三年劳动合同范文

导语：如何才能写好一篇三年劳动合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为认真贯彻浙江省劳动和社会保障厅、总工会、企业联合会/企业家协会《关于全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施意见》（浙劳社劳薪〔*〕87号），根据我市实际情况，对全面推进劳动合同制度实施三年行动计划通知如下：

一、加强领导，落实管理机构。各有关部门要把全面推进劳动合同制度实施三年行动计划工作提到工作的重要议事日程，主要领导亲自抓，并落实相应管理机构负责实施，指定专人具体负责。

二、制定计划，层层落实。为响应国家、省协调劳动关系三方机制关于开展劳动合同三年行动计划的号召，推进劳动合同制度的全面落实，从*年至2008年，用三年时间实现我市各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，实行劳动合同制度充分覆盖。其中，*年末各类企业职工劳动合同签订率达到86%；2007年各类企业职工劳动合同签订率达到91%；2008年末各类企业职工劳动合同签订率达到95%以上。

三、明确思路，突出重点。基本思路是：巩固国有集体企业劳动合同签订率；稳定和提高国有改制企业劳动合同签订率；以开展“和馨行动”和创建“劳动关系和谐企业”为抓手，重点提高非公有制企业劳动合同签订率；着力提高规模以下企业劳动合同签订率。工作重点是：全面提高劳动合同签订率，以非公有制为企业重点、以劳动密集型为行业重点、以乡镇为区域重点；提高劳动合同履行质量，以国有、集体、管理规范的企业为重点，主要提高企业劳动合同管理水平、管理质量，建立健全劳动合同管理制度。

四、全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度和劳动合同备案制度。所有用人单位招用劳动者，均应依照国家有关规定到所辖劳动保障部门办理用工登记备案手续，与劳动者签订的劳动合同，要按规定到所辖劳动保障部门办理备案登记手续。

五、劳动保障部门结合实施劳动用工登记制度和劳动合同备案制度，全面、准确摸清企业劳动用工及劳动合同签订情况的底数，建立健全相关数据库。要把职业技能考评、社会保险参保及待遇支付与用工登记和劳动合同备案联系起来，实行计算机互动管理。加强劳动合同基础管理，建立和完善管理台帐，对用人单位签订、履行劳动合同情况实行动态监管。

六、深入宣传，广泛发动。通过广播、电视、报刊和互联网等新闻媒体，组织开展劳动合同宣传月或宣传周活动，举办现场咨询等有针对性的宣传活动，增强用人单位和广大劳动者的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。组织企业负责人和劳资人员进行专题培训，广泛宣传讲解劳动合同法律、法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。

七、分类指导，加强服务。劳动保障部门指导用人单位特别是非公有制企业与劳动者签订劳动合同。要针对不同行业和不同类型用工的特点，分别制订规范、简明、实用的劳动合同示范文本，并向社会公布。要加强对用人单位自行制订劳动合同文本的审核审查，建立用人单位自行制订的劳动合同文本向所辖劳动保障部门备案制度，确保劳动合同内容的合法化。

八、规范管理，建立机制。用人单位要依法制定和完善劳动保障规章制度，加强内部管理。用人单位把制定的劳动保障规章制度要报当地劳动保障行政部门备案。要坚持以平等协商、集体合同规范和约束劳动合同的工作思路，建立劳动合同管理的长效机制。积极探索行业协会和行业工会进行平等协商签订集体合同的新路径。

篇2

试用期的期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。一年以上，包括一年整。

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。三年以上包括三年整。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

试用期的理解与应用

试用期包含在劳动合同期限之内。劳动合同只约定了试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同的期限。

同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

篇3

工作转正后签劳动合同是不合法的，只要工作了就应该签劳动合同。如果企业不给予签订就业合同，可以找当地的劳动部门进行投诉，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【法律依据】

根据《劳动合同法》第十条，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同上可以约定使用期的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（来源：文章屋网 ）

篇4

住所

法定代表人（或主要负责人）

联系电话

乙方（劳动者）姓 名 性 别

居民身份证号码__________________________________________________________

户籍所在地

现居住地 邮政编码

联系电话__________________________________________________________________

合肥市劳动和社会保障局制

签 订 劳 动 合 同 须 知

1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。

2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

篇5

最长不超过6个月

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，除劳动者不符合录用条件严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同。

实施《劳动合同法》后，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

固定期限合同只能连签两次

目前合同短期化情况比较严重，一些单位甚至连续七八年合同都是一年一签，实施《劳动合同法》后，这样的情况将成为违法行为。

用人单位与职工签订固定期限合同最多只能连续签订两次，第三次由职工决定是签订固定期限还是无固定期限合同。而且，为避免用人单位在签订两次合同后终止用工，第三次是否签订合同也要由职工决定。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同签订次数从《劳动合同法生效》之日起计算

《劳动合同法》规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。需从明年1月1日起计算 1月1日之后，连续两次签订了固定期限合同，可适用新的《劳动合同法》关于签订次数的规定。

同时，《劳动合同法》规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。

违约金缴纳的情况

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。

篇6

北京海淀区法院劳动争议审判庭对审理过程中常见的，用人单位试图将劳动者工龄减少或清零的“招数”进行了整理分析。

变换合同签订单位 工龄被缩减

2004年12月至2010年12月期间，于某连续与某家居公司签订了五份固定期限劳动合同。其中，2008年12月的最后一份劳动合同关于工作内容部分约定：“甲方（公司）聘乙方（于某）担任公司下属子公司家居超市东河店的防损组长”。2010年12月，劳动合同到期的第二天，公司没有和于某就双方的劳动关系作出任何处理，也没有向于某支付经济补偿金，超市公司随即又与于某签订了2010年12月至2012年12月的两年期劳动合同，其中工作内容部分约定：“甲方（超市公司）聘任乙方（于某）担任防损组长”，工作地点仍在东河店内。

于某在东河店一直工作到2012年8月。

2012年8月29日，因超市公司降低于某的岗位工资，于某遂向超市公司和家居公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并要求超市公司支付2004年至2012年的经济补偿金。超市公司认为，于某仅与该公司签订了两年的劳动合同，因此，不同意按照8年的标准支付于某补偿金。

法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

本案中，于某用人单位由家居公司变更为超市公司期间，于某的工作岗位一直是防损组长，工作地点也没有发生变化。因此，于某的情形符合上述法律规定，加之家居公司未向于某支付经济补偿金，故于某在家居公司的工作年限应当合并计算为在超市公司的工作年限。法院判令超市公司按照8年工龄的标准支付于某经济补偿金。

维权提示：通过变换劳动合同的签订主体，以规避劳动者工龄连续计算，是用人单位常用的招数。在此特别提醒，面对此种情形，需要将举证重点放在证明自己的工作地点和工作岗位从未变化上。

内部调动工龄被缩减

某数码公司与谢某签订了2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期劳动合同。

2012年2月，数码公司通过调令将谢某调至该公司的子公司从事副总经理工作。

2012年12月9日，谢某以公司未缴纳社会保险为由向子公司提出离职，双方在计算解除劳动关系补偿金时发生争议。子公司主张，谢某2012年2月才进入公司，故计算解除补偿金应当自2012年2月起算。数码公司则主张，由于谢某已进入子公司工作，数码公司与谢某不存在劳动关系，拒绝支付经济补偿金。

谢某诉至法院认为，其2009年12月为数码公司提供劳动，到2012年2月前往子公司，工龄应当按三年计算，补偿金也应以三年为基准。

法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的另一种情形，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

篇7

李迎春

资深劳动法专家,深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任,中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员

若你有劳动关系方面的任何困惑,欢迎发送邮件至,我们将邀请专家为您解疑答惑。

经济补偿是2个月还是5个月?

Q:张某2004年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务,公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同,最后两次签订的劳动合同期限分别为2007年12月1日～2008年11月30日,2008年12月1日~2009年11月30日,月平均工资为7000元。2009年11月30日,公司通知张某终止劳动合同,不再续签,告知张某公司将支付其两个月工资的经济补偿即14000元,张某认为自己是2004年12月1日入职的,公司应当支付自己35000元(7000元×5)。那么到底谁对谁错呢?

A:本案中公司支付经济补偿的年限,从张某入职日开始计算,还是从2008年1月1日《劳动合同法》实施之日开始计算?依据《劳动合同法》的规定,应当从2008年1月1日开始计算。

劳动部1995年8月4日的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。而《劳动合同法》第46条规定,终止固定期限劳动合同的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。由此可见,固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定,根据法不溯及既往原则,《劳动合同法》第97条第3款规定,“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第46条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”

张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限,不能适用《劳动合同法》的规定,只能适用《劳动法》的相关规定,则用人单位可不支付经济补偿金。有些劳动者对《劳动合同法》的规定发生误解,认为是将其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,这是不对的,2008年1月1日之前的工作年限本来就不计经济补偿,《劳动合同法》并未改变原来的规定。

不愿意续订合同能否获得经济补偿?

Q:李小姐是一家公司的管理人员,已经工作了五年,2009年12月31日,她与公司之间的劳动合同到期。公司征求李小姐关于续订劳动合同的意见,李小姐觉得在该公司发展空间不大,想年后再去找一个好一点的公司,因此,答复公司决定终止劳动合同,不再续订。那她能否获得劳动合同终止的经济补偿呢?

A:依据《劳动合同法》第46条的规定,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,用人单位可不支付经济补偿。本案中用人单位征求李小姐意见时,李小姐明确答复不再续订,因此,公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。

这里需注意,如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件,导致劳动者不愿意续订的,用人单位不能免除支付经济补偿的义务。比如,用人单位增加劳动者的工作量,但是劳动报酬不变,这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件,还比如用人单位要求降低工资,劳动者不同意而不续订劳动合同,用人单位均需支付经济补偿。

续订固定期限劳动合同,反悔了怎么办?

Q:2009年8月31日劳动合同到期时,郭师傅在某公交公司已经工作了11年,公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同,郭师傅表示同意,因此,双方续订了一份2009年9月1日～2012年8月31日的劳动合同。合同履行了几个月后,郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件,要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同,并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。郭师傅的要求会得到法律的支持吗?

A:郭师傅在公司工作了11年,符合签订无固定期限劳动合同的法定条件,但公司提出与郭师傅签订固定期限劳动合同,是否合法?从《劳动合同法》的条文看,法条只规定劳动者提出,用人单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情况下,是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢?

笔者认为,订立何种期限的劳动合同,在符合上述三种情形下,劳动者仍有选择权,法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的,应当遵循双方的意思表示,对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。《劳动合同法实施条例》第11条规定,“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”可见,只要是劳动者与用人单位协商一致,签订固定期限劳动合同也是可以的。本案中郭师傅与公司协商一致,后反悔要求变更合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。

没续订合同却继续上班,我的权益怎么保证?

Q:孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期,公司未通知孙某终止劳动合同,但也没有与孙某续订劳动合同,孙某在原工作岗位继续工作,一年后,孙某提出与公司订立无固定期限劳动合同,公司不同意,双方发生争议。

A:劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,实际上双方建立了事实劳动关系。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

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骗取培训资格，必须赔偿损失

【案例】一直经营红火的蓝月亮公司，对其技术人员有着特别的要求，即只有通过内部专门培训才有资格上岗，而该培训渠道为公司所秘密掌握。2012年元月，见公司因扩大生产规模，急需招聘员工，且明确表示对所招聘人员将送往有关机构培训，对该项技术垂涎已久的李慧立马有了自己的“小九九”：借机免费获得该项技术，然后与好友合伙开办一家企业，经营与公司相同的业务。于是，李慧假意应聘，并凭借自己的实力，一路过关斩将，最终被公司聘用。经过公司共三批次分别派往不同地点培训、实习，半年后，李慧成功掌握了该技术并获得相关证书。但公司还没来得及安排工作，李慧便从医院弄来一纸假证明，借口患病无法从事该项工作，不顾劳动合同已经约定三年服务期，也不管公司一再反对而断然走人。

【点评】李慧难辞其咎。一方面，《劳动合同法》？第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 李慧对公司招聘本该非诚勿扰，却偏偏对公司实施欺诈，并在掌握技术后拒绝履行服务期，自然应当承担违约责任。另一方面，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”即李慧应赔偿培训费用，若因日后经营相同业务给公司造成损失，也必须担责。

暗中多头择业，难逃赔偿责任

【案例】 2012年3月初，作为专业技术人才的杨馨根据报纸中刊登的招聘广告，同时向微微、长平等两家公司应聘，但并未向彼此说明实情。经过笔试、面试，杨馨同时被两家公司录取。微微公司首先与杨馨签订了为期两年的劳动合同，而长平公司直到半个月后，才正式通知杨馨签订劳动合法。期间，杨馨虽然已经在微微公司上班，但其却仍“脚踩两边船”，即谁的工资高、待遇好，就到那里去。如今见长平公司开出的 “价码”高于微微公司10%，遂说声“不干了”后，便立马走人，奔长平公司而去。而微微公司由于突然缺少技术人员，整个生产被迫整整耽误了五天，由此造成经济损失达9万余元。面对微微公司的索赔请求，杨馨却以劳动合同并未约定其需承担损失，也未言明其不得提前解除劳动合同为由拒绝。

【点评】杨馨必须承担赔偿责任。首先，杨馨立马走人的行为违法。一方面，《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”杨馨违背非诚勿扰规则、“脚踩两边船”显然背离了“诚实信用”原则；另一方面，《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”杨馨既未采用书面形式，也未提前30天通知公司，只是一声“不干了”便立马走人，显然属于违法解除劳动合同。其次，公司有权向杨馨索要赔偿。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”鉴于杨馨说走就走，导致公司因猝不及防而被迫停产，自然难辞其咎。

擅自出尔反尔，应担违约后果

篇9

为了揭穿这些用人单位的“违规戏法”，记者根据日前碰到的较多大学生求职遭遇职场陷阱的案例，列出了十大职场侵权陷阱，以提醒“菜鸟族”关注自身的劳动保障权益，同时提醒大家，维权，要知法懂法善用法。

职场陷阱之一：签协议李代桃僵

[案例]小高是应届大学毕业生，在华东师大读书时，为一家用人单位所看中，签订了就业协议，并在协议中约定了违约金。日前，小高拿着毕业证书前往该用人单位报到，用人单位依约录用了他，但是，却不与他签订劳动合同，单位人事主管说，就业协议就是劳动合同。

[案例分析]就业协议只是大学生、学校和用人单位约定大学生毕业后的入职去向，可以约定违约金，如果该大学生不去定向用人单位报到，就要按约定支付违约金，但是，大学生一旦到用人单位报到，该就业协议就自动作废，用人单位应该与大学生重新签订劳动合同。

[提醒]如果用人单位不愿签订劳动合同，入职后的大学生可以依据《劳动合同条例》，随时提出辞职。

职场陷阱之二：收押金巧立名目

[案例]小应大学毕业后，自找工作，来到一家日资企业，该企业录用她后，提出，该企业发放的工作服系高档衣料制成，且按人定制，要求她支付500元的服装押金，用人单位说，押金以后她不做时可以退给她。小应付钱后，通过咨询，才知道企业这种做法是违法的。

[案例分析]劳动保障部颁布的《劳动力管理市场管理规定》明确，禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣押被录用人员的身份证等证件。很显然，该用人单位收取小应的工作服押金，系违规行为。

[提醒]小应或拒绝支付押金，或入职后向劳动部门投诉，以维护自己的合法权益。值得注意的是，时下违规用人单位推出的诸如“工具押金”、“入职体检费”、“报名费”、“饭碗押金”等均属违法之列。

职场陷阱之三：试用期花样百出

[案例]毛佳日前被一家民营医院录用，当了核磁共振室的技术员，有了一份工作的她，却大呼胸闷，原因是该单位提出，由于她使用和管理的电子仪器需要带教老师，故对她要设立一年的试工期，并且，只签试用期合同，待期限满后才签劳动合同。

[案例分析]对试用期，《劳动合同条例》有严格规定，劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。很显然，录用毛佳的用人单位是在违法用工。

[提醒]对毛佳来说，可以要求用人单位签订劳动合同，并在劳动合同中依法约定试用期。单位如果不同意，可以通过申请仲裁或投诉维护自己的合法权益。

职场陷阱之四：社保费能赖则赖

[案例]李俊日前被一家制造机械的民营企业录用后，用人单位提出，三个月的试用期不签劳动合同，待试用期满，再签劳动合同，而社保费也要正式确定劳动关系后，才能缴纳。用人单位还言词凿凿地说，试用期给你缴了社会保险费，你万一不做了，单位是要承担损失。李俊感到十分郁闷，但又感到十分无奈，日前，他来投诉，才知道企业在偷逃他的社会保险费。

[案例分析]劳动合同的试用期是指劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间，它是整个劳动合同期限的组成部分。既然试用期是劳动合同期限的组成部分，那么，用人单位就要为试用期内的劳动者依法缴纳社会保险。

[提醒]李俊有多种选择。第一、可以当场提出，如果用人单位仍不答应在他试工期内签订劳动合同并支付社会保险费，他可以挥袖而去。第二、如果确实需要这份工作，他可以暂时对企业保持沉默，然后通过向劳动保障监察部门举报、投诉的方式，请行政部门督促企业为他补缴社会保险费。

职场陷阱之五：一口价工资做手脚

[案例]汪敏被单位录用后，单位很爽气地与她签订了劳动合同，合同约定，试用期六个月，月薪690元，过了试用期，每月工资1800元，但包括加班工资和各项社会福利。汪敏起初很高兴，但当她听邻居说，企业这样做，极有可能是在欺骗她时，她顿时惊呆了。

篇10

论文关键词：劳动合同；职工；工会

1986年我国实行企业劳动用工制度以来，特别是自2002年《北京市劳动合同规定》实施以来，西城区的劳动合同制度基本建立，制度的覆盖面逐步扩大，为建立规范的劳动力市场运行机制创造了条件，依法规范了企业劳动用工行为，增强了劳动者通过劳动合同维护自身合法权益的意识，在一定程度上发挥了协调劳动关系的基础作用。但是，调研表明，我们在劳动合同制度实施过程中也存在着一些不可忽视的问题。为把《推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，我们必须采取措施，有针对性地解决推进劳动合同制度实施中存在的问题。

一、劳动合同制度的实施现状和存在的主要问题

在西城区，目前与所在单位签订了劳动合同的职工占73．8％，曾与单位签订过劳动合同，劳动合同已到期未续签的占7．4％，从未与单位签订劳动合同的占18．8％。在职工与单位签订劳动合同中，有69．3％的劳动合同是由单位提供的固定文本，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商拟定。在没有签订合同的职工中，有17．2％的职工是因为企业不愿意签订劳动合同，有56．9％的职工是因为不了解劳动合同方面的知识(主要是外地农民工)而未提出签订劳动合同要求，有13．2％的职工是因为怕失去就业机会，不敢提出与企业签订劳动合同的要求，还有12．7％的职工自己不愿与单位签订劳动合同。

在大量未建会的企业单位，特别是小型私营企业中，大量的进城务工人员、灵活就业人员、非正规就业人员，劳动合同的签订率是很低的。

因此，西城区实施劳动合同制度虽然取得了突出成绩，但由于劳动力市场供大于求，劳动监管不到位，法律法规不健全等原因，劳动合同制度实施中也存在一些突出问题。

(一)私营企业劳动合同签订率低

私营企业不与职工签订合同的现象比较普遍，在不同规模的615家私营企业中的6450名职工劳动合同签订率只有46．87％。见调查表一：

可以看出，一是企业规模越小职工劳动合同签订率越低，企业规模越大职工劳动合同签订率越高。二是在各类经济成份的企业中私营企业签订率是最低的，比调查总体的劳动合同签订率73．8％低26．93个百分点，比国有企业劳动合同签订率90．8％低43．93个百分点，比外商投资企业劳动合同签订率78．6％低31．73个百分点。三是在家庭式的私营企业中，推行劳动合同制度存在一定的实际困难，经营者极力避免与职工签订劳动合同，逃避应尽义务。

(二)进城务工人员、灵活就业的人员劳动合同签订率低

在一些企业和用人单位中不与外地进京务工人员签订劳动合同的情况很普遍。一是有的企业和一些改制后的国有企业招用进城务工人员、零散用工、季节性临时工不签订劳动合同。在进城务工人员中劳动合同签订率仅为35％，灵活就业和非正规就业的人员就更低了，劳动合同签订率不到10％。二是一些劳务派遣单位与接受单位为逃避承担相应的法律责任，相互推诿对劳动者的义务，不与被派遣的劳动者签订劳动合同。三是有的国有集体企业改制后，借企业更名不与职工签订劳动合同。

(三)文化程度和职业技能水平较低的职工劳动合同签订率低

文化程度和职业技能水平较低的职工在就业选择上的余地很小，在劳动力接近无限供给的市场上，由于他们从事的工作技术含量低，岗位替代性强，加之缺乏维权知识，根本没有讨价还价的能力。文化程度严重影响着劳动合同签订情况。见调查表二：

由此可见，一是文化水平越低的劳动者劳动合同签订率越低。从调查表中可以看出，初中文化程度劳动合同签订率低于高中文化程度签订率43．6个百分点，低于大专以上文化水平52．3个百分点。二是劳动者文化水平和职业技术水平越高劳动合同签订率越高，调查显示，全区劳动合同的签订率为73．8％，而技术人员劳动合同签订率为93．4％。三是特殊技术技能岗位的劳动者劳动合同签订率高达98．6％，高于初中文化和无技术技能劳动者劳动合同率58．8个百分点。

(四)劳动合同制度运行不规范，明显违背法律法规条款

在劳动合同制度运行中，不同程度地存在着合同标准格式化，必备条款缺乏化，劳动报酬标准最低化，合同履行随意化。一是签订劳动合同没有坚持平等自愿、协商一致的原则。《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，这是劳动合同是否有效的重要标志。但在签订劳动合同过程中，一些企业单位忽视平等协商过程，由用人单位单方提供合同文本，不经任何程序，职工只能被动接受，不然就会丧失工作机会，在签订劳动合同中，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商的。由于在签订劳动合同过程中，缺乏协商过程，劳动合同只反映一方的意志，对用人单位缺乏约束力，成为用人单位的单方面制约职工的“霸王合同”。二是劳动合同内容不规范。一些企业劳动合同内容不具备法定必备条款，《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定劳动合同应具备七项必备条款；有些企业为逃避责任，降低用工成本，在与职工签订劳动合同时，对职工密切相关的内容不写入合同，或者只作笼统规定；还有些企业在合同中规定，用扣除部分工资为职工缴纳本应由企业负担的社会保险费用；商业服务业、餐饮住宿等行业有45％的劳动合同没有明确劳动时间，有10．6％的劳动合同规定每天加班；有的企业单位的劳动合同在劳动报酬条款中仅规定“不低于本市最低工资”，社会保险条款仅规定“参加养老、医疗保险”没有具体内容，职工不了解自己的权利。三是企业单位不履行劳动合同的问题比较突出。在调查中我们了解到，有46％的企业不认真履行或不完全履行劳动合同，工作时间符合国家规定8小时工时制标准的企业单位只有30％。特别是餐饮住宿服务业职工享受到8小时工时制标准的只有23％，而且大多是管理人员，广大职工是享受不到的。加班加点没有报酬的高达40％，节日加班费只按最低工资支付，职工休息权利没有保证，餐饮住宿服务行业享受每周只休一天的达80％。在一些经济效益较差的企业，劳动合同履行问题引发的纠纷时有发生，影响了企业劳动关系的和谐稳定。

(五)劳动合同短期化比较普遍

一是企业与职工签订的劳动合同大多是固定期的。无固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以内的占70．3％，合同期限在两至三年之间的占12．9％。由此可见，短期劳动合同已占全区劳动合同数的83．2％。一些国有企业改制后也大量存在类似问题。二是有的企业为达到降低成本的目的，滥用“试用期”规定，一旦试用期满就解除劳动关系。劳动合同短期化导致劳动关系变动过于频繁，使职工处在随时失去工作岗位的边缘，直接导致了劳动关系的不稳定，不但损害了职工的就业权，也不利于社会的和谐稳定。三是一些企业利用招用“4050”就业人员的优惠政策按最低期限签订劳动合同，同时还以种种借VI随时解除劳动合同。职工在座谈会上说，企业为了避免解除劳动合同支付的经济补偿，尽量与我们签订短期合同，短期劳动合同对我们产生了危机感，同时也使我们失去了对企业的归属感，企业想给我们签几年就几年，我们哪里还感受到企业的主人呢?

二、劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因

西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。

(一)适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善

我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。

(二)企业经营者的法律意识淡薄

由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用人权力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。

(三)企业劳动者的法律和自我保护意识较差

由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：

不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58．2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13．6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8．6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4．3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。

(四)劳动合同的监管不到位

从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。

(五)工会组织的作用没有得到充分发挥

劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。

三、推进劳动合同制度实施的思路与建议

从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。

(一)进一步提高对劳动合同重要性的认识

加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。

在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。

(二)加大实施劳动合同制度宣传力度

要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》(劳社发[2006]13号)等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。

(三)加强劳动合同的管理和监督力度

加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。

(四)尽快出台《劳动合同法》及其密切相关的法律法规

随着经济体制改革的不断深化，非公经济得到迅速发展，劳动关系日趋复杂，目前仅靠《劳动法》和地方法规已不能完全适应企业单位调解日趋复杂的劳动关系的需要。因此，建议国家尽快出台《劳动合同法》及相关密切的《就业法》、《社会保障法》、《工资法》等配套的法律、法规，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。同时建议国家出台《劳动合同法》之前，认真听取社会各方面特别是要听取广大劳动者对《劳动合同法》的意见，使《劳动合同法》更具有针对性、可操性，真正成为劳动者满意，企业认可的《劳动合同法》，使其更具有法律效力。