。

第四，要落实培训文化建设的基础保障。在培训费用上，用投资的眼光看待培训，认识到培训的高回报性，做好培训项目费用预算，提足用好，专款专用。在培训师资上，既要从外部培训机构引入专业理论水平高、授课技巧丰富的的培训讲师，从而提升职工专业知识和理论素养，又要培育发展国有企业内部的培训讲师，打造一支实践经验丰富、贴合企业实际的内部培训师队伍，在大大缩减培训成本的同时，职工的专业技术水平却逐渐提高。

参考文献

[1]梁斌.培训文化漫谈[J].现代企业教育，2004（8）：24

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以服务就业和经济发展为宗旨，以提高劳动者素质和就业能力为目标，以落实目标管理责任制为抓手，以标准化、精细化服务管理为手段，进一步完善和落实就业培训各项政策规定与措施，全面细化实名制采集和管理信息，建立健全组织实施、监督管理、考核评估的措施和办法，在强基固本和建立长效机制上下功夫，有效推进培训工作上层次和规范化、常态化运行，促进实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。

二、目标任务

2012年，全区就业培训30万人，其中：城镇就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；农牧民工就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；创业培训4万人，培训后成功创业2万人，带动就业岗位8万个。

三、培训对象

就业技能培训：法定劳动年龄有就业愿望和培训需求的各类城乡劳动者。重点是高校毕业生、城镇登记失业人员、就业困难人员、新成长劳动力、农村牧区富余劳动力。

创业培训：有创业愿望并具备一定创业条件的城乡劳动者和处于不同创业阶段的创业者。重点是有创业意愿的高校毕业生、城镇登记失业人员、返乡创业人员；改善企业培训重点是处于创业阶段的各类创业者和个体工商户。

四、培训容和培训形式

各地要充分发挥政府投资项目拉动就业、重点和特色产业带动就业、劳动密集型企业、产业园区和扩展公益性岗位吸纳就业的作用，紧紧围绕自治区调整优化产业结构，构建多元发展现代产业体系，培育壮大工业支柱产业，能源、冶金和农畜产品加工业延伸升级，大力扶持装备制造、新兴化工产业和推进沿黄沿线产业带建设以及实施双百亿工程和库区移民安置等重点工程开展就业培训。巩固和扩大合作企业范围，增加就业岗位和渠道。大力开发家庭服务业、文化产业、现代物流业急需培训项目，扩大第三产业的专业就业技能培训。

要充分发挥各定点培训机构优质教学资源和实训基地的作用，积极推行校企合作、校校联合等模式，努力实现学员与企业、培训与就业的无缝对接。鼓励和引导定点培训机构大力开展订单、定向、定岗培训，培育精品专业和特色培训品牌，形成鲜明的区域培训特色。年底前各盟市订单、定向、定岗培训比例要达到培训总人数的60%以上，至少打造和培育形成2个以上生源充足、区域知名度高、就业效果好，在全区有开发潜力的特色培训品牌。

各定点培训机构要根据劳动力市场需求和劳动者本人意愿设置培训专业、确定课程和教学计划。围绕区域经济发展、产业结构特点、市场和企业用工需要、紧缺工种和专业、新落地工程项目、劳务转移就业对接等有计划、有针对性地本着实用性和有效性的原则，开展就业技能培训。企业培训机构或企业委托定点培训机构要根据用人单位的岗位规范和要求确定培训容并组织实施。对农村富余劳动力的培训，定点培训机构要采取灵活多样的培训形式，根据居住分散的特点，培训地点、培训设备尽可能向农村牧区转移，通过走出去、请进来，送培训进企业、入嘎查等方式按需施教，尽最大努力方便参加培训人员，有效提高培训的针对性和实效性，通过开展灵活多样的就业培训促进劳动者就业。

要在开展创办企业培训的基础上，大力开展改善企业培训。启动并实施创业模拟实训，支持和鼓励有条件的定点培训机构自建创业模拟实训室，根据实际需要积极拓展培训模式，充实必要的培训容，丰富和完善创业培训技术，不断增强培训的针对性和有效性。

五、培训时间

定点培训机构开展就业技能培训，要按照《自治区人民政府办公厅关于进一步规范城乡劳动者职业技能培训工作的通知》（政办发〔〕55号）要求，不得少于120课时。在每期培训班的教学安排上，与本专业（工种）直接相关的职业技能培训应占总课时的90％以上，其中实际操作技能训练不低于总课时的60％。创办企业和改善企业培训均不少于10天（80课时），其中，授课时间不少于9天（72课时），企业考察不少于1天。

六、实施步骤

第一阶段：准备阶段。主要工作：一是做好劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底，建立生源和岗位用工信息数据库。二是制定培训实施方案和实施细则。三是做好培训计划和资金测算工作。四是落实定点培训机构，做好培训前的准备工作。五是分解下达目标任务。3月底前，各地区要向自治区专题报送劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底情况和年度就业培训实施方案及培训计划。

第二阶段：组织实施阶段。全面组织就业培训，认真做好跟踪监督与服务管理工作，确保培训质量和就业效果。期间，自治区通过月调度、季分析、半年总结、转发工作交流信息等方式，总结交流各地好的的做法和经验，通报工作进展情况。各地要积极向自治区报送相关信息，及时落实统计、分析和报告制度。按照实名制管理要求及时采集、录入培训和就业信息。

第三阶段：评估验收阶段。对年度培训工作开展情况及目标任务完成情况进行综合考核评估，公布评估结果，针对存在的问题提出整改意见，促进落实。各地在2013年1月5日前将本地区就业培训工作总结和综合评估情况报自治区。工作总结要肯定成绩、找准问题，突出工作亮点和特色，提出下一年度工作思路。

七、保障措施

（一）实行目标责任管理，全力以赴落实目标任务。各地区在3月底前要将培训任务逐级分解下达到定点培训机构，明确目标任务和责任主体，一级抓一级，层层落实。健全和完善考核办法，坚持日常考核和专项督查相结合，确保全区就业培训目标任务的全面完成。各级要把城乡劳动力的培训率、鉴定率、就业率、转移率等指标纳入目标责任制考核中，充分调动就业技能培训工作的积极性。

（二）加强监督检查，建立健全各项制度。上半年，自治区出台就业技能培训管理办法和考核评估操作办法，各地要进一步完善监管制度，明确监管任务，落实监管措施，实施有效监管。建全和完善定点培训机构基础台帐，实行规范化管理，落实实名制管理要求。严肃查处培训不实、质量不高、效果不好，弄虚作假、骗取套取资金等违规行为的培训机构。切实实行定点培训机构动态管理机制和退出机制。各地务于5月底前上报本地区就业培训定点机构名册，承担的培训任务及培训专业。

（三）强化指导与服务，提高劳动者培训后的就业稳定性。加大劳动力就业技能培训后的职业技能鉴定工作力度，对参加培训的城乡劳动力，只要符合条件的，相关部门要从简从快为其组织职业技能鉴定，保证符合条件的城乡劳动力能够持《职业资格证书》就业。要紧紧围绕企业和市场用工需求，组织开展技能培训和就业岗位对接，积极为劳动者提供就业服务。

（四）全面落实实名制管理要求，促进工作精细化管理。把实名制管理作为年度工作目标责任制考核的重要依据，实行纸质档案和公共就业服务信息系统两种管理办法，进一步细化就业培训信息采集容，制定落实措施，出台实名制管理办法。加强统计员和业务人员集中培训，提高落实能力。各级就业培训部门要及时采集信息，健全独立的电子版数据库，做到底数清，情况明，能准确及时反映工作情况，为分析研究就业培训提供充分依据，并确保记载真实全面，查有实据。

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学校的办学定位和人才培养体系的重要组成部分是面向区域经济社会开展职业技能培训和职业资格鉴定服务，并由学校的继续教育学院负责组织实施。为此，学校专门设立了继续教育学院，下设两个独立法人、独立财务核算的民办教育培训机构——北京电子科技职业学院培训中心和北京市北科院职业技能培训学校。两个培训机构分别于1991年和2001年取得朝阳区教委和朝阳区劳动局颁发的社会力量办学许可证。继续教育学院拥有一支精干高效的培训开发和管理队伍，依托学校优质教学资源及校内外一批德才兼备的优秀教师，有效地保证了职业培训教学质量。二十多年来，继续教育学院坚持以学员为本的教育服务理念，为学校在校生、社区转岗再就业人员及企业在职员工的职业技能培训作出了突出的贡献，近三年来的社会培训数量均在15，000人次/年以上，组织职业技能培训鉴定5，000人次/年以上，被北京市朝阳区教委授予“优秀办学单位”的荣誉称号。

把握区域经济融合发展的脉搏，积极改变工作思路

在办学过程中学校认识到，只有与大兴新区产业集群的用人需求形成良性匹配，才能为区域企业培养输送高素质技能型人才，发挥出服务经济社会的职能。继续教育学院也明确了学校的办学指导思想，高度重视面向区域经济的职业技能培训工作，深化认识“三要”：即开展职业培训是满足新区经济发展大形势的“需要”；加快技能人才培养对企业长远发展的“重要”；提高职业技能素质水平是劳动者个人发展的“必要”。逐步树立了“立足新区、面向企业、牵手乡镇、主动出击”的职业培训指导思想和工作思路，积极探索职业培训工作体制机制的改革与创新。

继续教育学院坚持“立足开发区、面向大兴区、服务大兴区”，在及时了解新区经济建设实际需求及区域政府对职业培训相关优惠政策的基础上，抓住机遇、主动出击，逐步摸索出“政府主导、镇村组织、学校主体、企业参与” 的新工作机制。

2008年12月24日，开发区管委会命名学校为“北京经济技术开发区技能人才培训基地”； 2010年3月31日，学校与开发区签订了战略合作协议，同时开发区人事劳动和社会保障局与北京电子科技职业学院培训中心签署了《委托培训协议书》；2011年6月17日，学校与北京市大兴区签署了职业教育培训战略合作协议，充分发挥新区政府的规划、管理、政策等优势，为企业与学校及劳动者个人之间搭建起供需合作关系平台。

积极探索与区域经济融合发展相匹配的培训体系

在北京市大兴区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区人力资源和社会保障局、开发区人才服务中心的牵头协调下，继续教育学院努力探索培训体系的改革与创新。将初、中、高级职业技能培训体系贯穿于农村劳动力和转岗再就业劳动力职业生涯的全过程，逐步形成了“一免、双促、三提升”的职业培训体系。

“一免”即将免费的就业培训贯穿于农村劳动力转移就业的全过程；“双促”即通过初级职业技能培训，促进农村富余劳动力尽快实现转移就业，再通过中高级职业资格培训，促进已转移就业的农村劳动力尽快进入高技能岗位，提高转移就业的质量；“三提升”即通过以上措施，提升农村劳动力转移就业后的生活品质，提升企业在职员工的职业资格等级和职业素养，提升新区劳动力资源结构的优化水平。

在新的培训体系下，改革创新工作方法

在新的工作思路、工作机制和培训体系下，过去固有的培训管理模式显现出明显的不适与不足。首先，过去主要是给在校生提供取证培训鉴定，基本上是“等、靠、要”的管理模式，而现在需要工作人员到企业、乡镇、政府部门中去，加大了工作压力和辛劳度；其次，过去的培训项目相对固定，基本是按学校专业设置来确定，而现在的培训内容丰富多样，每个企业提出的培训需求各不相同，需要组织者和培训师资按需设计培训课程，加大了工作难度和工作量；最后，随着培训班次和培训人数的增加，在统筹调配教学资源和信息化管理方面也提出了新的要求。

为了适应职业培训的新形势、新任务和新要求，继续教育学院积极探索培训管理模式的改革创新，逐渐形成“培训开发规范化、培训办班流程化、培训管理项目化、培训课程模块化、培训师资团队化”的新管理模式，并制定了有利于开展培训工作开展的管理机制。

第一，对于培训任务实行目标管理，将学校的年度培训开发指标（规模、收入）层层分解到各二级学院的具体部门、具体岗位，年终根据指标完成情况给予奖惩；第二，将培训开发办班工作规范化、流程化，据此规范收费人员和收费程序，从而保证培训管理的良好秩序；第三，将培训企业、乡镇、对口政府部门的联络协调工作一一落实到具体工作人员，真正做到“事事有人管、人人有事干”；第四，开展培训师资库和培训项目库的建设工作，依托培训师资库逐步构建培训项目库（课程库）。培训项目以培训需求大类划分，以课程模块为单元，使每个课程模块与每位培训师形成一一对应的关系，每个课程模块的培训时间为半天或一天（4课时或8课时），同时配套课程简介、课程提纲、电子课件、课程收益统计表等。培训用户可根据企业实际需求选择、搭配课程模块，从而达到模块化选课的目标，保证培训效果最大化。从另一个角度来说，正是由于每个课程模块与每位培训师具有的这种一一对应的关系，使得培训师能够实现模块化备课、授课，培训组织者能够方便快捷地组合课程模块，按需策划培训项目。

培训项目模块化管理模式：

通过不断改革创新，培训工作取得显著成效。2009年至今，继续教育学院在新区主管部门的指导下，与多家知名企业人力资源部门合作，围绕“新员工入职培训”“企业班组长培训”“企业中层管理者培训”“企业财务人员培训”“企业安全生产培训”“数控机床操作及维修培训”“工业自动化设备检测与维修培训”等专题开展企业需求调研，为企业量身定制不同内容模块的职业技能及文化管理类培训课程。3年来，继续教育学院共为区域企业培训员工12，000余人次，组织开展职业资格鉴定考核10，000余人次，其中7，000余人取得职业资格证书，培训质量和培训效果获得了合作企业及员工的广泛好评。

篇7

在施工企业的竞争越来越多的表现为人力资本竞争的今天，培训无疑成为了企业培养高素质人员的重要途径，成为了打造企业核心竞争力的重要手段。企业也开始重视培训的作用，把培训作为人力资源管理的重要任务，很多企业结合实际开展形式多样的培训，并逐步加大了在培训上的投资，同样施工人员岗位培训会大大提升企业竞争力。

建筑业属于劳动密集型企业，人员整体素质较低，行业水平发展相对较低。由于建筑施工现场分布面广，人员流动性大，自我素质提高的意识不强，如何对他们进行教育培训一直是企业年年重点抓的重要工作之一。现在国家推行建筑职业技能岗位开发，这是提高垒行业劳动者素质的有效途径。我认为现阶段是开拓思路，进一步抓好这项工作的大好机遇。新疆建工集团四建作为一个国有大企业，是新疆建筑业的主力军，每年从业人员达上万名，建筑业作为容纳劳动力的主要支柱产业，对从业人员进行职业技能的培训和鉴定尤为重要。2009年共有10600名建筑工人参加了培训，完成了8800人的技能鉴定工作。认真形势，提高认识，增强开展建筑职业技能岗位开发管理工作的紧迫感和责任感是建筑业深化发展的又一次机遇，企业依靠建筑业的蓬勃发展为大量的农村富余劳动力找到了出路。

目前新疆的建筑市场竞争激烈，大量内地企业进驻新疆，本地建筑业在市场竞争中面临很大的困难。因此在企业推行职业技能培训和鉴定，使建筑业更顺利地进入日益规范化的劳动力市场，是带动建筑业发展必须抓住的一个契机，“科教若业”战略的一个重要落脚点。“科教兴业”战略是把建筑业建成支柱产业的重要战略方针，它要求企业不但要有技术创新的能力，更重要的是要有一大批能运用创新技术的劳动者。而目前大多数建筑企业仍属劳动密集型企业，工人主要由农民工组成，他们虽然掌握一些技能，但普遍较陈旧，如不改变现状，企业将面临被淘汰的危险。因此通过职业技能的培训和鉴定，引导工人更新知识，掌握新的技能，是企业提高施工技术含量、适应市场需要的必由之路。当前垒国上下日益重视工程质量，施工企业面临着社会公众的关注。对劳动密集型的施工企业来说，提高工程的质量，提高工人的素质是最根本的。明确目标，突出重点，以新思路来抓新工作实行目标责任制，四建从业人员1万多人，其中大部分为技术工人，而他们基本没有进行职业技能鉴定。要完成培训与鉴定工作，就要使培训管理保持适当的规模，就要充分调动各项目的积极性。因此我们推行了工作目标责任制，把垒年的任务分解到每个项目，确保企业培训与鉴定任务的完成。

建筑职业技能岗位工种涉及39种之多，但是使用最普遍的、容易对工程质量产生影响的主要是瓦工、钢筋工、抹灰工、混凝土工等4个主体工种。因此我们首先以这4个工种为突破口来开展培训。建筑行业的大部分工人没有经过专业培训，但实践能力较强，所以我们先由各项目对在建工程中正在进行实际操作的工人“跟踪鉴定”，符台要求的经过考试合格后有关部门颁发初级工证书，申报中级工的，等到施工淡季经培训考试再给以鉴定。这样既不打乱企业的正常施工，又保证了鉴定的质量。建筑工人主要来自农村，且外出施工企业较多，工人分散流动性大。为了搞好培训工作，既方便工人参加培训鉴定，叉不影响企业的施工任务，我们树立注重管理，做好服务的工作思路。此项工作由于量大面广，又是初创阶段，必须加强管理，一级抓一级，层层抓落实；同时要有服务意识，要多方面、多层次灵活地开展才能取得成功。我们有一个施工项目在独山子，工程进度紧不能回来，我们就把培训工作设在了工地现场，工作之余对工人进行有的放矢地培训，并且在培训时结合工人们的具体工作和具体问题有针对性地开展，方便了工人还能够解决部分实际问题。健全体系，完善制度，保证岗位开发管理工作的规范化，建立一套完善的组织结构职业技能的开发是一项社会化工程，建筑行业搞好这项工作必须处理好外部协调问题。我们成立了建筑职业技能劳务岗位开发管理站，负责组织、协调、督促，检查行业技能岗位开发工作的开展。同时成立培训站。具体组织实施企业职业技能的培训、鉴定的工作。备分公司也成立了相应的机构，依靠和联台主管建筑业教育培训的职能部门组织协调和有序开展。同时，我们依托一些内地建筑传统乡镇建立培训基地，在劳务基地县坚持先培训再输出。在内地也形成了管理与服务网络，使这项工作有人管、有人办。建立健全岗位技术技能培训工作制度要建立起参加岗位培训人员培训时间培训纪律培训考核办法培训组织机构以及培训工作要求等方面的制度，保证岗位培训工作规范有序持之以恒地坚持下去，防止浅尝辄止。政策引导，制度保障为分散流动的工人队伍有序地纳入职业技能岗位开发管理工作中去，必须建立“培训、鉴定、使用、待遇”四位一体的配套完善的政策体系。因此我们根据建设部、劳动部的有关规定结合实际，制订了《建筑职业技能岗位开发管理办法》。根据《办法》我们将建筑职业技能培训与建筑市场招标投标、市场准人相挂钩。企业最关心的是市场，工人也都是在有市场的企业干活，市场的导向至关重要。《办法》将建筑职业技能培训与施工项目的现场管理、竣工验收相挂钩。施工项目是施工企业和工人的裁体，工程质量是企业业绩和工人素质的反映，也是职业技能培训成果的体现，培养建筑工人形成职业技能自我提高的意识。为了保证培训工作的规范化，我们制订了《建筑职业技能岗位培训实施方案》、《考评员守则》等一系列的规章制度，努力使培训能达到《职业技能标准》的要求，使鉴定按照《职业技能岗位鉴定规范》执行。坚持标准，确保质量，维护职业技能岗位开发工作的健康发展，正确处理培训与鉴定的关系，培训与鉴定是建筑职业技能鉴定的两个关键环节，培训是鉴定的基础，鉴定反映了培训的成果。在鉴定与培训的关系上，我们坚持以有关部门鉴定来促培训，以有关部门严格的鉴定程序和标准来保证我们的培训的质量和效果。

正确处理数量和质量的关系，建筑业从业人员众多，岗位培训和鉴定的任务很重。职业技能岗位开发必须保持适当的规模，才能为职业资格证书制度的尽快推行创造物质基础。因此，我们对现阶段开展此项工作确定的原则是“先展开，再规范；先就位，再提高；先推行，再自觉”。但同时，我们也没有忽视质量，否则就失去了为工程质量和企业效益的提高提供劳动者素质保障的根本目的。我们通过摸底调查，将从业人员分成了两大类，一类是有较强的实践经验，已基本能达到技水平的，一类是刚进入建筑行业、达不到最低技工水平要求的。我们确定，现阶段的主要任务是对第一类人员进行培训鉴定，这样就能在保障质量的前提下保持一定的规模。我们对待这项工作注重加强领导，纳入重要工作日程。企业开展岗位技术技能培训工作，是企业智力建设的基础工作，是必须长期坚持下去的重要工作因此，企业法人代表和领导班子高度重视，紧紧抓在手上，经常检查过问培训工作的开展情况每年要专题研究总结和安排一至两次岗位培训工作，企业领导要为岗位培训提供组织人力、师资、资金和时间等方面的条件，及时解决岗位培训中出现的问题和困难，使企业岗位培训不断向更新更高的层次推进，从而使企业实现人力资本的保值增值，为企业更好更快发展提供智力支撑。

篇8

培养技术工人,不只是企业培训中心的工作,也是工会的重要工作之一;培训中心侧重于集中性的短期培训,在大课堂上进行理论学习,理论性强,因为时间关系,操作技术的学习,在培训安排上,往往没有,最后的效果多是一知半解,或是能说得出,却是做不出,技术的提高,对员工来说,是长期的摸索和积累。工会开展的岗位练兵、岗位培训、员工技术比武都体现出工会工作重实际操作能力,力争员工干一样,精一样。

谁当技术工人这一论题,大学教材没有专题论述,毕业生在潜意识里都不愿当技术工人。毕业生找工作难,并非企业都满员,停招员工,是找到的与期望中的工作相差太远。在企业里,员工的文化素质越来越高,技术能力、劳动态度、吃苦精神却是相反,新工人不如老工人,技术精湛的员工,越来越少。

企业最需要的是技术工人。企业招工难,招来的新工人,因生产现场脏乱,作业脏、苦、累、工资低、生活条件差,不愿留在企业里;另一方面,有的虽然学历高,实际技能却是不高,企业的生产干不了。就业需要和企业需要相脱节,现实问题,为企业提出一个新课题、新任务:那就是根据生产需要、岗位需要,努力培养员工、储备生产技术力量。

技术力量是企业发展的一个重要组成部分。企业的成功,就因为高质量的管理、高质量的技术工人、高质量的推销员、高质量的员工队伍。效益下滑的企业,多因为生产技术滞后,产品不能满足社会的需要,而非这一产品已被社会排拒。新一代的员工,理论性强,思维能力强,操作本领弱,文化层次高,就业观念、劳动观念却是不强,做了技术工人,生产情绪低,没有岗位成才的人生向往。

工会在员工技术培训工作中,在员工的思想观念引导上,最能够与员工思想政治工作相配合,能够广泛调动员工,在技术学习资料的编写方面,能够贴进生产和员工的学习需要,在技术成果的宣传、推广上,能及时与企业生产相联系,在组织上,能够一次又一次地开展,持之以恒.员工队伍的技术培训,工会拥有更多的优势。

企业技术进步常常很缓慢,这多因为企业的愿望与员工的学习技能热情相脱节。企业在技术方面只有宣传,没有扎实的组织;只有号召,没有投入;只有要求,没有帮助,只有这一项工作,没有这项成效。很多企业往往是年年有效益,却没有技术进步、只有生产,没有理论系统和技术经验的积淀,员工技术的落后,导致了质量的衰退,这就不能从原有产品上延伸出更多的新业务,始终未能产生一种名牌。随着企业规模的不断扩大,多种经营和品牌延伸是所有企业的战略方向,但技术的滞后,给企业的业务扩大带来更多的阻力。

技术培训的根本任务是最大限度地调动员工的潜力,更好地完成生产任务,更快地发展壮大企业。培养适应企业生产实际需要的技术员工、更新生产技术是企业长期不懈的工作。培养员工,已成为企业生产的一个重要工作。

引导员工学技术,难点不在于技术本身,在于引导员工,树立“蓝领”观念。员工在企业里生产,最深沉的渴望是多挣工资,多拿奖金,关注企业长远发展的员工是少数。员工教育和培训工作的目标是员工与企业最终在各方面达成一种辩正统一,员工的发展战略同企业的发展战略相一致,员工的目标同企业的目标相一致,员工的行动与企业的生产相一致,实现员工与企业共同进步,共享发展成果,荣辱与共。

在工作方法上,深入员工,调查研究,了解员工的需要和学习技术热情低的个人心理因素,因人制宜,为员工提供具体、可行、有效的帮助,做到有针对性和实效性,根据企业生产中显露出的不足、技术薄弱环节、技术难关、产品质量、成本控制等生产需要、对技术员工提出学习要求,有针对性地开发各工艺、新技术。在组织培训工作上,坚持培训与生产相结合,中心工作和经常性工作相结合,突击性和经常性相结合,分散性和和集中性相结合,多方面地开展工作。在工作目标上,追求明确、具体的效果,要完成一样工作任务,实现一项目标,让员工的技能在每一次培训中得到进步,在生产实践中不断进步,保障企业的技术始终提高进步。

在工作思路上,尊重员工的个人意愿,人生选择,热心为员工做好学习服务,帮助解决员工在生活上的困难,在技术人才的待遇方面,与企业多做沟通,实行技术等级考评制度;在奖金分配方面对技术骨干给予倾斜,一些员工不能解决的问题,工会需要多方面全力协调,为员工学技术提供多方面的支持。建立职工图书屋,技术资料室,订阅专业技术资料,为员工学习技术知识搭建平台,请专家现场指导,请技术能手示范,让员工能够相互交流,相互学习,相互促进。员工技术培训的力度,决定了企业技术的强弱。

篇9

一、基本情况

我办于2008年11月对x××镇、职业技能培训中心部门，采取深入实地走访座谈、听取建议意见、发放调查表等形式，就如何更好地开展职业技能培训工作，如何更好地促进就业和劳动力转移就业方面做了调研，现就调研情况总结如下：

二、存在的问题分析原因

根据实地调研数据显示，我县劳动力实际特点是：一是新增劳动力保持上升势头。由于第三次生育高峰时期出生的人口逐步进入劳动年龄，劳动力高峰再次涌现；二是根据人口调查资料显示劳动力现状是，就业需求最活跃年龄段人口（18--35岁）劳动年龄人口中，农村劳动力占总人口的44.16％；从劳动力性别比例结构看：男劳动力占58.9％，女劳动力占41.1％；从农村劳动力文化程度来看：初中文化以下占62.3％，高中、中专以上文，占36.7％，大专以上占1%。

综合以上因素，近几年随着我县矿业经济的迅猛发展，带动了我县经济社会的快速发展，同时也给我县的城乡劳动者创造了更多的就业岗位，就业压力较前几年有所缓解。但仍存在着以下现状：一是科技含量高的现代化企业用人需求与我县城乡劳动力职业技能素质不高的矛盾日益突现。二是行政区化面积大，村、乡镇之间距离较长给乡镇劳动力的职业技能培训工作带来了较大的难度。三是我县属于一个以哈族居住为主的多民族县，民语专业教材和双语教师的相对缺乏，对乡镇民族劳动力的职业技能培训难度大。四是乡镇劳动力就业再就业后稳定就业率不高。

三、今后中的工作思路、措施

（一）深入调查研究，加强培训宣传。在掌握各用工单位用工需求和技能需求的同时，对城镇下岗失业人员、新增长劳动力及六乡三镇73个行政村的农村劳动力进行摸底调查，了解各类求职人员的就业动向和培训意愿，制定切实可行的培训计划。深入全县各类企业进行走访调查研究，通过各种方式加大宣传力度，充分发挥新闻媒体的作用，在××电视台《劳动保障在线》电视专栏深度宣传国家就业再就业、农村劳动力转移和职业培训政策，把政策宣传到万户千家；通过县乡电视栏目、政府网、用人信息专栏，及时空岗用人信息，职业培训信息，更好地指导下岗失业人员、农村富余劳动力、城镇新成长劳动力、大中专毕业生等求职择业以及各类工种培训；充分发挥城乡各基层劳动保障站、所的作用，将就业培训政策宣传到户。大力宣传先进经验、好的作法及先进典型。同时，要积极与乡镇加强联系，加大职业技能培训政策在农牧区的宣传力度，使培训政策深入民心。积极引导全县下岗失业人员、大中专毕业生，特别是广大农牧民解放思想，转变观念，参加职业技能培训，促进下岗失业人员就业再就业，农村劳动力向非农产业的转移。对各类人员普遍开展职业指导和引导性培训。要通过集中办班、咨询服务、印发资料以及利用广播电视等多种宣传手段和教育形式，对新生劳动力、下岗失业人员和农村劳动力进行职业指导，组织学习当前的就业形势、就业政策，促进转变就业观念，增强市场就业意识。

（二）强化就业准入制度和资格证书制度。用人单位招收录用职工属于国家规定实行就业准入控制的职业工种，必须从取得相应技术资格证书的人员中录用，规范用工行为，各部门组成领导机构，共同实施劳动执法监察，对违反规定，随意招用未取得相应资格证书人员就业的，依据《劳动法》责令纠正并给予处罚。督促县内各类企业单位严格按照职业资格证书制度和就业准入制度的要求,对本单位职工进行技能性培训和技能升级培训,今年重点对从事矿业企业的行车工、司炉工、电工、钳工、电焊工以及建筑行业的筑彻工、钢筋工等工种工作人员作为就业准入的突破口。劳动、安监、工商等主管部门进行联合监察，并对其严格要求，无证从业人员必须参加相应工种的职业技能培训，并经考核鉴定，取得职业资格证书后方可上岗。会同工商、旅游个私协会加大对个体、私营业主，民营企业等县内各类企业的劳动监察力度，把重点放在宾馆、酒店、超市、商店等各类服务性行业中的无证从业人员中，促使他们参加本岗位的技能培训，经培训考核并取得相对应的职业资格证书，持证上岗。

（三）充分发挥政府为主导，企业为主体，培训中心为基础的作用，走校企联合之路。定期招开企业负责人座谈会，与企业建立长效联系机制，组织行业主管部门、劳动人事、安监、国土、经贸、环保等部门，对县域企业进行一次全方位的空缺岗位和计划用工情况的详实调查。及时全面掌握企业空岗信息，特别是新组建的企业和扩建企业的用工信息，根据企业所需岗位、工种开展定单委托培训和企业储备人才的培训，即：先拿“定单”，再招学员，然后输送到用人单位就业，明确企业对职业技术教育的责任和义务，建立企业接收培训中心学员实行制度，鼓励企业与培训机构实行联合办学，建立职业技术教育咨询、协调机制。可采取短、中、长期的培训模式，办学模根据企业需求而定。

组织深入开展企业用工培训需求调查。根据我县以工矿为主的经济社会等各项事业发展的需要，对我县现有企业扩大再生产和新引进企业用工需求和培训需求进行深入细致的摸底调查。做到摸清底数，了解和掌握动态，并进行短期或中长期预测，组织开展定单培训培训。通过将职业技能培训与劳动力市场需求紧密衔接，在调查分析的基础上，针对企业需求制订全县职业技能培训工作指导意见，并制订具体的培训计划和实施方案。根据市场需要组织开展企业定单委托培训；根据企业需要确定培训专业和人数，为企业输送符合需要的具有一技之长的合格员工，力求将农村劳动力转移与企业培训有机的结合起来，解决企业人才需求和农村劳动力的有效转移。根据用人单位的具体需求、设置课程和培训内容，做到按需培训，并与劳动部门、劳动力场、劳动服务中介组织签定培训就业合同，双方按合同履行各自义务。

（四）大力开展劳动力转移职业技能培训。在县委、政府的正确领导和上级劳动部门的大力支持下，充分发挥职业技能教育培训中心资源整合的优势，大力开展职业技能培训。配合我县万名农村富余劳动力转移工作，全面启动送培训下乡工程，使农村劳动力就近参加培训。针对我县农村劳动力点多线长、相对分散、局部集中的特点，把技能培训班扩展到乡镇、村，将技能知识和就业信息送到农户，提升进城务工农村劳动者的就业能力。把就业的方向定位在矿业、建筑业、道路施工业，农副产品深加工业、种养殖业，以及县内客房餐饮等服务性行业。根据各用工单位实际需求，以定向培训的方式开展农民工技能培训，促进农村富余劳动力的有效转移和农牧民收入的增长。职业技能培训要以定点和定向培训为主，一般为30至90天。根据我县以工矿业为主的经济社会发展的需要，当前职业技能培训的重点主要以矿业职业技能为主。

(五）联合社会力量，加强创业培训。下大力气组织开展创业培训，增强下岗失业人员、农村富余劳动力自主创业能力。充分发挥以培训促就业，以创业带动就业的就业倍增效益，鼓励劳动者自谋职业，自主创业，面向城乡创业者广泛开展创业培训，不断提升创业能力和经营能力，完善创业服务体系，充分发挥创业培训对于就业的促进作用，进一步完善创业培训、开业指导、项目开发、跟踪扶持等“一条龙”服务体系。不断优化创业环境，全面推进创业促就业工作，努力开创培训工作新局面。创业培训由我县劳人事局牵头，培训中心具体组织实施。开展创业指导、优惠政策、项目运作、法律常识等专题讲座，从不同方面满足创业者的实际需要。在实践培训中重点锻炼劳动者的自主创业的实际操作能力。在促进他们自身就业的同时，吸纳更多劳动力就业。劳动人事局对有创业愿望和具备创业条件的下岗失业人员、农村富余劳动力、大中专毕业生、复员退伍军人开展创业培训，提供开业指导、项目开发、小额担保贷款、跟踪扶持等服务。主要做法是：通过对有创业意愿并具备一定条件的下岗失业人员开展创业培训和提供政策扶持，使其明确创业思路,掌握创业方法,提高就业能力、创业能力和适应职业变化的能力，逐步实现自主创业。结合我县的实际，以阿苇菇种植、大棚蔬菜种植、牛羊育肥、獭兔养殖，小店经营管理为主要内容。力争创业成功率达到60%以上，每个成功创业者提供2个以上的就业岗位。

(六)加快发展中等职业学历教育步伐，建设符合我县经济发展的学历教育、职业教育、职业技能培训相结合的职业学校。充分发挥资源优势，以《劳动法》、《职教法》为依据，紧紧围绕我县工矿业经济的飞速发展，在多元化的办学体制、多样化的办学形式、市场化的办学行为和灵活办学机制的改革上进行了积极有益的探索，进一步扩大培训中心与职业技术学校的合作，本着“盯着市场办培训、瞄准岗位设课程、绑着企业办职教”的工作思路,开展“1+2”1+3”制学历教育培班，即，第一年在培训中心学习基础文化课；后两年在联合办学的院校学习专业课程，并进厂实践操作学习,学员合格毕业后将由院校推荐安置就业。重点对我县未能继续升学又有学习愿望的、因家庭困难未能继续升学的初、高中毕业生开设学历教育和职业高中相结合的职业教育。中职学历教育进一步加大与各院校合作，职业高中课程设置以基础课和专业课为主，学习期满经考核鉴定后发放相应的职业工种的《国家职业资格证书》。同时重点确定几个与培训工种相适应的重点企业，将企业的生产、加工基地作为职业培训和职业教育的培训实习基地，并建立与之相关的职业技能鉴定站。逐步形成学历教育、职业技能培训、职业技能鉴定、推荐就业于一体的职业教育体系。同时发挥资源整合优势，继续做好村干部学历教育工作。

(七）根据实际需求，做好实用技术培训。立足本县实际，配合我县“农牧民党员能力建设工程”，结合农牧业经济发展状况，根据农村劳动力自身需求，利用时间差，开展适合我县农村的特色实用技术培训，如晚熟哈密瓜种植技术、反季节蔬菜生产技术、食葵种植技术、打瓜种植技术、大棚阿魏菇种植技术、青贮玉米种植和獭免养殖等，使农村的种养殖逐步由小家庭人作坊式向产业化、规模化方向发展；农机方面，围绕饲草料加工机械技术、激光平地机推广、联合收割机操作技术进行培训。三年拟培训实用技术人员2000人。

（八）以提高少数民族汉语水平，翻译培训教材为突破口，进一步解决少数民族学习技能的困难。少数民族的就业难问题是当前我县就业再就业工作的难点，目前我县哈萨克族人口约占全县总人口的70%，有近45%的少数民族没有汉语表达能力。因语言不通，缺乏就业技能，严重影响了少数民族劳动力就业。因此解决少数民族的语言关、文字关是关系少数民族能否学好技术技能的关键所在。对有学习技能愿望的少数民族开展短期的基础汉语培训，以解决少数民族听课难的问题。尽可能订购哈语培训教材以便哈萨克参训人员方便学习知识，尽快掌握技能。

四、工作建议

篇10

【关键词】素质工程；企业发展；人才基础

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-051-01

一、立足当前，着眼未来，认识素质工程的重大意义

（一）实施素质工程是企业竞争发展的内在要求

综观当今世界发展，企业竞争的根本就在于人的综合素质的竞争，也必然促进企业应变能力逐步提高和升级。作为现代企业，要在新的市场竞争中赢得优势，取得主动，就必须把提高全体员工的综合素质作为基础性、决定性的战略任务摆在突出重要的位置。

（二）实施素质工程是人才培养的重要途径

在当前的形势下，一个企业的成长和发展，也越来越有赖于先进生产力和维护广大员工的根本利益做引导和支持。实施素质工程，就是通过提高劳动者的综合素质，开发人力资源，培养各类人才，进而推动企业生产力的发展。

（三）实施素质工程是打造现代化煤矿的必然选择

随着科学技术的不断发展，人的智力因素对于企业发展尤为突出。宁夏银星煤业有限公司要建成“安全、高效、和谐、一流、多元”的现代化标杆矿井，不仅需要吸收先进的煤矿技术，而且需要适应时展，依靠一支高素质的员工队伍作保障，满足企业发展需要。

二、创新理念，部局合理，保障素质工程的措施落实

（一）强化思想教育，增强员工提升素质的新理念

对于煤矿企业而言，在实施素质工程的实践中，要通过强化思想教育，让员工们增强提高自身综合素质四个全新的观念。一是要树立提高素质是生存和发展需要的观念。让员工们明白，提高素质是为自己的生存而学，为自己的发展而学。二是树立终身教育、终身学习的理念。接受终身教育的过程也是提升素质的过程，要能适应知识经济时代环境变化，必须不断进行知识和能力的更新。三是树立工作学习化、学习工作化的理念。善于在工作决策以后去反思，反思以后见行动，在工作和学习中总结哪些做得不对，哪些是成功的，哪些是不够的，哪些是应该改进的。四是树立不断创新的理念。通过学习，变被动接受客观知识为主动提高内在素质，将学习转化为实施操作和加强管理的能力与行为。

（二）划分阶段运行，确保素质工程稳步实施

提升员工综合素质不是一蹴而就的事情，它是一项由浅入深、持续不断的宏大系统工程，必须分阶段、稳步骤运行。

第一步骤：深入调研，分析实情。煤矿企业要本着实事求是的原则，采取深入现场、座谈交流、发放调查问卷等形式，调查研究、了解掌握企业员工队伍的基本情况及主要特点、员工素质方面存在的问题和不足，分析珍断员工需求和发展标准，为素质工程的实施奠定理论基础。

第二步骤：制定方案，部署任务。企业应针对员工队伍、经受磨练、综合素质方面存在不同程度欠缺的特点，明确指导思想、基本原则、主要目标以及具体任务和保障措施，以体现素质工程实施的科学性和可操作性。

第三步骤：强化措施，狠抓落实。要缜密组织，严格按照素质工程的目标要求，扎扎实实地抓好各项工作落实。对重点培训项目，要科学计划，统筹安排，采取措施如期完成培训任务，并切实加强督促检查验收，确保取得良好的实施效果。

第四步骤：改变模式，转换提升。按照精简、扁平、高效的要求，从抓学习、抓激励入手，逐步将“制度+控制”式的管理模式转变为“学习+激励”式的管理模式，向自主管理迈进。同时根据实施情况认真总结经验教训，修订第二循环实施规划，启动新一轮素质工程。

（三）根据企业需要，搭建素质工程实施载体

要通过实施素质工程，着力建设一支具有高度事业心、责任感和团队精神，懂技术、会管理的一流人才队伍。一是要严把人才引进入口关，认真执行人才引进管理规定和政审、笔试、面试、监督的招聘流程，并注重选拔“思想品德好、技能水平高、管理能力强”的高素质人才，确保现代化煤矿建设的人才需求。二果全面实施素质教育。编印《员工素质教育工程规划纲要》和年度推进计划，为提升员工内在品质，适应时展搭建有利平台。三是全面加强技能培训。认真抓好岗位练兵、技能竞赛、导师带徒等培训工作，并推行全员过关培训机制。四是深入开展读书兴企活动。要确立以“适应、竞争、学习、成才”的教育主题，组织员工通过读书自学、学历教育、互动学习交流等形式，全力打造复合型人才。五是确保合理使用人才。企业应把公推直选、公开招聘、竞争上岗作为管理人员选拔任用有效方式，调动全体员工加强学习、提高素质、增强能力、适应发展的积极性和主动性。

三、建立体系，完善制度，形成素质工程的长效机制

（一）建立教育培训机制

企业培训部门要结合实际制定教育培训计划，并区分不同专业、岗位、工种，严格实行培训、考试、考核制度，形成短期培训与系统培训相结合，自主学习与严格考核相结合等互为支持、互为补充的教育培训体系

（二）建立反思校正机制

及时查找发展进展中的矛盾和问题，查找工作中的差距和不足，调整工作思路、管理方式方法，具备整改条件的，要马上整改；通过努力能够解决的，要限期整改；受客观条件限制一时解决不了的，要积极创造条件，采取措施逐步解决，弥补工作漏洞，纠正偏差。

（三）建立改革创新机制

在强化员工学习，提升素质的同时，要以改善传统思维方式为切入点，破除旧思想，树立新思想，不断强化忧患意识、危机意识、市场意识，增强企业及每个员工的创新能力。

（四）建立驱动激励机制