人力资源管理工作要点范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理工作要点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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基于医院人力资源管理的重要性，在医院人力资源管理工作中，除了要明确人力资源管理目的之外，还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视，并根据医院人力资源管理实际，积极创新人力资源管理模式，实现医院人力资源管理质量的全面提高，更好地满足医院人力资源管理需要。因此，医院在人力资源管理中，应立足医院经营管理实际，在现有的人力资源管理模式基础上，探索新的管理模式，更好地为医院人力资源管理服务，促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词：

医院人力资源管理；管理模式创新；实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。

考虑到医院人力资源管理工作的特殊性，只有认识到人力资源管理的人性化特点，并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点，才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性，更好的满足医院人力资源管理工作需要。

2.正确分析医院人力资源管理工作特点。

在采用人性化管理模式之前，应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视，并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点，做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理，提高人性化管理模式的针对性。

3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。

考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性，以及医院医护人员的工作特点，在人力资源管理中，只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施，才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。

三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式

在医院人力资源管理中，如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识，医院在人力资源管理模式创新中，应采用高效化管理模式，具体应从以下几个方面入手。

1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。

在医院人力资源管理模式创新过程中，要想采用高效化管理模式，就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究，找出现有人力资源管理模式的不足，进行必要的调整和改正。

2.重塑医院人力资源管理工作流程。

在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上，对医院人力资源管理工作流程进行重塑，对医院人力资源管理流程进行弥补和调整，提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。

3.简化医院人力资源管理工作程序，提高管理效率。

在医院人力资源管理工作中，工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识，在高效化管理模式实行过程中，应简化医院人力资源管理工作程序，提高人力资源管理工作效率。四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性，在管理模式创新中，应重视人力资源管理的专业特点，并按照专业特点进行内容划分，使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。

2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。

按照医院人力资源管理工作的实际需要，应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握，并对医院人力资源管理工作内容进行细化，提高医院人力资源管理工作的针对性。

3.建立有效的考核机制，提高人力资源管理工作的考核效果。

在专项化管理模式应用过程中，应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状，建立有效的考核机制，加强对医院人力资源管理工作的考核，满足医院人力资源管理工作需要。

四、总结

通过本文的分析可知，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。

作者：杜剑锋 单位：北京市海淀区香山社区卫生服务中心

参考文献

[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2015(3)

[2]马凌,卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报(社会科学版),2014(5)

[3]祝尊乾,叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛,2015(8)

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[关键词]　人力资源管理；思想政治工作；关系；作用；问题

一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系

企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。

人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。

二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用

1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。

2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。

3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。

4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。

5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。

6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。

三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题

(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工

作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。

四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施

1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。

2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。

3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。

4.把思想政治工作贯穿于人力资源管理的全过程。人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，人力资源管理过程中，每时每刻员工都会出现这样那样的思想问题，需要在这个过程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思维方法做好管理过程中的思想政治工作。当人力资源管理在实施某一项管理活动时，要“事先”做好思想工作，对员工群体要解释清楚相关政策，先铺路，使每个员工有思想准备。在“事中”做好思想工作，在实施具体的某一项管理时，就会触及到个人切身利益，会出现异想不到的问题，要有针对性、有的放矢、分类、一一做好思想工作，使问题不要存留下来，影响后面的工作。在“事后”要做好巩固的思想工作，人力资源管理对员工来说，大多数都是涉及到利益的调整。有的利益受到损失，有的得到了利益，这两个方面都要做好思想工作，使得实施的管理项目既达到预期的目的，又得到巩固。

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关键词：知识经济时代；人力资源管理；角色定位

 

目前社会已经逐渐步入知识经济时代，许多企业开始意识到传统的人力资源管理不能满足现有企业的发展需求，于是逐渐开始调整人事管理，推动人力资源管理水平的提升。在人力资源管理改革与调整过程中，首先就需要调整人事管理的目的和任命，突破旧有的模式。这种新型应用程序为企业发展创造了势头，但它需要人力资源管理者来进一步推动自身的能力提升。在企业人力资源创新的基础上，企业要秉承“以人为本”的发展理念。在管理创新方式上要根据企业的实际情况有层次，有目标地进行创新。在企业环境上进行改善，满足不同层次的员工对企业的各种需求，听取相应的意见，调动好员工积极性，使他们能够站在发展的角度去思考问题，只有这样，才能够促进企业持续长远的发展。

 

一、知识经济时代对企业人力资源管理的影响1.知识经济时代对企业人力资源管理提出的新挑战在企业人力资源管理工作发展中，其面临着当前知

 

识经济时代的新局面，需要迎接更多的挑战，其中比较突出的新挑战表现如下：

 

一方面，市场竞争激烈程度的加剧对企业人力资源管理形成了较大挑战。因为当前知识经济时代的发展，行业内的竞争压力不断增大，企业要想保持较高的发展速度，必然需要重点围绕企业自身服务质量和产品质量进行优化提升，这也就必然涉及到了人才的竞争，这种激烈的人才竞争必然对于企业人力资源管理工作提出了更高要求。

 

另一方面，科学技术变革对企业人力资源管理提出了新挑战。知识经济时代的发展带来了较为明显的科学技术变革发展，这些科学技术的创新发展必然会对于很多方面产生明显影响，尤其是对于企业人力资源而言，更是需要确保相关企业员工及时掌握新技术，有效适应新的时展要求。当然，在企业人才招聘方面也需要围绕着科学技术变革方向进行有目的地招聘，为企业未来发展提供更强的人才支持力度。

 

2.知识经济时代对企业人力资源管理提出的新要求

 

在知识经济时代下，无论是竞争强度的增加还是科学技术的变革，都必然会导致企业人力资源管理工作有所转变，企业人力资源管理工作要想满足相关要求，应该把握好以下几点：

 

首先，知识经济时代的企业人力资源管理工作需要表现出较强的人性化特点，应该充分体现以人为本的基本原则，充分关注企业人力资源管理工作中的员工参与度，以留住人才以及吸引人才为着眼点，致力于激发企业员工的工作积极性，促使其可以在新形势下发挥出更强的能效，可以充分展示自身才能。

 

其次，知识经济时代的企业人力资源管理工作还需要表现出更强的职业化特点，这也是当前企业人力资源管理工作面临的更高要求，应该充分研究市场发展规律以及企业自身发展需求，进而才能够较好实现对于自身人力资源管理机制的有效制定，确保其可以为企业发展服务，符合当前知识经济时展要求，使得自身管理机制也能够更为系统和理性，避免在人力资源管理在出现较多的问题和偏差。

 

最后，知识经济时代的企业人力资源管理工作还应该具备典型的资本化特点，这种资本化特点主要就是指知识资本，企业人力资源管理人员能够充分意识到人才对于自身发展的重要性，将其作为重要的资本看待，尤其是在技术人才方面，更是需要充分提高重视程度，以此为核心提升竞争力，促使技术人才为企业未来发展创造更大的价值。

 

二、知识经济时代企业人力资源管理角色定位与创新

 

在知识经济时代，传统的管理模式受到了非常大的冲击，为了适应新的经济环境，有必要积极借鉴和引进新的管理理念，以便于为人力资源管理注入新的活力。在这种背景下，企业必须要对人力资源管理进行重新定位，并对其管理模式进行创新。

 

1.强化企业文化建设

 

在企业人力资源管理工作创新发展中，为了更好适应知识经济时代的发展要求，必然需要重点围绕企业文化建设下功夫，确保企业文化建设能够表现出更强的实效性，有助于留住企业人才，这也是符合企业人力资源管理中以人为本的基本原则。基于企业文化建设工作的开展，其往往需要首先明确企业文化主题和核心内容，比如当前很多企业通过“爱惜人才、重视人才”开展多种活动，营造较为理想的氛围，进而促使企业员工能够感受到企业的关怀。如此也就可以不断增强企业员工的归属感和认同感，促使企业员工更加愿意留在企业，并且可以明显提升自身工作积极性。当然，在企业文化建设工作中还需要充分考虑到企业自身发展需求，能够将企业发展潜力和战略发展目标融人其中，如此同样可以较好促使企业员工意识到企业未来发展的无限可能性，增强其对于企业的认同，并且也能够明确自身工作发展方向，将自身发展和企业发展有效协调，更好体现自身价值。

 

2.树立新的观念

 

在未来企业人力资源管理工作落实中，必然需要重点围绕着相关理念进行不断创新调整，确保未来企业人力资源管理具备更强的时代适应性，为人力资源管理工作提供理想的理念支持。在新的人力资源管理观念中，人才资源观是比较核心的重要内容，需要确保各个企业人力资源管理人员能够充分意识到人才对于自身发展的重要价值，进而更加重视自身工作，能够为人力资源管理工作投入更高的资源，加大人才投资力度，不论是在人才引入还是在企业员工培训方面，都需要加大支持力度。从企业未来发展定位上来看，应该重点围绕着知识型企业进行努力，确保自身能够具备充足的人才储备，避免人才方面因为相关因素限制，而影响企业未来发展。当然，这种新的人力资源管理理念不仅仅是对于人资部门及其工作人员而言需要转变，更是需要促使企业管理人员意识到知识经济时代下人才的重要价值，如此才能够在企业整体发展中更加关注人力资源管理。

 

3.创新收入分配制度

 

对于企业人力资源管理工作的落实而言，收入分配制度是比较核心的一环。同样也是企业员工相对比较关注的内容，应该作为未来创新发展的重要目标和要点。针对企业收入分配制度的制定，需要充分考虑到当今市场经济规律以及知识经济时展下的新要求，了解企业员工对于该方面的需求，尽量体现较强的公正性和公平性，降低企业员工在该方面存在的明显矛盾和缺陷问题。结合这种企业人力资源管理中收入分配制度的制定，应该综合考虑各个方面因素，对于企业员工的工作能力、业绩以及道德素质等，都需要充分考虑，进而才能够明确升职加薪的结果，确保其符合企业员工的自身预期，以此留住员工，并且充分提高企业员工的工作积极性。基于此，相应绩效考核机制也就需要进行不断完善，结合自身企业发展实际状况以及业务发展需求恰当设置权重，进而也就能够明显提升企业员工的内部良性竞争，并且有效激发企业员工的主人公意识，将自身利益和企业利益结合起来，最终为企业发展做出更大贡献。

 

4.创新人力资源培训机制

 

在知识经济时展下，企业人力资源管理的创新发展往往还需要重点关注人力资源培训环节，促使人力资源培训能够具备更强的时展适应性，促使各个企业员工都能够在培训工作后表现出更强的工作能力和业务能力，有效为企业发展做出更大贡献。基于此，企业未来人力资源培训工作需要首先从培训内容和目标入手进行恰当设置，确保人力资源培训工作能够具备更强的实效性，结合当前科学技术创新趋势以及企业自身发展需求进行详细分析，了解企业未来发展对于人力资源类型的需求，进而也就能够有效明确培训内容，实现自身工作的有效转变。此外，人力资源培训工作还需要重点把握好对于企业员工归属感的培养，在培训过程中促使企业员工意识到企业的重视，做好思想道德方面的教育，对于企业内部人际关系也需要进行充分关注，营造适宜的工作氛围。

 

5.实行企业内部之间的相互流动

 

在现代企业中，为了更好的进行分工，往往都会设立多个部门，这些部门的工作内容各不相同。企业应该结合员工的实际需求或者出于培训员工的目的实行企业内部不同部门之间的相互流动。知识型员工通常对工作内容具有更高的要求，他们更加追求自己工作内容的意义以及挑战性，假如使其长期处于重复性的劳动中必然会使他们感觉枯燥无味，工作积极性降低。对于这种状况，企业可以让员工在不同部门之间进行工作调换。这有助于帮助员工熟悉企业内部不同部门的业务，为企业培养出综合性的人才。比如日本索尼公司就制定了相关的制度，公司内部会公开公司具体部门的空缺职位，并且允许公司员工应聘到本公司的其他职能部门中去，员工工作岗位的调换不需要经过原本部门主管的批准，整个过程都是保密的。这一制度的实施有效降低了公司内部优秀人才的流失。

 

三、结束语

 

综上所述，对于未来企业人力资源管理工作的开展，其在知识经济时展下面临着更多新的要求，传统的人力资源管理模式很容易表现出明显的限制因素。基于此，未来知识经济时代下企业人力资源管理工作的落实，必然需要着眼于各个环节和要点进行不断创新优化，从管理理念、管理机制、管理人员以及手段等方面进行调整完善，促使企业人力资源管理工作符合新时展要求，只有这样才能够为企业未来可持续快速发展营造较为理想的人才条件。

 

参考文献

 

[1]刘哲.知识经济时代我企业业人力资源管理角色定位研究[J].现代经济信息，2018，（17）：54-55.

 

[2]原志红，王建鹏.关于企业人力资源部门角色定位的研究[J].人力资源管理，2017，（10）：88-90.

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关键词人力资源 信息化 管理

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

二、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。

根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

三、计算机信息化在企业人力资源管理中应用对策

1、进行人才队伍的建设

企业的信息化管理涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求企业的管理人才必须要具有坚实的企业现代管理科学理论知识，还要求他们必须要掌握系统工程方法以及现代的信息技术处理手段，企业的管理人员要具有一定的组织能力和创新思维，要求我们必须要加强对于企业现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。

2、积极创新科学规划

将计算机应用到企业的人力资源管理中，实现企业人力资源管理信息化建设，要求我们必须要将先进性体现出来，企业人力资源管理人员必须要具有创新意识和精品意识，为了将企业项目风险以及建设成本降低，那些具备一定条件的企业，可以邀请在人力资源管理领域中的资深人士和那些具有人力资源信息化经验的公司到企业中进行沟通和交流，让他们从前瞻性和先进性这两个方面对企业的人力资源管理工作提出具有建设性的意见，将计算机应用到企业人力资源管理中要求我们必须要坚持高标准和高起点，把现代信息化的人力资源管理理念和企业自身人力资源管理具体实践情况相互结合，只有这样，企业的人力资源管理才能够真正为企业赢得更为广阔的空间。

3、建立健全人力资源管理信息库

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关键词：人力资源管理；企业；以人为本

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。虽然人力资源管理的概念出现时间较早，但是对这个概念的理解却经历了一个比较长的阶段。

按照传统的人力资源管理理论，人力资源管理工作侧重于人对事的管理，也就是管理者对企业内部的各个环节进行管理。随着市场经济的全面发展，企业发展规模逐步扩大，人力资源管理工作在企业内部行改管理工作中的地位日益重要，企业管理者对人力资源管理工作的理解也由对事的管理逐步转化为对人的管理，即通过一系列行之有效的方式整合企业内部的人力资源优势，获取企业发展的动力。

一、现代企业人力资源管理理论的主要特点

1.现代企业人力资源管理侧重于以“人”为中心。正如前文所述，“人”的因素是现代企业人力资源管理工作中的中心。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.现代企业人力资源管理将“人”作为资源。现代企业人力资源管理理论将“人”作为企业的重要战略资源，注重激发“人”的主动性和创造性，这样就能从根本上避免出现“人”的效率低下的情况。而且“人”参与到了企业的管理工作中，又为企业发展带来了极大的动力。

3.现代企业人力资源管理部门已经成为了行政管理工作的主体。与以往企业人力资源管理工作不同，现代企业人力资源管理部门并不单独存在于企业管理层，在各个业务部门也有专门的人力资源管理机构，各业务部门的行政负责人就是该部门人力资源管理工作的执行人。这样人力资源管理部门就成为企业内部行政管理工作的主体，这极大地提高了人力资源管理工作水平。

二、现代企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的重要意义

“以人为本”是指一切工作的出发点和落脚点要以人为中心，“以人为本”的实质要求就是要注重激发人的主观能动性和发展潜力，在工作中逐步培养人的综合素质，提高个人全面发展的能力，从而实现个人的价值和管理工作的目的。在现代企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的原则，具有十分强烈的现实意义。

1.“以人为本”符合现代人力资源管理理论的发展规律。现代人力资源管理理论重视“人”的能动性，将“人”作为管理工作的主要对象，这在根本上符合“以人为本”的要求。企业管理者重视“人”的力量，并建立相应的制度激励员工参与企业管理和发展的积极性，就是从根本上贯彻了“以人为本”的要求。

2.“以人为本”的原则符合企业发展的根本利益。市场经济条件下，企业的根本利益在于通过市场竞争，扩大资本积累，完成企业规模的扩大和业务领域的拓展。一言概括，就是为了追求利益。企业在发展过程中贯彻“以人为本”的要求，可以极大地提高企业内部管理水平，直接带动企业发展，获取更多的市场份额，在市场竞争中占领优势地位。

3.“以人为本”符合市场经济的发展规律。市场经济的本质是企业竞争，而竞争根本是人的竞争，也就是企业内部人力资源管理整体水平的竞争。企业在人力资源管理工作中贯彻“以人为本”的原则，将企业内部人力资源进行有机整合，提高人才的竞争力，这就完全契合市场经济发展规律。

三、对企业人力资源管理工作中贯彻“以人为本”原则的思考

1.建立完善的人力资源管理工作制度。制度是现代企业管理的生命线，也是保障人力资源管理工作合理有效地开展的必要条件。现代企业人力资源管理制度应当包括员工录用制度、离职制度、日常工作制度、激励制度、工资制度等等。企业在建立人力资源管理制度的过程中，必须要遵循“以人为本”的原则，即制度的出发点和归宿都是企业职工，制度执行的目标是激发职工参与企业管理的积极性和创造性。

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关键词：事业单位 人力资源管理

事业单位指的是国家为了实现社会公益，由国家或者其他组织借助国有资产所举办的各类社会组织活动，具体包含教育活动、文化活动以及卫生服务活动等等。社会主义市场经济快速发展的时代背景下，人力资源管理在事业单位发展中的价值日渐突出，每一个事业单位均需要在明确时展背景的基础上，巧借人力资源管理实现社会经济的快速发展，完善事业单位人力资源管理模式。文章将基于当前事业单位人力资源管理的实际情况进行分析，提出一些相关思考与建议。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

纵观当前事业单位人力资源管理的实际情况，主要存在着人力资源管理理念比较落后，人力资源岗位管理不够科学以及人力资源绩效评价制度不够完善等方面问题，进而直接影响着事业单位人力资源管理的综合效果。

1.人力资源管理理念比较落后

当前很多事业单位仍然采用着传统的人力资源管理理念，没有基于当前市场发展的特点进行创新。传统的人力资源管理理念逐渐无法适应当前时展的需求，人力资源管理的价值难以得到真正凸显。

人力资源管理中，很多事业单位认为工作的内容即为工资分配、晋升以及培训等，没有充分认识至Ⅱ事业单位发展与员工发展规划之间的密切连续，没有真正通过合理的人力资源优化配置，保持事业单位的先进性与生命活力，难以真正发挥人力资源的潜能。

2.人力资源岗位管理不够科学

虽然很多事业单位进行了岗位设置与人员确认，但是由于受到历史因素的影响，事业单位多具有人员结构比较复杂的特点，实际工作中难以对岗位进行合理安排，这种情况下造成事业单位岗位设置的随意性特点比较突出。

在人员安排方面，很多人力资源管理人员属于“关系户”，自身的人力资源管理能力相对较差。或者一些事业单位中，相关人力资源管理人员从事着较多的工作，难以真正全身心投入到岗位工作中，造成事业单位大量优秀人才的流失，不利于事业单位的全面发展。

3.人力资源绩效评价制度不够完善

绩效考核制度的构建，会直接影响事业单位人力资源管理的实际效果。尽管很多事业单位中引入了绩效考核制度，但是实际的应用效果却不够理想，相关考核内容不够科学，操作中“凭印象打分”的问题普遍存在。这种绩效考核管理模式下，绩效考核多呈现出“形式化”特点，岗位设施不够科学，并且难以真正将职工的工作能力与绩效考核相互关联，影响员工的工作热情与工作态度。

二、如何做好事业单位人力资源管理

针对于当前事业单位人力资源管理中存在的问题，可以通过深入贯彻科学发展观，创新人力资源管理理念；完善岗位管理制度，构建科学的薪酬激励机制以及注重人力资源培训，全面彰显人力资源管理的价值等方式，全面展现人力资源管理的价值，促进事业单位的发展。

1.深入贯彻科学发展观，创新人力资源管理理念

十报告中指出，科学发展观是我国需要长时间坚持的指导思想，需要将科学发展观深入贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，坚持党的建设与指导。科学发展观坚持“以人为本”，时刻关注人民的利益，以人们的进步与发展作为出发点。

新时期背景下，事业单位也需要注重人的价值，将科学发展观融入到事业单位人力资源管理中，创新人力资源管理的价值，摒弃传统的人力资源管理模式，充分认识到人力资源管理对事业单位发展的重要影响，全面挖掘与利用人力资源管理工作。

在实际的事业单位人力资源管理工作中，可以设置专门的管理部门，优化职业配置，选取更多优秀人才参与至Ⅱ事业单位人力资源管理活动中，基于事业单位的实际发展需求，发展现状等进行事业单位人力资源管理模式策划，真正发挥人力资源管理的重要意义。

2.完善岗位管理制度，构建科学的薪酬激励机制

人力资源管理即为对人的管理，不同的人在不同的岗位中，实际工作的要求也会有所差异，这就需要充分发挥人力资源管理的价值，完善岗位管理制度，提升事业单位人力资源管理的综合效果。

首先，在人力资源管理人员选拔的过程中，需要保持公平、公正以及公开的原则，明确岗位管理的重要内容，拒绝“关系户”等，真正引入更多的优秀人力资源管理人才。其次，每一位人力资源管理人员均需要认识到岗位分析的重要意义。岗位分析即为岗位所应当具备的知识、技术以及责任等等，明确技术职位的等级分层等，并基于事业单位的实际发展需求，制定各个岗位的技术职务分层，明确具体的工作要求，任职的资格等等。在此基础上，可以通过科学的人员招聘、业绩考核等方式，使人力资源管理工作能够更加科学有效。

事业单位人力资源管理工作需要充分认识到绩效考核的重要价值，对于日常工作态度较好，工作业绩较佳的职工，需要给与适当的物质奖励或者精神奖励，构建多元性的人才发展结构，将人才的发展规划与事业单位的发展规划相结合，最大限度的调动人才工作积极性，保持人才的职业归属感，增每一位事业单位职工的责任感。

同时，事业单位可以建立适当的薪酬激励机制，将职工的个人工作能力、工作质量以及工作态度等与其个人的薪酬相互联系，展现“多劳多得”的思想原则。针对于频繁出现问题的员工，则可以进行适当惩罚，创设良好的工作环境，保持每一位事业单位员工的工作积极性，降低各类不良事件的发生率。

3.注重人力资源培训，全面彰显人力资源管理的价值

事业单位人力资源管理质量的不断提升，需要注重对各个岗位职工的综合素质培训，不断增强事业单位职工的综合能力与综合素质，学习更多先进的技术方式与职业技能，培养更多的优秀人才，为事业单位的全面发展“添砖加瓦”，全面彰显人力资源管理的价值。

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(一)工程建设项目人力资源管理的含义

工程建设项目人力资源管理是指与工程建设项目有关参与方为提高项目工作效率、高质量地完成客户委托的任务,科学合理地分配人力资源,实现人力资源与工作任务之间的优化配置,调动其积极性,对工程建设项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。

(二)工程建设项目人力资源管理的特征

工程建设项目的人力资源管理是组织人力资源管理的具体运用。一般企业组织的存在是相对长期稳定的,而工程建设项目具有相对临时性、突发性、独特和短期的特性。因此,工程建设项目组织的人力资源管理具有如下特点:

(1)管理的周期性。工程建设项目的人力资源管理,具有一定的生命周期,表现为满足工程项目的需要。

(2)环境相对封闭性。对于大多数的工程项目,施工地点一般都是远离人员集中地,即使是处于闹市区的项目其对于外部也是封闭的,其管理模式自然也是采用相对封闭的模式。

(3)管理的不可间断性。工程项目施工的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性,同时施工项目还要受进度、成本、工程质量及技术实施等因素的制约,因此施工管理具有不可间断性。

(4)人力资源需求的波动性。同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的,不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。这种波动性,给人力资源管理工作带来了一定的难度。

(5)绩效考核的效果性。绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。

(6)激励的偏物质性。对一般的工程建设项目人力资源,往往是临时聘用,缺乏应有的忠诚度,物质激励的效果更为直接有效。

(7)培训的具体性和针对性。对于工程建设项目人力资源的培训,主要针对工程建设项目的具体要求,进行特定的工作方法与管理制度的培训。

人力资源是最具有能动性资源,在各类资源当中发挥着主导性的作用。因此,在工程建设项目中,人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大目标间架起一座协同一致的桥梁,为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥着重要的整合作用。

二、我国工程建设项目中人力资源管理的现状

加入WTO之后,伴随着世界经济一体化,我国工程建设项目的发展正面临着市场环境变化的严峻考验。不仅要面对国内外建筑企业的挑战;而且在工程招投标过程中压标压价,企业降低成本的压力越来越大;同时历来建筑施工企业两层分离(管理层和操作层分离)问题严重,操作层分离艰难,并且伴随着专业技术人才流失严重。

在这样的环境下,我国工程建设项目人力资源管理正处于向建立现代人力资源管理制度过渡时期,在这种改革蜕变时期,工程建设项目人力资源管理暴露出其在工程建设项目管理中地位不高的现状。现有的项目管理研究往往把人力资源作为一个职能领域。其涉及的内容主要仅限于内部人力资源成本管理方面,如员工工资、福利,同时也简单的涉及到了引导和激励。实践中,项目管理中的人力资源管理更多的是控制和命令,严重地,甚至把项目员工当作如期完成合同任务的工具,项目中的人力资源管理的地位远次于时间、成本、质量管理的地位,呈明显的三层次划分。工程建设项目人力资源管理未受到应有的重视,具体表现在工程建设项目部人力资源管理组织机构设置的缺失及职能的缺失。

三、我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因

(一)我国工程建设项目人力资源管理存在问题的分析

工程建设项目人力资源管理是工程建设项目管理和人力资源管理之间新兴的交叉领域,由于对此领域缺乏了解,以及工程建设项目在我国发展的客观历史原因,我国目前对于工程建设项目人力资源管理的研究及实践存在很多问题。

(1)工程建设企业人力资源的开发力度不够,导致人才难以为继

当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够,重使用不重培训,重经验不重潜力,造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长慢,国有施工企业人才难以为继。

(2)企业的工程项目组织对人力资源管理的重视程度不够

突出表现在重视项目财务管理,忽视项目人力资源管理。目前,我国的项目管理往往把成本控制放在首位,不少项目部只设有财务管理部。有的项目部虽然设有专门的人力资源部,但仅仅视之为“发工资、发奖金、发福利”的传统人事部门,缺乏对于项目人力资源部的人力资源规划、工作分析等常规人力资源管理工作及其他高层次人力资源管理工作的认识。

(3)管理理念落后,管理方式弊端多

①重视个人责任,忽视团队建设。目前许多项目部对于责任人怎样管理自己的团队缺乏具体考核标准,导致不少项目质量“因人而异”,进度参差不齐。不仅影响整个项目的进度,还导致内部沟通不畅,工程质量良莠不齐,出现团队责任真空等诸多问题。

②重视人际关系,忽视组织架构。不少工程项目部根据人际关系的亲疏,采取“一个萝卜一个坑”的人力资源选择方法,忽视项目管理对专业知识体系、功能设置、具体管理岗位的要求,这样必然会降低效率或者难以实现规模经营。

③管理方式静态化。工程建设项目人力资源管理缺少远期目标和长远利益的设计,仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

④工程项目人力配置方案弊端多。集中表现为缺乏人力资源规划、人力资源配置体系不健全、人力资源专业化分工不强、企业内部没有形成项目管理层、人力资源配置与管理脱节。

(二)我国工程建设项目人力资源管理问题产生的原因分析

我国工程建设项目人力资源管理存在上述问题,其主要原因有:一是由于项目人力 资源管理在我国起步较晚,致使许多企业上层对其重视不够,导致工程建设项目人力资源管理发展缓慢;二是客观历史原因。由于我国许多企业项目大多采取分包式经营,且我国文化注重家族亲情、人际关系,使许多企业在用人方面以亲疏来选择团队成员,而忽视了科学的人力资源管理及其团队建设;三是项目经理管理观念滞后。他们往往认为抓项目就是抓成本与工程进度,常常见物不见人,因而忽视了项目人力资源管理。

四、工程建设项目管理中有效应用人力资源的对策

(一)科学地进行人力资源组织规划和人员招聘是工程建设项目开展的起点

(1)任命高素质的项目经理

工程项目经理在组织中任期最长,项目经理的人选是工程项目成功的关键。对项目经理的要求除了通常意义上要有工程技术方面的管理经验,熟悉常用的合同技术标准和工程招投标文件要求等,还要结合工程的特点,具备人力资源方面的管理能力,这样才能组织人员招聘,加强团队建设。

(2)选择适当的项目成员

选择和配置合适的工作人员是工程开展的基础。项目经理的作用是至关重要的,但也必须有得力的助手辅佐完成各项具体的工作。因此,还需合理配备相关的工作人员。由于各工程项目规模大小及工程特点不尽相同,而且在项目进展过程中也会适当调整人员配备和工作内容。因此,工程项目中的人员配置有相当的弹性,同时还要注意保持一定的人员储备,以便随时调整不能胜任的人员,使工程团队保持动态的稳定性。

(二)建立健全各种规章制度是工程建设项目顺利开展的保障

工程项目人员选定后,根据工程目标的要求,以规章制度的形式制订的各种岗位职责和业务流程,把责任、权力和利益落实到部门和个人,并加强沟通。只有给员工提供一个制度性的行为规范来执行,才能公平公正的衡量员工是否各负其责,使每位员工都能在明确授权的范围内充分发挥自己的聪明才智和业务水平,从而以此来参考衡量一个工程的优劣。比如规定合同文本、工程执行进度表和技术文本等规范性管理。

(三)加强岗位培训是工程建设项目顺利完成的有效支持

工程执行过程中,情况千变万化,如果不能做好充分的岗前培训和各项技能培训,就不能及时了解并适应各种变化的新情况。因此,在工程项目中自始至终要坚持员工的培训工作。首先在岗前培训中,组织学习各种规章制度,让员工清楚组织的关系,明确自己的职责;其次是持之以恒地向员工强调良好的职业道德和敬业精神。工作前充分做好技术交底工作,能使员工重点了解工程特点、工程任务、技术要求和施工方案等,让员工充分认识工程的整体要求,为工程的顺利开展奠定基础。

(四)重视团队建设、注重目标导向是工程建设项目的重要环节

(1)沟通管理是团队建设的助推器

沟通管理是人力资源管理中的一个重要内容,要科学的组织、指挥、协调和控制工程的运行,必须进行有效的沟通。与一般企业组织的人力资源管理相比,由于工程建设项目人力资源管理有临时性、突发性、独特和短期的特点,因此更要重视沟通管理,激发员工的工作热情,构建积极有序的人力资源氛围。

(2)注重目标导向有利于提高项目效率

由于项目团队的临时性和项目工作的一次性等原因,项目人力资源管理需要特别强调目标导向。不管是项目组织的设计,还是项目人员的配备,甚至项目的绩效评估与激励,都必须为实现项目的特定目标服务。例如,以完成项目任务的程度为业绩标准对项目团队成员进行考核,而不是综合考虑各个方面以企业发展的长远目标为标准,这样就使得团队成员首先致力于所从事项目的成功。

(五)加强绩效管理、实行有效的激励机制是建设工程团队的重要方法

绩效管理是一种正式的员工评价制度。他犹如一把双刃剑,做好能很好激励员工,改善员工的工作表现,并提高员工的满意程度和未来的成就感;反之,则会带来一系列不利的后果。因此,通过合理的绩效管理有利于协调部门关系,协调员工关系,提升企业团队精神,有助于企业将人力资源管理的重点集中在留住人才、建立有效的管理制度上,极大的释放员工的潜力,这是一个过程与结果并重的动态管理。

  绩效管理与激励机制有效的结合,才能充分发挥绩效管理的作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动员工的积极性,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用,比如与工资奖金挂钩;获得公开的精神奖励等。

参考文献:

[1]杨着,严鸿娟.成功的项目管理[M].长春:长春出版社,2001.

[2]贾式科.工程项目人力资源管理探析[J].合作经济与科技.2008(9):53-54.

[3]王宏伟,马海燕.项目人力资源管理探析[J].科技和产业,2004(12):45-48.

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在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。

关键词：

岗位匹配；人力资源管理；策略

基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。

一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性，充分发挥员工的创造性，企业会通过评比方式，对员工的工作成效进行衡量，根据工作成效为员工发放工资，并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励，以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言，员工的工作量是很难衡量的，企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新，这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩，与个体员工的工作绩效进行挂钩，并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励，只有针对员工的岗位特点，有针对性地、建立完善薪资奖励制度，通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励，才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度，基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好，报酬奖励就越高，这会增加企业员工的工作压力，不利于企业岗位的稳定发展，企业只有创新薪资奖励制度，积极提升岗位工作的吸引力，才能实现岗位匹配的高效性，实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中，要认真考虑人力资源与岗位需求问题，保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员，要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析，做好相关规划工作，争取人岗能够做到合理的匹配，把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中，以保障企业人力资源的合理配置。在企业中，会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位，企业在设置岗位的时候，要对岗位工作的特点，进行研究，并研究员工的工作能力和个性特点，为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时，要充分考虑员工的工作态度，职业态度，工作经验，个人兴趣和工作能力等相关因素，综合对人才情况进行分析，通过调查评价，对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断，这样才能有效保障因人设岗，才能保障在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点，将不同的人才合理安排到不同的岗位上，以充分挖掘员工的创造力，提高工作效率，提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式，通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度，能够提升员工工作技能，使员工能够更好地胜任工作岗位，从而提高生产效率，促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年，企业都需要为员工提供培训的机会，并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作，以提升员工工作的胜任能力，为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜，因材施教，企业通过组织不同层次，不同类型的培训活动，有效提高员工的工作能力，使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下，企业要积极创新人力资源管理策略，基于岗位匹配进行人力资源的创新管理，企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识，要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配，要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性，从而有效推动企业的发展。

作者：张纪元 单位：九江职业大学

参考文献

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【关键词】项目管理 人力资源管理

项目管理作为一种新型的管理手段,与职能管理的结合,将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中,人是最为重要的资源, 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率,并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。

人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(aspa)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面,包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?

根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(pmbok指南),项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知,项目是临时性努力,通常都有确定的开始和结束,并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标,然后结束项目,这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作,但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同,每一次的工作其实都会产生一个独特的成果,至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核,组织、制度的创新或变更,人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力,每一项工作都会有一个开始和结束的制约,因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目,以项目的方式进行管理。

人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用,具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理,是项目管理九大知识领域中的一个领域,包括项目团队组建和管理的各个过程,具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说,前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能,而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。

根据pmbok指南,项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中,以达到项目的要求,项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。

以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求,并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。

项目管理是系统化的管理,项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域,其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术,在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。

项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组,每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output),通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控,可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。

在人力资源管理中引入项目管理方法,就是依据项目管理的特点,再结合人力资源项目的特点,灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。

人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:

(1)项目一般不大,但项目利害关系者(stakeholders)较多。

(2)项目周期一般不长。

(3)项目复杂程度不高,大部分项目重复性强,少数项目是一次性,并且企业内部没有可以借鉴的经验。

(4)项目对企业内部影响比较大。

(5)项目费用、项目采购一般较少。

(6)项目风险一般比较容易控制。

结合人力资源项目的特点,在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:

(1)人力资源项目一般属于小型项目,目标有时候并不明确,而且项目利害关系者较多,每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求,更有潜在不容易发现的需求,因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标,通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者,使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中,如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等,甚至需要制定专门的沟通规划。

(2)人力资源项目周期一般不长,但正因为周期不长,所以项目对时间的要求更为严谨,通过工作分解图和进度表,可以使项目按时完成必须实施的各项过程。

(3)人力资源项目大部分重复性强,少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验,因此对项目进行及时总结非常重要,收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训,并将所有的资料信息存档,以供将来参考使用。

(4)人力资源项目费用较少,但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系,如何利用最短的时间、最低的成本,实现最高的质量,这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。

(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长,项目风险通常比较容易控制,但由于人力资源项目对企业内部影响比较大,作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。

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关键词：人本价值;战略性人力资源;组织文化;管理理念

中图分类号：G0 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）02-0062-03

一、引 言

现代管理科学普遍认为，人力、信息、经济、物质这四种资源可以归为人力资源和物力资源两类，其中人力资源最为重要，因为物力资源必须被人力所界定和测量，被人力所利用和控制。生产力的结构模型也告诉我们，在由劳动对象、劳动资料和劳动者三要素组成的系统中，劳动者是生产力发展的主导方面，是唯一具有积极能动性的要素。20世纪中后期以来，随着科技的突飞猛进和社会发展加速，理论界和实业界越来越认识到在组织中，人力资源的开发和管理对一个组织的重要性。

人力资源管理发展理论：

1.人力资源概念的由来。Human Resources是在1950年前后的美国出现。

2.彼得.德鲁克（Peter F. Drucker）的观点。（1）知识管理;（2）经理人是企业中最宝贵的资源;（3）管理中心提高“知识工作者的生产率”，管理出发点“绩效管理”。

3.资源基础理论。（Resource-based Theory）认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力，去从事其他竞争者所无法执行的附加值活动，就能够建立竞争优势。

4.流程再造理论。对企业流程进行根本性思考和广泛的再设计，以使得关键性的绩效衡量指标，比如成本、服务、顾客满意度等能够获得大幅度的改善。

5.组织学习理论。彼得・圣吉。学习型组织就是能不断增强创新能力的组织。

6.核心竞争力观点。Core Competence与众不同、独一无二的优势。

7.战略性人力资源管理理论。依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。该理论的兴起和发展充分体现了人本价值的理念和思维在管理科学中的运用。从人本价值角度展开对战略性人力资源管理及其文化建设的研究是企业管理中一种创新模式。

二、战略性人力资源管理的兴起

1954年，管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中指出，人是企业中具有协调、整合、判断和想象能力的特殊资源，“人力资源是所有资源中最有生产能力、最多才多艺、也最丰富的资源。[1]”企业员工作为一种资源又作为‘人’的双重特性都要求企业构建运用人力资源的最佳方式，人力资源管理与开发已成为现代组织核心要素。

早在20世纪80年代以前，日本的企业在人本主义理念指导下把企业管理的重心集中在对“人”的管理上，实施了诸如年功序制、雇佣终身等一系列管理制度。战略管理以及人力资源管理也都是近几十年来管理界新出现的研究领域。人力资源概念源于劳动力概念，劳动力通常被看作生产的要素之一，并没有被作为企业的特殊资源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力资本理论后，传统的劳动力概念很快被人力资源概念代替。我国也从20世纪80年代开始使用人力资源概念，并被广泛传播和使用。把人力作为资源来管理和开发的学术思想源远流长，两千多年前的管子就说过：“一年之计，莫若树谷;十年之计，莫若树木;终身之计，莫若树人”。人力资源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世纪后期出现的，它源于一些雇主对雇员的病假、失业等的关注。在两次世界大战期间，人事管理主要涉及到人员的招聘、报酬的支付、工作工时、岗位培训等方面。20世纪50年代后，人事管理增加了包括专业基础培训、工资体系设计及管理等方面的内容。人事管理逐渐被人力资源管理代替。对二战后日本经济的高速发展原因的深入研究，促使人们把人力资源管理提高到企业战略的高度来认识。另一方面，20世纪70年代以来，越来越多的管理学家和经济学家热衷于研究各种经济管理战略，企业战略理论趋于成熟，许多战略性管理模式出现，这就使得企业的各个功能对他们在战略性管理中的作用进行反思，这其中就包括了人力资源管理。在这种反思中就出现了所谓的“战略性人力资源管理”，即人力资源管理的研究从微观层面转向了宏观层面。

三、战略性人力资源管理的含义

战略性人力资源管理的内涵主要体现在：一是以人为本的现代管理理念和趋势。战略性人力资源管理把人置于组织发展的战略层面之上来考虑，通过系统的人力资源管理工作激发人的积极性、能动性和创造性，并使其与组织的成长发展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入点。战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念，考虑组织的动态性和员工的社会道德性，柔性管理的理念与方法必须引入战略管理并与匹配性的根本要求相整合。战略性的管理突出了组织目标的确定性和组织战略的动态性，突出了人职匹配的重要性;三是体现一种战略性的活动。对传统人力资源管理，如招聘、培训、考核、薪酬等都要从战略层面来设计、组织、规划及实施;四是人力资源管理活动具有非常复杂的系统性。这个系统的良性运行必须具备合理的组织环境和结构、可靠的保障制度和体系、完善的基础设施和技术等条件，专业化的人力资源管理者只有在这些条件下才能开展卓有成效的人力资源管理实践活动。

四、人本价值在战略性人力资源管理中的体现

战略性人力资源管理从管理哲学的层面来看就是人本价值理念和思维被逐步接纳、认同和运用的过程。人力资源管理发展各阶段的基本特征具体体现着人本价值理念和思维发挥指导作用的程度[2]。

1.从“劳动力”到“人力资源”：人力资源管理的理念转变

人事管理本身是一个不断演化发展的过程，从20世纪以前到20世纪60、70年代，这期间的人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事，属于事务性的工作，是组织的基本管理功能之一。

20世纪六、七十年代以后，人事管理逐渐转向人力资源管理。早在1954年管理学大师彼得・德鲁克就提出“人力资源”概念，“人力资源”真正得到管理学术界和实践者的广泛关注是在1965年Raymond E.Miles提出“人力资源模型”（human resources model）之后，他强调让员工参与和关心员工利益对提高决策质量、促进员工自我控制的重要意义。在20世纪80年代人力资源管理理论迅速发展起来，并与战略规划整合在一起。直到20世纪90年代初，Storey（1992）才通过对人力资源管理内在特征进行分析和阐述[3]。

人力资源管理特征在于：（1）工作内容更广泛，除了开展传统的人事管理工作，重点对人力资源规划及实践活动和辅助决策进行策划和实施;（2）与组织战略的关系更密切，人力资源管理在组织战略的制定中发挥辅助作用，与组织战略是双向联系;（3）重于对绩效的关注，绩效关注焦点由本部门绩效转向整个组织的绩效;（4）在组织中的角色更重要，人力资源管理的决策逐渐由执行者、操作者升级到向控制者、规划者。

2.作为“人本身”的“人力资源”：战略性人力资源管理的理念提升

20世纪80年代以来，随着经济的全球化发展，现代信息技术被广泛应用，组织的结构和特征、劳动力的特征、政府的法律和政策、行业的技术经济特点等都快速地发生着变化，组织文化和人力资本储备建设成为极为关注的一种新观点和新方向。随着战略管理理论的发展以及其研究层次、内容拓展，并寻求由理论向实际应用的转向。

基于人本价值角度的分析其主要特点：（1）组织关键因素是人力资源;（2）管理职能更加具有战略性，是战略决策、规划与实践活动;（3）与组织战略的整合度更高，人力资源管理职能与战略规划融为一体，互相作用;（4）更加强调人力资源管理实践的整体效应，使职员与团队二者之间的目标一致;（5）认为部门绩效和整体绩效密不可分，融为一体，追求员工与组织共同成长发展;（6）管理方式不同，人力资源管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理，而战略性人力资源管理侧重于人本及变革管理，属于前馈控制;（7）以提升职员能力和提高组织绩效来体现人力资源的价值;（8）人力资源管理者的角色不同和角色转变，成为战略伙伴。

3.人本价值在人力资源管理多维度特征中的具体体现

综上所述，可以从多个维度对人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理的特征进行比较，进而全面考察人本价值理念和思维在战略性人力资源管理中的具体体现和要求。具体体现在七方面：（1）管理理念;（2）与组织战略的关系;（3）管理职能;（4）绩效关注点;（5）管理方式;（6）价值体认;（7）管理者。

人力资源预测能够提高战略性人力资源的管理，如：人力资源需求预测、人力资源结构变动预测、人力资源供给预测、人力资源使用效率预测。具体运用马尔可夫模式：可以系统地针对影响企业未来员工需求的因素，科学、合理地预测企业未来人力需求。（1）整理有关各项职位的历史资料;（2）格局历史资料预估工作的转换稳定程序和转换方式;（3）按过去数字计算出工作间转移的概率;（4）依据矩阵模型预测。增加员工主人翁意识，简历组织内部及组织与社会和谐的关系。在众多人力资源管理理念中，人本价值管理模式对人力资源管理及组织文化建设有重要的影响。

五、人本价值的战略性人力资源管理对组织文化建设的影响

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。组织文化是组织发展的关键因素所在，组织文化是在组织在追求生存和发展过程中逐步形成的，是指组织为发展制定的一系列理念和行为方式的总和，并且被员工所普遍认同并自觉遵循。现代组织将组织的使命、价值观、行为准则、道德规范、组织愿景和沿袭的优良传统与习惯归结为组织文化。在现代化的组织当中，组织的人力资源管理与组织文化是相互影响、相辅相成、互为促进，共同发展完善的。

1.文化对组织结构的影响

本文从中日文化对比来分析文化对组织结构的影响：首先，中国的家族企业，核心是财产的祖传世袭制，这在具体实践中表现为家长式的统治、等级制、相互的责任、家庭主义的、个人主义的以及这些特征的交织。另一个特征是没有一套系统的规则、体系或运作方式，从而专业化程度低，工人可能在企业所有者随意的想法下被派去做各种工作，结果也就只能是一个非正规的组织。人们往往首先考虑的是个人关系和情感因素，而非组织效率等客观条件;其次，日本式企业财团，企业财团曾经被当作是一种阻碍经济现代化的封建式结构，但如今这种网络结构和日本经济生活中的其它制度一样，日益被认为是日本经济竞争优势的来源，对于其它成员来说，企业网络降低了成本和风险、便利了沟通，促进了彼此信任和依赖，并将其与外部竞争隔离开来。

2.组织文化对人力资源管理的促进作用

组织文化的本质是人本管理，是要对人进行管理和约束，并对人产生积极的影响。显而易见，组织文化对人力资源管理工作的高效、规范化运作有较大的推动作用。组织文化建设是管理创新的重要内容，也是组织持续、快速、协调发展的重要保证，实施人本管理可有效降低人力资源管理成本。第一，先进、合理的组织文化可以吸引人才;第二，人本管理促使组织对员工进行人性化管理，充分考虑员工的感受和心理需求，有助于组织留住人才;第三，可以激励员工，有助于培养员工的工作兴趣，开发工作创造性;第四，为组织的员工培训工作起到一定的指导作用，间接地影响员工价值观的形成，端正工作思想，使其养成良好的工作习惯，形成员工对共同价值的认同;第五，组织文化可协助绩效考核顺利进行，消除员工对绩效考核的负面情绪。良好的组织文化可为员工提供良好的组织环境，使员工工作起来轻松、快乐、高效，这对员工来说也是一种精神激励，从而促进员工工作效率的提高。

3.人本价值理念为战略性人力资源管理注入活力，促进组织文化建设

实施人本管理为组织发展注入新鲜活力，这已成为战略性人力资源管理的普遍实施的一种管理模式。人本管理的基本要素包括组织人、管理环境、文化背景、价值观。有效进行人本管理，关键在于建立的合理的管理机制。树立人本价值和理念首先要以“人”为中心，研究“人”的因素，以“人”、“人力资源”来推动组织文化建设。

4.人本价值的战略性人力资源管理可以成为组织文化中的一部分

当今社会，人才竞争异常激烈，良好、健康的组织文化能减少成本、提高工作效率、提升品牌价值，增强组织影响力和竞争力。将人本理念融入人力资源管理当中，对人力资料管理及组织文化建设具有双向的推动作用，在人力资源管理工作实践中，人本价值的战略性人力资源管理会逐渐地成为组织文化建设中的一部分。如今，战略性人力资源管理不断被组织认可，并逐渐地得以运用和实施，这是一种管理上的创新和理念的更新。随着我国经济的不断转型和结构调整，战略性人力资源管理的重要性在组织管理当中体现的愈来愈明显。各级组织若将人本价值融入到战略性人力资源管理管理当中，使其成为组织文化的一部分内容，这势必将会对员工的思想、价值观、道德及行为的形成有着潜移默化的作用，对提高人力资源管理的高效运行是一种“催化剂”。

六、小 结

综上所述，战略性人力资源管理为组织达到战略目标提供制度保障[4]，对组织整体战略规划具有重要的意义，是组织建设中的重要制度之一。战略性人力资源管理对组织的有效管理和长远发展具有战略性作用，是目前人力资源管理中较为先进的管理模式，而人本价值在战略性人力资源管理中体现出了“以人为本”的理念，抓住了“人”的个体及其特性，实施人本价值的战略性人力资源管理，将其归结为组织文化的一部分，对完善组织文化建设有着举足轻重的促进作用，可以推动组织战略目标的快速实现。在组织的发展过程中，人本价值的战略性人力资源管理模式会得到不断地应用和实施，其相关理论也会在不断的实践中得以完善和深入研究，相信对组织的跨越发展和组织文化建设有着重要的意义。

参考文献：

[1] （美）彼得・德鲁克著.齐若兰译.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2] 宋培林.战略人力资源管理：理论梳理和观点述评[M].北京：中国经济出版社，2011（3）.