督查工作意见范文

导语：如何才能写好一篇督查工作意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、充分认识加强政务督查工作的重要意义

加强政务督查工作，是国土资源系统贯彻落实上级党委政府、国土资源部和厅党组重要决策部署和领导同志批办事项，确保政令畅通，提高行政执行力的有效措施；是厅领导及时了解掌握新情况，研究解决新问题，加强协调指导，进一步完善工作部署，提高行政决策力的重要渠道；也是改进机关工作作风，克服，提高办事效率，更好地发挥职能部门的参谋和助手作用的有效手段。在加强宏观调控，强化市场监管，规范社会管理，保障公共服务的新形势下，突出加强政务督查工作，对构建保障和促进科学发展新机制，全面推进国土资源管理工作，具有重要的现实意义。厅机关各处室、各直属事业单位要从改进工作作风，增强行政执行力，树立部门良好形象的高度，充分认识政务督查工作的极端重要性，进一步改进和加强督查工作，扎扎实实把政务督查工作抓好。

二、进一步明确政务督查工作任务，加强分工协作

开展政务督查工作要始终围绕厅党组中心工作进行，要遵循统一领导、分级负责、分工协作、务求时效的原则。

厅办公室负责厅综合性工作的督办，主要负责督办的事项有：国土资源部、国家测绘局、省委、省政府的重要工作部署、会议、文件的贯彻落实情况;上级领导批示我厅办理的事项和厅领导批办以及临时布置的重要事项；厅党组会、办公会、年度工作会议议定和厅领导考察、调研、会晤明确需要落实的事项；上级部门、外厅局来我厅征求意见需要督办的事项；人大代表建议、政协委员提案办理情况及其它需要落实的综合性重要事项。

厅机关各处室负责本处室业务和专项工作以及厅领导交办事项的督办，处长是第一责任人。厅直属事业单位办公室根据单位负责人的授权，负责本单位的政务督查工作。

厅办公室要加强政务督查工作的组织协调，各处室、各直属事业单位要各司其职，加强沟通，协调配合，相互联动，提高政务督查效率，共同推动政务督查工作顺利开展。

三、完善制度，规范程序，推动政务督查工作有序开展

要进一步加强政务督查工作制度建设，逐步完善督查工作的催办督办、考核奖惩、人员培训等规章制度。厅机关各处室要认真落实《山东省国土资源厅关于行政审批等重要事项集体决策制度的通知》、《山东省国土资源厅电子政务网上办文督查工作制度》和《山东省国土资源厅党组会议厅长办公会议议事规则》文件要求，严格执行重要行政审批事项及其他重要事项厅长办公会议研究制度，需要集体决策的事项，必须提交厅长办公会议研究决定。要充分发挥电子政务信息系统的作用，督促检查应利用现代化办公手段和网络通讯技术，做到网上督办、网上公开，提高督促检查和信息反馈的质量和效率。对件的督查督办，应严格遵守保密规定和要求，严防失泄密。

政务督查工作应遵循的程序：第一，确定督查事项。按照厅党组会、厅长办公会议确定的重点工作和领导的批示，由督查责任处室确定督查事项，并按要求提出拟办理意见，填写督查事项办理单（见附件1），报分管副厅长或厅长签署批示意见；第二，由督查责任处室明确承办单位或承办人。按照“谁分管、谁负责”的原则，明确主办单位和协办单位，填写督查事项办理单，落实到承办人；第三，跟踪督办。督查责任处室要对督查事项进行全程督促检查，对即将到期的督查事项及时提示承办单位，视情况提出督查建议并报相关领导；对逾期未办结的督查事项要及时发出督查事项催办单进行催办；第四，汇总反馈。承办单位办理督查事项要及时向督查责任处室反馈，督查责任处室要及时汇总各承办单位督办事项办理情况，填写督查事项办理单，定期向厅领导汇报。

厅办公室要会同人事处、监察室对督查事项进行检查，全面掌握办理情况，定期予以通报，并联合对督查事项完成情况进行考核。

四、加强对政务督查工作的组织领导

各部门各单位要高度重视政务督查工作，切实把政务督查工作列为重要工作，摆到重要位置，作为深入学习实践科学发展观活动的重要行动；作为改进本单位、本部门工作作风，提高工作效率的重要措施。要强化政务督查工作责任意识，把政务督查工作抓紧、抓好、抓出成效。

一是要健全机构。厅办公室作为综合事项的政务督查责任部门，负责厅机关和各直属事业单位综合督查事项的督办落实；各处室作为专业事项的政务督查责任部门，要确定专人负责本处室督查事项的督办落实。各政务督查部门要加强协调沟通，拓宽联系渠道，构建便捷、有效的督查反馈网络，形成合力。

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为进一步加强机关效能建设，严肃工作纪律，转变工作作风，着力规范镇、村（居）、机关工作人员行为，大力弘扬“早干、快干、多干、实干、同心干”的工作精神，确保党委、政府中心工作及各项工作目标落到实处，经研究，特制定本实施意见。

一、适用范围

各村（居）党支部、村（居）民委员会和镇直各单位全体工作人员

二、工作原则

镇纪委组织专门人员采取定期与不定期检查和专项督查等方式，凡发现有违反相关规定者，一律从严、从重、从快查处，并于第一时间公开曝光，以切实转变工作作风，提高工作效能。

三、督查内容

1、严禁超时限、低标准完成交办事项，镇纪委跟踪督查，对所交办事项完成情况与目标考核挂钩，记录在案，及时公布，按季度兑现奖惩。

2、严禁在办公室从事非公务活动。每查到一次罚款100元，并及时用大屏幕公布于众。

3、严禁擅自脱岗、离岗或不按规定值班值守，每查到一次罚款50元，并书面检讨由纪委办公室备案，对造成工作损失的将进一步追究责任。

4、严禁工作日午间饮酒（招商引资除外）。每查到一次罚款300元，并书面检讨由纪委办公室备案，视其情节给予党、政、纪处分。

5、严禁参与赌博，违者给予党、政、纪处分，情节严重者移交司法机关处理。

6、严禁在点名、学习、开会期间通讯工具发生铃响，如发生一次罚款50元，两次以上罚款100元。

7、严禁请假无批准手续，迟到一次罚款50元，缺席一次罚款100元，并到镇纪委说明情况，对工作造成损失的将进一步追究责任。

8、严禁关闭手机、小灵通等正常工作联络工具，保持通讯畅通，违者每次罚款50元。

9、严禁在工作中有不作为、乱作为、慢作为行为，违者将依据相关考核管理办法予以严格兑现。

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为认真贯彻落实省政府依法行政暨廉政建设会议、市政府依法行政暨廉政建设会议精神和《年全市政务公开工作要点》要求，扎实推进政务公开工作，现就年政务公开重点工作督查提出如下安排意见。

一、总体要求

按照省委、省政府，市委、市政府的总体部署，着眼推进“四个发展”，围绕中心，服务大局，以科学发展为主题、以监督行政权力、服务人民为主线，着力推进政务服务体系建设，进一步明确工作目标，把握工作重点，强化工作措施，夯实工作基础，强化督促检查，狠抓落实，提高政务公开规范化、制度化水平，为全市经济社会又好又快发展服务。

二、督查内容

(一)推进财政预算管理信息公开内容。财政预算、决算报告；重点民生方面的资金安排使用情况的公开；行政事业性收费的项目、依据、标准的公开；政府集中采购项目的目录、标准及实施情况的公开。

(二)公共资源配置公开信息内容。有限自然资源的开发利用、财政性资金的使用、公共房产领域的出租出让、公共设施和公共服务领域项目、依据、标准的公开；所有利用公共建筑物、公共构筑物以及公共场地设置户外广告设置使用权和拍卖方式有偿出让权条件、程序、期限的公开。

(三)重大建设项目公开信息内容。行政许可的事项、依据、条件、数量、程序、期限以及申请行政许可需要提交的全部材料目录及办理情况的公开；项目审批、项目建设管理、项目从业单位、项目从业人员、土地使用权审批和出让、采矿权审批和出让的公开；征收或者征用土地、房屋拆迁及其补偿、补助费用的发放、使用情况的公开；重大建设项目的批准和实施情况的公开。

(四)社会公益事业公开信息内容。行政事业性收费的项目、依据、标准的公开；扶贫、教育、医疗、社会保障、促进就业等方面的政策、措施及其实施情况的公开；抢险救灾、优抚、救济、社会捐助等款物的管理、使用和分配情况的公开；环境保护、公共卫生、安全生产、食品药品、产品质量的监督检查情况的公开。

(五)公共企事业领域的办事公开信息内容。所有面向社会服务的教育、医疗卫生、计划生育、供水、供电、供气、供热、环保、扶贫、社会保障、公共交通、公用事业等领域，办事公开的依据、流程、结果及其实施情况的办事公开信息；便民服务网络平台建设情况的信息公开。

三、督查方法和工作要求

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市纪委立足实际，尽早谋划，提出了“整合办案力量为基础，加强组织协调为保障，突出惩防并举为重点，发挥办案治本为目的”的工作思路，进一步加强查办案件工作力度,确保今年查办案件工作的强劲势头。

一是整合办案力量，充分利用人才资源。选配政治素质高、业务能力强、年富力强、且在法律、审计、金融、财会、税务、科技管理等方面具备一定专业知识或专业技能的年轻纪检监察干部纳入办案人才库，实行统一管理、统一培训、统一使用。在查办重要复杂案件时，从办案人才库选派各类办案人员，使办案组成为一个精干、高效、知识结构合理的战斗集体。重点加强对办案人员和陪护人员的培训，着力提高办案人员和陪护人员的能力和素质。

二是发挥职能作用，认真抓好办案组织协调。抓好内部协调，在委局机关办案室和各县(市、区)纪委建立起协调一致、运转通畅的工作机制，从办案人员的抽调、力量的组成到办案涉及的各道程序、各个环节都尽量缩短运转时间，形成举报、案件检查、案件审理快速高效的办案工作格局；抓好外部协调，充分利用纪委组织协调开展反腐败职能优势，对一些大案要案和党纪政纪法纪交叉案件，注重加强与公、检、法、审计等执纪执法部门的协作，综合运用相应的职能和手段，做到各司其职、各负其责，优势互补，形成办案的整体合力。

三是坚持惩防并举，打造载体促进办案。加强案源排查和目标初核。全面系统梳理群众来信、来访、来电，在受理群众投诉等工作中发现的案源线索，建立案件线索集中排查机制，对案件线索进行认真筛选、统一管理，进一步扩大案源；建立案件线索分析评估机制，由主管案件工作的副书记召集有关人员对案件线索进行评估论证，瞄准群众关注的热点、难点问题锁定办案目标。着力提高组织指挥、谈话突破、调查取证、协调配合和督办指导能力，用统筹的观念提高办案质量。每查办一起案件，根据案情需要确立案件主办责任人。主办责任人对选定办案人员、确定初核范围有建议权，对调查工作的具体安排、调度有决定权，对办案人员遵守办案纪律情况有监督权，同时对案件调查全过程和调查结果负总责。

四是发挥案件的治本功能，促进建立完善机制。加强教育，健全制度，强化监管，促进办案成果向预防成果的转化，做到查处一个案件、教育一批干部、完善一套制度、规范整个系统的目的。注意运用“身边事”案例，教育“身边人”，通过警示教育大会，案例通报等形式，进一步筑牢党员领导干部的思想道德防线。针对办案中发现的监督薄弱环节和制度缺陷，积极探索监督关口前移的渠道，努力使党员干部不犯错误。对查办案件中发现的问题深入分析，找出原因，提出建议，督促发案单位健全制度、完善管理，做到惩防并举，以案促教，以案促防。

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一是领导接访制度化。成立排查化解工作领导小组，实行领导接访日制度。每周安排一天，由院领导坐镇接访，并将领导姓名和接访日期提前公布于接待室墙上告知群众。积极转变工作思路，变坐等接访为排查访、座谈访、下巡访，定期对上访老户、接访处理的重大疑难案件、发生过职务犯罪案件的单位部门进行回访，排查可能再次引起上访的不稳定因素。

二是联村走访定期化。开展每月两次的法制宣传活动，在各个乡镇的人口聚集地发送宣传资料，现场答疑。将典型的和有较大影响的案件整理编册，如用生产、销售有毒、有害食品案例提醒村民注意食品卫生安全，并对此类违法犯罪行为予以举报。实行领导包乡镇、干警包村制，走访县域内16个乡镇，充分了解人民群众对检察机关的评价及反映强烈的问题。

三是检务信息阳光化。加大宣传力度，建立门户网站，开通微博微信，介绍检察工作动态。组织每年6月“举报宣传周”、12月“检察开放日”活动，积极开门纳谏，自觉接受群众监督。邀请人民监督员监督自侦案件“11种情形”案件7件，参与案件评查、观摩审讯、庭审活动16次，进一步推进检务公开。

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Abstract： This paper mainly studies the job satisfaction of civil servants in the discipline inspection and supervision system， chooses organizational identification， job characteristics and other factors to study their impact on the job satisfaction of the civil servants in the discipline inspection and supervision system and issue 285 questionnaires to carry out the empirical investigation. The final study found that， （1） the job characteristics of civil servants in the discipline inspection and supervision system has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job satisfaction， （2） the identity of the organization has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job.

关键词： 基层纪检监察单位；工作满意度；组织认同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世纪是一个经济高速发展的时代，知识经济作为经济发展的核心，需要更多的关注。在知识经济这种新的经济形态中，任何一个组织都不会忽视“人力资源”的重要性。相对于企业的人力资源，纪检监察单位的人力资源更具有特殊性，这是因为其特殊的政权形式的性质决定的，由于纪检监察单位的公务员掌握了公民和国家赋予的公共权力，其行为的过程及结果必然代表着政府的公共形象，这就要求纪检监察单位的公务员必须具有比普通企业的员工更高的道德品质和政治信仰，只有这样其在执行国家的法律政策的过程中才会更加的严谨和公正，所以对纪检监察单位的公务员要求更高，他们不仅要具有服务公众的热情、严谨的工作作风和端正的工作态度，还应该具备较高的政策领悟力、文化水平、法律观念和道德品质等。

此外，由于纪检监察单位工作性质的特殊性，导致该工作的束缚和关注很多，尽管如此，社会上大部分人还是认为纪检监察单位的公务员工作满意度还是很高的，因为该工作收入稳定，且社会地位高。然而事实上，一些相关研究指出我国纪检监察单位的公务员工作满意度并不高，这是因为随着我国经济体制的改革加深，我国的反腐倡廉和党风廉政建设日益加剧，在这种形势下，对纪检监察单位公务员提出了更高的要求，这些都影响着纪检监察单位公务员的工作满意度。可见公务员的工作满意度并没有达到预期，并且较低的工作满意度影响公务员的领导水平、专业水平、心理水平以及解决问题的水平，如果这些方面处理不好，就会严重影响公务员的工作，不能适应当前形势发展的要求。

1 相关理论综述

过去关于工作满意度的研究比较集中在企业员工、医生、教师等行业，关于公共服务部门人员的相关研究比较少。McClelland（1961）发现私营部门的员工在很多方面的要求都比公共部门员工要低，比如权利需要、成就、从属关系等。Lewis等（1991）指出80年代联邦政府员工在薪酬与工作满意度方面比70年代均有所下降，但满意度比私营部门高。Leavitt（1996）认为对于公共部门员工来说，与其工作满意度直接相关的因素是组织文化、内部水平和晋升机会等，而收入高低其实对公务员的工作满意度影响很低。Yuan Ting（1997）将政府雇员工作满意度的决定因素归结为三个基本维度：工作特征；组织特征；个性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技术运用、任务明确清楚、职业发展机会、薪酬满意度；组织特征主要包括组织承诺、与同事和上司的关系；个性特征主要包括种族和性别、教育水平、公共精神、年龄等。Buckingham & Coffman（2002）认为工作满意度影响因素包括社会及技术环境，自我实现和被别人认可等。Fred（2005）发现工作本身、薪水、晋升、上级管理、工作条件、工作团队都会影响工作满意度。

国内对公务员工作满意度的研究发展较晚，比较注重对公务员工作满意度影响因素的研究。李志、胡颂（2005）对公务员工作满意度采用随机抽样问卷调查法，内容包括个人成长与发展、领导管理、工作环境与条件、工作回报等。黄信伟（2005）研究基层地税局公务员工作满意度，结果发现湖南省基层地税局公务员整体工作满意度和各维度的满意度还是比较高的，各维度的满意度由低到高依次为工作便利和晋升、报酬公平、工作自主性、工作乐趣、领导管理、工作舒适、工作和谐。程卫凯（2006）调查研究无锡市基层党政干部工作满意度，发现影响其工作满意度的因素分别是人际关系、待遇、工作回报、工作压力与挑战、单位管理、内部公正与单位氛围等。徐引（2007）研究JX省国税系统公务员工作满意度的影响因素中，将工作本身、工作结果和工作环境作为衡量满意度的三个维度。卫士光（2008）调查湖北省国税系统公务员工作满意度，细化了之前的研究，在3个维度的基础上将公务员工作满意度的衡量维度扩展到8个，依次是工作本身、工作环境与条件、工作协作、薪酬公平性、领导、个人发展、部门整体满意度和国税管理。

针对之前工作满意度研究的梳理，本研究从影响工作满意度的个人属性、组织认同、工作特征三个因素，来分析影响工作满意度的关键因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表设计

本研究采用了工作满意度、组织认同与工作特征量表，编制一套调查问卷，主要包括指导语、被试者的个人属性与施测题目。施测题目一共33题，其中关于工作特征的有8个题目，关于组织认同的有6个题目，关于满意度的有13个题目，以上三组题均采用李克特五点式计分。所采用的工作特征问卷为Karasek（1979）编制，组织认同问卷为Mael和Ashforth（1992）编制，工作满意度问卷为Spector（1985）编制。

2.2 样本描述

研究的样本为某地区基层纪检监察单位的公务员。共发放问卷301份，有效回收问卷285份，有效回收率为94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25岁以下5人，占1.75%，25-34岁52人，占18.25%，35-44岁101人，占35.44%，45-55岁108人，占37.89%，55岁及以上19人，占6.67%；大专及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，硕士20人，占7.02%；在纪检监察系统的工龄5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 结果及分析

3.1 量表信度和效度检验

本研究对信度检验采用Cronbach’s α系数，检验结果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之间，具有较好的信度。接下来采用Lisrel 8.70检验模型的结构效度，见表2，各项拟合指标均在可接受范围内，问卷具有较好效度。

3.2 变量间的相关分析

由表3可以看出，工作强度对同事满意度有正向影响，且影响显著；决策自主对晋升满意度和工作本身满意度有正向影响，且影响非常显著；工作要求对晋升满意度和工作本身满意度有显著的正向影响，对报酬满意度和交际满意度的正向影响也非常显著。工作强度正向显著影响纪检监察单位公务员的同事满意度，说明基层纪检监察单位工作强度比较大，任务重、时间紧，需要涉及的人和事很多，同事之间沟通、交流、合作的机会也多。决策自主一方面能够有效发挥基层纪检监察单位公务员的主观能动性，增加公务员的工作热情和动力，从而提高了工作本身的满意度。另一方面，可以使公务员的自我意识付诸实现，增强工作信心，满足自我内心需求，提升晋升满意度。工作要求指基层纪检监察单位的公务员合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重视度的加强直接导致晋升的可能性，而且高强度持续性的工作也会增加自身的充实感和工作成就感，而且较高的工作要求可以增加薪金报酬，扩大人际交往，所以对报酬和交际方面都有非常显著的积极影响。

表3也说明组织认同对晋升满意度、报酬满意度、工作本身满意度、交际满意度、同事满意度都有正向的影响，且影响都很显著。基层纪检监察单位公务员的组织认同感，不但将自己与其他非纪检监察单位的人区分开，还会产生一种只有纪检监察单位公务员群体的特殊感知。基层纪检监察单位公务员组织认同感高，表示他的荣辱感与纪检监察单位的荣和耻相联系，个人和组织在很多方面都步履一致，而在相同的价值观下同事之间的相处也会更加融洽，在这种形势下，交际满意度和同事满意度一定较高。此外，若个人和组织从心理上具有一致性和归属感，那么相关人员在自身的工作中将更加认真负责，更加勇于面对和解决岗位中遇到的问题和挑战，不断提升工作本身满意度。正是高度的归属感和工作的责任心，公务员更加积极和认真地投入到自身的工作岗位当中去，自然而然的其工作成绩也会提高，进而得到了更多的晋升机会和奖励，所以会有较高的晋升满意度和报酬满意度。

总之，工作特征对工作满意度的五个维度都有显著的积极影响，同时，组织认同对工作满意度的五个维度也有十分显著的正面影响。

4 结论

针对本研究的结果，对基层纪检监察单位公务员工作满意度的保障建议如下：①加强基层纪检监察单位工作重要性和特殊性的认识。从因人就岗到因岗配人的转变和从单兵突进到团队协同的转变。②增强基层纪检监察单位的执行力。一是纪检监察单位公务员要增强责任感、紧迫感，把工作做实做细。纪检监察公务员要有等不得的紧迫感，慢不得的责任感，做事要力求今日事，今日毕，不能拖延推诿。二是纪检监察党委公务员要讲求做事方法。基层单位纪检监察工作千头万绪，但具体也可以细分为大事、难事、急事，处理事情注重根据轻重缓急程度来处理，就能切实提高基层单位纪检监察工作的执行力。③提高基层纪检监察单位公务员工资待遇。对于大部分公务员来讲，工作的首要目的就是生存。因此提高纪检监察单位公务员工资待遇才是实实在在看的见，摸得着的好处，也是进行人力资源优化的重要抓手。一是完善部门内工资绩效分配体系。二是可以在现有岗位体系内提升纪检监察单位公务员工资待遇。

参考文献：

[1]Hu Xiaohong. The hidden need staff motivation and knowledge - Speaking from how to understand the rich connotation hierarchy of needs theory [J]. Enterprise Management， 2010 （01）.

[2]Dong Ling， Chen Min-red. Maslow's hierarchy of needs theory and Perfecting Civil Servant Incentive Mechanism [J]. Shandong Administration Institute and Shandong Economic Management Personnel Institute， 2006 （01）.

[3]张伟.云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置研究[D].云南师范大学，2014.

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论文摘要:采用文献资料法、访谈法、问卷调查法、数据统计法、对ms位福建省高校体育教师进行调查，从中了解到福建高校体育教师工作满意度的现状及特点，结果表明:女教师的工作满意度高于男教师;不同年龄的高校体育教师工作满意度存在着显著差异;高学历者对工资待遇、工作压力和工作环境的满意度低于低学历者;工作满意度的高低与职称的高低成正比关系.

0引言

工作满意度是一个和工作生活质量相关的问题、是组织成员态度的一个特殊部分、即对特定对象的情感判断.这种态度影响人的行为、甚至身体健康.教师“工作满意度”是一个心理学概念、它是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情感色彩的感受与看法.它不仅与教师的工作积极性有密切关系、而且与人的心理健康有很大关系.体育教师的工作非常有特色，与其它科目相比体育教师的教学内容、教学任务、教学形式、教学环境和承受的工作压力是有差异的，而在不同教育阶段，上述方面也会有明显差异了解高校体育教师的工作满意度状况对于增进高校教师的身心健康和提高教学质量有重要意义.因此，本研究在考虑工作满意度地域性、时间性的基础上，参照已有的工作满意度测评量表，设计调查问卷，了解福建省高校体育教师工作满意度的现状及特点，以期达到增强学校体育管理工作的针对性和有效性.

1研究对象与方法

1.1研究对象、方法与测量工具

向福建省15所本科院校(福州大学、福建师范大学、福建农林大学、福建医科大学，福建中医学院，闽江学院、福建工程学院、莆田学院、华侨大学、泉州师院、厦门大学、厦门理工学院、漳州师院、龙岩学院、三明学院)体育教师发放问卷200份，回收185份，回收率92. 5 %，其中有效问卷178份.其中男性97人，女性81人;35岁以下55人，35 -45岁86人，45岁以上37人;博士5人，硕士62人;学士111人.

1.2研究方法

文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法.

1.3测验工具

设计工作满意要素总和评定量表.量表的编制分三个步骤:

1)对高校体育教师实际工作中的满意因素进行假定性分析.假定影响高校体育教师的工作满意的因素为内部因素和外部因素两个方面.具体为:①工作成就感.如体育教师工作中的成就感即所做工作得到认可和赞扬，工作本身具有挑战性和兴趣，工作的发展前途等;②工作压力感.如体育教师工作中的强度、难度，包括继续教育、教学、科研以及职务晋升的压力等;③公平的报酬.工作中产生的价值与工作的实际是否一致，利益分配的公开性与公正性，晋升的机会及职称评定的公平性等;④人际关系.包括体育教师工作中的领导关系、同行或同事的关系，以及师生关系等;⑤外部环境.包括国家的教育政策与制度改革，体育教师在全社会的地位，高校与经济的结合，居住区域的生活环境等;⑥体育教师人格与工作的匹配，即个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

2)依据假定，尽可能细化，拟出包括46个封闭式、1个开放式项目的预选量表.

3)请福建省15所本科院校200名体育教师作为被试，对预选量表中47个项目给予必要性程度评定(5分法).通过聚类分析，以0. 30负荷量为取舍点，使每一条目仅负荷在一个因子上，结果见表1.表1中的个因子解释了项目总方差的93.4%.提示了自我实现、工资待遇、人际关系、工作压力及生活环境5个因子是影响福建省体育高校教师工作满意度的主要因子.该问卷的四周再测信度0. 85，经SPEARMAN-BROW公式校正得到总体样本的分半信度0.82至0. 86之间，各指标均很理想，验证性因素分析中拟合指标2/DF =4. 0，可以接受;残差枝叶图呈正态分布，且大部分集中于0的周围，说明模型的拟合程度良好，由此证明该问卷结构成立。

2结果与分析

2.1福建省高校体育教师工作满意度的差异分析

2.1.1不同性别组工作满意度因子的差异比较

由表1可知，就整体而言，男女体育教师的工作满意度差异显著，女性工作满意度有高于男性的倾向，女性对高校的社会成就感及工资待遇方面的满意度优于男性教师，但在人际关系方面，满意度低于男性教师，在工作压力及工作环境因子上男女教师差异不显著。

2.1.2不同年龄组工作满意度因子的差异比较

由表2可知，就整体而言，不同年龄的高校体育教师工作满意度存在着显著差异.随着年龄的增加，教师的社会成就感、工资待遇及工作环境满意度逐渐提高，但是年龄越大的人，对人际关系的满意度越低;中年人比年轻人及年长者认为工作压力感更大.

2. 1. 3不同学历级工作满意度因子的差异比较

由表3可知，就整体而言，不同学历的体育教师工作满意度存在着显著差异.不同学历的体育教师因工资待遇、工作压力和工作环境的不同，工作满意度不同，表现出高学历者对工资待遇、工作压力和工作环境的满意度低于低学历者;而在社会成就感和人际关系方面，不同学历的教师其满意度差异不明显.

2.1.4不同职称组工作满意度因子的差异比较

对不同职称高校体育教师的工作满意度测量结果作方差分析后可以看出(表4)，由于职称因素，社会成就感、工资待遇、人际关系、工作压力、生活环境5项满意度上作用较为明显，其中在社会成就感和待遇上差异非常显著;而在人际关系、工作压力二项满意度上无显著差异，由于在当前，职称是对教师教学成绩、学术水平、教学经验的某种肯定，且与工资等物质待遇紧密相关，一般而言，职称越高，工资也越高，个人在学校和社会上的地位必然也更高、影响也更大，自然会受领导的重视.

3结论与建议

3.1结论

1)总体上，福建省高校体育教师工作的满意度良好，但存在着年纪越轻、学历越高对工作满意度反而越低的现象;男女教师的工作满意度存在差异，女性教师工作满意度优于男性;省会城市的教师工作满意度优于中小城市的教师.

2)就社会成就感而言，年长教师、骨干教师、高学历教师、省会城市教师的满意度分别高于年轻教师、非骨干教师、低学历教师及中小城市教师.

3)就工资待遇而言，女教师的满意度高于男教师;年长教师的满意度高于中青年教师;非骨干教师高于骨干教师;省会城市教师高于非省会城市教师.

4)就人际关系而言，高学历、骨干教师、年轻者、男性教师的满意度分别高于低学历、非骨干教师、年长者及女性教师.

5)就工作压力感而言，年长教师工作压力感轻于年轻教师;骨干教师、高学历教师高于非骨干教师、低学历教师.

6)就工作环境而言，年长教师、低学历教师、非骨干教师、省会城市教师的满意度分别高于年轻教师、高学历教师、骨干教师及中小城市教师.

3. 2建议

1)要满足高校体育教师自我发展需求.对高成就欲望的体育教师，分阶段地适当增加其工作的难度，增加工作的挑战性，并对其给予足够的关注，可以激发其斗志.对工作与性格调适有困难的教师，尽可能帮助其规划职业生涯，增加他们在工作中的乐趣.

2)要处理好对体育教师的严格要求、关怀和尊重之间的关系，想方设法为他们排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地满足他们的各种合理需求，使他们置身于集体的温暖之中，提高工作满意度.

篇8

2007年建立检察干警执法档案工作实施以来，xx县人民检察院高度重视，成立执法档案领导小组，制定了详细的实施方案，明确了实施细则，经过我们的努力2007年的执法档案工作顺利完成，受到了良好的成效。2008年按照执法档案的工作要求，xx县人民检察院进一步加大了对执法档案工作的重视程度，院党组书记、检察长xx同志亲自召集业务部门的建档干警和执法档案的具体负责部门开会研究，着重说明了执法档案工作重要性、必要性，研究室根据市院的要求对如何规范填写及案件质量评价标准等向建档干警作了详细的说明。在今年的工作中坚决实行“谁主办，谁负责；谁审核，谁负责；谁审批，谁负责”的问责制，确保执法档案工作的顺利进行。

一、建档人员情况

根据我院业务科室干警人数和办案情况，今年共为17人建立执法档案17本，其中，公诉科2人2本、民行科2人2本、控申科2人2本、侦查监督科2人2本、反渎职侵权局2人2本、监所科1人1本、反贪局4人4本、院领导2人2本。

二、建档案件及评价情况

从年初建档至今，反渎职侵权局建档案件1件，评价1件，质量为良好；公诉科建档案件17件，评价6件（其余暂时没判决），质量均为良好；侦查监督科建档案件9件，都没有下判决，暂时没有评价；民行、监所暂时没有案件；控申科暂时没有案件；反贪局暂时没有案件；院领导建档案件2件，暂时没下判决。

三、下步工作打算

对于今后的工作，我们将从以下几个方面入手，进一步将执法档案工作抓好、抓出成效：

一是进一步加强领导，高度重视执法档案工作，定期为业务科室和建档人员召开会议，使干警对执法档案都有足够的认识，确保执法档案的有序进行。

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近年来，江苏省总工会和南京市总工会运用“一法三卡”，不仅以新的理念和新的方法规范了工会开展安全检查的主要标准和具体内容，具有很强的实用性和可操作性，而且也使工会对企业的安全生产监督与企业的安全生产管理有机结合起来，提高了对各类事故隐患的超前预防、监控和治理的效果。

一、“一法三卡”的由来

“一法三卡”指在工会劳动保护监督检查工作中采用的重大事故隐患和职业危害监控法及安全检查提示卡、有毒有害化学物质信息卡、危险源点警示卡。事故隐患和职业危害监控法指在生产(工作)区域内对事故隐患和职业危害作业点采取排查、评估、建档、立卡等措施，建立监督控制体系，促进隐患整改的群众性劳动保护方法。有毒有害化学物质信息卡主要运用于化工行业，包括事故隐患作业点名称、危险等级、易发生事故种类、防护措施、监控要求、紧急预案、责任人、检查周期等内容的提示卡。危险源点警示卡则指通过在危险区域或岗位挂牌，提示存在的危险，让员工提高警惕。安全检查提示卡是一种作业现场安全检查主要内容提示卡，具有较强的针对性、实用性和操作性，解决了工会在企业安全检查中“查什么、怎么查”的问题。 上个世纪90年代初期，全国总工会开始推广应用国际劳工局推荐的有毒有害化学物质信息卡，并结合我国的安全生产实际着手制定建筑安全检查表和煤矿安全检查表，把工会的安全检查工作与促进企业对事故隐患的建档和跟踪整改结合起来，较好地解决了工会安全检查查无结果和推进企业整改力度不够等问题。

二、推广应用“一法三卡”的重要意义

“一法三卡”是现代安全生产管理的一项重要内容，是落实各级领导安全生产责任制和职工岗位责任制的重要措施，也是动员广大职工全员、全方位、全过程参与安全生产管理的群众性安全生产活动。通过推行“一法三卡”，不仅能进一步普及安全生产知识、加强企业安全管理、提高预防水平、杜绝或减少各类事故和职业危害发生，而且是提高工会劳动保护工作者和监督检查员提高有效监督检查的有力措施，也是广大职工提高安全生产素质、增强自我保护意识的具体有效措施。

1、 “一法三卡”是贯彻落实党的“安全第一，预防为主”方针的具体体现。

“一法三卡”的核心就是注重对事故隐患和职业危害的提示检查、危险警示和信息告知，最终实现重点监控，并针对存在的问题采取及时有效的预防措施，克服以往的亡羊补牢式的安全监督管理手段，促进和加强安全监督管理，是“安全第一，预防为主”的安全生产方针在工会劳动保护监督检查实际工作中的具体应用和实践。

2、“一法三卡”是开展工会劳动保护监督检查工作的有效形式。

《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等法律法规都赋予了工会组织在安全生产和职业危害防治工作中的职责和权力，但如何运用有效的形式，采取切实有效的措施和手段履行这些职责，仍然是一个值得各级工会劳动保护干部去认真研究和解决的课题，不能否认，当前在一些地区和单位，长期存在着监督检查无手段、无措施、无针对性的“三无”现象，导致劳动保护监督检查工作流于形式，发挥不了应有的作用，与群众的要求和法律法规赋予的职责相距甚远。“一法三卡”为工会组织履行监督检查职责，有效开展群众性的安全监督检查活动提供了很好的形式和方法。

3、“一法三卡”是推动群众性监督检查与专业安全管理相结合的探索和实践。

“一法三卡”体现了工会群众性监督检查的特色，又与企业的安全管理有效衔接，二者有机地结合在一起，互为补充，互相促进，体现了专管与群防的统一。

4、“一法三卡”是职工群众自我教育，提高自我防护能力有效措施。

分析多年来安全生产事故发生的主要原因，职工违章占了相当大的比重。而职工违章往往是由于不懂、不会和不重视。“一法三卡”通过简单明了的应知应会，使职工知道遵章守纪；知道本岗位存在哪些事故隐患和职业危害；知道如何预防事故的发生；知道一旦发生事故怎样进行紧急处置等等。因此，“一法三卡”将在防止职工习惯性违章，保证操作安全；提高职工安全生产意识，变“要我安全”为“我要安全，我会安全，我懂安全”等方面发挥重要的作用。

三、各级工会要加强推广应用“一法三卡”的工作力度

各级工会要加强“一法三卡”推广应用力度，提高工会劳动保护监督检查的科学性、规范性、针对性和实用性，使工会劳动保护监督检查更有实效，进而促进企业的事故隐患和职业危害的治理，更好地维护广大职工的生命安全和身体健康。

1、加强领导，建立制度，为推广和应用“一法三卡”提供组织保证。

各级工会要从思想上重视“一法三卡”的推广应用工作，真正将这项工作纳入到重要的议中日程，认真研究，着手制定推广工作计划，提出目标要求，建立相应的工作制度。特别是各企业工会组织，作为“一法三卡”经验的具体组织实施者，更要注重结合本企业实际和安全生产需要，建立起必要的制度，确保“一法三卡”的有效推广应用。

2、加强宣传，广造舆论，为推广应用“一法三卡”创造良好的外部环境。

各级工会组织要充分利用工会的宣传教育阵地，通过各种形式和手段，宣传介绍推广“一法三卡”经验的重要意义和其在劳动保护监督检查工作中的重要作用，广造舆论，扩大影响，不仅要让从事工会劳动保护监督检查工作的同志认可，还要争取得到政府行政部门的认同和支持。广大职工群众是伤亡事故和职业危害的直接受害者，也是搞好安全生产工作的主体和中坚力量，要注重对他们进行 “一法三卡”的宣传与普及，取得他们的赞同和配合，为顺利推广应用“一法三卡”创造良好的外部环境。

3、加强培训，提高素质，为推广“一法三卡”奠定坚实的基础。

“一法三卡”是安全生产理论与实践相结合的产物，作为一种有效的安全生产监督检查形式，既方便灵活，又简单实用，非常适合于工会组织开展的群众性安全监督检查和日常的安全生产管理。各级工会组织在实际推广应用中，应该注重加强对劳动保护干部和监督员的培训教育，使他们能够深入了解、熟悉并最终熟练地掌握和运用这种方法去开展监督检查工作。要通过举办培训班、经验交流会、现场观察学习等形式，提高应用人员的素质，为推广应用“一法三卡”奠定坚实的基础。

4、加强指导，培育典型，为推广“一法三卡”做好示范引导工作。

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论文摘要:目的了解重症监护病房护士的工作满意度情况，提出医院护理管理对策。方法采用深度访谈法搜集9例个案资料，访谈结束后及时将录音资料转化为文字资料，并将资料组织为对研究现象有意义、个体化的解释;提出医院对所士加强管理的对策和措施。结果重症监护病房护士认为工作满意度主要受以下3方面影响:(1)工作量大，护士们感觉身心疲惫;(2)工作压力大;(3)特殊工作环境的影响。提出加强管理的措施:(1)医院管理者在制定政策上给予关注;(2)根据重症监护室提高护士福利待遇，护理工作的特点进行任务的分配和工作内容的设计;(3)减轻工作负担;(4)完善重症监护室护士的选拔制度，增加专业护士的培训;(5)重视护士职业生涯的规划;(6)增加护士与患者及管理层的沟通。结击工作量大、压力大及特珠工作环境是影响重症监护病房护士工作满意度的主要因素，管理者应关注这个特殊职业群体，采用科学的人力资源管理策略稳定并发展护士队伍。

国内外大量研究发现，护士的工作满意度较低，容易产生职业倦怠感，造成护士的离职。工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反应。护士工作满意度不仅与工作本身及工作环境有关，也受个人、家庭及社会因素的影响。本研究利用深度访谈的方法调查了9名上海市综合医院重症监护病室护士的工作满意度情况，现报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象首先在上海地区随机抽取9所二级和三级设有重症监护病室的综合医院，在每所医院的重症监护病室随机抽取1名护士作为被调查对象。受访护士的一般资料见表1。

1.2研究方法本研究采用质性研究中的现象学研究方法，通过深度访谈法搜集资料。本研究访谈提纲中的主要问题有:您如何看待自己的工作;您这份工作的待遇如何;工作与生活之间是否协调;您与同行之间的相处;您对护理管理的看法;您如何看待护士这份工作;您觉得重症监护病室和院内的其他科室比有那些不同;在这个环境里工作您体会最深的是什么;您是否喜欢现在的工作;您对现在的工作是否满意。访谈的地点选择病房内单独的房间，在不受到外界干扰的情况下征得被访谈对象的同意后，根据访谈提纲对9名护士进行了访谈录音，访谈时间为30-45 min。

1.3资料整理访谈结束后及时将录音资料转化为文字资料。具体步骤为:转化一阅读原始资料一登录一寻找本土概念一建立编码和归档系统一描述一组织巨。资料分析时，尝试融人被访者的经验，不受既定研究规则的限制。

2结果

2. 1工作量大，身心疲惫

2.1.1人员不足，工作负荷大9名护士都提到工作量太大，护士的人员不足。2号护士说:“我们的编制应该是12名护士，但是现在加上护士长也才10名，平时就9个护士在倒班，所以大家都感觉非常疲倦”。5名护士强调说:“我们人力不足，平时工作量很大，上班时几乎都是小跑着的，下班的时候都是腰酸背疼、筋疲力尽，回家除了睡觉什么心思也没有了”。4号和5号护士提到:“经常很难按时下班，每次下班都要比正常的晚1h左右，要是赶上抢救患者那更不知道要拖到多晚才能下班”。

2.1.2生活护理过多重症监护室是相对封闭的科室，平时很少有家属探视和陪护，患者的一切需求都由护士帮助完成。相对其他科室患者的生活护理内容多，也无形中增加了护士的工作量。6号护士这样形容:“我们要每分每秒地盯住患者，患者家属不在身旁，患者的事情都要我们来做，有什么要求都要满足他们”。

2.1.3书写工作过于繁琐访谈过程中，笔者了解到，重症监护室的患者都属于特别护理，需要书写的护理文书很多，极大地增加了护士的工作量。4号护士说:“每天就光处理医嘱录人电脑、做记录的工作就需要一个人，这个人除了干这个其他的什么也做不了了”。

2.1.4假期少重症监护室的护士工作量大、人员不足，平时很少有假期。有5名护士都提到了自己很多年都没有休过假。9号护士这样说:“五一、春节我们都要正常排班的，根本不可能休国家法定的假期。每到过节放长假的时候心里都非常难过”。

2.2工作待遇差、压力大，人员不稳定

2.2.1待遇差9名护士在访谈中都强调重症监护病室的护士相对其他科室工作量要大很多，但是工资待遇和其他科室基本一样。访谈时，5号护士说:“我们平时都是超负荷工作的，我看的一本书上(张伟英主编的《实用重症监护学》)统计过关于重症监护室的护士工作量问题，书上说每个护士每天满负荷的工作量是40至50点，而我统计过，我的每个班次的点数是127点。但是我的工资收人却和其他科室没有什么明显差别，这样让自己感觉到心理非常的不平衡”。

2. 2.2工作压力大随着危重症医学的不断发展，要求重症监护室的护士也要不断提高自己的业务水平，因此，护士感觉工作压力非常大。4号护士这样描述自己平时的工作:“患者的病情重，在病情观察上要特别的细致，觉得责任非常重大。所以，上班的时候我们的神经都是崩得很紧的，一直都处于高度紧张状态。有时候到后面的精力就比不上开头了，要是碰上抢救的紧急情况，状态不好就容易出错了，所以感觉工作压力非常得大”。访谈中，有6名护士都反复提到了自身健康的问题。她们普遍反映“在这样的环境中工作对自己的健康很不利”。访谈时，6号护士这样描述:“我们的工作量在不断加码，但是给我们的人员却不增加，这样不断增加的工作量让我们的身体吃不消。我来这里时间不是很长，已经开始有颈椎病了，那些在这里时间长的老护士就更不用说了”。

2.2.3人员不稳定重症监护室多是危重患者，对护士急救护理的要求很高，而一名合格的重症监护室的护士是需要经过专门培训后才上岗工作的。但是很多医院由于重症监护室的护士流动性大、人员不足，医院为了满足工作的需要，往往从各个科室直接抽调人员来重症监护室工作。在访谈中，9名护士都表示自己来重症监护室工作前未经过专门培训，是从其他科室调过来的，并有不少人是非自愿的。5号护士这样描述自己来重症监护室的经历:“去年这里的护士快要走光了，医院开始在各个科室挑人来补充，刚开始的时候是(要求个人)主动报名，医院当时做了很大的宣传(略)，结果没有人来，后来没办法了就开始在各个科室选人。我以前是在骨科工作的，当时到骨科选人时我被选到这里来工作，我是非常不愿意的，但是没有办法”。

2.3特殊工作环境的影响

2，3.1特殊、封闭的工作环境不利于护士的健康重症监护室是个特殊的且相对封闭的环境，和其他病室相比，其室内的空气流通性差，很多病菌易存留其中，护士长期在这样的环境中工作，对自身的健康有不良影响。5号护士说:“这段时间我们科室感冒的人很多，一旦得了感冒很长时间也不好，这个环境的空气不好，在这里呆着很容易交叉感染，加上平时累，得了病也得不到充分的休息，所以一般都要拖上1个月才能完全好”。

2.3.2特殊的职业体验重症监护室的护士经常参加患者的急救，有更多的面对生死的机会，这样的工作体会使她们对自己的这份职业和其他科室护士有不同的感受。在访谈中，笔者体会到:重症监护室的护士们虽然感觉到自己的工作辛劳、待遇上不尽人意，有很多的怨言，但是一旦提到自己曾经抢救的患者，她们都有着深深的职业自豪感。7号护士这样描述:“其实，从某种意义上来说我是喜欢在重症监护室工作的，虽然辛苦，但是每当我看见自己能把那么重的患者从死亡线上拉回来，看见他们从一个昏迷的患者恢复到一个健康的人走出医院，我觉得自己的付出是值得的，我会为自己的职业感到深深的骄傲和感动”。另外，6号护士对自己的工作体会有着不同的见解:“虽然在重症监护室工作更能体现护士的价值，但是我觉得往往在普通病房的护士有更强烈的自我满足感。原因是我们在这里工作虽然很辛苦，但是患者和家属看不见我们的工作。这里的患者一般都处于昏迷或昏睡状态，也根本不会注意到我们的工作。我在胸外科的时候，问过一个从监护室转出来的患者监护室和病房的护士那个更好，他回答我病房的护士好，监护室的护士都不管我们。其实监护室的护士每天24 h都在观察患者的病情变化，但是患者却感觉不到我们的关心。所以我们的感觉很差，对这个工作的满意度是很低的”。

2. 3. 3护患沟通机会少重症监护室收治的患者病情重，几乎都没有家属的探视制度，护士和家属接触的机会很少，长期以往会造成重症监护室护士的护患沟通能力降低。另外，因为重症监护室的护士平时工作非常紧张，她们也很难真正腾出时间来和患者或家属进行沟通。3号护士这样说:“长期以来我们的护理工作量很大，来了就开始一直不停地做事情。病房内的护士一般先会学习怎么和患者及家属沟通，而我们没有机会和时间这样去深人接触他们，锻炼的机会少;另外，我们在培训时也只是注重技术和理论的培训，与人沟通方面的培训很少”。

3讨论

3. 1医院管理者应充分关注这个特殊的职业群体护士的工作满意度低，留职倾向差，护理队伍不稳定，护士人员数量的急剧减少，已成为一个世界性的问题。据2005年香港医院管理局统计，19. 0%以上的护士低于5年护龄，50%的护士低于10年护龄。重症监护室的护士作为护士行业中的特殊群体，医院管理者及护理管理者更应高度重视这一职业特点，在制定相应的政策上给予关注，提高她们对本职业的工作积极性，减少护士的流动性。

3. 2根据工作特点进行任务分配和工作内容的设计研究结果表明，工作的依存性和自主性对工作满意度有很大影响。访谈中有9名护士都提到医院管理层对护士关注太少，在重症监护室这样特殊的工作场所，管理者对工作任务的分配和工作内容的设计没有特别的体现。现代护理管理者已注意引人人本化管理理念，对排班等各项护理管理细节进行调整，在一定程度上减轻了护士的工作压力。但是管理者常常忽略了不同科室之间的差异性，对于一些特殊的科室没有体现出管理制度的特殊性。各级护理管理者应根据工作场所的不同采用不同的激励理论，通过有针对性的激励措施，调动护士的工作积极性，扩大护士长、护士的自主性，有效提升护士的工作满意度。

3. 3减轻工作负担，提高护士福利待遇所有的访谈者都提到护士数量少，工作量大，福利待遇差。根据国家相关政策规定，重症监护室的床位和护士的比例应达到1，2，但是上海市各个综合医院重症监护室的床护比均远远低于这个比例。因此，应采取有力措解决人员不足的问题，减轻护士的工作负担。著名管理学家波特和劳勒指出:直接决定员工“努力”的因素是员工所得报酬的价值和通过努力能获得相当报酬的比率。护理管理者应在夜班费津贴、特殊岗位津贴中对重症监护室的护士给于倾斜，使其感觉到自己多付出的辛苦得到了回报，以调动她们的工作积极性，同时多为护士创造奖励、培训、晋升的机会。

3. 4完善重症监护室护士的选拔制度，增加专业护士的培训访谈中，护士们经常提到自己到重症监护室工作的经历，她们认为医院应该设立一个完善的重症监护室护士的选拔制度。对于这样一个技术要求高、工作压力大的科室，医院管理者应充分考虑到工作环境的特殊性，挑选那些技术水平高、身体素质好、能够耐受压力和挑战的护士到重症监护室工作。危重病医学是一门发展迅速的学科，为更好地适应医学模式的发展，医院应定期送护士去参加培训，补充新知识和新技能，以能更好地适应自身职业的发展。

3. 5管理者应重视护士职业生涯的规划生涯规则是影响护理人员工作专业化、事业化、留任、离职率及工作满意度的主要原因之一。重症监护室这个特殊的工作岗位应定位于年轻人，35岁以上的护士不再适宜从事重症监护室这样高负荷、高压力的工作。护理管理者应将超过这一年龄的护士重新分配工作岗位，解决好她们的再就业问题。Marilyn的研究发现，提供护士双重职业发展通道对提高护士的积极性及工作能力非常必要，医院应推进护士自我职业能力的发展计划，不断将业务发展方向告知员工，帮助员工认识到自己的技能是否具有竞争力，创造条件让员工学习和变得更具有灵活性，保障员工可以自由选择。