入职劳动合同范文

导语：如何才能写好一篇入职劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

签了协议入职不是劳动合同，对于那些内容单一的入职协议之类的简易合同，实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形。

【法律依据】

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（来源：文章屋网 ）

篇2

[关键词] 劳资管理 教职工 薪酬 积极性

随着现实社会经济的迅猛发展和对外贸易的加强,企事业单位的人事劳资管理工作的局部缺失,已不再仅仅是其内部的单纯问题,越来越成为关乎社会生产力建设和发展的社会性问题。而推动社会生产力发展进步的直接和根本动力则是被称为“教职工”的企事业员工大军。所以说,劳资管理的水平如何,将会间接影响到人们的切身利益和企事业的生产质量、效率。同时,最明显的作用在企事业单位则是其市场竞争力是否得到提升,这是涉及到企事业在众多单位是否存活的关键。这就要求,人事劳资管理工作要做到位,不断提高其管理劳资的水平和能力,从而充分调动教职工的工作积极性。

一、提高劳资管理人员的工作素质和能力

提高劳资管理人员的工作素质和能力,这是从机制本身来向教职工提供劳资管理的保障。从某种意义上来说,不仅能够提高劳资工作人员的管理素质和能力,同时还能够提高企事业单位内部工作人员的整体水平,达到一致性,更好地做好教职工的劳动与工资的合理分配工作,为企事业单位在未来发展中赢得更高更强的竞争力,提高市场存活率,进而推动社会的进步,经济的发展,文化的整体提升。

人才是社会生产力发展的重要推动力,得人才者才能够在竞争日趋激烈的现在化发展中取得更为强势的地位和能力。

何谓人才?

对于劳资管理人员来说,过硬的专业素质和能力是其做好劳资管理工作的关键所在,这是做好本职工作最根本的需求。同时,需要劳资管理人员运用好劳资管理常用的统筹手段,在面对繁杂的工作时,能够快捷、迅猛、准确、公正的完成任务。

劳资管理人员能够对现阶段的新技术有一定的了解,甚至当有需要时要求能够熟练地应用电子技术来为劳资管理服务,以加快劳资管理的“按时、按量、按需”进行。

另一方面,在劳资管理内部建立一定的监督机制,也是不可或缺的。劳资管理,本身就与企事业单位内部的财务相互联系在一起,所以说,有必要设置监督管理机制。劳资管理人员在日常生活中要着重突出“管理”二字,切记其作为管理人员的自身所担负的重任,增强责任感,能够准确的分辨是非,牢牢地抓住管理这条线不放手,不松气。

单位内部应该适时地对本公司管理人员进行再考核和培训。在技能上提升员工的整体管理水平,在劳资管理这条线上坚决做到狠抓硬扣。

二、建立内部完整、完善的劳动合同机制

完整、完善的劳动合同机制的建立,是对于教职员劳动的一种书面认定和保障,是不同于口头无凭无据的维护员工合法权益的有效方式。这种方式不仅促进了社会的进步,和企事业单位劳动机制的完整性,同时给予教职工各种不同形式劳动者“处申权”也是比较常用的途径。

劳动合同机制一改以往口头约定的不确定性、伪骗性,白纸黑字,以“真实”的手段记录了教职工的入职劳动记录。从而使得劳资管理记录有据可寻,使得那些想窃取教职工劳动报酬的管理人员无机可取。这就在一定程度上维护了教职工的合法劳动权利,而合法权利的维护必然带动教职工工作积极性的提高,这种工作积极性的提高很快便在社会生产劳动中转化为技术性、效率性的大幅度提高,创造的社会价值远远要高于其利益未被保障之前。

三、职工权益保护组织――工会

要保护职工合法权益,必须让职工利益在单位的日常管理过程中得到有效保护;而要代表工人利益,必须让工人选举产生自己的工会代表。“工人利益需要工会保护”这个简单逻辑的普适性已经为世界各国的劳资经验所证明,中国也不可能成为例外。和农民不同的是,企事业单位当然是有工会的,但是绝大多数单位的工会都不管用。之所以如此,无非是因为他们不是由职工自己选举产生的,从而注定了他们是老板的附庸,而不可能是工人的代表。既然吃老板的饭,就得听老板使唤,帮老板“分忧解难”;如果工人利益和老板发生冲突,自然要站在老板这一边,否则连自己的饭碗都难保。即便有少数执意要维护工人利益的代表,日子也会很难过。

如何建立有效的职工自我保护组织?

首先,需要对教职工进行基本知识和单位内部规章制度为主的教育;其次,在其内部实行岗位制轮席,并进行具体全员培训,提高自身技能和综合素质;最后,实行正规的监督检查机制,全体成员对其内部工作人员进行自由客观监督,这就自然而然形成一种良性循环,从而使这种职工组织得以继续运行下去。

这种由教职工自我建立的组织,很容易获得员工的信任,也就更加有效地提高其中的每个教职工的工作积极性。

四、合理设置薪酬结构

单位通过外部薪酬调查来解决人才竞争问题,通常考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后确定单位的薪酬水平。

采用一岗多薪制。将岗位薪酬标准设定为一定范围,岗位工资分别对应几个等级。一岗多薪制考虑到员工能力、员工业绩等多种因素;更能体现公平性,员工工资等级有晋升空间,这在一定程度上会带来激励效应。

设计合理的薪酬内部差距,薪酬内部差距问题也就是内部一致性问题,只要依靠岗位评价来解决,薪酬内部差距应考虑单位规模、单位文化、单位效益、行业市场薪酬水平等多种因素。避免收入水平过分悬殊,影响员工的工作积极性。

五、设立正规、有效的教职工奖罚制度

在除人为因素的其它因素上,可以加大奖惩幅度,通过改变工资待遇的方式来激发教职工的工作热情。使员工的工作效率与其奖罚挂钩,工作效率高成绩突出者给予重奖,工作效率低者给予扣发相应比例的效益奖,面对工资待遇的大幅度变化,谁会不为之动心?

此外,随着经济的高速发展,企事业单位获取的利润也会随之提高,而倘若内部奖罚制度上仍然按照以前旧的经济条件下的制度一成不变的话,似乎在制度达到“有效”二字上有些不合情理,更不会符合教职工的需求,必然不会被其所接受。

有效的奖惩制度,是对优秀教职工人才的充分肯定;而有效的惩罚制度,则更是对那些滥竽充数的教职工的无情批判和鞭笞,从而鞭策其不断纠正工作中的错误,解决工作中难解的问题。这就更加肯定地向广大职工和社会阐释,人才的价值可以通过市场来体现,这更符合价值规律的特点。

参考文献:

[1]寇新峰,付振峰.构建新型的劳资管理模式[J].山东煤炭科技,2006,(05).

[2]曾丽娜,曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息,2005,(10).

[3]唐宝君.关于人事劳资管理的探讨[J].科技经济市场,2006,(06).

篇3

    （1）用人单位在与职工终止或解除劳动关系时，应当及时为其办理退工登记手续。劳动合同期满终止或者因各种原因提前解除劳动合同的，必须在7个工作日之内，由用人单位按现行劳动管理体制（市属或区属）到劳动就业管理机构办理退工登记手续。

    （2）劳动就业管理机构应当在受理用人单位递交材料3个工作日之内办妥退工登记手续，收下该职工的《就业登记证》（劳动手册）、并在第8页上相应栏目内登记盖章，审核《失业人员失业保险待遇审核表》，并在表上确定领取失业保险金的标准和期限，在《就业登记证》第18页起的相关栏目内作记载盖章；收下该职工的人事档案，并在《职工退工（失业）后档案转移保管表》作记载盖章。

    （3）劳动就业管理机构发给《职工失业证明书》和《苏州市市区失业人员职业指导教育通知书》两联单，并在下半联注明应参加市劳动就业管理服务中心定期组织的就业指导教育的时间和地点，委托用人单位转发失业人员本人。

    （4）用人单位应当及时将《职工失业证明书》两联单交给失业人员本人，并告知失业保险待遇审核结果，通知其按《苏州市市区失业人员职工指导教育通知书》指定的时间、地点参加职业指导教育。

篇4

陷阱一，空白合同侵权益，相关证据可补充

【案例】何小姐与一家网络科技公司签订了3年期劳动合同，就在合同到期之时，双方因加班费支付问题引发劳动纠纷而闹上法庭。该公司提交的劳动合同中，何小姐的工资标准定为2300元，劳动合同期限自2012年11月开始。何小姐提出该合同是单位在原先双方签字盖章的空白劳动合同上事后单方添加内容形成的。为证明自己的说法，何小姐还向仲裁庭提交了自己入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录，证明其实际的入职时间应为2011年5月初，其实际月工资为3200元，而该公司虽不认可，但未能举出反驳证据。仲裁委认为，何小姐一方的证据力大于公司一方，最终支持了何小姐的主张。

【说法】《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十二条规定： 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。本案何小姐所在的公司虽强调有合同为证，并否认该合同系“空白合同”，但当何小姐以入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录等证据证明自己的实际入职时间、工资数额，以此来证明双方所签订的合同系空白合同，而该公司虽对此不认可，但却未能举证反驳。那么在何小姐一方证据力大于该公司一方时，何小姐的证据证明力应当得到认定。

陷阱二，以空白合同拒付补偿金，

录音为证获得支持

【案例】张阿姨应聘到一家餐馆娱乐服务公司当清洁员。工作半月时，公司通知所有后勤人员统一到人事部签订劳动合同，张阿姨接过格式合同一看，入职时间、工作时间、工资数额等3项重要内容均为空白。张阿姨边暗中打开手机录音功能边对上述空白问题提出质疑，人事主管解释说，由于时间紧迫，合同中的内容由单位统一按照当时的工资待遇据实统一填写。张阿姨只好签字。事后，张阿姨工作满18个月时，公司口头通知张阿姨不用上班了。张阿姨要求公司违法解除合同应给付经济补偿金也被拒绝。张阿姨申请劳动仲裁，要求公司违法解除合同经济补偿金。该公司拿出有张阿姨签字的劳动合同，提出：“双方签订的是非全日制劳动合同，公司有权随时解除并不需要支付经济补偿金。”，张阿姨申请仲裁并向仲裁庭提供了那份“录音”，以证明双方签订的是空白合同，其入职时间、工作时间、工资数额均为空白，并还提供了自己入职时间、每天8小时及工资数额的证明。最终，仲裁委支持了张阿姨的申请。裁定该公司因违法解除合同向张阿姨支付相当于2个月本人工资标准的2倍的补偿金，及未提前通知解除劳动关系替代金（1个月的工资）。

【说法】尽管当下劳动者维权意识不断增强，但因种种原因迫于无奈不得不与用人单位签下不平等劳动的合同，甚至是空白劳动合同。这些合同在签订的时候可能没多大问题，可一旦发生纠纷，劳动者若不能举证证明当时所签订的是“空白合同”，难免陷入维权无门的窘境。因此，劳动者除了大胆地对空白合同说“不”外，在不得不签的情况下，一定要尽可能地搜集相关证据，如拍照或录音等，为日后主张合法权益提供证据支持。

陷阱三，劳动合同“被填空”，申请

鉴定可破解

【案例】赵先生于2013年3月15日入职某建筑安装运公司从事小货车驾驶员工作时，公司拿出一份劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均空白的合同对赵先生说，想干就签字。为保住工作赵先生只好签字。2013年12月16日，赵先生因嫌工作太累自动离职，离职前月平均工资为2600元。2014年1月，赵先生申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同期间（9个月）的二倍工资23400元。因证据不足，未能获得仲裁支持。赵先生不服，在向人民法院提时，申请对空白合同予以鉴定。经法院委托，鉴定意见为：该合同双方协商确定的内容即钢笔字手写部分，书写时间与合同尾部赵先生签名时间非同一时期形成。且该公司承认只签订这一份合同，未曾交给赵先生。据此，人民法院判决该公司支付赵先生未签订书面劳动合同的两倍工资23400元。

【说法】“逼”劳动者签空白劳动合同，损害劳动者的合法权益是法律绝对不能允许的。《劳动合同法》第三条明文规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而本案根据笔迹鉴定可以确认赵先生在合同签字时，双方应该协商一致的劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均没有经过协商，合同空白处均没有填写。应视为劳动合同重要内容没有约定，同时亦没有将其中一份合同交赵先生持有，对赵先生没有约束力，应视为双方未签订书面劳动合同，依照《劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

陷阱四，拒签空白合同被辞退，照片证据来帮忙

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［关键词］人事制度改革 工资分配制度

《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。

一、员工入职管理制度

员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1.劳动合同管理

劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2.规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。

另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3.员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。

三、员工的离职管理制度

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    阿婷(化名)在2010年8月入职到一家商贸公司做营销人员,当时签了一份一个月的试用期合同。2010年9月,阿婷试用期满后继续在该公司工作,但该公司并没与她签订劳动合同,直到去年3月,公司才给了她一份从2010年9月到去年4月的劳动合同让其签字。阿婷认为,在工作期内,该公司未与自己签订劳动合同,单位应给予双倍工资予以补偿。公司在该合同上的注明日期是职工试用期满后的时间,即2010年9月,阿婷在签订时填写的则是签订劳动合同当天的时间,即去年3月。

    之后,该公司又与阿婷签订了从去年4月至今年5月的劳动合同。但没想到,去年8月,该公司发了一份解除劳动合同的函,表示公司因为“征地拆迁的不可抗拒”因素要提前和职工解除劳动合同,在10月份发放工资时,该公司表示“因为在公司搬迁过程中,员工出现不良行为”,所以不给职工经济补偿。而职工认为公司的经营地根本没有拆迁,公司是为不给赔偿找借口,因为之后相关部门介入调查,也没证据显示职工存在任何的违规行为。

    对此,律师表示该公司存在多项违法用工的情况,补签的劳动合同的履行时间应以最后签订的时间为准,即职工签订的去年3月,按《劳动合同法》的相关规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。另外,因为公司自身原因提前解除劳动合同应该按照职工的工作年限予以经济补偿,补偿标准是按一年给一个月工资。

    告知:未签合同不付双倍工资的情形

    用人单位超过一个月没签劳动合同却免除支付双倍工资责任的情形分以下三种类型,分别表述如下:

    1、新员工不支付双倍工资的情形

    对于新入职的员工,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况,但是,因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,此情形下也不须支付双倍工资。

    2、老员工不支付双倍工资的情形

    我们所讲的老员工是指至少签订了一次以上劳动合同的员工。如果老员工劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以不支付双倍工资,并可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位也可以不支付双倍工资,但应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,且无须支付经济补偿金。

篇7

一、本人承诺入职并与公司签订劳动合同时，所提供的资料信息都是真实可查的，这些资料信息包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、各项专业证书、照片、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息。如在签署劳动合同之后，公司发现本人提供的上述信息有欺诈成分的，本人同意公司随时解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿。

二、本人承诺在与公司签订劳动合同时，与任何用人单位之间不存在劳动关系，并且不存在任何没有处理完的法律责任。如果该承诺不属实，则本人与原用人单位之间的劳动纠纷由本人独立承担相应的责任，公司不承担任何连带责任，并有权随时解除本人的劳动合同。

三、本人承诺在与公司签订劳动合同时，公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，并愿意在劳动合同履行的过程中严格遵守和履行各项制度;若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。

四、本人承诺在任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。

五、本人承诺在任职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。(面试网 )

六、本人承诺在任职期间，自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。

七、本人承诺在任职期间，遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

八、本人承诺在任职期间，在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁;中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

九、本人承诺在任职期间，个人意见或建议，保证做到逐级反映;当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。

十、本人承诺在任职期间，本人保证遵守公司薪酬保密规定，不向他人透露自己薪酬或探听他人薪酬;如有违反，则公司可以视情节轻重给予本人罚款、降职或解除劳动合同的行政处分。

十一、本人承诺在任职期间，因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并在公司为我职位招聘到合适的接替人员，办妥相关移交手续后离职。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等的30%作为违约处罚。

十二、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务;若有违背，则愿承担一切法律责任。

该承诺书将自动作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。

承 诺 人：

身份证号码：

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［论文关键词］高职毕业生 劳动合同 法律保障

高校扩招政策出台后，高校毕业生年年剧增，2008年和2009年金融危机的影响，毕业生就业压力巨大。高职院校毕业生相对于普通大学毕业生来讲，其就业劣势更加明显，如何解决这一群体就业中的法律保障也成为新的社会热点。本文仅就高职院校就业教育中应重点把握的几个基本法律问题作一概要阐述，以期对高职毕业生就业中的法律保障有所帮助。

一、劳动合同的订立

1.“四联单”、劳动合同与实习协议。“四联单”。高职学生毕业前找到意向单位的，一般都会由学生本人、意向单位、所在院校签署一份就业协议书，俗称“四联单”，“四联单”本质上属于学生与用人单位关于就业意向、就业条件的协议书。劳动合同。劳动合同须依法约定毕业生在用人单位的工作岗位、工作时间、劳动报酬、社会保险及劳动保障。劳动合同经双方签署后，毕业生与该用人单位即正式确定了劳动关系，彼此将受此约束，受法律保护。实习协议。实习协议是在校学生参加实习单位实际工作、进行一定时间实践学习的有关权利义务协议，也是学校教学过程的一个组成部分。但实习只是企事业单位给在校学生提供的一种实践锻炼和学习的机会，双方只受《教育法》《合同法》或其他民事法律的约束和保护，彼此没有建立劳动关系。

2.合同形式。举证责任。劳动合同书一式两份，劳动者一方须保存好自己留守的一份。如不慎丢失自己的合同书，可以工资条或工资卡、员工卡，或用人单位的招工记录、考勤记录、职工名册等证明与用人单位的劳动关系。其中后一项虽有“举证责任倒置”制度，但维权时终究会被动一些。罚则规定。依《劳动合同法》规定，用人单位应自用工日起一个月内与劳动者订立书面形式的劳动合同。因用人单位原因未与劳动者签署劳动合同书的，用人单位应自用工第二个月起支付劳动者双倍工资；一年内单位解除劳动关系的，还需支付劳动者相应经济补偿；满一年未签署劳动合同书的将视为双方建立了无固定期劳动合同，并应补签无固定期劳动合同书。

3.告知义务与知情权。诚信原则。根据法律规定，用人单位招录毕业生时，应如实告知其工作内容、劳动报酬、工作条件等条件及毕业生要求了解的其他情况，反之，毕业生在用人单位了解其与劳动合同相关情况时也应如实说明，否则，任何一方的隐瞒、不告知或伪造事实，都将导致劳动合同的瑕疵甚至无效，有故意过错一方还将承担因此给对方造成的损失赔偿责任。巧用权利和义务。如实告知是用人单位的法定义务，毕业生在签署劳动合同时，可尽情询问用人单位相关问题，而对用人单位与工作无关的询问，可以拒绝回答，对用人单位未提及的问题，也无需主动说明。

二、试用期的约定

1.试用期的选择。商议条款。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解而约定不超过六个月的考察期。根据《劳动合同法》规定，试用期是选择条款，非法定必备条款，若很多学生毕业前在用人单位即行实习，彼此已有一定了解，在劳动合同中可以商议是否需要试用期。限制规定。《劳动合同法》明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、合同期不满三个月的劳动合同、属于非全日制用工的劳动合同，用人单位不得约定试用期。

2.试用期的待遇。《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位相同岗最低档工资或者约定工资的80%，并不得低于所在地最低工资标准。譬如，合同约定工资或用人单位同岗最低档工资为1300元，而上海2010年最低工资为1120元，试用期工资则不得低于1120元，且该数额中不包括劳动者的加班费、应缴社保费和公积金。

3.试用期劳动合同的解除。本着职业道德原则，毕业生在试用期解除劳动合同的，需提前三天通知用人单位，毕业生在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可随时解除劳动合同，用人单位解除试用期劳动合同时，须举证说明理由，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。另外，举证责任倒置无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，如无毕业生在试用期不符合录用条件证据的，用人单位不能解除劳动合同，否则将承担违法解除劳动合同的一切后果。

三、服务期与竞业限制的执行

1.服务期。出于成本和风险考虑，很多企业喜欢约定劳动者的服务期，当劳动者违反服务期约定时，须依约承担违约金责任。毕业生须注意的是：第一，用人单位只能对提供了专项技术培训并负担了专项培训费用的人员约定服务期；第二，违反服务期的违约金只限于用人单位提供的专项培训费用范围，包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用；第三，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分担的培训费用。

2.竞业限制。毕业生在职业生涯中应遵守职业道德规范，保守用人单位商业机密、专利技术。当与用人单位约定了离职后的竞业限制时，应在约定期内（最长不超过两年）不得从事同类或类似行业的同业竞争。否则，违约者不止要承担违约金或赔偿金责任，还有可能被列入业内“黑名单”而影响未来的职业生涯。同时，竞业限制期内，用人单位应按约支付经济补偿，否则，劳动者可不受竞业限制的约束且无需承担违约责任。

3.违约金的适用。《劳动合同法》规定，用人单位唯有在劳动者违反服务期、竞业限制约定时方能约定劳动者的违约金责任。另外，在依法约定服务期前提下，劳动者因严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊并致单位重大损害、违反多重劳动关系限定、采用欺诈胁迫或乘人之危订立劳动合同、被依法追究刑事责任等情形，被用人单位解除劳动合同的，劳动者也需按约承担违约金责任。此外，用人单位不得约定劳动者承担违约金责任。

四、经济补偿的适用

1.以完成一定工作为期限的劳动合同。在目前就业形势不稳定的环境下，高职毕业生常会被迫签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，按照《劳动合同法实施条例》第二十二条规定，这类因工作任务完成而终止劳动合同的，用人单位应依法支付劳动者经济补偿。

2.合同到期终止。由于应届毕业生不够了解，用人单位为预防风险往往与新就业学生签订期限较短的劳动合同。根据规定，劳动合同到期，用人单位不与劳动者续约的，应支付劳动者2008年1月1日后在本单位工作时间的经济补偿。

3.赔偿金与经济补偿的工龄计算。用人单位违法解除或终止劳动合同，应按经济补偿的双倍支付赔偿金（不再支付经济补偿），赔偿金的年限自用工之日起计算，也即企业违法解除或终止劳动合同赔偿金工龄计算与经济补偿工龄计算标准是不一样的。

篇9

XXX自X年X月X日至X年X月X日在我公司担任XX一职，表现优异，无不良记录，现因XX原因离职，特此证明。

XXX公司(盖章)

X年X月X日

模板二：

兹有本单位员工陈亿权，性别男，身份证：____________，劳动合同期限为：20xx年07月01日至20xx年06月30日，因员工个人发展原因提出解除劳动合同，公司同意与其接触劳动合同，根据《劳动合同法》相关规定，自20xx年08月24日开始，我公司与该员工正式解除劳动关系。

特此证明

20xx年八月二十四日

离职员工签名：

日期：

模板三：

xxx，男(女)，身份证号码：_________，自_________年_________月_________日入职我公司担任xxx部xxx一职，至_________年_________月_________日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。特此证明。

xx部经理(签名)

xx公司盖章

日期：年__________________月_________日

篇10

劳动纠纷只能先仲裁，对仲裁结果不服再起诉。直接起诉法院不受理。仲裁结果对诉讼没有影响。

没有劳动合同，要提供能证明和单位存在劳动关系的证据，比如工资卡、出勤卡之类。

没有劳动合同，在单位工作不超过一年的，可以要求从入职第二个月起的双倍工资补偿。超过一年的视为无固定期合同。

【法律依据】

《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。