用人单位劳动合同范文

导语：如何才能写好一篇用人单位劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

编号：_______

劳动合同书

甲方：(用人单位)______________

名称: ______________联系电话：______________

法定代表人(主要负责人)_______

地址______________

乙方(劳动者)：______________

姓名 _______性别_______

居民身份证号码______________

户口所在地 ______________邮政编码_______

家庭住址______________ 邮政编码_______

联系电话______________

甲乙双方为建立劳动关系，明确权利义务，依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、规章，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条 劳动合同期限

经双方协商一致，本合同期限采取下列第 种形式形式。

(一)固定期限：自 年 月 日起

至 年 月 日止，其中(有，无)试用期，试用期自 年 月 日至 年 月 日。

(二)无固定期限：自 年 月 日起，其中(有，无)试用期，试用期自 年 月 日至 年 月 日。

第二条 工作内容和工作地点

1、甲方安排乙方的工作地点为

2、乙方工作内容(或工作任务)是

甲方要为乙方提供必要的生产(工作)条件。

3、甲方因为生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

第三条 工作时间和休息休假

1、甲、乙双方同意按一下第 种方式确定乙方的工作时间。

(1)执行标准工时工作制，即每天工作时间不超过八小时，平均每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天。

甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

(2)综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位 以(填“是”)：年( )、半年( )、季( )、月( )为周期的综合计算工时工作制。

(3)不定时工作制，即经劳动保障部门审批，甲方在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

2、甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息权利。

乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休假权利，乙方享受一下节假日：

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

假 天， 假 天， 假 天， 假 天， 假 天，

第四条 劳动报酬

1、乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方应按乙方付出劳动及取得劳动成果支付劳动报酬。每月至少支付一次。其支付周期和时间为：

2、乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工作基数)，按下列第( )种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

(1)计时工资。乙方工资标准为 元/月( 元/周).

(2)计件工资。乙方的劳动定额为 ，计件单价为 。

(3)其他形式： 。

3、乙方试用期期间的工资为 元/月(不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不低于当地最低工资标准)。

4、甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。

5、甲方应当在经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资水平。

6、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必须按当地政府规定支付乙方住停工津贴或生活费。

第五条 社会保险及其他保险福利待遇

1、甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。

双方解除，终止本合同后，甲方必须按国家或地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续。

2、乙方在劳动合同期限内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按相关法律、法规的规定执行。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。

4、甲方为乙方提供的补充保险和福利待遇为 。

第六条 劳动保护和劳动条件

1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，对乙方进行必要的培训。

2、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

3、甲方必须按国家有关规定对从事有职业危害的乙方进行健康检查。

4、甲方安排乙方从事特种作业的，必须按照国家规定对乙方进行专业培训并取得特征作业资格或者乙方已经专门培训取得特征作业资格。

5、甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护。

6、乙方在生产(工作)过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥。强令冒险作业时有权拒绝执行。

双方约定的其他事项

(不得违反国家有关法律、法规)

第八条 劳动争议处理

甲乙双方因履行本劳动合同发生争议，可以协商解决;协商不成的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提前诉讼。

第九条 劳动合同的订立、履行、变更、解冻、终止及经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行，本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。

第十条 本合同甲乙双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方(盖章) 乙方(签字)

法定代表人或委托人

(签章)

签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日

篇2

本案争议的关键问题在于，国有企业进行所有制改革后，原企业与员工之间的劳动合同是否继续存在。《公司法》第175条规定：公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。第177条规定：公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。但企业所有制改革并不属于合并分立的范畴，不能直接适用《公司法》的规定。企业所有制改革，其本质上是引用了新的投资人，或者将投资人由国家变为其它主体，仍然属于《劳动合同法》第33条的规定的内容。

《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第14条第2款第1项规定；劳动者在该用人单位连续工作满10年，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无期限劳动合同。钱永年虽然未在该物业公司工作满10年，但他进入该物业公司工作是工作单位的安排，劳动合同的相关权利义务随工作单位的更换而转移，并且在更换工作单位过程中并未获得任何经济补偿金或置换费用，其国有企业职工的身份没有发生变化，可以认为钱永年在同一单位连续工作10年以上。

这正是：

连续工龄有规章，

借机辞退不应当。

篇3

关键词：劳动合同法；案例；双倍工资

案例简介：

原告：陈某

被告：某公司

2004年6月，陈某应聘到某公司工作。某公司与陈某分别于2005年3月1日、2006年3月1日、2007年3月1日连续三次签订了为期一年的固定期限劳动合同。2008年2月28日，合同到期后，陈某继续在某公司工作，双方未再续签书面劳动合同。2008年10月31日，某公司提出经双方协商解除劳动关系。陈某不满某公司的做法，提起劳动仲裁后诉至法院。重庆市某区人民法院经审理认为：劳动合同法第八十二条第一款规定的未订立书面合同需支付双倍工资适用情形，针对的是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形所作的惩罚性规定，而未签订劳动合同与未续订劳动合同并非同一法律概念。原被告双方之间签订有劳动合同，系到期后未续签，故不适用该条款，陈某要求某公司支付未订立书面合同的二倍工资，不予支持。遂判决：一、某公司在本判决生效后立即支付陈某解除劳动关系的经济补偿金14768.46元；二、某公司在本判决生效后立即赔偿陈某失业保险待遇损失6768元；三、驳回陈某的其他诉讼请求。宣判后，陈某不服一审判决，提起上诉。重庆市某中级人民法院经审理认为：某公司本应在2008年3月1日与陈某续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈某解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十二条第一款规定，某公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时止向陈某支付双倍工资，因陈某已实际领取工资，某公司还应支付双倍工资差额。遂判决：一、维持一审判决。二、增加第四项为某公司在本判决生效后立即支付陈某双倍工资差额人民币22973元。

本案中笔者观点如下：

一、未续订劳动合同构成不订立书面劳动合同

订立书面劳动合同是双方的法定责任和义务，那么劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同是否要承担双倍的工资？该问题的关键是对劳动合同法第八十二条第一款规定中用工之日的理解和适用。笔者认为，劳动合同法规定的用工之日不能简单理解为进入用人单位工作的第一天，应作广义理解。劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，应视为开始新一轮用工，此时，未续订劳动合同形成事实劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。笔者认为，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例对劳动合同期满未续订书面劳动合同是否应支付双倍工资没有明确的法律规定，但是第二种观点更符合立法本意，也更具有合理性。劳动和社会保障部在2001年《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定：在上述情形下，终止是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。劳动合同法要求订立劳动合同应当采用书面形式，而续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。最高人民法院颁布《关于审理劳动争时争议案件适用法律若干问题的解法解释》时，劳动合同法尚未颁布，且当司法解释的与劳动合同合同法的规定存在冲突时，应当适用劳动合同法的规定。因此，劳动合同法规定的用工之日应作广义理解，因劳动同合同期满未续订书面合同的情况同样适用劳动合同法第八十二条第一款。

二、未续订动合同支付双倍工资的两种起止时间点

在确定了劳动合同期满未续订书面合同应当支付双倍工资的前提下，对于双倍工资应从何时起算、又到何时截止的问题，实践中有不同的理解，各地、各级法院司法审判中也都有不同的认识和裁决结果。对于双倍工资应从何时起算问题，笔者认为该问题实质上仍是对于用工之日的理解与适用。通过前面对劳动合同法用工之日应作广义理解的论亦应作广义理解的论述，劳动合同法实施条例的用工之日亦应作广义理解就就很好理解了同，否则不符合法律条文统一、严密性和逻辑性。自劳动合同法实施以来，实践中一直存在着单保护还是双保护的讨论，事实上，对于劳动合同法实施条例第六条第二款中用工之日作广义理解，正是双保护的一种体现，不能说用人单位不续签劳动合同应承担双倍工资的惩罚，就不予一个月的宽限，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，只在的阶段不同而已。

三、视为无固定期限劳动合同期间是否还需支付双倍工资

笔者认为，劳资双方然满一年未签订合同，但是可以直接适用无固定期限劳动合同的有关规定，视为签订。一方面强调用人单位必须签订书面劳动合另一方面又说明用工之日起满一年还没有签订劳动合同，从此以后双方的用工关系都要按照已签订书面劳动合同的情形来对待。这是法定的对劳动者的特殊保护，因此视为无固定期限劳动合同期间就不需要再支付双倍工资。笔者认为从立法本意进行考量，该问题实质上是劳动合同法第八十二条第二款适用范围的理解。劳动合同法第十四条既然将第三款与第二款中的三种情形分开，没有将第三款合并为第二款的一种情形，就应当区别对待。在适用劳动合同法第八十二条第二款时，违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，是专指用人单位违反劳动合同法第十四条第二款中三种情形的规定，应当订立而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为。而第十四条第三款不属第八十二条第二款应当签订而不签无固定期限劳动合同的情形，即视为已订立无固定期限劳动合同与应当订立无固定期限劳动合同是两个概念，不能混为一谈。（作者单位：沈阳师范大学法学院）

参考文献：

篇4

    试用期是用人单位和劳动者彼此考察对方的阶段，用人单位只要能够证明劳动符合录用条件，就可以解除劳动合同，不须对其进行另外的培训或调整工作岗位。需要注意，这里强调的是劳动者“不符合录用条件”，而不是“不能胜任工作”。如果试用期满后用人单位发现劳动者“不能胜任工作”而要单方解除劳动合同，必须对其进行培训或调整工作，如果仍然不能胜任的，才能单方解除劳动合同，并且必须提前30日通知对方。

    2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

    严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，使用人单位无法正常使用劳动力、组织生产经营，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动者普通违纪、违规的，用人单位应对其批评，给予改正错误的机会，只有针对劳动者严重的违纪、违规行为（如达到除名、辞退程度），用人单位才能单方解除劳动合同。对于连续旷工15天或一年中旷工累计30天、经教育无效而该除名的劳动者，对于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度而该辞退的劳动者，用人单位可以不办理除名、辞退手续，直接解除劳动合同。

    3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。

    劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，使用人单位失去了使用劳动力从事营利或生产的意义，用人单位有权单方解除劳动合同。

篇5

    第一，   劳动者有下列情况之一的，用人单位可以依法随时解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

    第二，   有下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前二十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人直辖市不能就变更劳动合同达成协议的，2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4、符合劳动合同约定的解除条件的。

    第三，   用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等，在确需裁减人员的，应当提前三十日向工会的全体职工说明情况，听取工会的意见，共同协商裁减办法，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。

 

篇6

   《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：

    1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

    3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

    4、法律、行政法规规定的其他情形。

篇7

2006年7月1日黄某与某商业公司签订劳动合同，后双方又分别于2008年7月1日和2012年7月1日签订两份固定期限劳动合同，合同期限最终截止日为2016年6月30日。2013年6月7日双方劳动关系解除。

2013年5月7日，某商业公司向黄某发出《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，依据《劳动合同》及《就业规则》的规定，将黄某的工作所属部门由公司技术部调整为销售本部-天津分公司，岗位由认证调整为销售，职位由经理（等级4c）调整为主管（等级2a），月基本工资由10500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴，此补贴支付期限为一年，工作地点自2013年7月1日起调整至天津，并要求黄某即日起至2013年6月30日止接受销售本部-天津分公司进行的新工作岗位的岗前培训，公司将负担去天津的交通费用及自2013年7月1日至7月15日的房租费用，此期间以便黄某在当地自行解决住宿，若黄某因个人原因无法于2013年7月1日赴新工作地点需向公司书面申请并说明原因，公司会对具体赴任时间予以适当考虑。2013年5月10日至2013年6月4日期间，某商业公司继续向黄某发出《调岗通知书》共计5次，内容均为要求黄某依据2013年5月7日发出的《调岗通知书》的安排，前往销售本部报到并接受相关岗位培训等。由于黄某不同意某商业公司的调整安排，未按《调岗通知书》执行，因此某商业公司于2013年5月17日发出《书面警告》、2013年5月24日发出《停职处分》，并于2013年6月6日发出《惩戒解雇通知书》，内容为黄某一再拒绝服从公司的调岗安排并无视公司的处分、警告，给业务执行造成严重影响，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款、公司《就业规则》、《劳动合同书》的规定，给予黄某惩戒解雇处罚，并要求黄某在接到该通知的一个小时内，归还公司所有物品、资料，收拾带走个人物品，离开公司，公司将于2013年6月7日起依法与黄某解除劳动关系。黄某主张某商业公司单方面调整工作岗位并未与其协商达成一致意见，且公司安排的岗位和待遇低于原来的标准，该单方调整属于违法行为，而由于其拒绝公司的安排将其辞退的行为属于违法解除行为，公司与其解除劳动关系依据的《劳动合同书》及《就业规则》中“公司根据工作需要，随时变更员工的工作，员工必须服从”“员工的录用、职务、岗位变动以及其他人事安排，均由公司决定”等有关条款也违反法律规定的协商一致的要求，属于无效条款。某商业公司主张《就业规则》依据民主程序制定、修改，其内容不存在违反国家法律、行政法规及政策的情形，并已通过邮件形式向全体员工公示，是合法有效的规章制度，无论是调岗内容、待遇以及通知程序均合情合理，而黄某拒绝此次调岗，并未提出任何合理理由，已经严重侵犯了公司行使企业自主管理的权利，也违反了公司的规章制度，公司对其双方就劳动关系解除合法与否发生争议诉讼。

[审理结果：]

法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据。某商业公司如在客观上确需变更与黄某劳动合同中约定的工作部门、工作位、工作地点、工资标准、职位等级等涉及黄某切身利益的重大事项，应与黄某平等协商，达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，此次调整系某商业公司的单方安排，未体现与黄某协商的意图，且某商业公司未举证证明双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效的协商，在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，就直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。

[评析意见：]

一、何种情况构成“客观情况发生重大变化”？

《劳动合同法》明确规定工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款；已经形成的劳动合同应当全面、合法地履行；变更劳动合同应当依法进行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实践中，由于宏观经济形势影响、经营状况变化、原材料涨价与人工成本提高，以及产业结构调整与产业转移等各种原因，用人单位需要单方变更劳动合同内容的情况时有发生，由此往往引发劳动争议。那么以上情况是否属于客观情况发生重大变化呢？

《劳动法》实施至今，仅有原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第二十六条第三款对“客观情况”作出了说明：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。此外没有其他相关法律或文件对“客观情况”作出准确界定。有观点认为，“客观情况”只能是《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等对于用人单位而言极其重大的情形，不宜作扩大解释。对此，笔者认为，若客观事实的发生同时影响到用人单位和劳动者双方，并直接导致劳动合同无法履行，而此情形在双方签订劳动合同时并不能被预见，应当认定为符合该法条中的“客观情况发生重大变化”。《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例，不应据此产生排他性的理解。

此外，客观情况发生重大变化需指向“致使劳动合同无法履行”，那么如何认定劳动合同无法履行，以及何种情况可以致使劳动合同无法履行？对劳动者来说，劳动合同必备条款的变化往往涉及其切身利益，如劳动者的工作地点不仅是工作所在地，而且是工作与生活的中心，工作地点一旦调整，不仅是个人交通出行发生了变化，也带来交通成本和时间的增加，而且将带来其他的诸多影响，比如，子女就学、家属就业等。因此，应当全面进行分析，稳妥地进行处理。实践中，应当审查双方当初达成劳动合同合意的依据，订立合同的背景、依据是否已经发生了重大变化，从而导致原劳动合同已经无法履行。

二、客观情况发生重大变化用人单位可否单方变更劳动合同内容？

对此存在不同观点。有的观点认为用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位，主要是根据《劳动合同法》第四十条规定：下列三种情形发生时，单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（2）劳动者不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。有的观点认为用人单位无权单方调整劳动者工作岗位，主要是依据《劳动合同法》第十七条规定，在变更劳动合同约定的内容时，用人单位应和劳动者协商一致，才能变更。

上述不同观点，涉及《劳动合同法》第三十五条与第四十条规定的关系。笔者认为：《劳动合同法》第三十五条是关于劳动合同变更的一般性规定，而《劳动合同法》第四十条是在特殊的前提条件下变更劳动合同的特殊规定。因此，不能根据第三十五条规定，而否定第四十条的规定效力。此外，《劳动合同法》第三十五条规定的是：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”不能根据该条规定，“推定”变更劳动合同必须得双方协商一致，而否定用人单位可以单方变更合同的特殊情形。第四十条（1）（2）项属于用人单位可以单方变更和解除劳动合同的情形，且无需与劳动者协商一致，但第（3）项即“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，仍需要用人单位与劳动者协商这一程序，协商达不成一致意见时用人单位才可以解除劳动合同，而不能直接变更劳动合同内容或直接解除劳动合同。劳动关系的存续是一个长期的过程，劳动合同履行是一个动态的过程，不能因为劳动合同的某一方面无法得到履行，就全盘否定劳动合同、否定劳动关系，双方当事人还应当积极协商，通过变更劳动合同内容达成新的协议，从而尽可能使劳动关系继续存续。因此，用人单位有向劳动者提出协商的当然义务。

三、变更劳动合同内容是否合法合理如何审查？用人单位规章制度规定员工的人事安排均由公司决定且员工必须服从，是否违法？

用人单位有向劳动者提出协商的当然义务，而且用人单位应当履行诚实信用的协商义务，即变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，不得大幅度降低劳动报酬，不得大幅度降低劳动者的岗位层级等。本案中，某商业公司调整黄某岗位的理由是依据经营情况进行业务调整，即使该理由构成客^情况发生重大变化，该公司将黄某的工作岗位由技术岗调整至销售岗，工作内容由技术认证调整为销售，工作地点由北京变更至乌鲁木齐，以及其他劳动合同内容的变更均是涉及黄某切身利益的重大事项，某商业公司仍有与黄某进行协商的义务，但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，发出调岗通知书的当日即要求黄某接受新工作岗位的培训，未给黄某合理的考虑时间，均未体现该公司的协商意图；要求黄某自行解决在天津的住宿，势必影响黄某的实际收入水平；可见该公司调整黄某的工作内容、工作地点不具有合理性，亦未体现与黄某进行诚信、平等协商的意图。另外，该公司据以解除劳动关系的规章制度规定员工的人事安排均由公司决定，员工必须服从，排除了劳动者协商、申辩的权利，有违平等协商的法律原则，显然违反法律规定，属于无效条款。在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，某商业公司直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。

篇8

    1、协议。劳动者与用人单位在平等、公平、自愿、合法的前提下,可以自行协商处理。

    2、申请调解。劳动者可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。

    3、仲裁。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的,可以申请仲裁。如果劳动者不愿意由劳动争议调解委员会调解,或者本单位没有劳动争议调解委员会的,劳动者可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

篇9

事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些权利和义务达成协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。在实践中，主要有以下几种情况:

1.自始未签订书面劳动合同。尤其是在一些临时用工单位，无固定用工期限的招工大多仅凭口头协议。

2.原劳动合同期满，用人单位与劳动者未以书面形式续订，但劳动者仍在原单位履行劳动义务，享受劳动权利。

3.用人单位对劳动合同试用期条文产生误解，采取口头约定试用期，试用期内不签订书面劳动合同，等试用期满后再决定是否书面订立劳动合同。

4.在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他用人单位实际就业。主要有以下两种情况:第一，兼职。劳动者与一用人单位订立劳动合同，领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职，领取报酬，形成兼职劳动关系。第二，下岗再就业。随着近年来企业改革的不断深人，许多企业出现了下岗职工。这些职工虽已不在原企业从事劳动，但其仍为原企业职工，企业仍然为他们支付基本生活费。如果下岗职工在与原用人单位保留劳动关系期间，又在其他用人单位进行有偿劳动的，则也形成了事实劳动关系。

二、缺陷

造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:

1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方，劳动部的有关解释认为事实劳动关系不符合法律规定，当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。此规定虽对签订合同的义务在认识上有了进步，但范围太窄，对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。

2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感;(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用工悄况不了解，将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。

3.对故意拖延，不和劳动者签订劳动合同的用人单位的强制力不足。《劳动法》第98条规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第2条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”;(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。劳动合同制度存在的这些缺陷，造成了实践中大量事实劳动关系的存在，引起的危害是很大的:事实劳动关系性质不清，在实践中易引起纠纷，而一旦进行诉讼，因为没有书面形式的劳动合同存在，给司法机关和仲裁机关审理案件造成了极大的困难。一方面，依据《劳动法》条文可以认定，事实劳动关系是一种无效劳动关系，但这样易造成用人单位规避法律上的强制义务，例如不支付劳动报酬，不缴纳劳动保险费用等。另一方面，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第2条规定:中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即在事实上已成为该企业、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。这实际上又认可了事实劳动关系的有效。如依据该条，则当事人双方只需补签书面劳动合同及相关手续即可。但在补签合同之前的非法用工期间，因没有劳动合同，用人单位往往忽视甚至侵犯了劳动者的合法权益，而法律并未规定补签合同的溯及力问题。所以，对劳动者合法权益的保护仍有诸多漏洞。

三、完善

为了解决上述问题，笔者认为，应对《劳动法》中有关劳动合同的制度加以完善。

1.明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。如果不采用法律的强制性规定，一些用人单位可能由于利益的驱使会以不签订劳动合同的方法侵犯劳动者的合法权益。

2.完善签订劳动合同的程序。首先，明确规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的期限。其次，建立起用人单位劳动合同的登记制度。由用人单位设立职工情况登记簿，记载职工的个人情况，进人单位的工作时间，离开单位的时间、原因等。最后，建立劳动合同申报制度。要求用人单位应在签订完劳动合同后将其报送到劳动行政部门备案，便于劳动行政部门对用人单位进行监督。

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【关键词】劳动合同 违约责任 承担方式

当劳动者有权利、有条件可以自由选择出让自己劳动力时，劳动者与用人单位双方形成一种形式上的平等关系，具有与普通合同的一般特性，因此其违约责任及其承担方式也具有普通合同的共性。然而，由于劳动者相对于用人单位而言，具有身份上、义务上和经济上的从属性，这种从属性导致劳动者在劳动合同中明显处于一种弱势地位，这种弱势地位也就决定了劳动合同的违约责任及其承担方式具有一定的特殊性。

劳动合同违约责任的特殊性

劳动合同违约责任是一种民事责任。劳动合同违约责任的主要目的是为了弥补劳动合同一方当事人因对方违反劳动合同而给未违约方造成的经济损失，并同时针对这种损失由有关部门对违反劳动合同的当事人这方予以一定的制裁。因此，劳动合同的违约责任是一种具有制裁作用的民事责任。

劳动合同违约责任需要与违法和违约责任相配合。由于劳动合同的内容除了要受到劳动法律规定的约束，还要受到集体合同内容和用人单位制定的内部规章制度等方面的约束。因此，当国家制定的劳动法律法规、集体合同的内容和用人单位内部的规章制度同时成为劳动合同的内容时，劳动合同违约责任的承担方式往往就容易出现违法和违约责任的竞合现象。这时，劳动合同一方当事人的违约行为侵犯的对象不仅仅是劳动合同“约定义务”，同时还侵犯了国家强制性的法律规范和用人单位的规章制度。因此，劳动合同违约责任的承担方式需要与违法和违约责任相配合。①

劳动合同违约责任的国家强制干预性较强。由于劳动者在劳动关系中对用人单位存在一定从属性，导致劳动者在劳动合同中处于一种力量失衡的状态。而要维持劳动者和用人单位的平衡，必须要有一种强大的力量对劳动者予以支持。而这种强大的力量最理想的来源就是国家，国家通过制定法律法规，在法律法规中对劳动者的权益实施倾斜保护，劳动者的权利才有了得到保护的可能。劳动合同这种违约责任的承担方式与一般的民事合同承担方式是不同的。

劳动合同违约责任的承担方式

劳动者违约责任的承担方式。根据我国劳动法律法规的规定，劳动者违约责任的承担方式仅限于赔偿经济损失的方式。按劳动者的不同违约行为可分为以下几类：

劳动者违法解除劳动合同的违约责任及承担方式。根据《劳动合同法》第九十条及《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条，如果劳动者违反规定或者劳动者虽可以解除劳动合同，但解除的程序不符合法律规定，对用人单位造成损失时，劳动者赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。②即损害赔偿金＝用人单位招收录用其所支付的费用＋用人单位为其支付的培训费用＋对生产、经营和工作造成的直接经济损失＋劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反服务期约定的违约责任及其承担方式。服务期是指劳动者与用人单位约定的，在签订劳动合同时约定，用人单位给予劳动者一定的特殊待遇如为其支付一定的培训费用，但劳动者承诺必须为用人单位工作的期限。根据《劳动合同法》第二十二条和《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，如果用人单位为劳动者支付了相关的培训费用，并为其提供了专业技术培训而与劳动者约定了服务期，但劳动者违反服务期约定时，劳动者应当按照合同的约定向用人单位支付违约金。但劳动者所承担的违约金数额不得超过用人单位为劳动者支付的培训费用，且违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这也就意味着，当劳动合同约定的违约金小于培训费用时，劳动者应当支付的损害赔偿金即应当支付的违约金；而当劳动合同中没有约定违约金或约定的违约金大于培训费用时，劳动者应当支付的违约金的数额为培训费用×（服务期－劳动关系持续期间）/服务期。

劳动者违反竞业限制约定的违约责任及承担方式。竞业限制是指为防止商业秘密在同行间的泄露，用人单位与掌握其商业秘密的劳动者通过竞业限制协议或竞业条款约定，在劳动者离职后的一定期间，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争业务的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。为了弥补劳动者因此而承担的损失，用人单位将给予劳动者一定的经济补偿。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，这一条款体现了违反竞业限制的违约责任承担的可行性；第二十四条规定了竞业限制期限不得超过两年，这一条款规定了违反竞业限制的违约责任承担的可操作性；第九十条规定如果劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制义务而给用人单位造成损失的，应当对用人单位承担赔偿责任，这条体现了对违反竞业限制的违约责任承担的惩罚性。因此，当劳动者违反了竞业限制的约定且劳动者与用人单位约定过违约金时，则损害赔偿金的数额即为约定的违约金；当劳动者与用人单位没有约定违约金时，则损害赔偿金为用人单位因劳动者违反竞业限制所遭受的损失。

劳动者违反约定的保密事项的违约责任及承担方式。用人单位在实际的生产经营过程中或多或少存在这样那样的商业秘密，这些商业秘密往往是其市场竞争力的关键所在。用人单位雇佣劳动者为其提供劳动过程中，劳动者由于实际参与了用人单位的日常经营活动，甚至是重大的经营决策，就必然会掌握用人单位某方面的商业秘密。如果不对这些掌握着本单位商业秘密的劳动者施加一定的限制，而放任商业秘密外传，那么本单位的市场竞争力将在竞争者的争相模仿之下丧失殆尽。因此，为了平衡用人单位保护商业秘密的权利与劳动者的自由择业权的矛盾，就必须要由法律明确规定违反商业秘密的违约责任及其承担方式。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动者违反了用人单位的商业秘密的保密义务时，对用人单位造成经济损失的，当用人单位的损失可以计算时，赔偿用人单位的损失；当用人单位的损失难以计算时，赔偿额为劳动者在因侵犯商业秘密所获得的利润，并应当承担用人单位因调查劳动者侵害其合法权益过程中所支付的合理费用。

用人单位违约责任的承担方式。基本承担方式：用人单位赔偿损失。我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关的规定，用人单位在如下情形下应当赔偿损失：（1）用人单位未及时与劳动者书面订立劳动合同的；（2）用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期；（3）用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的；（4）因用人单位过错导致劳动合同无效的；（5）用人单位拖欠劳动报酬的；（6）用人单位违法解除或者终止劳动合同的。然而在现实生活中，由于用人单位在双方劳动法律关系中处于优势地位，劳动者往往由于求职心切，在面临用人单位不合理的要求时同时仍然会与用人单位签约劳动合同，而当要求用人单位承担责任时，用人单位往往以劳动合同中约定为准。③因此，在用人单位与劳动者签订劳动合同后若要求用人单位承担赔偿责任时，应严格按照国家相关的劳动法律法规的规定要求用人单位承担责任，而不应当按照劳动合同中事先约定赔偿金额。

可选择方式：用人单位继续履行。用人单位的继续履行，是指当用人单位未按照劳动合同的约定履行义务时，劳动者有权请求用人单位按照合同的约定继续履行合同义务的一种承担责任的方式。由于现代社会劳动力供大于求，劳动者在求职过程中处于劣势地位，要求用人单位以继续履行的方式承担劳动合同违约责任有利于保护相对弱势的劳动者的权益。虽然在我国劳动法律法规中无法找到在用人单位未按照劳动合同约定履行义务时要求用人单位继续履行的规定，但在我国《工会法》和《工会法解释》中却规定了如果劳动者因参加工会活动或者履行职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。但由于劳动合同具有很强的人身依附性，在用人单位违约时，劳动者往往出于各种各样的考虑而不愿再在用人单位工作，此时，我们就应当尊重劳动者的意愿，赋予劳动者选择继续履行或赔偿损失的一种选择权，如果强制劳动者履行劳务，无异于对劳动者人身施加强制，侵犯人身自由。从保护劳动者的合法权益出发，因此，用人单位继续履行的适用应当以劳动者同意为前提，由劳动者自己选择是否愿意继续履行。（作者单位：新余学院）

注释

①沈同仙：“论劳动合同违约责任的承担方式及适用条件”，《法学杂志》，2005年第4期，第83～86页。