人才工作意见范文

导语：如何才能写好一篇人才工作意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、认真学习，深刻领会，提高对人才工作重要性的认识

全国、省、市人才工作会议对人才工作做了全面部署，《国家中长期人才发展规划纲要》、《省中长期人才发展规划纲要》和《市中长期人才发展规划纲要》（以下均简称《人才规划纲要》），是贯彻落实科学发展观，实施人才强国、强省、强市战略，做好今后一个时期人才工作的纲领性文件，是新形势下人才工作的重要指南。中国科协人才和调研宣传工作会议，对科协系统全面学习贯彻全国人才工作会议精神，进一步做好人才和调研宣传工作做出了全面部署，对地方科协人才工作具有十分重要的指导意义。

科协作为科技工作者的群众组织，是党和政府联系科技工作者的桥梁和纽带，在发现人才、培养人才、举荐人才，推动用好用活人才方面具有不可替代的独特优势。全面落实《人才规划纲要》确定的各项任务，既为科协做好新时期人才工作提供了难得机遇，也对科协组织更好地为科技工作者服务、建设好科技工作者之家提出了新的更高要求。各区市科协，各学会，机关各部室、各直属事业单位要把学习贯彻人才工作会议精神与落实总书记在中国科协成立五十周年纪念大会上的讲话精神结合起来，与学习贯彻中央书记处关于科协工作的指示精神结合起来。认真组织学习，深刻理解人才发展的指导方针、重点任务和重要举措，充分认识新形势下深入实施人才强国战略的重大意义，充分认识科协组织在做好人才工作方面承担的历史使命和社会责任，充分认识科协人才工作在我市人才工作大局中的重要地位和独特作用，切实把思想和行动统一到中央重大决策部署上来，增强做好科协人才工作的责任感和使命感。积极向广大科技工作者宣传人才工作会议精神，使科技工作者充分感受到党和政府的关怀和殷切期盼，调动激发科技工作者的创新热情和创造活力。

二、发挥优势，搭建平台，培养、举荐、凝聚人才

按照中国科协确定的“三服务一加强”工作定位，充分发挥科协优势，通过搭建“四个平台”，着力构建具有科协特色的人才成长服务体系，为发现人才、培养人才、举荐人才、凝聚人才和人才强市战略的深入实施提供强有力的人才支撑。

（一）搭建国内外学术交流平台，发现、培养人才

要充分利用市科协现有资源，优化学术交流模式，激发创新思维，组织高水平的学术交流活动，为科技工作者更好服务于经济社会发展、展示才华、成长提高创造条件。围绕经济社会发展的热点、难点问题，举办好市学术年会、学术沙龙，创新学术年会形式，科学设定主题和分会场，增强学术活动实效，鼓励不同学术观点的交流与碰撞，弘扬敢于质疑、勇于创新、宽容失败的精神，为萌芽时期尚未获得学术主流认可的学术思想、理论观点以及学术灵感提供一个宽松、自由、平等的交流平台，启迪、拓宽科技人员思路，把科技社团的学科优势和人才优势充分发挥出来，发现和培养具有发展潜力的学科领军人才和创新人才。

举办海洋论坛、“海外智力服务计划”等国内外科技交流活动，做好中国科协海智计划项目立项工作，加强与国外学术团体的交流与合作，开展海外高层次人才举荐、引进和服务工作，建立海智计划基地，联系海外华人科技团体发现和吸引人才，为的经济社会发展提供高层次人才支持。

（二）搭建社会化科普服务平台，培育、造就人才

贯彻实施《全民科学素质行动计划纲要》，以“科学普及、全民提素”行动为契机，通过“市科普大讲堂”、科普知识进农村、进社区、进企业、进学校，组建“市科普场馆协会”、加强科普志愿者队伍建设及科普志愿服务活动，逐步形成“普及科学知识，倡导科学方法，传播科学思想，弘扬科学精神”的良好氛围，为培育、造就各类人才创造条件。

制定实施好科普人才成长计划，扎实推进科普人才队伍建设。建立各类科普人才培养、成长机制，鼓励和支持优秀科技人才加入科普行列，培养和造就一支规模适度、结构优化、素质优良的优秀科普人才队伍，为科普工作提供人才支撑。坚持“面向基层、专兼并重、提升能力、服务全民”的原则。采取培训、示范和实践相结合的方式，培养、造就一批农村科普员、农村实用科普人才、城镇科普人才、企业科普人才，培养一批具有创新意识和能力的青少年科普活动人才。实施“金智惠民”计划，为大批农村实用技术人才和生产经营型人才在社会主义新农村建设中发挥作用创造条件、提供支持，帮助他们成为提升农民素质、带领农民致富的示范带头人。

加强后备科技人才培养，举办好“大学生科技节”，引导大学生增强创新意识和实践能力，对大学生“村官”进行科普能力培训，聘请其兼任科普宣讲员，培养大学生科普人才。面向青少年开展科技传播行动、科技健身活动、创新大赛、航模比赛等科技教育活动，增强他们对科学技术的兴趣和爱好，建立青少年科技后备人才跟踪机制。

（三）搭建科技咨询服务平台，用好、用活人才

制定实施好加强决策咨询工作的办法、措施，不断完善决策咨询工作机制，打造培育有影响的决策咨询品牌，扩大社会影响。充分利用科协组织人才荟萃、智力密集、网络健全、地位超脱的独特优势，积极建言献策，在推动科学决策、服务经济社会发展中发挥重要的作用，编印《科技工作者建议》，为科技工作者参政议政提供有效渠道。把组织科技工作者开展决策咨询作为在服务经济社会发展中用好用活人才的重要内容，突出特色，打造品牌，努力使决策咨询工作成为新阶段科协事业的重要生长点。

搭建不同层次不同形式的决策咨询平台，调动科技工作者参与决策咨询的积极性，把科技工作者的个体智慧凝聚上升为有组织的集体智慧。建立院士专家工作站，为科技人员服务企业提供组织保障和技术支撑，把创新要素引向企业，促进产学研用相结合。让广大科技工作者特别是基层一线科技人才在提升企业技术创新能力的生动实践中增长才干、建功立业。组织专家针对企业技术上管理上存在的问题，提出有针对性和可操作的对策建议。建立专家信息库，发挥“思想库”“智囊团”作用。实施“金桥工程”，做好科技司法鉴定工作，为用好、用活科技人才提供平台。

组织开展“讲理想、比贡献”和技术创新活动，培养一线科技人才和高技能人才。推进咨询服务组织体系建设，培育和发展科技中介服务机构，培养科技咨询人才。发挥学会和咨询分支机构优势，做好环境资源与清洁生产咨询工作，培养清洁生产新技术推广人才。

（四）搭建为科技工作者服务平台，激励、凝聚人才

加强优秀科技人才宣传和科学道德建设，大力宣传在创新和普及科学技术方面做出突出贡献的优秀科技人物和团队，特别是在企业科技攻关、农业科技推广和科普工作方面做出突出贡献的基层一线科技工作者。弘扬敢于创新、勇于竞争、诚信合作、宽容失败的开拓精神和坚持真理、诚实劳动、亲贤爱才、密切合作的职业道德，努力让科学家的崇高风范、先进事迹和杰出贡献在全社会传诵，让科技界科学、严谨、求实、奉献的优良作风在全社会发扬。要把宣传先进典型和惩治学术不端行为结合起来，把倡导优良学风与加强制度建设结合起来，营造自由平等、求真务实的学术氛围，为科技工作者成长成才营造宽松和谐的学术环境。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围，利用广播、电视、报刊、网络等媒体，在市科协网站和科协通讯开辟专栏，培育打造科技工作者认可、社会广泛关注的宣传栏目和宣传品牌。不断增强科协事业的吸引力、凝聚力和影响力，从而调动激发科技工作者的创新热情和创造活力，激励科技工作者再创佳绩，使科协成为优秀人才脱颖而出的重要通道。

推动完善科技人才评价激励机制，建立优秀建议奖励制度，大力表彰优秀科技工作者，举荐高层次科技人才，推动科技创新人才脱颖而出。规范市青年科技奖评选，完善评选办法，加大奖励力度。继续做好科协系统先进集体、先进个人、市科普工作先进集体、先进个人、优秀工程师评选表彰、市金桥工程先进集体、先进个人和市自然科学优秀学术论文等评选表彰活动，参与拔尖人才评选工作。逐步建立一个面向不同专业、不同领域、不同年龄、不同主体，具有权威性和公信力的优秀科技人才表彰奖励体系。

发挥科协组织优势，开展小型、前沿、高端、交叉的学术、教育、培训活动，为科技工作者提供一些普通国民教育无法提供的交流学习机会，启迪创新思维，培养高层次高技能创新人才。要把参与实施专业技术人才知识更新工程作为推动科协系统继续教育工作的重要机遇，不断满足科技人才知识和能力更新的要求，造就培养高水平人才。做好市咨询业专业技术职业资格评审和离退休科技工作者高级职称评审工作，为科技人才实现自身价值提供服务。

加强工作品牌建设，着力打造“科联四海、智惠万家”科协工作品牌，继续在区市科协开展优秀科普工作品牌创建活动。在学会开展星级学会评选活动，在市科协机关、事业单位开展优秀工作成果评选活动，通过品牌建设激励科协组织创先优争。加强核心能力建设，有针对性地开展各种形式的干部教育培训，不断提高科协系统干部业务水平和综合素质，建设一支具有科学素养、富有创新精神、掌握科学决策方法的高水平干部队伍。

积极探索新时期建家工作的新形式、新内容，组织开展新形势下科技工作者之家建设研究，探索建立为高层次专家服务模式，畅通与科技工作者联系渠道，建立科技工作者建议征集制度，了解科技工作者思想活动的新动向，了解他们的工作学习生活情况，准确反映他们的意见建议和呼声，为党和政府制定实施符合创新型科技人才成长规律的政策措施提供依据，为科技工作者成长成才、创新创业创造良好的政策环境和舆论环境。探讨建立优秀科技工作者调研学习、健康休养制度，努力以优质高效服务吸引凝聚科技人才。

三、加强领导，齐抓共管，确保各项任务落到实处

市科协人才工作在党组统一领导下，成立人才工作领导小组，办公室设在组织人事部，由组织人事部负责组织，各部门按照职责分工，各负其责，形成齐抓共管的工作格局。

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一、充分认识加强人事人才和劳动保障宣传工作的重要性

人事人才和劳动保障宣传工作肩负着宣传党的人事人才和劳动保障方针政策的重要职责，承担着政策解读、舆论引导、动员群众、弘扬文化的重要任务。坚持正面宣传，强化舆论引导是落实科学发展观，促进社会和谐的题中之义，也是掌握工作主动权的必然要求和推进事业发展的强大动力。做好人事人才和劳动保障宣传工作，营造良好的舆论氛围，有利于争取社会各界和广大人民群众对人事人才和劳动保障工作的理解和支持，有利于人事人才和劳动保障政策法规的贯彻实施，有利于推广先进典型和经验。因此，全区人事人才和劳动保障系统干部职工要着眼于工作大局，充分认识新形势下做好人事人才和劳动保障宣传工作的重要意义，努力把我区人事人才和劳动保障宣传工作提高到新的水平。

二、准确把握人事人才和劳动保障宣传工作的总体要求和宣传重点

总体要求是：以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧密结合人事人才和劳动保障工作的新形势和新任务，牢固树立“大宣传”理念，按照“把握主旋律，打好主动仗”的要求，坚持正确的舆论导向，整合资源，健全机制，配强队伍，形成合力，巩固发展内外结合、功能互补、配置合理的宣传阵地，努力构建人事人才和劳动保障大宣传格局，为推动人事人才和劳动保障工作提供舆论支持。

宣传重点是：要着力宣传全区人事人才和劳动保障工作的总体部署、主要任务和根本要求，在人才的引进、项目的申报、劳动就业、社会保障和发展和谐劳动关系等方面采取的重大举措和取得的主要成就；要大力宣传人事人才和劳动保障法律法规知识，提高政策法规的知晓率；要努力总结宣传本系统的典型和经验，不断提升工作层次和水平。要抓住社会关注、群众关心的人事人才和劳动保障热点、难点问题进行宣传，发挥政策解读、舆论引导和动员群众的作用。

三、着力拓展人事人才和劳动保障宣传阵地

一要有效利用社会各类宣传资源。要加强与报纸、刊物、广播、电视、网络等新闻媒体的沟通、协调和合作，充分发挥党报党刊的主导优势，积极配合新闻媒体的采访活动，组织新闻媒体开展专题采访、报道，努力争取在新闻媒体开设宣传人事人才和劳动保障工作专栏、专版，及时报道人事人才和劳动保障工作的重大活动和重要举措。要重视发挥新兴媒体的传播作用，利用社区橱窗、单位宣传栏、公益广告、户外显示屏、移动通讯等公共载体，把宣传辐射到社会生活的各个方面，不断扩大工作的影响力。

二要统筹运用系统宣传资源。要积极借助《人事》、《劳动与保障》、《中国劳动》和《中国劳动保障报》等专业报刊、信息，宣传工作成就，传播工作经验。要加强服务窗口建设，强化宣传咨询，发挥贴近群众、贴近基层的优势，融宣传于业务服务之中，通过服务群众、引导群众、凝聚群众，增强宣传工作的渗透力。

三要充分运用党务政务信息宣传资源。要花大力气做好人事人才和劳动保障信息上报工作，主动向《湖州人事》、《湖州劳动保障》、区委、区政府两办信息和市委、市政府两办信息及省厅人事、劳动信息等报送工作信息。要着力提高党务政务信息工作质量，在采编信息上多下功夫，进一步加强政务信息的针对性，反映人事人才和劳动保障重点工作的新进展、新问题和民情动态；进一步注重信息的综合性，做到有情况、有分析、有建议；进一步提高信息的时效性，加快信息处理和传递速度，更好地为领导把握全局、科学决策提供服务。

四、丰富创新人事人才和劳动保障宣传方式

宣传工作要适应经济社会的发展形势，适应人民群众的思想观念和心理特点，从讲究宣传艺术、增强宣传实效入手，针对不同的宣传任务和宣传对象，采取不同宣传手段和形式，按照“贴近实际、贴近生活、贴近群众”的要求，在探索规律、改进提高、增强实效上下功夫，不断增强人事人才和劳动保障宣传工作的生机和活力。要采用编印宣传手册和政策宣传画、制作宣传品、举办技能竞赛、征文活动、现场咨询等群众喜闻乐见、丰富多彩的形式，把人事人才和劳动保障政策全面、及时、准确、形象地对基层群众及各类服务对象进行宣传，增强宣传实效。

五、切实加强人事人才和劳动保障宣传工作的组织领导

各单位要切实把构建人事人才和劳动保障大宣传格局放在重要地位，列入重要的议事日程。要建立统一领导、归口管理、分工协作、上下联动、齐抓共管的大宣传工作格局，使宣传工作与业务工作相互融合、相互促进。

一要加强宣传工作领导。局建立主要领导负总责的宣传工作指导协调小组，统一组织领导协调全区人事人才和劳动保障宣传工作，研究部署全区人事人才和劳动保障宣传的阶段性任务。局办公室履行本系统宣传工作归口管理职能，加大指导、协调、督促和落实的力度。各镇劳动保障所、经济开发区经发局、局属各单位、机关各科室主要负责人为宣传工作具体责任人。

二要建立宣传工作责任制。局主要领导对宣传工作负总责，分管领导对宣传工作统筹负责，领导班子其他成员对分管处室、单位业务宣传报道工作的重点以及提供的信息材料把关负责。宣传工作实行归口管理，局办公室负责宣传工作的牵头和管理协调工作。各镇劳动保障所、经济开发区经发局和局机关其他科室、直属单位负责各自业务工作宣传材料撰写上报工作。

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一、幼儿教师人才队伍存在的突出问题

1.幼儿教师队伍的年龄结构不平衡，对于幼儿的教育理念比较落后。在部分幼儿园中，存在幼儿教师年龄偏高的现象。教龄长的教师的教学优势就是具有丰富的工作经验，然而也发现她们的理论观念相对陈旧，不能满足幼教事业快速发展的需要。究其原因就是这些幼儿老师的教育观念落后，具有较为明显的“保姆式”看管孩子和“小学化”教育的倾向。因此，也正是由于这些原因，使幼儿教育一味迎合家长的要求，造成幼儿教育事业发展的目光短浅的行为，完全不利于幼儿的全面发展。同时，幼教工作的特殊性要求教师们应朝气蓬勃、精力充沛、兴致盎然地与小朋友们一起唱歌、跳舞、做游戏。显然年龄较大的幼儿教师常会感到力不从心，必然影响幼儿园教育教学任务的完成。

2．幼儿教师的学历状况和整体素质不平衡。普遍存在幼师学历不达标或专业不对口的现象。从本质上的原因来看，不是幼教师资供求不足或失调，而是绝大多数具有合格学历、系统学习过学前教育专业的幼师毕业生，宁愿在城区待业或转行做其他工作，也不愿意去乡村幼儿园任教。另外，有部分幼儿教师不是那么喜欢孩子，对孩子没有太大感情，这样的幼儿教师面对幼儿时，很容易处理不好与孩子之间的心灵交流，可能伤害到孩子。在我们选拔幼儿教师人才的时候，这是需要值得考虑的因素。

3.幼儿教师的职后培训工作滞后。面对幼儿教师知识陈旧、学历不达标的状况，教育主管部门却没有强有力的培训措施。虽然有些幼儿教师在入职后获得了一些培训机会，但是这些培训也大多流于形式，不能从根本上提高幼儿教师的教育教学理念和教学技能。在调查中发现，幼儿教师的职后培训工作，在经济发展不平衡的县市区之间，差别很大。而就教师的职后培训来说，无论在农村，还是在城区都应重视，尤其是当今教育观念日新月异，更应重视教师的职后培训工作。

4．幼儿教师队伍不稳定，缺乏理论与实践结合的能力。有一部分幼儿教师不满足于当前的经济收入，许多现任的幼儿教师想方设法改行。幼儿教师队伍的不稳定，严重影响了幼儿教育教学质量的提高。另一方面，关于幼教工作中孩子的安全问题，日益成为困扰幼儿教师的一个突出问题。由于经常担心孩子在幼儿园里出现安全问题，造成了幼儿教师长期的心理和精神压力，已影响到幼儿教师的正常生活。虽然我国幼儿教育的培养模式对幼儿教育起到了好的影响，但是在儿童心理学、教育学方面的知识就相对缺乏，不能适应实际需要。这些知识系统性强、理论性强，因此要将幼儿的专业理论和实践能力结合起来，平衡发展。增强幼儿教师教学技能的培养，如今幼儿教育对幼儿教师的要求很高，幼儿教师必须提高自己的实践能力。

二、幼教队伍科学人才观建设的实践

人才是保障我国幼教师资队伍健康发展的重要因素。实践科学人才观，必须形成人才是科学发展第一资源、人才工作要为我国幼教事业发展服务、以人才为本的的创新工作理念。

1.全面创新幼教人才工作体制和机制，从制度层面解决问题。创新幼教人才工作的体制和机制，关键是建立和健全人才培养机制、人才评价机制、人才选拔任用机制、人才合理流动机制、人才分配激励机制和人才保障机制。以推进聘用制和岗位管理制度为重点，深化幼儿园人事制度改革。打破人才壁垒，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，是新时期幼教事业发展的重要任务。在吸引和利用好已有人才的同时，还要从人才的实际和需求出发，建立健全人才培养机制，使人才能够不断得到更新知识和提升能力的机会。

2.坚持人才资源是第一资源的理念。李源潮同志在全国人才工作座谈会上总结概括了人才是最活跃的先进生产力、人才是科学发展第一资源、人才工作要为经济社会发展中心任务服务、人才优先发展等一系列科学人才观。我们应该重视幼教人才在我国幼儿教育事业发中的重要作用。我市需要根据本市幼教事业的实际情况发掘和引进优秀的幼教人才、培养骨干幼儿教师。以全面的政策吸引人才、留住人才，激励人才为新余市的幼教事业做贡献。

3.首先，要建立一套活用人才的机制。幼教事业要不断发展，就必须完善人才发展体制，强化以人为本理念，形成与时展要求相适应的人才发掘机制。其次，营造保障和促进各方面优秀人才脱颖而出的客观环境。加快建立一套公平、公正、竞争、择优的幼教人才选拔机制，全面优化和改善用人环境，最大限度地为幼教人才提供施展才能的广阔天地。通过出台人才政策，发挥政策对人才成长的导向作用，营造一种知人善用的社会氛围。最后，营造保障和促进充分发挥人才作用的社会环境。为幼教人才提供施展才华的舞台。在幼儿教师的队伍配置上要合理，不要只任用单一的幼师专业，也可以任用多专业的人才进入幼儿教育行列。以合理的配置结构优化幼儿教师人才队伍，促进幼儿教育事业的良性发展。

4.爱岗敬业，弘扬师德。师德是幼教人才一个衡量的标准，一个优秀的幼儿教师必定具有优秀的品德，我们应该培养幼儿教师具有与时俱进，敬业奉献的精神品质，通过各种各样的形式提升幼儿教师的职业道德。对于年轻的、素质高的青年教师需要进行爱岗敬业的思想熏陶。积极提升幼儿教师的教学能力和爱心素质，发挥骨干教师的带头作用，互相激励，共同进步，为我市的幼儿教育事业做出更大的贡献。

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关键词：中医医院；人才工作；问题分析

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

基层中医医院是医疗卫生体系的重要组成部分，承担着社会大量医疗任务，直接影响着卫生体系的服务效能。

当前，随着医疗事业改革的推进，中医院的发展取得了很大的成就，但由于种种原因，在市场竞争中却面临着诸多挑战。其中，人才建设工作相对滞后成为了制约中医院可持续发展的障碍。根据笔者的调查发现，在高等医学院的人才培养中大多偏重于西医学科体系的教学，这就在人才培养上为中医院带来了不足影响；另外，其他专科医院和以西医为主的综合性医院，在不断实施内涵式建设的背景下，中医院的人才培养力度则明显滞后，表现在 高层次高学历中医学科带头人严重短缺，这就直接影响医院临床工作的开展。为此，笔者结合近年来在基层中医院人力资源工作的实践和思考，谈谈基层中医医院人才引进、培养、使用、管理等方面的一些粗浅认识。

一、造成中医院人才短缺等现象的原因

1.中医医疗机构功能发挥得不好

当前社会经济高速发展，竞争激烈，高效率和快节奏是社会人群的普遍追求，西医、药的见效快，设备先进等优点也已成为人们的共识，而有相当部分的中医、中医院则由于长期发展缓慢，设施、设备发展长期滞后；加之中医药自身条件的限制，甚至有相当中医院院虽有中医科、中药房等相应设置，但规模却不如本单位西医科室和西药房，以至中医工作有名无实。受此种情况制约，中医专业人才得不到合理安排，有的去安排搞了其他的工作，造成人才的浪费。

2.社会对中医药人才培养不足

大中专院校是培养医药人才的摇篮，但在诸多高校中，中医、药类高校或院、系无论在数量上，还是在学历层次上都不如西医类院校，中医、药类学生也远少于西医类。以我们河南省为例，中医类或以中医为主的二本以上高校只有河南中医学院和南阳理工学院两家，而西医或以西医类为主二本以上学历教育院校则有河南大学、郑州大学、新乡医学院、河南科技大学等数家，两相比较，中医类学历教育毕业生偏少。

3.培训机会少

据有关调查发现，一些基层中医机构，在从业10年以上的医生中有近74.8%的人员没有机会走出来参加高层次的培训；而广大中医工作者却非常渴望能参加各类业务培训，提高技能、开阔眼界、增长才干。由于长期得不到充分的进修培训，他们的技术水平不能及时提升，很难满足群众看中医的需要，也就造成了中医在医疗卫生界发挥的作用和影响力越来越小。

4.管理机制不灵活

目前许多基层中医院人事管理还是按照旧模式运行，用人和需求相脱节，劳动所得与付出相脱节。传统的中医院人事管理中存在着重门第轻才能、论资排辈、平均主义、智力投资少、限制流动等问题。这些都是保守的、被动的、封闭的管理模式的体现。它造成人才资源的积压与奇缺并存，结构和布局不合理，整体使用效率低下。

5.管理分配制度陈旧

中医医疗资源和医疗服务的特殊性、患者消费的被动性要求医院的分配既要充分利用现有卫生资源，又要更好地为患者、社会服务；既要合理拉开个人收入差距，又要兼顾公平等。现行的分配制度还没有完全做到报酬与业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩，造成了许多中医医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致了基层中医医疗人才不足。

二、如何解决中医院人才发展问题

1.加大力度，采取多种方式引进人才

针对中医院人员学历结构不合理，中心学科发展布局欠缺等现象，医院要想方设法通过各种渠道吸引人才。一是通过聘任的办法，继续聘请老专家到医院工作；二是在政策上、资金上予以倾斜，吸引能够独立工作，在某一领域具有一技之长的骨干力量进入医院工作；三是在面向社会公开招聘工作人员中，招聘高校毕业生投入一线工作；四是克服一切困难，选派临床骨干力量送出去进修学习；五是积极争取医学院校学生到我院临床生产实习，并借此提高带教能力；六是借助师带徒制度，加大考核力度，按照培养目标、培养计划，使继承人在整理、继承老中医药专家的学术经验和技术专长的基础上，发展、创新中医药学术，培养造就一批热爱中医药事业、中医理论深厚、中医药技术精湛、医德高尚的中医药继承创新型人才。

2.重视引进人才的同时，必须发挥现有人才的作用

在医院人事管理中，要注重为所有人才营造宽松的学术氛围。这里需要指出，许多中医院往往注重应用但忽视研究，似乎觉得学术工作是高等院校和科研院所的事情。实则不然，我国传统医学中的宝贵思想财富，仍依赖于理论与实践相结合的不断升华，因此，需要在全院、科室中通过组织和制度建设，激励学术探究工作的开展。在引进人才时，既要充分保证外引人才的需求，同时也要采取相应措施，稳定医院内部的原有人才，造就合理、公平的工作环境，对现有人才和引进人才一视同仁。唯有这样，才能用好人才、留住人才。

3.建立健全医院的人才培养体系

首先对现有人才进行分析，分别对基础人才和专家型人才进行有计划、有阶段、有目标的培养。对于专家型人才，考虑到他们把握学科发展前沿和发展趋势，起着学科发展带头人的作用，要重点制定了详细计划，采取定期邀请有名望的专家进行讲学和学术交流、组织学科带头人、重点培养对象前往先进医院进修学习、建立科技会议制度等各种形式，要使重点培养对象及时掌握专业前沿理论和临床动向。对大部分基础人才则采取分类型、分层次培养方式。在方法上采取在职学习和脱产学习，并使在职学习和脱产学习成为常态。

4.做到人尽其才

科学使用人才是中医院人才建设的核心内容。在人才使用过程中，要充分发挥人才的作用，给人才充分的展示机会。同时不断创新人力资源管理，为人才培养和脱颖而出创造了有利条件。如培养科主任后备力量，建立科主任助理制度，既增强了科室管理力量，缓解了科主任管理压力，又为中青年骨干参与科室管理提供平台，把一批有潜质的年轻人放在这个位置上锻炼，为医院遴选既有高学术水平又有管理能力的未来学科带头人提供了储备。使人才资源成为取之不尽、用之不竭的宝贵资源。

5.畅通人才流动渠道

医院作为知识和技术密集型单位，人才的合理流动显得尤为重要，要改变几十年来形成的“难进难出”局面，完善人才流动的保障机制，人力与生产要素相互优化组合，促使经济结构不断的调整与变化，实现人力资源合理配置，人才在竞争中进行合理流动。必然会进一步促进医院人才培养和建设，充分发挥人才的积极性。

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一、提高对坚持党管人才原则重要意义的认识，进一步明确完善人才工作新格局的基本要求

党管人才原则是我们党为适应全面建设小康社会的新任务，根据所处历史方位的新变化，按照社会主义市场经济体制的新要求，着眼于改革和完善党的领导方式和增强党的执政能力作出的重大决策，是党管干部原则的深化和发展。坚持党管人才原则的实质就是实行党对整个人才工作和人才战略的统一领导和组织管理，重点是加强党对人才工作的宏观管理，统揽人才工作全局，抓好人才队伍建设，着力解决好人才队伍建设的关键问题，更好地统筹人才队伍建设与经济社会发展。主要任务是管宏观、管政策、管协调、管服务。管宏观，就是加强人才工作和人才队伍建设统筹规划、分类指导和督促检查，整体推进各类人才队伍建设。管政策，就是加强政策统筹和指导，牵头制定人才工作和人才队伍建设重大政策，组织各方面力量，抓好全局性、战略性重大政策落实。管协调，就是加强党对人才工作的统筹协调和规范管理，有效整合人才资源，充分调动各方面积极性，形成工作合力。管服务，就是在创新机制、营造环境上下功夫，为各类人才健康成长、发挥作用提供优质高效服务。在坚持“四管”的同时，认真做好“六抓”。一是抓好战略思想研究。在中国特色社会主义理论体系的指导下，深入研究人才强市战略和党管人才原则，总结经验，把握规律。二是抓好总体规划制定。根据经济、政治、文化、社会和党的建设制定中长期规划，对人才队伍建设进行科学分析和预测，分层分类制定中长期规划，确立清晰的战略目标、重大举措和实现途径。三是抓好重要政策统筹。着眼于培养人才、吸引人才、使用人才、激励人才、保护人才、团结人才，制定和完善重大人才政策，指导和协调各县区各部门制定相关配套政策，建立开放、竞争、择优的育才、引才、用才机制，形成良好的政策环境和体制机制。四是抓好创新工程策划。围绕我市发展战略和建设创新型城市目标，设计并组织实施一些重大人才创新工程，整合力量。五是抓好重点人才培养。以优秀企业家、各领域高级专家和高技能人才为重点，统筹推动人才队伍建设。六是抓好典型案例宣传。大力宣传各类人才中的先进典型，树立引领人才前进的旗帜。

坚持党管人才原则，是适应经济全球化挑战，积极参与国际竞争，加快我国现代化建设的迫切需要，是巩固党的执政地位，提高党的执政能力的必然要求，是全面贯彻科学发展观，大力实施人才强市战略和实现“三个率先”、建设和谐奋进新*的根本保证。各级党委、政府一定要从全局和战略高度进一步提高对党管人才原则重大意义和深刻内涵的认识，增强坚持和落实党管人才原则的坚定性和自觉性，抓紧建立健全统分结合、协调高效的人才工作运行机制，进一步完善党管人才工作的新格局。基本要求是：

坚持党委统一领导。认真贯彻中央和省、市委关于人才工作和人才队伍建设一系列决策和部署，加强人才工作总体谋划和宏观指导，牢牢把握人才工作的正确方向，促进各类人才队伍协调发展。

坚持统分结合。强化统筹协调力度，加强人才工作力量和资源整合，充分调动各方面积极性、主动性和创造性，发挥各方面优势和作用，合力推进人才工作，提高整体效能。

坚持依法管理。积极推进人才工作政策法规体系建设，严格依法按章办事，不断提高人才工作的规范化、法制化水平。

坚持尊重人才成长规律。认真研究、准确把握、充分尊重人才成长的客观规律和人力资源开发规律，增强决策和工作的科学性。

坚持发挥市场作用。重视发挥市场配置人才资源的基础性作用，创新人才工作机制和方法，形成与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制，实现人才效益的最大化。

二、按照总揽全局、协调各方的要求，切实加强对人才工作的统一领导

各级党委要紧紧围绕加快我市经济社会发展，实现“三个率先”的目标任务，切实把人才工作纳入工作全局，摆上重要日程。按照科学发展观要求，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，全面推进人才强市战略的实施，进一步理清工作思路，明确目标，狠抓落实。坚持科学的人才观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，积极营造人才成长发展、创业创新的优良环境。坚持总揽全局、协调各方的原则，管大局、议大事，着力解决人才工作和人才队伍建设中根本性、全局性、战略性、关键性的问题，不断推进人才工作的创新和发展。

各县区委都要建立人才工作领导小组，在同级党委领导下，履行对人才工作统筹规划、综合协调、政策研究和督促检查的职责。要认真贯彻中央和省市委对人才工作的决策部署，把握工作大局，突出工作重点，加强组织协调，推进工作落实。要进一步健全党委人才工作领导小组工作制度，及时研究并统筹解决工作中的重大问题，支持和保证组织部门、各有关部门、人民团体等各方面充分发挥职能作用，协调一致地开展工作。

建立健全体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，建立和完善县区、市直部门党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，重点考核落实人才工作领导责任制、统筹人才工作与经济社会发展、改善人才成长发展环境、发挥各类人才作用的情况，进一步强化各级党政领导干部特别是主要负责同志的人才意识，推动人才工作各项任务落实。

三、按照牵头抓总要求，认真履行好组织部门在推进人才工作和人才队伍建设中的作用

中央赋予组织部门对人才工作牵头抓总的职能，牵头抓总的职责任务是：围绕中心，牵头制定人才工作和人才队伍建设发展战略和规划；加强政策统筹和指导，牵头制定人才工作和人才队伍建设重大政策；围绕经济社会发展大局，组织实施人才工作重大项目，协调人才工作重要活动；加强组织协调，整合人才工作力量和人才资源，动员社会各方面力量关心支持人才工作，营造人才成长和发展的良好环境；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批优秀人才和高级专家；坚持分类指导，加强对人才工作重大决策和工作部署落实的督促检查；扎实做好人才工作的基础性工作，加强人才工作机构和人才工作队伍建设。

各级组织部门要把做好人才工作作为加强和改进党的建设的重要内容，建立完善组织工作、干部工作与人才工作统筹运行机制，促进组织工作、干部工作与人才工作有机结合、良性互动、整体推进。进一步建立健全各级组织部门的人才工作机构，明确工作职责，配强工作力量，加大工作经费保障力度，提供有效服务。县区党委组织部门要设立人才工作专门机构，配备1-3名专职工作人员。市委和市级国家机关各部门、直属机构、各人民团体组织人事部门，在同级党组（党委、工委）领导下，承担部门、行业和团体机关及系统人才队伍的具体建设和管理职责，要落实专人负责。

四、按照各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的要求，充分发挥各职能部门、人民团体和企事业单位的作用

根据各级党委、政府实施人才强市战略需要和部门工作职能，进一步明确各有关部门在推进人才队伍建设和人才工作中的职责。对职责明确、应承担主要责任的，要充分发挥职能部门的主体作用，支持职能部门积极主动创造性地开展工作，同时注意听取配合协助部门的意见，加强沟通和协调，共同抓好落实。对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的，要按照党委人才工作领导小组的统一协调和要求，主动配合牵头和责任部门，协助抓好有关工作的落实，共同推进工作。

要重视发挥工会、共青团、妇联、科协等团体和组织的独特优势和重要作用，努力扩大人才工作的覆盖面，提高人才工作的影响力。各人民团体和组织要按照党委、政府的统一部署和要求，积极参与和开展人才工作，充分发挥桥梁纽带作用，热情真诚地为广大人才服务，及时向党委、政府反映他们的意见和建议。要坚持以市场为导向，重视发挥企事业单位在人才培养、吸引、使用上的主体作用，加强政策引导、法制保障和工作指导，不断提高用人单位的人才开发水平。加大对人才工作的投入，积极引导和鼓励社会各方面力量以各种形式对人才资源开发的投入，形成政府、企事业单位和个人广泛参与的多元化人才开发投入体系。

五、加强制度建设，不断提高人才工作运行机制的科学性、有效性

实行人才工作报告制度。各级党委常委会每半年要专门听取和研究一次人才工作，每年向上级党委书面专题报告一次人才工作情况。党委人才工作领导小组的成员单位，每半年向领导小组专项报告一次部门、行业的人才工作，定期或不定期地报告党委、政府和领导小组确定的专项工作完成情况。坚持工作程序，统一政策出口，凡由市委各部门代拟以市委、市政府名义上报、下发的人才工作和知识分子工作的文件、命名表彰的人选名单，应报经市委人才工作领导小组审议后，报市委、市政府审定。凡以部门名义制定下发的涉及全市人才和知识分子工作的文件，应抄送市委人才工作领导小组办公室备案。部门、县区和上级有关部门在本系统、本县区开展的涉及面广、政策性强、影响较大的人才队伍建设和人才工作方面的活动，有关部门、县区应及时向同级或上级党委人才工作领导小组报告。

建立人才工作重大事项通报制度和工作交流制度。及时反映和通报各县区各部门人才工作的重要事项、重大活动、重点工作进展等情况。完善党委人才工作领导小组成员单位联络员制度，定期交流通报情况，加强经常性的工作联系和沟通。搭建人才工作交流平台，加强部门之间和县际间的横向交流，整体推进人才工作。加强人才工作队伍自身建设，强化业务培训，努力提高政策理论水平。

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关键词：人才建设 原因分析 对策与建议

1.人才现状与问题

我区人才队伍主要分为党政人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才和农村实用人才。近年来，我区在人才队伍建设方面做了许多工作，出台了相关文件规定，在人才的引进、培养、使用上取得了明显成效，有力支撑了全区经济社会的健康快速发展。截止2011年底，全区人才总量3.55万人，其中党政人才0.15万人，专业技术人才1.59万人，企业经营管理人才0.98万人，高技能人才0.14万人，农村实用人才0.69万人，高层次人才0.11万人。

但从整体来看，全区人才队伍与实现新一轮跨越式发展的要求相比，还有一些亟待解决的问题。一是经济的持续快速发展与人才支撑能力不足的矛盾突出，人才总量相对不足，高层次人才引进难，本土高级人才留不住，人才队伍总量及素质不能适应经济社会发展的需要。二是全面持续可协调发展的要求与人才结构不合理矛盾突出，各类人才在行业、学历、年龄等结构上分布严重失衡，人才结构性短缺现象突出。三是人才成长及发挥作用的要求与机制不活的矛盾突出，人才队伍活力不足，尊重人才的氛围和为人才服务的环境还需进一步改善和优化。

2.原因分析

人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。一是科学的人才观还没有真正确立，视野不够开阔，缺乏正确的人才观，对人才的重视多数仍停留在理论层面上、口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。二是人才开发培养的力度不够。有针对性地开发培养的力度仍显不足，不求有功但求无过、按部就班的人才多，开拓创新型、复合型人才少。三是激励机制僵化。现有的人才引进措施和人才奖励政策缺乏灵活性，对人才缺乏吸引力，高层次人才请不起、引不来，本地优秀人才留不住。

3.对策及建议

3.1在人才观念更新上下功夫

一是要牢固树立“人才是第一资源”的观念，在全区范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二是要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，培养人才与引进人才相结合。三是要牢固树立不拘一格选人用人的观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制。同时，在人才工作中必须做到三个结合：一是与市场需求相结合，人才开发必须顺应市场需要。二是与全区中心工作相结合。围绕“争先创优、跨越发展”的目标来引进、培育和使用好人才资源。三是与我区经济发展的实际相结合，招商引资与招才引智相结合，通过引进项目引进人才。

3.2在人才机制创新上下功夫

牢牢把握好人才引进、培养、使用等三个环节。一是要创新人才引进机制。紧紧围绕产业发展需要，加大高层次人才引进力度，依托重点项目和特色产业园区，采取灵活、实用的人才政策，积极开展柔性引进，吸引一批高层次创新创业人才，努力在我区高新技术产业和特色产业中形成核心技术和竞争力。要加大公务员招录和事业单位公开招聘工作力度，积极引进优秀毕业生，及时改善人才队伍结构，补充新生力量。

二是要创新人才培养机制。加强人才培训，提高人才队伍综合素质是人才工作的基础。在对党政人才和专业技术人才加强日常培训的基础上，实施我区企业家“精英工程”，每年对科技企业家进行集中培训，为企业发展增添动力。要结合当下经济转型升级的要求，加强人才在实践中锻炼培养。要有计划的积极选派各类优秀人才到发达地区对口培训和挂职，学习和引进先进的管理经验和思维方式，增强工作预见性、规范性。要结合我区产业特点，立足重点产业抓人才的培养，实行长、中、短相结合，造就一批具有新知识、新技能，适应经济社会发展所需的专业型人才。对优秀人才要制定具体的培养目标，跟踪管理，重点定向培养。在农村实用人才方面，要注意从在家待业的青年中培养，通过加大技能培训和实用技术培训，提高其带领群众共同致富的本领。

三是要创新人才使用机制。要坚持以能力和业绩为导向，在干部公推公选、公务员招考、事业单位公开招聘等方面，坚持公开、平等、竞争、择优的用人原则，打通各类人才之间的流通壁垒。在党政人才和专业技术人才中要大力推行竞争上岗和全员聘用制，建立充满活力的用人机制，进一步激活队伍活力。当前，尤其要加大党政人才队伍中科级以下干部的交流，通过在部门间、行业间、地区间实行交流轮岗，促使人才在合理流动中得到优化组合。合理配置使用人才资源，在人才使用上做到能级匹配，能岗对应，适合干什么事，就安排什么岗位，真正做到人尽其才，才尽其用。

3.3在人才环境优化上下功夫

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(一)教学实践基地

这种模式着眼于学生的岗位实践，以使学生适应未来工作。它旨在建立双方之间长期、稳定的人才培养、基地使用关系，同时在科技开发、技术服务等领域进行合作，以达到优势互补、共同发展的目的。双方通过签订有法律效力的基地建设协议书，约定各自的责任和义务，并保持经常性沟通与联系，共同建立规范的信息网络工作系统。基地建设所发生的费用由双方商定各自承担份额。

1．高校或科研院所的责权

根据学生表现和意愿，选派实习生进驻企业一段时间，并承担学生实习期间部分费用。选派教师对实习期的学生进行管理，负责学生职前教育。其中包括强化学生从事软件工程的职业道德，如在处理公众利益、客户、专业、同行、自身等方面的规范;承诺保证学生实习期间对企业的保密信息予以保密，不得全部或部分地复制、编撰、出版和分发实习过程涉及的企业商业秘密。

2．企业的责权

根据业务发展的实际需要，适时安排工程技术人员到校园开办有关企业文化、IT技术、实际操作技能的培训与讲座，使学生适应市场的需求。适时为院校提供IT技术应用的需求信息，双方可选择可行的科研和产品项目进行合作开发;针对特殊技术和技能要求，在不影响企业生产和保守技术秘密的前提下，由双方协商制定相应的培训计划并实施。按照择优录取的原则，每年录用一定数量的实习生，并签订三方协议。在此期间，企业负责安排学生的实习内容，可根据院校的要求安排指导学生的毕业设计。如实习生不能胜任工作或违反企业的规章制度，企业有权终止该生的实习。企业拥有实习过程所产生的任何知识产权。

3．合作阻力

中小企业合作动机不强。小规模的软件开发公司难以给学生提供充分的岗位实习机会，难以承担实习期间学生的日常管理成本，且无储备人才需求，所以合作意愿不强。大企业的实施部门缺乏指导实习生的动力。大规模的软件开发公司虽有较多的开发项目，但缘于技术人员的项目压力和对未来岗位被接替的担忧，以及对管理成本增加的顾虑，各职能部门之间互相推诿，往往不愿意对实习生进行指导。学校和企业，两种环境下的文化或多或少会存在冲突。一方面，企业认为学生缺乏组织公民行为;另一方面，学生质疑企业利润第一的价值导向。

(二)项目开发

这种模式着眼于学生开展个性化研究，培养学生的创新能力。此种合作模式下，学校一般选派专业能力较强的学生，而企业则指派技术人员带领学生组建团队或参与到现有团队，合作开发一些时间约束不太强、需要较多程序性工作的项目，比如政府定制的某些项目，如“国家税收征管系统”、“自然科学基金专家库系统”、“高校人事管理系统”等。通过参与这些项目，学生学到实际开发所用到的技术、技巧以及开发思想等，熟悉开发流程，理解从需求分析、程序设计、项目实施直至项目结束各阶段的关系，从而掌握一些基本的项目开发技能。

1．高校或科研院所的责权

择优选派具有扎实理论基础、一定钻研能力的学生参与项目。对参与项目开发设置若干学分，并予以承认。根据学生实际参与的内容，允许学生免修教学计划内类似的课程等。这是对学生实践活动的鼓励和支持。鉴于这种合作模式很容易产生保密信息泄漏的问题，承诺保证学生保守企业的保密信息，包括商业秘密、技术诀窍等。

2．企业的责权

配备合适的技术人员，在开发过程给予学生指导或帮助，帮助学生在开发过程总结和学习。针对参与项目的学生，设计相应的合作情况跟踪体系，以及绩效评价、沟通和反馈机制。可以借鉴对开发人员的考核方法对学生的业绩予以考核，以让学生更真切感受实际的开发工作。根据学生实际的工作量，向学生支付部分工作补贴。对项目贡献值较大的学生予以适当的开发奖金奖励。保证对开发过程产生的所有成果享有知识产权。严禁学生将所开发项目的信息、项目专用的技术诀窍等，部分或全部地复制、编撰、出版或公开。

3．合作阻力

由于双方各自存在某些保密信息和技术诀窍，且难以保证互不泄漏，因此都存在一定顾虑，很难达成深度合作。特别是企业，出于保守商业秘密和技术秘密的考虑，只能让学生参与某些非核心的开发环节。如果没有一定的激励机制，企业技术人员并不积极与学生合作开发。由于学生刚接触实际的开发流程，很多技术并不熟练，良好的开发习惯还未形成，且还需时间来适应现有团队，因此与学生合作开发会花费更多的时间和精力，企业技术人员并不愿意承担这一成本。

(三)实习实训

这种模式着眼于培养具有实操能力的软件工程学生，并推荐其就业。这种合作框架下，高校或科研院所与资深的软件培训企业以平等自愿、互惠互利、讲求实效为前提，签订培训协议，规定企业利用自身的社会资源和就业信息，组织优秀的师资，对高校输送的实习学生进行实训，并推荐合格的学生就业。双方有一套培训绩效考评体系来评价实际的培训效果，其中学生的就业量是重要的指标。

1．高校或科研院所的责权

组织、选拔实训生源。由于该培训模式具有一定的商业性质，学校在组织过程中，需本着平等、自愿的原则，充分尊重学生的意愿。提供学生实训经费，或与学生商定分摊部分实训费用。承认实训学分，并指派指导教师对学生进行管理，跟踪学生参加培训的效果，与企业合作推荐学生就业。

2．企业的责权

提供场地、设备、教学用书以及良好的教学服务。组织师资进行课程的教授，跟踪教学情况，保证教学质量。高质量指导学生完成毕业设计。定期对学生学习情况进行考核或考查，并将结果反馈给学校。对合格学生颁发结业证书。推荐合格学生就业，保证优秀学生优先就业，并保证所推荐的企业符合双方协议中规定的层次。

3．合作阻力

存在价值观冲突和目标冲突。企业的商业目的较强，培训利润是其目标;而学校的教育目的是首位的，学生的就业是其目标。因此，双方在培训内容、师资安排、教学效果预期上的冲突是明显的，且由于存在信息不对称，因此难以保证实训效果和就业质量。由于影响学生就业的因素很多，且学生就业质量的高低很难衡量，再加上学校并无很好的评价工具来评估实习实训的效果，不敢轻易投入经费，与企业合作。学校难以承担实习实训所产生的经费。而如果由学校和学生分摊实训成本，学生则容易产生抵触心理。况且在合作过程中，很多学生往往对企业推荐的就业岗位无很好预期，因此参与培训的动力不足。

(四)课程置换

这种模式着眼于及时培养适应软件工程行业最新需求的人才。针对一定时期内社会对特定方向的软件工程人才的需要，院校与培训企业签订合作协议，院校用企业提供的社会紧缺人才岗位能力培训项目中的课程替代自身教学安排中某些课程，比如院校计划的“大型数据库应用与开发”课程用企业的“IntroductiontoOracle9iSQL”和“Oracle9i:ProgramwithPL/SQL”来替代，计划的“方向性实验与设计”用企业的“JavaWeb”、“Programming(JAVA314)”、“UML建模基础”和“项目实践－需求分析/设计”来替代，计划的“软件项目管理与案例”用“项目实践－全流程”来替代，等等。在这种合作下，企业负责学生的培训认证，但不负责学生就业。

1．高校或科研院所的责权

根据置换课程调整教学计划，安排本校学生参加置换课程的学习及考试，并认可培训学分，做好教务方面的辅助管理。按合作协议的约定向企业支付教学费用。费用可由学校全额支付，也可与学生商定分摊。

2．企业的责权

结合实际情况与院校共同制定所置换课程的教学计划。提供统一的课程教材及后续教学服务。提供认证考试平台。为完成该课程学习并通过考核的学生颁发证书。将通过考核的学员录入企业人才库，以便于实施后期人才服务。

3．合作阻力存在价值取向冲突。企业关注的是培训利润，而院校关注的是学生的培养和学生就业，因此置换的课程难免夹杂短期功利的因素，不管在课时数、学生参与度上都大打折扣，然而培养人才又往往需要长远发展眼光，这种价值取向的冲突，往往成为合作的障碍。学校难以负担额外成本。一方面，学校计划内的课程搁置，另一方面，还得向企业重新支付课程费用。但如果该费用让学生承担或分摊，则他们很容易产生情感冲突，从而抵触这类课程置换。

二、合作培养的保障措施

(一)法律调节机制

目前，校企紧密合作培养软件工程人才还处在探索阶段，缺乏法律法规等加以规范和调节，比如如何防范和处理学生在合作过程中的安全风险、泄密风险等，还没有具体可行的条款，且无相应的中介机构提供综合配套服务。所以，完善立法以规定合作双方安全保障方面的责任和规范学生实习期的行为，并引导第三方的协调服务，这是促进校企紧密合作的长效机制。

(二)利益协调机制

除了规模较大的软件开发企业具有储备人才等合作动机以及与学校紧密合作培养人才的能力，大多数中小企业虽有吸纳优秀人才的需求，却缺乏与院校或科研院所合作培养软件工程人才的动力或能力。因此，设计鼓励企业参与软件工程人才培养的利益机制，比如制定税收减免等政策支持，是相当重要的。当然，高校或科研院所提高自身开发能力，在合作过程中投入优质资源，比如由具有高精尖技术的教师带领学生，共同参与企业的项目开发，也能吸引企业与其紧密合作。

(三)声誉激励机制

高校和科研院所与企业都重视自身的声誉。紧密合作培养人才，既有助于高校向社会输送更优秀的软件工程人才，提高学校的办学竞争力，从而提升其社会知名度;也有助于企业履行社会责任，展现自身的社会形象，从而提高企业的知名度和美誉度。因此采取一定的措施来强化声誉激励机制，比如舆论宣传、政府对企业履行社会责任予以认可，等等，同样能促进校企紧密合作培养软件工程人才。

三、结语

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关键词：数据采集网络平台 高职院校 建议

数据采集网络平台是《高等职业院校人才培养工作评估方案》的核心和基础，也是新方案的特色之一。网络平台记录了高等职业院校的发展轨迹，具体展现了各高等职业院校的办学水平、办学特色、人才培养工作水平和管理水平，适应了高职院校人才观、教育观、质量观转变的需要，有力地引导着高职院校向高职教育改革的方向进行建设。

一、数据采集网络平台的特点

数据采集网络平台强调原始、实时、写实，本着“哪里生成、哪里填写、哪里负责”的原则，所有信息点的数据必须客观、真实，符合数据的内涵要求。

二、数据采集网络平台运作中的主要问题及改进建议

1.改变观念，完善制度

目前高职院校对数据采集网络平台在认识上尚未形成共识，没有内化为院校的一种自觉行动。因此，学院要高度重视数据采集网络平台的建设管理工作，不断完善管理制度，根据实际要求出台《网络平台管理规范》，同时应将平台数据的采集工作与部门、职工的考核紧密联系在一起，作为考核工作绩效的基本依据；要强化管理机构，负责网络平台的机构要采用评估期间与日常管理相结合的模式，评估期间由评建办来统筹管理，评估后直接对学院领导负责。

2.加强研究，掌握内涵

目前，我省的数据采集网络平台尚处于起步阶段，对平台中一些指标内涵的界定和统计要求还需进一步明确。今年采集填报过程中，对个别采集字段内涵理解的模糊性也引起了不少争议，比如7.2开设课程表中实际课时数的统计、1.6机构设置中专兼职岗位的分配等。这些争议反映了参与数据采集的人员还需进一步对教高[2006]16号文、教高[2008]5号文进行研读，对数据采集网络平台建设的指导思想与原则依据、平台的框架结构和字段设计的重要依据进行深入理解和研究。

3．明确权责，扎实审核

根据院校的实际情况，数据采集网络平台建议实行三级负责制，即划分为数据填报人、组织部门、业务归口部门。

要建成一个通畅的采集渠道准确来说就是做好以下三个方面的工作:

(1)明确分工。

网络平台采集的数据覆盖学院各个部门、各个层次，内容多而繁。为了工作的有序性，要做好分工、责任到人，根据数据采集平台表格中数据的特征分别归口到相关部门负责，明确划分数据产生源头(即数据填报人)、组织部门与归口部门的三方责任。

(2) 谁采集谁负责。

数据采集要求源头输入，保证源头生成，以确保数据采集的原始性、真实性、实时性。数据填报人必须熟悉数据填报规则和各项注释，对填报数据的真实性和准确性负责。数据的采集一定要做到谁的数据谁采集、谁采集谁负责，采集的数据要有原始资料为佐证，要经得起社会、师生的考验。

(3)扎实审核。

数据从源头采集后要经过两级的审核才能最终上交到学院数据采集小组（评建办），即数据填报部门负责对本部门所填报数据进行审核，审核完成后还要负责把本部门数据提交给归口部门进行第二次审核，并将审核结果及时反馈至教学系部或各职能部门进行修改。

4.分析数据，做好参谋

数据采集组在完成全校数据的采集合并后要对数据进行分析研究：一要和学院前一阶段的数据进行对比分析；二要和评估指标体系对比；三要和同类兄弟院校特别是示范性院校的数据进行对比；最后写出状态数据分析报告提交给领导审阅，为学院领导决策做依据。

三、结束语

数据采集网络平台像一面镜子，反映了学院日常工作的点点滴滴。而采集状态数据像写日记，我们要把网络平台的建设管理常态化、长期化，让网络平台充分发挥其功效。

参考文献

[1]刘献君 院校研究[M].北京：高等教育出版社，2008：1-4。

[2]教育部 关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高［2006］16号。

[3]教育部 关于印发《高等职业院校人才培养工作评估方案》的通知[Z].教高[2008]5号。

[4]何锡涛 高职评估数据采集平台的建设与使用[J].高教发展与评估，2009（3）。

[5]尚学明 试论高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台的性质与功能[J].山东商业职业技术学院学报，2008（4）。

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[关键词] 健康服务业;高层次人才;来津工作意愿;调查研究

[中图分类号] C961 [文献标识码] A

Willingness to Work in Tianjin of High-Level Personnel

From Beijing and Hebei Province of the Health Service Industry

KANG Ying， ZHANG Jian

Abstract： With questionnaire survey on willingness to work in Tianjin of high-level personnel in the health service industry from Beijing and Hebei province， the constraints hindering high-level personnel to work in Tianjin， such as talent flow barrier and weak infrastructure are analyzed. Responding strategies for attracting the personnel to work in Tianjin is put forward based on the comparative strengths， inrensified mechanism， institutional construction of Tianjin.

Key words： health service industry， high-level personnel， willingness to work in Tianjin， research

京津冀地缘相接、人缘相亲，地域一体、文化一脉。依照中央战略部署，京津冀近年来积极发展区域间交流合作，加快协同发展进程，其目标之一是解决健康服务业高层次人才在三地间分布不均衡的问题，实现优质人才资源共有共享。目前，从天津健康服务业高层次人才的储量、素质结构和流动特征等方面看，均难以满足京津冀协同发展的需要。对于天津来说，需要对京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿进行调查分析，并制定相应对策措施，打通人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍。

一、基本概念界定

（一）健康服务业

2013年9月，国务院出台了《关于促进健康服务业发展的若干意见》（国发[2013]40号，以下简称《意见》），这是我国首个发展健康服务业的指导性文件。综合国内外相关研究，健康服务业是指以生命技术和生物技术为先导，以健康至上理念为原则，主要包括涉及预防保健、伤病救治、康复休养、医疗卫生、生物医药、身心与精神治疗、居家医疗、健康食品、中医医疗保健、健康养老、体育健身、健康保险、健康文化和健康旅游等多领域服务。

（二）高层次人才

2014年12月，《天津日报》刊登题为《抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才――本报专访市人才工作领导小组办公室负责人解读<关于抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才的意见>》的文章。参照此文章中“高层次人才”概念内涵，本研究中“高层次人才”主要是指掌握自主知识产权或关键技术的专家、学者、高级研发人才，具有良好创业或工作经历的企业家和高级经营管理人才，支柱产业、战略新兴产业、现代服务业领域急需的高级专业技术人才，国内外知名高校和科研院所博士后、博士等。

高层次人才的主导追求和行为动力是更高层次的精神生活需要，这些需要的满足能引起他们更深刻的幸福感、宁静感和内心的丰富感，这些需要的满足是无限的、无止境的。高层次人才致力于追求自我实现与事业成就，因此他们更加看重工作环境与平台。在工作中，他们独立自主地决定自己科研工作的方向、内容、进程、经费和人员的使用等，希望拥有灵活的工作场所和工作时间，渴望宽松的组织氛围，渴望得到社会、领导和同行的尊重及承认。

二、京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查

本研究编制了《京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查问卷》，共分为“个人信息”、“来津需求（共12个问题，其中3个单选题，9个多选题）”和“意见与建议”三个部分，向京冀地区科研院所、高等院校、医疗机构、国有企业、合/外资企业和民营企业等单位中的217名健康服务业从业人员发放调查问卷，回收有效问卷212份。

在回收的有效问卷中，有95.6%的被调查者选择“对天津市高层次人才政策不了解”选项;有88.9%的被调查者在“您认为在薪酬福利待遇方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬制度”、“采取年薪制、合同薪金制、课题薪金制等灵活的薪金政策”、“用人单位一次性给予的科研启动经费、安家费、住房补贴等的力度”等3个选项。

在“您认为使您决定是否来津发展的最关键的因素有哪些（请您选择5项，并按照重要程度排序）”一题中，有42.2%、37.8%、32.6%、31.7%和28.2%的被调查者分别将“薪酬福利待遇”、“子女教育及配偶安置”、“柔性引进方式”、“科研资源的配套”和“住房待遇”等5项选项列为决定是否来津的最关键因素。

在回收的有效问卷中，有87.1%的被调查者在“您认为在来津服务方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“天津成立引进人才一站式服务中心，设置引进人才服务专员，为高层次人才提供一对一保姆式服务”、“天津实施引进人才绿卡制度，向来津的不同类型人才分别发放绿卡A卡和B卡，为引进人才在办理引进手续和在津生活等方面提供全方位便利化服务”、“用人单位人才引进办理入职手续使用绿色通道，具有优先权”等3个选项。

在回收的有效问卷中，有27.8%的被调查者在第三部分“意见与建议”的回答中填写了：“希望天津城区的地铁能通往武清，滨海新区”等建议。有22.3%的被调查者在开放式问题的回答中填写了：“希望天津市政府严格治理雾霾问题”等建议。

三、京冀健康服务业高层次人才来津工作制约因素分析

依据问卷调查的统计分析结果，并在对国内外相关文献进行梳理的基础上，本研究总结出以下6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素：

（一）人才流动壁垒有待解除

目前，京津冀三地人才在区域内的流动性较低，健康服务业高层次人才大部分集中在北京，且处于静态的拥有状态，没有形成共享状态。户籍、档案、社保及子女入学等体制壁垒在一定程度上限制了高层次人才向我市流动。

（二）基础设施建设有待加强

以交通网络配置为例，天津城际间短途基础设施配置相对不足，交通便利度与北京相比处于劣势，使高层次人才向我市流动的动力和频率打了折扣。

（三）生态环境有待改善

近年来，雾霾天气在全国各地迅速蔓延，对人民生活和身体健康带来极大危害。京津冀地区近3年空气质量排名相较国内其他地区较低，使其降低了对高层次人才的吸引力。

（四）人才支持政策有待完善

我市高层次人才支持政策尚未形成有机整体，政策宣传力度有待加强，渠道有待拓宽，导致外省市高层次人才对我市人才政策的了解存在碎片化问题，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。

（五）人才聚集的高端平台不足

凤栖梧桐，栽好梧桐树，对于高层次人才来说，好的发展平台是吸引他们来津的重要条件。目前我市高端的研发平台总量还偏少，健康产业园区虽然特色鲜明，但建设速度不尽如人意，相关高校、医院建设进程还需加快，产业聚集数量还不够，导致相关高层次人才难以向天津聚集。

（六）人才服务工作有待改进

目前虽然在高层次人才服务方面有了一定的工作基础，但距离实际需求还存在不足，服务理念和服务效率有待提升和完善，在一些具体业务的办理上还不尽如人意，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。

四、吸引京冀健康服务业高层次人才来津工作的对策措施

针对上述6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素，结合国内外相关领域实践研究，本研究梳理出5点以下对策措施：

（一）加强健康服务业顶层设计，制定整体规划

1.统筹京津冀健康服务业顶层设计。京津冀高层次人才要实现自由流动，必须打破体制和行政壁垒，整合三地健康服务业产业及行业资源，发挥各地优势，坚持优势互补，互利共赢，统筹发展，加强顶层设计，健全领导体制和运行机制，协调政策、共享资源、共管市场、互通信息，避免各自为战。

2.整体规划我市健康服务业高层次人才工作。我市作为省级单位，需要制定健康服务业高层次人才整体规划，需设立一个统筹健康服务业人才的常设机构处理日常事务，负责研究、分析我市的实际情况，依据健康服务业发展规律和人才资源发展生态特点培养和引进高层次人才，改革我市引进、使用和服务机制的体制机制，促进健康服务业人才工作规范化和制度化。

（二）三地联动，破除政策壁垒，加强基础设施建设

高层次人才跨省市流动多受户籍、编制、职称、执业资格注册、档案管理、社会保险等诸多政策限制，今后在这些方面可以有所突破创新：如高层次人才职称证书三地互认、医疗保险异地结算、养老保险视同缴费年限能互认及关系转移、认定、待遇支付等手续能简化等等。通过破除政策壁垒，打通高层次人才有序流动、协同发展的通道，解除人才的后顾之忧。

将交通基础设施建设作为京津冀人才流动的突破口，构建多节点、网格状、全覆盖的交通网络，并积极推动交通建设和大气治理一体化，打造京津冀协同发展的绿色空间，加强京津冀生态环境保护合作。

（三）建立医疗联盟，实现高层次人才协同发展

按照三地“优势互补、互利共赢、共建共享”的原则，结合三地客观条件，可以从不同层面及需求类别开展医疗联盟，比如专科对口扶持、业务指导、远程会诊、双向转诊、信息互通、建立分支机构或区域专科中心、联合药品配送等形式的医疗联盟，探索推进医师多点执业和管理人员岗位轮转制度，整合联盟内各医院现有的人力资源，将人才调动到最需要的工作岗位和工作地点去，突破医院的人事壁垒，实现人力资源适度共享，并在医疗联盟中不断培养综合性管理人才和临床领军人才。

（四）以中医药为抓手，加强高端平台建设，在产学研合作中促进高层次人才协同发展

我市在中医药教育、科研及高层次人才集聚方面都具有优势，在京津冀高层次人才协同发展中具有一定的工作基础。例如，天津中医药大学作为教育部高等学校中医学类专业教学指导委员会主任委员单位及国家中医药优势特色教育培训基地（中药）的优势，积极推动京津冀中医药高层次人才的协同发展。主要表现在以下方面：1.在高水平的科研合作中培养创新人才。近5年与京冀中药企业、科研院所与医疗机构开展横、纵向合作项目共200余项，总经费近2亿元。2.在高端平台共建中实现高水平人才协同发展。2012年3月由天津中医药大学牵头，联合中国中医科学院中药研究所、天士力制药集团股份有限公司、石家庄以岭药业股份有限公司等科研院所及中药制药企业，共同组建天津市“现代中药协同创新中心”。该中心整合优势力量、集成攻关，提升人才、学科、科研“三位一体”创新能力，促进了科技成果的转化，形成了立足京津冀，辐射全国的产学研合作基地。3.联合建设重点实验室。京津冀联合现代中药国家重点实验室由天津中医药大学、中国中医科学院和区域内大型中药企业联合组建，各联合单位分具优势和特色，可以汇聚各单位科技、人才资源，构建先进的技术平台和研发高地、牵头成立现代中药产业研究院等。以上诸多举措在发展中医药教育和产业的基础上加强建设高端平台建设，在产学研合作中促进了高层次人才协同发展。

（五）加快高层次人才服务市场化步伐，提升服务质量

高层次人才工作包括人才的引进、培养、使用、考核评价等诸多环节。很多用人单位都面临招聘渠道少、人才信息不通畅、高层次人才引进后的评价难等问题。解决这些问题必须要发挥人力资源服务业在高层次人才招聘、考评等方面的专业优势，政府要引导和支持高水平人力资源服务企业在天津落户，鼓励用人单位购买人力资源服务，提升高层次人才工作的服务质量。

[参 考 文 献]

[1]津组轩.天津：围绕京津冀协同发展集聚高层次人才[N].中国组织人事报，2015-01-05

[2]赵凯.积极发挥中医药在推动健康服务业发展中的重要作用[J].中医药管理杂志，2015（15）：83-84

[3]程璐，祁小峰.地方高校高层次人才队伍建设探析[J].中国成人教育，2015（9）：33-35

[4]杨鹤清，陈林兴等.中医药本科院校健康服务人才培养的思考[J].医学与社会，2015（10）：97-99

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随着我国社会经济的迅猛发展，社会各界尤其是工业经济界对高等职业教育的需求也越来越多、要求越来越高，对高技能人才尤其渴求，这既是高职院校的机遇，也给高职院校的发展带来了一定的挑战、提出了一定要求。因此，面对这种有利形势，高职院校必须迎难而上、正视困难、发现问题、及时全面解决，从而培养出更多高技能人才，满足社会各界的需求，服务于社会各行各业，从而能够使教育和产业发展乃至整个国家经济社会建设同步发展，共同打造中国梦。下面，笔者就以自己所在的高职院校为例，结合教学实践和调研材料等，分析目前高职院校培养高技能人才工作中的问题，努力寻找对路的对策建议，从而寻找到一条适合高职院校发展的路子。

一、高职院校加强高技能人才培养工作的必要性

一是高职院校和其毕业生适应社会竞争的需要。目前虽然产业人才荒年年发生，但是这基本都是针对低端劳动力的，不能说明高职院校培养出的人才也是供不应求的，更不是高职院校和毕业生降低对自己要求的依据，可以看到，一些毕业生确实是供不应求的，但不能将这种现象想当然地普及到所有专业、所有学生。为了适应更加激烈的社会竞争，让自己的社会地位向上升，争取更多的社会发展资源，高职院校和毕业生就必须加强自己的能力培养，从而让白己在各种竞争中能够顺利胜出。

二是促进产业强国、满足社会发展的需要。可以看到，我国和德国等传统产业技术强国相比，毕业生的质量在全面性、深度上都是不能比的，落后一大截，所以我们的机床创造不出德国机床的价值，我们的机电设备质量上也是不能和一些技术发达国家比的。为了更快缩短这些差距，就需要高职院校和毕业生能够迎难而上，加强对自身素质的培养、自身能力的提高，从而让技工荒得到缓解、让产业链向高端延伸。可以看到，目前我国产业工人队伍总体素质是不高的，是高技能人才更是缺乏，设计制造业、现代服务业、信息产业等领域的高技能人才尤其缺乏，己经影响了产业强国梦、中国梦的实现。因此，要想更好发展区域经济、中国经济，就要努力提高人才的利用率，培养一批既能懂现代科技知识又能具备熟练操作技能的高技能人才队伍。

二、高职院校在培养高技能人才工作上存在的普遍问题

从总体上看，因为国家的重视、社会的需求和毕业生自身素质的提高，近年来的高职院校高技能人才数量越来越大、质量越来越高，但是不可否认，这几年的飞速发展不能完全解决高职院校在培养高技能人才工作上的全部问题，还有一些问题亟待各方尤其是高职院校认真、全面整改，才能培养更多更好的高技能人才。

（一）思想观念上仍存在轻技能、重学历的错误倾向。

社会上的重视和追逐学历教育、轻视和躲避技能教育的风气仍没有完全散去，这种错误、扭曲的思想观念仍在影响着高职院校的教育工作者和学生们，导致他们也随之产生急功近利和浮躁的心态，不能正确认清自己的定位和发展方向，从而走向了重视学科建设、重视学历继续教育、重视升学率，而忽视了专门化技能培训、忽视职业化技能教育知识和忽视就业率。这种三重三轻的错误思潮，使得一些学校专注于如何让自己的学校在学历层次上追求上档次（比如专升本），而不是追求如何提高和打造自己的办学特色，从而为人才培养的路径选择失误埋下了伏笔，导致毕业生技能不够强、与社会企业需求结合不够紧密、知识不够应用性等问题频繁出现。

（二）专业设置方面缺乏市场的适应性。

高职教育本身是一门即时应用性的教育，根本目的是毕业生对手头的工作能够就上手、做起来有绩效，这种教育的课程设置需要有浓厚的现实性和市场适应性，但是因为种种原因，尤其是“万物皆下品，唯有读书高”的学历崇拜的指导下，高职院校的专业设置仍有不符合现实需要之处，一些高职院校简单套用了职工大学、成人高校甚至中职院校的专业设置，并没有突出自己的特色和特点，从而在现实需求面前不能有效解决需求，最大的弊端就是没有重视实践、重视技能培训。另外，还有一种不良的学科建设倾向就是跟风，看到市场上有某种专业人才的需求就不顾条件设置或者更新专业，不考虑自己的历史优势和地区产业需求，导致人才生产和人才消费双向脱节。

（三）课程设置缺乏专业和职业性。

具体的众多课程是培养高技能人才的主要内容，也是最应该予以重视的地方，但是因为高职院校教育的不成熟，很多课程理论性过强、模仿大学传统公共课和专业课的痕迹过深，导致强调知识的理论性和完整性过度，而对知识的技能性和实践性则强调过少，导致学生的动手能力不能达到高职院校应有的水平、满足不了市场的需求。尤其是一些关系到文化创意、动漫产业、计算机等方面知识技能更新速度快的课程，这种差距和问题表现更为明显，己经影响了学校的声誉和学生的个体就业。

（四）双师型师资队伍建设存在一些问题。

主要是教师队伍的实践性特色不强烈，因为历史和现实的种种原因，高职院校教师队伍和普遍本科、中职院校等层次的教师队伍相比较没有太大的差别，只是在知识掌握的深度、全面性上有差别，但是他们本来应该在实践性上有本质的差别的，却没有突出这个特点，因此这种实践性特点的缺乏，导致了基础知识扎实、专业技能和实践能力强的双师型教师数量较少。这种匾乏直接导致不可能培养出成批的高技能人才。

（五）实践基地建设力度不够。

职业技术教育，本身就需要一定数量和质量的实践基地，在多年的建设中，很多高职院校也确实建立了一大批实践基地，这也是不可抹杀的办学特色和成果。但是总体来说，因为经费投入、监管等各方面的原因，这些基地并没有完全发挥其深刻作用，办学条件良荞不齐，很多基地的技术水平普遍与产业界的真实工作水平有差距，尤其是硬件设备方面有较大的差距，导致建设更加滞后，达不到高职院校打造高技能人才的要求。比如一些新技术、新工艺、新材料不能及时反映到基地的实践课程中，一些新的专业甚至没有系统的教材和实践项目，这都成为制约高技能人才培养的薄弱环节。

三、高职院校培养高技能人才工作的对策建议

高技能人才培养工作是一个系统性、多层次的复杂工程，不能一蹴而就，而是要社会各界支持下、教育管理部门指导下，高职院校全体师生配合下，一起努力才能做好这项工作。具体来说，笔者认为要采取以下措施，加强应对，夯实基础，才能更好地培养更多的高技能人才。

（一）彻底转变教育理念和办学思路。

符合社会需求和学生发展需求的教育理念和办学思路是最根本的保证，只有转变了，才能带动其他方面一起转变，最后系统地培养高技能人才。笔者认为，目前高职院校要做的：一是要更新教育理念和对高职院校办学目标的认识，从科教兴国、产业结构调整、开发人力资源等更加宏观的角度，和拓宽就业渠道、提高学生动手能力等微观层面来考虑，认识到高技能人才培养的紧迫性。二是要牢牢树立教育质量观，将学生视为教学产品，将社会和市场需求视为买方市场，这样就能进一步树立学以致用的办学观念，以解决现实需求为根本追求目标，树立新的教育质量关，让学生接受更多有用的知识技能，培养他们的综合素质，从而实现知识、技能和素质的全面协调发展。三是以就业为导向，开展顶层设计工作。只有采取这种逆向思维，才能让学生、教师都有压力，才能让校方做好主动，打造学生就业竞争力，更好办好学生满意、市场需要的高技能人才。

（二）不断优化和改善专业设置和课程结构。

专业设置决定了每届毕业生是否能够符合市场的需求，是否能够消化顶层设计的内涵，因此起到承上启下的关键作用，是培养高技能人才的关键环节。因此，高职院校要密切关注市场需求，以社会需要为依据，以教育部的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》等文件为指导，开展优化专业设置和课程结构活动，从而让教学活动更具有合理性，并借此优化教育资源，适当增设或删减专业，从而使得专业设置和课程结构与社会经济发展、本学校的教育理念和办学特色相符合，做到自我调节机制顺畅运行，使得高技能人才培养更有效益。

（三）强化实践教学和技能培训。

高职院校毕业生的最大优势就是上手快、实践性强，可以说除了必须具备的基础理论知识外，高职学生应该具备深厚的本专业各种实践能力，这样才能打造出自己独特的核心竞争力。因此，高职院校要牢固树立实践教学、技能培训的意识，采取各种措施，按照国家相关标准和要求，将校内教育、校外实践相结合，围绕学生核心竞争力培养这个主题，做好教学和实践活动。尤其是对于知识教学活动来说，要注意结合时展需求和知识更新情况，做好教材质量把关控制工作，认真组织“双师型”教师研发校本教材，突出自己学校和专业的特色，强调职业教育的特点，突出实践性，在理论上给予能力培训全面的保障，使得教材内容和实践需求得到双面补充。

（四）加快“双师型”教师队伍建设。

无论是理论教授还是实践指导，最主要的师资还是高职院校的教师，只有他们的能力强、素质高，才能带动高职院校毕业生能力和素质双强。因此，要按照国家教育管理部门的要求，结合本校实际情况，加快建设“双师型”教师队伍，打造一个素质高、能力强、结构优、专业深的优秀师资队伍。这个队伍的打造关键，一是要加强对他们理论上的深化，让他们在理论上有所建树，通过不断充电学习来达到目的。二是要加强实践锻炼，通过教师实践基地、企业人才互动等形式，做好教师尤其是青年教师的实践能力培养工作，通过不断接触实践、锻炼能力，打造动手能力。三是做好人才引进工作，将企业中能力强、有理论指导能力的人才请进学校，让他们担任兼职教师或者实践训练指导员，从而让社会优质师资进入学校。四是做好学校相关规章制度的制定和管理工作，从制度上激励人，鼓励教师或补充理论知识，或提高自己的实践能力，鼓励他们参加职业资格鉴定考试，并将技能素质高低作为各种精神和物质奖励的重要依据来参考，从而带动教师主动全面发展自己。

（五）最大化利用校内外实践基地。

高职院校建设的一个重要特点是实践基地开发和利用，为学生能力培养和素质提高奠定坚实基础。因此，高职院校要继续发挥和利用这个优势和特点，通过各种实践来强化学生能力。一是首先要加强校内实训基地建设，按照教育部“水平评估”等要求，高标准、符合实际地建设实训基地，按照社会实际尤其是企业实际生产情况来设计和操作，让学生在高度仿真的环境中得到熏陶和培养，让高技能人才培养更加符合实际。这主要限制因素是经费和行政领导的意识能力，需要购置最新的实训设备。二是合理开发利用校外实训基地，通过校企联合、产学共建等原则，高职院校要大力开发外部资源，优化外部环境，在增强内向发展能力的同时，加大校外资源的开拓，通过多种措施来优化和合作企业的关系，建立紧密的合作伙伴关系，不仅让学生能有基地可以实习，学校还可以借机争取企业对学校在师资、资金、装备等方面的支持，尤其是技术上的支持，从而为学校下步发展奠定坚实基础。

（六）强化和发展订单式人才培养模式。

产学研结合尤其是校企合作，是高职院校发展的重要途径，也是世界上高等教育改革的主要方向，因此高职院校要紧跟这一世界潮流，培养更多的高技能人才。一是学校要有优化外部环境，选择优质的企业，和他们制定高技能人才培养方案，制定合作计划，通过这种双向互动参与，让学生在学校学习知识、在企业锻炼自己技能，从而实现双赢。二是要加强企业深化学校教育的程度，鼓励企业直接接入学校教学计划制定和实施，让这种订单教育更具有互动性，在专业设置、课程建设等方面都给予切实中肯的意见，在师资、技术、设备、信息等方面开展合作与交流，使学校、企业和学生三方实现“共赢”。三是校企要创新订单式人才培养的方案和思路，可以采取科研项目、联合开发新产品、开展技术咨询服务等方式来做好双向关系深化工作，让订单式培养成为高技能人才最有效的培养方式，从而化解学校办学、企业用人和学生就业三方面的矛盾，实现互惠互利，共同发展。