战略规划岗工作思路范文
时间：2023-03-22 04:43:31
导语：如何才能写好一篇战略规划岗工作思路，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】企业；执行力
当今社会瞬息万变，世界多格局共存共融，市场竞争日益残酷，据有关资料显示中国的企业平均寿命只有3.7年，美国大约62％的企业寿命也不过5年，而世界500强企业平均寿命也只有40－42年。我们不禁要问为什么企业的寿命尽如此之短？为什么有些企业有良好的战略规划而结果却不尽人意？为什么有些企业有严明的规章制度和作业标准最后却流于形式？抛开一些客观现实的因素之外，其实答案很简单，那就是要看一个企业是否有先进的核心竞争力——执行力。
1.何谓执行力
执行力(Execution)，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的贯彻能力、操作能力和落实能力。从管理的定义我们知道：管理是一个决策、计划、组织、指挥、协调、控制、督导和反馈的过程，那么执行这个过程的能力就是执行力。
其实“执行”就是“做”，只不过是做的复杂程度和各种层次不同而已。如今大家普遍认为执行力一个是指个人执行力，另一个是指企业的执行力。
个人执行力表现为具体操作能力，它包括个人的分析、领悟、规划、行动、总结及评估能力，是一种心、智、体形成的合力。而企业执行力是一种组织行为能力，体现在制定战略方针、实施运作流程和人员优化配置的能力。
2.如何提升企业执行力
笔者认为对于一个企业来说，要提升它的执行力应该努力做到以下几点：
2.1制定可执行的战略规划。
2.1.1制定具有清晰目标和方向明确的战略规划。明晰的战略规划是提高执行有效性的首要保证。没有明确的目标和方向，企业将无所适从，执行只能处于盲动，毫无计划性、可控性和有效性可言。
2.1.2制定具有充足思想准备和资源保障的战略规划。一场战役要想取得成功必然需要有充分的筹划和谋略，这样才能“运筹于帷幄，决胜于千里”。而有了思想上的充足准备后还必须有充足的资源做保障，既人、财、物的聚合，否则执行只能沦为空谈。
2.1.3制定具有可分解操作的战略规划。战略规划是一个整体布局，如果不具有可分解性，局部战斗将无法展开，计划、步骤将无法实施，执行将无法进行。
2.1.4制定具有可评估的战略规划。企业战略必须具有可评估性，即对制定战略规划的背景情况可进行评估、对有关商业机会的可进行评估、对战略方案本身的可进行评估、对有关财务情况的可进行评估、对可操作性可进行评估，否则执行将不具有现实意义。
2.2建立坚实的流程运作保障体系。
2.2.1建立合理高效的组织机构。组织结构是企业实现战略目标和构造核心竞争力的载体，也是企业员工发挥自身优势、获得自身发展的平台。结构决定功能，企业组织结构直接决定着企业执行力的高低。在组织机构建立方面一是要按需建制。即要根据企业发展和运营需要建立职能部门。二是要责权明晰。在组织管理过程中，明确各部门、各职位与整体组织之间的责权关系。三是要政令畅通。企业上下左右各层级各部门之间命令传递、信息传递必须畅通。四是要适时变革。组织结构要与组织所处的环境相适应。应因时而变，因事而变。 一般来说，要使整个管理流程高效地运作起来，并具有敏锐、便捷的特点和及时的反应能力，企业应形成扁平化的组织结构，使复杂的流程简单化，使简单的流程量化，以提高企业的执行效率。
2.2.2建立严明的管理制度。健全、严格的管理制度是执行力得以有效发挥的根本保障。人们常说：“不以规矩，不成方圆”，说的就是这个道理。企业在制定规章制度时一定要做到合理、合法、明确、可行。这样才能使企业在执行时严而有理，行而有法。而严格合理的规章制度，能规范员工的行为，理顺工作的流程，减少摩擦与内耗。有效克服信息流通不畅、职责不清、推诿扯皮、责、权、利不对等不利提高执行力的因素。
2.2.3建立科学的绩效考核体系。绩效考核是实施岗位管理的关键环节，是企业强有力激励手段。绩效考核的成功与否直接影响到各个岗位员工执行力。企业应该根据既定组织结构和工作设计方案，编制岗位说明书，制定任职资格等级标准，建立岗位能力测量评价系统，形成了一整套基于绩效要求的选人用人制度模块。设计一套合理的“绩效薪酬”考核体系，形成一整套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。只有这样才能最大限度的激发员工执行热情，并使员工展现出充分的积极性、主动性和创造性。
2.3强化人员配置管理。
2.3.1选择合适的人员到合适的工作岗位。选择合适的人员到合适的工作岗位就是对员工进行有效配置和合理使用，在人力资源管理中称为人岗匹配。有效的人岗匹配是执行力得以提高的根本。它一方面通过岗位分析确定的岗位性质任务、职责权限、上岗条件及工作环境等要求标准来配备合适的人员，使事得其才。另一方面通过全面了解员工的需求和动机，将员工安排到合适的岗位，以激发员工的工作动力，使才尽其力。
2.3.2制定不同层次人员的执行标准。制定不同层次的执行标准便于对不同层次的人员进行公开、公正的选拔任用、绩效考评、培训指导，以针对性地提高执行能力。对于决策层领导的执行力应定位于对战略规划的制定上、对全局事态的掌控上，对领导干部的选配上。对于中层领导的执行力应更多的关注于对理解和组织实施经营战略的能力上，对组织架构的搭建上、对突发事件的应变上。对于个人的执行力主要表现在工作思路上，管理方法上，及对执行力所表现出的个人性格特质上等。
2.3.3建立有利于提高执行能力的培训体系。企业所处的环境在变，企业的策略在变，执行战略的能力要求也在变。企业不能要求员工是全能的，同时也不能希望能随时能从企业外部找到足够合适的人。这就要求企业必须有一套行之有效的培训体系迅速将战略要求转化为培训发展方案，以帮助企业迅速获得新的思路、知识和执行能力。
企业应切实加强包括党纪国法、道德品质、理论修养、规章制度、专业知识、专业技能、企业文化等方面的教育培训，并使培训重心落脚于实施的效果上，体现于员工素质的提高上、转化于企业效能的提升上。使员工责任意识、自我约束意识不断加强，工作水平、执行能力不断提高。
3.建立具有执行力的企业文化
企业的员工是由来自不同地区、不同民族、不同信仰、不同习俗的个体组成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业发展的合力，那就是要建立良好的企业文化。使企业形成一个团结、协作、和谐、奋进的整体，朝着企业和员工共同的目标迈进。
3.1要建立“以人为本”的企业文化。企业应树立“以人为本”的思想，尊重员工的人格和价值，关心员工需求和疾苦，让员工参与企业重大事项的研讨和决策，使企业产生凝聚力，使员工产生归属感，并真正树立“主人翁”的责任意识，自发自愿地奋发向上、努力工作。
3.2要构建统一的企业文化。在企业文化形成过程中，企业文化应始保持终统一性、纯洁性。过多的亚文化、部门文化的存在将会对企业主流文化形成巨大的冲击，进而可能形成意识形态上的混乱，打破员工固有价值观念和行为准则，给组织执行带来多重干扰，严重削弱企业的执行力度。
篇2
2004年，我队遵循“简便易行、注重实效、不断创新”员工培训规划，在实用、速成上下功夫。一是广泛深入持久的开展新颁布的《煤矿安全质量标准化及评级办法》的学习培训，全面提高全员安全质量标准化思想意识，并编写了详细的“教”与“学”计划，做到学习时间、人员、内容三落实。二是以集团公司、矿开展的首届职工技能竞赛为契机，将技能竞赛和作业现场延伸，对照《作业规程》、
《技术操作规程》中诸如回柱放顶、放炮、瞎残炮的处理、支柱等工序进行理论与技能讲解，现场手把手的岗位示范操作，促进员工在干中学、学中练、练中精。三是开展了“学习金牌工人、争当金牌工人”为主题的演讲比赛，启发教育全体员工以学习许振超同志的先进事迹为动力，在能吃苦的基础上添加“技能型、学习型”。全年组织员工培训26场，培训1800余人次，员工持证率100%，有9名同志获得了“技术状元、技术能手称号”，35名员工取得了初级工资格证书。
在肯定成绩的同时，应当清醒的看到我队在员工培训方面存在不容忽视的问题和矛盾，具体讲一是“两镑有力就能干煤矿”的陈旧观念仍在员工的思想意识上存在；二是员工素质参差不齐，给培训工作带来一定的难度；三是员工流动性较大，出现反复招工、反复培训，培训工作量大；四是部分员工把学技术看作是浪费时间，不务正业。所有这些，在2005年的工作中，我们将认真梳理，下大力气加以改进。
二、2005年人力资源培训工作思路
1、指导思想：2005年，我队紧扣《羊场湾煤矿2005—2007战略规划安排》，按照“围绕一个目标，建设三支队伍，创新三个机制”的总体工作思路，坚持理论培训与实际培训相结合，日常培训与阶段性培训相结合，过程与最佳效果并重的原则，做到学习内容在岗位上查找、技能培训在岗位上开展，学习效果在岗位上体现，将教育培训向生产现场全过程延伸渗透，强化“一日一题、一旬一问、一月一季一考”为主要内容的教育培训，强化证件管理，严格执行“先培训、后上岗”制度，杜绝无证上岗，实现员工持证率100%。
2、人员现状：目前我队现有195名员工中，已取得初级资格鉴定证的有30人，取得中级工资格鉴定证的有2人，高级工的3人分别占全队总人数的17.9%，面对员工素质严重偏低，人员结构严重失衡的现状，2005年我们在员工教育培训工作中，我队主要抓好以下工作：
一是在员工出勤率管理上，打破“大锅饭、平衡照顾”的陈旧观念，实行定岗定员，优化组合，竞争上岗，树立看素质、看实绩、看技能、看贡献的用人机制，将工分制和得分情况与技术贡献大小、苦、累、险捆绑在一起，形成“干多干少收入不一样，技术高低收入不一样，贡献大小收入不一样，”提高员工劳动积极性和出勤率，全年职工出勤率保持在85%以上。
二是在员工流失率管理方面，我队将本着“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的用人机制，彻底打破正式工和临时工的身份界限，为那些生产骨干的短期合同工提供学习深造的机会，打消他们临时挣钱的短期思想，达到以点带面，同时根据我队现实，我队的人员流失率全年控制在10%以内，增加一项合理的淘汰率，全年计划抓3—5个典型，主要是文化层次低、技术素质差，但又不学习、不进步的人进入淘汰程序，来逐步提高队伍的整体素质。
三是在参加培训率方面，充分运用激励机制，将员工接受职业教育和技术培训情况，纳入班组考核内容，把员工的工资、奖金与学习情况和成绩挂钩，并实施“五个一”教育，每天开班前会之前学习一段技能知识，每个员工有一本专门的学习笔记，有一次学习由队技术员就题目进行讲解，队每日检查个人的学习笔记，每旬进行一次闭卷考试，使全员参加培训率达到90%。版权所有
篇3
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。 1
四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六 部室内部业务管理多次得到上级好评。
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根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。
中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。
相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六科室内部业务管理多次得到上级好评。
20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。
为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
篇5
高管试用期工作总结范文一
本人于20XX年7月6日有幸加入贵司工作，对贵司领导给予良好合作机会表示十分的感谢，在三个多月的工作中，对各部门主管骨干及员工的支持和配合表示崇高的敬意，回顾几个月以来的工作，基本上能按预定的计划完成任务，现将有关事项总结如下：
一、工作调研阶段(20XX.7.6~20XX.7.26)
1、制定明确调研计划，认真深入各项目小区进行调研，全方位了解公司运作情况，掌握各小区物业规模，了解员工现场作业标准。
2、了解公司管理体制，熟悉公司各项制度，摸索领会了公司企业文化。
3、根据各小区管理处工作前台汇总的信息和各方面反馈的动态信息，基本掌握了客户的满意程度。
4、根据各小区物业规模及业主入住情况，并结合反馈的财务报表，基本掌握了公司的经营情况。5、对公司整体的营运及现状客观分析诊断，较系统地完成了相应的工作调研综合报告，严谨部署物业管理企业发展战略规划。
二、工作协调整合阶段(20XX.7.27~20XX.8.15)
1、根据拟定的工作调研综合报告，结合xx公司实际情况，配合领导做好物业管理企业品牌定位，管理模式设置，建立相对完整的组织架构。
2、在财务部xx经理密切配合下，通过了合法手续，将“中山市xx物业管理有限公司”变更为“中山市xx物业管理服务有限公司”，并在《xx资讯》上大力宣传推广，为xx社区的规范、统一管理迈开了稳健的xx步。
3、与行政人事部密切沟通，根据新设置的组织架构，较合理地做好各工作岗位调整及人员配置，确保整体工作正常运作。
4、为共同规范售前售后管理与服务，密切配合营销工作，从大局利益出发，会同营销部共同商讨xx华庭与xx花园的《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》等文本的制定，并达成了共识。
三、工作介入阶段(20XX.8.16——今)
1、在前期工作中，由于得到公司各级领导的精心指导和广大同事的积极配合，因此，本人能在较短的时间内进入正常的工作角色，且有较清晰的工作思路，
按各种计划分步实施，在整体监控调控上得到了稳步发展。
2、将小区治安管理和环境卫生管理当一件大事来抓，先后对xx华庭和xx花园的保安和清洁岗位作了合理的分工和调整，明确各人的工作责任区域，编制工作时段和标准，并按量化规范要求督导各区域完成相应具体工作。
3、与工程部沟通协调，督导完成xx华庭小区内1至5幢往二期一带的沥青路面工程，改善了小区清洁环境，减少了业主的投诉。
4、配置了部分较先进的清洁和绿化机械(清洁高压水枪、手推式剪草机、背负式剪草机各1台)，实行了统一调配使用和管理，提高了工作效率。
5、对三个楼盘绿化植物、草坪修剪和养护方面，要求龚瑞每月提供完整的工作计划，并分发各项目负责人跟进督导完成相应的工作。在机械操作方面，
经过现场严格培训，指定专人操作，责任明确到人，克服了过去多人随意操作，机械屡修屡坏的现象。
6、与采购部xx密切沟通，督导管理处完成了xx华庭二期车位划分工作，跟进完成了地面铁栏杆工程(铁杆总长度为392米，小车位29，摩托车位23个)，在10月份已正常执行收费。
7、根据公司决议，完成xx华庭和xx花园《前期物业管理服务协议》、《管理公约》、《装修手册》文本的编制、印刷和颁发执行工作。
8、根据董事办要求，完成“xx物业公司三年内员工发展、居住及宿舍配置规划方案”和“xx华庭项目垃圾房建设及小区生活垃圾处理方案”的提供。
9、为规范内部管理，建立了部分管理制度和作业流程，包括“小区业主证制作颁发管理办法”、“客户投诉处理管理规定”、“客户投诉处理流程图”、“小区背景音乐播放管理规定”、“巡岗系统使用管理规定”、“安全服务部办公室空调使用管理规定”、“装修垃圾堆放管理流程图”、“停车场管理规定”等10多份，并颁布实施。
10、将三个楼盘日常工作的“会议类”、“计划总结类”、“报表类”、“例检类”列入明确的《议事日程》表，并纳入公司制度化，该项管理办法在10月份已正常实施。
11、在10月底，已将三个楼盘的业主房屋档案资料实行统一管理，设立了物业公司档案资料管理室，对各种资料进行分门别类，建立了规范的文件标识，存放陈设明确清晰。
12、完成xx花园停车位调整工作。将2幢前路边原有10多个临时车位改为租赁车位(即与业主在其他部位租赁的车位对调)，将新的临时停车场定在售楼部正门的右侧约15米处(即9幢旁边)，改善了小区内乱停乱泊的现象。
13、妥善安排xx花园做好第7、8幢验收接管及交楼工作(总户数29户，现已正常交给业主21户)。
14、根据三个楼盘收费方式(现金支付方式、委托银行划帐方式)，制定了各种欠款追缴通知文本，并贯彻执行。在9月份追收欠款中，xx华庭和xx花园追收效果较为显著;对xx居欠费一年以上的督导清算了8户，追回欠款1万多元。
15、全力配合公司举办的各种大型活动，在xx学校开张庆典和各小区中秋晚会活动中，妥善安排了各种人力调配，确保活动正常开展。
16、密切配合公司品牌宣传工作，加入xx大家庭以来，在《xx资讯》上发表宣传文稿共2篇，丰富了一定的版面内容。
17、每月根据财务反馈的收支报表和综合分析，密切配合公司做好成本支出控制，发现问题，及时跟进纠正。
18、强化员工纪律，维护正常工作秩序，经统计，从9月份以来，对违规员工处罚处理共44人次，扣款金额共625元;奖励1人次，金额25元。
19、对物业公司人员招聘和录用方面，密切配合行政人事部工作，对面试和考核等方面严格把关，确保人事作业正常运作。
20、根据董事办指引和要求，组织xx居业主委员会主要成员召开业务工作座谈会，根据业主各种宝贵意见，为公司上级领导提供各种可靠的参考信息。
21、为共同提高营销与物管相关工作人员业务水平，在10月中旬，针对两部门相关联的业务工作，进行一次业务培训，参加培训38人，培训完毕，并作了相应的测试考核，人均分数为82分。
四、存在问题(不足之处)
1、员工礼貌礼仪及服务意识不够，尤其是保安队伍，纪律松散有所存在，各班组骨干业务能力较低，督导工作不力，整体形象一般。
2、xx居绿化养护工作量与人手配备不成正比，因此，部份工作难以到位。按正常1个绿化工负荷为3500—4000m2绿化面积，而目前2个绿化工负荷量为12000多m2绿化面积，工作量有一定的超标，建议补招1人。
3、因物业管理软件尚未配置，前台规范操作存在一定难度，如对小区业主费用交缴情况查询，交楼收楼查询、入住情况查询、车位管理查询、房屋租赁查询等方便快捷不够，建议配置较先进的物业管理软件一套。
4、部份员工工作主动性不够，欠缺热情，罚与奖的比例悬殊太大。
5、对业主的意见重视不够，拒交欠交费用的业主较多，xx居现有三个月以上欠费业主428户,金额达153984.7元。管理人员对日常工作检讨不够深刻，措施办法较少，追缴费用力度较弱。
五、下一步工作目标
1、强化内部管理，加大工作监督力度，建立完善各种管理制度和作业流程，确保各岗位正常运作，使整体工作均处于受控状态。
2、编制系统化讲义，加强员工业务培训，抓重点，抓反复，努力提高整体队伍综合素质。
3、严格按《议事日程》要求，坚持小区例检和整改工作，抓好现场管理，稳定服务质量，提高业主的满意度。
4、建立服务质量体系运行评估分析系统，推行ISO管理模式，将小区业主投诉率、环境卫生合格率、维修及时率、设备完好率、治安事故发生率、费用收缴率，按常规要求制定明确工作指标，抓好各板块工作效果。
5、抓好工作的计划性和协调性，如工作计划、用资计划、采购计划等，使整体工作运行有序。
高管试用期工作总结范文二
加盟公司三个月以来，受xxx及各事业部老总，本部门全体人员以及公司各级部门的积极教练和支持，自己已经渐趋融入企业团队，在实际工作中不断学习与自我改善，力求匹配企业发展，与时俱进，在实现自身价值的同时，认真服务于企业团队以及各事业部和职能部门。作为人力资源管理的负责人，管理理念与亲身实践是相得益彰的，鉴于此，我想从以下三个方面来陈述三个月来自己的感受。
一、了解与融入：低调做人高调做事。在工作中一方面接触实际工作，一方面了解公司管理现状，做到因地制宜，快速决策。积极与公司高管进行交流的同时，又能深入现场，从遇到问题的本身，深入挖掘问题存在的根源，本着解决问题规避问题的预防性思路来系统完善公司的管理机制，尤其在人力资源管理方面，尽快建立比较完善的人力资源管理机制。主要从以下几个方面来开展工作：
1.熟悉并了解人力资源团队成员，在此基础上，本着分工明确相互协作的团队理念来开展工作，逐步引导团队成员的工作思路与方法，在实际工作中采用杠杆效应以及团队利益共享的理念来经营人力资源团队。在现有人力资源的管理基础上，着重培养每一个成员，用清晰的思路以及精准的工作方法来引导成员完成各项工作。三个月期间，先后完成《员工内部晋升管理办法》、《绩效管理方案》等五个制度的评审与以及学习与实施。
2、着重参与员工关系管理与疏导工作，组织新老员工交流并及时向公司决策层反馈，以缓解员工关系，为后期的企业文化营造奠定基础。
3、倡导本部门的服务意识以及深入一线的工作理念。做到细节决定成败，关注管理的细小环节，力求做好每一件事情，有效服务于各职能部门。要求团队成员每周不低于两小时在一线了解员工动态的以及学习生产各个环节的基础工艺以及技术要求。
4、紧跟公司行业实际情况，逐步满足公司一线人员用人需求，先后参加校企恳谈会以及赴XX五所院校进行企业推介与互动交流活动。从目前的预期效果分析来看，还是比较成功的。
5、服务各职能部门的管理工作。先后参与交流于各事业部的员工管理以及各部门之间的资源协调。
6、本着成本控制的原则，先后参与并提出指导性建议，以缓解员工缺口造成的产能瓶颈。例如XXX的《薪酬调整方案》以及《XX与XXX的奖罚不平衡性解决方案》。
7、逐步完善公司培训体系与培训管理机制，为下一步公司培训与效果的匹配性奠定基础，做到培训有投资，投资必有效益产出的正结果导向。如何有效有针对性的进行员工培训是人力资源以后的工作重点。
二、战略与学习：作为人力资源，日常性事务工作仅为操作层面的部分业务，做好每一个环节，用制度与规则来约束并激励每个成员是最基本的任务之一。人力资源将在操作层面结合公司四大体系要求，进一步完善各项规章制度，力求做到人力资源规范运行，按照流程和规则来服务于各职能部门。同时，人力资源站在行业的角度，充分了解行业特点和风险以及公司发展战略规划，从宏观的角度来分析预测企业发展的各类人力资源需求以及管理模式转变。这就需要人力资源不断学习，在学习中提高自身的决策分析能力以及决策失效风险评估能力，做到防患于未然，做好决策层的参谋。为企业持续稳定发展提供有力的管理保障和管理资源。要做到这一点，应该从以下几个方面开展工作：
1、保持并建立与公司决策层的交流机制。不定期与公司决策层多沟通，多倾听，多思考，多角度去看问题，要顾全大局，不能因小失大，要站在比较高的高度来为决策者提供有效地管理建议以及管理思路。积极主动与公司决策层进行交流，本着以坦荡的思想，以坦诚的交流来充分了解决策层的未来经营思路以及公司愿景，从宏观着眼思考，从微观入手做好每一步工作。
2、在服务于公司各职能部门的同时，积极主动的与公司中层管理人员保持充分的交流，深入生产一线以及各部门的工作现场，深度观察，从中了解并学习公司的优势资源，同时汲取相关专业技能知识，以丰富自身的阅历，从而提高人力资源的服务能力。
3、了解行业动态，关注国内国际市场态势，尤其是重点发展领域的相关产业政策，做到知己知彼，打造企业核心竞争力，在人力资源，技术领域塑造企业的核心竞争力，充分分析市场变化规律，勇于拓展人力资源的人脉网络，建立相关人力资源的各种人才资源渠道，为企业所需中高端人才做好战略储备。
4、积极探索公司集团化运作的最佳管理模式与管理思路，在力求稳定的前提下，勇于尝试，并循序渐进，以尽快建立完善的科学的企业运营管理机制，强化管理平台，营造企业文化，用先进的企业文化来吸引留用培育一批专业的技术过硬的具备管理思想的人才队伍，为把企业做强奠定基础。
三、不足与改善：很多事情，要落到实处很难，作为人力资源，要持续高效的为企业提供优质服务，仅仅依赖于自己以及本部门是远远不够的。因此，作为人力资源负责人，我从客观的角度来分析自身的优劣势，正确的评估自己才能做到日清日高，持续改善的做事准则，尤其是以公司职能工作为自己事业发展的时候，更应该从长计议，任何事情要做到胜不骄败不馁，屡败屡战，在失败中总结自己，在成功中勉励自己，充分依赖公司团队以及全体员工的共同努力，才能在为企业做出应有贡献的同时获取自身价值的体现。因此，以下几点是我要勉励自己的，也恳请决策层的领导们在以后的工作中给予及时提醒与指导!只有这样，我才能在不脱离团队的前提下，日趋心智成熟，做一名称职的人力资源管理者。
1、做事过于武断，自以为是，有时候认为比较简单，不能冷静的看待问题的复杂性，或者说在面对问题时，站的高度不够，不能够顾全大局，且以忠诚为理由来替自己掩饰，这一点是我做的不好的，在既往的工作经历中，或多或少都会所体现，随着岁月的磨练和自身不断反思的效果来看，这一点在现在的职业生涯中已经有所收敛，但难免有时又会犯讳。这是我要在以后的工作中要着重注意的。
2、做事过于强势，灵活性不够，这一点也要提醒自己注意。尤其在非原则性问题上面，要适度掌握妥协的艺术。因为事业是由一个团队而非一个个体来完成的。所以在工作过程中，尤其要注意沟通的方式与交流的技巧。要站在公司立场不对公司利益造成负面影响的前提下追求双赢才是，这也是培养自身管理能力的重要的一步。
上述为自己在公司三个月来的试用期小结，恳请领导给予批评指正为盼!
高管试用期工作总结范文三
20XX年9月28日，我有幸来到公司经营管理部从事报批报建工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度，并严格遵守，做到了无迟到、早退、违规现象。
二、主动学习、尽快适应，迅速熟悉环境，了解报批报建工作内容。主动、虚心向领导、同事请教、学习，基本掌握了相关的工作内容，工作流程、工作方法。
三、工作积极、认真、负责，通过不断学习、请教，总结积累，较好地完成了领导安排的各项工作任务。
1、在领导的安排下，与上海设计部积极沟通和联系，就梅墟项目与政府各相关部门积极沟通和征询，为方案的顺利进行提供了有效帮助。
2、凭工作经验和进度，结合公司实际，努力把工作计划与工作进度密切结合，使计划和进度有效、有序进行。
3、根据项目情况，结合公司一级计划，有预见性地开展工作，努力在条件成熟的情况下把所有与项目有关的事务提前进行并完成。
4、尽所能和所掌握的关系，配合并帮助其他部门完成相关工作，提供我所能提供的帮助。
5、在计划要求时间内，提前完成立项备案，为项目正常进行提供了条件。
6、提前把交通分析、日照分析和环境分析完成前期文本和制作，为下一步工作做好最充分的准备。
7、与土地部门积极沟通，加强联系，有效完成了地块高压线路迁移的说服，并在有效时间内敦促政府部门制定了高压线路搬迁方案，为项目进行提供了有利保障。
8、配合公司领导对土地交接工作进行积极的跟踪和有效监督，为领导做好参谋，为土地顺利和正常交接提供本人职责范围内所能进行的工作。
9、利用个人关系，积极为其他部门提供力所能及的帮助和支持，热情无怨言。与同事之间和谐相处、加强沟通、团结协作，以尽快更好的融入团队。
四、存在问题及解决办法：
1、由于在原单位主要从事行政、经营和项目管理工作，对于房产公司的工作内容及流程还需要进一步的了解与熟悉。在试用期内还没有完全与公司的习惯和规章相融入，这需要领导和同志们的传帮带。
2、工作中有时过于自信，对有些复杂工作估量过于简单，造成了工作上的被动，有急于求成之状，求功心切。
总之，在短短的三个月时间里，我个人以为取得了一点成绩，但离领导的要求和自我要求尚有很大差距。如果公司认为我试用期内尚算合格并予以转正，我将进一步严格要求自己，克服不足，加强学习，努力提高业务水平，充分发挥所长，积极、热情、认真地完成好每一项工作。
看了“高管试用期工作总结”的人还看了
1.总经理试用期转正工作总结
2.总经理个人试用期总结
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篇6
[论文摘要]在经济全球化趋势下，我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争，由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷，要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革并非一日之功，要真正达到基础、添后劲增实力的效果，就必须对组织再造的目的有清晰的认识。了解变革面临的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好一些关键性问题。
在经济全球化趋势下我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争．由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷．要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革再造并非一日之功．必须对组织再造的目的有清晰的认识，扫除变革的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好其中的关键性问题，才能在变革中浴火重生。
一、明确变革目的——民营企业组织结构再造的起点
1适应市场环境的变化——完善运营机制、满足客户需要。市场是推动企业组织变革的重要力量之一，只有适应市场化运营的组织结构才能满足民营企业持续发展的需要。市场化运作模式要求民营企业的人力资源管理要建立起员工能上能下、机动灵活的分工协作组织体系，并逐渐强化企业组织战略规划、生产运营监督和控制等功能。从我国大型民营企业的组织变革来看，很多企业已经采用了适应市场化的组织模式，如独立董事制的产生，战略委员会作用的不断加强，审计委员会或投资委员会的尽责机制等等，这些都推动了民营企业组织向市场化组织结构的转变。特别是我国一些跨国经营的民营上市公司其海外分子公司的组织结构更多的采用国际上比较规范的组织方式如建立事业部．强调投资项目前期组织的建立强调计划部门的设计等。
2．满足股权变动需要——调整股东权益分配。企业国有股权的退出推动了中小型国有企业的民营化；随着资本市场的不断完善，日益增加的企业购并促进了民营企业股权结构的变化外资企业的大量引入也促进了部分民营企业股权多样化。股权的变动意味着企业管理方式的改变．较大的股权变动也可能导致原有管理层的退出或调整。而客观上．为了体现新进股东的利益．组织结构的调整成为必然。比如国际资本进入民营企业．在组织变革上就可能提出与国际化相适应的组织结构．借鉴或采用一些国外企业的组织运作管理机制和方法。
3．规范分工协作——清晰界定权责、避免多头负责。很多民营企业家习惯于简化部门管理．只设计几个简单的市场需要的职能部门，当企业发展到一定规模后．原本简单的组织结构就造成企业家忙于处理事务性工作疲于奔命而忽略了对企业发展方向的规划和定位．由于组织结构没有随经营规模与技术发展做相应的调整企业发展出现停滞不前。所以当民营企业不断发展壮大之后，如何进行科学的部门划分如何进行合理的分工协作增补或削减哪些部门就被提上了议事日程。
4提高运作效率——扁平化、授杈充分、减少独断专行。现代企业的组织形式呈现多样化的趋势．随着民营企业集团化和国际化经营．要求组织更多地因事设岗，其人员素质和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．为了达到效率和效益提高的目的．民营企业的组织形式也在逐渐趋向于扁平化，通过充分授权．减少独断专行，增加各部门进行组织协作的能力。
二、扫除变革障碍一民营企业组织结构再造的瓶颈
1企业发展战略不清造成的障碍。很多民营企业一直都没有自己的经营总体战略，不明确自己究竟该在哪一领域长期发展，经营项目转换过于频繁。因为缺少战略，导致民营企业在组织构成及人、财、物等运营资源的筹集上没有目的性，投放方向分散甚至出现错误，难以获得良好的长期收益，不但难以迅速扩大，甚至逐渐萎缩直至破产倒闭。战略问题首先是一个企业的使命问题，企业没有使命，发展目标不明确．就难以保证人、财、物的分配和部门设置等组织和管理工作的合理性，而且会导致组织的设置、各种经营措施和手段的运用出现错误．制约企业的高速发展。
2民营企业家自身观念和素质造成的障碍。民营企业是否能够做大做强，其领头人的水平和素质具有决定性作用。一些民营企业家自身观念的落后和素质的低下导致企业组织管理中存在很多难以解决的问题比如：盲目节约，给与人才的报酬和待遇偏低营销投入少舍不得进行技术研发和设备更新改造等．过于看重会计成本高低．导致组织运行不畅．丧失发展际遇大权独揽．事必躬亲．无暇估计企业的长期发展战略．导致组织运行无序，由于没有预算管理，缺乏计划和预算管理机构，出现财务工作跟着感觉走．生产运作和营销管理漏洞百出，营销理念落后．导致营销组织失当．把做品牌认为是做广告，认为只要质量好不怕卖不掉．营销管理体系迟迟难以健全等。
3产权不清及结构不合理造成的障碍。许多民营企业创业初始受当时政策环境的限制，缺乏治理结构上的制度安排．如一些民营企业注册登记时是集体企业或国有企业改制时面临很多股权分配方面的问题有的民营企业没有及时办理公司注册．以至于企业做大以后难以浮出水面；有的企业纳税一直不规范，由于没有付出规则成本使得～些企业家的心理十分脆弱．对其拥有的财富具有原罪感。这些制度上的缺陷是中国民营企业可持续发展中的重要瓶颈。～股独大与股权分散的矛盾是民营企业产权结构的另一个突出问题一些民营企业集团的组织定位不清晰，企业集团既做经营．又做管理．又做投资。要么集团就是挂～个牌子下面是个体户的集中营要么集团就是几块牌子一班人马，集团与下属分子公司之间混为一体。
4．创业者”效应产生的障碍。很多民营企业的创业者既拥有企业的股权，又是企业的高层管理人员，由于所有权与经营权没有分离创业者难以摆正自己的位置，很难处理好股东与经理人的角色关系。创业带头人从感情上不愿轻易改变原有创业者所处的高层管理者地位，但随着企业的规模不断扩大，原来的创业者能力越来越跟不上发展的需要，”在位者优势”实质上形成了对新进人员的排挤。少数创业者自身能力不足，还居功自傲，不愿学习，看不得别人超过自己，爱在企业内部耍老资格”，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，导致新引进人才无法施展自己的才华。尽管一些有魄力的企业领头人，排除各种障碍，引进了一些人才，但因内部创业者与引进的人才之间的关系不顺．出现了”企盼人才重视人才，又留不住人才的怪圈。
5．经验式管理产生的障碍。民营企业创业初期组织结构比较松散，不成体系各职能部门设置带有很大的随意性，职能划分模糊，内部协调机制不健全。常常是人力资源管理成为员工的档案管理工作；财务管理仅仅起到会计的作用：生产运作管理简单粗放：营销管理体系不健全，管理不到位，对销售人员不敢放开使用．或者放开使用又管不住；绩效评价体系不健全．管理沟通不够．老板高高在上，员工仅仅将自己当作一个打工仔．工作积极性调动不起来．这些都严重影响民营企业做大做强”。
三、机制全面优化——民营企业组织结构再造的路径
民营企业的组织变革再造往往是一方面通过产权制度改革协调各投资方关系，另一方面针对企业发展初期已经形成的组织管理模式进行改革，完善和优化。
1．正确制定企业的发展战略。民营企业首先要正确制定企业的发展战略，明确企业发展宗旨，目标和任务．在此基础上，理清战略实现思路，建立战略保障机制和战略实施细则．并构建现代企业管理平台。要舍得在企业的管理上投资，切实围绕企业经营战略．构筑适宜的组织支持体系，方能使民营企业有较快发展。
2．努力提升企业家观念与素质。现代企业家必需具备的特点是智勇双全刚柔并济，自信严谨，敢于冒险开拓进取求真务实．目标坚定、决策果断。民营企业经营者首先必须深入解剖自己．充分认识自己的缺点，并切实加以解决。要勤奋学习，超越自我．掌握最先进的组织管理理念和方法．方能够带领企业员工．推动企业“做大做强”。
3搞好产权改革与组织结构再造。进行产权改革积极弓f入战略投资者、风险投资者和职业经理人，进行合理的股权稀释，并建立健全法人治理结构。民营企业家特别要与职业经理人建立起相互信任．并通过合理分配价值划分权责，明确职业经理人的短期收益和长期收益，对职业经理人进行股权等有效激励。逐步建立有效的信息管理系统．强化集团董事局的信息知情权．正确处理董事会与经营班子的权责关系，确定职业经理人的目标责任贡献．并进行有效考核。
要根据企业所处的行业特点、竞争状况和顾客需求，精心选择与之相适应的组织结构形式．如直线职能制、事业部制矩阵制等，并根据企业的自身特点和资源能力进行科学部门设置和调整，明确各部门问的分工协作关系．合理界定权责，建立简捷高效的企业组织运行机制。
4．改善民营企业组织管理。
民营企业迫切需要建立科学的组织和管理制度，做好企业的“立法”工作．然后进行组织制度的教育工作，即企业的”普法”工作，接下来才是不折不扣地贯彻组织管理制度，即企业的执法”工作；最后还要有监督制度，即企业的”司法”工作。要做到企业全体员工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成绩有量化考核，建立起以战略目标为导向的分层分类的关键绩效评价体系。
比如，高层领导可以采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度．操作层员工采用月度测评制度；对高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核要关注行为过程，对操作类员工要强调量化指标；各级干部要重视绩效目标的设定和对下属的工一作辅导，考核结果与员工的分配和晋升挂钩；要让人人都知道自己的工作权责和绩效考核指标，了解自己与同事的差距。这样就不仅给全体员工以明确的工作要求和标准．而且使员工有公正、公平感，另外还能够相互激励．互相促进．共同推动企业发展。
四、把握关键问题——民营企业组织结构再造的核心
1组织变革应综合考虑．不能为了变革而变革。民营企业的组织结构中往往带有浓厚的人文色彩。比如新员工往往依靠老员工的传、帮、带．员工日常工作很少对照岗位说明书，更多地是源自于一种组织内的学习．由于其工作方式常与个人职业理解和工作习惯联系在～起．一旦转变就很困难。如果一味地强调科学性——完全实施因事设岗、因岗设人．现有职工的思想观念却不具备自觉去适应新岗位的意识．反而可能影响变革效果。因此在组织变革的过程中要对实施组织变革企业内部的文化因素进行充分的研究，并找到影响思想观念转变的途径，逐步推进。强迫式和一步到位式的理想化变革，可能对企业产生意想不到的破坏力。民营企业的组织变革必须考虑员工或管理层的接受程度，对于重大组织变革，需要深入了解各个层面的意见；小的变革应该在日常的工作中连续进行．着重考虑怎样既能满足变革的需要．同时又能避免造成震荡性破坏。
2组织变革应围绕客户进行。组织变革最终目的是为了更好的适应客户需求，创造客户需求。对组织结构的评价应该是按照客户服务的满意度来评价．而不是内部权利平衡性来评价。具体开展时．一般的工作思路是内外结合，即内部关注企业的组织诊断，外部关注组织设计相关的理念及标杆企业的分析。变革具体实施时．切忌简单抄袭别的企业的组织条文和方式，要重视目标方案的设计和现实阶段的方案设计两个层面的问题．在关注实施方案执行的同时．不断地强化目标方案的理念灌输，保障整个组织的演进方向。
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大家知道，企业文化是企业生存发展的灵魂和制胜法宝，是企业的核心竞争力和软实力，是企业坚持文化自信、行稳致远的主要抓手，也是深化国有企业改革发展的重要基石。在知识经济迅猛发展的今天，企业文化软实力的支撑作用显现得愈加突出和重要。越来越多的企业把企业文化建设作为提高文化软实力的发展战略的重要内容来抓。从一定意义上说，谁占据了文化发展的制高点，谁拥有了强大文化软实力，谁就能够在激烈的国际竞争中赢得主动。世界知名企业之所以能在激烈的竞争中取得成功，不仅是因为产品的成功，还缘于文化的成功。国企改革实际上是一个企业再造的过程，这个过程需要企业有先“破”后“立”的果敢和勇气，需要有“大胆想象、小心求证”的科学严谨态度，更需要有技术、管理、人才、理念、文化的全方位支撑。如果单纯地抓“硬”件，不抓“软”件，改革走不稳，也走不远，所以必须深刻认识到企业文化建设的重要性及其关键因素。有的企业在深化改革后，认为企业文化部门不需要了，要想砍掉，这是一种十分短视的行为。一方面，随着全面深化改革实践的不断深入，必然会对人们的思想观念、文化心理、规制政策造成冲击，进行文化变革和实施转型升级要求构建创新型文化，为推进全面深化改革创造文化条件。另一方面，人是企业一切活动的主体，企业改革成功的关键在人，在于企业家。企业文化能够影响企业经营管理者和全体员工的思维模式和行为方式，推动激发国有企业改革理念的形成。企业文化建设永无止境，只有进行时，没有完成时。国机集团徐建总经理说：“只有起点，没有终点。”苏美达公司企业文化理念中有句话讲得特别好，“以文火炖汤的执着，推进企业文化落地生根”。我认为，我们要进一步提高对企业文化建设重要性的认识，从企业的发展变革中寻找文化基因和动力源泉，不断增强文化自信，建立完善企业文化体系，持之以恒地推动企业文化建设落地、落实、落细、落小，努力把企业文化建设推上一个新台阶。
中央企业企业文化工作取得积极进展
近年来，中央企业认真贯彻落实国资委党委工作部署和《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，紧紧围绕企业改革发展稳定大局，全面推进企业文化建设，做了大量的探索实践，也取得了积极进展。在此，我简要地罗列出几种主要做法和成果，供大家参考借鉴。
企业文化建设体制机制日趋健全。绝大多数中央企业成立了由企业主要领导挂帅的企业文化工作领导机构，很多企业党政领导都重视企业文化。不少企业设立企业文化工作机构，建立并不断完善主管部门负责、相关部门协调配合的工作机制，为企业文化建设的有力推进提供了组织保障。许多企业从战略高度统筹企业文化建设，制定总体规划或纲要，与企业发展规划同步实施，形成了战略清晰、目标明确、有序推进的企业文化工作思路。不少企业制定了企业文化考核评价体系和经费保障体系。新兴际华集团从集团到三级企业，分级建立文化建设的指标体系、责任体系、跟踪体系、评价体系、考核体系，形成了有效的企业文化建设考核机制。
企业文化内容体系不断完善。扎实推进价值理念体系建设，把社会主义核心价值体系融入企业文化建设，大力弘扬民族精神、时代精神和企业的优良传统，积极培育核心价值观。着力推广视觉识别体系和行为规范体系。在坚持集团文化主导地位、充分整合子企业文化基础上构建统一的文化体系，挖掘所属企业的文化共性，提炼形成共同的价值观，增强集团凝聚力、向心力，打造统一响亮的文化和品牌。中国建筑以“中建信条”为核心的企业文化体系，以文化重塑引领企业可持续发展。国家电网实施企业文化“传播、落地、评价”三大工程，推动价值理念、发展战略、企业标准、行为规范和公司品牌“五统一”，提升了集团管控力和企业形象。
助推企业管理水平提升。坚持把企业文化融入企业改革发展全过程、生产经营管理各环节，渗透到企业管理制度、工作标准、考评体系之中，提高了企业经营管理水平。促进文化理念与制度管理的深度融合，积极开展专项文化建设。很多企业通过建立共同价值观、加强干部交流与员工培训、解决员工实际问题等措施，促进文化融合，形成发展合力。中国建材把文化认同写进每一个联合重组协议，实施全集团文化一体化战略。
企业文化覆盖面持续扩大。加强企业文化宣贯平台建设，整理企业文化案例故事，制作企业文化产品，并充分利用企业报刊、电视、网站、企业文化场馆等平台传播企业文化。广泛开展与企业管理结合、员工乐于参与的文化主题活动，通过举办企业文化节、企业文化月、企业文化论坛，组织宣贯讲师团、企业文化培训、巡回演讲报告会等方式，深入传播企业价值理念。选树培育典型，发挥示范引导作用，在企业和社会产生良好反响。中国化工、中国铁建、招商局集团等企业建立博物馆、纪念馆，成为传播企业文化的重要阵地。
促进员工素质全面提升。加强职业道德教育，提高员工思想道德素质。积极创新学习理念，丰富学习内容和形式，构建多层次、多样化学习平台，努力创建学习型企业、培养知识型员工。加强人文关怀和心理疏导，汇聚企业正能量。南方电网提出幸福指标体系，增强了员工忠诚度。中国移动、中国石化、中广核电等企业实施员工帮助计划（EAP），实施员工关爱工程，提高员工心理素质，促进员工全面发展。
长期以来，国机集团认真贯彻国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，坚持把企业文化作为改革发展的助推器，把企业文化建设纳入企业发展战略，贯穿企业生产经营管理各领域，融入员工教育全过程，不断健全机制、完善体系、创新载体，取得了积极的成效。集团领导班子尤其是主要负责人高度重视企业文化建设工作，亲自抓部署、抓落实、抓创新，明确企业文化建设的指导思想、总体目标和基本原则，健全组织机构和工作机制，由战略规划部具体负责推动企业文化建设，更好地保障了企业文化与企业战略的融合，特别是将社会责任和品牌建设归口管理的做法，对其他中央企业具有很好的示范引导作用。在广泛调研和征求意见的基础上国机集团形成了符合企业实际、具有自身特色的企业文化体系，建立健全视觉识别系统（VI），充实了“国机文化”的内涵，提出了“合力同行、创新共赢”的企业精神，努力打造“价值国机、创新国机、绿色国机、责任国机、幸福国机”五个“国机”。综合运用报纸、杂志、OA、微信、研讨会、报告会、培训班、讲座、品牌宣传广告语征集等多种形式，深入传播企业文化，增强文化渗透力和吸引力。通过企业负责人“践行企业核心价值理念”案例征集、“做最美国机人”“创新文化征文”等主题活动，以工匠精神推动品质革命，使大家学有榜样，赶有目标。积极践行社会责任，传递国机正能量，不断提升公司品牌影响力。国机集团的企业文化工作扎实而富有成效，获得了众多奖项，可以说是实至名归。
比如，拥有38年发展历史的国机下属企业苏美达集团，不仅确立了“诚信、协作、创新、卓越”的核心价值观，提出了“创新超越、行稳致远”的企业精神，持续加强企业文化建设，塑造了企业员工共同的理想信念和价值追求，构建了较为完善的企业文化体系，有力地推动了企业从优秀走向卓越。更可贵的是，他们把企业文化建设与党建宣传思想工作融合在一起；与企业生产经营管理融合在一起；与产品设计、制造、传播和品牌塑造融合在一起；将有形和无形有机地结合在一起，使其特色文化魅力四射，品牌价值获得提升。昨天下午，我们参观苏美达下属的伊顿纪德教育产业公司，感觉很有企业文化氛围，很接地气，感触很深。伊顿纪德公司将学校教育与学习文化融合在一起，将中华民族的优秀传统文化和西方（英伦）文化融合在一起，取得了积极的成效，成为国内外知名品牌。伊顿纪德将自己定位为一所学校，以价值为导向，始终致力于打造崇尚学习的文化氛围，培训依托于员工成长需求，通过自下而上与自上而下相结合、内训与外训相结合，旨在构建全方位、立体化、多层面的人才培训体系，以人为本，坚定不移地帮助员工成长。这就非常接地气，非常有效，不仅把产品打出去了，把品牌打造出来了，而且把我们的中华民族优秀传统文化输出去了。希望大家在学习参观中用心体会，积极借鉴。
做好央企企业文化工作的几点建议
纵观全年走势，世界经济仍在深度调整、整体复苏乏力，不稳定、不确定的因素仍然很多；国内经济面临多重矛盾挑战，供给侧结构性改革的短期阵痛不可避免，严峻性、复杂性不可小视；国有企业改革发展中的深层次矛盾进一步凸显，新困难、新问题不断出现。企业提质增效面临的挑战之大、困难之多、任务之重前所未有。形势越是复杂，越要看清楚、把握好企业改革发展的有利条件，形势越是严峻，越要认识到、发挥好企业文化的重要作用。要大力推进企业文化创新和变革，保持企业文化先进性和引领性，进一步解放思想，坚定信心，攻坚克难，以更大的政治勇气和智慧，推进国有企业改革发展。
深化价值理念体系建设，构筑引领改革的精神力量。要着力增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，把思想和行动统一到对国企国资重要指示批示精神上来，用的系列讲话精神统领企业文化建设。要继续推进社会主义核心价值体系建设，深化中国特色社会主义理论体系宣传教育，坚定搞好国有企业、发展壮大国有经济的信心和决心。进一步深化企业核心价值理念体系建设，大力培育和弘扬企业家精神，使之更加符合市场经济规律、适应企业发展阶段、具有行业和企业特色，更加贴近市场、贴近客户、贴近员工。进一步增强履行社会责任的自觉性、主动性，树立勇担当、负责任的企业公民形象。
以文化创新推动企业战略转型，实现企业内涵式发展。要加强组织领导，高度重视并购重组中的文化融合和跨文化管理问题。像国机集团，这些年一直在进行企业兼并重组。怎样让这么多企业成为一家人？那就要用文化来沟通，用文化来融合，使大家真正认为我们是国机人。要制定企业文化战略，纳入企业发展战略，实现发展战略与文化规划的高度契合，推进企业布局优化和转型升级。进一步深化制度文化和行为文化建设，把企业价值理念全面融入企业经营管理，转化为员工良好的行为和工作习惯，增强企业文化的约束力和执行力。要大力加强诚信、安全等专项文化建设，突出行业特色，实现文化理念与管理制度对接，促进文化落地，努力提升企业管理水平。
实施人本管理，增强企业的凝聚力。尊重员工的主体地位，建立完善员工参与决策、参与管理的制度和渠道，重视培养员工的个性品格与创新精神，运用员工帮助计划（EAP）等积极心理学成果，形成员工自尊自信、理性平和、积极向上的良好心态。加强文化融合和跨文化管理工作，尊重文化差异，通过充分沟通与交流取得文化共识，建立共同心理契约，实现文化认同。维护员工文化权益，广泛开展展览展示、征文演讲、文艺汇演、书画摄影等益于身心、便于参与的文化主题活动，丰富活跃员工精神文化生活。
加强文化传播，塑造企业的良好形象。要把企业价值理念融入产品和服务，提高产品和服务的文化附加值，培育和引导受众的行为心理，以文化魅力吸引消费者，提升品牌价值和影响力。要拓宽宣传的渠道和平台，依托文化产品和活动载体，注重创新文化传播手段，积极运用微信、手机客户端等新兴媒体传播宣贯企业文化，突出企业品牌文化内涵，塑造良好企业形象。要增强国际传播意识。现在国机集团已参与到“一带一路”项目建设之中，因此要围绕打造国际知名品牌，主动与境外媒体打交道，传播中华文化和优秀的企业文化，讲好中国故事，讲好央企故事。在实施“走出去”战略过程中，要创新和转换话语体系，与当地民众打成一片，履行好社会责任，营造良好的境外投资和经营环境，防止风险发生。可以说，做好文化融合、文化交流和跨文化管理，对拓展国机海外业务、再造一个“海外新国机”十分重要。
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20*年底，*市委八届五次全体会议提出要“整合我市中、高等职业技术学校和技工学校资源，突出办学特色，力争把我市建成华北地区机械加工制造类技能人才的重要培训基地。”这一战略设想，顺应时代的要求，站位高远,不仅对发展我市经济,提升城市整体经济实力具有重要意义，对提高我市人力资源品质，在华北地区树立*优势品牌，也具有不可估量的重要意义。同时也引发了我们对这一问题的深刻思考。
一、建设华北地区机械加工制造类技能人才培训基地的重要性
知识就是力量，技能创造财富，技能人才成长的主要途径靠职业培训。所谓技能人才，是指那些熟练掌握专门知识和技术，具备娴熟的操作技能，能够解决技术难题的人员，是把科学设计转变为实用产品的能工巧匠。技能人才的数量和水平，在很大程度上决定着一个地区经济发展的质量，也影响着社会的进步和发展。
我市是一个老重工业城市，机械加工制造类技能人才是我市职工队伍的主要构成。随着企业改革的不断深化，产品类别和质量都有了很大变化，对职工队伍的素质和技术层次提出了新的要求，技术工人特别是高级技能人才的需求量不断增加，出现供不应求甚至断档的局面。而目前我市的技能人才现状并不乐观，在技术工人队伍中主要存在“四多四少”现象，即：初级工多，高级工人少；掌握单一技能的人多，复合性技术人少；掌握传统技能的人多，掌握现代高技能人少；有高级工证书的年龄偏大的多，30岁左右青年技术工人少。这种情况造成一是招不到急需的有技能的人员，二是关键岗位上的工人技能水平不适应新技术发展的要求，三是缺少高技能的带头人，并且人才流失和年龄老化现象严重。
以上问题，已经成为制约企业发展的瓶颈，影响着我市整体经济实力的提升，也制约着我市经济的可持续发展。实践证明，靠引进大批技能人才解决上述问题是根本办不到的，只有就地取材，从建设职业培训基地入手，通过狠抓职业培训工作，提高劳动者素质，从而带动整个技能人才队伍建设，这才是解决问题的突破口。因此，下大力量把我市建成华北地区机械制造类技能培训基地，将从根本上改变我市技术人才短缺的现象，为实现“工业立市”,提供大批合格的技能人才，促进全市经济的快速发展。
一是有利于提升我市的整体经济实力。把我市建成华北地区机械制造类技能培训基地，就会从整体上提高我市劳动力资源的品质，不断提供大批合格的机械制造类技能人才，参与到我市经济建设中去，使企业产品质量和技术含量有所提高，在产品交流中，提高身价，增强竞争力。从而提升我市的整体经济实力。
二是有利于扭转我市劳动力输出人员技术结构。劳动力输出是我市农村剩余劳动力转移的主要途径。但目前看我市劳动力输出人员大多数是从事简单的服务行业和体力劳动，存在着劳动强度大、工资收入低、工作环境差等现象。把我市建成华北地区机械制造类技能培训基地，就会以此为契机，大力提升农民工职业培训的层次和质量，使我市劳务输出人员逐步从体力型转变为智力型，从而在劳动力市场占有一席之地。只有这样，才会有更多的人走出去，创造出更多的经济效益，实现“外出一个人，致富一家人”的农村小康目标。
三是有利于在华北地区提升我市整体形象，树立技能人才培训品牌。技能培训是职业培训的重要内容，做好这项工作涉及到企业发展总体规划和部署、涉及到培训基地的整体实力，也涉及到政府部门对技能人才的培养、管理和使用制定的一系列政策，从中反映出全社会对技能人才的重视程度和用人环境。因此建成“华北地区机械加工制造类技能人才培训基地”不仅是将职业培训工作的声势做大，更重要的是通过利用我们现有的优势，开展职业技能培训，为当地和华北地区输送出大批的合格技能人才，使我市成为技能人才的培训地和集散地，全面提升我市城市形象，形成以职业培训带动经济发展的独特品牌。
二、建设华北地区机械加工制造类技能人才培训基地的可行性
一是*是老工业城市，有较雄厚的工业基础，具有创建培训基地的物质基础。*市曾经是老工业基地，我市的机械制造业曾经有过辉煌的过去，煤机、探机、通用、拖车、宣工等许多大中型企业,其机械设备规模也曾在全国占有一席之地，也拥有一大批具有顶尖技能的技术工人队伍。如今我们的许多优势虽已不复存在，但当年的工业基础、数量众多的机械加工设备以及大批老技术工人仍是实现这一设想的重要基础。
二是我市拥有一批办学条件好、质量优的技工学校。中、高等职业学校是开展技能培训的重要基地。目前，我市拥有*职业技术学院、国土资源部*高级技校(加挂技师学院)、*市技工学校（机械工业学校）、*煤机技校、*职教中心、第一职业学校等一大批专门培养机械制造业类技能类人才的职业培训学校（学院）。特别是我市11所各技工类学校，经过多年发展，形成了“以就业为目标，以市场为导向，以强化技能培训为重点”的特色办学之路。在实习条件、师资力量、适应市场方面具有明显优势。所拥有的大量生产实习设备如：车、钳、铣、磨、刨电工、电焊机和特种焊接设备，以及各类电工、电子试验设备、数控机床设备等都具有先进水平，在技工教育实力方面，我们在全省名列前茅。
附：我市部分技校近几年基本情况表：
从以上统计中可以看出，我市的技工学校主要是以培养技能型人才为主要目的。以*市技工学校（市机械工业学校）为例，该校是一所培养中、高级应用技术人才的国家级重点技工学校，40多年来，学校为国家输送了10000多名合格的技能型人才，现已成为我市集职业技能培训、职业技能鉴定、职业介绍、下岗职工再就业培训为一体的综合性职业技能培训基地。学校培养的学生，多次在省、市技能大赛中获奖。该校的“电工、电子、工业电气自动化控制”以及“焊接技术”专业，是该校的强项和非常有特色的拳头专业，毕业的学生大多分布在京津地区，供不应求，在社会上享有较高声誉。
另外，国土资源部*高级技工学校（加挂技师学院校牌）、*煤机技校分别是两所部委所属的国家级重点技工学校，多年来在为我市培养高技能人才方面作出了重要贡献，特别是国土资源部*高级技工学校是全省第一家通过ISO9000认证的技校，是我市唯一具有培养技师资格的学校，其办学规模、教学质量在全省名列前茅。
三是我市企业开展培训的积极性正在形成。企业是开展职业培训的主战场。多年来我市的一些企业，比如宣化工程、*煤机厂、宣钢公司等，一直开展着职业培训工作，对提高工人技术水平，提高企业竞争能力，发挥了重要作用。随着企业改制的不断深入，大多数企业的人才观有了改变，对技能人才的需求越来越迫切，开展职业技能培训和积极性正在形成。
四是“阳光培训工程”、“双万人培训工程”的开展，为全面启动农民工职业培训，提高外出务工人员技术水平带来了机遇。“阳光培训工程”、“双万人培训工程（每年培训1万名技工能手、1万名科技致富能手）”的重点在农村，大批准备外出打工的农民接受正规的职业培训，将有利于*市农村劳动力输出逐步从体力型向技能型转变，为造就大批高技能人才奠定基础。他们人数多、在生产一线工作时间长、具有极大的技术潜能，只要培训单位按照政府提出要求，加强师资队伍建设和设备投入，不断提高培训质量，他们中的一部分人肯定能成为适应社会发展的技能人才，成为我市劳动力输出类型实现本质转变的新形象。
五是劳动力市场正在形成，外出就业网络不断扩大，为就业者到周边城市乃至华北地区就业提供了信息支持。近几年，我市劳动力市场建设发展较快，目前已有市场功能的各类职业介绍服务机构277家，基本形成了覆盖全市城乡劳动力市场的服务网络，每年通过职业介绍所实现就业2万人，其中大部分都是有一技之长的人员，实现了职业培训、职业介绍一条龙服务。特别是市级劳动力市场信息网，已和各县区建立计算机网络联系，现正在积极建立农村剩余劳动力资源数据库。这些信息库的建成，将对我市人力资源有序流动，提供良好的信息支持。
综上所述，在市委、市政府的正确领导下，根据全市经济发展的需要，统筹全市中、高等职业技术学校和技工学校资源，进一步突出各类职业学校、技校特色，在企业的参与下，实现优势互补，资源共享，全面启动加快高技能人才培养的新机制，在我市尽快建立起“华北地区机械加工制造类技能人才的培训基地”的战略设想是完全可行的。
三、建设华北地区机械制造类技能人才培训基地的发展思路和目标
建设机械制造类技能人才培养基地，并将近期设想、阶段性目标和长远的战略规划结合起来，主动融入京、津、冀，晋、冀、蒙经济圈，努力打造我们的城市品牌，提升*市的知名度，这是一项艰巨的系统工程，也是一次具有战略意义的伟大实践。因此必须有明确的指导思想和具体措施。
（一）发展思路。按照河北省人民政府《关于大力加强高技能人才队伍建设的意见》要求，我们必须明确今后一段时期的发展思路。即以适应我市经济建设对技术工人的需要为出发点，以提高全市劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力为核心，充分依靠各行业、企业和重点技工（职业）学校和社会各方面力量，选定一批高技能人才培训基地，立足*并逐步扩散到华北地区，加快技术工人特别是高级技术工人、技师和高级技师的培养和选拔，逐步改善技术工人机构不合理、整体素质不高的现状，力争到2010年，各主要培训基地均与华北地区主要大中型企业建立长期、稳定的订单培训计划，培养、输出的技能人才普遍达到中级以上技能水平，使华北地区机械制造类技能类培训基地雏形初步形成。
（二）近期工作目标。按照以上工作思路，在今后五年内，我们应重点落实“四个一万”的具体工作目标。
1、抓好常规的技工学制教育。技工学校是培养技能人才的主渠道，2010年前要重点发展扶持国家级、省级技工学校，并使技工学校数量有所增加，届时技工学校在校生总数将达到10000人。
2、启动企业高技能人才培训工程。要发挥企业在职业培训中的主力军作用，每年培训10000人。5年内将我市技术工人比例从目前的30%增加至50%，高级工以上比例达到30%，整体提高我市工人队伍的技术水平。
3、加大农民工培训力度。在实施“阳光培训工程”、“双万人培训工程”中，要处理好扩大数量和提高质量的关系，每年培训10000名具有初中级技能水平的农民工。
4、立足华北，输出合格技能人才。经过努力，到2010年力争为华北地区提供10000名机械加工类持有中级以上相应职业资格证书的技能人才。
（三）具体工作措施。为实现以上目标，应重点做好以下几方面工作：
1、整合职业教育资源，尽快建立和完善高技能人才培训基地。一是以职教中心为基础，建立职业教育培训基地，广泛开展以服务类为主的技能培训，同时引导各县区职教中心逐步向机械技能类培训过渡。二是以市技校为市属技校龙头，选择若干大中型企业、院校、国家、省级重点技校、职业学校建立高技能人才培训基地，全方位开展各种机械类技能人才的培训工作，使之成为技能人才培养的示范性基地。三是积极发挥省、部署高级技校、技师学院在我市职业培训中的重要作用，将其纳入全市职业教育范畴，统一协调、指导。四是通过对各类技工学校、职业学校的不断整合，充分利用现有实习设备、场地，实现优势互补和资源共享，形成布局合理、设施完备、专业均衡、层次互补的高技能人才培训格局。
2、鼓励企业开展职工培训工作。要高度重视企业的职业培训工作，要把职工培训目标纳入企业经营者任期责任制，认真考核，应将企业开展职业培训内容纳入劳动合同。鼓励有条件的企业建立较为完善的职工终身培训体系，积极开展新知识、新技术、新材料、新工艺的培训，不断提高我市企业职工的技术、技能水平。
3、通过落实就业准入制度，促进职业培训。就业准入制度是职业培训的直接推动力。通过就业准入制度的深入执行，进一步落实职业技能鉴定制度，推动培训工作的开展。实现“培训是基础、鉴定是手段、就业是方向，提高就业者素质是根本目的”总方针。
4、以“阳光培训”为基础，加强对劳务输出人员的技能培训。要按规定的职业标准重点强化实用技能培训，使我市劳务输出人员逐渐从劳力型向技能型转移，使“阳光培训”真正成为农民工提高技能的主要渠道。
5、扶持民办职业学校的发展。民办职业学校是职业培训的重要补充力量。担负着培养初中级技能人才的任务。
四、几点建议
1、创新高技能人才培养机制，把技能人才的培养纳入全市国民经济和社会发展的整体规划。充分发挥教育培训资源的作用，形成以技工学校培养为基础，以企业培训为核心、以基地培训为重点的高技能人才培训网络。同时要大力宣传，政策引导，转变观念，营造良好的舆论环境，在全社会广泛倡导新的职业观，树立普通劳动者也能成才，技能劳动者也是人才的观念，形成尊重技能人才、争当技能人才的社会风尚。
2、应加大对技工学校的政策扶持和投入力度，增加培训经费，落实对技校的税收优惠政策。按照着眼华北，面向市场，统筹规划，强化质量、提高层次的要求，加快建成一批质量高，品牌优的重点技工学校，使之成为高技能人才培训示范基地,为把我市早日建成“华北地区机械加工制造类技能人才的培训基地”打下良好、坚实的基础。
3、重视我市高职院校学生的技能强化培训工作。要以市场需求为导向，制定高职院校毕业生职业技能强化培训计划，同时加快在高职院校推行职业资格证书制度。使学校的专业设置和人才培养模式，更加适应经济和社会的发展需要。高职院校也可和我市技工学校联合协作，利用技工学校的实习师资、设备，实现优势互补。
4、市政府应抓紧制定并组织落实《*高技能队伍建设的实施意见》，使技能人才的培养、管理和使用逐步制度化、科学化,结合我市情况尽快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，以职业技能鉴定、技能竞赛和技师考评为人才评选方式，兼顾品德、知识，能力等综合要素的高技能人才评价体系。
5、政府有关部门应有计划地定期开展技术交流,组织技艺展示、技术攻关、先进操作方法演示、职业技能竞赛以及发明创造和技术革新项目推广等活动，为优秀技术工人的脱颖而出，搭建展示平台。
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2005年，财监系统各部门坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕“跻身全国县级两百强”目标，牢固树立服务意识，积极发扬争先创优精神，全力干事，奋发进取，各项工作上了一个新台阶，积极推进了我市经济社会的和谐发展。
一、发挥民政职能优势，促进社会稳定和谐
1、立足为民解困，开展了面对困难群体的各项社会救助。五保老人集中供养机制健康运行。通过加强督查，科学指导，完善管理，发展副业，全市各敬老院管理规范有序，五保对象生活安稳幸福。目前，集中供养五保老人生活费已达3020元/年。全市19所敬老院共落实生产用地85.3亩，生产蔬菜13.5万多斤，饲养生猪180头，大部分敬老院蔬菜、猪肉实现基本能够自给，并吸引自费托养老人50名。城乡低保及春夏荒救济落实到位。认真执行动态低保制度，目前城镇居民低保对象停保30户100人，农村低保对象停保396户933人。全市城乡低保对象共4817户8167人,其中:城镇居民低保户362户776人,农村低保户4455户7391人。累计发放低保金441.8万元，其中城镇居民低保金63.2万元，农村村民低保金378.6万元。审批减免1401名困难学生学费145.6万元。元旦、春节期间，拨出慰问金122万元；春夏荒期间，下拨救济款90万元，救助困难群众3928户11000人，并及时做好了“5.4龙卷风”、“6.18”洪涝灾害救助工作。慈善救助有效实施。开展慈善一日捐活动，募集慈善资金41.5万元。开展重病医疗、特困群众、特困学生救助活动，累计发放各类救助金36.8万元，受救助人员1100人次。城乡医疗救助制度正式施行。制订并实施了《我市市医疗救助工作管理实施办法（暂行）》，发放救助金23.8万元，救助患病困难群众679人。接受城市生活无着流浪乞讨人员救助申请865人，实际救助729名，累计发放救助金3.6万元。更多经典尽在
2、立足基层稳定与发展，开展了村委换届选举和乡镇区划调整工作。在第七届村委会换届选举中，注重发扬民主，规范操作，强化督查，选举工作顺利，成效较好。表现为选举成功率高，全市555个村，有552个已完成换届选举工作（另有3个村要实行缓选），其中538个村选成选足，成功率达97.5%，没有出现空白村；选民参选热情高，全市选民总数384413人，其中实际参选选民有367718人，参选率为95.7%；村委会成员素质良好，全市村委会成员数1392人，其中党员人数占总数62.4%。初中以文化程度占总数的93.10%。从优化资源配置、降低行政成本、推进城镇化和发展要素集聚出发，深入开展了乡镇行政区划调整工作调研，精心拟定调整方案，做好上下级的衔接沟通，稳妥推进方案的实施。全市27个乡镇，调整为21个乡镇，包括2个街道、13个镇、6个乡，调整率22.2%。
3、立足争先创优，开展了争创双拥模范城和老龄工作先进市活动。围绕争创双拥活动，深入开展双拥活动。圆满完成退伍安置任务。共安置2004年冬季退役士兵和转业士官299人，共发放安置保障金126.9万元。全面落实各项优抚政策，及时发放义务兵家属和重点优抚对象优待金220.9万元，制定出台《重点优抚对象优抚标准自然增长机制暂行办法》，确保重点优抚对象的优抚标准与我市生活水平同步增长。据测算，实施自然增长机制后，全市优待金支出增加120多万元。做好了争创的各项准备工作，整个争创工作得到省、市检查组的充分肯定。我市被授予全国军民共建社会主义精神文明活动先进单位称号。围绕争创全国老龄工作先进县市活动，加快推进市、乡镇（街道）、社区（行政村）三级老龄工作网络及活动场所建设，促进老龄工作深化发展。全面部署实施家庭协议养老工作,提高家庭赡养水平,维护老年人合法权益。依托老年电大、老年大学，扎实开展老年人文化教育,丰富老年人业余生活。目前，正在接受老年电大教育老年人达1837人，在老年大学学习的老年人达600人。依托社区，广泛开展各类社区老人文体活动。全市10个社区,组建老年文艺团队11个。
二、加强财税征收管理，促进收入持续增长
1、大力组织收入。坚持“抓大不放小”的税收征管方针，开展漏征漏管户清理。进一步推进个体税收“三等九级”的征管办法。加强与金融系统的沟通，扩大网上申报和银行扣款范围，至9月底，90%的企业实现“网上申报”，“网上申报”企业和“双定”户实现了税款的银行扣缴。探索建立基金户的联网扣税模式，推进个体工商业户及自由职业者办卡扣缴养老、医保费扩面工作，真正实现纳税人从办理申报到缴纳税费全过程的电子化。推行稽查责任制，制订《案件处理、处罚集体审议及报批制度》、《税务检查时效管理办法》，提高稽查效率。完善国地税、工商、公安、金融等部门的协作机制，加强部门之间信息共享，严厉打击偷逃税行为，促进税收管理规范化、信息化，努力做到应收尽收。1-9月，全市累计完成财政总收入4.5亿元，完成年计划79.3%，增长18.8%。地方财政收入完成2.7亿元，完成年计划76.4%,增长23.5%。财政总支出完成42225万元，增长26.6%。预计全年实现财政总收入6.05亿元，增长18.6%，地方财政收入3.65亿元，增长17%。1-9月，地税部门完成各项收入30783万元，增长12.3%,其中税收收入完成2.2万元，增长7.9%。预计全年实现地方税收收入3亿元，增长14%。国税组织各项收入20084万元，增长17.3%。其中烟草公司分别上交国税691.7万元，地税969.3万元。
2、优化收支结构。正确分析今年水泥等传统支柱产业税收大幅下降的严峻形势，调整收入结构，强化税源监控。及时调整房地产行业税收政策；完善土地增值税管理办法，扩大土地增值税的预征范围；出台《企业所得税分类管理办法》；扩大印花税预征范围，开展客运行业纳税评估，规范客运企业税收管理；调整木材行业税收政策，进一步规范木材行业税收征管，加强社保费收入征管。对年纳地税额在10万元以上的重点企业实施重点税源监控，强化税收动态管理，确保税收的及时入库。严格支出安排。制定《我市市部门预算管理暂行办法》、《我市市市级行政事业单位基本支出预算管理暂行办法》和《我市市市级行政事业单位项目支出预算管理暂行办法》，规范了预算编制标准、程序；坚持“保吃饭”与“搞建设”相结合。按照“量入为出、量力而行、收支平衡、不留缺口”的原则，区分轻重缓急，合理安排各项资金，不编制赤字预算。集中财力保重点、保急需。财政支出向工业发展、教育、公共卫生、社会保障等倾斜，其中企业贴息资金增长11.1%，农业支出增长67.5%,教育投入增长11.7%，公共卫生支出增长56%，医疗卫生支出预算增长28.2%，公检法司支出增长16.7%。
3、积极培育财源。及时调整财税扶持政策，提高财政资金使用效益，努力培植新兴财源。进一步加强了对企业技改项目财政贴息资金申报和管理，加大了技改贴息支持力度，安排企业挖潜改造资金、科技三项费用2600万元，推进全市经济结构调整和产业升级。充分发挥担保中心的政府信用担保作用，大力扶持中小企业发展。落实国家税收优惠政策和其它各项省、市财税优惠政策，1-9月，地税对23户企业审批减免企业所得税金额4709万元，批准38户企业财产损失税前扣除1245万元，办理69户再就业税收优惠政策的认定；国税办理各类退税5509万元，其中出口退税1287万元，资源综合利用退税2684万元，民政福利企业退税1174万元，所得税汇算清缴多缴退税364万元，办理征前减免税收1104万元，为4100多户纳税人办理起征点见面手续。积极向上级争取财政转移支付资金和国债资金。1-9月，向上引资额超亿元。加强财政性资金的调度和管理，千方百计筹集资金，确保重点建设资金的需求。认真选择政府外债投向，积极主动与金融机构衔接，通过国有独资公司向金融机构贷款，2005年共融资1.1亿元。加强资产出租管理，努力盘活存量资产，提高资产使用效益。
三、坚持发展稳健并重，促进金融地方共赢
1、加强窗口指导，优化信贷结构。定期召开金融形势分析会和货币信贷政策执行情况专题座谈会，积极引导金融机构拓展业务范围，促进信贷总量平稳增长；认真抓好各项货币政策的落实工作，跟踪各项货币政策措施的实施效应；按照国家宏观调控、产业政策的要求，结合我市产业发展的实际情况，引导金融机构按照“有保有压、区别对待”的原则，加强产业政策与信贷政策的协调，调整信贷结构，增加信贷有效投放。加强与市外金融机构的沟通联系，举办了首届投融资项目洽谈会，向市外20多家金融机构推介项目50个，现场签约19个，协议融资11亿元，已到位资金亿元。全市存贷总量实现稳健增长，9月末，全市人民币各项存款余额为73.2亿元，比年初增93468万元，增长14.65%，同比多增45468万元；各项贷款余额56.3亿元，比年初增63345万元，增长12.67%，同比多增31849万元。余额存贷比77%，增量存贷比67.8%，超过XX市平均增幅24.3个百分点。引进市外信贷资金3.73亿元。
2、加强信用建设，改善金融环境。出台了金融生态环境建设的实施意见，把促进改善区域警容生态环境作为金融服务地方经济发展的一项重要内容。倡导诚实守信的良好行为，组织开展“信贷守信企业评选”活动和重点支持企业的筛选活动，评选出信贷守信企业86家，2005年金融支持重点中小企业37家。深入开展信用村建设，共创建信用村214个，比年初增加39个，占全市行政村总数的39%；评出信用户82207户，占全市农户总数的58%。9月末，累计发放农户小额信用贷款16795万元，余额23065万元。继续实施公务员信用证制度，完善出台事业单位工作人员信用证制度。
3、加强调查研究，指导科学信贷。开展下岗失业人员小额担保贷款情况调查，提出了改革和完善金融机制，落实下岗失业人员小额担保贷款政策的有关建议。开展水泥行业经营现状调查，提出了积极应对宏观调控，加快水泥工业结构调整步伐，提升和优化传统产业等有关建议。开展了农村信用社改革试点中存在的问题和困难、外贸出口、金融支持春耕生产、对金融重点支持的中小企业贷款发放和签发银行承兑汇票及办理票据贴现、农信社不良贷款清收和成本费用控制等情况调查，密切关注和掌握日趋活跃的民间借贷情况，加强金融政策宣传和指导，引导民间资金合法借贷，为金融进一步支持地方经济发展、防范金融风险和加强金融机构内控建设等方面起到了较好的作用。
四、强化市场秩序整顿，促进经济社会安全
1、切实加强食品安全保障。推进食品安全监管体制改革。成立了市食品安全委员会，正式挂牌成立市食品药品监督管理局，下文明确各食品安全监管职能部门分段监管职责，理顺部门之间的食品安全监管职能。加快食品安全“三网”建设。出台实施《我市市食品安全“三网”建设实施方案》。目前以“千镇连锁超市”和“万村放心店”工程为主要内容的现代流通网建设全面铺开，其中连锁超市在乡镇的覆盖面已达70%以上，年内有望达到100%，创建放心店的行政村也已达到40%以上。在监管责任网方面，各级相互间签订了年度食品安全工作目标责任书，落实了责任机制；实施《我市市重大食品安全事故应急预案》，拟定《我市市食品安全监管责任追究暂行办法》。在群众监管网方面，按照“多网合一、一网多用、资源共享、网络共用”的原则，制定实施了《关于加强全市食品安全监督机构队伍建设的实施意见》。目前全市30个乡镇、街道、开发区和教育系统食品安全监督管理工作站已挂牌运作，全市累计聘用各级食品安全监督员700多名。深入实施食品药品放心工程。制定实施了《我市市食品安全分段整治实施方案》、《2005年我市市食品安全工作要点暨实施食品放心工程工作计划》。加强了食品生产加工企业整治，建立了全市食品生产企业信息档案库，深入实施商品准入制度，加强了食品流通市场的整治。抓好农村医疗机构规范药房创建和零售药店GSP认证工作，加强了药械市场的专项整治。
2、积极开展流通市场和特种设备安全整治。坚持日常整治，重抓节日整治，加强联合整治，开展“打假保农业”、“打假保节日”、“打假保农业”、“打假保建设”等各项整治活动，保障人民群众生产生活消费安全。在整治中，查处各类违法违章案件516个，涉案总金额达2698.5万元，罚没款总额达187.3万元。其中，查办各类大要案件137起。强化特种设备安全监查。专项整治学校锅炉和液化气超期钢瓶，开展可能造成群死群伤的特种设备、重点监控单位、重大危险源、危险化学品气体的生产经营单位等安全检查，及时排除了安全隐患。开展特种设备操作工岗位培训，提高了特种设备操作工的持证上岗率。
五、积极实施品牌战略，促进区域竞争力提升
1、积极培育和发展名牌产品。质监部门专门制定了《我市市2005—2007年名牌培育发展规划》，共有34个企业被列为培育对象。完成了2005年度中国名牌产品评价目标建议与推荐工作，上报上XX虎山集团水泥产品和江化股份公司的DMF产品评价目标建议材料，开展了2005年度国家免检产品、XX名牌产品、XX名牌产品的申报与复评相关工作。其中申报XX名牌产品企业13家，申报XX名牌产品企业5家的，分别为XX我市变压器有限公司的电力变压器、XX我市三友电子有限公司的节能灯管、恒亮蜂产品公司和健康食品有限公司的蜂产品、我市猕猴桃产业化协会的猕猴桃。我市牌猕猴桃、恒丰园牌蜂产品已顺利通过复评，我市牌蜂产品新获2005年XX名牌产品称号，至此，我市市XX名牌产品已达8只。及时打击假冒名牌行为，在温州市鹿城区中山北路铁路桥底端掉一制售假冒窝点，当场查封涉嫌假冒国家免检、XX名牌的“虎球”牌水泥27吨，包装袋1000余只，制假工具3台。
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提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。
人力资源部的年终总结1截至2019年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。
一、2019年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。2019年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
2019年，我们根据2019年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2019年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
2019年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2019年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
二、2019年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、2019年人力资源管理工作思路
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作
2019年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。
2019年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。
外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作
通过2019年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2019年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2019年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。
2019年，我们：
一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。
二是保障员工福利，2019年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2019年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。
四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
2019年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!
人力资源部的年终总结22014年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的2014年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2014年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，2014年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从2015年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2014年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2014年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司2014年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2014年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2014年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2014年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2014年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2014年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。
接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2014年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2014，我们欣然坦然，展望2015，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2015年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源部的年终总结3我叫_，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
(二)做好核算
正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。
对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。
对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
(三)做好人力管理
实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。
为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。
经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。
工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。
人力资源部的年终总结4伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
人力资源部的年终总结520_年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对20_年我们部门主要工作总结如下：
一、加强管理制度建设。
根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。
发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，_x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。
为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，20_年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。20_年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成20_年度工作起到了积极的作用。
四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。
发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
