人力资源管理工作思路范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：企业海外业务的扩展对企业人力资源管理提出了新要求，文章分析了海外业务人力资源管理工作中存在的问题，从人员比例、管理体系以及激励机制等四个方面提出了海外业务人力资源管理的工作设想，简单梳理了海外业务人力资源管理思路，以期为企业海外业务人力资源管理工作提供参考。

关键词 ：海外业务 人力资源管理 工作设想 管理思路

人力资源是实现企业可持续发展的重要保障，合理的人力资源配置能够更好地促进企业实现战略目标。不少涉外企业极力扩展海外业务，增派海外业务人员，在获取高额营业利润的同时也给人力资源管理工作带来了新的挑战。除企业外，国家也极为重视企业海外人力资源管理工作，众多专家学者也正对此进行积极探索研究。

一、目前海外业务人力资源管理存在的问题

目前，我们石油企业中，有不少企业正处在扩展海外业务初期，在海外业务人力资源管理方面还欠缺成熟经验，存在不少问题。比如，企业在扩展涉外业务时，大多都是由国内员工外派执行任务，并没有将重点放在当地人力资源的开发和利用之上。部分外派企业员工大部分只是单纯以完成工作任务为目标，如何系统完成工作任务方面还缺少与国际接轨的思维、标准操作技能和专业技术服务理念，工作效率相对低下。既造成了本企业人力资源的浪费，又加大了人力资源成本。除此之外，职责界限模糊，分工不明确也是企业在海外业务人力资源管理中存在的一大问题。一般而言，拥有涉外业务的企业都会在海外设立分支机构，专门对企业海外业务人员进行管理。但是由于企业规定的职责界限与海外业务要求职责对接不清，分工也不够明确，人事管理人员很难在国内总部和国外分支机构范围中做出选择，使得人力资源管理工作进行起来就相对比较困难。

二、海外业务人力资源管理工作设想

1.控制海外业务人员数量。由上文可知，在企业拓展海外业务，选择外派业务人员时，少有企业对海外市场进行全面调查，详细对内外员工差别评估之后再决定外派人数。通常都是企业决定开辟某一海外市场之后，或项目中标后，就开始外派业务人员，人员岗位按照标的合同有一些参考标准，但有时为了项目应急需要，派出人员相对较随意，人员偏多或者偏少的状况普遍存在。特别是项目管理团队的人员选拔上，仍按照国内的管理模式和相关业务流程开展。按照此模式进行海外人力资源管理，与海外业务执行理念、现实工作对接严重冲突，导致诸多问题推进落实缓慢，派出人员的素质并没有得到应有的提升。所以，企业在外派业务人员时，应当先对海外市场进行评估，根据实际情况设计管理模式、流程，并严格控制海外业务人员数量，尽量避免人员过多或过少的状况发生。

2.统筹管理海外业务人员。海外业务人员管理受企业总部及海外机构职责和分工不明确的影响而困难重重。一个企业要想长久持续发展，就必须要有一套完整的制度管理体系，如果不能对海外人力资源进行有效管理就不可能实现业务的统一管理。因此，对海外业务人员进行统筹管理就显得尤为重要。企业在进行人力资源管理时，可以通过设立统一的人力资源管理制度实现国内总部和海外机构的高效对接，并且必须明确职责界限，协调各自分工。

3.完善培训与激励机制。海外业务收入是企业营业收入的一个主要来源，而海外业务人员的素质、能力对海外营业收入的影响举足轻重，所以提升海外人员素质就显得尤为必要。针对海外业务人员，企业应该有一套完整的“引进-培养-储备”管理体系，以保证市场需要之时能够有最合适的人员做派遣之选。一定程度上的激励能够更好地调动海外业务人员的工作积极性和自我完善。除了正常薪酬激励之外，还可以适当为海外业务人员提供赞美激励、荣誉激励、休假激励及参与管理激励等。

三、海外业务人力资源管理思路

海外业务人力资源管理工作首先必须明确方向，再通过适当方法、程序推进，并且将这项工作做为企业海外业务重点工作。首先，企业应该以实现国内外人力资源管理模式有效对接和规范化为目标，积极引进国际化的人力资源管理理念，结合本企业实际，在尊重本土化的前提下推陈出新；其次，在明确目标的前提下，建立统一的、具有可操作性的资源分配制度，实现海外机构和企业总部的统筹管理；最后即是落实一系列计划及制度，提升海外员工能力和水平，采取切实有效的方法调动企业海外员工的积极性，提升海外项目管理水平，扩大海外业务总量，使企业的整体性优势能够得到最大程度发挥。

四、结束语

企业海外业务人力资源管理工作是影响企业发展的重要因素之一，但是，多数企业在海外业务人力资源管理工作中仍存在着诸多问题，抑制了企业战略的顺利实现。可以通过严格程序控制海外业务人员数量、完善培训与激励机制等方式，通过探索国内外人力管理模式并实现有效对接，能够在一定程度上提高企业海外业务人力资源管理质量，提升海外业务总量，促进企业更好更快地发展。

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一、政工工作与人力资源管理的关系

随着改革开放的深化开展，如今的医院人力资源管理工作中，逐渐引入了现代企业管理的诸多新颖的思路和模式。这些全新的方法为医院的管理工作注入了“新鲜的血液”，为医院的安全、高效运行创造了条件。众所周知，人力资源管理的内容囊括了“人事调配”“考核培训”“档案管理”“职称考评”“工资福利”等。客观上来讲，这些问题与员工的切身利益和医院的运行发展息息相关。同时，医院的政工工作开展对象也是医院的员工，包括对工作人员进行思想政治教育、提升工作人员的思想政治素质，解决员工的思想观念和政治立场问题。

二、政工工作与人力资源管理的作用

在医院的人力资源管理中，政工工作的作用主要包括以下两个方面：第一，医院的政工工作决定了院方人力资源管理的方向，由于医院本身是一种带有公益性质的机构，因此，医院的人力资源管理工作与企业、政府等机关的人力资源管理并不完全相同。医院的前进目标不能等同于企业“追求利益最大化”的目标；第二，医院的政工工作对于保障医护工作高效完善实施具有重要作用，如前文所述，医院的人力资源管理工作内容涉及员工的切身利益，在这样的背景下，只有政工工作的积极配合，联合领导层、医护基层，并依托于良好的管理体制，才能确保人力资源管理工作的顺利进行。

三、政工工作与人力资源管理的现状分析

1、医院政工部门职能薄弱

纵观我国医院的现状，虽然大部分医院都已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要作用，但是许多医院的政工部门的职能依然薄弱，仅局限于做一些宣传稳定的工作，工作的深度不够，也不能直接参与医院的决策活动，人力资源管理工作的安排总是限于思想政治工作的安排，这在一定程度上导致政工部门的??际权力受到了限制，最终对该部门的智能发挥造成了影响。

2、政工工作过于死板

当前社会在不断地发展，以往的思想政治工作的方法和理念已经不再适用于当前的形势了，在目前医院的政工工作中，一些工作人员思想落后，工作手段也不先进，太过古板，从根本上说是缺乏创新精神，因此不能很好地与时代相适应。在具体的工作中，往往不能针对不同问题作出不同的措施，而是行使一贯的死板方式，这样反而对员工的工作积极性有所削弱，这些工作都在一定程度上对医院的人力资源管理工作造成了影响。

3、政工工作过于粗放

政工工作是要落在实处而且要精细化的，不能只是流于表面或者点到为止。但是在医院的政工工作中，往往太过粗放，缺乏深度和精度，并没有将人力资源管理工作联系起来，所以并不利于医院的可持续发展。

四、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径

1、创新工作、转变思路

人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳人工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。

2、强化意识，提升职能

政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即：工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投人力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。

3、进行变革，细化工作

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关键词：网络  人力资源管理  信息化管理 

 

随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。 

 

1 人力资源管理工作的内容 

人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。 

该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。

 

2 传统人力资源管理存在的一些问题

2.1 信息获取渠道小,信息获取速度慢

在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。

2.2 信息冗余,资源浪费

由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。 

2.3 各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强 

由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。 

2.4 传统管理手段单一生硬,不够人性化 

传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。 

2.5 工作效率低,质量不高 

信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。 

2.6 培训形式单一,效果差 

传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。 

3 网络信息化管理的特点 

网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点: 

3.1 网络资源可实现共享 

网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。 

3.2 信息传输速度快,即时性强 

在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。 

3.3 集数字媒体于一身,信息交流更人性化 

在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。 

3.4 信息容量大,涵盖内容广 

在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。

4 网络环境下开展人力资源管理的思路 

我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。 

5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施 

5.1 人力资源管理系统的开发 

根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。

5.2 人才招聘的措施 

人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。 

还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。 

5.3 素质管理的措施 

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关键词：企业管理；人力资源管理；政工工作

人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成部分，在推动企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步加强企业人力资源管理不仅能够促使企业人才的创造力和潜力得到充分的挖掘，还对企业生产效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的开展主要是借助对员工实施相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目标和企业战略发展目标相一致，为企业发展贡献相应的力量。基于当前激烈的市场竞争，企业在实际管理过程中将人力资源管理与政工工作有机结合，能够优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。

1 企业人力资源、政工工作核心及二者之间的关系

1.1 企业人力资源、政工工作核心理念

在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的核心，在实际管理过程中尊重人并鼓励人性，希望能够通过科学的管理充分挖掘人才的潜力和创造力，实现企业人力资源的最大化，在帮助员工个体实现自身人生价值的同时，推动企业和社会获得更好的发展。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利开展的生命线，政工工作的核心同样为以人文本，重视员工的思想认识，希望能够对员工实施相应的思想教育为管理工作的优化奠定基础。

1.2 相关性

在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的一致性，两者的工作核心都是坚持以人为本的管理思想，因此从本质上看，两者在工作中的主要目的都是培养和激励人才，促使人才在成长过程中逐步实现自身价值，并且在具体管理工作中还能够通过规范员工的工作行为对员工实施相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作实践中，为企业健康发展做出相应的贡献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的相互渗透性，因此在企业管理工作中加强二者的融合能够保证员工在与其相适应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充分发挥提供相应的保障。

1.3 区别

企业人力资源管理与政工工作之间不仅具有相关性，两者也存在特定的差别。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作实践中承担着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需要借助专业性的手段，唯有如此，才能够保证企业人力资源管理工作的良好开展，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以了解，进而结合企业员工的思想动态为企业各项决策的开展提出相应的建议，在引导员工实现自身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持。

2 企业管理中人力资源管理与政工工作所面临的困难

在当前企业管理工作中，受到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的结合，面临着一定的困难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业规模不断的扩大，企业政工工作内容也逐渐增多。但是在实际管理工作中，企业领导缺乏对政工工作重要性的正确认识，一般不会采取一定的措施为政工工作的优化开展创造条件，直接导致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不仅影响了企业对员工思想动态的掌握，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机结合，企业管理水平受到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重制约了二者的融合。受到我国传统企业管理理念的影响，企业在实际管理工作中一般都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明确，这在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企业政工工作与人力资源管理工作融合优势的发挥，对企业现代化建设产生着一定的不良影响。

3 如何有效进行人力资源与政工工作结合的策略

3.1 加强政工工作，促进企业文化建设

企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化能够为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的开展提供相应的辅助，实现人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又能够通过文化宣传和引导与政工工作进行紧密结合，进而通过对员工实施相应的思想教育增强企业对员工的吸引力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化开展创造条件。可见加强政工工作，发展企业文化能够促使人力资源管理和政工工作进行有机结合，为企业现代化建设贡献相应的力量。

3.2 加强政工工作，完善考核激励机制

企业管理过程中要想促使人力资源管理工作成效得到显著的提升还应该重视对人才的考核和激励，只有实施合理的考核激励政策，才能够让员工在发展中发现自身优势，认识自身不足，进而通过自主学习和参与企业培训提升员工的综合能力，促使企业人力资源管理功用得到充分的发挥。而在完善的考核激励机制作用下，企业政工工作的开展也能够对员工产生特定的激励和鞭策性影响，引导员工逐步提升自身能力，为企业建设做出相应的贡献。由此可见，建立健全的考核激励机制也能够推进人力资源管理与政工工作的有机结合，促使二者的融合优势得到相应的发挥。

3.3 加强政工工作，促进企业员工关系的管理

随着企业的发展和组织规模的逐渐壮大，员工关系的管理工作也开始对人力资源管理和政工工作的开展产生影响。因此企业在实际管理过程中应该加强对员工关系管理工作的重视，通过加强人力资源管理工作与政工工作的有机结合进一步提升员工关系管理的质量，实现员工关系的人性化发展，促使员工为企业建设做出更大的贡献。

结束语

综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效结合能够促使企业人才的力量得到最大限度的发挥，进一步提升企业实际管理水平，为企业现代化建设做出相应的贡献。因此应该加强对两者结合工作的重视，借助两者的优化结合，推动企业实现持续、健康、稳定的发展。

参考文献

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[2]冯英.医院人力资源管理与思想政治工作互动性的探讨[J].人力资源管理，2015，（7）.

[3]许海茹.论述柔性管理模式下医院人力资源[J].民营科技，2015，（4）.

[4]李洪芹.浅析医院思想政治工作在医院管理中的作用[J].东方企业文化，2015，（11）.

[5]周丽桃.关于思想政治工作在医院人力资源管理中应用研讨[J].企业文化（中旬刊），2015，（10）.

[6]纪合升.务实创新――试述优化企业政工实效的工作思路[J].现代企业文化，2015，（20）.

[7]刘冬伟.思想政治教育在国有企业管理中的应用研究[D].中北大学，2015.

[8]孙莉.针对农垦企业政工工作与管理[J].决策与信息（中旬刊），2015，（1）.

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一、 思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显着提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。

二、 主要工作情况和不足：

(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。

(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。

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之后调到政工办一直工作至今，动力车间担任制冷技术员工作。曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从、年、月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。

定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，人力资源处的八项职责中。就参与过定员工作，并且在、年，厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对临时病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。、年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，车间大力支持下，人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。外用工管理尤其是民工费用管理方面，专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了今年还将辅以个人自学的考评。今年比去年有大幅度降低，利息节约比较明显。全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他排忧解难，每年举办一次的老人节”也越来越红火。

如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，以上是过去几年取得的一点成果。将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况。将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人生长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成果感融为一体，这样我职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

也要把文化的内容包括进来。都知道南方人和南方人有很大不同，二要在开展人力资源管理过程中。生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差别。日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当胜利的案例，这标明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包括进来，使其更加富有亲和力。

要与我现在建设的学习型组织相结合，第三我开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时。要与我学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在只有集体的共同进步才干保证个人职业的连续生长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才干更全面的发展个人素质，而这又与我厂的各项工作息息相关。

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在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。

以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。

第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。

第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。

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民办高校的人力资源管理价值观不明确：企业文化是企业生存和发展的保障，同样，学校要想健康发展也离不开独特的学校文化，在高等教育竞争如此激烈的今天，能否设定独具特色的学校文化和价值观成为摆在民办高校面前的一个重要课题。人力资源管理部门对民办高校的价值观和核心文化的推广及宣传作用起着重要的作用，作为高校中的职能部门，其本身也应该具有自身独特的价值观，以帮助高校形成正确的工作思路和工作方法，为高校的顺利发展提供保障。然而，纵观我国民办高校的现状，很多学校在这方面认识不足，没有形成自己的学校文化和办学理念，人力资源管理部门也没有负起相应的责任，没有形成自己的价值观。虽然有些民办高校在文化内涵和价值观上做出了努力，但仅仅是刚起步，要突破的难关还有很多，在人力资源管理方面还要付出很多努力。

民办高校人力资源管理对信息系统的认识不足：现代人力资源管理的方式都是建立在科学技术基础之上，其信息系统是基于计算机网络、软件开发和利用，高校人力资源管理中使用的信息系统包括工资管理系统、档案管理系统、教师管理系统等，事实证明其具有信息全面、管理完善、效率高的特点，现在有很多高校已经使用了这套系统，但是很多民办高校没有认识到这种系统的重要性，仍停留在人工办公上，不仅费时费力，而且浪费资源，容易出错。即使有些民办高校使用了信息处理系统，效果也不明显，仅仅停留在基础应用上，没有进一步的开发研究。如只将数据输入软件，供查阅修改和数据分析，并没有进行更深入的研究。

民办高校人力资源管理中的职能发挥不充分：和传统的人力资源管理相比，民办高校的现代人力资源管理的职能应该更充分、更具体。目前民办高校的发展形势不仅要求人力资源管理部门要发挥应有的职能，还要成为引导学校发展方向、参与目标决策的重要部门。然而事实上，由于民办高校自身的特点，对成本控制较强，造成民办高校人力资源管理部门人员紧缺，职能分配不明确，以至于很多时间管理人员都在做繁杂琐事，和现代人力资源管理中的理念严重不符。而且，即使在一些常规的人事工作当中，很多民办高校的人力资源管理部门也没有做到位。“制约民办高校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才。”但是很多民办高校的优秀教师流动程度大大超过了学校的预期，这严重影响了高校的管理和发展，不利于学校的长远发展。因此，如何做好教师的选用工作，保持学校教师系统的稳定性，成为当前民办高校人力资源管理中的又一难题。

(一)将现代人力资源管理方法融入民办高校人力资源管理中

学校不同于企业，民办高校不同于公办高校，各个民办高校都有各自的特色，这就要求民办高校在进行人力资源管理时，不能照搬企业或其他高校的管理模式，应该转变管理思想，从实际出发，形成自己的特色。同志说过，“人才是第一资源。”所以，民办高校的生存和发展就决定在人的质量上，无论是民办高校的管理者还是经营者，都要把人才质量放在首位，要尽一切办法加强人力资源管理部门的地位和作用，为民办高校的更好发展奠定人才基础。民办高校要想切实实现发展，就必须将人力资源工作纳入实际工作当中，通过人力资源部门提高学校的战略决策地位，制定科学的人才管理规划，引进高技能的人才，完善培训制度，实现科学有效的人力资源管理。

(二)提升民办高校人力资源管理部门的专业素养，形成统一价值观

民办高校的发展和人力资源管理部门的管理息息相关，而人力资源要想担此重任，就必须加强自身的内涵建设，提升价值观的建立。同时，这也是突破传统人事管理束缚，使民办高校人力资源管理走向现代化的必要途径。首先，民办高校人力资源管理部门要认真践行核心价值观，为学校其他部门做统率和执行者，要结合学校实际确定办学理念、发展规划和教学活动，促使高校形成自身独特的竞争优势;其次，人力资源管理部门要始终坚持创新的原则，因为创新是使一个机构永葆活力的最佳保障，包括制度创新、体制创新、理念创新、方法创新等;最后，要加强对核心价值观的学习和实践，不仅要在本部门践行学习活动，而且还要动员全校的教职员工参与其中，这不仅有利于该部门工作的开展，还有利于核心价值观的推广。

(三)提高信息系统对民办高校人力资源管理的辅助作用

信息系统是现代人力资源管理的必须途径，将其应用到民办高校中，将有力促进其职能的发挥。民办高校人力资源管理信息系统中的每个子系统都是相互独立又不可分开的，要做好人力资源管理工作，就必须利用好每一个子系统的功能，又要做好日常维护，如工资管理系统、档案管理系统、教职员工管理系统等，都要做好设计和管理工作，又如员工聘用系统，如果把招聘流程、招聘条件、面试系统等都细化成小的系统的话，就能使聘用工作清晰明了，体现工作流程的公开透明。人力资源管理部门的工作都是围绕学校的总目标来执行的，以信息系统的方式来开展的，信息系统已经成为高校人力资源管理工作的重中之重。因此，民办高校也要把人力资源信息系统开发作为一项重要工程来做，最大程度地发挥其管理作用，提高人力资源管理效率，而且，要做好维护和管理工作，最终使系统达到完善的地步。只有这样，才能使民办高校的人力资源管理工作实现科学化、合理化、高效化。

(四)促进民办高校人力资源管理部门的职能发挥

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1化工企业人力资源结构问题

①企业招聘人才的路径比较单一，满足不了企业的需要。一方面大量人才流失，另一方面企业急需高技术高管理的人才。②在企业研发和市场发展上，高层次、高技能和复合型人才还比较紧缺制约了企业发展的需求。③企业的核心竞争力就是人才的竞争，高层次、高学历的人员还是不够多。对企业做优做强、全面发展和可持续发展产生不利影响。④人员结构不尽科学，人浮于事的现象仍然是有的，管理岗位和辅助部门的员工偏多，这在企业管理成本上造成了浪费，在工作效率上也难以提高。

2需要加强的工作

2.1搞好人力资源的管理最重要的就是认清人力资源的发展新趋势

人力资源管理也是随着社会的进步不断发展的，它正从简单化、随意化向规范性、制度性发展。人力资源管理所涉及的问题也由少到多，由小到大，不在是由主管领导的主观意志和个人裁决所能应付的了。他必须需要具有人事管理的专业知识和经验的人才去管理去经营。人力资源管理也逐步发展演变成以下的几种趋势。

2.1.1人力资源管理正向高效化和标准化发展。为了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科学化发展。建立客观的人事评价与检测标准。传统的人事管理，对人和事的问题处理上一般是凭“长官意志”和“领导精神”。它的优点是应用快、灵活性大；当然缺点也是比较大的因为他是主观的，所以容易引起不公，同事也缺少连贯性。当然现在的人事管理正向公平合理、注重事实发展。

2.1.2人力资源管理正向透明化和员工的高参与性发展。随着企业制度的不断完善和发展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。较多的部门主管和相关人员参与人事管理也成了必然的。

2.2坚持以人为本，坚持科学发展的理念来做好人力资源管理工作

人才是企业最核心最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源泉，对人的管理是一切管理工作的重中之重。必须打破裹足不前，不合时宜的思维定式，解放思想，创新工作思路，自觉遵循社会发展规律，从一切为了发展的战略角度去做好人力资源工作。强化人力资源的优化配置和干部结构的科学调整，更加关注人的合理使用和充分发展。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为企业的科学发展提供强有力的人才保证。

2.3重视人力资源的再生性，与别的资源相似人力资源也会在使用的过程中形成有形磨损和无形磨损

有形磨损是指人类的生、老、病、死是不可抗拒的，无形磨损是说在职的人员知识体系或技术老化跟不上企业发展的需求。当然这种磨损是可以挽回的，就像电脑升级是一个道理的。所以，高度重视人力资源多的再生性，不仅是提高企业从业人员的素质增强战斗力的一种途径，而且是促进企业健康、平稳的发展的必要条件。

2.4要客观的认识人力资源的双重性

从生产与消费的角度来看，人力资源具有高增值性，与一般资本一样具有投入产出的规律，既是创造财富发展企业的基础，同时又是投资的结果，人力资本投资是一种消费行为。好的人力资源投资能够为企业带来好的效益，当然要做到人尽其用。还要努力构建“心协力搞建设，一心一意谋发展’和谐稳定局面，让人力资源各尽其能、各得其所，妥善协调企业与社会各方面的利益关系。

2.5建立合理的绩效考核文化和相应的考核制度，将从业的成绩与待遇紧密的结合在一起，真正的做到多劳多得人尽其用

要使人才得到相应的收入也报酬和相应的福利待遇，我们要坚持维护公平、公正，针对化工企业的特色来设计合理的分配制度和薪酬制度。

2.6在技术型人才方面坚持实施导师带学徒的制度

专业管理人员在做好本职工作的同时以导师的身份带新人，由技术精湛又有资深的专业理论知识的工程技术人员。当然要给其相应的报酬与荣誉。通过“帮、传、带”的方式，将他们的技术，知识和良好的职业道德和作风传授给新入职的员工。

2.7充分发挥企业人力资源的能动性

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过去的一年我们的工作取得一定程度成功，我们的中心在上级部门的正确领导下，乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风，顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势，搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施，建立了一整套规章制度，不失时机的开展了工作，年年有工作思路，月月有计划总结，天天有工作日志，重大问题突发事件一事一议，具体问题具体对待，用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位，明晰了政策界限之际，使劳务派遣工作纳入了制度化进程，促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。

当然，我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意，譬如，有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低，有些单位的劳保用品不能及时发放使用，有些单位节假日的待遇没有完全落实等等，所有这些，经过多方努力，有的已经纠正，有的正在改善。为进一步推进我市2010年的劳动保障事务工作，借此机会，我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望：

一是希望市中心要认真践行科学发展观，把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务，勇于创新，开拓进取，通过开展人力资源派遣服务，建设新型劳动关系，稳定企业用工率；通过完善劳动保障事务工作，积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务，积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪，化解社会矛盾；为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务，使他们切实感受到党和政府的关怀，解除后顾之忧，安心、放心的走上新的就业岗位。

二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长，保民生，保稳定”的战略部署，顾大局识大体，确保现有的就业岗位，开发更多的岗位，着力建立长期稳定的劳动关系，着力营造安定团结的社会环境，为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定，积极为单位职工按时交纳各项社会保险费，并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户，以便中心及时办理各项业务。

三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力，增强核心竞争力；工作中遇到困难和问题，及时与市中心沟通，切实保障派遣员工的合法权益；同时，也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力，强化执行力，提高思想道德水准和业务水平，推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程，把人力资源和社会保障政策落到实处，把党和政府的温暖送到群众的心坎上。

回顾过去成绩斐然，展望未来任重道远。在新的一年里，我们要坚定信心，发扬成绩，纠正错误，振奋精神，再鼓士气，要以锐意进取、争创一流的拼搏精神，力争在各自的岗位上成为模范和标兵，为××的经济发展和社会全面进步立新功，不断开创××市劳务派遣工作的新局面！