教师招聘合同范文

导语：如何才能写好一篇教师招聘合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

 

招聘程序和办法

本次招聘面向社会实行公开招聘，采取笔试、面试相结合的方式进行，具体程序如下：

(一)招聘公告

本次招聘工作由区人力资源和社会保障局、区教育局统一组织实施。招聘公告在天津市人力资源和社会保障局网、天津市人才服务中心网、南开政务网、天津市南开区教育局网上。时间从2016年2月18日9:00至2月26日17:00。考生可通过下列网站查询：

天津市人力资源和社会保障局网：tj.lss.gov.cn

天津市人才服务中心网：tjtalents.com.cn

南开政务网：tjnk.gov.cn

天津市南开区教育局网：nkedu.org

(二)报名、缴费与资格审查

本次考试报名与缴纳考务费均在网上进行：天津市人才服务中心网：tjtalents.com.cn。

报名时间：2016年2月29日9:00开始至2016年3月4日18:00结束。

笔试缴费时间：2016年2月29日9:00开始至2016年3月5日18:00结束。

根据国家和我市的有关政策，对享受国家最低生活保障金的城镇家庭和农村绝对贫困家庭的报考人员，减免考务费用。享受国家最低生活保障金的城镇家庭的考生，凭其家庭所在地的区县民政部门出具的享受最低生活保障的证明、低保证(复印件)和户口本，农村绝对贫困家庭的报考人员凭其家庭所在地的区县扶贫办(部门)出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡(复印件)，经天津市人才服务中心审核确认后，办理减免考务费用手续。办理地点：天津市人才服务中心(天津市河西区友谊北路29号307室)。办理时间：2016年2月29日(星期一)9:00——2016年3月5日(星期六)18:00。

每个岗位的招聘计划数与报考确认人数之比低于1:3的不能开考，并相应调减招聘计划。报考上述岗位并已缴费的人员在规定时间内可改报其他岗位。

改报时间：2016年3月10日9:00至16:00。

招聘单位根据公布的资格条件要求，及时对报考人员进行网上资格审查。资格审查结果在考生报名后48小时之内给予答复。

天津市人才服务中心负责网络报名、缴费的技术支持及具体实施工作，保证网络的安全及正常运行。

笔试准考证下载时间：2016年3月16日9：00至2016年3月18日18:00。

(三)考试科目、时间及相关事项

1.笔试

教师岗位笔试科目为：综合知识及学科专业知识，采取闭卷形式，试题由市级专业考试机构统一命制。考试不指定辅导用书，不举办也不委托任何机构举办辅导培训班。

笔试时间：2016年3月19日

9:00—11:00 教育综合知识

14:00-16:30 学科专业知识

①报考人员按照准考证上规定的时间、地点参加考试。

②按照笔试成绩由高至低排序，根据各岗位招聘计划数与参加面试人选1:3的比例，确定各岗位进入面试的人选名单。招聘岗位进入面试的人数达不到1:3比例时，按照该岗位进入面试的实际人数进行面试。

③报考人员于4月1日登录报名网址查询笔试成绩及资格复审相关信息。

(二)面试

①资格复审

面试前，进入面试的人选需持相关材料于指定时间、指定地点进行资格复审，资格复审由区教育局进行。资格复审合格的人员进入面试，对资格复审不合格、自动放弃资格复审或未按照规定时间、地点参加资格复审的，以及在资格复审时弄虚作假、提供不真实材料者，一经查实，一律取消面试资格。招聘单位可根据工作需要提出书面申请，经区人力资源和社会保障局批准后，从同一岗位笔试成绩合格的考生中，按照从高分到低分的顺序依次进行等额递补。递补只进行一次，递补考生需通过资格复审取得面试资格。

资格复审需带材料：

2016年毕业生需携带：报名表(机打表)、身份证、户口本、学业成绩单(加盖院系公章)、毕业生就业推荐表(加盖院系公章)、教师资格证书或相关证明(教师资格证书可于办理录用时取得，如不能按时取得教师资格证，用人单位与其解除聘用合同，应聘南开区职工大学教师岗位除外)等报考岗位要求的相关证件原件及复印件;

其他人员需携带：报名表(机打表)、身份证、户口本、学历证、学位证、有工作单位的带单位同意报考证明(现单位加盖公章)、教师资格证书(应聘南开区职工大学教师岗位除外)等报考岗位要求的相关证件原件及复印件。

资格复审合格的人员可下载面试准考证，下载面试准考证时间：2016年4月28日(星期四)9:00至2016年4月29日(星期五)17:00。

②组织面试

面试时间以面试准考证上时间为准，面试由区人力资源和社会保障局、区教育局组织实施。面试方式为结构化面谈和模拟授课，试题由市级专业考试机构统一命制。对考生面试过程进行录音。每个面试考官小组由7名考官组成。

(三)计分

①笔试：笔试成绩满分为100分。

②面试：面试成绩满分为100分，达不到合格线60分者不予录用。

③综合成绩：综合成绩满分为100分，计算方法按照笔试、面试成绩4:6的比例合成综合成绩。总成绩达不到合格线60分者不予录用。笔试成绩和面试成绩各保留1位小数，总成绩保留2位小数，若报考人员总成绩出现并列，造成进入体检人数超出岗位聘用计划数的情况，按照笔试成绩高者优先的原则确定体检人员。公开招聘考试成绩确定后，区教育局在7个工作日内公布综合成绩。

(四)体检

面试结束后，以综合成绩由高到低排序，按岗位招聘人数与进入体检人数之比为1:1的比例，确定参加体检人员名单。体检在指定的综合医院进行，体检的项目、标准，在事业单位公开招聘人员体检标准出台之前，参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。面试工作结束后第7个工作日，报考人员登录报名网站查询是否进入体检(天津市人才服务中心网tjtalents.com.cn)，并按要求参加体检。未按照规定时间和地点参加体检、复检或鉴定的报考人员，视为自动放弃。体检不合格人员不得进入下一环节。

招聘单位或应聘人员对体检结果有质疑的，可以在接到结果7日内提出复检申请。复检只能进行一次，体检结果以复检结果为准。体检、复检费用均由应聘人员自理。

因应聘人员自动放弃体检或体检不合格等原因产生的岗位空缺，招聘单位可根据实际需要提出申请，经区人力资源和社会保障局批准后，依据该岗位报考人员考试总成绩由高分到低分依次递补。

(五)考察

按照德才兼备、以德为先的用人标准，遵循注重实绩、突出能力、综合择优的导向，根据拟聘用岗位的要求，采取查阅档案、个别谈话、召开座谈会等多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品质、能力素质、工作态度、遵纪守法、学习和工作表现以及是否需要回避等方面的情况。经考察不宜聘用为事业单位工作人员的，不予聘用。

(六)公示

根据考生考试成绩、体检结果和考察情况，确定拟聘用人选后，在天津市人力资源和社会保障网(tj.hrss.gov.cn)、天津市南开区教育局(nkedu.org)进行公示，公示期为7个工作日。

(七)报批与备案

按照干部人事管理权限，在公示期满后将《事业单位公开招聘工作人员备案表》报南开区及市人力资源和社会保障局审核、备案。

(八)聘用

招聘单位法定代表人与受聘人员签订聘用合同，确定人事关系。区人力资源和社会保障局按照有关规定办理聘用审批手续。受聘人员实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期考核合格的，予以正式聘用，试用期考核不合格的，取消聘用。

拟聘人员自愿放弃聘用、拟聘人员未在规定的时间内报到或其他情形导致招聘岗位空缺时，招聘单位可根据实际需要提出申请，经区人力资源和社会保障局批准后，依据应聘者考试成绩由高分到低分依次递补。

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关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析

美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。

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关键词：美国；研究型大学；终身制教授；招聘制度

兼顾公平和效率的教师招聘制度能够为高校引入高水平、高质量的人才，从而更好地实现高校教学、科研和社会服务的职能。但目前我国高校的人力资源管理工作仍然偏向于“人事管理”的性质，缺少科学管理理论的指导，教师招聘存在程序不完善等方面的不足，会导致学术“近亲繁殖”等不良后果，一定程度上影响了我国高校的师资队伍建设，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。

近年来，在我国高校广泛兴起的教师聘任制改革对教师招聘提出了新的要求，各高校都希望在借鉴国外大学经验的基础上，形成相对完善并适用于我国高校的教师聘任制度体系。作为美国历史最悠久的研究型大学，哈佛大学以其人性化的管理和极具竞争力的薪资聘请了来自世界各地的优秀学术人才，其教授招聘制度值得我们探讨与借鉴。

一、哈佛大学教授招聘制度概述

（一）岗位性质

哈佛大学的教授有终身制与非终身制之分，所谓终身制，实质上是代表一种雇佣关系和合同关系，获得终身教职的教授将一直在学校工作直到退休，除非触犯法律或道德堕落，否则学校不能单方面终止其终身制任期。终身制教授承担教学和科研任务，并以科研为主，但如果不能获得科研经费，终身职位也不能带来工作上的安全感与满足感。但是相对于非终身制教授，终身制教授在薪资收入、社会保障、学术权力和参与治校等方面享有更多权利。

（二）招聘原则

美国是法制化程度较高的国家，所以大学在进行教师招聘时非常注意避免违反相关法律，如涉及种族歧视、权利平等的法规等。哈佛大学明确规定，教师招聘必须遵循《平权法》（Affirmative Action）原则，“任何以种族、肤色、性别、性别取向、性别身份、宗教、年龄、国别、政治信仰、服役经验或者残疾等为理由而拒绝应聘者的歧视行为都是与哈佛大学的招聘原则与政策相违背的”。[1]

另一方面，哈佛大学也要求从更广的范围多样化地甄选优秀人才，并为每一位应聘者提供公平的竞争机会。例如，哈佛大学教育研究院（Harvard Graduate School of Education）强调的人力资源价值和理念是：公平、保密、多样化、开放、诚恳、尊重、适时的交流、基于信任与专业的合作、建设性地解决问题。

哈佛大学在招聘终身制教授时，一般是在世界各地甄选学术上已获得显著成就的教授，较少采用本校副教授直接晋升的方式，所以哈佛大学的许多教师迫于严格的晋升要求而转投其他学校，任职几年成为教授后，哈佛大学又出于加强学术交流的考虑，再重新将其聘请回来。

同样，对于哈佛大学应届毕业生，学校一般也不将其留校任教，如果哪位毕业生想要留校获得终身教职，也一定要遵从学校的职称晋升规定，从助教开始做起，先去其他学校或部门奋斗数年，符合招聘条件时再与其他应聘者同等应聘。学校在选聘过程中没有亲疏远近之分，只注重真才实学。

（三）职务要求

美国研究型大学的教授聘任标准都以学术为重，哈佛大学也不例外。

哈佛大学认为，尽管给本科生上课是教授的重要职责和大学的优良传统，有利于提高其对学校的认同和忠诚度，但还是把他们的科学研究、创新能力放在首要位置。哈佛大学原校长科南特就曾明确地指出：“学术价值是遴选教师最重要的标准，从某种意义上讲，可以说是唯一的标准。聘用教师必须看他是否具有学术创造力和学术造诣。如果一位教师没有学术才能和潜力，即使他有高尚的情操，品行端正，在工作中勤勤恳恳，兢兢业业，任劳任怨，那也没有资格在哈佛大学任教。”[2]

哈佛大学要求任职的终身制教授必须在研究工作中表现出色、教学过硬、服务到位，既注重他们的工作能力，又注重他们的个人素质和品德。具体职务要求为：获得名牌大学博士学位是最基本条件；教学方面需有5年以上工作经验，能够进行生动、个性化的讲解；科研方面需有显著成果，在专业高水平期刊上发表过一定数量的文章，在本学科领域内具有国内和国际影响力。除此以外，他们还必须具有领导研究的能力，并承诺不断进行学术创新。

二、招聘程序

（一）确定需求，制定招聘计划

当有教授退休或转去他处任职，或需增加教师岗位时，院系管理者便提出职位名额申请，在申请书中注明具体的职位介绍及要求。例如，该职位在学科领域内的作用及应聘者需具备的专业背景等，然后经学术委员会论证，取得所在学院和大学两级行政机构的推荐后上报校董事会。在符合财政预算的情况下，校董事会一般会尊重学校行政机构的推荐，同意各学系职位名额的申请。学校人力资源部门将通过的职位申请汇总后便向各学院、学系下达年度师资补充计划，由各院系自己组织招聘工作。

（二）招聘信息

哈佛大学主要通过3种渠道招聘信息：

第一种是纸质媒体，哈佛大学在具有全国甚至国际影响力的报纸、期刊上刊登职位信息，如美国最具影响力的教育周刊之一《高等教育纪事报》上刊登哈佛大学的职位信息；第二种是学科渠道，主要通过本学科会议和内部流通刊物进行招聘宣传；第三种是网络渠道，哈佛大学会在学校网站的招聘页面和校刊上信息，同时也会将招聘信息刊登到国家级教育类招聘网站或招聘页面上，如高等教育招聘联盟（Higher Education Recruitment Consortium）、国家学术研究理事会（National Research Council of the National Academies）等网站的招聘页面。

哈佛大学在学院网页上的招聘信息，一般都包含了应聘者所需的教育背景、技术才能、研究经验、岗位责任、申请终止日期、任命开始日期、工资额度等内容，同时对各招聘岗位的工作职责以及具体的工作内容也给予了详细介绍，海外人才招聘信息中还会说明给予应聘者的差旅补贴问题。[3]

与招聘相关的信息也较为全面地公布在哈佛大学的招聘网站上，例如职位寻找、简历投递说明、工资福利、失业、伤残、医疗保险、休假、退休的详细规定等，其中有关薪资部分的说明中分别列出了64个岗位级别的收入情况，除此还包括对工作和生活在哈佛大学所享有的资源和相关的专业发展促进计划的介绍等。[4]

（三）收集简历

哈佛大学的网站上有简历模板供下载，具体包括个人基本信息、应聘职位、期望工作的性质和地点、教育背景和工作经历等，另外还附有一份简短的问卷和确认所填内容属实的承诺书。

哈佛大学人力资源部门可接收电子简历，同时鼓励应聘者按照招聘信息上的要求将纸质简历和相关材料邮寄到学院办公室或者学院的学术委员会，应聘者提供的证明材料必须全面、真实。例如，哈佛大学教育研究院要求应聘者除了提供统一格式的简历外，还需提供翔实的自我介绍、有关研究和教学兴趣的描述、3份工作计划或项目设计、3名以上能够提供参考意见的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料。

（四）审核材料，招聘甄选

哈佛大学各学院都有常设学术委员会，在招聘时由院长成立临时的、独立的招聘委员会，一般由1名主席和3～5名成员组成，他们来自需招聘教师的院系，均是富有教学和科研经验的资深教授。根据相关规定，有时招聘委员会必须有校外教师参加，成员中不能有系主任、院长和校长。

哈佛大学人力资源部门规定，招聘委员会的主要职责是协调、安排招聘的全过程，同时也要求委员会成员遵循招聘原则，其中包括在面试中不得询问诸如性别、种族、出生地、配偶等的问题，这些都体现了对“肯定性行动”的遵守。学院招聘委员会虽然不能最终决定人选，但其意见却非常重要，一般都会被教务副校长和董事会采纳，这也反映了哈佛大学对教授治校传统的尊重。

招聘的具体程序如下：

第一，学院招聘委员首先会对应聘者的材料进行筛选和审查，然后与较为合适的应聘者进行联系和沟通，以便了解情况，确定初选名单。

第二，通过初选的应聘者要经历面试、试讲以及与学院的管理者、师生进行接触等环节。招聘委员会据此对其学术影响力、研究成果、教学能力、创新精神、协作精神等方面进行综合投票打分，然后征询同行专家意见，确定第二轮名单，并递交系主任让其签署意见。之后他们向院长提交完整的报告，阐述招聘委员会和系主任的评审结果。

第三，院长对招聘委员会的招聘结果进行审查，查看是否存在违规操作和需要补充的地方。与此同时，学院评审委员会对系部推荐的应聘人员进行讨论表决，并将表决结果书面告知院长，院长签署考评结果，将自己的意见及学院评审委员会的评审结果上报学校教务副校长。

第四，教务副校长将候选人员的材料发至校级评审委员会，由其进行投票表决。表决结果书面告知教务副校长，教务副校长签署考评结果，然后将自己的意见及学校评审委员会的评审结果上报校董事会， 由他们做出最终决定， 如有必要还可举行听证会。

（五）签订合同

哈佛大学终身制教授的合同较其他教学人员更为复杂，受聘者可以根据自己的情况提出各种要求。例如申请一定额度的迁居费等。学校一般都会予以满足，并将合法与合理的部分写入书面合同，但前提是经过校董事会的批准。

具体来讲，合同内容主要包含职务、就职日期、工作量、薪资报酬、履行职责、辞职的法律程序以及学校提供的科研设施、科研启动资金、学习培训机会等内容[5]，严谨而详细，除此以外还包括相关的州法律法规以及合同签署时校董事会采用的规章制度等条款。

被聘任的教授拿到书面合同后，要在规定时间内做出是否接受合同的决定。若接受，招聘过程就此结束；若不接受，校董事会将与候选名单中的其他应聘者联系并洽谈合同事项。以此类推，直到找到合适的人选接受合同并确定入职。

三、对我国高校教师聘任制改革的启示与建议

（一）确保招聘的公正性

以哈佛大学为代表的美国研究型大学一般都设置专门的招聘委员会为招聘服务，同时院级和校级评审委员会也积极发挥评审作用，它们在学校的保障制度下独立运作，奉行学术至上的宗旨，不受诸如院长或校长的行政干预。此外，应聘者在应聘过程中需提供3名以上的推荐者，这进一步确保了招聘的公正性。

当前，我国研究型大学借鉴了国外大学的经验，并结合自身的实际状况对教师聘任制进行了一系列改革，行政权力也得到一定程度的约束，但在甄选工作中，行政越权现象依然存在。因此，高校可在进行教师招聘时依据校情恰当界定党政负责人的权力分量，并将其制度化，以避免行政权力对招聘工作的过度影响，同时也可要求应聘者提供附有推荐者签名的推荐书，并通过建立健全相关的监督、惩罚机制，最大限度地保障招聘的公正性。

（二）招聘过程应力求公开

哈佛大学在招聘时十分注重公开性，他们会面向全美国甚至全世界公开招聘优秀人才。相比之下，我国研究型大学教师招聘的公开程度偏低，较少能够聘任到具有国际知名度的教授，究其原因，一方面由于高校刊载招聘信息的渠道不够广泛，招聘信息也相对简单，对有关岗位的职责要求、聘期目标、工作条件和生活待遇等内容往往没有明确的表述；另一方面，我国高校的国际知名度相对不高。这种公开性的相对缺失也间接成为国内高校教师流动性较低的潜在原因，一定程度上为学术的“近亲繁殖”提供了程序上的温床。

为了更好地提高招聘的公开程度，我国政府层面应当给予高校适当的政策支持和宣传，营造一个开放的大环境。同时高校层面也应加大宣传力度，进一步明确招聘职位并附以详细介绍，并树立尊重人才选择的理念，既不勉强留人也不乱挖“墙脚”。

（三）招聘方式应彰显公平

哈佛大学坚持公平的招聘方式，这不仅体现了“反歧视”的招聘原则，也彰显了对“多样化”招聘理念的青睐，大学能够组合不同学科背景、学术派系、学历层次、年龄阶段的教授成立一个个学术团体，“不拘一格”地进行甄选，一方面可以避免学术“近亲繁殖”，促进学术交流和学术繁荣；另一方面，可以为大学的健康运作提供源源不绝的动力，更好地促进大学的可持续发展。

相比之下，我国研究型大学在进行招聘时，虽然注重对招聘者能力的考察，但在很大程度上存在“任人唯亲”的现象，导致优秀应聘人才流失，长此以往，不但扰乱了大学招聘氛围，而且禁锢了学校的学术自由发展。要打破这种学术“近亲繁殖”的局面，高校首先要转变招聘理念，坚持“任人唯能”；其次最直接、有效的方法即不招聘本校应届毕业生留校任教，至少应让其先去其他学校或部门工作一段时间，经考核通过后再考虑聘用其任教，同时可结合招聘的公开原则，积极吸收外部人才，保证招聘的公平性。

（四）综合考察，客观评价

教师招聘是哈佛大学人力资源管理中最为关键的环节，因此学校提供充足的费用以保障招聘质量，但有时因找不到最合适人选，不惜重新组织一轮招聘活动，如此导致招聘过程往往持续半年甚至更长时间，程序的过于繁杂难免导致效率低下。

在对应聘者进行能力考查、评审时，创新能力和与团队合作能力是哈佛大学招聘的重要条件，不具备这方面条件与潜力的应聘者，即使个人能力非常突出，哈佛大学也要认真斟酌是否录用，因为从事学术研究的教授不仅要德才兼备，个人素质过硬，更重要的是还要带领更多的学术人才共同参与研究，并不断进行学术创新。

我国研究型大学可选择性地借鉴哈佛大学先进的人力资源管理理念和经验，严把招聘质量关，多角度、多次对应聘者做出客观评价，综合考虑各评价结果；而对于应聘者的创新、合作精神，我国高校应给予更多地关注，可采用心理学领域较为科学的“人才测评”手段对应聘者的个人素质进行综合考察，正确认识其科研潜力和创新能力；此外，我国高校也应结合学校、院系的实情，在适当公平的前提下控制成本，保证效率。

（五）突出招聘的灵活性与人性化

哈佛大学的招聘制度不仅严格、规范，而且不乏灵活性。例如学校在与应聘者签订聘用合同时，可在一定范围内满足众多个人需求，这不仅体现了学校对教授地位的尊重，并且从更深层次上讲，一定程度上保证了学术自由。

这种人性化的招聘制度值得我国研究型大学学习借鉴，建议院系在进行面试和合同签订时，征询应聘者对工作岗位的要求和意见，尽量做到以人为本，加强招聘双方的互动性，进而提高招聘的质量和效率。

参考文献：

[1]Harvard. Harvard Non-Discrimination Policy[EB/OL].http：//employment.harvard.edu，2010-09-27.

[2]付八军.论大学教师的社会职责[J].黑龙江高教研究，2011，（1）：1-3.

[3]ASPIRE： Harvard’s Recruitment Management System[EB/OL].https：///1033/ASP/ TG/cim_home.asp？partnerid=25240&siteid=5341，2011-02-16.

篇4

1、具有中华人民共和国国籍，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正;

2、身心健康，身体条件符合相关规定要求;

3、具备岗位所需要的学历和专业等要求(详见附件1);

4、年龄在35周岁以下(1981年1月1日后出生);博士研究生或具有中级专业技术职务及以上任职资格的人员年龄可放宽至40周岁以下(1976年1月1日以后出生);

5、在2016年7月31日前取得与报考学科一致的教师资格证书(现在职的编内外教师在报名时须具有与报考学科一致的教师资格证书);

6、报考中小学教师岗位的须具备下列条件之一：

(1)2014、2015年未就业和2016年全日制普通高等院校师范类本科毕业生。

(2)2014、2015年未就业和2016年全日制普通高等院校优秀本科毕业生 (在校期间具备以下条件之一：①获得学校二等奖学金及以上或国家级综合奖学金;②校级“三好生”;③校级“优秀学生干部”;④校级“优秀毕业生”)。

(3)2014、2015年未就业和2016年全日制普通高等院校毕业的研究生，且第一学历为全日制本科。

(4)现在无锡市(含江阴、宜兴)各类中小学任教，且具有一年及以上教学经历的非在编教师(以聘用合同、缴纳社保为准)。

(5)在各类中小学任教三年及以上的在编在职教师(需原单位同意报考)，限无锡市户籍(含高校入学前为无锡市户籍和现为无锡市户籍)。

7、报考特殊教育教师岗位的还须具备下列条件之一：

(1)2014、2015年未就业和2016年特殊教育专业师范类毕业生，全日制专科及以上学历。

(2)现在教育行政部门、残联或民政部门注册登记的特殊教育学校、残疾人康复中心任教的非在编教师(以聘用合同、缴纳社保为准)，有教师资格证书，一年及以上教学经历，特殊教育专科及以上学历。

(3)教育行政部门、残联或民政部门注册登记的特殊教育学校、残疾人康复中心的在编在职教师(需原单位同意报考)，无锡市户籍(含高校入学前为无锡市户籍和现为无锡市户籍)，有教师资格证书，三年及以上教学经历，特殊教育专科及以上学历。

8、报考中职教师岗位的还须具备下列条件之一：

(1)2014、2015年未就业和2016年中职系列相应专业的毕业生。

(2)现在无锡市(含江阴、宜兴)各类中职学校任教，且具有一年及以上教学经历的非在编教师(以聘用合同、缴纳社保为准)。

(3)在各类中职学校任教三年及以上的在编在职教师(需原单位同意报考)，限无锡市户籍(含高校入学前为无锡市户籍和现为无锡市户籍)。

(4)在企业工作一年及以上(以聘用合同、缴纳社保为准)，并具备报考实习指导教师岗位的资格条件。

9、有下列情况之一者不得报考：⑴曾因犯罪受刑事处罚、劳动教养、少年管教的;⑵受到党纪、政纪处分的;⑶参加非法组织的;⑷其他不适宜担任教师职务者。

二、招聘程序

(一)报名

详见无锡市教育网《2016年无锡市区教育系统公开招聘教师公告》。

(二)笔试

由无锡市教育局统一组织，具体要求详见无锡教育网《2016年无锡市区教育系统公开招聘教师公告》。

根据考生第一阶段笔试成绩，按岗位拟招聘人数1:3的比例从高分到低分确定进入第二阶段面试的人员(同分跟进)，并将结果进行公示。

(三)资格复审

1、面试前，通过笔试考核的应聘者携带相关材料到锡山区教育局进行现场资格复查，逾期未将材料送审的取消面试资格(资格复审时间及安排在锡山教育网公示)。

应聘者提供的证件和信息必须真实有效。凡发现应聘者与拟聘用岗位所要求的范围、对象和资格条件不符以及提供虚假材料的，即取消其考试与聘用资格。

2、资格复审材料：均需提供原件和复印件各1份。

(1)本人身份证、就业推荐表、《2016年无锡市锡山区公开招聘教师报名登记表》、普通话等级证书，研究生还须提供本科毕业证书。

(2)2014、2015届毕业生还需提供教师资格证书、毕业证书、就业报到证、就业协议书。

(3)获得国(境)外研究生学历或学位的，须提供国家教育部留学服务中心认证的相应材料。

(4)具有一年及以上教学经历的编外教师需提供《2016年无锡市锡山区公开招聘教师报名登记表》、本人身份证、教师资格证书、毕业证书、普通话等级证书、职称证书、与聘用学校签订的合同(截至2016年8月31日满一年及以上)、社保缴纳凭证等。

(5)具有三年及以上教学经历的在编在职教师需提供《2016年无锡市锡山区公开招聘教师报名登记表》、本人身份证、户口簿(整本)或当地派出所出具的户口证明、教师资格证书、毕业证书、普通话等级证书、职称证书、原单位同意报考证明、在编证明、工作经历证明材料(参加工作时间在2013年9月1日前)等。

(6)拟取得教师资格的考生须提供师范类专业证明或参加教师资格国考笔试、面试有效期内的合格证明材料(教师资格认定国考试点省份申报者提供)或各省教师资格认定中心颁发的有效期内的教育学或者心理学合格证书(教师资格认定国考未试点省份申报者提供)。

(7)其他相关材料。

3、咨询电话：0510-88701596、0510-88200413，联系人：张老师、黄老师。

(四)面试

由锡山区教育局组织安排，形式以说课为主。由专家组根据面试情况进行评分。课题和说课顺序在面试当天抽签确定。面试时间、地点以锡山教育网上公告为准。

面试满分100分，60分为合格线，达不到合格线者直接淘汰。

考核总成绩含笔试成绩和面试成绩，总成绩的计算：总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%。

(五)体检

根据考核的总成绩，按岗位拟招聘人数1：1的比例从高分到低分确定参加体检人员。若末位出现同分，则取面试成绩高的;若面试成绩仍相同，则进行加试。体检由锡山区教育局统一组织，体检标准参照录用公务员的通用体检标准执行，体检费用自理。体检不合格者不予录用。

(六)考察

体检合格者参加锡山区教育局统一组织的考察，锡山区教育局根据应聘者考察情况，作出是否录用决定。

如因体检、考察不合格，考取公务员、研究生，未取得学历、教师资格证书等原因，取消录用资格，导致出现岗位空缺的，按考核总成绩从高分到低分依次递补。录取手续办理后不再递补。

三、公示与聘用

1、对拟聘用人员公示7个工作日无异议后，按规定办理聘用报批手续。

2、实行一年试用期。试用期满考核合格的，予以任职定级，进入事业编制。考核不合格者，试用期聘用合同自然终止，个人自主择业。

取得聘用资格的考生在2016年7月底前办理报到手续时必须提供所报岗位要求的各类证书(应聘中职学校专业教师、实训指导教师岗位的，普通话证书、教师资格证书最迟于2017年12月底前提供)，不能提供者取消聘用资格。

新聘用的教师实行区管校用的模式，所有人员必须服从锡山区教育局安排。

四、招聘考务相关信息网址

本次招聘的人数、岗位、资格条件、考试等相关信息，请考生及时登陆以下网站查询，不再另行通知。

无锡市教育局统一组织的笔试成绩仅在无锡教育网上查询。面试成绩、体检、公示等信息仅在锡山教育网上公布。

无锡市教育网: wxjy.com.cn

无锡市锡山教育网: xsjy.com.cn

锡山区人力资源和社会保障局网：xishancity.gov.cn/zgxs/WebSite/Rsj.aspx?DeptCode=002016

本公告由无锡市锡山区教育局负责解释。咨询电话：0510-88701596 88200413

五、纪律与监督

为方便群众和社会监督，杜绝不正之风，特设立监督举报电话：

无锡市锡山区人力资源和社会保障局：0510-88214281

无锡市锡山区教育局纪委：0510-88700983

无锡市锡山区纪委：0510-88702356

1、2016年无锡市锡山区教育系统公开招聘教师岗位简介表.xls

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薪资待遇：200元/天

最低学历：不限

工作经验：不限

年龄：16-99岁

招聘人数：1人

工作地点：贵阳白云

工作时间：星期五，星期六，星期日，，，

招聘英语兼职教师一名，要求女性，周六周日周五下午上班，地点，白云区艳山红步行街，155-1904-2779，余老师

联 系 人：余老师

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一、特岗教师的特殊性

与一般教师相比，特岗教师有其特殊性。这些特殊性与特岗教师的许多法律问题关系密切，是分析特岗教师法律关系的基础。

（一）制度目的的特定性

特岗教师制度有其特定目的。首先，特岗教师制度是为了解决教育均衡问题。我国义务教育阶段存在着西部地区与中东部地区及城乡之间的失衡，特岗教师制度正是通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以下农村学校任教，进一步加强农村教师队伍建设，促进义务教育均衡发展。其次，特岗教师制度担负着解决代课教师问题的重任。代课教师在经济欠发达地区还很普遍，在未来一定时期内还会长期存在。因此，上述教师〔2006〕2号文件强调，要研究制定具体可行的办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机地结合起来。最后，特岗教师制度还承担着促进大学生就业的重任。教师〔2009〕1号文件指出：当前，高校毕业生就业形势严峻，就业压力加大。这就暗含着特岗教师制度还要有利于解决大学生就业问题。从实践看，近些年特岗教师也主要是从应届大学毕业生和尚未就业的大学毕业生中招录。

（二）期满就业的不确定性

特岗教师的合同期限只有3年，3年之后怎么办？根据文件规定和操作实践，服务期满后，特岗教师可以有三种选择。一是选择在当地继续任教。教师〔2006〕2号文件规定：鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。二是同等条件下优先受聘于需要补充空岗教师的其他学校。教师〔2009〕1号文件规定：城市、县镇义务教育阶段学校教师空缺需补充人员时，同等条件下应优先聘用服务期满的特岗教师。三是重新择业。3年服务期满，特岗教师解除与地方政府的法律关系后，可以根据自己的意愿重新择业。

（三）历史性

特岗教师计划的实施有其特殊的目的和历史任务，一旦这个任务完成，特岗教师制度也就会成为历史。从教师〔2006〕2号文件的规定看，“特岗教师计划”自2006年起实施，期限为5年。教师〔2009〕1号文件没有进一步明确实施期限，但义务教育均衡的目标迟早是要实现的，届时特岗教师将会退出历史舞台。

二、特岗教师制度涉及的法律关系

特岗教师制度是国家在特定历史时期基于义务教育均衡的需要，以中央财政为主承担计划所需资金，招聘符合条件的教师到西部地区工作的制度。因此，特岗教师制度势必涉及中央政府和地方政府、地方政府和特岗教师、特岗教师和设岗学校三种法律关系。

（一）中央政府和地方政府的关系

“特岗教师计划”所需资金由中央财政和地方财政共同承担，以中央财政为主。中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年收入1.5万元的标准，与地方财政据实结算。从2012年起，中央财政特岗教师工资性补助标准提高为：西部地区人均年收入2.7万元，中部地区人均年收入2.4万元。从职权来说，“特岗教师计划”不改变事权划分。根据这些规定，在特岗教师制度方面，中央政府和地方政府之间存在着财政转移支付的法律关系。

所谓财政转移支付，是指以各级政府之间所存在的财政能力差异为基础、以实现各地公共服务水平的均等化为主旨而实行的一种财政资金转移或财政平衡制度。财政转移支付可以分为一般性转移支付与专项转移支付，专项转移支付重点用于教育、医疗卫生、社会保障、支农等公共服务领域。特岗教师计划涉及的资金支付属于专项转移支付。

在“特岗教师计划”所涉及的财政转移支付法律关系中，中央政府承担的义务是拨付计划实施所需的主要资金，同时有权对资金的使用进行监督。地方政府具体负责特岗教师计划的实施，省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。同时，地方政府要承担特岗教师工资年收入水平高于国家规定标准的部分。

（二）特岗教师和地方政府的关系

从中央文件和地方政府的操作实践看，特岗教师的权利与义务是通过特岗教师与地方政府之间的服务协议书或聘用合同规定的。在各地的操作实践中，与特岗教师签订服务协议的地方政府存在着细微差别。如《山西省农村义务教育学校教师特设岗位计划实施方案》（2012年修订）规定，特岗教师与设岗县（市）教育行政部门签订聘用合同。《贵州省2011年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》规定由县级人事、教育行政部门与教师签订聘任合同。《河北省2012年农村义务教育阶段学校教师国家特设岗位计划教师聘用协议书》中的签约主体是设岗县人民政府和受聘教师。就协议内容而言，多是对中央文件规定的复制。

那么，特岗教师与地方政府之间的法律关系究竟该如何定位呢？对这种法律关系的性质，学界存在不同的看法。不管是从协议的签订方式（公开招聘、自愿报名），还是从协议的内容（权利与义务）分析，这种协议与政府招聘合同制工作人员的劳动合同都极其相似，因此将这种协议定性为民事性质的劳动合同更为合适。

但需要注意的是，根据教师〔2006〕2号文件的规定，地方政府对特岗教师还承担着管理任务：特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍，并相应取消其享受的相关政策优惠。在各地具体的协议中，还有对不履行聘用合同或不适合继续在教师岗位工作的，应及时终止合同的规定。从表面上看，这种规定非常类似于单方面终止合同权，但这种合同终止权不符合民法旨趣，实际上更接近行政管理权。这也正是导致学界对该类法律关系性质存在不同认识的重要原因。

（三）特岗教师和设岗学校的关系

特岗教师与设岗学校的法律关系更为复杂。一是设岗学校与特岗教师之间不存在法律方面的协议，二是设岗学校不向特岗教师支付劳动报酬，三是设岗学校无权解聘特岗教师。那么，特岗教师与设岗学校之间究竟是什么样的法律关系？特设岗位教师聘用后的日常管理与考核主要由设岗学校和设岗县教育行政部门负责。每年度结束，各设岗学校要对本校特设岗位教师的政治思想表现和工作情况进行综合考核，评定考核等次，并报县教育行政部门审核后存入其工作档案。单从这种管理规定我们还不能明确特岗教师与设岗学校的法律关系。《关于印发河南省2012年农村义务教育阶段学校特设岗位教师招聘办法和岗位设置的通知》规定：特岗教师由设岗县（市）教育行政部门派遣到设岗学校，并由设岗学校安排一线教学工作和进行日常管理。从这个规定可以看出，特岗教师与地方政府签订合同，然后由地方政府派往设岗学校工作，特岗教师与设岗学校之间的关系更接近交流教师与任教学校的法律关系。

特岗教师与交流教师虽然地位相似，但存在许多不同。第一，交流教师与派出学校之间要么是劳动合同关系（未来的趋势），要么是人事关系（传统意义上），但特岗教师与地方政府之间的法律关系存在很大争议。第二，交流教师的服务期限与服务内容经协商确定，特岗教师的服务期限与服务内容是法定的。第三，交流教师服务期满后，要回到派出学校工作，特岗教师服务期满后则需要重新择业。

三、特岗教师制度可能存在的法律问题

（一）特岗教师的法律地位模糊

特岗教师的法律地位本身就是模糊的，其在设岗学校工作，但是签订协议的主体却是地方政府。虽然这样可以彰显地方政府对特岗教师的重视，但很容易造成地方政府行政管理角色与民事主体角色的混同。从学校法律地位的发展趋势来看，学校的独立法人地位越来越明确，应当作为劳动合同的主体。但在特岗教师制度中，设岗学校作为独立法人，只能行使对特岗教师的管理与考核，却无权解除聘任关系，自主用人权受到限制，与法人制度的要求不相符合。

（二）同教同酬方面的问题

特岗教师制度还涉及同教同酬方面的问题。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。在现实操作中，由于特岗教师的服务期较短，与设岗学校的“依附”关系尚未建立，部分设岗学校将特岗教师与其他教师区别对待：福利发放标准不一，“三险”完全由个人交纳，至于住房更是无法保障。另外，地区和学校收入状况不同，不同地区和学校特岗教师的福利待遇也呈现出明显差异。

我们在看到特岗教师不能与设岗学校、设岗地区教师同教同酬的同时，也要注意逆向意义上的同教不同酬。实施特岗教师制度的县多为贫困县，许多地方的教师工资收入低于国家规定标准，特岗教师的工资水平可能会高于比自己工作年限长的老教师，更不用说高于在教育岗位上辛苦工作多年的代课教师了。这种逆向的同教不同酬也容易引起在岗教师的不满。有些地方政府为了规避矛盾，不按国家规定的标准发放特岗教师工资，这又进一步导致特岗教师的不满，在一定程度上影响了特岗教师队伍的稳定。

四、提醒与建议

特岗教师是国家为解决教育均衡问题、在中央政府的主导下出现的新生事物。特岗教师受聘于地方政府，与地方政府建立聘用关系，为设岗学校提供教学服务，其权利义务由中央和地方政府文件确定，其工资报酬主要由中央财政承担。目前，特岗教师的法律地位还不是很明确。现行制度下，在特岗教师与地方政府就协议的履行发生纠纷时，参照地方政府聘用劳动合同制人员进行处理较为合适；在特岗教师与设岗学校发生纠纷时，参照交流教师的相关制度进行处理能够较好地平衡各方利益。

篇7

（一）招聘计划

计划招聘农村小学教师200名，其中：英语150名，音乐25名，美术25名（招聘岗位附后）。

计划招聘高中教师90名，其中：语文10名、数学19名、英语16名、物理6名、化学3名、生物13名、政治10名、历史5名、地理4名、信息技术4名（招聘岗位附后）。

计划招聘幼儿园专任教师50名（招聘岗位附后）。

（二）招聘条件

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守国家宪法和法律；

3、具有良好的品行；

4、具有岗位所需的专业或技能条件；

5、具有适应岗位要求的身体条件。

6、报考农村小学教师，应具有国家承认的国民教育系列专科毕业及以上学历、已取得小学及以上教师资格、年龄在30周岁以下。

7、报考高中教师，应具有国家承认的国民教育系列本科毕业及以上学历、已取得高中及以上教师资格、年龄在40周岁以下；区在编在职教师，须有正式在编3年（首聘期）以上工作经历，并须提供任职学校校长签字同意报考的证明。

8、报考幼儿园教师，应具备幼儿师范学校（包括职业学校幼儿教育专业）毕业及其以上学历、已取得幼儿园教师资格（含全日制学前教育专业毕业，取得小学及以上教师资格）、年龄在25周岁以下。

尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，经人社部门认定具有考试违纪行为且在停考期间人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员等不得报考。

二、招聘方法和程序

实行面向社会公开考试招聘的方法，按照制定计划、招聘公告、报名和资格初审、笔试、资格复查、体检、公示、审批聘用等步骤进行。

（一）报名和资格初审

1、报名时间：年6月1日－6月5日（双休日正常报名）。

2、报名地点：区教育局前楼2楼。

3、报名所需资料：

报考中小学、幼儿园教师，须持本人毕业证、教师资格证、有效身份证原件和复印件到报名处初审，并填写《区年公开招聘中小学、幼儿园教师报名表》和《报考中小学、幼儿园教师诚信承诺书》，交近期同底版免冠二寸照片3张，并进行现场采像。

4、每人限报1个岗位，一经报名不得更改。

5、报名考试费按省物价局、省财政厅（价费〔〕226号）文件规定，每科收取45元。分学科专业知识、学科教学设计和公共知识3科。

（二）笔试

1、笔试时间：年6月18日。

2、考试地点：见准考证。

3、笔试内容及分数设置：

报考小学教师岗位，分学科命题。笔试内容以现行普通师范专科相应的专业课知识为主，设专业基础知识60分，教学设计50分，教育学、心理学、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等公共知识40分，总分150分。音乐、美术类的考生还要加考小学语文教学内容的教学设计。

报考高中教师岗位，笔试内容以现行高中教学知识为主，设专业基础知识90分，教学能力、教材教法（对教材的理解和把握、教学设计、案例分析等）50分，教育政策法规、教育学、心理学等公共知识10分，总分150分。

报考幼儿园教师岗位，笔试内容以现行幼儿师范专业课知识为主，设专业基础知识90分，教学设计50分，教育学、心理学、《教师法》、《未成年人保护法》等公共知识10分，总分150分。

笔试均采取闭卷形式，笔试过程中对考生进行录像备查。

省在基层服务期满的“大学生村官”、“三支一扶”人员报考的，按有关规定，笔试总成绩加2分。

（三）资格复查

笔试结束后，区招聘工作领导小组按同类岗位考试成绩，由高分到低分按计划数1:1确定资格复查人员，考试总成绩相同的，根据《关于做好年大学生志愿服务西部计划工作的通知》（中青联发〔〕16号）规定，参加国家倡导的大学生服务西部计划的志愿者，服务期满考核合格者优先；省普通高等学校品学兼优毕业生优先；其次按专业知识成绩高低顺序排序，专业知识成绩再相同的，按教学设计成绩高低顺序排序。进入资格复查的人员须在规定时间内，将相关资料送交招聘工作领导小组办公室审查。审查的内容包括本人毕业证、教师资格证、身份证等原件，单位表现证明（无工作单位由居委会或村委会出具表现证明），当地派出所和综治办出具的无违法违纪证明，无违反计划生育政策的有效证明。资格复查出现空缺岗位，在报考同类岗位符合条件的人员中从高分到低分依次递补。审查结果将通过教育网进行公布。

（四）体检

1、资格复查合格人员，在区级以上医院参加体检。按《省教师资格申请人员体检标准及办法》执行。

2、体检时间和地点：另行通知。

3、体检费用由考生自理。

4、对因体检不合格而空缺的岗位，在报考同类岗位的人员中，经资格复查后由高分至低分递补，递补只进行一次。

（五）公示

资格复查、体检均合格者列为拟聘用对象。招聘工作领导小组将拟聘对象进行公示，时间7天。同时公布监督举报电话，接受社会监督。如经查实有不合格者，取消其招聘资格。空缺名额不再递补。

（六）审批聘用

1、选岗。按招聘不同类型和学科分类，从高分到低分依次进行（分数相同的，以专业基础知识成绩高低顺序排序）。

2、新招聘人员统一实行聘用制。被聘用人员与用人单位签订聘用合同，按管理权限审批后，纳入编制管理，财政拨发工资，首聘期三年。新聘人员试用期六个月（其中新参加工作的人员，见习期一年），试用期满合格者，予以正式聘用；试用不合格者，取消其聘用资格。试用期包括在合同期限内。

三、组织实施

为切实加强对此项工作的领导，确保顺利完成招聘任务，区政府决定成立中小学、幼儿园教师招聘工作领导小组，组成人员名单如下：

领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，负责日常事务。罗永伟同志任办公室主任，工作人员从区教育局、人社局、监察局抽调。

四、其它事项

（一）报考人数与设岗计划招聘人数之比小学英语学科须达到2：1，其余各学科须达到3:1，如报考人数达不到此比例，减少相应的计划数。

（二）纪检监察部门要对岗位设置、报名、考试、资格复查、体检、聘用等各个环节进行全程监督，确保招聘工作公开、公平、公正。

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薪资待遇：100元/天

最低学历：大专

工作经验：不限

年龄：16-99岁

招聘人数：2人

工作地点：哈尔滨道外

工作时间：星期一，星期二，星期三，星期四，星期五，星期六，星期日

带过小学生，有责任心，能带初中更好，课会更多

联 系 人：梁老师

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一、工作原则

招聘工作坚持“公开、公平、公正、自愿、择优”和“学用一致、德才兼备、充实基层”的原则。

二、招聘指标

20*年，计划在全州招聘1*0名大中专毕业生到农村中小学和乡（镇）卫生院工作。其中：农村中小学教师8*名，乡（镇）卫生院医护人员2*名（县、市指标分配见附表）。

三、招聘范围及条件

（一）招聘范围

1、20*年起列入国家统一招生计划的应往届未就业的师范类、卫生类普通高校和中等专业学校本地生源的毕业生及已取得《教师资格证书》的非师范类毕业生；

2、与州教育局签订招聘协议的毕业生；

3、20*年底前任教，连续两年年度考核称职，并已取得《教师资格证书》的代课教师；

4、已被选聘到村任职、农村义教学校特设岗位的高校毕业生，不予报考。

（二）报考条件

1、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策；

2、遵纪守法，品行端正，有为人民服务的精神；

3、服从组织分配，愿意到基层事业单位工作；

4、报考农村中学教师，须具备大专及以上学历；报考农村小学教师，仅限于师范类中专毕业生和代课教师；

5、报考乡（镇）卫生院医护人员的毕业生，须具备医学院校中专及以上学历。

（1）临床医学、中医、中西医结合、口腔、妇幼医士、卫生保健等相关专业的毕业生报考医疗类专业；

（2）护理专业的毕业生报考护理类专业；

（3）药学、检验、影像诊断、预防医学等相关专业的毕业生报考医技类专业。

四、方法步骤

本次招聘工作，按程序分为公告宣传、申请报名、资格审查、组织考试、面试、体检、张榜公示和聘用等环节。

1、公告

州、县（市）招聘办公室通过广播电视、报刊等多种形式招聘公告，宣传相关政策。

2、组织报名

20*年8月11日（星期一）—8月15日（星期五）报名，过期不予受理。报考时须持本人有效身份证、毕业证、《教师资格证书》、《择业通知书》或《就业报到证》原件及复印件，近期免冠同底一寸彩照3张，到生源县（市）招聘办公室报名（与州教育局签订了协议的外地生源直接到协议县（市）报名，临夏中学、临夏回民中学协议生到州招聘办公室报名）。报名费1*元/人。

各县（市）招聘办公室严格按照报名条件，对报名应试毕业生进行初审，并于20*年8月18日前将《招聘工作人员审批表》和《招聘工作人员报名花名册》及U盘报州招聘办公室复核。

3、考试时间及地点

笔试时间：20*年9月20日（星期六）。考试由州上统一组织，具体时间、考点、考场、科目以准考证为准。

面试时间及地点：笔试上线成绩公示后，由州招聘办公室另行通知。

4、考试形式及科目

本次考试采用笔试和面试两种方式进行，考试的命题、阅卷、成绩反馈由州招聘办公室统一组织，笔试采用闭卷考试，笔试单科卷面成绩按百分制计算，对2*0年底前任教的代课教师，其2*0年底以前的代课年限每一个工龄年加0.5分，计入总成绩。面试由州招聘办公室从州人事劳动局、州教育局、州卫生局、州监察局等部门抽调人员组成两个面试组，负责农村中小学教师和乡（镇）卫生院医护人员的面试工作。参加面试的人数按照应招聘人数确定，面试分为合格、不合格，面试不合格的人数，在相应成份的考生中，从高分依次递补。

（1）农村中小学教师考试科目

中学教师考试科目：大学英语、思想道德修养与教育法律法规（《教育法》、《义务教育法》、《教师法》）。

小学教师考试科目：数学、综合（语文、教育法律法规）。（以现行中等师范学校教材为主）

（2）乡（镇）卫生院医护人员考试科目

公共科目：卫生法律法规（《执业医师法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》、《处方管理办法》）；

医疗类：医学基础知识（解剖、生理、药理、中医、临床诊断和治疗）（现行中专教材占60%，本科、大专教材占40%）。

护理类：护理基础知识及专科护理（以现行中等卫生专业学校教材为主）。

医技类：医学基础知识（解剖、生理、药理）（以现行中等卫生专业学校教材为主）。

5、领取准考证

准考证由州招聘办公室统一制作，各县（市）招聘办公室负责发放。领取准考证地点为各县（市）招聘办公室，时间为9月14日—19日。应试毕业生逾期不领取准考证者，视为自动放弃。

6、报考者参加考试时，凭准考证和身份证入场，无身份证者，可凭临时身份证或毕业证（原件）进入考场。

7、公布成绩

考试成绩由州招聘办公室面向社会张榜公布。

8、聘用

根据《临夏回族自治州自治条例》，按全州民族人口比例，由州招聘办公室按照招聘指标统一划线，从高分到低分确定拟聘用人员,对拟聘用人员，张榜公示七天，公示期满无异议并政审、体检合格者（体检参照《国家公务员体检标准》），按县（市）分配指标填报志愿，对拟聘用人员超出县（市）指标的，由州招聘办公室统一调剂。对不服从统一调配者，按自动放弃对待。各县（市）招聘办公室根据州上统一安排办理聘用手续。

9、聘用人员管理及待遇

被聘人员试用期为一年，聘用合同由用人主管部门和人事部门共同签订，聘任后五年内不得调离本岗位。聘用合同文本由用人主管部门制定。其身份按现有事业单位同类人员管理，工资按有关政策规定执行，并纳入各县（市）财政预算。

五、组织领导

为了切实加强对招聘工作的领导，按职责分工，州上成立招聘工作领导小组。

组长：

篇10

关键词 酒店人力资源管理 教学改革 高职教育

中图分类号：G424 文献标识码：A

Higher Vocational Hotel Human Resource

Management Course Teaching Reform

LOU Zaifeng， WANG Xiancheng

（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）

Abstract Higher vocational Hotel Human Resource Management courses has theoretical and practical features， in the teaching reform should focus on key and difficult， take work process as the main line， optimize teaching content， flexible use of task-driven method， role playing， case analysis and practice teaching， innovative assessment methods， highlighting the students' practical ability assessment.

Key words hotel human resource management； teaching reform； higher vocational education

酒店人力资源管理课程作为酒店专业的核心课程，是一门理论性和实践性非常强的学科，既要具有管理学、心理学、经济学等多学科理论的基础，也要求学生对酒店各部门业务情况的了解。因此，酒店人力资源管理这门课程如何适应酒店当前发展的需要，改革传统的教学模式、教学方法和教学内容，培养应用型人才，已经成为酒店专业教学改革的重要课题。

1 以职业能力培养为核心，优化教学内容

1.1 明确课程教学目标

酒店人力资源管理具有较强的系统性、实用性的特点，学生通过该课程的学习，对酒店的工作性质、任务都有较全面的了解，熟悉人力资源部门业务，掌握酒店发展的最新动态，学会并掌握相关的理论知识，做到活学活用；同时培养学生具有创新、竞争等意识，具有相应的管理能力，实现与企业岗位的无缝对接。

1.2 根据典型工作任务，设计能力训练项目

在课程体系建设中，要以工作过程为主线，打破原有的固定思维模式，优化项目化教学。通过笔者在国培顶岗酒店人力资源部门的了解，确定典型工作任务，设计能力训练项目，将本门课程分为招聘、培训、考核、薪酬设计、劳动关系等项目。在酒店招聘中，分为招聘流程、面试技巧、招聘方法等，运用案例讲解、模拟训练、课外训练等方法进行授课；在酒店考核中，把握绩效考核原则，对餐饮部、前厅部、客房部、康乐部的绩效考核进行学习，运用任务驱动法，学生从服务员、领班、主管及经理等不同层次部门进行课外酒店岗位调查、课上讨论、汇报，教师点评等方式进行教学；在薪酬设计中，重点掌握酒店的各种薪酬制度，各种激励性薪酬制度，对薪酬的重要性有更深的认识；在劳动关系中，要求学生熟悉酒店劳动合同的基本内容，掌握酒店劳动合同的订立、变更、解除等知识，学生课外搜集国内外常见劳动关系出现的事件，分析原因及解决方案，提升学生的发现问题、解决问题的能力。

2 改进教学方法和手段

2.1 任务驱动法

任务驱动是一种建构主义学习理论指导下的教学方法，是基于探究式学习和协作学习的一种模式，其显著特征是以发展学生能力为主，把教师的功能定位在“促进学生学习，引导学生成功上”，其基本流程是创设情景，展示任务；分析任务，找突破口；巡回指导，协作探究，有利于培养学生的实践能力、创新能力及自学能力。比如，绩效考核是本课程的难点，由于学生缺少工作经验，对学生来讲理论性是非常强的一章节。首先，创设适当的情景，某五星级酒店对前厅主管进行绩效考核，请做出绩效考核方案；之后布置任务，让学生以小组形式到嘉兴五星级酒店前厅主管进行访谈和观察，两周后上课进行汇报，小组之间进行协作讨论，期间教师要充分参与进去，不断纠正各小组的观点，最后进行总结，将绩效考核的理论知识进行总结。从学生接受任务到完成任务，学生要充分利用资源联系酒店，他们绝大部分选择学校的校外实训基地，对主管的访谈，列出明确的访谈提纲，并且根据调查能发表自己独特的观点，经常让老师有耳目一新的感觉，学生的实践能力，解决问题的能力都有很大的提高，同时对酒店专业知识有了更深的理解。

2.2 角色扮演法

角色扮演法是由学生根据角色需要，让学生扮演特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。角色扮演法的操作步骤：设定主题及提供素材，对扮演的管理角色详解、选定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主题，准备道具并进行表演，实施观察、评估及反馈。在招聘中，面试技巧是本课程的重点，任课教师作为主考官，每组学生分别作考官、应聘人员，为了在师生面前有个良好的印象，学生利用课外时间积极准备，课堂效果非常好，在这个过程中要强调教师的参与和引导，对于出现的问题要当场给予纠正。

2.3 案例教学法

案例教学是管理类专业相对有效的教学方法，案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。人力资源管理案例教学可以通过推出案例、提出问题、分析讨论、学生发言和教师总结五个步骤来进行。自从新的劳动法出台后，与酒店行业产生的劳动纠纷是非常多的，教师可以从签订劳动合同、办理离职手续、合同欺诈、虚假信息以及国内外重大的劳动合同案件进行分析、讨论、总结，在讨论案例中，教师不要急于交代自己的观点，也不能讲完案例就完成任务，重视学生的参与。同时，案例一定要新颖，不能拿出太久的案例进行分析，其主要原因是现在的学生接受外界信息能力特别强，他们喜欢把流行的搬到课堂中，引起他们的注意，调动积极性。

2.4 实践教学法

充分利用校内外实训基地，定期到酒店进行参观和实习，了解酒店不同的岗位职责，带领学生参加招聘会，增加亲身体验，跟酒店人力资源的工作人员进行交流，了解培训、绩效及工资的设计。同时，教师要通过全职到企业服务、参加国家培训，深入酒店人力资源部门的工作，丰富实践经验，打造一支素质过硬的教学团队，真正做到工学结合的教学。

3 创新考核方式

一直以来，酒店人力资源的考核方式是期末闭卷考试，由于太重视期末的成绩而使学生忽略过程，很多学生会表现出对课堂任务不积极，上课睡觉、玩手机等情况，到期末时进行突击甚至作弊。这种传统的考核方式只能引导学生死记硬背，分析能力、总结能力及实践能力得不到提高，因此，教师在考核中更加重视学生的综合素质，在本课程的考核中，项目答辩40%：每个项目完成均需进行项目答辩，项目答辩主要参考答辩表现和项目方案；平时表现30%：包括考勤、课堂表现和作业；理论成绩占30%，主要由期中考试和期末考试成绩构成。通过考核方式的转变，学生积极主动地参与到教学过程中，跟教师、企业人员都有更好的交流，大大增强了学生的职业能力。

总之，酒店人力资源课程的教学改革应以突出实践能力为本位，贴近酒店工作实际，重视教学过程的理论性、实践性、应用性和操作性，从教学目标、教学内容、教学方法和考核方式入手，培养学生的综合能力。

参考文献

[1] 杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012（9）.

[2] 宁凡，施慧莉，徐迅成.基于“任务驱动型”的教学方法研究[J].科技教育创新，2007（15）.