劳动派遣合同范文

导语：如何才能写好一篇劳动派遣合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

劳 动 合 同 书

（劳务派遣）

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称

第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第七条 乙方按用工单位的要求应达到

工作标准。

四、工作时间和休息休假第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 。

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：十、劳动争议处理及其它

第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十四条 本合同的附件如下

第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

劳 动 合 同 续 订 书

本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同

终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

年 月 日

本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同

终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

篇2

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称

第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任 岗位（工种）工作。

第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第七条 乙方按用工单位的要求应达到 工作标准。

四、工作时间和休息休假

第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 .

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十四条 本合同的附件如下

第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

劳 动 合 同 续 订 书

本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

年 月 日

本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

年 月 日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

年 月 日

使 用 说 明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

篇3

乙方：__________________

签订日期：________年______月______日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方____________________

法定代表人(主要负责人)或委托人______________

注册地址__________________________________________

经营地址__________________________________________

第二条乙方________性别____户籍类型(非农业、农业)______

居民身份证号码____________________________________

或者其他有效证件名称__________证件号码________________

在甲方工作起始时间________年________月____日

家庭住址______________________________邮政编码________________

在京居住地址____________________________邮政编码________

户口所在地______省(市)______区(县)______街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为固定期限劳动合同。

本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年____月____日止。本合同于______年____月____日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自______年____月____日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条甲方派遣乙方工作的用工单位名称____________________________________________________________________

第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任______________________________________岗位(工种)工作。

第六条根据用工单位的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为____________________

第七条乙方按用工单位的要求应达到__________________________________

______________________________________________________

______________________工作标准。

四、工作时间和休息休假

第八条用工单位安排乙方执行____________工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______。

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有____________________

__________________________________________________

五、劳动报酬

第十条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为______________元。

乙方在试用期期间的工资为________________元。

甲乙双方对工资的其他约定______________________________

____________________________________________________

第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按____________________________________________________________________________支付乙方病假工资。

第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行

第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇__________________

____________________________________________________

____________________________________________________

____________________________________________________

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

篇4



关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场

1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因

劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2 “劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：

(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。

3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：

篇5

劳 动 合 同 书

（劳务派遣）

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称

第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任

岗位（工种）工作。

第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第七条 乙方按用工单位的要求应达到

工作标准。

四、工作时间和休息休假第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 .

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：十、劳动争议处理及其它

第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十四条 本合同的附件如下

第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章）

乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

劳 动 合 同 续 订 书

本

次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同

终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

年 月 日

本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止。

甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）

篇6

摘 要 劳务派遣(Labor Dispatch) 是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式, 是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式, 它最早起源于美国, 之后在西欧和日本出现。我国劳务派遣肇始于改革开放初期,其快速的发展为我国劳动力市场注入无限活力的同时,也有效的缓解了几个重要阶段的国民就业问题,为社会主义市场经济的发展起到了重要的作用。目前,劳务派遣用工形式已越来越受到学界的关注,《劳动合同法》的出台也对劳务派遣做了比较详细的规定,但是相较其他国家以及在探寻具有中国特色的劳务派遣法规不断出现的新问题中,我国的劳务派遣制度可谓依然任重道远,有必要在借鉴其他国家先进的经验基础上进一步推进我国劳务派遣法律制度的完善。

关键词劳务派遣 非典型性用工

一、概述

任何事物的发展成熟都不是一蹴而就的,劳务派遣从个别现象到成为法律关注的对象,经历了将近二百年的发展。世界上最早的劳务派遣企业制度肇始于工业化腾飞时期的欧洲和美国。就我国而言,最早的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务有限公司成立,劳务派遣这种用工形式对于我国大陆地区来仍然可谓是一种新生事物。虽然目前我国还没有专门的劳务派遣法律法规,但《劳动合同法》及其实施条例的出台还是在一定程度上弥补了相关法律上的缺失。《劳动合同法》第五章有关劳务派遣的专门规定为各级地方政府规章的制定提供了标准与底线,也一定程度缓和了目前我国劳务派遣关系中急剧膨胀的矛盾与利益冲突,激发了劳动力市场的潜在价值。然而,自《劳动合同法》实施两年多来,学界就劳务派遣现状与发展的大讨论不仅没有就此停息,反而引起了前所未有的莫大关注,劳务派遣纠纷依然是目前最频发的劳动纠纷之一。对于更擅长在移植和借鉴外国法律制度下探究本土化的我国法学的发展,认真研习和比较外国劳务派遣法律制度,“去其糟粕,取其精华”是我国劳务派遣法律理论和制度继续前行的重要参考。就当前的总体状况来说,美国、德国以及近邻日本的劳务派遣制度在世界范围内具有着代表性意义和典型性特征。

二、国外劳务派遣法律制度的考察与借鉴

(一)美国

1.立法沿革

尽管最早的劳务派遣用工形式起源于美国,但是对于两百多年来一向以判例法制度的完善与发展为主流并且崇尚“雇佣自由”之原则的美国劳动法律而言,劳务派遣的发展远远超出了其立法的步伐。严格说来,不仅不存在劳务派遣的具体成文规定,就美国劳动法之整体从微观的法律调整来讲是不存在“劳动法”的。不过,美国从政府到国会向来重视劳资关系的梳理、调和,许多劳动关系都是劳动者通过行使集体劳动权利借助劳资谈判以达到双方力量的平衡,体现在劳务派遣法律关系中,比较典型的是“共同雇主责任”制度。“共同雇主责任”是指在劳动者的职业保险以及安全卫生等方面由劳动者的派遣机构与要派机构共同承担责任,其中要派机构更多的是起到了“次要雇主责任”或者“补充雇主责任”。那么,在“共同雇主”的认定方面,美国国家劳工关系委员会关于一般情况下雇主身份认定的标准,即“控制权准则”同样适用于劳动派遣所产生的要派机构和派遣机构。此外,美国法院在审理相关案件时,还可能会采取“共同控制准则”和“结合准则”。

2.比较分析

美国之所以长期以来一直坚持在雇佣自由原则的劳动法理下调节劳务派遣法律关系,与其政治经济基础密切相关,特别是二战以后,美国的企业多通过职工持股将职工融入其资本体系之中。同时,由于美国劳动者拥有较高的维权意识,并且能够没有太多限制地主动行使劳动集体权,加之法院向来重视劳工人权的保护,使得劳方拥有者与资方的平等谈判权利。此外,美国为保障劳务派遣工的福利与工薪待遇设置了比较完善的保证金制度,几乎各州立法中均要求劳务派遣单位须在州政府指定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的有价证券。“在我国劳务派遣发展过程中,由于普遍存在派遣单位资信能力偏低,劳务派遣单位没有足够的资金承担起责任,经常出现支付不能、破产‘蒸发’的情形,而使社会风险相对集中并可能加大社会动荡 。”所以,保证金制度不仅保障了劳动者的生存利益,也有益于对派遣企业风险的防范和监管。

我国劳务派遣法律制度中也有类似于美国“共同雇主责任”的规定,《劳动合同法》第92条规定劳动派遣单位与用工单位在违反该法,且给被派遣劳动者造成损害时应当承担连带赔偿责任。该条的出台本意是要减少派遣单位和要派单位之间“踢皮球”逃避责任的现象,保护劳动者的诉讼权利,但貌似完备的规定在与现实的冲撞中竟然显得有些尴尬,在与07年《劳动争议仲裁法》的衔接中,仲裁前置的程序使得“一旦发生劳动争议,劳动者或是自力救济,即自己找派遣公司内部解决,解决不了再通过劳动仲裁,仲裁结果不满意,再到法院,,实践中很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本,迫使众多劳动者不得不放弃维权;或是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也并不简单,造成劳动者维权的成本高,再加上社会、政府、司法部门的维权成本,令普通劳动者只能望而却步 。”

同样,通过比较美国劳务派遣工集体权制度,我们发现虽然《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。可实践中如何予以实施还具有相当的难度,一方面,我国的企业工会不可能像美国的企业工会那样为劳工集体权利的行使全权代言。而我国工会得以普及的范围也多局限于国有大中型企业之中,对于真正需要大量吸纳劳务派遣工的中小私营企业来说,工会的职能受到了从企业高层到劳动者低素质等诸多因素的限制,被派遣劳动者的权利保护更无从谈起。另一方面,“虽然派遣机构是派遣劳工法律上之雇主,理论上当然可以加入派遣机构工会,但受同一派遣雇佣的派遣劳工之间不可能从事不同工作,或是在不通地点提供劳务,彼此可能根本不认识,或是缺乏共同的利益,即使一起参加派遣机构之工会,工会也很难为派遣机构中所有的派遣劳工与派遣机构进行协商 。”

(二)德国

1.立法沿革

德国在世界范围内来说其法律的成文性、严密性与公民的自律性都是非常值得关注与借鉴的。德国的劳务派遣制度的主要特点集中体现在其对劳工权益维护的高标准和缜密的法律调整手段上。首先,作为编撰技术成熟的成文法国家,德国对劳务派遣采取了专门立法模式,即劳动派遣法,也就是国内学者普片熟知的1972年《规范经营性雇员转让法》 。该法规定了劳动派遣的派遣期限、派遣劳工与要派方之间的法律关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系,并严格区分了营业性与非营业性派遣劳工。其内容之详尽周全,可谓是其他国家的典范与重要参考。不过随着现代社会的快速发展这部法律已经逐步淡出了目前德国的法制体系。取而代之的是2002年的《暂时性就业法》中以专章的形式对劳务派遣制度予以规定。该法的出台极大推动了德国劳务派遣市场的发展。其次,与美国类似的是在德国劳动派遣法中更明确地将派遣方与被派遣劳工之间的权利义务定义为一种契约关系,并主张以契约自治为主,辅以法律的适度规范、调整。

2.比较分析

德国企业的自律守法性是国内企业文化中,乃至国人意识中十分匮乏的,然而,德国法律对企业劳务派遣用工的严格监管之规定确为目前国内法制所望尘莫及。因此,之于我国劳务派遣法律制度的设计,难以寄期望于通过片面的激励机制使企业享受劳务派遣用工上的自由主义关怀。我国正是由于缺乏严格审慎的监管制度,即便是在劳务派遣被纳入了《劳动合同法》后,国内许多企业依然有恃无恐,尤其是私营企业往往成为了法律规制、监管的暗角,派遣劳工面对的选择要么是保住饭碗忍气吞声,要么是伸张权利被炒鱿鱼,再加上高昂的维权成本,更是令人望而却步,派遣劳动者职业的稳定性无法保障。有人就认为,《劳动合同法》虽然对劳务派遣采取的是限制和抑制的态度,但缺乏对一些概念的准确定义,更缺乏配套监管机制的相关规定,极易使得《劳动合同法》沦为用人单位逃避社会责任,压榨劳工的帮凶。

(三)日本

1.历史沿革

日本作为编撰技术成熟的成文法国家,70年代末时便开始着手制定专门的《劳务派遣法》。经过多年的激烈讨论,1984年11月日本职业安定审议会正式提出了“劳动者派遣法制化构想”。随后该法案在劳动法大臣提请法律案咨询后于1985年6月在众议院获得通过。劳务派遣制度在日本从无到有,从被禁止到被允许,形成了比较完整、发达的劳务派遣法律体系同时,也积累了深厚经验。在日本劳务派遣的发展路径中也保有着其独特的轨迹,在日本很多日本年轻人除了在正常工作时间要完成大量的公司任务之外,还多利用自身在技术、文艺等方面的特长兼职零工。而劳务派遣的立法发展不仅满足了这些群体的工作需要,也满足了市场上个人以及一些用工企业,特别是第三产业中很多服务型企业对临时劳工的大量需求。在日本,劳务派遣多以短期性补充人力为主,派遣劳工取代正职劳工并非出于企业的成本考量,劳务派遣之人力弹性调节作用的发挥得到了最为充实的体现。

2.具体而言日本劳务派遣制度具有以下突出特点

(1)从不同国家的具体情况来看,劳务派遣管理的相关法规大致可以分成三大类,即禁止类、自由放任类和管制类。日本的《劳务派遣法》,放弃了意大利式的取缔态度,修改了英国式的自由放任管理措施,借鉴了美国式的允许商业运行经验,可以说是属于管制类 。1985年日本《劳务派遣法》以列举的方式详细划定了26种可派遣的工种,防止企业广泛的使用临时雇佣工造成对正式用工形式的驱逐。此外,该法还在派遣流程、正式员工和非典型性雇佣界定、被派遣工就业环境等方面进行了规定,内容十分享尽,可以说使得用工企业受到了政府劳动监管部门的全面管制。

(2)日本劳务派遣制度促进了日本“组合雇佣制”的形成,据最早2007年的统计,目前日本已经有七成的企业采取了“非典型雇佣”与“终身雇佣制”并存的“组合雇佣制”。这一方面降低了日本企业的人力成本,另外,随着正式员工比例的下降,以及派遣劳动者的比例上升,正式员工对非正式员工的管理责任前所未有的增大,这样便强化了企业终身雇佣制劳工的忠诚度和责任感,也提升了企业对其下正式员工人力价值的关注。

3.比较分析

日本劳务派遣制度经过近半个世纪的充分发展,形成比较体系的法律框架,在世界范围内都是处于领先地位的。而从民间到官方,再到立法者对劳务派遣制度的关注度也为各国所不能及,这与日本自明治维新以来一直注重人才的价值效益密切相关。作为重要的邻邦,其劳动派遣法制化的进程非常值得我国借鉴学习。例如与日本劳务派遣法明确得对正式用工和“非典型性雇佣工”给与了准确界定,并且对劳务派遣工种范围享尽列举不同,我国《劳动合同法》66条仅仅把劳务派遣规定为临时性、辅或替代性的岗位上实施的工作。并没有进一步说明何为“临时性、辅、替代性”,这种模糊的概述容易在实务中被用人企业利用,导致对员工工作性质的随意解释,从而变相降低员工底薪或随意解雇员工,排挤正式员工制度在企业中的健康发展。因此,进一步的概念界定在未来立法中显然是十分必要的。

三、我国劳务派遣法律制度未来取向与完善

(一)应当对派遣单位的资格作出更为严格的规制

首先,在对于派遣单位的设立必须经过行政许可,同时对用工单位实行年审、年检制度;其次,禁止公权力机构参与组织劳务派遣机构,以防止监管腐败;最后,应当根据设立的劳务派遣公司的性质来确定注册资金的多少。法律虽然规定了劳务派遣公司注册资本为50万元以上,考虑到了当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时,可以有利于被派遣劳动者追究劳务派遣公司的责任。但是由于劳务派遣公司可以根据各自的经营范围来选择不同的公司体制,当劳务派遣公司选择注册为股份有限公司的时候,50万远远不能保证其能充分承担起民事责任,因此,应当规定对注册为股份有限公司的劳务派遣单位,其注册资本不得少于500 万元,这也符合《公司法》有关注册资本的相关规定。

(二)以列举式立法细化劳务派遣制度适用范围

列举式界定劳务派遣的适用范围在实践中有较好的操作性,尤其是在目前企业没有较高的自觉性的情况下更有必要。因此,可以参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围,一方面,以肯定列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业; 另一方面,以否定列举的方式限定不能适用劳务派遣的行业和职业要。此外,按照劳务派遣业发展比较成熟的国家的经验, 通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右,建议劳务派遣员工在每个企业或单位所占的比例不得超过员工总数的15% ,这样既能满足用工机制多元化,灵活化的需要,又不使得这种用工方式主流化。

(三)明确用工单位的独立责任

通过观察国外一些国家关于劳务派遣的立法,发现世界各国基本上都对用工单位在违反法律规定时具体的责任承担方式作出了规定。因此我国也应当借鉴相关的经验,明确用工单位在违法时所应承担的法律责任,比如采用以行政处罚为主,在发生严重情形时,则应当追究用人单位的民事赔偿责任和刑事责任等等。

(四)发挥工会组织的制约作用

我国应在现有工会基础上, 按照市场经济劳资博弈规律, 加强劳动者派遣机构的工会组建力度, 并与劳动派遣机构的许可准入制度和资质验证结合起来。根据实际情况确定受派劳动者的入会方式, 以地方工会或行业工会方式行使劳动者代言人之权力。此外,采用集体谈判的方式对规范劳动者派遣、保护劳动者权益更具有时效性和针对性, 对于随时出现的问题可以及时解决, 并不像法律需要通过一个漫长的制定、审批过程。因此, 完善集体谈判应是未来工会制度题中之义, 重点明确受派劳动者的工会结社权和工会代表受派遣劳动者的集体谈判权。进一步明确劳动集体合同由用工单位工会和劳务派遣单位工会共同代表企业职工一方与用人单位、派遣公司订立集体合同。对尚未建立工会的用工单位或派遣公司, 明确由上级工会指导劳动者推举的代表与用工单位和派遣公司订立集体合同。

参考文献:

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社.2008.

[2]刘寿昌,陈诺颖.对我国劳务派遣法律规制的思考.经济与法制.2009(9).

[3]宋海伟,徐苏和.劳务派遣相关法律制度研究.法制论坛.2009(3).

篇7

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

篇8

    一、被派遣劳动者退回机制与劳动关系的终止与解除

    劳务派遣作为一种特殊用工方式,相对于标准劳动关系来说,具有灵活性,是一种灵活的用工方式,对于扩大就业具有重要意义。对于用工单位而言由于劳务派遣用工具有灵活性,能解决临时性的用工需要,很受用工单位的欢迎。但我国劳动合同法对于劳务派遣的规定实际是要扼杀这种劳动用工方式:

    1.被派遣劳动者的退回机制

    用工单位看重劳务派遣这种用工方式在于他的灵活性,而我国劳动合同法的规定实际上时取消了这种灵活性。用工单位在什么情况下能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位呢?我国劳动合同法第65条规定:被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。根据该条的规定,用工单位只有下列情况下才能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

    a)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件;

    b)被派遣劳动者严重违反用人单位的规章制度;

    c)被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;

    d)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的;

    e)被派遣劳动者以欺诈胁迫的手段或乘人之危,违背对方真实意思情况下订立或变更劳动合同的;

    f)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;

    g)被派遣劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;

    h)被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

    从该条的规定来看,用工单位要退回一个派遣劳动者比解雇一个劳动者还要严格,在标准劳动关系下,用人单位尚可以以客观情况发生重大变化,在变更劳动合同不能协商一致的情况下单方解除劳动合同,而用工单位在此种情况下却也不可退回。我们认为这种规定是极不妥当的,而且该条的规定存在与劳动合同法规定的其他条款相矛盾之处。

    劳动合同法第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。在临时性、替代性的工作岗位上,如何让用工单位等待漫长的医疗期,在医疗期满之后,如何另行安排工作。如果被派遣劳动者不能胜任工作,还要经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作才能退回,那么劳务派遣对用工单位的意义又何在?

    我们认为用工单位只要有合理理由就有权随时退回被派遣劳动者,或者要求劳务派遣单位更换被派遣劳动者,这样才能体现劳务派遣的灵活性,体现劳务派遣的市场价值。

    在劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣合同中能否约定退回的条件?劳动合同法并没有规定,我们认为应当允许,劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣合同是一个普通的民事合同,双方的约定只要不违背法律的强制性规定即可。

    对于被派遣劳动者,劳务派遣单位有无权利主动召回呢?我国劳动合同法并没有规定,我们认为应当有限制的赋予劳务派遣单位这个权利,当劳务派遣单位认为更合适的被派遣劳动者适合于用工单位,在征得用工单位同意的情况下应有权召回,或者在用工单位提出召回的要求时,劳务派遣单位可将被派遣劳动者召回。

    当然在用工单位退回被派遣劳动者或者劳务派遣单位主动召回劳动者时不得对被派遣劳动者进行就业歧视,当被派遣劳动者证明劳务派遣单位或用工单位对其有就业上的歧视时,法律应予以严惩。

    2.被派遣劳动者劳动关系的解除与终止

    劳动合同法的问题在于将退回与解除混为一谈,该法第65条规定被派遣劳动者在被用工单位退回的情况下,劳务派遣单位可以解除劳动合同,这显然是有问题的。

    被派遣劳动者的退回和劳动关系的解除与终止完全是两个不同的概念,在被派遣劳动者退回的情况下,劳动关系并不意味着解除或终止。在劳务派遣的关系中,被派遣劳动者被退回是正常的,退回之后劳务派遣单位应当不断的为被派遣劳动者安排工作岗位,这才符合劳务派遣的本义。

    劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或终止劳动合同,必须符合劳动合同法的法定条件,而用工单位的退回则不然,用工单位的退回机制正是劳务派遣用工灵活性的体现。

    在实践中有些劳务派遣单位将用工单位的退回约定为解除或终止劳动合同的条件,这是劳务派遣单位逃避用人单位责任的体现,司法机构应否认这种约定的有效性。

    二、被派遣劳动者工资的支付

    1.被派遣劳动者的工资由谁来支付

    被派遣劳动者的工资由谁来支付?我国劳动合同法语焉不详。该法第58条规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。该法第62条又规定:用工单位应当履行下列义务:……(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作单位相关的福利待遇;……(五)连续用工的实行正常的工资调整机制。从这两条规定来看,劳动报酬中的基本工资似应由劳务派遣单位来支付,但加班工资、绩效工资等又是由用工单位来支付。被派遣劳动者的工资被分成了两部分,基本工资、绩效工资和奖金,在这种情况下如需要缴纳个人所得税由谁来履行代扣代缴的义务呢?在工资分两部分的情况下,社会保险的缴纳基数又如何确定呢?

    那么劳务派遣单位和被派遣劳动者及用工单位能否约定工资的支付方式呢?比如约定无论是基本工资还是绩效工资及奖金都由劳务派遣单位支付或用工单位支付,我国劳动合同法对此并无规定,我们认为应当允许这种约定,这种约定有利于工资结算的统一,也有利于责任的明确。

    在劳务派遣单位或用工单位不支付或少支付工资的情况下,我们认为劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任,这样有利于被派遣劳动者合法权益的保护。

    2.关于被派遣劳动者的同工同酬问题

    我国劳动合同法第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法的该条规定,无疑是正确的,但问题是同工同酬在实践中如何认定是一个复杂的问题,立法只可能是一个原则,在实践中只能由司法机关根据具体情况来认定。

    在实践中我们曾碰到这样的极端例子:某国有垄断企业同一岗位正式在编人员用工工资达8000余元,而被派遣劳动者工资只有900余元,虽两个人的资历、学历也许有差别,但相差近十倍的工资显然是有违同工同酬原则。

    如果用工单位违背同工同酬的规定,应当对被派遣劳动者进行救济,这实际上是就业歧视的表现,为了更好地保护劳动者的利益,劳务派遣单位和用工单位应当承担连带责任。

    三、被派遣劳动者的医疗期及其待遇承担

    1.医疗期的计算

    医疗期是指劳动者在患病或非因工负伤停工治病期间根据法律不得解除劳动合同的期限。根据上海市的规定医疗期的长短是由劳动者在本单位的工作年限决定的,工作年限越长,医疗期也就越长。对于被派遣劳动者的医疗期的长短如何确定呢?由于被派遣劳动者的劳动关系在劳务派遣单位,因此医疗期应根据被派遣劳动者在劳务派遣单位劳动关系建立时间的长短来确定。

    2.医疗期的待遇及承担

    被派遣劳动者在患病或非因公负伤其医疗费由谁来承担?劳务派遣单位作为用人单位有包括缴纳医疗保险等社会保险费的义务,如由于劳务派遣单位没有缴纳医疗保险费而导致被派遣劳动者无法享受医疗保险等待遇,该待遇损失应由劳务派遣单位承担。

    医疗期的病假工资应当由谁承担呢?医疗期是根据被派遣劳动者和劳务派遣单位建立劳动关系的时间长短来计算的。病假工资的支付数额比例也和被派遣劳动者的工作年限相关。在劳务派遣情况下用工单位要获得的是被派遣劳动者劳动力的使用权,在此情况下,医疗期的病假工资应由劳务派遣单位承担比较符合劳务派遣的原理。

    从劳务派遣单位和用工单位意思自治的角度出来,也应当允许劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中对病假工资的支付做出约定。

    被派遣劳动者患病或非因公负伤,用工单位能否将被派遣劳动者退回劳务派遣单位呢?根据《劳动合同法》第65条的规定,这种退回应当是不允许的,正如前文所析,我们认为这种规定是不合理的,应当允许用人单位退回。用工单位使用被派遣劳动者在于劳动力的使用和降低用工风险,而劳务派遣单位正是通过其专业化的、规范化的服务来降低风险。

    四、关于劳务派遣中的连带责任

    1.连带责任是单向的,还是双向的?

篇9

 

近年来，由于我国劳务派遣用工形式的普遍化，与之相关的劳动争议案件呈现逐年增加的趋势。本文结合《劳动合同法》和其他法律法规的相关规定，尝试分析劳动派遣法律关系和劳动派遣责任分担。

 

一、劳务派遣法律关系

 

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。这种法律关系在逻辑上，可以划分为三个双边法律关系。

 

(一)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法定用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动合同关系。但劳务派遣单位不是被派遣劳动者劳动力的直接获得者，劳务派遣单位与被派遣劳动者缔结的劳动合同的履行涉及第三方用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所进行劳动。法律虽然将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的用人单位，但由于劳务派遣用工形式的特殊性，使劳动关系和实际用工上出现了分离，导致劳务派遣单位与被派遣劳动者在权利义务上并不对等，劳务派遣单位的部分权利义务受到了限制，因此劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征。

 

(二)用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同，不是劳动关系，但这并不表明两者不存在任何法律关系。被派遣劳动者与用工单位之间是一种“特殊劳动关系”，其特殊之处在于用工单位与被派遣劳动者之间部分权利义务直接来源于法律的规定。其中，《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务。用工单位与被派遣劳动者之间的部分权利义务还来源于派遣单位与用工单位签订的派遣协议及被派遣劳动者与派遣单位签订的劳动合同。

 

(三)劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及了第三方即被派遣劳动者的权利义务。同时，派遣协议约定不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种约定增加了被派遣劳动者的负担。但被派遣劳动者并不参与劳务派遣协议的签订，对该协议约定的内容仅有知情权。

 

二、劳务派遣责任分担

 

劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂。因此，在对用工单位与劳务派遣单位的责任划分的认定上，存在一定的难度。

 

(一)被派遣劳动者的合法权益受到侵害，劳务派遣单位和用工单位责任的分担。当用工单位给被派遣劳动者造成损害时，根据劳动合同法第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者可以向劳务派遣单位和用工单位任意或同时主张赔偿责任。如果劳务派遣单位和用工单位在派遣协议有约定，从其约定，但劳务派遣单位和用工单位之间的约定不能对抗被派遣劳动者。已向劳动者承担责任的一方，如果依照合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿。如果没有约定或约定不明的应按照“谁侵权，谁负责”的原则认定，劳务派遣单位在承担连带赔偿责任后，由于劳务派遣单位对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担的是单向连带责任，其可向用工单位行使追偿权。当派遣单位给被派遣劳动者造成损害时，仅派遣单位承担赔偿责任。

 

(二)被派遣劳动者在履行职务行为中实施了侵权行为，劳务派遣单位与用工单位责任的分担。根据《侵权责任法》第三十四条第二款的规定，用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担不真正补充责任。劳务派遣单位的过错一般表现为其对被派遣劳动者的聘用与选任存在过失。劳务派遣单位如果证明其在选任方面已尽必要注意的，不承担赔偿责任。被侵权人只能先要求用工单位承担全部责任，在用工单位不能完全赔偿时，才可以要求劳务派遣单位在过错范围内承担补充责任。在用工单位承担了全部赔偿责任的情况下，如果劳务派遣单位与用工单位对侵权责任分担有约定的，从其约定，没有约定的，且劳务派遣单位存在过错，用工单位可以向劳务派遣单位追偿其在过错范围内承担的补充责任。

 

(三)被派遣劳动者违约，给用工单位造成损失，派遣单位与被派遣劳动者责任的分担。被派遣劳动者在用工单位违约，给用工单位造成损失，则该被派遣劳动者应当承担赔偿责任。虽然被派遣劳动者没有与用工单位签订劳动合同，但派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同时，就约定将被派遣劳动者派往用工单位工作，被派遣劳动者应该按照合同约定在指定的派遣公司工作，对用工单位承担相应的劳动义务。被派遣劳动者没有履行相应的义务，给用工单位造成损失，当然应当承担赔偿责任。就派遣单位而言，对于用工单位的损失也应承担责任。虽然是被派遣劳动者的违约行为，但却违反了劳务派遣协议的约定，可视为派遣单位违约，派遣单位应承担违约责任。另外，如果被派遣劳动者不能独自承担责任时，且派遣单位在选任上存在过错，派遣单位还应承担连带责任。基于派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，派遣单位承担责任后，可向被派遣劳动者追偿。用工单位可以选择要求派遣单位承担违约责任，还是要求被派遣劳动者与派遣单位连带承担赔偿责任。

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一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。

可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。

近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。

二、劳务派遣形式下企业的风险防范

尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。

（一）选用适当的劳务派遣单位

作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。

根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。

其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。

实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。

最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理

如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。

就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。

在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

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（三）完善重要环节的手续

第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。

第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。

第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。

（四）有效的设计劳务派遣协议

对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：

第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。

第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。

第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。

第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。