绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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(讨论稿)

第一章 总则

第一条 目的

为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

第二条 原则

1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

第三条 适用范围

1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子)

2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员

第四条 考核机构及职责

1、考核领导小组设置及职责

组长：总经理

副组长：公司副总经理

成员：公司中层干部

职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

2、考核办公室设置及职责

考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

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第二条本考核管理办法仅适用于政府投资审计局政府雇员（以下简称政府雇员）。

第三条政府雇员薪酬实行结构工资制，即基础工资＋绩效工资。计发绩效工资的政府雇员不再发放任何奖励工资。

第四条工资待遇。

（一）基础工资。

基础工资按执业资质发放，造价员月基础工资3000-5000元、造价师月基础工资5000-6000元。

（二）绩效工资。

审计机关按照人均1500元/月标准用于奖励政府雇员，基础分100分，每分180元，年终根据实际考核得分情况兑现。

（三）保险项目。

保险项目为国家规定的养老、失业、工伤、医疗、生育五项保险。政府投资局按照上年度社会平均工资基数报销由单位承担的部分，个人部分自行承担，超过社会平均工资以上的部分单位不予承担。缴费方式为个人缴纳后到政府投资局报账。

第五条绩效工资评分办法。

（一）按时完成投资局分配的工作任务（基础分50分，实行加分制）

1、完成交办的跟踪审计任务（10分）；

2、完成交办的审计复核工作（10分）；

3、完成结算审计投资额累计2500万元以上（10分，每增50万元，加0.5分）；

4、完成结算审计审减额累计300万以上（10分，每增10万元，加1分）；

5、完成临时交办的其它工作任务（10分）。

审计任务考核一般主审与协审分配比例为8：2。

（二）结算审计任务完成质量情况（基础分30分）

经项目复审，根据误差率大小，按下列标准考核得分，误差率＝（复审审减金额-初审审减金额）÷复审审减金额：

1、误差率<10%，得30分；

2、10%≤误差率＜20%的，得20分；

3、20%≤误差率＜30%的，得10分；

4、误差率＞30%，得0分。

（三）遵守机关各项规章制度情况（基础分20分，实行减分制）

1、按时上下班，不迟到早退（10分，迟到、早退1次扣1分）；

2、自觉遵守机关工作纪律，不在工作时间从事与公务无关的活动（10分，违纪1次扣1分）。

第六条加班实行审批制，由投资局统一安排，报分管领导审批执行。加班按实际加班天数计发加班工资，加班工资每天200元，每月一考核，年终兑现。

第七条严格请假制度，请假天数抵扣公休天数（在局工作超过1年以上的政府雇员每年带薪公休天数为5天），累计请假超过公休假天数的，以加班工资标准扣发工资；无故旷工1天，扣500元；每月一考核，年终兑现。累计旷工3天以上（含3天）予以辞退。

第八条审计人员如有违反审计八项规定、廉政纪律十不准等被处罚的，实行一票否决制，扣发当年绩效工资。

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第一章 总 则

第一条 为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。

第二条 薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销售人员适用。

第二章 销售人员任务及提成

第三条 所有销售人员实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。

第四条 销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。

第五条 销售人员的提成为实际销售额的( )%。

第六条 拜访客户数

业务人员每月拜访客户基本数为200个次。

第七条 销售任务及提成

提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例

基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。

业务人员月薪酬=底薪+基本销售任务提成+超额提成+出差补助+其他

基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例

提成基数：

基本销售任务的提成比例:

业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。

业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4%

超额提成：

超额提成=超额提成基数×超额提成比例

超额提成基数=实际销售额-基本销售任务

超额提成比例0.6%。

第三章 提成发放

第八条 销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成(当月提成总额的80%)、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。

第九条 月度发放

次月与固定工资一起发放。

第十条 季度发放

下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发放提成。

第十一条 年度发放

下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。

第四章　提成时效期

第十二条 每个客户的提成时效期为三年(从产生销售回款的第一个月至第36个月内)，该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。

第五章 销售激励及奖励

第十三条 新签客户激励政策

为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到()元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。

第十四条 为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项：

超额奖：

业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。

优秀奖：

业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金100元。

勤奋奖：

以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分;拜访一个老客户，计0.5分;公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励;如业务人员连续三个月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分第一名，公司另外奖励现金200元。

第十五条 降级鞭策

降级：

业务人员连续两个月未能完成当月基本销售任务，岗位级别降低一级;如岗位级别已降为一级后，连续两个月未能完成当月基本销售任务，业务人员须自动申请离职。

第六章　其它规定

第十六条 提成工资和奖励个人所得税员工自理，公司代扣。

第十七条 因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

第十八条 如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

第十九条 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

第七则　附 则

第二十五条 本制度由伊禧堂面粉营销管理部负责制订，营销总监审核，报总经理公室备案，自二零一六年九月一日起开始执行。

    xxxx营销管理部

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关键词：财务绩效 考核管理 会计基础

通过不断的摸索发现，绩效管理作为成熟企业有效管理企业的工具，在提升财务管理水平，增强企业发展能力方面，发挥着举足轻重的作用。如何将绩效考核与财务日常管理有效结合，是我公司财务在不断探索，改进的一项重要任务。

1、财务绩效考核管理办法阐述

《财务绩效考核管理办法》是公司财务为充分发挥绩效工资保障及激励作用的目的，结合日常财务管理工作的实际，分类、逐项执行的考核工具。从会计核算、出纳管理、资金收支、会计档案四大方面，对各项工作的具体要求做出了明确规定，并每月按照固定流程，对财务人员日常工作进行监督考核，以达到提升财务人员能动性，提高财务管理水平的最终目的。

2、《财务绩效考核管理办法》主要内容

2.1、会计核算考核

严格执行国网公司《会计核算办法2009》和公司《会计政策标准》、《会计核算手册》，规范各单位会计核算，分通用会计、核算会计两方面对会计核算进行考核。

2.2、出纳管理考核要求

2.2.1、银行对账专责考核

每两周核对一次银行存款科目余额与银行对账单，如有未达账项，应及时提醒对应单位出纳完成账务调整处理，确保银行存款余额调节表调节相符，并经本部经费会计签字后报财务资产部资金专责审阅；每月8日下班前报送银行对账单纸质末页，未按质完成绩效考核0.5分.

2.2.2、出纳日常工作考核

2.2.2.1、应遵照《支付结算办法》执行，大额资金使用须提前两个工作日报送填报《大额资金使用计划申报单》，未提报资金使用计划将不予付款；应及时完成货币资金支付业务，及时查看网银系统业务办理是否成功，并对收付凭证及附件单加盖出纳章、收付讫章和附件章，并按月移交给各会计；负责妥善保管现金、有价证券、有关印章、空白支票和收据，做好有关单据、账册、报表等会计资料的整理、归档工作；负责掌管本单位财务保险柜；负责支票、汇票、发票、收据管理；除了供日常零用支付所需限额以外的现金，公司收到的各种营业款、汇票、支票等，均需在3天内及时存入银行；不超限额保存现金，不私借、挪用公款，不得“白条”顶替库存现金，不为其他单位及部门进行支票套现行为；负责保管好U盾，不得随意外借。未按质完成工作任务，或发生违反财经法规事故的，每项绩效考核扣0.5分。

2.2.2.2、所有出纳完成以上所列事项，绩效考核奖励1分，扣分至2分封顶.

2.3、会计档案管理考核

2.3.1、凭证档案管理时间

一凭证收、付、转及附件章的盖章工作应在次月5日前完成；二凭证复核工作应在次月20日之前完成；三凭证打印装订工作应在次月月末之前完成；未完成的，相关责任人每人绩效考核扣0.5分。

2.3.2、会计账簿类装订、移交要求

应填写《会计账簿交接表》。将上年度账簿装订成册，编写页号，加装封面，附上目录；各类银行调节表也应装订成册，编写页号，加装封面，附上目录，考核期凭证未打印、装订，相关责任人每人绩效考核扣0.5分。

2.3.3、凭证封套要求

外壳填写及装订要求：凭证类别、年度、月份、起止号、连续号要按档案管理统一标准进行填写，每册厚度为2厘米，未按要求装订，相关责任人每人绩效考核扣0.5分。

2.3.4、凭证移交时间要求

当年于次次月10日之前移交中心档案室，并按表内所列内容逐本详细填写《凭证移交一览表》；上上年会计凭证按局档案室要求在档案系统录入档案要素、统一装订后于本年2月底前移交至局档案室，未按要求移交，相关责任人每人绩效考核扣0.5分。

2.3.5、账簿移交时间要求

上年账簿在每年3月15日前移交至中心档案室；上上年会计账簿、报表、工资册在每年3月15日前移交至局档案室，所有归属于本部的档案由本部会计负责移交，各业务单位档案由各所辖会计负责移交，未按要求移交，相关责任人每人绩效考核扣0.5分。

2.3.6、会计档案管理类绩效考核，每月扣分至2分封顶

2.4、相关奖励要求及考核说明

2.4.1、特殊奖励说明。因工作需要长期代班工作者，绩效考核加1分；凡获得省公司和省市有关部门或全局性表彰者，当月绩效考核加1分；在省级刊物上发表专业性论文，当月绩效考核加0.5分。

2.4.2、考核说明。按局绩效管理办法总分为100分要求，绩效考核的基准分为95分，考核权重为5分，上述考核最高考核不超过5分，最高奖励不超过5分。考核结果每月公布，有异议可进行申诉、讨论。

3、《财务绩效考核管理办法》的管理流程（以某月为例）

3.1、每月5号12点前人力资源专责收集绩效考核评价表及各指标明细数据。

3.2、每月5号下班前人力资源专责汇总绩效考核评价表及各指标明细数据，并报相关领导。每月6号下班前相关领导反馈意见，提出对应指标建议。

3.3、每月7号8点人力资源专责将绩效考核评价表及各指标明细数据发给各位同志。（等待48小时绩效考核申诉时间。）

3.4、如果反馈有异议，各位同志以书面问题与考核方进行指标明细数据核对、申述，考核方在48小时内反馈申述方意见，并重新报送绩效考核评价表及各指标明细数据；如果反馈无异议，每月10号上午9点前汇总绩效考核评价表及各指标明细数据。

3.5、每月10号上午10点召开绩效管理会议，对疑难问题进行说明、评价。六每月11号上午公布绩效管理会议评价数据及基础数据。

4、结果与成效

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高绩效项目团队的项目经理，为保证项目的顺利实施，不仅要具备对项目的策划和管控的专业技能，还应具备经营管理技能和团队的沟通与激励技能，带领整个团队奋发努力，克服工作中的各种困难和矛盾，按预定目标按期完成任务。所以，项目经理的素质和能力应具备以下几个方面。(1)要有创新精神，积极进取，善于听取别人的意见和建议，总结和汲取经验，完善管理体系，提高管理水平。(2)善于学习，理论联系实际，提高解决问题的能力。(3)善于沟通，及时了解和掌握团队成员的思想状态和个人需求，并关心人、理解人，充分调动团队成员的工作积极性。(4)不惧艰难，勇挑重担，以饱满的热情开展工作。(5)严于律己、宽以待人，凝聚团队力量，团结协作、顽强拼搏的开展工作。

2绩效考核是高绩效项目团队的重要指标

团队成员素质、能力的高低和在工作中的表现及发挥，可以通过预先制定的一套结构化的制度和相关指标来衡量和评价，即绩效考核。通过绩效考核和有效管理，可以激发团队成员的工作积极性。绩效考核管理办法的制定和应包括的内容及应发挥的作用有以下几个方面。(1)绩效考核内容必须结合具体项目特点、计划进度和各阶段目标进行设计，使考核内容充分体现项目的特殊性、可靠性和准确性。(2)制定绩效考核管理办法，必须将团队成员的个人目标与项目整体目标紧密结合起来。(3)制定绩效考核管理办法要系统、全面，具有可操作性。不仅要包括财务管理、经营管理、内部管理、整体效率，而且还要把如何通过学习，提高业务素质和工作能力及管理水平，纳入到考核内容中来，同时也要把团队建设及与客户的合作、满意度等内容纳入到考核内容中来。(4)采用目标管理法或关键绩效指标法来设计和制定绩效考核管理办法。根据每个成员在项目不同层级中的职位和管理过程中所起的作用制定考核标准。并自上而下分解工作计划和考核指标，使绩效考核达到可量化的程度。(5)绩效考核委员会的组成应包括企业经理、分管副经理、总工程师，人力资源、财务、技术等部门的代表或负责人。考核周期根据项目实施周期具体设定，与项目实施进度同步。

3加强团队文化建设是高绩效项目团队的重要内容

所谓企业文化是企业在长期的发展过程中形成的思想、作风、价值观和行为准则。项目团队文化也是这样，他是团队建设的基础和发展壮大的重要组成部分，在绩效考核中要把他列为重要考核内容之一，以促进项目团队的发展。(1)在项目实施和管理过程中，项目经理应克服团队文化建设是企业领导和宣传、教育部门的事的错误认识，并特别重视团队成员精神和文化层面的教育，心灵的感召和情感的凝聚，激发团队成员的群体意识和社会责任。(2)项目经理要牢固树立“以人为本”的理念，创造一个团结、奋进、奉献、创新的文化氛围。(3)项目经理是团队文化建设的集中体现者，其工作作风和行为规范直接影响到团队文化的建设，所以要不断提高个人素质和管理能力，做团队文化建设的楷模。(4)团队文化建设既是企业文化建设的组成部分，也是企业文化建设向外延伸的重要途径。所以，制定团队文化建设方案时，应针对具体项目的特点，提出具体目标和要求，使共性内容与特性内容有机结合。

4建立良好的团队沟通体系是高绩效项目团队的重要法宝

建立良好的团队沟通体系是保证项目团队有效运转的重要基础，也是排除项目实施过程中各种困难和障碍的有效工具，发挥团队成员智慧的有效途径。所以，应注意和做到以下几点。(1)建立一套行之有效的团队沟通体系，并对各层级成员分别提出具体要求，形成团队沟通机制。(2)建立的团队沟通体系应明确沟通的目的和达到的效果，并做到信息需求准确及时，冲突和风险来源预测无误，达到沟通的及时性与实效性。(3)要达到预定的沟通方式和效果，应加强学习与实践，充分了解要沟通对象和相关利益者的需求，通过各种形式实现信息的传递，并达到最佳效果。(4)项目经理应积极创造和构建一个和谐的沟通氛围，使每个团队成员抱有一个坦诚的心，表达自己的心愿和智慧，为实现项目的计划目标发挥主观能动性，贡献自己的聪明才智。(5)项目经理要起示范和表率作用，平等的对待每一位团队成员，坦诚的对待每一个合作伙伴，在坦诚相见、真诚合作，提高工效的同时，实现计划目标。

5冲突管理和风险防范是高绩效项目团队的重要保障

在项目实施过程中，内外部条件和环境的变化，会引起工作方面的相关冲突和发生相关风险，如何及时处理和排除可能发生的相关冲突，预测和准确识别可能发生的风险，并有效控制风险产生的影响，是保证项目顺利实施，实现高绩效管理目标的重要保障。为此，应注意和做到以下几点。(1)在项目实施过程中，项目经理不仅要掌握项目的计划进度、技术条件和标准、发生的各项费用，还要保证项目质量和安全。(2)项目经理要针对项目实施过程中的内外部条件和环境、团队成员的性格或情绪、信息沟通情况和管理效果等进行准确的分析和判断，预测可能产生的冲突和存在的风险，通过增强防范意识和预控措施，提高处理突发事件和控制风险的能力。(3)针对具体项目的特点和环境条件，制定控制风险的措施和解决冲突的管理办法，力争方法得当、措施有效、处理及时。制定管理办法和防风险措施，应依靠团队成员集思广益，通过调查了解和分析、识别和评估后，提出意见和建议，然后起草，避免少数人闭门造车。(4)项目经理应重视团队成员的培训与学习，通过培训与学习，进一步提高思想觉悟和对问题的认识及分析能力，增强凝聚力，促进信息交流和团队成员间的沟通，达到相互理解与支持、人际关系的和谐，避免矛盾和冲突的发生。(5)项目经理应把项目的质量和安全作为管理工作中的重中之重，并列为首要风险源加以有效控制，保证项目的顺利实施，实现高绩效管理目标。

6结束语

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1.绩效考核制度是人力资源管理的根本

绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。

2.绩效考核制度是工作评价的基本标准

在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。

3.绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导

对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。

二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建

1.制定全面、科学的绩效考核指标体系

行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。

2.采取多元化的评估方法，实施分类评估

在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。

3.构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流

在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。

综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。

作者:艾文华 单位:缙云县环境卫生管理处

参考文献

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【关键词】 科研项目； 财务报账制； 项目管理； 核算单位； 报账单位

随着《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的颁布实施，科技投入逐年增长，科技经费管理也日益规范和加强。国家先后颁布了一系列科技经费管理办法，规范经费的预算和使用，同时加大项目验收的财务审计力度。近两年来，主管部门又有新的举措，如，开设银行特设账户，民口科技重大专项资金即是如此；科研项目实行财务报账制，经费不再层层下拨，统一在某一科研项目承担单位（或是主持单位，或是某一承担单位）进行财务核算，如863项目、转基因专项等。本文仅就财务报账制谈一谈粗浅的认识。

实行科研项目财务报账制，可以加强经费管理，规范经费使用，提高预算执行力和经费使用效率，在项目验收阶段，节约了审计成本，提高了审计效率。但是，目前在实践中，财务报账制或多或少还存在着一些问题，有些做法还有待完善和加强。

一、科研项目财务报账制中存在的问题

（一）财务报账中存在的问题

1.真实性问题

会计核算的一般原则第一就是真实性原则，即会计核算应当以实际发生的经济业务为依据，如实地反映经济业务、财务状况和经营成果，做到内容真实、数字准确、资料可靠。对经费核算管理单位来说，部分核算的经济业务是报账单位发生的，这部分经济业务是否真实可靠，经费核算单位经办人员、会计人员并不能作出保证。而在财务审计时，被审计单位——经费核算单位要做出“管理当局声明书”，必须对经费预算执行情况作出书面声明或确认，这对被审计单位来说，确实有点勉为其难。

2.支付问题

财务报账时，如何进行支付结算，有时也是一个问题。有些费用有时因报账单位垫付资金，而汇入报账单位，至于是否确实垫付，报账单位收到报账款后如何进行账务处理，缺乏有效的监督。一些本来可以支付现金的费用，如差旅费、劳务费（科研用工工资），是否能支付现金，特别是当金额比较大时，如何处理比较妥当；一些支出金额较大的费用，报账单位个人先行垫付了现金，能否以现金形式支付。支付采取何种方式，不只是会计核算的问题，也是经费管理是否规范的一个体现。

3.垫付资金问题

报账单位科研人员在项目实施过程中，必然遇到资金问题。因为经费未下拨到本单位，使用经费时不可能随用随取，只能用别的资金先行垫付。若使用其他在研项目经费，这时，就涉及项目经费专款专用问题。若不想使用其他项目经费且经费来源又较少时，资金垫付就比较困难。

（二）项目管理中存在的问题

1.项目统计及经费考核问题

科研单位对科研项目统计一般以批准立项和经费到账为准。此类报账项目，由于经费未下拨，对报账单位来说，有等于无，自然不予统计，年底经费考核时，也不算指标。科研人员就好像成了为别的单位打工的人员，只不过为了有事可干，不能放着科研项目不去做，只能不作计较，埋头苦干。对核算单位而言，此类项目既有立项，又有经费到账，自然是如假包换的科研项目，在经费统计上，自然按账面上反映的数额统计，这样，既有了项目，又增加了经费，可谓是双赢。两种做法对比鲜明，但都不正确。

2.项目管理和管理费问题

报账单位既然未将报账项目纳入统计考核范围，自然也不会纳入管理范围，项目管理基本上是科研人员自己的事。当然，上级项目承担单位会对下级承担单位进行项目任务分配、安排，会定期检查、了解项目执行情况，但这代替不了下级承担单位——报账单位在项目管理中的地位和作用。报账单位项目管理缺失，使项目管理环节出现了断层。

项目经费预算中一般都有管理费预算，这项费用是用于项目在研究开发过程中对使用本单位现有仪器设备及房屋，日常水、电、气、暖消耗，以及其他有关管理费用的补助支出。管理费以项目经费为基数按比例核定，实行总额控制，由项目承担单位管理和使用。在实际工作中，管理费一般由项目承担单位按比例收取并统筹安排使用。但在报账项目中，由于经费未下拨至报账单位，报账单位放弃了管理，也就放弃了管理费的收取和使用，管理费指标则由核算单位享有。实际上，报账单位为项目实施提供了一些必要的基础条件，但这部分消耗未得到应有的补偿。这样，报账制项目的管理费则与实际不符，也与有关规定不符。

3.绩效考核和激励问题

科技专项经费管理办法不断完善，其中最显著的变化就是关于科研项目的绩效考核和对科研人员的激励。相关管理办法规定，绩效支出，应当在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，由所在单位根据国家有关规定统筹安排。在实际工作中，这项工作未完全落到实处。报账单位未收到经费，对报账项目不作统计，不作管理，更不作绩效考核，科研人员的绩效成为一纸空谈。核算单位则以账面经费为基数，根据考核情况，提取、支出科研人员绩效。绩效考核和绩效支出本是一种激励措施，若未适用于报账单位科研人员，会挫伤科研人员的积极性，这与国家实行绩效管理的初衷相违背。

二、完善科研项目财务报账制的建议

（一）完善财务报账制度，规范财务报账程序

1.完善财务报账手续

签字手续完备、附件齐全，是报账的基本要求，对报账项目来说，这一点显得更为重要。如前所述，会计人员难以知晓报账单位的经济业务是否实际发生，防范这类风险的有效方法之一就是完善报账手续。实际工作中，常有报账单位仅提供原始单据进行报账，这种做法非常不妥。比较妥当的做法是由报账单位填写报销单，经办人、项目负责人签字，金额大的支出或重要的支出还应由单位领导签字；附件应齐全，如参加会议要有会议通知，组织会议还应有签到单，测试费要有协议，材料费要有验收人签字并附清单或协议，劳务费及专家咨询费应提供个人身份证号，仪器设备费应有合同和固定资产登记证明。再根据核算单位财务制度规定，由该单位经办人、项目负责人和有关领导签字。报账单位有关人员签字是对报账事项进行确认，核算单位有关人员签字是对报账支付进行认可，经过双方的确认和认可，会计人员方可进行报账业务处理。

2.采取正确的结算支付方式

结算方式有两种，即现金和银行转账。采用何种方法，国家现金管理暂行条例有明确规定。鉴于报账的特殊性，应尽量减少现金支付，而通过银行转账结算。如劳务费及专家咨询费，虽说是可以现金支付，但由于这类凭证本就属于自制原始凭证，支付时宜采用转账方式，即将报账款项汇入报账单位账户，由报账单位根据发放清单进行发放，若报账单位已先行垫付的，可以进行冲账处理。差旅费可先向报账单位借款，报账后将款项汇入报账单位冲账。超过现金结算范围、标准的大额支出，应杜绝个人垫付，采取银行转账方式进行结算。报账单位购置商品及接受服务的费用，应根据发票直接汇入有关单位账户，对于报账单位已先行垫付的，应由报账单位提供垫付证明，方可将款项汇入报账单位账户。如有必要，对于汇入报账单位账户的费用，可要求报账单位提供有关账务处理证明。

3.妥善解决垫付资金问题

报账单位在项目实施过程中，需要使用资金时，应尽量采用后付款方式，比如购买商品或接受服务时。对于必须先行付款的情况，报账单位应落实垫付资金来源，此时，不应使用其他在研项目资金，应使用其他性质资金，如横向委托收入、技术转让和服务收入、科研副产品销售收入等。当项目组除科研经费外，其他收入来源单一或较少时，报账单位应协调垫付资金来源，妥善解决资金问题，为科研工作开展提供必要的帮助。

（二）理顺关系，各尽其责，做好项目管理工作

1.明确项目和经费归属

报账项目虽有特殊性，但也只表现在经费的核算管理上，其余与一般项目无异，核算单位和报账单位都应正确对待。核算单位应将项目书中分配给报账单位的经费指标分离出来，按分离后只属于本单位的经费进行有关考核，不应虚增指标和成绩。对报账单位来说，虽说项目经费未拨至本单位账户，但项目本身是客观存在的，并且报账单位对未拨至本单位的项目经费拥有事实上的使用权，按实质重于形式原则，工作考核时应对此类项目及其经费予以确认。

2.相互配合，做好项目管理工作

一般的科研项目，承担单位之间是需要配合的，而财务报账制项目，各承担单位间的关系更为紧密，相互间配合更为重要。

核算单位应与报账单位做好项目任务分解及经费预算分配，定期交流项目实施进度，核算单位应定期分析经费预算执行情况并反馈报账单位。报账单位应将报账项目视为一般项目，为项目实施提供必要的条件和帮助，督促检查项目实施进度，协调有关事宜，根据项目预算，对报账事项进行审核确认。

项目管理成本属于间接费用，根据经费管理办法规定：间接费用按课题统一核定，由课题承担单位和课题合作单位根据各自承担的研究任务和经费额度，协商提出分配方案，在课题预算（书）中明确，并分别纳入各自单位财务统一管理，统筹安排使用。由此可见，项目管理费，应由核算单位和报账单位根据各自预算和实际情况收取、管理和使用，这样，既反映了科研项目的实际管理成本，对报账单位也体现了公平原则。

3.开展绩效考核，实行激励政策

现代管理重视绩效考核，绩效考核也称成果测评，它是一个不断发现问题、改进问题的过程，通过考核，最终达到工作目标。核算单位和报账单位都应根据管理要求，对项目进行绩效考核，并在绩效考核的基础上，统筹安排科研人员的绩效支出。

绩效考核和绩效支出是国家完善项目管理的重大举措，对科研人员来说也是一项激励。绩效发放方式，核算单位自不必说。报账单位科研人员绩效发放有两种方式，一种由核算单位直接发放，个人所得税款由科研人员自行申报；一种在报账后将绩效款汇入报账单位账户，由报账单位发放，个人所得税款由报账单位扣缴。不难看出，第二种方式更为适当，也便于操作，并且绩效支出属于间接费用，从前文也可看出，绩效支出应纳入报账单位财务，统筹安排使用。

【参考文献】

［1］ 百度百科.会计核算原则［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

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关键词：急诊护理 量化考核 绩效管理

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0620-02

为了提高护理质量，保证患者护理安全，提高患者满意度，根据我院绩效考核办法，并结合科室具体情况，结合护士的护理工作量、工作质量、技术职称、满意度等方面，本着公平公正、多劳多得、优劳优得的原则制定护理人员绩效考核制度。急诊科是医院面向社会的重要窗口，其工作质量直接关系到医院的信誉和形象；而作为纳入全市“120急救网”且以专科治疗为主的民营医院，其急诊科护理质量管理则显得尤为重要。如何适应医院运行机制的改革，充分调动护理人员的工作积极性，提高工作质量和工作效率，以高质量、高水平、低价位的护理服务促进医院的发展壮大，已成为民营医院护理管理的重要课题。我院急诊科自成立以来，采用量化考核与绩效管理相结合的方法对护理人员进行管理取得了良好的效果，本文就急诊科护理管理工作进行探讨。

1 护士绩效考核适用人员

1.1 科室工作满三个月，与医院签订劳务合同。

1.2 取得急救上岗证，取得护士证书二年的注册护士。

1.3 年度学分达到标准（主管25分，护师20分，护士15分）。

1.4 服从工作安排、按要求及时完成护理部及科室布置的各项工作。

2 绩效考核方案

2.1 绩效考核原则：以“工作量、工作质量、技术职称”三项主要考核指标与满意度情况等相结合考评原则进行绩效考核，其中各项考核指标所占比例为：工作量占40%、工作质量占50%、技术职称占10%，每月按百分制进行考核、统计。

2.2 绩效考核、奖励方法。

2.2.1 每月将个人工作量得分、个人工作质量得分、个人技术职称得分进行汇总，即为当月的个人绩效考核得分。

2.2.2 每月将科室护士的个人绩效考核得分进行汇总，即为当月科室人员的绩效考核总分。

2.2.3 个人绩效奖励=当月科室人员绩效奖励总额÷科室人员的绩效考核总分×个人绩效考核得分+综合考评奖励。

2.3 具体考核方法：参照卫生部《医院评审标准》中规定的等级医院护理质量指标，结合我院急诊科护理工作实际情况制订出《急诊科护理人员绩效考核管理办法》、《各班护理人员工作质量考核标准》等量化考核标准及考核内容，量化考核内容分为：

2.3.1 工作量：按实际出勤天数、出诊、接诊、抢救等工作每天统计，月底汇总。

2.3.2 制定各班次基础分数：一线、二线、院内出诊、抢救班等，分别给对应各班次基础分。

2.3.3 工作质量：按护理岗位绩效考核标准进行考评。主要包括基础护理、危重患者抢救护理、急救物品和药品管理、消毒隔离、护理技术操作规范、患者健康教育、各种护理文书写合格率等内容。

2.3.3.1 在医院三级护理质控中及医院感染控制检查中凡发现质量问题的，分别落实责任人，根据情况酌情扣奖。

2.3.3.2 根据科室制定的护理人员岗位绩效考核评分标准进行考核，每月统计个人岗位绩效得分，并与科室平均绩效得分相比较，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 发生护理不良事件后主动汇报。又没有给患者造成后果的，给予教育引导，不予处罚。对迟报、瞒报的，一经查实严厉处罚，扣除当月绩效考核奖励。

2.3.3.4 发生护理不良事件给患者、医院、科室造成不良后果及影响的，扣除当月绩效考核奖励20～30%，情节严重者报医院评奖委员会并根据医院的处罚决定，给予相应处罚。

2.3.3.5 工作质量得分计算方法：

出勤系数=个人实际出勤天数÷月人均实际出勤天数

个人工作质量=个人工作质量得分×出勤系数×50

2.3.4 根据医院规定的个人技术职称系数，作为固定基数予以相应得分。

2.3.4.1 根据工作年限及个人技术职称确定基数及职称系数（护理骨干个人技术职称系数上调0.1）。

2.3.4.2 技术职称得分计算方法：个人技术职称得分=个人技术职称基数×出勤系数×10。

2.3.5 满意度作为重点考核指标：根据医院、护理部的满意度调查结果，满意度达标者参与绩效考核，科满意度未达到99%，护理骨干扣10分，轮班护士扣5分。

3 考核方法

3.1 实施全员参与的项目管理制：量化考核实施过程中全员参与，人人监督，按照项目管理制办法，成立考评小组，由护士长任组长，按照上述4 大类考核内容的主题分别安排项目责任人。

3.2 实施全过程考核目视管理制：建立护理组绩效考核登记本，并在科室公示，实施目视管理。登记内容按照量化考评细则，详细记录每名护士扣分与加分情况，并注明原因，每个人均可查到自己的得分情况；每月3日前，由护士长组织全体护士按照考核表以及考核登记本对每名护士在上一个月的工作情况进行综合评定，得出考核分值记录公布。

3.3 实施考核结果绩效管理制：考核结果直接作为月绩效奖金分配依据。绩效奖金=科室人均绩效基数（由医院根据科室经营情况核算）×考核分值%。

3.4 实施考核结果持续改进制：对考核中存在的个案问题要求各自寻找原因并立即改正；而对存在的普遍问题，则定期召开科室护理质量会议，集体讨论并进行认真分析总结，提出整改措施，由护士长跟踪评价，做到持续改进不断提高护理质量。

4 主要效果

4.1 结果导向融入了过程管理。实施量化考核及绩效考核管理办法后，调动了护士的工作积极性和主动性，改变了过去的重治疗、轻护理，出勤不出力，做完治疗坐办公室聊天的现象；护士参与工作的力度增强，护理缺陷发生率明显下降，有效地遏制了过去护士应付护理工作的思想。由于考核与奖金挂钩，激励了那些平时护理工作质量不高的员工学习护理理论和操作规范的积极性，营造了一个努力提高护理工作质量的氛围。

4.2 服务质量得到全面提升。通过量化考核转变了护理人员的服务理念，降低了患者的投诉率。由于主要护理工作均有具体要求和分数，因而促使护士在各项工作中都有显著改善。

2011年我院开展绩效考核，真正体现“公平、公开、公正”的原则，运行2年多时间，取得良好效果。

5 绩效考核目前存在的误区

5.1 认识偏差。护理管理者当中普遍以为对绩效进行了考核，有了考核结果就可以提高护理质量，以为这就是绩效管理，以绩效考核代替绩效管理。而绩效考核只是绩效管理核心体系中的一个环节，忽略了其他环节，考核也仅仅是一种手段。

5.2 考核形式化。护理考核普遍都是护士长负责，虽然有质量控制活动小组参与但不能体现真实的考核结果。一般的考核只是常规月底进行，内容简单、笼统，难以反映真实的工作业绩，及时与激励挂钩也非常少，没有说服力，只是一种形式和说法。

5.3 考核不科学。护士的考核是考察护士在护理活动中作出的成绩和贡献，是对护士素质、护理行为、护理结果和护士工作职责外，促进护理工作完成所致的努力的综合性考核[1]。而实际管理过程中绩效体现不系统、不完善，存在缺失现象，如没有员工参与计划、管理者与员工沟通少，绩效无反馈。

5.4 绩效管理手段可操作性差。没有系统的科学的管理手段，考核过程中评价者个人偏见心理原因造成评价偏差，导致评价不真实，不正确[2]。

6 结果

2011年实行绩效分配以来，与实施前比较，护士工作积极性提高、合作满意度提高，在特殊时段及节假日、远途出诊时主动加班的人多了，突发事件以及随机性任务主动积极参与，科室互控力度加大，管理者无需强制进行，护士长管理压力减轻，愿意承担风险与责任，形成了人人参与管理的文化，护士上报不良事件积极踊跃，对科室隐患的排除起到了警示作用，护理缺陷明显减少，病人满意度逐步提高，团队合作能力加强，学习主动性加强，护士调科室现象减少。总之，通过绩效分配薪酬以来，激励了护士的工作热情，护士认识到只要自己有足够的能力，就能体现自己的价值；同时提高了护士对职业的认同感，提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在摸索阶段，还有待进一步探讨和科学化、系统化、规范化。

参考文献

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一、薪酬管理和绩效考核有机结合的重要意义

（一）促进员工职业幸福感和公平感

通过薪酬管理和绩效考核的有机结合，能够促进员工幸福感和公平感，首先有效的绩效考核是对认真工作的员工的一种肯定，也是对员工工作成果的一种肯定，而将这种绩效考核的结果再通过薪酬体现出来的时候，这样既能让员工感受到加薪所带来的愉悦，又能感受到企业对员工积极性的肯定，在这样的环境下员工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金对员工的激励作用

企业与员工之间是一种相辅相成互利互惠的关系，企业的发展为员工提供广阔的职业发展平台，而员工通过自身努力促进企业健康发展，并获取与其努力相对应的薪金报酬，而企业则赚取正常的经济利润。有效的薪酬管理加上合理的绩效考核将约束员工为了获取高额报酬而更加勤奋的去工作，当员工能够通过增加边际工作量来提高收入的时候，薪金对员工的激励作用便能够较好的发挥出来。

（三）提升员工竞争意识和工作积极性

在过去旧有的管理体系下，尤其在国家公务事业体系以及国企中，按资排辈的管理办法较为普遍，长此以往丧失了竞争意识，无论对个人发展还是企业发展都是非常致命的缺陷。相反，以绩效考核为基准的薪酬管理体系，将个人薪酬与岗位职能、工作量、工作效果等挂钩，更能体现实事求是一切从实际出发的思想，员工要获取更高的收入就必须付出更多的努力，这样员工的竞争意识和工作积极性就能得到很好的调动。

二、薪酬管理和绩效考核有机结合的基本原则

（一）运用层次分析法实行不同岗位之间的差异化考评和薪酬管理。企业加强薪酬管理和实施绩效考核的目的就是为了避免同工不同酬的问题，也是为了避免出现所有岗位无差异的情况。企业作为一个庞大的组织体，每个部门每个岗位都有其不同的职能所在，有的岗位对企业整体发展起关键作用，有的仅仅是作为一种辅机构存在，每个部门每个岗位对企业发展的贡献是不一样的。所以，不同的岗位薪酬也必须存在一定的差异，方能体现出岗位的差异性和重要性。

（二）加强与基层员工之间的沟通交流确保考核实效性，并及时反映到薪酬体系。目前很多企业在薪酬管理和绩效考核方面存在一定的认识误区，认为薪酬管理和绩效考核都是企业管理部门的事情，与基层工作人员没有直接必然关系，他们只是作为一个被考核群体而存在，这种思想就把管理与被管理分割开了。而事实上，员工与绩效考核之间的关系是非常密切的，考核的执行人员以及管理层都要经常与基层员工之间保持沟通交流，深入到工作的一线。一方面是要经常听取员工对考核体系的意见，并作为考核体系逐步完善的依据。另一方面也是为了更好的监督员工工作，及时把考核情况统计并反映到薪酬管理上，让员工的勤奋工作可以快速的转化成薪金报酬。

（三）坚持绩效考核周期长短相结合的方法，充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效考核的直接作用就是与员工的薪酬挂钩，而员工薪酬一般分为两个部分，一部分是基本工资另一部分是绩效工资，年终还会涉及到年终奖金。如何较好的用绩效考核的办法来影响这几个方面的工资水平是绩效管理的一个关键。为了较好的在薪酬中体现考核结果，我们的考核也应当根据工资发放的周期不同而设定不同的考核周期。一般来说最主要的就是月度考核和年度考核，当然也可以适当的增设季度考核和半年考核。短期考核可以及时反映工作情况，长期考核可以对员工在一定时期内的表现状况做出综合评价，相对短期考核长期考核评价结果会更为稳定。

三、薪酬管理和绩效考核有机结合的有效路径

（一）构建完善的管理体系

实现薪酬管理与绩效考核有机的结合，首先一定要有一套完善的管理体系，使得无论是薪酬的管理还是绩效考核都能够在一个既定的体系内高效运转，这样才能在执行的过程中统一标准，实现管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人员综合素质

管理人员综合业务素质的高低直接影响着绩效管理和薪酬管理办法实施的实际效果。因此企业首先应当加强对管理人员的技能培训和思想素质教育，努力提高这些人员的综合业务水平和思想水平，确保在考核过程中秉公办事。其次是要组织相关人员加强对管理制度和执行技术的学习，让他们熟悉考核制度和管理体系，在实际操作中才能熟练运用。

（三）完善考核信息反馈机制

绩效考核应当让全体员工都参与其中，这就要求企业必须在实施绩效考核的同时建立起完善的信息反馈机制，让被考核的员工可以在第一时间里把自己的意见和建议反馈出去，让员工的声音受到重视，无论是对员工而言还是对企业发展而言，这都是非常有利的。

（四）加强管理过程的监督管理

加强监管一方面是为了监督整个考核过程和薪酬管理实施过程的公平公正，另一方面也是为了监督员工的工作情况，最后是为了及时发现工作中存在的问题和不足，为改进工作提供依据。因此，企业在实施薪酬管理和绩效考核的同时，搞好监管是必不可少的一件事情，也是确保工作取得实效的根本保障。

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关键词：绩效管理；系统；措施

中图分类号：D034 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0209-01

一、运行情况

为贯彻落实国资委和集团公司关于绩效考核工作的有关部署和要求，为我公司全面管理上水平上台阶，2011年锦西石化分公司全面开展了全员绩效考核工作，经过一年的试运行，于2012年，在总结以往绩效考核工作经验和充分分析存在的问题以及不足的基础上，通过学习其他先进企业的成功经验，结合本公司实际情况，修订和完善了绩效考核管理办法，进一步推进了全员绩效考核工作的全面展开。（一）引进班组绩效考核系统。2012年，我们与沈阳运合软件公司合作开发了一套适合企业班组绩效管理的考核软件，利用这套考核软件，可以科学准确地对不同岗位类别人员进行有针对性地考核，根据装置生产运行周期实时监测考核数据，我们拟在催化气分车间和重整车间开展试点运行工作，目前，考核平台已初步搭建完成，正在进行调试和培训阶段，我们将在2013年，在试点单位正式启动此项工作，预计这套系统，对我公司的绩效管理无论在理念和实施效果都将产生深远的影响。（二）自主研发适合本企业绩效考核管理系统。2012年，我公司组织信息管理部骨干力量开发了一套《锦西石化分公司绩效考核系统》，目前，系统已建立五个模块并于6月份上线试运行，这五个模块包括：1.仲裁功能模块；2.项目跟踪功能模块；3.对内考核、对外考核功能模块；4.紧急采购功能模块；5.行政考核功能模块；6.拟再建“仲裁”功能模块和公文会签模块考核模块（已进入测试阶段）。（三）深化对标考核管理。公司各专业部门紧密结合生产实际，深入扎实开展对标工作，并把对标与优化相结合。管理性指标选取集团公司确定的企业查找差距，经济技术性指标选取国内领先企业进行对比查找差距，找准公司的短板和瓶颈问题，着重梳理公司管理的薄弱环节和长期未解决的问题，为下一步优化管理，赶先进、创一流奠定基础。（四）强化属地管理，落实直线责任。为实现员工的自我约束、自主管理和主动作为，全员绩效考核是一个非常有效的管理手段，通过一级考核一级的方式，实现一级对一级负责，促进了直线责任的落实，实现了考核范围的全覆盖；今年初，公司各主管领导分别与下属65家单位党政主要负责人签订了绩效合同，65家单位主要负责人根据属地管理的原则，与下属层级签订绩效合同，分公司在册员工9548人，剔除离岗休养及外借人员114人，其余在岗9454人全部参加绩效考核，其中：局级7人，中层管理人员605人，一般管理人员704人，专业技术人员1291人，操作服务人员6821人。

本年度，通过非此即彼法、百分比率法、层差法、加减分法和无记名打分等方式共对65家直属单位的170项关键指标值进行了考核打分，累计考核893个指标，涉及加（扣）分的单位58家，涉及加扣分指标148个。通过这个平台，每个层级的领导，可以把年度内急需下属快速提升的指标，选列为考核指标，有利于消除短板，有利于千斤重担万人挑，有利于单位和公司各项指标的完成，真正体现有感领导。

二、存在的问题

（一）部分考核小组人员不够专业。（二）员工绩效考核方面。在内控体系检查中提出，应将“职业道德”“工作态度”纳入年度考核中。（三）员工对绩效考核的认识还需进一步提高。（四）绩效考核档案资料不全面。检查中发现，有些基层单位员工绩效考核档案中缺少《绩效沟通面谈记录表》、《绩效改进提高计划表》、《绩效考核申诉表》。

三、改进措施

（一）探索差异化考核，加强指标过程管理与控制。操作服务员工具有短周期任务，重在当期结果的工作特性；其管控难点是如何准确度量短期结果产出。职能管理人员具有非计划任务多，重在能力建设的工作特性；其管控难点是如何尽量实现量化考核。针对上述不同类别人员的工作特性及管控难点，有针对性的研究制定科学、准确的绩效目标和考核方式。（二）严格考核标准，不断加大考核结果应用力度。结合公司组织构架，制定符合自身实际的经济增加值考核实施方案，突出经济增加值考核和科技创新考核，强化创新意识考核，推进科技人才队伍建设；强化素质提升考核，推进员工队伍建设；积极探索绩效考核的新方法、新途径，进一步完善全员绩效考核体系。（三）做好顶层设计与监督考核，加强队伍建设和培训工作。在指标的设计上，力求抓大放小、抓主放次，求精、求简、求变、求实；进一步加大考核队伍建设和培训力度，强化责任意识考核和组织领导，鼓励基层自查、自诊、互学、互助，做好顶层设计、督查、指导和协调工作，全面提升整体管理水平，推动企业管理上水平，促进价值创造能力稳步提升。（四）深入基层，实地调研，现场解决。

四、几点认识和体会

（一）把握发展战略这个核心。无论是体系的建立、考核的实施还是后续的改进，都要紧紧围绕和服务于企业发展战略，只有这样才能切实发挥好导向引领作用。（二）把握上下协同这个根本。只有各级班子、广大干部员工充分认识到绩效考核的重要意义，形成共识、步调一致，才能取得实实在在的成效。（三）把握方法得当这个关键。绩效考核方法，只有适应企业内部的特点和外部环境的变化，做到因企制宜、灵活运用，才能确保考核有的放矢。

参考文献：

[1]武欣.绩效管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2006.