个人劳动合同范文
时间：2023-04-12 07:15:02
导语：如何才能写好一篇个人劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
乙方：
根据《劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
第一条 本合同_____年_____月_____日生效,_____年_____月____日终止。 其中试用期至_____年_____月_____日止。
第二条 乙方担任________________________岗位(工种)工作。
乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病,应及时向甲方报告,并即时脱离工作岗位。
第三条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生,食品安全卫生,服务规范,职业道德,职业技能,甲方规章制度方面的培训。
第四条 甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查。
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施,发放必要的劳动保护用品。
第五条 甲方加强安全生产管理,建立,健全安全生产责任制度,完善安全生产经营条件;健全内部服务和食品质量管理制度,严格实施岗位质量规范,质量责任以及相应的考核办法。
乙方严格遵守甲方的各项规章制度,防止服务质量事故。
乙方违反服务规范,劳动纪律及甲方规章制度,出现服务质量事故,甲方可以根据规章制度的规定进行处理。
第六条 甲方采用以下形式向乙方支付工资:
(一)月工资____元,试用期间日工资____,上班时间2个月以下按学生工对待，甲方向乙方支付工资的时间为每月______日
(二)签订合同满一年的员工，根据企业经济效益春节前享受全勤奖待遇。
(三)甲方由于经营任务不足使乙方待岗的,甲方向乙方支付的生活费为 __________元
(四)双方约定的工资不得低于本市最低工资标准.
第七条 乙方违反服务规范,质量管理规定及操作规程等规章制度,应按甲方相应规定承担责任。
第七条 乙方有下列情形之一,甲方可随时解除本合同:
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二) 有偷拿财物、赌博、吸毒行为的;
(三) 严重失职,营私舞弊,对甲方利益造成重大损害的;
(四)严重违反劳动纪律和甲方规章制度,符合甲方解除劳动合同条件的;
(五)严重违反服务规范,损害消费者合法权益的;
(六)私自向顾客出售违反法律法规禁止的食品饮料的;
(七)被依法追究刑事责任的。
第八条 乙方解除本合同,应当提前30日以书面形式通知甲方。乙方擅自离职,应当承担对甲方造成的经济损失。
第九条 乙方在履行劳动合同期间,因个人失职给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任。
第十条 双方因履行本合同发生争议,应当自劳动争议发生之日起,60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可自接到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
第十一条 本合同未尽事宜或与国家规定相悖的,按照有关规定执行。 第十二条 本合同一式二份,甲乙双方各执一份。
甲方(公 章): 乙方(签字或盖章)：
法定代表人或委托人：
(签字或盖章)
签订日期: 年 月 日
个人餐饮劳动合同范文二甲方(用人单位)名称：___________________________________________
法定代表人(主要负责人)或者委托人________________
注册地址___________________________________________________
联系电话_______________________________________________
乙方(劳动者)姓名：______________________________________________
居民身份证号___________________________________________
户口所在地_____省(市)____区(县)__ _____乡镇___________村
邮政编码__________
现住址___________________________联系电话________________
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、合同期限
第一条 甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条 乙方从事____________________岗位(工种)工作。
乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。
乙方的工作地点为___________________________________。
经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反服务规范和劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条 甲方安排乙方执行以下第___种工时制度：
(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。
(二)经当地劳动行政部门批准，执行以_______为周期的综合计算工时工作制度。
(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。
甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。
甲方因顾客服务需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
四、劳动报酬
第四条 甲方采用以下第___种形式向乙方支付工资：
(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
甲乙双方对工资支付的其他约定_______________________
五、社会保险
第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护和劳动条件
第六条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、食品安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度方面的培训。
甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查。
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。
甲方加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产经营条件;健全内部服务和食品质量管理制度，严格实施岗位质量规范、质量责任以及相应的考核办法。
七、解除和终止
第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
乙方患岗位工种及行业禁忌的疾病，在医疗期满后不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的，可以提前30日以书面形式通知乙方解除本合同，并依法向乙方支付经济补偿金。
八、劳动争议处理
第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
九、其他
第九条 甲乙双方约定的其他事项
第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
个人餐饮劳动合同范文三甲方(单位及姓名)：
乙方：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，经平等协商一致，订立本劳动合同。
一、 劳动合同期限
1、本合同自 年 月 日至 年 月 日止，期限为 年。
二、工作内容
1、乙方同意甲方根据生产(工作)任务的需要，安排在 部门承担 工作任务(具体工作内容及要求双方可另签订岗位协议)。
三、工作时间和休息休假
1、每日工作时间 小时。每周工作时间 小时，因生产(工作)需要加班加点的，按国家规定支付加班工资或补休。
2、乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。
四、劳动报酬和支付时间
1、乙方酒店未开业的工资标准为。
2、乙方酒店正式营业后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方每月工资 元。
3、甲方按有关政策以货币形式每月 日支付乙方工资。
4、非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业、未超一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资。
5、甲方可执行依据政府公布的工资指导价位、工资增长指导线经企业与工会(职代会)集体协商确定的工资分配办法，并向本单位劳动者公布。
五、社会保险和福利待遇
1、甲方为乙方提供以下福利待遇。
①若乙方因工作需要不能休假者，甲方按正工资级的200%付与乙方。
② 甲方应为乙方提供食宿。
六、劳动保护和劳动条件
1、甲方严格执行国家有关劳动保护的法律、法规和规章，依法为乙方提供必要的劳动保护和劳动条件，保障乙方的安全和健康。
七、劳动纪律
1、甲方应将依法制订的劳动纪律和规章制度及时告知乙方，乙方应自觉遵守甲方依法制订的劳动纪律和规章制度，服从甲方管理。
2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。
八、违反劳动合同的责任
1、解除劳动合同经济补偿金按有关规定执行。
2、甲乙双方一方违反合同时，应承担违约责任，依照法律、政策和本合同规定向对方支付违约金 元。
3、其他违约责任：
九、双方约定的其他事项：
十、附则
1、本合同一式二份，甲、乙方双各执一份。约定事项违背国家规定或涂改、或未经合法授权代签无效。
2、乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。
(特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。)
甲方：(签名、盖章)
篇2
二是合同期内，以优良的作风确保了生命财产的安全。近年来，随着国家大经济环境的进一步恶化，社会治安形势严峻，金融安全不容忽视。为确保国家财产和个人生命安全，我在当班期间严格遵守省、市、县行的各项规定，现金、电脑、空调、印鉴、电源、火炉等都按规范操作，并随时检查，及时消除安全隐患。下班揽储时，我也注意做好安全防范工作。近两年来，我在爱人的支持帮助下，争取到县交通系统下属单位县航道站、县船闸管理所、县建筑公司、县航运公司等单位在城北所开户，其中开对公户两家，开工资户两家，各项揽储都超额完成了规定任务。对于数额较大的储蓄资金，我总是要求爱人派专车接送，确保万无一失。两年来我当班期间没有发生一起安全事件。版权所有
三是合同期内，以顽强的毅力提高了个人的自身素质。两年来，在爱人的支持下，工作之余，我总是主动放弃休息和娱乐时间，抛开繁琐的家务，集中精力，积极主动地抓好业务学习，不断为自己“充电加油”，以使个人业务素质适应不断发展变化的新形势。2001年我在参加省农村金融职大大专班的学习后，又在家自学了电脑的基本知识。现在，五笔打字，ABIS操作等项业务工作我都烂熟于胸，操作流利。另外，对其它与工作相关的业务，我也是努力学习，尽快掌握。两年来，我个人在当班期间，没有发生一起因业务不熟而被难住、以致耽误储户时间的事件。
两年来，我虽然在平凡的岗位上做了一些平淡无奇的小事，取得了一些成绩，但与贵行的要求比，还有很大的差距。今后，如果贵行同意我续订劳动合同，我将更加努力学习，更加发奋工作，用优良的作风、一流的服务展示“农行人”的美好形象。
篇3
劳务方（乙方）___________________
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方___________________（部门）担任临时岗位工作。合同期限为____年，自____年___月___日至____年___月___日。
二、乙方工作内容（需填写）
三、甲方的权利与义务
（一）负责乙方的日常人事管理；
（二）负责支付乙方工资，每日____元。
（三）其它；
四、乙方的权利与义务
（一）接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务；
（二）享受合同规定的工资待遇；
（三）在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定；
（四）其他
五、聘用合同的变更、解除、终止
（一）乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任务、考核不合格；
2.甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的；
3.患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的；
4.订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
（二） 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
1.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；
2.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的；
3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的；
4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的；
5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；
6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的；
7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的；
8.其它违反国家、学校、甲方规定的。
（三） 乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
1.患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的；
2.因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的；
3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的；
4.符合国家规定其它条件的。
对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。
（四）合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前3 0天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。
（五） 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1.甲方未按规定支付劳动报酬的；
2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
（六） 有下列情况之一，本合同自行终止：
1.合同期限届满；
2.合同期内乙方死亡；
3.乙方按国家规定应征入伍的；
4.法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决
合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。
七、其 他
本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲 方（盖章）
乙 方（签名）
年 月 日
篇4
一、变更劳动合同期限
1、劳动合同变更的原因
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方可以协商变更劳动合同。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。
劳动者患病或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，双方可以变更劳动合同。
2、劳动合同到期，双方约定的情况下可以延长期限。
3、变更劳动合同期限与续签劳动合同有何区别
4、用人单位不可随意变更劳动合同期限
5、劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：
劳动合同期限;
工作内容;
劳动保护和劳动条件;
劳动报酬;
劳动纪律;
劳动合同终止的条件;
违反劳动合同的责任。
二、合同期限的规定、劳动合同期限规定、劳动合同签订期限
1、劳动合同期限指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。
2、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。
3、劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。
4、劳动合同期限是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
5、签订劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
6、确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。
7、当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。
三、劳动合同期限试用期、劳动合同试用期限、劳动合同最短期限
1、最新劳动法试用期规定
2、劳动合同期限由用人单位与劳动者协商确定，没有规定最短的签订期限。
3、劳动合同法第19条规定：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
4、劳动合同法对固定期限劳动合同的最短期限并未限制。
5、劳动法规定的试用期最长也不得超过6个月。
四、劳动合同期限类型、新劳动法合同期限、新劳动合同法合同期限、新劳动合同期限
1、劳动合同期限有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。
2、固定期限劳动合同，终止日期由双方当事人明确约定，一般将期限规定为5年以上的为长期劳动合同，期限规定为5年以下的为短期劳动合同。
篇5
公司各单位：
做好劳动合同管理工作是巩固和完善劳动合同制度、人事管理的一项基础性管理工作，为强化劳动合同基础管理，提高工作效率，维护公司和员工的合法权益，根据有关劳动法规规定，结合贯标工作要求，现就劳动合同管理工作通知如下：
一、建立和完善劳动合同管理档案
各单位须于2007年5月31日前建立劳动合同管理档案，主要包括：劳动合同期限，劳动合同到期时间，合同期间人员的相关考核、考勤资料等。本单位所有员工的劳动合同签订、变更、解除、终止、考勤记录、各级考核评价等所有活动和相关记录的台账，须规范整理和完善，纳入贯标文件管理范围，进行严格的规范化管理。
二、用人单位管理职能
建立和完善劳动合同管理档案等相关记录和台账；根据劳动合同管理档案，及时更新本单位劳动合同资料等记录台账；对新入职人员和续签人员进行全面考核，呈报考核结果，连同单位主管领导提出的签订劳动合同的书面意见等其他详细资料，作为人员签订劳动合同的主要依据；办理劳动合同文本签订程序，整理后送我部存档。
三、劳动合同签订工作流程
1、对新入职员工，在接到员工分配单7个工作日后，3个工作日内由劳动合同管理员报我部，提交相关资料，申请签订劳动合同。我部在接到申请和资料后，经审查合格后，发放空白合同和签订劳动合同名单、期限等相关资料，通知合同管理员到我部给空白合同盖印，3个工作日内完成。新入职员工合同内规定试用期为三个月，自起始日期（为员工分配单上标明的日期）开始。劳动合同管理员将盖印完成后的劳动合同交给个人履行签字，在2个工作日内交回我部加盖公司劳动合同章，最后经我部审查并整理存档后，交合同管理员带回给员工。三个月试用期后，须将员工试用期评定等相关的必须资料上报我部，单位如不同意转正，则办理中止劳动合同手续。
2、对续签劳动合同的员工，由单位合同管理员提前两个月通知员工所在的班组、车间（科、室）进行逐级考核，出具书面考核结果，在7个工作日内完成。然后由厂、部提出书面续签意见，2个工作日内报我部，根据签订合同管理规定审查，由我部上报公司分管副总批准。我部根据批复，反馈公司续签劳动合同意见，对单位员工下达续签或终止劳动合同通知。续签劳动合同，由我部发放空白合同和签订劳动合同名单、期限等相关资料，通知合同管理员到我部给空白合同盖印，3个工作日内完成。合同管理员将盖印完成后的劳动合同交给个人履行签字，在3个工作日内交回我部加盖公司劳动合同章，最后经我部审查并整理存档后，交合同管理员返回员工。终止劳动合同的人员，办理好工作移交手续。
四、考核
各单位综合管理员具体负责劳动合同管理工作，未设综合管理员的单位，应由单位领导指定一人兼职管理劳动合同。劳动合同管理员应认真负责对待劳动合同管理工作，在规定的时间内办理员工劳动合同签订手续，如有失误对公司或个人再成不良影响的，纳入工作考核：
1、未在工作流程规定的时限内完成，超过1日考核管理员当月浮动工资50元。
2、未严格按工作流程办理，缺少相关资料或资料不真实，考核劳动合同管理员当月浮动工资100元。
3、严格按照人员情况，认真、严肃对待空白劳动合同的盖印工作，不得涂改，不得出现漏印、错印。发现漏印，要求管理员在当日到我部补印；发现涂改、错印，要求管理员重新盖印，同时考核管理员10元/份。
4、管理员须在我部盖印，不得将印章带回部门，如有违反则考核浮动工资200元。
5、管理员严格要求签订合同的员工填写完整、详细、真实的资料，并仔细进行核对。对于关键的如身份证、签名、日期等项目不得漏填，发现对关键项目漏填的，考核管理员当月浮动工资50/份。
6、因劳动合同失误引发劳动争议的，考核责任人浮动工资200—1000元；有渎职行为并造成严重后果的，解除责任人劳动合同。
篇6
第一章 总则
第一条 为规范劳动合同管理，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据劳动合同法等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本省行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本条例。
本省行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本条例执行。
第三条 县级以上人民政府人力资源和社会保障部门负责本行政区域劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上人民政府有关部门在各自的职责范围内，做好劳动合同制度实施的有关工作。
县级人民政府人力资源和社会保障部门派驻乡(镇)、街道办事处的机构，做好本辖区劳动合同制度实施的有关工作。
第四条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，对用人单位制定劳动规章制度的情况和履行劳动合同的情况进行监督，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第五条 用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，做好劳动合同的订立、履行、劳动用工备案等工作，保障劳动者的合法权益。
劳动者应当遵守用人单位的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德，按照劳动合同法律、行政法规的规定和劳动合同的约定享有权利、承担义务。
第二章 劳动合同的订立
第六条 用人单位招用劳动者时，应当公示招聘简章，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、社会保险以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保、押金或者其他财物。
第七条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的健康状况、工作经历、知识技能等基本情况，核对劳动者的居民身份证或者其他有效证件，劳动者应当如实说明或者提供。
用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开的内容外，未经劳动者本人同意，不得公开其个人信息。
第八条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
前款所称用工之日，是指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日。
第九条 用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十条 劳动合同除劳动合同法第十七条规定的必备条款外，当事人双方还可以约定试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等事项，但约定事项不得违反法律、行政法规的规定。
篇7
“第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
“第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”
案例：
评析：
篇8
关键词：劳动合同法 劳动合同管理 法律风险 防范策略
劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。
一、石油企业劳动合同管理法律风险点
作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。
石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。
二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范
（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则
1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。
2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。
3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。
（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略
1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略
合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。
2、订立劳动合同中法律风险防范策略
《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。
3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略
（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。
（2）规范工资支付和社会保险参保。
首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。
同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。
4、解除劳动合同中法律风险的防范策略
关于劳动合同的解除，《劳动合同法》规定了企业可以单方解除劳动合同的情形。企业单方解除劳动合同需谨慎，必须按程序解除劳动合同，解除或终止员工劳动合同时，符合提前通知条件的，必须履行提前通知程序；解除或终止劳动合同应当同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续，同时，对相应资料至少要保存两年备查。另外，对于《劳动合同法》中规定的企业不得解除劳动合同的规定一定要落实到位。
篇9
劳动合同法已于2008年1月1日实施，各省市都陆续出台了《劳动合同书》范本。
近日，浙江省劳动和社会保障厅在浙江省劳动保障信息网（zj.molss.省略）上，也公布了我省的新版《劳动合同书》范本，供用人单位参考使用。
与我省的旧范本相比，新范本多了足足4页纸（A4纸），厚厚的9页合同里把劳动者与用人单位的基本情况、工作地点、社会保险、职业危害防护、工作时间和休息休假等都已明确写入。
值得一提的是，高温条件下用人单位应该调整作息时间、发放清凉饮料费以及2008年实施的“带薪年休假”，也都被写入其中。据了解，这条内容是全国各版劳动合同范本中，我省独有的。
“新范本亮点不少，对劳动者权益的保护也更加细致，更加强调了劳动者健康权、休息权和带薪休假的权利，处处体现着人文关怀。”浙江省劳动和社会保障厅仲裁处处长丁国胜这样评价新版劳动合同范本。
不过，很多劳动者认为，虽然范本不错，但劳动者到底能否真正受益，关键还要看企业是否采用这个范本，如果采用了，又能否按照范本做到位。
劳动合同新范本亮点不少
翻开新的劳动合同范本，第一页就是“签约须知”，其中明确：本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，甲方（用人单位）不得为乙方（劳动者）代保管合同。据了解，旧范本的开头就是甲方、乙方的基本情况，“签约须知”是新范本新增的，它明确了双方签约的基本原则、如何签订和注意事项。
“这是新范本的亮点之一。”丁国胜说，以前，很多单位和劳动者签好劳动合同后，劳动合同往往都是由用人单位代为保管，可一旦双方发生争议，劳动者常常会为拿不到证据犯难。为此，劳动合同法第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，用人单位今后不能再为劳动者代保管合同了。
同时，新合同范本还要求明确注明劳动者的工作地点。丁国胜解释说：“要求注明劳动者的工作内容和工作地点，将有利于增强劳动者工作的确定性和稳定感。”
邱学玉来自云南曲靖农村，在西湖大道一家写字楼的立体停车库当车库管理员，这段时间他一直为单位无故给他换岗而耿耿于怀。他说，2007年7月1日，他应聘到该写字楼当保安，也跟单位签了一份一年期限的合同。可就在2007年12月10日，邱学玉却接到单位通知：调往车库当车库管理员。一想到因为单位无故换岗，让自己每个月少挣300元钱，邱学玉心里就堵得慌。可找单位理论，又担心因此连车库管理员也没得做了，所以只好忍气吞声。
丁国胜说，新范本之所以要增加这一项内容，就是为了避免诸如此类的事情发生。他说，如果邱学玉在与单位签的劳动合同中已经明确了具体工作内容和工作地点，那单位在要求变更劳动者的工作地点和内容时，必须征得劳动者的同意，并履行劳动合同的变更。
关于备受关注的试用期方面的内容，新范本不仅对试用期依法作出要求，还要求在劳动报酬条款中，把劳动者在试用期期间的月工资作为专门条款列出来。“有些用人单位滥用试用期条款，把劳动者在试用期的工资压得很低。”丁国胜说，以后用人单位要根据劳动合同法规定支付劳动者在试用期的工资，不能随意压低了。对此，劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
丁国胜介绍说，新范本还有一大亮点，就是把带薪年休也作为劳动者的休假权列入合同文本。同时，对工作时间作出了明确，对需要实行特殊工时制的岗位，要求须经劳动保障行政部门批准。他说：“新范本把工作时间和休息休假作为专门条款列出，并强化特殊工时的行政审批，是为了保证劳动者充分的休息休假权。”也就是说，没有经过审批，单位就必须执行标准工时制，用人单位随意让劳动者加班加点是行不通的。
说起新范本的亮点，还有一个内容不可不说。近几年，我省不断发文调整清凉饮料费标准，但只具有指导作用，不具备强制性，很多单位都没执行。为此，新范本明确列出：在炎夏季节高温条件下进行劳动生产的，单位可根据生产（工作）特点，适当调整夏季高温条件下劳动和休息制度，增加休息和减轻劳动强度，减少高温时段作业，确保劳动者身体健康和生命安全，并按政府有关规定向劳动者发放夏季清凉饮料费。丁国胜说，这样做的目的，正是为了引导企业重视和尊重劳动者的健康权和生命权，更是一种人文关怀。
困惑：新法律遇上老问题
虽然劳动合同法已经实施，浙版新劳动合同范本也已出台，但不少人在找工作时仍会碰上很多老问题。
郭宪成今年22岁，湖北黄冈职业技术学院电子专业毕业。刚来杭州3个月，他就已经应聘进过两家公司，每家公司都是“试用期三个月”，每次都是在一个月左右就离开了，所以从没拿到过工资。新劳动合同法出台后，郭宪成心想再也不用老是“试用”了。“上面规定好的，合同期限不满一年的，试用期不能超过一个月；合同期在一年到三年的，试用期不能超过两个月。”作为一名求职者，郭宪成把与试用期相关的条款记得格外清楚。
但2008年新年过后的第一场应聘面试，郭宪成仍然碰到了“试用期3个月，合格后签一年合同”的老问题。当他跟这家礼品销售公司说，试用3个月是违法时，老板告诉他试用3个月是便于考察他的真实工作能力。几经协商，老板才答应将试用期减到2个月。
郭宪成说，现在应届毕业生竞争太激烈，一场大型招聘会，适合无工作经验求职者的职位不到10个。所以，如果没有更好的去向，他只能硬着头皮接受两个月的试用期，如果行的话再签一年的合同。“就算有劳动合同法，很多时候我们还得受制于企业。为了找一份工作，很多苛刻的条件，我们没办法不接受。”郭宪成说。
事实上，跟郭宪成有类似遭遇的人不在少数。有两年工作经验的小余，前不久跳槽到一家公司时，也遇到了类似问题。他说，新公司先和他签订3个月试用合同，这段时间里，无论干多干少他都只能拿900元，试用合格后才正式签合同。说起这件事，小余气愤中带着无奈：“那有什么办法呢？我闯过层层笔试面试，好不容易才获得的工作，难道还因为这点小事跟人家翻脸走人？反正是他们说了算，只能由他了。要是去维权打官司，成本太高，要回来的钱还不够付律师费！”
对此，很多单位似乎也有苦衷。“劳动合同法实施以后，对整个招聘工作带来了影响。对求职者来说，其实更不利。”周艳艳是杭州一家软件公司的人力资源部负责人，说这话的时候，她正在杭州市人才市场一场招聘会上为公司选拔2008年第一批新员工。
周艳艳认为，劳动合同法里有些条款，企业执行起来很困难。比如试用期，一般企业不会与一个职场新人签3年以上的合同，这意味着试用期不能超过2个月。但2个月的试用期，对双方来说都是个极大的考验，求职者必须在短时间内熟悉工作并表现出一定的能力，用人单位也同样要在短时间内判断该员工是否能胜任本单位的工作。而对那些在短期内不能完全表现出工作能力的职场新人来说，就业形势将会更加严峻。
对此，一些企业开始寻求“变通”。劳动合同法规定试用期是1―3个月，但周艳艳所在的公司决定“不走寻常路”，自定试用期为3―6个月，签订的合同年限相应从原来的2年增加到3年。“一两个月我们根本无法判断出一个人对企业发展到底有多大价值，试用期长一点，则可以营造相对稳定的就业环境，也减少公司用人成本。”周艳艳告诉记者，现在很多企业招聘都变得更加谨慎，“以前觉得这个人还可以，就要进来，现在不轻易给机会了，以往可以先要5个人进来试用的，现在只敢要3个了。”
对策：劳动者要懂得依法维护自身利益
对劳动合同法执行过程中所存在的种种问题，浙江省劳动和社会保障厅政策法规处处长陈荣华非常肯定地表示，劳动合同法已经明确规定了用人单位的法律责任，一旦用人单位出现不执行劳动合同法的情况，任何组织和个人都可以向有关部门举报。他介绍说，浙江省的劳动者如果遇上用人单位不按照劳动合同法执行的，可以直接向劳动保障监察大队反映和举报，由劳动保障监察大队进行处理。
至于劳动合同法给企业带来的困扰，浙江省劳动和社会保障科学研究院院长陈诗达表示，现在企业首先要做的，就是改变人力资源管理方式。“除非作出改变，否则这一两年内，那些固守‘传统’的企业会很痛苦。”陈诗达说，面对变化，企业应该率先作出改变。虽然，目前可能会有一些束缚和损失，但是在经过了这次“阵痛”之后，企业的发展会进入一个新的阶段。比如说，过去一些企业在管理员工的时候，一味地依赖“高压政策”，采用末位淘汰的方式，而劳动合同法促使企业的管理方式向激励式的方向转变，采用人性化管理手段，让员工从“要”转变成“我要干”，这样不仅不会影响企业的生产效益，而且管理效果会更好。
而对于劳动者来说，更要懂得依法保护自身权益。丁国胜说，新的劳动合同范本，企业可以参考使用，也可根据自身实际自行制定劳动合同书范本，但必须符合相关的法律规定。
丁国胜强调，当劳动者遇到用人单位不使用浙版新合同范本时，劳动者在拿到合同后，可以自己对照劳动合同法中规定的必备条款，看看是否遗漏了什么。如果劳动合同中缺少这些必备条款，或者条款不符合规定的，那这份合同就是非法合同，劳动者有权拒签或向有关部门投诉。根据劳动合同法第十七条规定，这些条款是劳动合同必须具备的内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除了这些必备条款外，劳动者还可与用人单位约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
另外，省劳动和社会保障厅还提醒劳动者，如果你们拿不准自己拿到的合同是否合法，可以拨打我省新开通的劳动保障咨询电话12333咨询。
相关链接：劳动合同法相关条款
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
篇10
案件背景
何某,系北京某大学经济学院产业经济学应届硕士研究生。由于幼时曾患小儿麻痹症,经多年的积极治疗和矫正,右腿微跛,但走路已与常人无特别明显差异。2007年底,她在甲银行的网站看到招聘启事,遂投了一份简历,所投岗位是“产品研发岗”。接到复试通知后,她先后参加了甲银行组织的第一轮笔试、第二轮面试和第三轮面试,其表现获得了面试专家和甲银行领导的好评,最终被甲银行录用,双方签订了就业协议,职位为“产品研发”。碰巧的是,由于之前摔跤致使腿部受伤,何某是拄着拐杖前来参加面试的。当时被面试官问及,何某并未主动说明其幼时曾患小儿麻痹症的情况,而是仅解释了因摔跤致使腿部受伤的事实。
2008年7月18日,何某在硕士毕业后如期来到甲银行正式报到上班。由于走路有些微跛,引起甲银行人力资源部门领导的重视。2008年7月20日,甲银行要求何某提供所有病历资料。2008年7月21日,甲银行以何某没有如实说明身体残疾为由,告知何某解除就业协议,并强调何某所在岗位不适合残疾人工作。何某认为自己受到了歧视和不公正对待,遂向劳动仲裁机构申请仲裁。
争议的法律焦点问题
本案争议的焦点问题主要有如下几方面:
甲银行能否解除就业协议
按照我国目前应届毕业生的就业制度,就业协议是指依照“全国普通高等院校毕业生就业协议书”订立的协议,该协议由毕业生、用人单位和学校三方签署,用来明确三者在毕业生就业中的权利义务。所以,又被简称为“三方协议”。其中,“全国普通高等院校毕业生就业协议书”是根据原国家教育委员会1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求制作和签署的,现在一般是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制。“全国普通高等院校毕业生就业协议书”列入学校派遣计划,一般由学校发放给毕业生,毕业生签字,用人单位盖章,毕业生本人保存一份作为办理报到、接转行政和户口关系的依据。
由于就业协议和劳动合同的签署时间接近,因此二者容易混淆。但是二者的区别还是十分明显的。
第一,当事人不同。就业协议属于三方协议,涉及劳动者、用人单位和学校。按照《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条的规定,毕业生就业协议书作为制订就业计划和派遣的依据;而劳动合同是两方协议,是劳动者和用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务而达成的书面协议。
第二,适用范围不同。就业协议适用范围广泛,既可以是国家机关,也可以是企业、事业单位;按照《劳动合同法》的规定,劳动合同的适应范围要狭窄一些。公务员和比照公务员管理的组织和社会团体基本上不适用劳动合同。
第三,性质和内容不同。作为制订就业计划和派遣的依据,就业协议是三方当事人关于就业意向的约定,毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业,用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣;而劳动合同作为劳动者和用人单位关于双方劳动关系的一种约定,是双方意定的结果,劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,比就业协议更为具体,劳动权利义务更为明确。
第四,订立时间存在差别。一般而言,普通高校毕业生在毕业之前就签订了就业协议,而劳动合同则是毕业生到用人单位后才签订的。二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到,就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕,此时开始的是劳动关系。学生毕业时,必须在签订就业协议之后才能拿着“派遣报到证”到用人单位报到,从而与用人单位签订劳动合同。
第五,法律责任不同。一般而言,就业协议既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容,例如移转学生档案、发放派遣证等,也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容。违反这些内容应当按照《合同法》承担违约责任。而劳动合同发生的纠纷则依据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规来解决。
从上述分析来看,甲银行主张解除就业协议的行为存在明显问题。因为就业协议仅仅是一个三方的意向协议,是毕业生和用人单位关于将来就业意向的约定,而非正式的劳动合同,就业协议所约定的内容及其法律关系在何某到甲银行报到时应该被认为履行完毕,何某和甲银行产生了劳动合同关系。也即,何某于2008年7月18日到甲银行报到后就业协议就履行完毕,而受正常的劳动关系的约束和限制。对于一个履行完毕的就业协议不存在解除的问题。所以,本案例中,甲银行解除就业协议的做法是没有相应法律依据的,是站不住脚的。
甲银行能否以身体残疾为由辞退何某
由于何某到甲银行报到同甲银行产生了劳动合同关系,那么解除劳动合同就应当遵循《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定。我们注意到,甲银行聘用何某的岗位是“产品研发”,这个工作岗位应该是脑力劳动岗位,而非体力劳动岗位。该岗位对何某的脑力有要求,但并不对何某的体力有相应要求。甲银行强调何某所在岗位不适合残疾人工作,但是甲银行拒绝录用何某的理由必须是符合法律规定的,而不能自我拟订相应规则,剥夺或者限制宪法赋予何某的就业权。甲银行如若行使单方解除权,其亦应符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条关于用人单位单方解除权的规定。但是事实上,甲银行并未遵循上述法律规定,甲银行强调何某所在岗位不适合残疾人工作的理由并不充分,其辞退何某的行为属于违法解除劳动合同。
笔者认为,何某虽然残疾,但是作为劳动者,她的合法权益同样受到法律的保障,甲银行不能违法解除劳动合同关系。我国《残疾人就业条例》第八条规定,用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业,并为其提供适当的工种和岗位,同时还规定用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。我国《残疾人保障法》在第四章也专门对残疾人就业进行了相应规定。从这些规定来看,甲银行的行为具有明显的违法性。
甲银行是否侵犯何某的隐私权
一般认为,劳动者隐私权是劳动者的一项基本人格权,是特殊主体(劳动者)在特殊领域(工作场所)中所享有的隐私权。劳动者的隐私主要包括以下几方面:
一是私人信息。有关个人的一切情报资料,诸如身高、体重、收入、生活经历、家庭电话号码、病患经历等等。个人信息的内容大多属于非公共或非公开的性质,与公共利益或公共事务无关,甚至是个人不欲人知的信息。除了用人单位知情权所知悉的基本信息,例如姓名、年龄、学历、工作经历等维持正常的劳动关系必须的信息,此外均属于劳动者隐私的范畴。二是私人活动。一切个人的、与公共利益无关的活动。如日常生活、社会交往、接听私人电话、发送私人邮件或者与同事之间进行私人谈话以及一切私人不愿意公开的活动和事实。三是私人空间。个人的隐秘范围。例如工作场所。
从权利角度而言,劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利,而用人单位知情权是一种积极的、动态的权利。劳动者隐私权是阻碍用人单位获取某种信息的权利,劳动者要尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰,使之维持在一种稳定的消极状态。而用人单位知情权则是获取某种信息的权利,在本质上要求尽可能多地了解劳动者的信息(包括隐私)。前者的被动性与后者的主动性形成鲜明对比。
我国《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动者在同用人单位订立劳动合同时规定了劳动者的如实告知义务,也即用人单位知情权。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但是,对于基本情况范畴以外的其他情况,尤其是属于劳动者的个人隐私范畴的情况,劳动者可以自主进行选择,可以告知也可以不告知,这均不应成为用人单位解除劳动合同的理由。一般而言,用人单位所知悉的劳动者的个人信息数据可以包括姓名、年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、工作技能及职称等。至于劳动者的种族、肤色、血型、身高、家庭状况、婚姻状况、社会关系、财产状况、嗜好、信仰、心理特征、生活经历等方面的资料,通常被认为与劳动合同无直接关系。除非用人单位能证明所聘职位确实需要这些方面的资料,否则用人单位知悉劳动者个人资料的范围一旦超越了劳动合同的需要,就有可能构成对劳动者隐私权的侵犯。
具体到本案例,何某应聘的是“产品研发”岗位,该岗位对何某的脑力有要求,甲银行通过入职前的体检已经对何某的健康状态有了深入了解,可见该职位要求与何某是否存在腿部残疾并无直接关系,何某因为幼时曾患小儿麻痹症导致右腿微跛并不影响她在甲银行“产品研发”岗位的工作。所以,甲银行主张何某在面试时候没有如实说明她的身体残疾情况是不正确的,据上述分析,何某在面试时候应该如实告知的与其工作相关的信息并不包括其之前患过小儿麻痹症的病历情况。换个角度来讲,何某之前患病的情况属于个人隐私,没有必须告知甲银行的义务。因此,甲银行在行使知情权的同时,要求何某提供所有病历资料明显侵害了何某的隐私权。
甲银行应当承担什么样的法律责任
我国《残疾人保障法》第四十九条规定,残疾人的合法权益受到侵害的,被侵害人或者其人有权要求有关主管部门处理,或者依法向人民法院提讼。第五十一条还规定,侵害残疾人的合法权益,造成财产损失或者其他损失、损害的,应当依法赔偿或者承担其他民事责任。同时,通过上述分析,我们知道甲银行属于违法解除劳动合同的情形。对于甲银行违法解除劳动合同,按照我国《劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条规定,如果何某要求继续履行劳动合同的,甲银行应当继续履行;如果何某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,甲银行应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向何某支付赔偿金。也即,按何某在用人单位工作的年限,每满一年支付两个月工资的标准向何某支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按两年计算;不满六个月的,向何某支付一个月工资的经济补偿。如果何某月工资高于甲银行所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
启示
本案虽然属于普通的劳动合同纠纷,但是在《劳动合同法》和《残疾人就业条例》实施后可能产生巨大的社会影响,容易使商业银行面临诉讼风险和声誉风险,商业银行应注意依法合规进行操作,归纳总结处理该类问题的经验,从以下几方面来防控相关风险:
第一,依法合规做好劳动合同管理工作。商业银行作为用人单位,在劳动用工过程中,从人员招聘环节的招聘广告、应聘人员劳动关系的审查、劳动合同的签订、变更、续签、解除、终止、劳动合同的管理、单位规章制度的制定、劳动者权益的保障、劳务派遣等诸多环节,要严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定来行使权利和履行义务。通过完善用工制度和规范程序来加强劳动合同管理,有效防范和规避劳动合同纠纷和用工风险,避免造成不利影响,积极维护商业银行的合法权益。
第二,严格区分就业协议和劳动合同。由于高校毕业生在就业时涉及就业协议和劳动合同,因此,商业银行作为用人单位应该注重对二者进行区分。可以通过从当事人、适用范围、性质和内容、订立时间差别和法律责任等方面来加深对二者的认识,从而避免本案例中出现的将二者混为一谈的情形。
第三,应进一步完善商业银行内部的劳动争议处理机制。虽然我国通过立法形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来,但是商业银行作为用人单位,其内部的劳动争议处理程序仍需要加强。商业银行拥有完善和发达的内部劳动争议处理机制,不仅有利于化解商业银行与劳动者的劳动争议,也有利于商业银行规范化劳动争议处理机制,使得商业银行在碰到类似纠纷时,能够及时掌握风险动态,了解劳动者的诉求,在内部解决劳动争议。从而可以有效避免第三方机构仲裁或者诉讼可能带来的声誉风险和诉讼风险。
