代理人合同范文

导语：如何才能写好一篇代理人合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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提高人际沟通能力的方法：人际沟通技巧一、讲出来

尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。

二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教

批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。

三、互相尊重

只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。

四、绝不口出恶言

恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。

五、不说不该说的话

如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾哩!所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时后也会变得更恶劣。

六、情绪中不要沟通 尤其是不能够做决定

情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔!

七、理性的沟通 不理性不要沟通

不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事。

八、觉知

不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么?!“我错了”，这就是一种觉知。

九、承认我错了

承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了!勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁

十、说对不起!

说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有“转圜”的余地，甚至于还可以创造“天堂”。其实有时候你也真的是大错特错，死不认错就是一件大错特错的事。

十一、等待转机

如果没有转机，就要等待，当然，不要空等待成果就会从天下掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果，或舍本逐末，但若不努力时，你将什么都没有。

提高人际沟通能力的方法：人际沟通原则1、正直原则。主要是指正确、健康的人际交往能力，营造互帮互学、团结友爱、和睦相处的人际关系氛围。决不能搞拉帮结派，酒肉朋友，无原则、不健康的人际交往。

2、平等原则。主要是指交往的双方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊严两个方面。彼此尊重是友谊的基础，是两心相通的桥梁。交往必须平等，平等才能深交，这是人际交往成功的前提。社会主义人际关系的根本特征就是平等，这是社会进步的表现。贯彻平等原则，就是一澳求在交往中尊重别人的合法权益，尊重别人的感情。古人云：“欲人之爱己也，必先爱人;爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之”。尊重不是单方面的，而是取决双方，既要自尊，又要彼此尊重。

3、诚信原则。指在人际交往中，以诚相待、信守诺言。在与人交往时，一方面要真诚待人，既不当面奉承人，也不在背后诽谤人，要做到肝胆相照，襟怀坦荡。另一方面，言必行，行必果，承诺事情要尽量做到，这样才能赢得别人的拥戴，彼此建立深厚的友谊。马克思曾经把真诚、理智的友谊赞誉为“人生的无价之宝”。古人也说，“精诚所至，金石为开”，“心诚则灵”。其诚是换取友谊的钥匙。日本著名作家池田大作写道：“只有抛掉虚伪，以诚相见的人际关系，才识最有力、最美好、最崇高的”。

4、宽容原则。在与人相处时，应当严于律己，宽容待人，接受对方的差异。俗话说，“金无足赤，人无完人”。交往中，对别人要有宽容之心，如“眼睛里容不得一粒沙子”般斤斤计较，苛刻待人，或者得理不让人，最终将会成为孤家寡人。另外，要有宽容之心，还须以诚换诚，以情换情，以心换心，善于展再对方的角度去理解对方，回柳暗花明，豁然开朗。

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关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；转变

1 传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。人事部门基本上没有对制度的制定调整权，在单位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。

2、所谓现代人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。

历史前进到今天，传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要，传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2 传统人事管理及现代人力资源管理的不同特征

（一）在人性假设上有着不同的特征。现代人力资源管理的人性假设的理念是以“人本善”为精髓，是一种重人轻物的理论，创造一个使之“自我实现”的工作环境，其“需要层次论”共有五层：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求；复杂人：它是一种“权变理论”的思想。传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”的基础上，它认为“人本恶”，是一种重物轻人的理论。

（二）在管理原则上有着不同的特征

现代人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，同时考虑人对组织的归属感，还考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发以及对员工合法权益的保障等。传统的人事管理则偏重于比较具体的事物管理，其出发点是把职工作为管理和安排的对象，而对人的思想、心理、行为、主观能动性、综合素质及能力的提高等并不予以重视。

（三）在管理方式、方法上有着不同的特征

现代人力资源管理的方式、方法具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性，它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、被动性的、管制性的和保守性的，它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

（四）在管理内容上有着不同的特征

传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代的人力资源管理内容除了上述基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和激励的作用与效果。

（五）在企业管理部门中的地位上有着不同的特征

现代的人力资源管理部门在单位中处于主导地位，是经营和生产战略的重要组成部分，是经济效益不可缺少的部T之一，是一个举足轻重的部门。传统的人事管理部门在单位中处于附属的地位，在整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。

（六）在管理的任务和目的上有着不同的特征

现代的人力资源管理的主要任务和目的是通过人与事的有效结合，激活人的发展潜能，使人走上发展自我的道路，起到服务于事也服务于人的发展目的。传统人事管理的主要任务和目的是被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，管理工作只是陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。

3 传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径

（一）树立“以人为本”的思想

“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立健全各项激励机制

在人才竞争日趋激烈的当今时代，现代人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（三）不断调整组织结构

现代人力资源管理的管理模式是打破过去垂直水平的管理模块，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视、发挥单位原有人类资源的作用，而且为各单位发展中的人力资源留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

在当今知识竞争的时代，知识的更新速度越来越快，这对单位和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证单位及员工自身的市场竞争力，所以教育培训对于两者都是必不可少的，要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视文化建设

用工单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。在激烈竞争的今天，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标，使事业更上一个新台阶。

参考文献

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那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几个途径：

一.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要包括：

(1).晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，员工积极性和能动性的发挥。

(2).补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。

(3).培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。

(4).调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。

(5).工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。

要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

二.进行深入、细致的工作系统，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：

(1).工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。

(2).工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。

(3).搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是组织管理的重要。

(4).工作衡量和。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

三.做好人员系统研究，本着最地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

(1).进行动机性，形成并适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

(2).人员的甄选、调整和使用，运用手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。

(3).人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。

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最近一段时间，有关单位询问农民合同制工人终止劳动合同后有关生活补助费和养老保险待遇问题。对此，我局向劳动部做了请示。劳动部答复中指出：“根据《劳动法》和国务院第87号令以及劳动部的309号文件的规定，对农民合同制工人在终止劳动合同后，可以发给生活补助费”。“北京市已做出的规定与《劳动法》不相违背的，可按北京市的规定执行”。根据劳动部的答复意见，对农民合同制工人终止劳动合同后的有关待遇问题提出如下处理意见：

一、关于终止劳动合同后发给生活补助费问题，应按《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1991年7月25日国务院第87号令）执行。农民合同制工人终止劳动合同后，由企业按照农民合同制工人在本企业工作年限，从明确农民合同制工人身份算起，每满一年发给相当于本人一个月标准工资的生活补助费，不满一年的按一年计发。生活补助费的具体计发办法，应按照其本人当年的月标准工资计发，标准工资按国家和企业的有关规定确认。

发给终止劳动合同的农民合同制工人的生活补助费，自1991年国务院第87号令实施之日起执行。在国务院第87号令实施之日前被终止劳动合同的农民合同制工人不执行该规定。

二、关于退休养老金问题。应按《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（1986年京政发127号）执行。农民合同制工人劳动合同终止后，退休养老金由企业一次性发给。退休养老金的支付，按照京政发127号文件规定养老保险基金提取的基数和比例以及农民合同制工人在本企业工作年限计算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。养老保险金个人缴纳部分全部返还给本人。

农民合同制工人退休养老金，自1986年京政发127号文件实施之日起执行。

今后国家及本市另有规定的从其规定。

三、按国家有关规定落实农民合同制工人终止合同后有关待遇问题，是一项十分重要、细致的工作，涉及到企业和农民合同制工人的切身利益。农民合同制工人输出地和输入地要相互配合，共同做好这项工作，以保障企业和农民合同制工人双方的合法权益，维护首都的社会稳定。

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为推动住房制度改革，促进住房消费，充分发挥政策性住房资金和住房信贷资金的效用，加大北京市个人住房贷款力度，支持住房建设，现将北京市住房资金管理中心与中国工商银行北京市分行签订的《个人住房担保组合贷款协议书》印发给你们，请严格执行协议书的规定，并做好组合贷款发放的各项工作，遇到问题，及时报告。

特此通知

个人住房担保组合贷款协议书

为推动住房制度改革，促进住房消费，充分发挥政策性住房资金和住房信贷资金的效用，根据《北京市住房资金管理中心个人住房担保委托贷款办法》和《中国工商银行北京市分行个人住房担保贷款管理办法》，结合北京实际，北京市住房资金管理中心与中国工商银行北京市分行就发放个人住房担保组合贷款问题，达成如下协议。

一、个人住房担保组合贷款是指北京市住房资金管理中心（含所属分中心及直属归集部门，下同）运用政策性住房资金、中国工商银行北京市分行运用信贷资金向同一借款申请人同时发放的，用于购买自住普通住宅的个人住房担保贷款，是政策性和商业性贷款的组合总称。

二、发放个人住房担保贷款，必须同时符合北京市住房资金管理中心个人住房担保委托贷款的规定和中国工商银行北京市分行个人住房贷款的规定。

三、个人住房组合贷款，借款应先向市住房资金管理中心提出申请，同时提供相关材料。由市住房资金管理中心负责初审，初审通过后，由市住房资金管理中心填制《委托调查通知单》，明确政策性委托贷款额度。《委托调查通知单》应注明组合贷款字样。受托银行凭《委托调查通知单》及相关材料进行贷前调查，同时，确定商业性贷款额度及组合贷款比例。调查结果须报委托人。

四、个人住房担保组合贷款比例确定的原则是：每笔贷款中，政策性个人住房担保委托贷款额度不超过市中心规定的单笔贷款的限额及借款人单位总额度。其余部分作为商业性个人住房担保贷款。

五、组合贷款的发放，必须经市住房资金管理中心和中国工商银行北京市分行共同批准。组合贷款的发生日必须为同一天。

六、组合贷款的期限政策性与商业性贷款应一致。

七、组合贷款的利率应符合国家有关规定，分别按政策性个人住房担保委托贷款利率和商业性个人住房担保贷款利率执行。

八、组合贷款借款须同时签订《北京市住房资金管理中心个人住房担保委托贷款借款合同》和《中国工商银行个人住房借款合同》；个人住房担保组合贷款其它相关合同可用中国工商银行北京市分行有关的合同版本。

九、个人住房担保组合贷款的还款方式采用等额比例本息还款，同时偿还政策性个人住房担保委托贷款和商业性个人住房担保贷款本息。

十、个人住房担保组合贷款出现贷款风险时，由市住房资金管理中心与中国工商银行北京市分行共同按有关规定处置风险，并优先偿还北京市住房资金管理中心政策性个人住房担保委托贷款本息余额及相关费用。