劳动终止合同范文

导语：如何才能写好一篇劳动终止合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

甲方____与乙方____原于___年___月___日签订的合字第____号________合同，现因 __________________________________________使____方无法继续履行合同，经双方协商同意，该合同于___ 年___月____日予以终止。因终止合同给___方造成损失计____元，由___方负责赔偿。赔偿金自___年___月___日起至___年___月 ___日止分___次付清，特此协议。

本协议由双方签字盖章，并经鉴证机关审查证明后生效。协议书一式___份，由双方各收执___份，鉴证机关收存一份，送___份。

甲方：（盖章） 乙方：（盖章） 鉴证机关：（盖章）

代表人：（盖章） 代表人：（盖章） 鉴证人：（盖章）

年 月 日

2、提前终止合同书样本

甲方： （以下简称“甲方”）

住址：

联系电话：

乙方： （以下简称“乙方”）

住址：

联系电话：

鉴于：

（1）甲方和乙方于 年 月 日签署了《劳动合同》（详见附件）

（2）经乙方要求，并经甲方和乙方协商一致，双方同意按照本协议约定的条款和条件提前解除该《劳动合同》。

通过双方友好协商，达成如下一致意见：

1、 合同解除及责任承担

1.1乙方向甲方提出并同意，自本协议签署之日起解除双方已签署的《劳动合同》。自本协议签署之日起，该协议不再对双方具有法律约束力，一方相应免除另一方在《劳动合同》项下的各项义务，并放弃追索的权利。一方放弃在任何时间、任何地点，通过任何方式向另一方提出违约、赔偿权利的要求。

1.2《劳动合同》解除后，双方同意，任何一方均无须承担《劳动合同》项下约定的须由该方承担的任何义务与责任。除甲方同意给予乙方总计人民币元的款项之外，任何一方无须向另一方支付任何钱款、费用。乙方同意，该等钱款为甲方需要向乙方支付的全部钱款，除此之外，甲方没有对乙方负有任何其他债务。

1.3乙方确认本协议签署后，《劳动合同》即行解除，对双方不再具有约束力，同时放弃根据《劳动合同》向甲方提出索赔、赔偿或其他请求的权利。

2、承诺与保证

甲方和乙方共同承诺及保证：

2.1解除《劳动合同》不会导致一方产生对另一方的任何债务负担；

2.2解除《劳动合同》不会导致任何一方被提讼、仲裁或其他法律程序或行政程序；不会导致任何一方存在诉讼和潜在纠纷的可能性。

3、管辖法律：仲裁

3.1本合同受中国法律管辖，并按中国法律解释。

3.2凡因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，由双方协商解决，若协商不成，任何一方均可将该争议提交上海仲裁委员会，按照申请仲裁时该仲裁委员会有效的仲裁规则在上海进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。

4、其他

4.1本合同自甲方盖章、乙方签字生效。本合同一式贰份，双方各持一（壹）份。

附件：《劳动合同》

甲方：************有限公司

盖章：

乙方：

篇2

甲方：

乙方：

甲乙双方于 年 月 日签订为期二年的劳动合同，现合同已经早已到期，须签订终止合同协议。经双方协商一致，签订本协议如下：

1、自2010年 月 日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；

2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金人民币

元，保险补偿金

元（医疗、养老）。

3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等，可以凭收款收据，到甲方财务室办理退款手续。

4、 本协议签订后，乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、医疗等保险；如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工，同等条件下，凭此协议可优先录用；乙方离职后不得作出有损本单位名誉或利益之行为。

甲方：（盖章）

2010年 月 日

乙方：（签字或盖章）

篇3

    为了保障农民合同制工人和企业的合法权益，妥善解决农民合同制工人终止、解除劳动合同后的生活补助费、养老保险金等有关待遇问题，根据《劳动法》、国务院1991年第87号令和劳动和社会保障部以及本市的有关规定，现就农民合同制工人终止、解除劳动合同后的有关待遇问题通知如下：

    一、农民合同制工人终止、解除劳动合同后的待遇问题，直接涉及到企业和农民合同制工人的切身利益，各使用农民合同制工人的企业，应当认真做好有关工作，保障农民合同制工人的合法权益，维护首都的社会稳定。

    二、关于终止劳动合同后的生活补助费问题。

    农民合同制工人劳动合同期限届满，终止劳动合同的，企业应当按照农民合同制工人在本单位的连续工作年限，每满一年，发给其一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月。不满一年的按一年计发。生活补助费的标准不得低于终止合同时的北京市最低工资标准。

    三、关于解除劳动合同后的经济补偿问题。

    农民合同制工人解除劳动合同，符合《劳动法》的有关规定的，企业应当依照北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》（京劳关发〔1995〕45号）的规定，向农民合同制工人支付经济补偿金。

    四、关于养老保险金的问题。

    （一）企业应当按照本市规定的统一比例，以上一年度本市最低工资标准为基数，按月为农民合同制工人提取养老保险费，并在农民合同制工人终止、解除劳动合同后，一次性发给本人。

    （二）农民合同制工人的养老保险，从《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（京政发〔1986〕127号）实施之日起执行。

    五、本通知执行之前终止、解除劳动合同的农民合同制工人的生活补助费、经济补偿金问题，按过去的有关规定执行；其养老保险金的计提标准，在本通知执行之前的，按照过去的有关规定计提；自本通知执行之日起，按本通知的规定计提。

篇4

1、 合同期限届满，不再续订新的劳动合同；

2、 在试用期内证明乙方不符合录用条件；

3、 乙方严重违反甲方依法制定的规章制度；

4、 乙方以欺诈、胁迫的手段使甲方违背真实意思签订劳动合同致使劳动合同无效；

5、 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

6、 乙方严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

7、 乙方被依法追究刑事责任；

8、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议；

9、 乙方不能胜任工作、履行合同差、完不成工作任务、考核不合格，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任；

10、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作；

11、甲乙双方协商一致同意解除劳动合同；

12、 乙方主动提出辞职；

13、 法律规定的其他情形；

14、 其他劳动合同约定的条款：

二、甲方按照相关劳动法规规定以及劳动合同书约定的条款，对经济补偿金做如下决定：

1、 不予支付经济补偿金；

2、 按照合同规定，支付经济补偿金共计 月工资合计 元。

三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

篇5

___年___月___日与甲方签订的___年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于___原因)，终止(解除)劳动合同。

根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人___月工资___元人民币整。

甲方：_________(签字盖章)

乙方：_________(签字盖章)

___年___月___日

注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工管理机构各一份。

文书要点

劳动合同变更是指合同双方当事人就合同条款进行协商变动，双方按变更后条款执行。劳动合同的终止和解除，是指发生法定事由或者双方当事人约定的事由以后，劳动合同不再履行。根据《劳动法》和国家有关部门的规定，劳动合同的变更、终止和解除要遵循公平合理的原则。

特别提示

变更、终止、解除劳动合同应当注意的问题有：

(1)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。

(2)有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(3)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

(4)有下列情况之一的，用人单位不能解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。

(5)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

(6)劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但在试用期内的，或者发生用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的以及用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等情况时，劳动者可以随时提出解除合同。

(7)终止和解除合同后，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

(8)用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

(9)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

(11)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工

篇6

    劳动合同终止,是指由劳动合同确定的权利义务关系的消亡,即劳动法律关系的结束。

    根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。

    劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。

    《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。

篇7

劳动合同,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今,在保护劳动者合法权益,促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效,但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足,从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题,对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确,使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性,从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定,但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定,就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度,劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解,也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同的,及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的,用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同,所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后,劳动者如被解除劳动关系,其损失范围在实践中也难以确定,这就使得劳动者难以获得赔偿,从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足,加之其它因素的作用,从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系,而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出,即使有合同也多简单,粗糙,不够规范,甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同,即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任,五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中,也有大量不重视劳动合同的现象存在,有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同,从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行,只作表面文章,这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

篇8

原告所主张的理由，也并非全无道理，因为毕竟：①对于何谓不能胜任，法律没有明文规定；②原告的考核机制并非只针对被告一人，而是针对全体员工，所以在此小范围内，并非完全不具有公平的性质。那么，解雇制度在劳动合同中究竟具有怎样的价值？如果用人单位想解雇劳动者，到底应采取怎样的理由？现行劳动合同法关于解雇的规定是否存在问题，如果是，又应当如何调整？为了更好的研究，本文中的“雇主”等同于“用人单位”，“雇员”等同于“劳动者”。

二、解雇制度发展背后的经济学动因

劳动力作为人力资源，本身也参与市场资源的分配。新古典主义经济学认为，“市场机制是劳动力资源配置和运行的最有效方式”。[2]这意味着，劳动合同双方都需要接受市场的调节，解雇与辞职，都是依据供给与需求的经济关系来决定，而不考虑其他方面。同时，从法律的视角来看，此种模型下的雇佣关系纯属于债权债务关系，属于私法领域，应由当事人自行约定解决。有学者指出，因为通常来讲雇主与雇员的经济情况不对称，雇主可以以“契约自由”之名解雇雇员，但是雇员因经济状况的原因，无法通过与解雇相对应的辞职来对抗雇主，雇主则明显处于优势地位。因此，需要法律对双方“力量对抗”的地位比重加以调整。另外，如果将整个劳动期限划分为三个时间段，“初期”、“中期”、“后期”，那么雇主会在雇佣初期支付较低的工资（低于雇员的边际生产力），在雇佣后期支付较高的工资（高于雇员的边际生产力），也就是将初期本应支付的部分，转移到后期，这样有利于雇主降低终止劳动合同的成本，也就是说，假如在初期解除劳动合同，则尚未支付的超出边际生产力的部分不必再支付，劳动者受到损失，而劳动者为了获取超出边际生产力部分的工资，会更加努力的工作。但是，当雇员工作至劳动合同中期、后期的时候，所积累的超出生产边际部分的工资达到最大值，如果雇主以合同自由之名解除劳动合同，雇员的损失将难以得到补偿。雇主通过此种方式降低终止劳动合同的成本的同时，是雇员增加了终止劳动合同的成本。所以，又需要法律加以干涉。生产力的进步决定了生产关系的发展，生产关系作为一种经济关系，其发展又需要与之相适应的制度加以维护。可以说，以上两个经济原因，推动了解雇保护制度在法学上的发展。

三、与解雇制度相关的法学学说

在影响法律进步的诸多因素中，能够起决定性作用的是经济因素。所以，在生产力水平不断提高、经济关系不断发展的促进和推动下，法学理论研究也在不断的前进和深入，并逐渐产生出三种相对主流的解雇制度的法学学说。

（一）解雇自由说

根据私法上的意思自治原则，对当事人之间私下活动的处理应当遵循自由约定的精神，此种情况下，雇主与雇员处于完全平等的法律地位，适用一般性的合同条款。据此，雇主可自由行使解雇的权利，并且可以依据任何理由主张行使解雇权，法律对解雇理由没有任何限制，此即“解雇自由说”。

（二）解雇权滥用说

随着历史社会经济的发展，人们逐渐发现，虽然解雇自由说尊重解雇属于当事人意思自治原则下的契约自由，但从宪法保障公民劳动权利的角度来看，则违反宪法的基本原理。例如，我国2004年宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”宪法是社会公意的体现。宪法对劳动者的利益持积极保护的态度，也就是说社会公意对劳动者的利益持积极保护的态度。所以，“用人单位解雇权的行使，若是在客观上欠缺合理的理由，在被社会共同理念认为不具有正当性时，则构成权利滥用而无效。”这是对解雇自由的限制，以防止解雇自由的滥用，形成了“解雇滥用说”。

（三）解雇正当理由说

在解雇滥用说的基础上进一步分析，认为禁止权利滥用只是限制解雇权滥用的外在限制，除此之外，还应当以正当事由作为解雇权的内在限制。“用人单位的解雇权应受到劳动者生存权和劳动权的限制，用人单位非有正当事由不得解雇劳动者”。这就是所谓“解雇正当理由说”。解雇理由学说的发展，是从“自由”走向“约束”从雇主何雇员相对“平等”走向“法律向雇员利益倾斜”的过程。这一历史过程，具有两个层面的意义，在宏观层面上来看，限制雇主的解雇，有利于维护国家社会、经济的稳定发展，落实宪法所规定的保护劳动者的基本精神；从微观层面来看，雇员相对雇主而言，在多数情况下属于“弱势群体”，法律对弱者应当予以特殊的利益倾斜，这也是现代法律的基本价值取向，对于保护雇员个人利益具有十分重要的意义。

四、我国和其他国家、地区解雇制度在立法方面的异同

（一）德国

德国1969年颁布的《解雇保护法》规定，雇主可以基于雇员个人事由、雇员行为或者企业的紧迫需要且该紧迫需要使得为雇员另行安排职位不可能而解雇雇员，除此以外的解雇因不具有社会正当性而构成不当解雇。对于一般解雇保护，做出这样的规定：（1）雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达6个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效。（2）无正当理由之解雇是指非因雇员本身或个人行为原因，也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。（3）如雇员因为第2款所述的企业紧急需要而被解雇，雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考虑到其社会因素，则这种解雇也不具备正当理由；根据雇员之要求，雇主应向雇员说明其选择解雇该雇员的理由。如因为企业技术、经营或其它的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用。雇员应说明第一句意义上的能证明解雇不具备正当理由的事实。[3]可以看出，德国认为的正当理由包括：①雇员本身或个人原因；②企业紧急情况；③解雇理由须具有社会性。解雇的理由除了具有雇主与雇员方面的原因，还要求考虑社会因素，具有社会性。所以，德国对于解雇的规定，采取的是正当理由说。另外，德国司法判例还创造出了“最后手段原则”。“解雇法制上最后手段原则的核心陈述是‘:解雇只能作为最后手段加以考虑。’”也就是说，在实施解雇之前，雇主必须已经采取了必要措施，尽到了足够的避免解雇的义务。如果用人单位还可以通过对劳动者进行警告、调动工作岗位、停职等方式对员工进行管理，那么雇主对雇员的就不得解雇。

（二）我国台湾地区

1984年台湾《劳动基准法》将解雇制度分为两类。规定了“雇主需要预告终止劳动契约的情形”及“雇主无需预告终止劳动契约的情形”。[4]从立法的内容上来看，台湾《劳动基准法》针对解雇权的行使采取了严格的限制，而且采用列举的方式将内容展现的较为详尽。但是，如果套用台湾的解雇规定“，中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案”，也是不好解决的，台湾劳动基准法中需要预告解除的规定“劳工的确不能胜任工作时”，与我国现行劳动合同法规定类似，仍然存在模糊性。但我国劳动合同法强调的是“二次不能胜任”，相对来说可能更有利于劳动者保护。所以，若不是基于劳动法立法的基本精神，即便依据台湾《劳动基准法》，法院做出原告败诉的判决，其理由也并非十分充分有力。

（三）我国《劳动合同法》对解雇的相关规定

我国劳动合同法对解雇的相关规定，分为了“协商解除、过错性解除、非过错性解除，以及经济性裁员”四种类型。每种类型下，明文列出具体的允许解雇的情形。经过对比，不难发现台湾的“雇主需要预告终止劳动契约的情形”，大致上与大陆的“非过错性解除”类似，而“雇主无需预告终止劳动契约的情形”，与大陆的“过错性解除”类似。虽然，在某些具体的方面，大陆列举的情形不如台湾明确具体，但基本可以说，我国的劳动合同法与台湾地区具有很大相似性。分析可见，所谓“解雇”，就是在劳动者与用人单位订立劳动合同之后，履行完毕之前，用人单位单方面主张解除劳动合同关系的行为。但我国目前的法律规定，并没有“解雇”的说法，其含义用法言法语来表达应该是“用人单位终止劳动合同”，规定于劳动合同法第四章关于劳动合同的解除和终止的内容。由于“解雇权行使”是在劳动合同签订后、履行完毕之前发生，那么解雇权的行使，也必然会对合同中所约定的权利义务关系、利益划分关系的公平、平稳状态造成冲击。另外，劳动力作为一种人力资源必然要面对供给与需求不对称的情形，因此也应当承认解雇存在的必然性和必要性。为了保护劳动者的利益，需要对解雇权行使的理由，做出必要的限制。根据以上的立法现状，从形式上来看，德国的解雇制度立法，采取了概括式与列举式并用的方式限制解雇的理由。这样的好处在于，既将一些解雇或者不得解雇的情形，清晰明确地表述出来，也由于概括性原则性规定的存在，给私法意思自治留下了一定的空间。与之相比，我国台湾和大陆，主要采取列举式的方法对解雇进行限制，这样的确能够在一定程度上有效地限制了非法解雇的发生，但是列举式的范围毕竟有限，不足以穷尽所有情形。社会经济生活的发展变化复杂多端，这种纯粹列举式、法定化的解雇理由趋于死板，具有较大的局限性，是很难跟上市场经济发展的节奏的。从内容上来看，德国的立法采取了“正当理由说”，因为德国《解雇保护法》旨在为劳动个体提供全面的保持工作岗位的保护机制，它强制性规定，雇主行使正常解雇权时，不仅须遵守解雇期限，还须具有社会正当理由，无社会正当理由的解雇属无效解雇。[5]并且，德国司法判例创造出的“最后手段原则”，将解雇作为雇主穷尽了所有可能性手段之后，不得不做出的一种选择，进而从最大限度上保证了劳动者就业的稳定性。相比而言，我国台湾和大陆地区采取的是“法定说”的立法模式。这种法定化解雇理由的处理方式，实际上属于“解雇权滥用说”，因为法定化解雇理由，实际上是从客观层面、行为外在层面，对解雇权进行了限制，防止解雇权在客观上的滥用，但缺乏在总体上、原则上的指引。因此，如果将两者同时与德国相比较的话，那么这两者相同的问题在于均缺少一个具体的原则作为司法实践的指导。“正当理由说”和“法定说”的主要区别在于主观标准、客观标准两方面的价值取向不同。正当理由说更侧重于解雇的主观方面，即劳动者与用人单位内在的、实质上的理由。进一步说，我国台湾和大陆对解雇做出的规定，目的在于防止滥用权利的情形，属于对解雇进行“外在”的限制，而德国对解雇做出的规定，旨在探寻真正有必要解雇的情形，不仅对解雇进行了“外在”的限制，更进一步探寻公平正义下，解雇真的有必要发生的“内在”的原因，这是两者在根本上的区别。从“正当理由说”和“法定说”两者优劣的比较上来看，正当理由说优点在于更具有灵活性，在理论层面上更能反映真实的经济关系，使得雇主充分的尊重雇员的权利，但缺点在于难以举证。例如德国的“最后手段原则”，雇主需穷尽一切手段方可解雇，这样做虽然保护了雇员，但是却为难了雇主；而法定说优点在于将解雇的条件表达的相对清晰、明确，在现实层面上更具有“相对可衡量性”，但缺点在于容易导致“机械式裁判”的发生，并且当出现法律未做具体规定的情形时，难以依据法律做出裁判，使得法律的滞后性暴露无遗，失去了法本应具有的“指引、评价”等作用，最终会对法的权威性造成深远的影响。

五、对现行劳动合同法有关解雇制度的几点建议

（一）立法模式的修正

对解雇制度的规定，建议在内容上采取“原则加规则”，在形式上采取“概括式与列举式”并用的范式。在内容上，当前我国的劳动合同法对于解雇制度的规定，仅仅进行了四种类型的划分，没有明确的价值导向，而从法理学的角度来看，立法应当在内容上遵循“既有原则也有规则”的立法模式。“原则加规则”的方式，其好处在于：其一、有助于通过原则对解雇制度的司法适用进行整体性的把控，明确立法理念，使得在司法实践中，可以在遵循原则的情况下，正确的使用规则对具体的案件进行处理；其二、因为法律存在天然滞后性，当现有的规则不能解决当前案件时，方可适用原则对案件进行处理；其三，如果适用现有规则会造成个案的不公平时，可以通过适用原则，处理具体案件。在形式上，现行法对解雇制度仅通过列举的方式将内容列出，法律规范之间的联系性不强，缺少“立体化”，而“概括式与列举式”有助于从形式上将允许解雇的情形的核心要旨示明，再对个别特殊的情形明确列出，这样一来，有助于从宏观层面与微观层面同时对解雇制度进行规定，对司法实践也有较强的指引作用。

（二）对原则内容的建议

建议采用“最后手段原则”作为解雇制度的基本原则。当前，我国解雇制度对解雇的情形的划分因缺少原则的规制而显得刻板，如果加之以原则性规定，则有助于解决法律的滞后性与社会生活复杂多边性的矛盾。但是，应该以怎样的原则作为解雇制度的基本原则呢？笔者认为，我国可以效仿德国司法判例所创造的“最后手段原则”作为解雇制度的基本原则。原因在于，一方面，最后手段原则要求穷尽了一切办法之后，仍然无法避免解雇时才可解雇的原则，有助于充分保障劳动者的就业稳定权；另一方面，最后手段原则与我国宪法关于公民的劳动权利的规定也有异曲同工之妙，符合我国劳动立法的基本精神，对我国宪法精神在劳动立法领域的实施具有促进作用。

（三）对过错性解雇采用列举式的建议

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关键词:劳动合同　建立　稳定　劳动关系

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。

    劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

    本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

    一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

    1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

    2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

    3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。

    由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

 二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

    1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。

    2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

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终止劳动合同时经济补偿金的标准是：

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（来源：文章屋网 ）