劳动法合同法范文

导语：如何才能写好一篇劳动法合同法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同1人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣

公司的监管细则。 6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

（一）、工会劳动法律监督工作情况

1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

（二）、工会劳动法律监督存在问题

1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

（三）、工会劳动法律监督对策建议

1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监

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[关键词]劳动合同法必要性试用期

一、《劳动合同法》的必要性分析

当今社会,竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今,人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位,劳动力资源的严重过剩,使得用人单位又大量的选择余地,竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中,劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商,只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出,否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于,其一,由于近年来国家重视教育建设,使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度,就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二,高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后,大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市,从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩,价值贬低,形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商,原有的平等协商畸形化,劳动者一方的权利无从谈起,为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等,劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题,希望借此能平衡双方的地位,让平等自愿、协商一致成为可能,限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益,给予其更多的法律保护规范,在这一方面,我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足,并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值,在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点,将劳动者的弱势利益加重保护,可以从一定程度上规范用人单位,维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用

期中,除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外,用人单位不得解除劳动合同;同时,《劳动合同法》规定,试用期最长不得超过6个月。

1. 试用期的成立

用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定,该法律实施后,超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期,但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格,就签订正式的劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,用人单位就可解除劳动关系。笔者认为,用人单位该做法是违反法律规定的,在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,没有签订劳动合同,就不存在试用期一说。因此,用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的,视为不存在试用期,双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利,防止用人单位随意的解雇用工,造成权利的侵犯

2. 在试用期内,用人单位能否随时辞退员工?

近年来,用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多,原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识,即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金,从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚,用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件,这表明了用人单位的举证责任,这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外,根据有关规定,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,用人单位可以解除劳动合同。

三、小结

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段,对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处,它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识,并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是,至少在目前,这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用,不仅是法律的要求,也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求,同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。

建设法治社会,我们需要了解相应的法律知识,这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益,《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展,我们需要深入的解读它,使其能够更好的均衡劳资双方的权益,从而发挥出最大的作用。

参考文献:

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一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期 

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。 

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限 

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。 

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定 

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。 

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定 

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。 

五、相关建议 

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。 

参考文献： 

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204. 

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一、无固定期限合同

《劳动合同法》为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限合同的义务（第14条）。这种立法思路在目前我国背景下无可厚非，但仔细分析条文，则会发现存在漏洞。根据《劳动合同法》第14条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，而2006年向社会公布的《劳动合同法（草案）》（第9条）将无固定期限合同定义为“是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同”。前者要求无固定期限合同的成立必须有当事人的约定，只是没有确定终止时间，后者则是“未约定”终止时间。比较而言，前者更为合理，因为无固定期限合同对双方当事人影响重大，应经双方明确表示才可成立。这一定义的重大转变带来的问题是如果当事人没有约定合同期限，如何认定合同的期限？因为《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据《劳动合同法》对这三种劳动合同类型的定义，如果当事人不约定劳动合同的期限，该合同显然不属于这三种合同。尽管《劳动合同法》第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”但如果当事人已订立了书面劳动合同，只是没有约定合同期限，第14条第3款就无法适用。签订了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同，因此也不能视为无固定期限合同。而且根据《劳动合同法》第26条有关劳动合同无效事由的规定看，劳动合同缺乏必备条款并不无效，因此没有约定合同期限的劳动合同就属于既非无效又不受《劳动合同法》调整的“另类合同”。尽管，《劳动合同法》第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定合同必备条款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但如果劳动合同不是由用人单位提供文本而是由双方协商订立的，该条也无法适用；即使合同文本由用人单位提供，在双方没有约定合同期限的情形下，是否构成损害以及损害的数额都难以计算。而且该条款也仅仅只是责任条款，没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律仍然无法解决。未来实践中，大量订立了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律将是一大难题。根据《劳动合同法》鼓励订立无固定期限合同的精神，如果将现有条文第14条第3款改为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同或者劳动合同中没有约定合同期限的，视为……”，增加“或者劳动合同没有约定合同期限”的内容就可以避免这一漏洞。目前只能通过司法解释对第14条第3款进行扩大解释，以弥补这一重大漏洞。

二、劳动合同的瑕疵

《劳动合同法》有关合同瑕疵的主要不足在于将以欺诈、胁迫的手段订立的合同作为无效合同而不是可撤销合同。笔者认为将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同更为合理。因为将采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为可撤销合同，赋予受害方变更或者撤销的权利，受害方将占有主动地位，受害方可以选择变更或者撤销合同，也可以使合同有效，获得就业机会以及劳动法和合同法上的权利，这样更有利于受害方的权利保护。①而且劳动合同的无效涉及一系列棘手的法律难题，包括工伤的认定和其他社会保险的效力等复杂问题。立法应当尽可能地使劳动合同有效，这样可以保持劳动关系的稳定，促进就业。作为可撤销合同，劳动者可以在撤销期限内主张合同无效，如果过了撤销期，在《劳动合同法》赋予劳动者解除劳动合同高度自由权的背景下，例如双方协商一致可以解除（第36条），劳动者提前三十天书面通知用人单位可以解除劳动合同（第37条），劳动者完全可以通过解除劳动合同的方式来结束双方的劳动关系，并可以名正言顺地获得合同解除时的经济补偿。由于将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为无效合同，为了使劳动者在合同无效时也可以同样获得合同解除时的经济补偿（第46条第1项），《劳动合同法》第38条规定，因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同（第38条第5项，第26条第1款）。这种规定，在法理上是错误的，因为合同无效并不存在解除的问题，合同解除的前提是合同的有效成立。如果将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同就可以避免法理上的障碍，因为可撤销合同过了撤销期就成为有效合同，自然可以解除；如果当事人在撤销期内撤销合同的，则不适用劳动合同解除的规定，适用劳动合同无效的缔约过失责任，即劳动合同被确认为无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（第86条），在法理上可以言之成理。

三、劳动合同的解除

《劳动合同法》扩大了劳动者可以解除合同的事由（第38条），在限制用人单位解除劳动合同的事由上也有所增加，《劳动合同法》第42条规定了六种用人单位不能解除劳动合同的事由，在《劳动法》（第29条）规定基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时雇主不得解雇雇员的情形包含在内。例如，雇员拒绝提供虚假证据，拒绝超速或者超载驾驶货车，雇主不得解雇雇员。在美国，即使雇主和雇员约定双方可以随时解除劳动合同，判例也不允许雇主解雇拒绝从事违法行为的雇员。②

有关合同解除的主要不足体现在违法解除或终止合同的责任上。《劳动合同法》第87条和第90条分别规定了用人单位和劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这两条规定，看似加重了雇主的赔偿责任，其实并不合理。首先，用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍，换言之，用人单位的责任是受到限制的，而劳动者的责任则不受限制，这显然对劳动者不公，劳动者面临巨大的风险。第二，用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合法解除合同场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其它损失，而不是已工作期间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》这种简单的规定，不符合法理。而且这种责任机制容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少，这种责任机制实在荒谬。除了法理基础和立法技术的严重缺陷，这种责任机制也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。在美国，在固定期限合同中，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失，如果原告在合同到期后难以找到相似的工作或者只能找到工资更低的工作，被告还要赔偿原告的未来损失。③在无固定期限合同中，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除雇员时雇员可以获得的收入、雇员剩余工作年龄等因素来决定赔偿金额。在Bealesv.Hillhaven,Inc.④案件中，内华达州最高法院支持了陪审团对一名62岁女雇员赔偿208,476美元的裁决，因为原告举证她很难在该领域找到类似的工作，而且可能工作到65或者70岁，并证明了其损失将在49,152美元至315,791美元之间。在Diggsv.Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.,Inc.⑤案件中，第六巡回法院根据原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判决被告支付其26年半的未来工资损失赔偿。在Starkv.CircleKCorp.⑥案件中，蒙大纳州最高法院根据专家证人的意见支持了一项支付给原告28年未来工资损失的赔偿。总之，在美国判例中，法院通常需要考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作需要的花销，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的重置价值(replacementvalue)。⑦从比较法角度看，我国《劳动合同法》将雇主违反解除合同的赔偿金额固定化，且赔偿标准低下，极有可能使《劳动合同法》有关鼓励用人单位和劳动者订立无固定期限合同以及严格限制雇主解除劳动合同的努力落空。《劳动合同法》这种单一的、僵化的违法解除劳动合同的责任标准不能不说是《劳动合同法》的一大败笔！

四、劳务派遣制度

《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定，其主要进步在于：明确了劳务派遣单位的设立门槛（第57条）；明确了用人单位和被派遣劳动者之间劳动派遣合同以及劳务派遣单位和用工单位之间劳务派遣协议的内容（58、59条），尤其是劳务派遣单位必须和被派遣劳动者签订二年以上的固定期限合同；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（第60条）；明确了派遣单位和用工单位之间的法定义务。

在我国，现实中劳务派遣存在的主要问题是派遣单位和用工单位相互推卸责任，导致劳动者无法获得直接受雇雇员享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用工单位之间的义务和责任。这些规定整体上是正确的，但还不足于保障派遣工人权利的实现。针对劳务派遣单位克扣工资以及用工单位没有支付加班费和其他福利导致同工不同酬的弊端，《劳动合同法》规定派遣单位必须履行用人单位对劳动者的义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（第58条、60条）。用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇（第62条）。但该法第62条没有明确用工单位是向劳务派遣机构还是被派遣劳动者支付加班费和其他福利待遇。既然用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利（62条第2、3款），派遣单位负有不得克扣劳动报酬的义务，为何法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利？仅仅规定派遣单位不得克扣劳动报酬根本无法保证被派遣劳动者及时足额获得报酬。而且，只有让用工单位直接向被派遣劳动者支付报酬及其他福利才能真正实现同工同酬。如果用工单位先支付给派遣单位，派遣单位再支付给被派遣劳动者就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。

关于劳务派遣适用的行业范围，《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。作为法律条文，这种政策性的模糊概述并没有实际意义，事实上劳务派遣也不应当限制其行业。在有些国家例如美国，劳务派遣的盛行始于20世纪70年代。以往劳务派遣主要流行于特殊行业，例如化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。但时至今日，劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域，从“看门人(janitor)”到首席执行官(chiefexecutives)，各个层面的劳务派遣发展迅速。⑧事实上，在一些高级行业采用劳务派遣的用工形式，由于劳动者自身的力量更强，更容易保护自己，出现损害被派遣劳动者利益的可能性更小。因此，实在没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅或者替代性的岗位。

《劳动合同法》第76条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这种规定也缺乏理论依据。派遣单位可以向其他单位派遣劳动者，为何不能向本单位派遣劳动者？事实上，劳务派遣经济上的合理性也是明显的。劳务派遣的用工形式满足了雇员灵活就业的需要，特别是在有关劳工保护和雇员福利的立法越来越复杂，雇主用工的成本和面临的风险不断加大的情况下，通过劳务派遣公司的专业化服务，不仅可以减低用人单位的风险，而且可以提高人力资源管理的效率和专业化水平，从一定意义上讲，这种专业的分工也有利于劳工权利的保护。在美国，劳务派遣经济上的合理性也得到政府的明确承认。例如，纽约在其2002年通过的一项州法中明确的指出，“职业雇主组织为该州的商业和市民提供了有价值的服务(valuableservice)，因此，职业雇主组织的权利和义务应该予以明确。”⑨因此，用人单位自设劳务派遣单位有其合理的一面，有利于对本单位雇员进行更加专业化的管理，对于大型公司，只要其符合法定的设立派遣公司的条件，似乎没有充分理由禁止其设立派遣公司。为了防止用人单位和自设劳务派遣公司合谋损害派遣雇员的利益，可以引入美国所谓的“单一雇主(singleemployer)”理论，即如果两家机构符合一定条件，例如两家机构存在经营上的相互关系、拥有共同的管理层、对劳动关系实行集中控制、拥有共同所有者或股东时，两家机构将被视为单一雇主，派遣机构和用工单位必须连带承担责任。这也许是对用工单位自己设立派遣公司进行规制的另一种可行思路，简单的禁止只会破坏市场的机制。

关于劳务派遣单位和用工单位的责任，《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。这种规定从表面上看有利于保护劳动者，但由于派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（第58条），用工单位将面临很大的风险。笔者认为，如果不区分雇主责任的类型，一律让用工单位和派遣单位承担连带责任，用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险，使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降，从而不利于劳动者就业和劳务派遣行业的发展。因此，笔者认为，用工单位不应连带承担派遣机构的所有雇主责任，用工单位应主要承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任。概括而言，用工单位应和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制和加班报酬、安全和卫生、反就业歧视、休息休假等责任，用工单位不应承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。劳务派遣的存在和流行肯定有其经济上的合理性，过分加重用工单位的责任，不利于该行业的积极发展，最终也会损害劳动者的利益。

五、用人单位违反报酬支付义务的法律责任

对劳动者而言，工资、加班费等报酬是其从事劳动的主要目的，及时足额获得相应的报酬是劳动者最基本的权利。《劳动合同法》应该对劳动者的工资请求权进行特殊保护，尤其是在我国用人单位拖欠工人工资比较普遍的情形下，更有必要针对该问题做出特殊的规定。《劳动合同法》第85条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、不支付加班费或者报酬低于最低工资时，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付；逾期不支付应按50%以上100%之下的标准加付赔偿金。这种规定表面看来对劳动者保护的力度很大，但却过分依赖于行政机关，并没有明确赋予劳动者诉权。行政机关不可能明察所有没有及时足额支付报酬、加班费的情形，当行政机关“不责令”时，劳动者如何获得救济？该规定不仅赋予行政机关过多的自由裁量权，有关50-100%额外赔偿金的僵化规定也缺乏灵活性，难以保证劳动者获得充分的救济。由于劳动报酬是劳动者的基本权利，法律应该建立更加严格的保护制度以及对违法用人单位的惩罚机制，不能仅仅依靠行政机关责令用人单位履行支付义务。例如，在美国，为了保护雇员这一基本权利，法律对雇主履行有关工资工时的规定，建立了五种充分的执行机制：(1)行政主管机构（劳动部）可以代表雇员提讼要求雇主支付最低工资、加班费和误期损害赔偿金(liquidateddamages)；(2)行政主管机构可以向法院申请禁止令要求雇主停止违法行为；(3)行政主管机关可以对雇主的违法行为处以罚款；(4)雇员可以提起民事诉讼，要求雇主支付最低工资、加班费以及误期损害赔偿；(5)司法部可以提起刑事指控。⑩具体到我国，在保留行政机关责令用人单位履行义务的同时，应赋予受害人的权利，增加对违法用人单位的行政处罚，用人单位违法情节严重的，应科以刑事责任。总之，劳动报酬是雇员的基本权利，必须加大保护力度，加重雇主违法的责任。现有《劳动合同法》对雇员报酬请求权这一基本权利的保护显然是远远不够的。

六、小结

《劳动合同法》的通过无疑有利于保护劳动者的权益，但由于理论准备不足，我们在雇主利益和雇员利益的平衡上还存在不少缺憾。在某些方面，雇主承担了不该承担的义务和责任，而在某些方面，对雇员的保护又不够充分。究其原因，还是我们对许多制度背后的基础理论研究不够，对许多用工行为背后的经济、社会和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套理性、科学的劳动合同法律制度仍是我们面临的重大课题。在制定劳动合同法以及其它劳动法律时，我们必须努力寻求二者关系平衡的科学基础，不能使劳动合同法沦为利益集团简单讨价还价的场所。总之，在劳动合同制度的设计上，要克服意识形态的简单作用，应以科学的眼光从理性的角度设计制度，使法律确实具有可行性，避免法律成为简单的摆设甚至起到阻碍劳动者利益实现的相反效果。

注释：

①王全兴：《劳动法》（第二版），法律出版社2004年版，第137页。

②MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shohen,EmploymentLaw,West,2005,p.777.

③MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,p.817.

④108Ney.96,825P.2d212(1992).

⑤861F.2d914(6thCir.1988).

⑥230Mont.468,751P.2d162(1988).

⑦MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,pp.818-819.

⑧H.LaneDennard,Jr.andHerbertR.Northrup,"LeasedEmployment;Character,Number,andLaborLawProblems",GeorgiaLawReview,Spring1994,pp.683,684,696.

篇5

第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

「解读：本条例是《劳动合同法》的补充和操作性说明，实际运用时仍然要在《劳动合同法》体系下进行，条例未涉及的或模糊处理的内容将由各地劳保部门灵活处理，且今后仍会出台新的补充条例，比如劳资双方都十分关注的劳务派遣问题，而且地方也会出台相关细则，企业必须时刻关注各地劳保部门动态。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

「解读：与草案相比，本条删去了“宣传教育”的内容，更着眼于贯彻实施，这给企业发出信号，必须要严格执行;为了“促进劳动关系的和谐”，劳动争议在仲裁时将偏向于企业，而诉讼时将偏向于劳动者。建议企业在取得仲裁环节完成调解，尽量不进入法院程序。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

「解读：会计师事务所、律师事务所、基金会等机构在社会上十分普遍，但在劳资关系上一直处于不明不白的地位，也没有相应的劳动法规对其进行规定，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

「解读：如果总公司的分支机构在国内已经依法取得营业执照或者登记证书，则能代表总公司与劳动者订立劳动合同，否则只能通过劳务派遣机构聘用劳动者。

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

「解读：本条是针对实践中部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象而规定的，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】：用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。对于某些劳动者拒绝补订书面劳动合同的情况，本条同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，但是要注意，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。

篇6

（一）劳务派遣单位与用人单位法律责任界定对于法律责任的追究，此次修改没有做出实质性的修改。《劳动动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”这个条款规定了劳务派遣单位与用人单位的连带责任。连带责任劳务派遣单位和用人单位都要注重保护劳动者权益，这给劳动者权益保障加上了双层保障砝码，但过重的责任负担可能会影响用人单位使用劳务派遣的积极性。劳动者权益的保障固然重要，但作为企业而言，其承担的风险也需要控制在一定的范围，否则，也将影响企业的经济效益与长期发展。《劳动合同法》第58、59、60、61、63条明确规定劳务派遣单位的义务，包括按月支付报酬、告知义务、最低工资保障等；《劳动合同法》第59、60、62条则明确规定用工单位的义务，包括对劳动者保护、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等。因此，既然双方的权利义务都比较清楚地在《劳动合同法》中作出规定，在认定责任的时候也不能够一刀切。（二）同工同酬如何落到实处强化同工同酬权是本次《劳动合同法》修改的一项重要内容。同工不同酬的现象一直都比较严重，据有关统计数据显示，在一些专门领域比如电力、烟草行业，劳务派遣工的收入只是用人单位职工工资二分之一或者三分之一。身份的不同，造成工资的巨大差异。同工同酬的规定可以推进劳动关系主体的平等，营造和谐的用工环境。新《劳动合同法》强化了同工同酬的权利，给劳动派遣者法治上的希望与愿景，但却没有具体规定现实中应当怎么操作，所以这条规定在短期内难免会被“架空”，还有待相关部门出台配套具体措施，增强“新法”在实践中的操作性，比如薪酬的范围包括哪些、能否由用人单位统一发放工资、违反同工同酬规定又如何处罚等。（三）劳务派遣的范围规定欠缺操作性虽然新修改的《劳动合同法》就“临时性”、“辅”、“替代性”做出比较具体的字面解释，这是一个进步，但是在具体的司法实践中，有很多不是“辅”的行业或者岗位大量聘请劳务派遣劳动者，比如医院的专业医生岗位、学校的教学岗位大量聘用劳动派遣工。这些行为显然违反了法律关于劳务派遣三个特性的要求，但在现实生活中大量使用，一个重要的原因是法律规定的还不清晰。因此，笔者建议，除了对劳务派遣三个特性进行详细解释之外，还可以具体列出劳务派遣的禁止范围，以便进一步明晰劳务派遣制度。具体规定允许和禁止劳务派遣的工作范围，需要对各种工作进行大量调研的基础上得出，要具体考虑各种自然因素、季节原因等。只有深入实践，了解到哪些行业需要劳务派遣，哪些行业需要禁止劳务派遣，制定出来的劳务派遣范围才能够清晰明确，避免分歧的产生。

二、外国劳务派遣相关规定：它山之石，可以攻玉

（一）关于法律责任的规定在美国，劳务派遣公司为被派遣劳动者发工资、购买工伤保险和失业保险以及其他福利的费用，劳务派遣公司对派遣员工享有比较全面的管理权。但是劳务派遣公司承担有限责任。在分工合作上，劳务派遣公司和用工单位权责明确，实行“谁控制，谁负责”的原则，谁的行为造成损害结果，谁就承担责任后果。这一法律责任的实行，充分保护劳动派遣公司和用人单位的利益，不需要为对方的过错买单。（二）关于同工同酬的规定平等就业是许多外国国家劳动法制定的一个重要原则，而实现同工同酬是平等权的一个重要体现。在法国和德国的劳动法条文中，都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了各种严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为一种惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。为了更好地保障同工同酬的权利，德国《规范经营性雇员转让法》13条更是明确规定被派遣劳动者享有绝对的知情权，了解用工单位同等劳动者的基本工作条件和劳动报酬水平。纵观各国法律规定，同工同酬是大势所趋，在法律规定同工同酬的同时，都制定了比较严格的措施保障同工同酬能够得到落实。（三）关于劳务派遣范围的规定很多国家都达成一个共识，劳务派遣不能适用所有的工作类型，否则会造成有一些企业滥用劳务派遣制度，以劳务派遣之名规避法律责任。因此，在劳务派遣饿法律规定中，都会有对劳动派遣的范围进行限制。法国将劳务派遣限制在“临时劳动”当中。我国台湾地区也根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣。而日本，更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域。

三、进一步推进我国劳务派遣制度完善的思考

（一）用人单位与派遣单位责任划分需要重新梳理劳务派遣的广泛使用有其存在的合理性，可以推动用人单位提高经济效益，促进人力资源合理使用。作为但若不加以区分责任的承担，一味地加大用人单位的责任，将会损害用人单位创业的积极性，不利于形成良好的经济氛围。用人单位与派遣单位各自的义务都有明确规定，因此，在责任区分的时候也应当根据不同情形来划分，劳务派遣单位和用人单位需要独立承担法律后果，比如劳务派遣单位与劳动者签订、变更、解除劳动合同的过程、招聘过程中出现过错，就要承担相应的责任。在劳务派遣当中，对于用工单位与劳务派遣单位共同侵害劳动者的合法权益的行为，可以借鉴美国的“共同雇主责任制”，由派遣单位与用人单位共同承担损害的责任后果。但若是劳务派遣劳动者主要是处于某一方掌控的时候，劳务派遣公司和用工单位实行“谁控制，谁负责”，产生的过错责任主要由控制方承担。（二）派遣劳动者同工同酬权利的保障机制第一，要加强监管，并畅通权利维护渠道，建立快速的反应机制，及时消除隐患，处理违规。第二，要细化同工同酬的具体标准，明确用人单位员工的各种福利。用人单位员工的工资包括基本工资、绩效工资、节假日补贴等各项内容，以保证劳务派遣工得到同等的待遇。第三，让用工单位直接向被派遣劳动者支付报酬及其他福利。为了使被派遣劳动者得到与用人单位劳动者一样的回报，一个有效地尝试就是让用人单位按照本单位的薪酬标准直接支付给被派遣的劳动者。第四，要发挥社会参与监督的机制，引导和规范企业自觉履行社会责任，建立完善良好的劳务派遣用工和劳动保障体系。同工不同酬现象存在的一个重要原因是监管不严、处罚不力，只有充分发挥外在的监督作用，才能带动企业自觉规范经营道德，营造同工同酬的理想工作环境。（三）劳务派遣的范围需要具体化虽然给劳务派遣的三个特性做了详细的解释，但新《劳动合同法》的这些解释还仅仅停留在字面理解，很容易让人产生不同理解，从而导致法制的不统一。因此，在《劳动合同法》当中，除了进一步规定劳务派遣范围三个特性的含义之外，还可以进一步明确限制劳务派遣的内容。关于劳务派遣的具体范围，可以借鉴日本劳务派遣法的做法。可以出台相关的司法解释，在规定总体要求的同时，具体地列举允许劳务派遣的范围，包括法律正面允许劳务派遣的范围以及法律禁止劳务派遣的范围。对于一些专业性比较强的行业，比如医生、高危作业的建筑工人等岗位，禁止进行劳务派遣，以免造成不良后果。对于一些临时性、比较容易进行岗前培训的行业，比如榨糖业、旅游等职业，容易受到季节和自然条件的影响，在旺季的时候需要员工激增，这些行业就存在劳务派遣的必要性。当然，完全罗列会让容易产生“举一漏百”的缺点，但是列举一些常见的劳务派遣有利于更好理解劳务派遣的内容，从而统一对劳务派遣的认识。

四、结语

篇7

一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。

目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。

二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后，。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。

三注意合同中的有关条款

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。

但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：

1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。「2根据《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。

2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。

3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却十分简单，而更多是由双方约定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。劳动报酬问题主要注意如下：1）报酬不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在合同中约定，未作约定或约定不明确的，而国家有关机关定有报酬标准的，依规定标准给付报酬；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。2）酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确约定，以防工厂随意克扣工资3）工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等），支付方式（现金或记账、月结或天结），支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等，都可以由合同约定。无约定的依习惯。无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的，至少每月给付一次报酬；提供一次性短期劳务的，于劳务结束时给付报酬；提供间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付报酬；受雇人以报酬为基本生活来源的，雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。「34）加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。4）扣减报酬的理由，这也需要由合同详细规定，而且也应对这些条款特别留意。雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。基于正当理由扣减劳动者报酬的，扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）。「45）同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。

4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。但是这样的规定也不是很多。所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。这就要劳动者多加小心了，以免出现有理无法说的情形。如：有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。

5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。

约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类：1）有些合同规定的解约条件不对等：如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”。这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符；2）又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同约定支付报酬的；（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同。”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的任意解除权。只要劳动者愿意，他就可以提出解约的要求。3）还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视。如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”。又或是合同约定的完成工作期限已到。

6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。「5

7.关于免责条款。这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。免责条款的效力问题，我国法律没有明确规定。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重地违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。”据此可以说，我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效，禁止免责条款违反法律和社会公德的原则。「6但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉。这需要劳动者签订合同时注意的。

8.关于生产安全卫生问题。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯。对不符合生产卫生安全条件的，劳动者有权拒绝工作，也可以解除合同。还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。

四签订劳动合同是不用交押金的。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。

五劳动争议的解决。

我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”这里即规定了行政仲裁程序，也规定了司法程序，劳动者可以自己选择救济方式。虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别，但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同。对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院。而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以到法院「7故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。同时，我国法律规定，实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提讼，这是法律赋予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。

对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同。劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”。“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”，而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。”「8故当事人申请仲裁的时效为60日，即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态，故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算，即从行为结束之日起算。

对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题，劳动者可以首先与用人单位协商，也可以通过向劳动监察部门举报，让劳动监察部门对其处以处罚。对于一些特殊行业，还可以通过国家的特别立法来进行调整。所以这些劳动者都应该注意的。

后记：

每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神，我的心都是痛的。我很想帮助他们，把血汗钱给讨回来。也很憎恨那些无良的工头或老板。可事实上，每次我都只能骂二下而已，仅此而已。这是整个社会的问题，而不是我一个人能够解决的问题。它的解决需要整个社会的努力。也有赖于你我的付出。我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情。劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程。但我相信它总会有规范的一天。劳动关系是很复杂的关系，它也在不断地发展，新的现象不断地出现，新的问题也在不断地出现。但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题，轻者影响劳动者的积极性，重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展。在实践中，劳动者的利益更容易受到损害。本文只是试图把自己所知道的说出来，与大家共同的讨论一下。希望能对劳动者维护自己的权益有所帮助。限于能力有限，文中的不对之处，望不吝赐教。

注释：

1罗睿《雇佣关系的概念体系及其调整模式》民商法律网。

2林嘉《劳动合同若干法律问题研究》载于《法学家》2003年第6期。

3彭万林主编，《民法学》，中国政法大学出版社，2001年版，731页。

4同3。

5同2。

6参见梁慧星：《雇工承包厂房拆除工程违章施工致雇工受伤感染死亡案评释》，载《法学研究》1989年第4期。

篇8

自国际职业体育联赛产生以来，球员与俱乐部的权利博弈便如影随形。俱乐部为培养球员付出的代价是否能够作为其控制球员、索取高额转会费的足够理由？球员在履约过程中付出的劳力成本是否被重视，从而增加其劳资谈判权的权重以争取更多的权利？《劳动合同法》中关于劳动者解约权的规定，究竟是职业球员维权的橄榄枝还是那缥缈的彩虹？

职业球员合约适用劳动法吗？

无论在国内还是国外，职业球员合约是否与普通劳动者一样适用劳动法律制度，都是一个极具争议的话题。1995 年12 月15 日，欧盟法院做出彻底颠覆欧洲足球旧规则的“博斯曼法案”，实质在于让球员获得和其他劳动者相同的基本权利。但在中国，包括球员在内的体育运动员历来就是劳动法律制度的“盲点”。《劳动法》直接涉及体育的特别规定只有第15 条：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”

那么球员与俱乐部之间的关系是否属于劳动关系呢？ 在《劳动合同法》颁布之前，《劳动法》第2 条和1995 年《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 对适用范围的规定将劳动者分为两部分：一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；另一部分按照劳动法进行管理。《劳动法》排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及不在企业或者个体经济组织上班的农村劳动者、现役军人和私人雇工等。而2008 年1 月1 日起施行的《劳动合同法》第2 条的规定扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将国家机关、事业单位、社会组织聘用的工作人员也纳入调整范围。那么，俱乐部球员合约并没有被排除适用，应当属于劳动关系，适用劳动法的有关规定。

但在实践中，职业球员合约的行业特点决定了球员不可能完全享有《劳动合同法》赋予的权利。例如，《劳动合同法》第37 条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，赋予了劳动者自由解约的权利和自由择业的权利。如果球员根据此项规定任意解约并且自由选择俱乐部，这将使职业体育中的转会制度分崩离析，以往的转会费、摘牌制也会失去立足之本。如此看来， 基于对球员的培养代价而形成的行业规则架空了劳动法上的自由解约、自由择业的权利。

如果说职业体育球员的劳资关系是身体，那么劳动法就只是一件粗布马褂，没有什么版型、线条可言，而且在某些情况下，还会影响到动作舒展和身体生长。然而，合体舒适的服装从选材设计到剪裁制作是要融合大量经验，经历无数尝试、突破与改进的，就如同劳动法律法规之于职业球员合约。

劳资谈判权这样产生

职业球员与俱乐部间关系的关键在于劳资谈判权。劳动法只规定了劳动关系的基本原则，在细节上仍需要通过劳资权利的协调来调整。而关于劳资谈判权的发展，在美国NBA 职业篮球联赛的历史上有着特别明显的表现。

所谓劳资谈判权，是指球员工会代表全体球员与全体球队老板的代表联盟总裁就利润分成、球员转会、薪金限制等进行洽谈和协商。该项权利保障球员有权与老板进行平等对话，反映出球员的竞技能力作为人力资本得到资方的承认。之所以说劳资谈判权是根本，是因为在球员工会获取劳资谈判权前，NBA 球员工资的多少完全由球队决定， 没有转会权利，即便球员的服役合同到期也是一样。

球员工会的劳资谈判权是经过球员与老板的多次斗争后，于 1964 年才获得的。权利的演变大至可分为酝酿、萌芽、成熟三个阶段。1954 年到1957 年是酝酿阶段，1954 年波士顿• 凯尔特人的库西组织 NBA 球员成立了 NBA 球员工会，球队老板千方百计地阻挠工会集体活动，拒绝承认球员工会的合法地位。那时，NBA 联盟没有养老金计划、生活津贴、最少工资及健康福利等制度。1958 年到1964 年是萌芽阶段，在美国工人运动蓬勃发展的社会背景下，NBA 球员工会继续为球员权利而斗争。资方终于在1958 年授予工会以劳资讨论权，但还不是劳资谈判权，而且 NBA 球员仍然没有养老金计划、最少工资及健康福利。1964 年的全明星赛首次通过电视全美直播，NBA 球员联合起来拒绝参赛，迫使资方承认球员工会的合法地位，并且认可其为劳资协议谈判的唯一代表，劳资谈判权的获得具有历史性的意义，它意味着劳方与资方平等地位的确立。1965 年至今为成熟阶段，球员工会代表球员与资方就收益分配、权利分割等问题展开了全方位的斗争，劳资谈判权发展成熟的标志是由于劳资双方谈判未果而爆发了三次劳资大战。第一次是在1995 年7 月1 日，原因是劳资双方没有现行的劳资协议作保障，联盟实施了闭馆，导致 95-96 赛季的前两周停赛；第二次发生于 1996 年7 月11 日，联盟再次为每年 5000 万美元的电视转播费的分配比例争议闭馆，但是这次封馆几个小时后便以工会同意签约而宣告结束；1998 年7 月1 日是最为激烈的一次，主要原因是球员工资总额超过了1995 年劳资协议中所规定的“与篮球有关收入”的 51.8%，使得 29 支球队中有 14 支球队亏损。

劳资谈判权的每一次变化都剪裁着美国职业篮球联赛的运行制度，让这套制服更加合体。作为球员与球队权利博弈的产物，制度与联赛相互依存和牵制，稳定地保持着职业体育的活力与生命力。

职业球员合约的规制路在何方？

球员与俱乐部之间的劳动关系具有深刻的行业特色。作为一个被鼓励发展的特殊行业，需要特殊的权利均衡、制约监督来保驾护航。现行《劳动合同法》立足劳动者权利本位，尽可能地保护了劳动者的基本权利，这一基本原则也应在体育劳动关系中得到适用。

篇9

从我市实行劳动合同制度的实际情况看，尽管绝大部分用人单位均实行了劳动合同制度，但在一些中小型非公有制企业以及乡镇企业，劳动合同签订率还不高，调整劳动关系的随意性较大，甚至出现一些恶意规避义务的现象。这些现象只有通过有关劳动合同管理的立法，加大对劳动合同管理规范的约束来解决，现《劳动合同法》（送审稿）为解决这些矛盾采取了很多对应的措施，为进一步做好《劳动合同法》的立法起草工作，建议在立法起草过程中应妥善处理好以下几个问题：

一、关于调整劳动关系过程中的政府定位问题

市场经济条件下调整劳动关系应坚持“劳动关系双方自主调解，政府依法调整”的原则，所谓依法调整就是政府通过完善立法，依法规范劳动关系双方签订劳动合同行为，一旦因履行劳动合同发生争议，有关部门依法予以调解或者仲裁，而企业依法建立、健全规章制度和管理制度，则属于企业的权利，企业与劳动者签订劳动合同，是劳动关系双方的权利，因此现草案规定的“用人单位制定的规章制度”“用人单位与劳动者初次订立劳动合同”要求用人单位向劳动保障行政部门备案，与政府在调整劳动关系中的定位是不对应的，而且《劳动合同法》面对所有的用人单位，用人单位不备案怎么办？劳动合同签订后不备案是否有效？草案对此均没有规范，实现这种管理的可行性也就大打折扣了。

二、关于不订立劳动合同的认定问题

建立劳动关系，应当订立劳动合同。针对当前一些用人单位与劳动者建立劳动关系不订立劳动合同情况，如依草案规定认定为劳动合同当事人，确认劳动合同成立，必然给调整劳动关系增加难度，因双方没有实际签订的劳动合同，而认定劳动合同关系成立，其合同期限、工作内容、劳动报酬等相关内容将无法确认，一旦引发争议，劳动仲裁部门也无法仲裁。建议出现此种现象可以确认其劳动关系成立，因未签订劳动合同，用人单位不得单方解除劳动关系，以督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，为依法调整劳动关系创造条件。

三、关于劳动合同期限问题

劳动合同期限问题自实行劳动合同制度以来，一直是用人单位和劳动者都非常关注的问题，而且在确定合同期限上，由于我国劳动力供大于求的现状和劳动者所处的弱势地位，导致劳动合同期限短期化倾向，加之《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于一些用人单位对无固定期限劳动合同理解上的偏颇，加之在劳动合同管理上的简单化，为避免背上用人的包袱，往往采取种种不规范的做法，规避签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限问题已经成为影响劳动关系稳定的原因之一。根据我国劳动力供大于求的特点，草案中规定“有固定期限劳动合同的期限不得超过三年”，这将会进一步加剧劳动合同短期化倾向，促使劳动力流动进一步加快，直接影响劳动关系的稳定。而草案对未及时办理续订劳动合同手续，视为续订劳动合同，合同期限“协商不一致的，为无固定期限”的规定，又与《劳动法》第20条规定相脱节，建议此条规定调整为：在同一单位连续工作十年以上的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。这样即可避免因合同期限问题引发矛盾，又较好地与《劳动法》规定衔接起来。

四、关于中止劳动合同问题

草案提出了“中止劳动合同”的概念，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出，如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理：“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限合同“不得超过三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同期限的自动顺延；并且草案允许劳动者在中止合同期内与其它单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，“中止劳动合同”这一概念不利于规范劳动关系。但在履行劳动合同过程中确有困劳动者服兵役或被限制人身自由造成劳动合同无法履行的现象，为规范劳动合同管理，保障劳动者合法权益，建议草案中可以规定此种情形发生，劳动合同的特殊处理方式即可。

五、关于解除劳动合同与劳动合同期限问题

非因职工过失原因依法解除劳动者劳动合同属用人单位用工自范畴，草案中规定此规定只适用于签订无固定期限劳动合同的劳动者，这种强化合同期限的办法不利于引导劳动者转变观念（且在实践中签订短期合同职工中大多集中在两种人，一是就业能力弱的，企业要求签短期合同，一是就业能力强的，劳动者要求签短期合同），无论签订何种期限劳动合同，在解除劳动合同的规范应是一致的。

六、关于撤销劳动合同问题

撤销劳动合同是草案处理无效劳动合同提出的一个新的处理办法，这一办法在实践过程中有可能出现一个问题，劳动合同撤销了，劳动关系怎么办？特别是草案明确规定撤销劳动合同的理由是由于劳动合同“因重大误解订立”或“在订立合同时显失公平”，这对于维护劳动者的合法权益是非常不利的，建议草案可将此类合同认定为无效合同，在处理上由于用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，而不宜将合同撤销。

七、关于终止劳动合同的补偿问题

篇10

用人单位没有签订劳动合同不合法。

【法律依据】

1、根据《劳动法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

（来源：文章屋网 ）